- Personalefunktionen er dét, en leder skal prioritere allerhøjest. Det er dér, væksten ligger. Det kræver empati og psykisk tæft.

- Personalefunktionen er dét, en leder skal prioritere allerhøjest. Det er dér, væksten ligger. Det kræver empati og psykisk tæft. Og ikke mindst en reflekterende praksis, som de fleste ledere ikke er bekendt med. Ole Fogh Kirkeby, professor, CBS (civiløkonomen, 5/2004)

1 Indholdsfortegnelse 1 Indholdsfortegnelse...2 2 Indledning...5 2.1 Diagnose...5 2.2 Konsulenter arbejdsmarkedets gulvkanoner...7 2.3 Menneskelige ressourcer...8 2.4 Problemstilling...10 2.5 Vores betænkning...12 3 Problemformulering...14 3.1 Arbejdsspørgsmål...14 4 Metode og læsevejledning...15 4.1 Teoretisk fremgangsmåde - Dekonstruktion og konstruktion...15 4.2 Empiri og analyse...17 4.3 Afgrænsning...18 4.4 Oversigt over projektet...19 5 Teori...20 5.1 Selvets genealogi...20 5.1.1 Psykologiseringen af tilværelsen...20 5.1.2 Psykologien som konstrukt...21 5.1.3 Behandling af galenskab...23 5.1.4 Fra ydre til indre disciplinering...24 5.1.5 Magtviden...26 5.1.6 Bekendelse og individualisering...29 5.2 Neoliberale styringsrationaler i individualismens tidsalder...29 5.2.1 Governementalitet...30 5.2.2 Neoliberalismen, det autonome, frie og vælgende subjekt...31 5.2.3 Sandhedsregimer og ekspertise...34 5.2.4 Teknologier...35 5.2.5 Psykologien...36 5.2.6 Psykologi som ekspertise (expertise):...37 5.2.7 Humanteknologi og psy discipliner...38 2

5.2.8 Etik og psy ekspertise...40 5.2.9 Det selvrealiserende individ...41 5.2.10 Selvets psykoteknologier...42 5.3 Udfordringerne ved Foucault og Roses poststrukturalistiske projekt...43 6 Sekundærteori...46 6.1 Diskurspsykologi...47 6.2 Positioneringsteori...48 6.3 Narrativer...49 7 Genstandsfelt...51 7.1 System- og organisationsteori...52 7.1.1 Videnskabsteoretisk og metodisk klinkevals...52 7.1.2 Iagttagelse...55 7.1.3 Differentiering...57 7.1.4 Organisatorisk autopoiesis...57 7.2 HRM - nye krav til virksomhederne...59 7.2.1 HRM et hologram...60 7.2.2 Hvorfor HRM?...60 7.2.3 Udvikling af medarbejderen...61 7.2.4 Værdier i HRM...61 7.2.5 Brugen af konsulenter...62 7.3 Konsulenthuset MacMann Berg...63 7.4 Systemisk ledelse...64 7.4.1 Fra teori til praksis...64 7.4.2 Tankeværktøjer...65 7.4.3 Fra tankeværktøjer til handleværktøjer...66 7.5 Fagbladet...67 7.6 Indsamling af empiri...68 7.7 Interview metode...69 7.7.1 Kritiske og etiske overvejelser...69 8 Analyseapparat...71 9 Analyse...72 9.1 Casebeskrivelse af Fagbladet...72 3

9.2 Fra teori til praksis...73 9.3 Psy ekspertisen...73 9.4 Teknologien...76 9.5 Grus teknologi...77 9.6 Den anerkendende teknologi...81 9.7 Splitting...83 9.8 Forandringens kunst...84 9.9 Målrationale, implementering & betingelser...86 9.10 Team perspektivet...88 9.11 Al den modstand...91 9.12 En afsluttende bemærkning...92 10 Diskussion...94 10.1 Den systematiske eller systemiske ledelse?...94 10.2 Tankeværktøjer og situationsfornemmelse...94 10.3 Tragtens aggregat...96 10.4 Rationel kommunikation - det bedre arguments tvangløse tvang...96 10.5 Udlicitering af psy ekspertise...97 10.6 MacMann Berg og poststrukturalisme...98 11 Konklusion...99 12 Litteraturliste...101 12.1 Bøger...101 12.2 Artikler...105 12.3 Internetsider...105 13 Bilag...106 13.1 Bilag 1. Brev sendt til konsulenthuse...106 13.2 Bilag 2. Kontrakt vedrørende adgang samt anvendelse af resultater...108 13.3 Bilag 3. Interviewguide...109 13.3.1 Interviewspørgsmål til MacMann Berg Konsulenthus...109 13.3.2 Interviewspørgsmål til Malte, leder af Fagbladet...111 13.3.3 Interviewspørgsmål til Jette, medarbejder på Fagbladet...113 4

