EKSTRA Friheden er ulige fordelt

20. oktober 2003 EKSTRA Friheden er ulige fordelt

Lavtlønnede har mindst fleksibilitet i jobbet Fleksibilitet kan være det kit, der får familielivet og jobbet til at hænge sammen at man kan gå et ærinde i arbejdstiden, ringe til børnehaven eller flekse med arbejdstiden. Goderne er efterspurgt af alle grupper af lønmodtagere. Alligevel må hver tiende lønmodtager på det danske arbejdsmarked nøjes med at drømme om mulighederne. SIDE 5 Personalegoder er for de priviligerede Frynsegoder vinder frem både som et skattebegunstiget og dermed billigt tillæg til lønnen og ikke mindst som middel til at skabe tilfredse medarbejdere. Men frynserne er ulige fordelt og følger i høj grad de priviligerede. Jo højere løn, jo flere personalegoder. Og privatansatte er forkælede i forhold til offentligt ansatte, som ofte må se langt efter selv et lille gode som gratis kaffe. SIDE 9 Bossen har stadig et øje på hver finger Ansvar og indflydelse er magiske ord i moderne ledelse, men spørgsmålet er, hvor langt ud i virksomheden den gode intention rækker. Og faktum er, at ordene for mange LO-medlemmer er varm luft. Fire ud af ti specialarbejdere og tre ud af ti faglærte møder hver dag op til det, LO s frihedsundersøgelse kalder en»hårdt styret arbejdssituation«. SIDE 13»Vi skal have alle med«på søndag åbner LO sin ordinære kongres under sloganet»frihed i dit arbejde«. Og det skal forstås helt konkret, mener formand Hans Jensen, som vil have frihedsbegrebet tilbage, hvor han mener, det hører hjemme nemlig i fagbevægelsen. For det er fagbevægelsen, der sætter mennesker fri, siger LOformanden, der kalder den ny dagsorden for den virkelige kamp. SIDE 17 Udviklingen rækker ikke ud i krogene Er udvikling i arbejdet blevet alle mands eje på de danske virksomheder? Nej, siger ekspert, som mener, at virksomhederne herhjemme er størknet i en gammeldags personalepolitik, der kan koste dem dyrt på længere sigt. Omkring hver tredje lønmodtager har ikke oplevet noget udvikling i deres job, haft medarbejdersamtaler eller været på efteruddannelse inden for det seneste år eller to. SIDE 21 Danskerne frygter for deres værd på jobmarkedet Antallet af livtidsstillinger rasler ned, korttidsansættelser vinder ind i stedet, og ledigheden stiger. Det gør lønmodtagerne usikre. 60 procent tror ikke, de kunne finde et lige så godt job som deres nuværende, hvis de blev fyret. Hver tredje tror ikke, de kunne finde noget overhovedet. Danskerne er ikke rustede til at skifte job i takt med udviklingen på det globale marked. SIDE 25 Om undersøgelse Undersøgelsen»Frihed i Arbejdslivet«er udarbejdet på baggrund af en spørgeskemaundersøgelse af et statistisk tilfældigt udvalg af beskæftigede lønmodtagere. Undersøgelsen er teknisk gennemført af TNS Gallup. Interviewene er gennemført som CATI-telefoninterview i juni og juli 2003. I alt har 2.003 personer medvirket i undersøgelsen. Analysen af de indsamlede resultater er foretaget af Steen Scheuer, mag. art., ph.d. og dr. merc., professor i Organisation og Ledelse ved Institut for Samfunds-videnskab og Erhvervsøkonomi, Roskilde Universitetscenter. Læs hele undersøgelsen og deltag i debatten www.lo.dk eller ring på fagbevægelsens hotline 8024 1010 UDGIVET AF Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32D Postboks 340 2300 København S Tlf. 3524 6000 Fax 3524 6300 www.lo.dk ANSV. REDAKTØR Hans Jensen REDAKTØR Bent Winther REDAKTION Gladis Johansson redaktionssekretær Gitte Redder Marie Preisler Lotte Hansen LAYOUT Lisbeth Frellsen FOTOS Hanne Loop PRODUKTION KLS Grafisk Hus, Hvidovre PAPIR 100g. MultiFine TYPOGRAFI Trade Gothic og Cendia ISSN 1602-1630 2 UGEBREVET A4 EKSTRA

Den skjulte ulighed Ugebrevet A4 kan i dette tema-nummer præsentere en opsigtsvækkende undersøgelse. For første gang er det dokumenteret, at forskellige frihedsgrader i Danmark er lige så ulige fordelt som fordelelingen af løn og andre materielle goder. Fortæl mig, hvad du tjener, og jeg skal sige hvor stor frihed, du har. FORORD De økonomiske skævheder i det danske samfund er velbeskrevne og analyseret i alle ender og kanter. Vi har mere eller mindre accepteret den materielle ulighed i løn og formue. Men der findes en ulighed, som er skjult, og som aldrig tidligere har været dokumenteret i Danmark. Det er fordelingen af de goder, som ikke har at gøre med indkomsten. Det er dem, LO har sat sig for at undersøge, og de opsigtsvækkende resultater af undersøgelsen»frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«kan læses i dette ekstranummer af Ugebrevet A4. Findes der en målbar ulighed, når det drejer sig om friheden i arbejdet? Når det gælder friheden til at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen? Friheden til selv at tilrettelægge sit arbejde? Og findes der en tilsvarende ulighed, når det gælder fordelingen af frynsegoder og udvikling af kompetencer i jobbet? Svaret på alle fire spørgsmål er»ja«. Med undersøgelsen i hånden kan man med fuld ret sige: Fortæl mig, hvor meget du tjener, og jeg skal sige dig, hvor stor frihed du har i dit arbejde. Det moderne arbejdsmarked, ny teknologi og nye ledelsesformer giver i dag helt nye muligheder for fleksibilitet og frihed i jobbet. Men kigger man på, hvem der har nydt godt af de nye muligheder, så er der meget stor forskel på eksempelvis den mandlige akademiker og den ufaglærte kommunalt ansatte kvinde. Frihed i arbejdet er det, som giver mennesker mulighed for at vokse og udvikle sig, og som skaber de trygge rammer om familielivet. Friheden i jobbet er for den ansatte yderst konkret. Det handler om at kunne gå en time fra arbejdet midt på dagen, hvis det er nødvendigt, at kunne kontakte sin familie i arbejdstiden og at kunne møde et par timer senere, hvis det er det, der skal til, for at ens liv hænger sammen. Frihed i jobbet handler også om i videst muligt omfang selv at kunne tilrettelægge sit arbejde, og frihed er de muligheder, man får, når ens færdigheder og uddannelse har fulgt med tiden, så man ikke behøver frygte den næste fyringsrunde. Ufrihed er at hænge fast i et arbejde og med nogle kvalifikationer, som er på vej til at blive overflødige. Friheden er altså meget andet end valgfrihed. Den er langt mere vital og grundlæggende for den enkelte end friheden til at vælge mellem det ene eller det andet el-selskab eller mellem et offentligt og et privat hospital. Den reelle frihed er nok individuel, men den kommer ikke af sig selv. Den er ulige fordelt, og derfor skal der kæmpes for den. Og kampen for at sikre sig friheden er alt andet end individuel. Derfor er der al mulig grund til, at fagbevægelsen tager temaet op, som det sker på LO-kongressen 2003. Alene at skabe opmærksomhed kan være med til at forandre. I dag handler overenskomsterne i høj grad om løn og arbejdstid den materielle side af bytteforholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. De ikkematerielle sider er måske vanskeligere at sætte på paragraffer og formulere i en overenskomst. Men der er ingen tvivl om, at de er lige så væsentlige for den enkelte. Af Bent Winther, redaktør 20 OKTOBER 2003 3