2 Indledning Vi har i udarbejdelsen af dette projekt været igennem en lang refleksionsproces. Udgangspunktet for projektet har været en grundlæggende og bredspektret interesse for det senmoderne menneske i en arbejds- og organisationspsykologisk optik, og herunder brugen af konsulenter til optimering af de menneskelige ressourcer på arbejdsmarkedet. Vi vil i det følgende, bl.a. med hjælp fra en række nutidige kritiske sociologiske og psykologiske teoretikere, søge at fremskrive vores overvejelser, om den erkendelsesproces vi har gennemgået, på vejen frem mod den endelige konkretisering af vores problemstilling. 2.1 Diagnose I en karakteristik af den aktuelle samtid er det efterhånden blevet svært at manøvrere uden om buzzwords som selvrealisering, selvudvikling og selveffektivisering. Disse begreber figurerer ofte som trækplastre i diverse jobbeskrivelser og i ansøgninger fra håbefulde jobsøgende, der rent karrieremæssigt ønsker at placere deres arbejdskraft i organisationer med attråværdige visioner, missioner og værdier, som kan medvirke i realiseringen af deres professionelle ambitioner. Arbejdspladsen synes således at være blevet en platform eller et fundament for udviklingen af faglige og personlige kompetencer, der skal bringe det enkelte menneske nærmere sit individuelle kald og formål med tilværelsen, og i denne ligning optræder personlig udvikling ofte som et almenmenneskeligt krav og kriterium (Brinkmann, 2005: 50). Derfor tilkendegiver mange arbejdspladser efterhånden en helhjertet, men også politisk korrekt interesse i, ikke blot at benytte sig af medarbejdernes instrumentelle kapacitet de lægger ligeledes vægt på, hvor højt de, i det daglige virke, prioriterer et sundt arbejdsmiljø med plads til udvikling og forbedring af professionelle og personlige kompetencer. Interessen for personaleudvikling har gennem de sidste 30 år været temmelig omfattende, og adskillige virksomheder, særligt i Europa og USA, har ligefrem motiveret og fremmet medarbejderes ønsker om personlig udvikling ved at tilbyde personlighedsudviklende kurser Bovbjerg, 2004: 11). Årsagen til denne generelle opprioritering af medarbejderudvikling, synes ikke blot at skulle findes i et alment folkeligt ønske om selvudvikling, men kan ligeledes begrundes i de betingelser virksomheder står med. Behovet for at dygtiggøre sig og øge sine produktionsforhold, i henhold til en arbejdsmæssig realitet, hvor den senmoderne tidsalders globale 5

konkurrenceparametre sætter dagsordenen for kvalitets- og kvantitetskriterier, er i højsæde. Denne konkurrence kan ikke længere betragtes som vestligt etnocentrisk funderet, men må vurderes ud fra en større international skala, hvilket ydermere skærper kravene til de mange virksomheder, der forsøger at bevare fodfæstet på arbejdsmarkedet. For at danske virksomheder fortsat kan opretholde en respektabel yde- og konkurrenceevne, fordrer udviklingen innovativ tænkning samt kontinuerlig udvikling og forbedring af produktionens kvalitet (Brinkmann & Eriksen, 2006). Dette stiller naturligvis omfattende krav til både ledelse og medarbejdere i virksomheder, hvis vigtigste ressource og kapacitet i videnssamfundet er mennesket i organisationen. Med dette perspektiv på de ansatte følger dog ligeledes, at de er en knap samt dyr ressource, idet den altdominerende omkostning er medarbejdere (ibid.). I dag udgør lønnen ca. 80 % af produktionsomkostningerne, og derfor er det essentielt at menneskematerialet fungerer (Steno 2006), hvorfor medarbejderudvikling atter sættes i fokus. Det hævdes således, i bl.a. Brinkmanns og Willigs antologier samt af Bovbjerg, at arbejdsmarkedets konkurrencebetonede udvikling, på flere måder, kan forsyne selvudviklingshungrende medarbejderes ambitioner om udvikling med ekstra brændstof og samtidig drage fordel og udbytte af denne tendens (Bovbjerg, 2004, Brinkmann & Eriksen, 2006, Willig & Østergaard 2005). Herved synes efterspørgslen efter selvudvikling og virksomhedernes behov for kompetent og kvalificeret arbejdskraft umiddelbart at gå op i en højere enhed. Man kan dog opstille den hypotese, at idet det almenmenneskelige ønske om selvudvikling og arbejdsmarkedets behov for højtkvalificeret arbejdskraft udvikler sig i et tæt gensidighedsforhold, må det nødvendigvis også bidrage, reproducere og tilskynde til den opskærpede konkurrence, der tilsyneladende befinder sig i en udviklingsspiral uden finitet (Willig 2005, 29). I relation til ovenstående forekommer der ydermere, aktuelt set, en bemærkelsesværdig kritisk og teoretisk tendens indenfor bl.a. sociologien og socialpsykologien, der retter skarpe skyts mod selvrealiseringsfænomenet og erhvervslivets (kapitalismens) udnyttelse af det senmoderne menneskes tilsyneladende behov for personlig selvudvikling. Gennem de seneste år, er der publiceret en række samfundskritiske bidrag, som viderefører arven fra bl.a. Webers Protestantiske etik og Durkheims og Marx overvejelser om den samfundsmæssige og kapitalistiske udvikling. Fælles for den overensstemmende kritik er, at den behandler, især den videnstunge del af arbejdsmarkedet, som det fremtoner sig efter afskaffelsen af den klassisk Tayloristiske model, der hovedsagligt tager afsæt i en arbejdsmentalitet med begrænset råderum og initiativ. Altså fokuseres der på de konsekvenser, den moderne arbejdsform - med sin fleksibilitet og generelle frihed - 6

afstedkommer, og hvorledes dette implicerer forskellige omstændigheder for udviklingen af den samfundsmæssige tilstand og for menneskelig identitet. I denne sammenhæng optræder primært kritisk teoretiske bud samt socialkonstruktionistiske, poststrukturalistiske perspektiver, der skildrer og dekonstruerer disse forhold ud fra en overvejende negativistisk synsvinkel. I det samstemmige ensemble, af kritikere, ses flere nylige danske udgivelser - herunder en række antologier, bøger og publikationer (Tynell 2001, Bovbjerg, 2004, Brinkmann & Eriksen, 2006, Willig & Østergaard 2005), hvis brændpunkter bl.a. centreres om selvudvikling og arbejdsmarkedet. Udviklingen afstedkommer, ifølge denne optik, et overhængende pres på de menneskelige faktorer, der figurerer i en given videnstung virksomhed. Kompetenceoptimering, udvikling og fleksibilitet, der kendetegner de stadigt flere arbejdstimer og dage, er nu at forstå som et underliggende krav og begynder at sætte sine spor på de berørte ressourceindehavere (Sennett, 1998), hvilket i stigende grad kommer til udtryk som stress og udbrændthed, der efterhånden kan anskues som deciderede folkesygdomme (Willig, 2005). 2.2 Konsulenter arbejdsmarkedets gulvkanoner Man kan historisk set skitsere en overgang fra tidligere tiders industrisamfund - hvor der blev stillet store krav til faglighed - til nutidens videnssamfund, hvor virksomheder ikke blot efterspørger faglighed men ydermere, og i højere grad, kræver mere generelle og bredspektrede kompetencer hvilket eksempelvis vil sige evnen til hurtigt at sætte sig ind i kompliceret stof, til at organisere sit eget arbejde, til team-samarbejde og ikke mindst evnen til konstant at omstille sig (Steno 2006). Et højt IT-kompetenceniveau og muligheden for hurtigt at kunne dele sin viden med andre, er ligeledes en forudsætning for at fungere godt i den moderne virksomhed. I dag er det fleksibilitet og omstillingsparathed, der kendetegner gode arbejdsmoralske dyder og det aktuelle arbejdsmarked sætter desuden, og i stigende grad, krav om, at ansatte skal være i forandring og under udvikling. Medarbejdere er altså nødsaget til og må være villige til at reflektere over sig selv og samtidig bearbejde personlig adfærd og holdninger til arbejdet (Bovbjerg, 2004: 12). Måden, hvorpå disse færdigheder og holdninger oparbejdes og raffineres, betragtes ofte som et job for særlige aktører på arbejdsmarkedet med en professionel ekspertise i at udvikle og optimere disse generelle kompetencer. Denne funktion kendetegner efterhånden et lukrativt marked, hvorfor disse aktører successivt konstituerer rammen om en ekspanderende brancheform. 7

Kompetenceoptimeringsfunktioner bliver således ikke kun varetaget alene af disse videnstunge virksomheder, indenfor den offentlige og private sektor, men udliciteres derimod i højere grad til konsulenthuse med speciale i Management strategi (Linnet, 2007). Mange af de metoder, der anvendes i dette regi, finder sin oprindelse i psykologien, og er løbende blevet udviklet som mere eller mindre selvstændige fagdiscipliner, der specifikt kan anvendes i arbejdet med virksomheder. I denne sammenhæng spiller eksempelvis arbejdspsykologien og Human Ressource Management (HRM 1 ) nogle væsentlige roller. De eksterne konsulenter beskæftiger sig hovedsagligt med diverse former for strategi, der kan ansigtsløfte og ommøblere interne strukturer og optimere arbejdsforløb. Dette gøres ofte ved hjælp af adskillige ledelsesværktøjer i form af eksempelvis assessment (vurdering af forhold og personalefærdigheder), personlighedstests, økonomisk revision og skøn af kommunikative processer. Konsulenterne kan altså helt grundlæggende bidrage med en ekstern iagttagelse og vurdering af, hvorledes en given virksomhed kan opkvalificere sin effektivitet og ydeevne. Selve konsulentfunktionen foregår gerne i tæt samarbejde med ledelse og personalestab og baserer sine æstimater og ideudvikling på denne kontakt og erfaringsdannelse. Ydermere assisterer konsulenterne ofte i implementeringen af de fastsatte målsætninger og metoder. I denne sammenhæng anvendes der en række forskellige metoder, der som grundprincip søger at sikre både merproduktion og merværdi til de virksomheder/kunder, der anvender de omtalte ydelser 2. 2.3 Menneskelige ressourcer Overordnet set kan vi hermed fastslå, at management strategi spiller en stadig større rolle indenfor erhvervslivet, idet næsten 70 % af danske virksomheder, i dag, betjener sig af en Human Ressource Management strategi, og næsten halvdelen af danske virksomheder involverer HRM i vigtige beslutningsprocesser (Bech, 2007). Disciplinen har efterhånden udviklet sig i en række forskellige retninger, som ikke blot holder fokus på medarbejdernes faglige kvalifikationer men, som nævnt, også på, hvorledes det er muligt at udvikle personlige egenskaber, der ligger udover de faglige og uddannelsesmæssige kvalifikationer (Bovbjerg, 2004: 17). Det er interessant, at se hvordan 1 HRM begrebet bliver yderligere defineret i et senere afsnit. 2 Aktuelt set forefindes der en særlig hype omkring Management redskaber som Change Management (forandringsledelse), værdibaseret ledelse, Lean Management, samt forskellige former for coaching og teambuilding. 8