Tiden er medarbejdernes egen Om natten, om dagen, på kontoret eller hjemme i privaten. Valget er frit, når medarbejderne på Ejby Rådhus skal tilrettelægge deres arbejdstid. Rådhuset har nemlig afskaffet kontrollen af, hvornår medarbejderne kommer og går. Og projektet er en succes. FLEKSIBILITET I Ejby Kommune på Fyn kan skattemedarbejderen kontrollere regnskaber om natten, hvis det passer bedst, og socialrådgiveren kan vælge at sidde med en tung tvangsfjernelsessag derhjemme i fred for telefoner. Efter ønske fra medarbejderne har Ejby Rådhus nemlig helt sløjfet arbejdstidskontrollen. Ingen tjekker, hvornår de 80 medarbejdere kommer og går. De holder selv styr på arbejdstiden og tilrettelægger den, som det bedst passer dem selv og kollegerne. Arbejdet kan klares hjemmefra via en computer, der kobles til rådhusets edb-system. Det kan være, når børnene er syge, eller hvis en større opgave kræver ro til fordybelse. En enkelt medarbejder arbejder efter eget ønske også hjemmefra på grund af et ødelagt korsbånd. Kommunaldirektør Carl Sylvest forudser, at muligheden for fleksibel arbejdstid med tiden udvides til alle kommunens ansatte. Således overvejer Ejbys ældreforvaltning i øjeblikket, hvordan de ansatte på kommunens plejehjem kan få mere fleksibel arbejdstid. Fleksibel arbejdstid bliver afgørende for at Fleksibilitet Kommunaldirektør Carl Sylvest forudser, at muligheden for fleksibel arbejdstid med tiden udvides til alle kommunens ansatte. Fleksibel arbejdstid bliver afgørende for at tiltrække arbejdskraft fremover, skønner han. tiltrække arbejdskraft fremover, skønner Carl Sylvest:»Det er et stort ønske hos de ansatte at have fleksibel arbejdstid for at få deres arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen. Det er vi nødt til at imødekomme, hvis vi skal være en attraktiv arbejdsplads i en tid med udsigt til alvorlige problemer med at rekruttere medarbejdere.«kjeld Olesen, tillidsmand for de 62 HKansatte på rådhuset, vurderer, at den nye, større frihed til selv at tilrettelægge arbejdstiden har øget arbejdsglæden betydeligt. Det viser medarbejdernes evaluering af det første halve år uden stramme arbejdstidsregler.»ordningen giver større fleksibilitet og bedre tid til fordybelse, og begge dele er nøgleord for medarbejderne,«siger han. Fraværet af kontrol har foreløbig ikke fristet nogen til at arbejde mindre, end de får løn for, vurderer kommunaldirektøren.»det er ikke i harmoni at forvente ansvarlige og kompetente medarbejderne og samtidig kontrollere dem ned til anden decimal, og foreløbig har der ikke været eksempler på misbrug af friheden,«siger han. Ejby er også landets første kommune med egen sundhedsklinik, hvor alle kommunens 800 medarbejdere gratis og i arbejdstiden kan få massage, kiropraktor og fysioterapi. Af Marie Preisler Det viser undersøgelsen 69 procent af samtlige medarbejdere har frihed til at rykke lidt rundt på arbejdstiden efter behov, men flekstid er langt mest udbredt blandt højtlønnede og veluddannede. Ni ud af ti højere funktionærer kan med kort varsel gå et ærinde i en times tid uden løntræk, mens det samme kun gælder seks ud af ti specialarbejdere. 78 procent kan med kort varsel forlade arbejdspladsen i et privat ærinde i kortere tid uden løntræk. Højtlønnede har de allerbedste muligheder af alle. 83 procent af samtlige lønmodtagere har indflydelse på, hvornår deres egen hovedferie bliver lagt, men markant flest højere funktionærer har dette gode. 91 procent af alle kan nemt ringes op på arbejdet af familie eller nære bekendte om private anliggender. Offentligt ansatte i lidt ringere grad end privatansatte. 78 procent af lønmodtagerne har lov at tale privat i mobiltelefon på arbejdspladsen. Og muligheden stiger med lønnen. Hver fjerde lønmodtager, der tjener under 300.000 kroner om året, må ikke bruge egen mobil. Det gælder kun seks procent af dem, der tjener over 400.000. Kilde»Frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«, 2003. 20 OKTOBER 2003 5