medarbejderes indre potentiale dermed synes at blive placeret i brændpunktet for den strategiske tilgang. Denne form for personlighedsudvikling, der, ifølge Bovbjerg, også går under betegnelsen personlig-vækst orienteringen (Bovbjerg, 2004: 16), ser udvindingen af menneskeligt potentiale som et effektiviseringsredskab og anskuer menneskelige ressourcer ud fra én overordnet betragtning. Jørgensen anviser, i relation hertil, menneskets formål med tilværelsen er at realisere sig selv og udnytte alle sine ressourcer, og jobbet bliver da, i denne sammenhæng, betragtet som vejen til selvrealisering (Brinkmann, 2004: 182 3 ). Idegrundlaget for denne forståelse knytter an til en forestilling om, at mennesket besidder en indre kerne, hvis iboende potentialer skal frigøres, udvikles, pudses og galvaniseres. Forståelsen af mennesket som bærer af en indre kilde eller latente potentialer og behovet for selvaktualisering eller realisering kan, ifølge Honneth, mest hensigtsmæssigt anskues som et sociokulturelt fænomen, der grundlæggende udspringer af en række sideløbende historiske transformationsprocesser, der i særdeleshed siden oplysningstiden har overladt det vestlige menneske en større frihedsgrad og valgfrihed i dagligdagen (Willig, 2005 4 ). En frihed og autonomi, der samtidig er blevet et normativt udgangspunkt for tilrettelæggelsen af det senmoderne menneskes virksomme og selvrealiserende livsprojekt 5 (Rose 1996). Denne emancipatoriske udvikling har tilsyneladende skabt grobund for, at mennesket relativt frit kan tilrettelægge sine individuelle livsvalg ud fra en personlig vurdering af, hvad der bekommer den pågældende person bedst. Disse valg træffes gerne ud fra personlige granskninger af selvet, der tilsyneladende anviser, hvad man fra naturens side er blevet tildelt af evner og potentialer. Det øgede fokus på selvet, og hvorledes dette skal forvaltes, plejes og udvikles, kan hos ovenstående teoretikere ses som et kulturelt fænomen, der i de vestlige samfund gennemsyrer samtlige sociale sfærer, hvilket manifesterer sig som en livslang læringsproces. Denne tager allerede sit afsæt i barnets første møder med offentlige institutioner i form af børnehave, skole og senere i kontakten med uddannelsessystem og arbejdsliv (Brinkmann & Eriksen 6, 2006, Heede, 2004, Rose 1996). Personlig optimering og realisering udgør således, 3 Artikel af Carsten Rene Jørgensen. 4 Artikel af Alex Honneth. 5 Disse forandringsprocesser bliver, blandt andet med udgangspunkt i Foucault og Roses analyser, behandlet mere indgående i et senere kapitel. 6 Artikel af Klaus Nielsen. 9

hvad der bedst kan betegnes som en performancekultur, hvor selvudvikling figurerer som en bred institutionaliseret fordring for det senmoderne menneske (Brinkmann, 2005 7 ). 2.4 Problemstilling Som tidligere berørt befinder arbejdsmarkedet sig i en rivende global vækstudvikling, der stiller konstante krav til både virksomheder og medarbejdere, hvilket de facto også bemærkes i forskellige arbejdsmiljøundersøgelser af vidensarbejde (Forskningscenter for arbejdsmiljø 8 ). Diverse symptomer på stress, overanstrengelse, præstationsangst og udbrændthed er gradvist ved at blive anerkendt som den senmoderne tidsalders sociale patologier og udgør, ifølge en række teoretikere og fagfolk, en alvorlig sundhedsmæssig problematik for det danske erhvervslivs fremtid. Kravene om fleksibilitet, frihed, ansvar og personlig udvikling synes på flere områder at volde medarbejdere problemer (Tynell 2001), (Sennett 1998). Det forekommer ofte, store dele af arbejdsstyrken, vanskeligt at definere sin rolle på arbejdspladsen og ikke mindst at skelne mellem arbejde og privatliv, hvis grænse er blevet udflydende og svær at håndhæve (Schwarz & Nardi & Whittaker 1999). Den benhårde konkurrence figurerer ikke kun mellem virksomheder, men mellem teams internt i organisationerne, og succes såvel som nederlag står tit for egen regning som en generel konsekvens af ansvarsudlicitering (Ibid.). Ydermere foreligger det kategoriske imperativ om selvudvikling og realisering, der via psykologisk inspirerede metoder ofte annoncerer stresshåndtering, konfliktløsning og udvinding af personlige ressourcer til firmaets og medarbejderens fordel. Her finder adskillige teoretikere det nærliggende at diskutere motivation og ledetråd for de konsulenter, der benytter sig af grundidéerne i HRM og har specialiseret sig i integrering af såkaldte bløde værdier og samtidig bygger sit fundament på at levere bæredygtighed og effektivisering af medarbejdere. Det er øjensynligt vitalt for virksomheder at opretholde et sundt, positivt og funktionelt arbejdsmiljø, der konstant kan akklimatisere sig nye og krævende forhold og synes da også at være en rammende funktionsbeskrivelse af moderne konsulentvirksomhed. Som det fremgår af flere aktuelle kritisk teoretiske udgivelser assisterer principperne i HRM dog i overhængende grad ved at bidrage til en opadgående bundliniediskurs gemt bag maskerede tiltag som implementering af bløde værdier (eksempelvis Tynell 2001). 7 Artikel af Axel Honneth. 8 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/aktuel%20forskning/stress%20og%20vidensarbejde.aspx. 10