Stor gruppe mangler frihed i jobbet Offentligt ansatte og lavtlønnede har ringest adgang til fleksible arbejdstider, privat mobilsnak i arbejdstiden og andre friheder, der kan gøre det nemmere at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. XX FLEKSIBILITET At jobbet er fleksibelt i forhold til familielivet er et stort ønske hos de fleste lønmodtagere. Men for mange er ønsket langt fra virkeligheden, viser LO s undersøgelse»frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«. Lønmodtagere i den løn- og jobmæssige elite kan med kort varsel gå et privat ærinde i arbejdstiden uden at blive trukket i løn. Højtlønnede og akademikere kan generelt også sagtens møde senere en dag mod at arbejde lidt over en anden dag. Men flere end hver tiende lønmodtager er ikke i nærheden af sådan en grad af frihed. 12 procent af lønmodtagerne har markant dårligere vilkår end flertallet for at få arbejdsliv og familie til at gå godt i spænd. Mest ufleksible arbejdsvilkår har lavtlønnede med job i den offentlige sektor eller nederst i arbejdslivets formelle hierarki, selv om disse grupper af lønmodtagere har mindst lige så stort behov for fleksibilitet som andre. LO s frihedsundersøgelse bygger på en spørgeskemaundersøgelse blandt 2.003 lønmodtagere i beskæftigelse. Og her er også spurgt om adgangen til en række helt konkrete privilegier med stor praktisk betydning for, om arbejdsliv og familieliv kan hænge fornuftigt sammen. Lønmodtagerne har blandt andet svaret på, om de har mulighed for flekstid, om de har indflydelse på, hvornår de kan holde deres ferie, om de kan gå et privat ærinde med kort varsel uden at blive trukket i løn, og om de har adgang til at maile og ringe privat på jobbet.»jeg tror, vi er nødt til at give langt større muligheder for at tilpasse eksempelvis arbejdstidsregler til den enkelte. Vi er jo alle sammen forskellige, og det tager centralt fastlagte arbejdstidsregler ikke højde for. DENNIS KRISTENSEN, forbundsformand for FOA Ufrie kvinder Især medlemmer af Nærings- og Nydelsesmiddelarbejder Forbundet (NNF), Kvindeligt Arbejderforbund (KAD), Forbundet af Offentligt Ansatte (FOA) og Specialarbejderforbundet (SiD) har begrænset frihed i forhold til familielivet. Næstformand i KAD, Jane Korczak, mener, at arbejdsgiverne snyder sig selv ved at overhøre de ansattes ønske om mere fleksibel arbejdstid.»nogle lønmodtagere har fået markant større fleksibilitet, men ikke kvinderne og ikke vores medlemmer, der sukker efter mere fleksibel arbejdstid. Det er underligt, at arbejdsgiverne ikke indser, at det både højner medarbejdertilfredsheden og kvaliteten af arbejdet,«siger hun. Brug af egen mobiltelefon i arbejdstiden er et privilegium, der kan hjælpe med til at få brikkerne til at falde på plads i det store puslespil, som mange familiers hverdag er. Ikke mindst for kvinder, der typisk er ansvarlige for logistikken på hjemmefronten. Alligevel må flere kvinder end mænd klare sig uden dette gode. Mens 84 procent af alle mænd i undersøgelsen må bruge deres mobiltelefon i løbet af arbejdsdagen, er det kun tilfældet for 70 procent af kvinderne.»vi havde da fået ligestilling, havde vi ikke,«lyder det spontant fra Jane Korczak. Karen Sjørup, leder af Center for Ligestillingsforskning på Roskilde Universitetscenter, ser det som et klart eksempel på diskrimination.»mænd er meget bedre end kvinder til at skrabe frihedsgrader til sig selv også i det små. Når mange flere mænd end kvinder må bruge egen mobil på jobbet, hænger det sammen med, at kvinder ofte arbejder alene, mens mænd arbejder i sjak, hvor man kan aftale, at man lige går ind og ringer. Desuden ser mænd det som en selvfølge at have ret til at tale i 6 UGEBREVET A4 EKSTRA

mobil, mens kvinden tænker, åh nej, nu tror arbejdsgiveren, at jeg igen taler med mine børn,«siger hun. Ufleksibel offentlig sektor Offentlige arbejdsgivere udviser generelt langt mindre fleksibilitet i forhold til medarbejdernes familieliv, end private virksomheder gør. Især amter og kommuner udmærker sig ved kun at give få af disse friheder til deres medarbejdere. Godt halvdelen af de offentligt ansatte kan»flekse«arbejdstiden. Det privilegium nyder tre ud af fire privatansatte. Også om man har indflydelse på, hvornår ens sommerferie skal lægges, er forskelligt for de to grupper. 78 procent offentligt ansatte svarer ja til det spørgsmål mod 86 procent af de privatansatte. Muligheden for at kunne gå et ærinde i arbejdstiden uden at blive trukket i løn er tilsvarende mindre i det offentlige end i det private. Denne ulighed er for uheldig og bør ændres, mener formanden for de 190.000 fortrinsvis kommunalt og amtsligt ansatte i FOA, Dennis Kristensen. Han giver et forældet overenskomstsystem en del af skylden:»overenskomster på det offentlige område aftales centralt helt ned i detaljer, og dermed bliver de for stive. Jeg tror, vi er nødt til at give»nogle lønmodtagere har fået markant større fleksibilitet, men ikke kvinderne og ikke vores medlemmer, der sukker efter mere fleksibel arbejdstid.det er underligt, at arbejdsgiverne ikke indser, at det både højner medarbejdertilfredsheden og kvaliteten af arbejdet, JANE KORCZAK, næstformand i KAD langt større muligheder for at tilpasse eksempelvis arbejdstidsregler til den enkelte. Vi er jo alle sammen forskellige, og det tager centralt fastlagte arbejdstidsregler ikke højde for. Selv om der er praktiske begrænsninger på for eksempel ældreområdet eller sygehusene, tror jeg på langt større grad af aftaler, der udfyldes individuelt,«siger han. Dårlige ledelsesvilkår for cheferne på offentlige arbejdspladser er også medvirkende til ufriheden for de ansatte, mener FOA-formanden. Politikerne i amter og kommuner har i 15 år talt om decentralisering og uddelegeret løn og ledelse til de enkelte institutioner og afdelinger, men tøver med at lade de decentrale chefer overtage det fulde personaleansvar, mener Dennis Kristensen.»Det er svært at være decentral offentlig leder. De får ikke lov til at lede med stort L, og derfor har de desværre langt ringere vilkår for at give den enkelte medarbejder fleksibel arbejdstid, selv om det har stor betydning for tilfredsheden med jobbet,«siger han. Lille frihed i det offentlige Offentligt ansatte funktionærer og tjenestemænd scorer lavt på frihed i forhold til at få arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen. FTF ere har næstmindst frihed i forhold til de øvrige grupper LO-arbejdere, LO-funktionærer og akademikere til at gå et ærinde uden at blive trukket i løn og ringest mulighed for flekstid og indflydelse på egen hovedferie. FTF erne kommer også ind på sidstepladsen, når det handler om at få lov til at tale i egen mobiltelefon. FTF'ere i amter og kommuner er den gruppe, der samlet set har færrest af disse friheder. Anker Christoffersen, formand for FTF s 450.000 funktionærer og tjenestemænd primært i det offentlige, forklarer deres ringe grader af frihed med karakteren af deres job, som er en hæmsko for fleksibilitet. Læreren kan ikke tale i mobiltelefon i timen, og sygeplejersken på sygehuset kan ikke forlade patienterne for at gå et privat ærinde, anfører formanden. På mange områder kan og bør fleksibiliteten dog øges, mener Anker Christoffersen. Det forventer medlemmerne ikke mindst de 20 OKTOBER 2003 7

XX kvindelige har behov for større frihed i samspillet mellem arbejde og familieliv, vurderer han. Friheden er en anden Formand for lønudvalget i Kommunernes Landsforening, Keld Hansen, der er socialdemokratisk borgmester i Herlev, finder det unfair at bruge samme målestok for offentligt og privat ansattes grader af frihed.»de fleste kommunale job kræver tilstedeværelse på bestemte tidspunkter. Hjemmehjælperen kan ikke lige smutte en time fra den ældre, så vi kan ikke give den samme individuelle fleksibilitet. Til gengæld har vores medarbejdere større frihedsgrader end på det private område, når det gælder omsorgsdage, fri på barnets første sygedag og løn under barsel,«siger han. Formand for Amtsrådsforeningens løn- og forhandlingsudvalg, Venstre-amtsborgmester i Vestsjællands amt, Hans Jørgen Holm, er overrasket over, at offentligt ansatte ifølge undersøgelsen har mindre frihed i forhold til familielivet end privatansatte. Han kalder det et»must«at give medarbejderne fleksibilitet og indflydelse på egen arbejdstid for at tiltrække medarbejdere i de kommende år med flere ældre og færre unge. Af Marie Preisler Ufrihedens trappe AC Privat AC Privat LO-funktionær Privat FTF Privat LO-funktionær Privat LO-arbejder Amt & kommune LO-funktionær Stat LO-funktionær Amt & kommune LO-funktionær & kommune LO-funktionær Stat LO-funktionær Privat LO-funktionær Privat LO-arbejder Stat FTF Stat LO-arbejder Privat LO-arbejder Amt & kommune FTF & kommune FTF Amt & kommune Største LO-forbund HK Metal TIB SiD FOA KAD NNF Procent 0 2 3 4 4 4 5 7 8 9 10 11 12 11 14 Kvinder Mænd Kilde LO-undersøgelsen»Frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«. 17 16 19 19 19 20 23 25 28 46 Trappen viser frihedsgrader imellem arbejdsliv og familieliv fordelt på hovedorganisation, køn og sektor. Tallet angiver, hvor mange procent i den pågældende gruppe som ikke har kunnet svare ja til nogen eller til højst to af de nedenstående syv spørgsmål. Det højeste tal angiver altså færrest frihedsgrader i forholdet mellem arbejdsliv og familieliv. Mandlige ansatte under FTF i amter og kommuner har færrest frihedsgrader i deres job, mens privatansatte kvinder under Akademikernes Centralorganisation har flest. 1. Har du mulighed for at forlade din arbejdsplads med kort varsel en times tid for at udrette et ærinde, uden at blive trukket i lønnen? 2. Kan du»flekse«med arbejdstiden kan du eksempelvis møde en time senere én dag og så arbejde længere på et andet tidspunkt? 3. Har du indflydelse på, hvornår din egen hovedferie bliver lagt? 4. Er det nemt for familie eller nære bekendte at ringe dig op i et privat anliggende, når du er på arbejde? 5. Har du lov til at tale i egen mobiltelefon i arbejdstiden? 6. Stiller virksomheden følgende til rådighed for dig Internetopkobling hjemme? 7. Stiller virksomheden følgende til rådighed for dig Mulighed for at arbejde hjemmefra i stedet for at møde på arbejde? Den stiplede lodrette streg angiver gennemsnittet for alle lønmodtagere på 61 procent. 8 UGEBREVET A4 EKSTRA

Personalegoder følger den høje løn Offentligt ansatte sakker agterud, når det gælder firmakaffe og de fleste andre personalegoder. Skal man have godt med frynsegoder, skal man være privatansat og i forvejen tjene gode penge. Både»den lille fryns«og»den store fryns«er ulige fordelt. FRYNSEGODER Lønmodtagere får i stigende grad forsødet arbejdslivet med en række personalegoder. Især sundhedsrelateret fryns som massage og zoneterapi vinder stærkt frem. Det er dog fortsat de højtlønnede, der står forrest i køen til chefens forkælelse, mens mange især offentligt ansatte må se langt efter selv et lille gode som en gratis kop kaffe. Personalegoder var tidligere forbeholdt topchefer, reklamefolk og IT-nørder, men er altså i kraftig vækst som bidrag til lønnen, og opfindsomheden kender næsten ingen grænser. Traditionel fryns som firmabil, hjemme-pc og de tre flasker rødvin til jul suppleres af ny og mere eksotisk fryns som massage, tøjrensning, børnepasning og mulighed for at låne firmaets digitalkamera med hjem. Et tværministerielt embedsmandsudvalg gransker i øjeblikket de samfundsmæssige, økonomiske og skattemæssige aspekter af den øgede fryns. Det er dog langt fra alle, der har glæde af den stigende mængde fryns, viser LO s ny undersøgelse»frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«. De, der får mest i løn, løber også med den bedste fryns høj indtægt øger simpelthen markant chancen for alle former for frynsegoder. Samtidig står offentligt ansatte oftest tomhændede tilbage, når det handler om fryns. Skifter man job fra det private til den offentlige sektor, skrumper chancen for rare frynse- og personalegoder mere end syv gange. At være offentligt ansat indebærer således markant ringere sandsynlighed for, at arbejdspladsen yder tilskud til kantinen, og at firmaet betaler hjemme-pc, internet, avis, telefon eller bil. Man skal heller ikke forvente at få julegave af sin chef. I det offentlige er der end ikke kutyme for gratis kaffe og te et lille gode med stor symbolsk værdi. Kun tre ud af ti offentligt ansatte drikker firmabetalt kaffe, mens otte ud af ti privatansatte har dette personalegode. Nej til fryns i amter og kommuner Den manglende fryns er en klar forskelsbehandling af offentligt ansatte, finder FOA s formand, Dennis Kristensen:»Det offentlige har i 20 år skullet stramme balderne, og så ryger områder som fryns. Men det er vigtigt ikke at støvsuge alle små goder væk, hvis den offentlige sektor skal kunne tiltrække de kommende års små årgange.«men arbejdsgiverne i kommuner og amter er af en helt anden opfattelse. Her skal de ansatte ikke regne med mere fryns fremover. Formanden for Amtsrådsforeningens lønudvalg, amtsborgmester i Vestsjællands Amt Hans Jørgen Holm (V), er generelt imod fryns.»det slører billedet af, hvad man egentlig får i løn,«siger Hans Jørgen Holm. Formanden for Kommunernes Landsforenings lønudvalg, borgmester i Herlev Keld Hansen (S), tager også kraftigt afstand fra fryns som middel til at tiltrække arbejdskraft i det kommunale system.»det er ikke sundt at konkurrere om arbejdskraft via fryns og slet ikke for en offentlig sektor, som er særlig følsom over for kritik. Og pengene skal jo tages et andet sted. Hvis medarbejdere skal have gratis kaffe, kan det koste en lejrskoletur,«siger han. Kun på ét felt får offentligt ansatte mere fryns end privatansatte, nemlig når det gælder adgang til motion og fitness og rådgivning fra fysioterapeut. Kun kaffe til nogle Fryns og goder vinder ind hos flere og flere faggrupper, vurderer HTS, der som interesseorganisation for virksomheder inden for handel, transport og servicefagene følger brugen af fryns og personalegoder på 200 medlemsvirksomheder. Udviklingen på HTS-virksomhederne tyder dog ikke på, at lavtlønsgrupperne får nogen glæde af de nye, mere avancerede typer fryns foreløbig, spår cheføkonom i HTS, Jens Brendstrup.»Fryns og goder vokser i omfang og udbredes til stadig flere faggrupper, for det er en måde at omgå skattetrykket og samtidig 20 OKTOBER 2003 9