Kritikken er primært rettet mod de omfattende krav, der stilles til medarbejdere, nyuddannede og til offentlige uddannelsesinstitutioner, der alle spæder til etableringen og reproduktionen af den sociale og samfundsmæssige fordring om selveffektivisering (Brinkmann & Eriksen, 2006). Dette fokus, der mere og mere kan anskues som en folkepsykologisk 9 forståelse, der taler for præstationsoptimering som moderne livsstilsdoktrin, vækker nu spontane associationer til stress, præstationsangst, depression og andre sociale lidelser. Til trods for denne udvikling udmærker de fleste HRM baserede firmaer sig ved at prædike for, hvorledes erhvervslivet bør promovere sig selv for at indfange den kommende og ekstremt værdifulde talentmasse af unge nyuddannede akademikere som det også fremgår af Mandag Morgens særnummer; Talentkampen 2006. Firmaernes rekrutteringsstrategi reklamerer og taler stadig for en sammensmeltning af privat- og erhvervsliv samt øgede ansvarsområder, selvudvikling og optimering af personlige færdigheder og indre potentiale i et erhvervsmæssigt øjemed. Det er netop denne konstante fordring om selveffektivisering og opgradering af præstationsevne, der bliver dadlet i fortættet grad af sociologiske og socialpsykologiske debattører, der alle anser selvrealisering og selveffektiviseringstrenden som et tænkbart onde for den erhvervsmæssige og samfundsmæssige udvikling. Den øgede individualisering og selvansvarlighed, der kendetegner den aktuelle sociale og samfundsmæssige tilstand, stiller omfattende krav til alle, der har ambition om en professionel karriere og kan, ud fra den socialpsykologiske kritik, afstedkomme psykiske problemstillinger, der gradvist flyder til overfladen i kølvandet på den konstante jagt efter selvrealisering. De mange konsulentvirksomheder ses altså, ifølge den omtalte kritik, som værende reproducenter af fordringen om selveffektivisering, der efterhånden er blevet et almenmenneskeligt behov. Selveffektivisering er, som tidligere behandlet, ikke længere blot et spørgsmål om at blive lidt bedre til sit instrumentelle hverv, det forventes ligeledes, at man gennem sit arbejde får identificeret sine latente iboende potentialer. Når det er gjort, bør disse evner fremelskes og anvendes til kontinuerlig forbedring. Dette fænomen ses hos adskillige konsulenthuse, der som nævnt taler for, at man skal finde sin indre kilde eller personlige ressourcer gennem en til tider religiøst inspireret praksis, hvor meditation og gruppebekendelse står højt på dagsordenen (Bovbjerg, 2004: 20) som det eksempelvis fremgår af Pathfinders kursusprogrammer (Internetside 1). Selvhjælpslitteratur som Tør du kysse frøen (Kastebjerg & Hauen & Soden 1999) og aktuelle coaching- og ledelses 9 Begrebet Folkepsykologi låner vi i en fri fortolkning fra psykologen Jerome Bruner (Bruner, 1999) 11

instruktionsbøger (Sofia Manning 2005, John Whitmore 2004, m.fl.) fungerer i tiltagende grad som teoretisk fundament for sammensætningen af diverse kursusformer. Den anvendte terminologi og metaforik er ofte inspireret af elitesportens semiotik, og derfor kommer teambuildings-, talent- og ledelsesudviklingskurser yderligere til at fremstå som en metode til at udvikle medarbejdere som toptrænede og veldresserede fuldblodsvæddeløbsheste. De fleste af disse HRM orienterede konsulenthuse anlægger altså en psykologisk orienteret profil, der generelt set baserer sig på faglighed og anciennitet. Produktet er forholdsvis ligetil, og kurserne kan tage udgangspunkt i både medarbejdertilfredshed og simpel cost/benefit bundlinielogik. Koncepterne centrerer sig om forbedring af en personlig og teambaseret indsats gennem refleksion og introspektion, der kan øge tilhørsforholdet til arbejdspladsen og loyalitetsfølelsen (Tynell 2001). På trods af det umiddelbare positive indtryk, fremhæver flere kritiske kommentatorer, at det er væsentligt og rimeligt at stille sig spørgende overfor det almene kompetenceniveau. Det konkrete teoretiske fundament kan karakteriseres som et metateoretisk potpourri af forskellige psykologiske fagtraditioner, hvis betragtninger ofte bliver anvendt udenfor oprindelig kontekst og uden hensyn til metodiske og videnskabsteoretiske overvejelser. Man ser således en psykologisk hybridteori, der knytter an til humanistisk, kritisk psykologisk, kritisk teoretisk, konstruktionistisk, psykoanalytisk og personlighedspsykologisk samt behavioristisk teori m.fl., der anvendes i alternative kontekstuelle sammenhænge, der alle taler for selveffektivisering (Brinkmann & Eriksen, 2006), (Bovbjerg, 2004), (Rose, 1996: 87). 2.5 Vores betænkning Ovenstående problematik tager som det fremgår udgangspunkt i en kritisk stillingstagen til grundsætningerne i HRM og personlig selvudvikling i et erhvervsmæssigt øjemed. Kritikken figurerer således i en akademisk polemik, der ligeledes vinder indpas i mediemæssige sammenhænge, men kendetegnende for denne diskussion er, at det på flere måder må siges at være en noget ensidigt rettet diskussion. Debatten er ikke udsat for en reel pennefejde med debattører på begge sider af bordet, idet repræsentanter fra HRM ikke synes at være repræsenteret. Den samstemmende kritik af moderne management synes yderligere at forekomme som en akademisk abstraktion, der baserer sig på etablerede og anerkendte sociologiske og socialpsykologiske antagelser, men kun i begrænset omfang kan siges at komme med forslag til konkrete ændringer af HRM praksissen. 12