XX skabe en virksomhedskultur, der fastholder medarbejderne. Det ligger dog ikke lige for, at lavtlønsgrupperne får andel i den mere eksotiske fryns,«siger han. Fryns og personalegoder er i mange tilfælde forbeholdt udvalgte personalegrupper på arbejdspladsen, viser HTS undersøgelser også. Det gælder især firmabetalt mobiltelefon, hjemme-pc, internetopkobling, firmabil samt fri telefon og avis. End ikke gratis kaffe er et gode for alle ansatte. Knap 93 procent af virksomhederne giver gratis kaffe til alle, men på fem procent af de adspurgte HTS-virksomheder gives kaffen kun til udvalgte medarbejdergrupper, mens de øvrige selv må betale deres. Det viser undersøgelsen Den praksis tages der kraftigt afstand fra i LO s frihedsundersøgelse:»virksomhederne med den ulige fordeling af frynsegoder skaber en diskrimination mellem medarbejdergrupper, der burde stilles lige, både set ud fra en generel velfærdspolitisk synsvinkel og set ud fra moderne personalepolitiske synspunkter,«konkluderer professor Steen Scheuer i sin rapport om undersøgelsen. Sundhedsydelser hitter Sundhed og behandling er den type personalegoder, der vokser allermest, anslår Center For Ledelse, der står bag den mest omfattende undersøgelse af fryns og goder herhjemme. 61 procent af alle lønmodtagere har kun få frynsegoder. Mindst fryns findes i det offentlige og i små virksomheder. Og jo lavere løn, jo færre frynser. Af alle lønmodtagere får 64 procent gratis kaffe og te. Det nyder især de privatansatte 84 procent godt af, mens det kun gælder 33 procent af de offentligt ansatte. Flest højere funktionærer får gratis kaffe. Næsten hver anden specialarbejder må selv punge ud. 36 procent af lønmodtagerne kan købe frokost i kantinen med økonomisk tilskud fra virksomheden. Næsten dobbelt så mange privatansatte som offentligt ansatte får kantinetilskud, ligesom 56 procent af akademikerne har denne fryns. Det samme gælder kun 28 procent af LO-arbejderne. Og chancen for kantinetilskud stiger med lønnen. Julegave eller julegratiale får i alt 62 procent, men også her halter den offentlige sektor stærkt bagefter. Kun 28 procent af de offentligt ansatte får julegave mod 85 procent af de privatansatte. Af alle lønmodtagere har 19 procent en hjemme-pc betalt. Tallet for offentligt ansatte er kun 8 procent og 25 for privatansatte. Af lønmodtagere med en årsløn på den behagelige side af 400.000 år har 56 procent hjemme-pc. Det samme gælder kun seks procent med en løn under 200.000. Syv procent af specialarbejderne har dette gode. Fri avis har kun fire procent, og de er stort set Centret gennemfører undersøgelsen hvert andet år, og den seneste omfatter 278 virksomheder, der tilsammen beskæftiger 170.000 medarbejdere.»vi ser en klar vækst i virksomhedernes tilbud om sundhedsfremme over for medarbejderne. Det spænder fra sundhedsforsikring og motionsrum til ansættelse af massør, og stigningen omfatter både højt- og lavtlønnede,«siger den ansvarlige for Center for Ledelses fryns-undersøgelser, analytiker Jannik Kvaal. Fri mobil, telefon og internet er andre frynsegoder i vækst, viser tal fra centret. Tilbud om firmabetalt børnepasning er foreløbig kun et gode i få, store virksomheder. Stadig flere virk- privatansatte med en årsløn over 300.000. 13 procent har fri telefon. Følger også lønnen. Firmafinansieret motions- og fitness-faciliteter stilles til rådighed for hver tredje offentligt ansatte mod hver fjerde privatansat. 60 procent af de offentligt ansatte kan desuden få rådgivning af fysioterapeut. Det tilbud får kun hver anden privatansat. Arbejdspladsens størrelse spiller en central rolle for, hvor meget fryns man kan forvente. I virksomheder med over 150 ansatte er der ti gange større chance for fryns end i firmaer med ti ansatte eller derunder. Kilde»Frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«, 2003. 10 UGEBREVET A4 EKSTRA