Ud fra ovenstående betragtninger finder vi det interessant at undersøge feltet teoretisk såvel som empirisk. I denne sammenhæng anerkender vi feltets metodiske bredde og mangfoldighed som vi på baggrund af ovenstående finder udsat for en noget unuanceret og generaliserende kritik. Den behandlede kritik centrerer sig hovedsagligt om HRM strategier der knytter an til et essentialistisk menneskesyn der som nævnt sætter udvindingen af indre potentiale i højsæde. Denne HRM praksis synes at præge markedet i omfattende grad men repræsenterer langt fra hele branchen. En alternativ tilgang med fokus på ledelse og coaching vinder gradvist og støt indpas i det danske erhvervsliv og retleder via en omfattende efterspørgsel fremtidens HRM. Denne praksis baserer sig på en konstruktionistisk videnskabsteori der har øje for relationel praksis og kommunikation frem for indre menneskelige ressourcer. Den nye approach indenfor HRM ses bl.a. repræsenteret af danske firmaer som Attractor, DIEU, MacMann Berg og DISPUK. Vores undersøgelse centrerer sig således om en forgrening af HRM orienteret konsulentarbejde der, til trods for sit indtog på det danske konsulentmarked ikke er blevet behandlet i den anførte kritiske udredning. Vi finder det derfor nærliggende at beskæftige os med denne nye udløber indenfor moderne HRM hvorfor vi har taget kontakt til konsulenthuset MacMann Berg (MMB) der arbejder ud fra et systemisk princip 10. Denne undersøgelse nødvendiggør, at vi dykker ned i det valgte felts fundament og forudsætninger, for således at kunne åbenbare, hvilke konsekvenser denne fører med sig. Derved skabes muligheden for iværksættelsen af en eventuel forandring, forbedring om man vil, og efterlader os i en position, hvor vi ikke blot stemmer i med de førnævnte kritikere, men forholder os åbent og neutralt til undersøgelsens resultater, for derigennem at kunne fremføre en velkendt konstruktiv kritik - det er således imperativt for projektets udarbejdelse, at vi systematisk favner evt. ambivalente og nuancerede forhold ved MMBs koncept. I denne sammenhæng finder vi det, ud fra en psykologisk optik, værd at diskutere, hvilken rolle den systemiske konsulentvirksomhed spiller i henhold til arbejdsmarkedets udvikling. Vi har på denne baggrund derfor etableret kontakt til en organisation benævnt som Fagbladet 11, der har benyttet sig 10 MMB arbejder med det de kalder systemisk ledelse. 11 Organisationen er anonymiseret (jf. Indsamling af empiri). 13

af MacMann Bergs ydelser. Dette er med henblik på at favne ikke blot et konsulentorienteret men ligeledes ledelsesmæssigt samt medarbejderrelateret perspektiv i behandlingen af vor problemstilling. I denne sammenhæng bør det pointeres, at vi ikke har til hensigt at udfærdige en RoI analyse (Return on Investment) men snarere er interesserede i at identificere symptomer på udarbejdelsen og implementeringen af det systemiske princip. I en undersøgelse af konsulenthuset MacMann Bergs tilgange til ledelsespraksis og organisationsudvikling, ud fra deres teoretiske fundament systemisk ledelse, vil vi derfor i en konkret organisatorisk sammenhæng, belyse fordele og ulemper i denne form for psy 12 relateret konsulentarbejde. 3 Problemformulering Hvilke konsekvenser implicerer implementeringen af systemisk ledelse for Fagbladets organisatoriske og ledelsesmæssige strategi og hvorledes influerer disse på personaleforhold? 3.1 Arbejdsspørgsmål Til denne problemformulering har vi udarbejdet følgende arbejdsspørgsmål: Hvordan er det muligt at koble og operationalisere den poststrukturalistiske forståelse af psy discipliner samt deres relation til styringsrationaler i senmoderne avancerede liberale demokratier, med en række socialkonstruktionistiske perspektiver på interpersonelle relationer samt en systemteoretisk forståelse af organisationer? Hvilke problemstillinger/udfordringer rummer MMBs praksis og hvorledes kan disse behandles konstruktivt? 12 Psy discipliner er alle de videnskaber der starter med psy herunder bl.a. psykologi og psykiatri. Begrebet præsenteres og uddybes i projektets teoriafsnit. 14