somheder giver medarbejderne valgfrihed mellem løn og fryns også kaldet fleksible lønpakker eller»flexible benefits«med et moderne ord. Fire procent af virksomhederne har allerede givet medarbejderne frit valg, men over fire gange så mange har planer om at gøre det inden for de kommende to år, viser tal fra Center for Ledelse. IT-firmaet Oracle har haft valgfri fryns i to år og erfaringerne er gode, vurderer Oracles personaledirektør, Anette Landberg.»Vi oplevede, at mange medarbejdere ikke rigtig værdsatte ekstra pension, firmabilen og tre ekstra fridage. Derfor kan de nu selv vælge. De kan holde mindre ferie og indbetale mere pension. Eller omvendt. Nogle vælger også en mindre bil, end de har ret til, og får resten af pengene udbetalt. Vi troede, at de unge ville vælge ferien og de ældre pensionen, men sådan er det slet ikke gået. Det er helt individuelt,«siger hun. Oracle stiller også gratis kaffe, te og vand til rådighed for alle medarbejdere. På det punkt kunne personaledirektøren ikke drømme om at gøre forskel på piccolinen og direktøren.»ledelsen ville ikke kunne forvente respekt, hvis vi kun gav den slags goder til nogle og ikke alle,«siger hun. Af Marie Preisler Frynsegodernes trappe AC Privat 20 Kvinder Mænd AC Privat FTF Privat LO-funktionær Privat LO-funktionær Privat FTF Privat LO-arbejder Privat LO-arbejder Privat LO-arbejder Amt & kommune LO-arbejder Stat FTF Stat LO-funktionær Stat FTF Amt & kommune LO-arbejder Amt & kommune FTF Amt & kommune LO-funktionær Amt & kommune LO-funktionær Amt & kommune Største LO-forbund NNF Metal KAD HK SiD TIB FOA Procent Kilde LO-undersøgelsen»Frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«. 23 32 38 46 47 54 55 55 62 63 62 67 75 76 87 88 87 90 90 91 91 88 92 Trappen viser frynsegodernes fordeling på hovedorganisation, køn og sektor. Tallet angiver, hvor mange procent i gruppen der ingen frynsegoder får, eller som får højst to af nedenstående goder. De kvindelige privatansatte akademikere (AC) har altså flest frynsegoder, mens de kvindelige LO-funktionærer i amter og kommuner har færrest. 1. Kantineordning hvor virksomheden yder et økonomisk tilskud 2. Gratis kaffe 3. Motions- eller fitness-faciliteter 4. Hjemme-PC 5. Fri avis 6. Fri telefon 7. Forsikring imod kritisk sygdom Der er tale om både»den lille fryns«, altså frynsegoder som nok»smører lidt«i det daglige, men hvis økonomiske konsekvenser ikke er voldsomt store men også om»den store fryns«, som har en vis økonomisk betydning som tillæg til lønnen. Den stiplede lodrette streg angiver gennemsnittet for alle lønmodtagere på 61 procent. 20 OKTOBER 2003 11

Herre i eget produktionshus At arbejde i selvstyrende grupper har været en enorm kulturændring for medarbejderne på Ardo i Nyborg. Men selvstyret har også givet større indflydelse og arbejdsglæde. Der er dog grænser for, hvor meget indflydelse medarbejderne vil have. SELVSTYRE Når en maskine eller vagtplan driller på virksomheden Ardo i Nyborg, er der ingen arbejdsleder, der straks griber ind. Den slags problemer løser medarbejderne som regel selv. De 90 KAD ere og SiD ere, som i toholdsskift pakker frosne grøntsager i Ardos automatiserede produktionshaller og lagre, har i halvandet år selv bestemt det meste. I selvstyrende grupper på typisk otte-ni personer har medarbejderne fået større indflydelse på den daglige drift og planlægning af vagter, ferie og fridage. Hver gruppe har en koordinator i forhold til resten af virksomheden. Alle skiftes til at tage en tørn som koordinator i otte uger ad gangen, og hver gruppe har mobiltelefon og computer. Både fabrikschefen og tillidsmanden mener, at det udstrakte selvstyre giver den enkelte medarbejder langt større indflydelse og arbejdsglæde. Men også, at der fortsat er langt igen, før de selvstyrende grupper fungerer optimalt. For det er en vanskelig proces, erkender fabrikschef Freddie Hansen:»Det er en enorm kulturændring. Det har været svært for nogle at skulle drøfte og koordinere frem for at få en opgave stukket ud. Selvstyre 90 KAD ere og SiD ere pakker frosne grøntsager på Ardo i Nyborg. I halvandet år har de i selvstyrende grupper selv bestemt det meste omkring arbejdet. Det har givet jobbet mere mening, siger Heidi Berggren. Nogle af medarbejderne har haft problemer med at bruge computer og regnemaskine. Men arbejdet er blevet langt mere selvstændigt, og jeg tror ikke, der er mange, der ønsker den gamle ledelsesform tilbage,«siger han. Heidi Berggreen er tillidsmand for de cirka 40 KAD-organiserede medarbejdere. Hun vurderer, at selvstyrende grupper har givet jobbet mere mening og skabt større accept mellem medarbejderne.»hvis man ikke møder på arbejde, er man savnet, og man føler, at man er med til at bestemme, hvordan det fungerer. Samtidig er der kommet større fokus på kvaliteten af arbejdsgangene, og vi lærer at finde løsninger sammen med vores kolleger,«siger hun. Mellemlederne er helt fjernet fra produktionshallen og udstikker ikke længere ordrer. I stedet skal de lytte og hjælpe de selvstyrende grupper til selv at finde løsninger på næsten ethvert problem. Kun pauseregler, arbejdstider, ansættelser og fyringer besluttes fortsat suverænt af ledelsen. Fabrikschefen så dog gerne, at de selvstyrende grupper også fik indflydelse på ansættelser og afskedigelser. Men det har tillidsfolkene sagt blankt nej til af frygt for intern splid, fortæller Heidi Berggreen. Om medarbejderne på længere sigt også påtager sig den opgave, vil hun dog ikke udelukke. Af Marie Preisler Det viser undersøgelsen Hårdt styret arbejde er et vilkår for 39 procent af specialarbejderne, men kun for 12 procent af de højere funktionærer. Altså har specialarbejderen tre gange større risiko end funktionæren for at skulle følge stramme instrukser fra chefen. Godt halvdelen af alle lønmodtagerne angiver, at de i høj grad har indflydelse på rækkefølgen af deres arbejdsopgaver. Indflydelsen gør sig dog først for alvor gældende blandt højere funktionærer. 40 procent af alle oplever høj grad af indflydelse på, hvilke opgaver de selv skal løse, og hvilke der skal løses af andre. Indflydelsen stiger med løn og især stilling. 61 procent af alle oplever stor indflydelse på, hvordan opgaverne konkret skal løses. Metodefrihed er et gode for godt halvdelen af specialarbejderne og for tre ud af fire akademikere. Kvinder oplever generelt, at de har mindre indflydelse på deres arbejdsmetoder end deres mandlige kollegaer. Kilde»Frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«, 2003. 20 OKTOBER 2003 13

Cheferne styrer stadig med hård hånd Det er ofte varm luft, når ledere taler om at afgive indflydelse. Mange LO-arbejdere møder stadig på jobbet til en arbejdsdag, der er stramt styret oppefra. Indflydelsen øges, jo højere man rangerer i jobhierarkiet. XX FRIHED Uddelegering af ansvar og inddragelse af medarbejdere har længe været modeord blandt virksomhedsledere. Men det kniber til gengæld med konkret handling. Indflydelsen på eget arbejde falder støt med løn og stilling, og mange LO-arbejdere har en arbejdsdag, der er stramt styret, selv om arbejdets natur langt fra altid kræver det. Fire ud af ti specialarbejdere og tre ud af ti faglærte møder på arbejde til en hårdt styret arbejdssituation med meget standardiserede opgaver og måske direkte overvågning, viser LO s ny undersøgelse»frihed i arbejdslivet.«derimod har kun én ud af ti højere funktionærer så få grader af frihed i udførelsen af deres job, at arbejdet kan betegnes som hårdt styret. 2.003 lønmodtagere har vurderet, hvor stor indflydelse de har på tempo, pauser, rækkefølge af arbejdsopgaver, arbejdsmetode, og om de er med til at bestemme, hvilke opgaver de skal løse. Lønmodtagere, der slet ingen eller kun på ét af disse områder har stor indflydelse, har det, frihedsundersøgelsen definerer som»en hårdt styret arbejdssituation«. Størst ufrihed i udførelsen af arbejdet har medlemmer af Nærings- og Nydelsesmiddelarbejder Forbundet (NNF), Specialarbejderforbundet (SiD), Forbundet af Offentligt Ansatte (FOA) og Kvindeligt Arbejderforbund (KAD). Den største frihed nyder akademikere og mandlige funktionærer og tjenestemænd.»uligheden følger næsten entydigt den formelle organisations hierarkiske opbygning. Lønmodtagere med høj indkomst eller høj stilling har langt mindre sandsynlighed for at blive underlagt en hårdt styret arbejdssituation end de fleste øvrige medarbejdere i virksomheder og organisationer,«skriver arbejdsmarkedsforsker Steen Scheuer, der har bearbejdet resultaterne, i undersøgelsen. Rykker for lidt LO s undersøgelse konkluderer altså, at moderne ledelsesformer og moderne arbejde stadig er ukendt land, især for mange LO-arbejdere:»Hvis moderne ledelse handler om delegering, ansvarliggørelse og inddragelse, er der ( ) endnu et stykke arbejde, der skal gøres, før dette er realiseret. Disse nye ledelsesformer er ifølge teorien for alle, men nogle er altså stadig mere lige end andre,«hedder det i rapporten. KAD s næstformand, Jane Korczak, mener, at det er både urimeligt og dumt af arbejdsgiverne, at de ikke giver hendes medlemmer større frihed og dermed også indhold i arbejdet.»selv om der tales meget om uddelegering, selvstyrende grupper og psykisk arbejdsmiljø, rykker det åbenbart meget lidt. Måske fordi det kræver efteruddannelse og dermed udgifter for arbejdsgiverne. Men fordelene ved at give medarbejderne større indflydelse på deres eget arbejde ville på sigt gøre det til en god investering for arbejdsgiveren,«siger hun. Økonom i SiD, Lars Brejnrod, mener, at mange arbejdsgivere er dårlige til at udnytte medarbejdernes potentiale, og at den almindelige arbejder ingen rolle spiller i debatten om kompetencer, fordi beslutningstagere ensidigt fokuserer på den højere funktionær og videnarbejderen. Men Lars Brejnrod advarer mod at tro, at indflydelse per definition er et gode:»indflydelse på eget arbejde er en narresut, hvis ledelsen og markedsvilkårene i sidste ende alligevel bestemmer. Det er ikke meget værd, at medarbejderne får kompetence til at gøre arbejdstiden mere fleksibel, hvis arbejdsgiveren ikke gør selve produktionsforholdene mere fleksible. Så vil frihed til den ene medarbejder jo bare betyde større ufrihed til en anden.«ledelsen svigter At mange virksomhedsledere tøver med at omsætte moderne principper for management til virkelighed er forståeligt, men ærgerligt, mener Jens Holmgren, udviklingschef i Center for Ledelse. Centret rådgiver virksomheder om, hvordan de kan delegere ansvar ud til menige medarbejdere. Eksempelvis ved at etablere selvstyrende grupper, hvor medarbejderne selv styrer drift, vagt- og ferieplaner. 14 UGEBREVET A4 EKSTRA

Jens Holmgren har tidligere indført selvstyrende grupper på en produktionsvirksomhed i Ringkøbing, og hans erfaring er, at det er muligt selv på meget automatiserede virksomheder, og at resultatet er gladere medarbejdere og større fleksibilitet. Men mange forsøg kuldsejler, fordi ledelsen svigter.»mange virksomheder er faktisk opmærksomme på, at det er væsentligt for medarbejderne at have indflydelse, men tør ikke eller forsøger sig og løber ind i problemer. Ledelsen oversælger typisk i begejstring projektet, så medarbejderne tror, de får fuldstændigt selvstyre, og det får de ikke. Ledelsen får bare en ny rolle. Den skal hjælpe medarbejderne til at træffe beslutninger, og det er der ikke mange ledere, der er gode til,«siger Jens Holmgren. Han peger på mødetider som et område, medarbejdere ønsker indflydelse på. Sker det gradvist, kan selvstyrende grupper sagtens håndtere det uanset virksomhed, vurderer han. Når mange lønmodtagere fortsat har hårdt styret arbejde skyldes det, at uddelegering er forbasket svært, mener arbejdsmarkedsforsker Agi Csonka, der har skrevet ph.d-afhandling om udbredelsen af nye former for organisation i arbejdslivet:»det kræver kolossalt meget af både ledere og medarbejdere og modarbejdes hele tiden af udefra kommende forhold som konkurren- Det hårdt styrede arbejdes trappe Procent FTF Privat 7 LO-funktionær Amt & kommune AC Privat AC Privat FTF Privat FTF Amt & kommune FTF Stat LO-funktionær Stat LO-funktionær Privat LO-funktionær Privat LO-funktionær Stat LO-funktionær Am t& kommune LO-arbejder Privat FTF Amt & kommune LO-arbejder Amt & kommune LO-arbejder Amt & kommune LO-arbejder Privat LO-arbejder Stat Største LO-forbund Metal HK TIB FOA KAD SiD NNF 16 18 19 20 23 24 25 26 27 26 28 Kvinder Mænd Kilde LO-undersøgelsen»Frihed i arbejdslivet fordelingen af ikke-løn-goder i arbejdet«. 30 32 33 32 36 38 38 39 43 44 45 50 55 Trappen viser fordelingen af frihedsgrader i selve arbejdet. Tallet angiver, hvor mange procent der har det, rapporten definerer som et»hårdt styret arbejde.«et hårdt styret arbejde har man, hvis man ikke kan svare»i høj grad«til nogen eller kun til et af nedenstående spørgsmål. Mandlige privatansatte under FTF har altså mindst»hårdt styret«arbejde. Mens mandlige statsansatte LO-arbejdere har mest»hårdt styret«arbejde. Har du nogen indflydelse på planlægningen af din arbejdsdag? Kan du for eksempel selv bestemme 1. I hvilket tempo du vil udføre dine arbejdsopgaver? 2. Hvornår du kan holde pause? 3. I hvilken rækkefølge du vil udføre de opgaver, du skal løse? 4. På hvilken måde du vil udføre de opgaver, du skal løse? 5. Hvilke arbejdsopgaver, du skal udføre har du foreksempel indflydelse på, hvilke opgaver du selv skal løse, og hvilke der eventuelt skal løses af andre? Den stiplede lodrette streg angiver gennemsnittet for alle lønmodtagere på 29 procent. 20 OKTOBER 2003 15