4 Metode og læsevejledning Formålet med dette afsnit er at beskrive, hvordan vi konkret har til hensigt at besvare den ovenstående problemformulering, hvorfor dette afsnit både indeholder videnskabsteoretiske overvejelser, en specifikation af hvilke teorier vi beskæftiger os med, en redegørelse for hvilken fremgangsmåde og analysestrategi vi benytter os af samt en afgrænsning i henhold til vores problemstillinger. I bestræbelserne på at skabe gennemsigtighed i fremstillingen, har vi valgt, at redegøre for videnskabsteoretiske og metodiske overvejelser løbende igennem projektrapporten. Dette afsnit repræsenterer således primært en overordnet beskrivelse af projektets metode og indeholder afslutningsvis en grafisk oversigt over hele projektet. 4.1 Teoretisk fremgangsmåde - Dekonstruktion og konstruktion Vi tillægger os i dette forskningsprojekt bl.a. en poststrukturalistisk optik, repræsenteret ved teoretikerne Michel Foucault (Foucault, 2003a, 2003b, 2003c) (Heede 2004) og Nikolas Rose (Rose, 1996, 1999a, 1999b, 2003, 2004). Vi ser dermed, som udgangspunkt, al viden og menneskelig forståelse som afhængigt af det verdenssyn, der eksisterer inden for en given historisk periode. Dette lægger således op til et epistemologisk perspektiv, forankret i tesen om at sandhed ikke bygger på en objektiv ontologisk forudsætning, men anskuer begrebet som et produkt af historiske, kulturelle og sociale faktorer. Sandheder er, med Foucaults ord fiktioner, som, trods deres kontingens, dog er virkelige, idet de har konkrete konsekvenser for skabelsen eller sammenføjningen af mennesket. Udledt af denne epistemologiske optik, finder vi det hensigtsmæssigt at anvende den videnskabsteoretiske samt metodiske ad hoc fremgangsmåde (Olsen, 2004: 150). Denne tilgang indebærer løbende synliggørelse af vores overvejelser om teoriernes indbyrdes relationer, herunder kohærens og inkongruens samt hvorledes de kan bringes i anvendelse. I denne sammenhæng betinges også nødvendigheden af en løbende kritisk forholden til egne subjektive antagelser, erfaringer og videnstilegnelse. Denne approach tilsigter således at tildele projektet en gennemsigtighed hvor læseren på egen hånd kan validere resultater og konklusioner. I teori afsnittet fremskrives, ved Foucault og Rose, hvorledes mennesker subjektiveres samt, på hvilken vis, de såkaldte psy discipliner spiller en rolle i udformningen og reguleringen af det 15

moderne vestlige subjekt. Inden for den poststrukturalistiske optik, søger man via den genealogiske metode at udlede og dekonstruere forskellige fænomeners historiske fremkomst og funktion, blandt andet påvises det, hvorledes videnskaben, og de dertilhørende dogmer, er diskursivt frembragt. En sådan dekonstruktion kan således muliggøre iværksættelser af forskellige transformationsprocesser. Omdrejningspunktet for vores projekt er at undersøge, hvordan konsulenter, som trækker på forskellige psykologiske tilgange i deres arbejde, og derved kan anskues som repræsentanter for en psykologisk ekspertise, indvirker på samt gennemsyrer forskellige dele af en organisation. Vi vil, ud fra dette perspektiv, anvende vores dekonstruktionistiske optik, til at åbne for feltet, men ikke blot gå Foucault og Roses ærinde ved alene at anvise tingenes kontingens. Det ligger ydermere i vores tilgang, at vi søger at fremlægge konstruktive bud på forandringer og forbedringer af konsulentpraksissen. Derfor ophører vore opløsende bevægelser på et tidspunkt, hvor de samlede resultater opsummeres samt diskuteres for således at byde ind med et konstruktivt bud på forandring og forbedring. Vi inddrager, i afsnittet sekundær teori, en række socialkonstruktionistiske teorier, disse værende henholdsvis diskurspsykologi (Jørgensen & Phillips 1999), narrativ psykologi (Polkinghorne 1988) og positioneringsteori (Harré & Davies, 1990, Harré & Van Langhoven 1999) for at få mere konkrete analyseredskaber der kan anvendes i behandlingen af vores empiri. I forlængelse af dette, præsenterer vi, i afsnittet Genstandsfelt, vores forståelse af organisationer som åbne sociale systemer ud fra W, Richard Scott, og dette perspektiv kombineres med Niklas Luhmanns sociologiske teori om hvordan disse systemer opererer (Kneer et al. 2004). Både de poststrukturalistiske og socialkonstruktionistiske teorier samt Luhmanns systemteori deler en række fælles berøringsflader, herunder en række videnskabsteoretiske idealer der tildeler kommunikation og sprog en central position. I Genstandsfeltet gives desuden en præsentation af de overordnede principper i ledelsesstrategien Human Ressource Management (HRM). Herefter redegøres for hvorledes MMB bidrager til at forme Fagbladets HRM strategi. Ydermere præsenteres vores case, herunder en fremstilling af MacMann Berg og deres ledelsestilgang systemisk ledelse samt Fagbladet, hvis leder har gennemført en systemisk lederuddannelse hos MacMann Berg. Afslutningsvis redegøres der for, hvorledes vores empiri er blevet indsamlet. Desuden fremstilles række etiske og kritiske overvejelser. 16

4.2 Empiri og analyse Vi har i projektet anlagt en kvalitativ forskningsmetode. Empirien består af interview, der er indsamlet ud fra en halvstruktureret, åben og deltagerstyret tilgang (Kvale, 2004) (Staunæs & Søndergaard, 2005), hvor prædefinerede spørgsmål kun har udgjort en rettesnor for interviewene. Vi vil, som nævnt undersøge konsulentpraksis i forhold til en organisatorisk kontekst. Vi har derfor valgt både at inddrage interview med konsulenter fra MacMann Berg, med lederen fra Fagbladet samt med en af medarbejderne i lederens afdeling/organisation. Dette sker med henblik på at favne de forskellige positioner og subjektive perspektiver på det komplekse felt, som konsulentydelsen indgår i. Kvalitativ forskning kan kritiseres for dets generaliserende konklusioner, der ofte knytter an til et spinkelt empirisk grundlag. Det anfægtes i denne sammenhæng at de såkaldte repræsentative resultater således savner validitet, om dette skriver Flyvbjerg: Man kan ofte med fordel generalisere på grundlag af en enkelt case, og case studiet kan udmærket bidrage til videnskabelig udvikling via generalisering som supplement eller alternativer til andre metoder. Men formel generalisering er overvurderet som kilde til videnskabelig udvikling, hvorimod det gode eksempels magt er undervurderet (Flyvbjerg 1996: 149). Målet med nærværende projekt er således, som tidligere nævnt, ikke at opstille universelle lovmæssigheder, men derimod at eksemplificere en række omstændigheder ved den systemiske ledelsesform. Vores analysestrategi og analysetemaer vil blive præsenteret og uddybet i afsnittet Analyseapparat umiddelbart inden analysen. Efterfølgende vil vi ligeledes foretage en kritisk refleksiv gennemgang af de forhold der evt. kan have haft en indvirkning på interviewsituationerne og de fremstillinger, der heri blev produceret. Herunder indgår også etiske overvejelser. Diskussion I Diskussionen tilsigter vi at angive nogle konstruktive perspektiver på MacMann Bergs metodiske praksis. I denne sammenhæng fremlægges en behandling af analysens centrale problemstillinger. 17

4.3 Afgrænsning Vi har, som tidligere nævnt, valgt at arbejde med en række teorier, som alle kan siges at være forholdsvis omfattende. Af denne årsag har vi valgt kun at redegøre for de dele af teorierne, som er relevante i henhold til vores problemstilling. Desuden har vi afgrænset os fra en omfattende præsentation af MacMann Bergs ledelsestilgang systemisk ledelse, grundet det aspekt, at vi, i vores eget projekt, ligeledes trækker på socialkonstruktionisme og systemteori, og derfor, langt hen af vejen, undersøger vores genstandsfelt med dets egne teorier 13. Til trods for vores kvalitative forskningsmetode har vi ikke til hensigt at generalisere analysens resultater i henhold til den almene anvendelse af principperne i HRM. Vi koncentrerer os således udelukkende om videnstunge organisationer hvis primære ressource er højtuddannede medarbejdere. 13 Systemisk ledelse trækker bl.a. på Harré og Davies positioneringsteori og Luhmanns systemteori. Der er dog den vigtige forskel, at vi har en poststrukturalistisk optik, og at systemisk ledelse bl.a. arbejder med en teori om værdsættende og anerkendende samtaleformer, jævnfør afsnittet om systemisk ledelse. 18

4.4 Oversigt over projektet Del 1 Indledning Kap. 1-2: Problemfelt, problemformulering og metode Del 2 Redegørende teori Kap. 3 Foucault og Rose Kap. 5 System- og organisationsteori samt HRM Kap. 4 Diskurspsykologi, Narrativitets- og Positioneringsteori Kap. 5 MacMann Berg, systemisk ledelse og Fagbladet Del 3 Analyseapparat og analyse Kap. 6 Analyseapparat Kap. 7 Analyse ud fra de redegørende afsnit og empirien Videnskabsteoretiske og metodiske overvejelser ad hoc Del 4 Diskussion og konklusion Kap. 8-9 Diskussion og konklusion 19

5 Teori I dette kapitel fremskrives hvorledes mennesker subjektiveres samt hvorledes psy discipliner påvirker udformningen og reguleringen af det moderne vestlige subjekt. Dette afsnit tager derfor afsæt i Michel Foucaults og Nikolas Roses teorier om Governmentality. Vi redegør i kapitlets anden del for en række socialkonstruktionistiske teorier herunder, diskurspsykologi, narrativ psykologi og positioneringsteori. I forlængelse heraf, præsenteres vores forståelse af organisationer som åbne sociale systemer ud fra Scotts betragtninger, dette perspektiv kombineres med Luhmanns sociologiske teori om hvordan disse systemer opererer gennem kommunikation. Desuden gives der en præsentation af de overordnede principper i ledelsesstrategien Human Ressource Management (HRM). Ydermere præsenteres vores case; konsulenthuset Macmann Berg og Fagbladet. Afslutningsvis redegøres der for, hvorledes vores empiri er blevet indsamlet samt for en række etiske og kritiske overvejelser forbundet hermed. 5.1 Selvets genealogi 14 5.1.1 Psykologiseringen af tilværelsen Som tidligere behandlet, knytter moderne management strategi ofte an til den psykologiske fagdisciplin, hvilket får en række konsekvenser for både menneskesyn og metode (Rose, 1996: 87, 160). Den moderne psykologi kan dog på ingen måde betragtes som en entydig og uforanderlig størrelse, da fagbetegnelsen historisk set rummer en facetteret forståelse af, hvorledes det er muligt at undersøge og forholde sig til menneskets væren og adfærd. Teorierne kredser som udgangspunkt om overvejelser vedrørende menneskets psyke eller indre psykologiske natur/liv, og søger grundlæggende at anvise praktikker og teknikker til et bedre og sundere liv (Jørgensen 2006). Foucault og Rose taler i denne forbindelse om psy disciplinerne, der dækker samtlige fagområder, hvis benævnelse starter med angivelsen psy, herunder eksempelvis psykologi, psykiatri og psykoterapi. Psykologien spiller, ifølge en række aktuelle teoretiske perspektiver, til stadighed, endog i større omfang end tidligere, en væsentlig rolle indenfor adskillige aspekter i den senmoderne tilværelse, og gør sig således gældende indenfor privat- såvel som erhvervslivet. Denne 14 I vores forståelse af Foucault tager vi primært udgangspunkt i Dag Heedes Det tomme menneske (Heede, 2004) 20