ce. Medarbejdere kan afgøre, hvem der skal tage den ekstra vagt, men selv i delegerende virksomheder med moderne ledelsesprincipper er det ganske få, der har frihed i arbejdet.«hun vurderer, at når kvinder har mindre frihed end mænd til at beslutte, hvordan en arbejdsopgave skal udføres, skyldes det kvindernes lavere plads i hierarkiet at virksomhederne stadig er stærkt kønsopdelte. Per Darmer er lektor ved institut for organisation og arbejdssociologi på Handelshøjskolen i København. Han fastslår, at større indflydelse på eget arbejde både giver øget produktivitet og og tilfredshed i en periode, mens det er krævende at bevare tilfredsheden. Typisk daler medarbejdernes tilfredshed igen, fordi virksomheden ikke har vedvarende fokus på medarbejdernes indflydelse. Det bliver igen hverdag, man vænner sig til den nye indflydelse, begynder at ønske mere men får det ikke. Af Marie Preisler En bank fuld af bosser Regler og politikker er afløst af suveræn ret til selv at tilrettelægge sin arbejdsdag i Middelfart Sparekasse. Kun bankens værdigrundlag sætter grænser. XX FRIHED Alle måbede, da afdelingschefen af gammel vane indledte personalemødet med at udstikke ordrer. Så begyndte de at grine. For Middelfart Sparekasse på Vestfyn har indført selvledelse, så for de 110 medarbejdere er en ordre en by på Sjælland.»Jeg planlægger fuldstændig min egen arbejdsdag og mine mål, og i dag ville jeg slet ikke kunne trives med at modtage ordrer,«siger kunderådgiver Helle Zederkof. Hun bestemmer suverænt selv, hvilken rente hendes kunder skal betale. Det er også hendes eget ansvar at sikre sig relevant efteruddannelse. Og når sparekassen åbner ny filial og det sker ikke så sjældent nedsætter ledelsen ikke en gruppe til at tage hånd om det praktiske. De berørte medarbejderne finder selv ud af, hvad der skal gøres. Underdirektør i Middelfart Sparekasse, Herbert Sørensen, forventer, at medarbejderne træffer mindst 95 og gerne 100 procent af alle beslutninger selv på grundlag af sparekassens værdigrundlag, der er nedfældet i seks enkle»bud«om god adfærd:»naturligvis kan man godt spørge en kollega til råds, men ansvaret er dit eget. Det kræver træning, men først og fremmest gensidig tillid og tro på, at alle kommer her for at gøre deres bedste. Ikke for at slippe nemmest om ved det.«helle Zederkof og hendes kolleger var både overraskede og usikre, da sparekassens top for otte år siden lancerede planen, men siden har alle været på kursus i selvledelse og synes at stortrives med at være deres egen chef. Målt på medarbejdertilfredshed placerede Middelfart Sparekasse sig i fjor blandt de 100 bedste virksomheder i EU. Tillidsmand Helle Gregersen vurderer, at alle ansatte er blevet langt bedre til at tage beslutninger. Banken har dog konstateret, at nogle mindre stærke medarbejdere ikke får samme gavn af selvledelsen som medarbejdere med større gennemslagskraft. Hvordan det dilemma skal løses, overvejer bankens ledelse. Af Marie Preisler 16 UGEBREVET A4 EKSTRA

Den virkelige kamp Behovet for mere frihed skal engagere og motivere danske lønmodtagere og tillidsrepræsentanter til en yderst vigtig debat. Anders Fogh Rasmussens valgfrihed er et pseudobegreb, som ikke har noget reelt indhold, mener LO s formand Hans Jensen, som om fagbevægelsens nye dagsorden siger»det er os, som sætter mennesker fri«. INTERVIEW Når LO på søndag åbner sin ordinære kongres, sker det under sloganet»frihed i dit arbejde«. Og friheden er også temaet for den undersøgelse, som LO har fået udarbejdet op til kongressen. Hvorfor er der behov for at fokusere så stærkt på friheden?»det, vi kan se af frihedsundersøgelsen, er jo, at den klassiske ulighed mellem dårligt uddannede og lavtlønnede på den ene side og de højtuddannede og højtlønnede på den anden går igen, når man måler frihed og fryns på arbejdsmarkedet. Der er store spring mellem social- og sundhedshjælperens og itkonsulentens frihedsgrader, men hvem siger, at det behøver at være sådan? Og svaret er, at det gør det heller ikke. Der er ingen begrundelse for, at nogle for eksempel kan kontakte deres familie i løbet af arbejdsdagen, og andre ikke kan,«siger Hans Jensen. I undersøgelsen kan man se en stor forskel mellem offentligt og privat ansattes frihedsgrader, når det gælder forholdet mellem arbejdsliv og frihed. Hvad tror du, årsagen er til det?»det er det allermest overraskende. Der er noget helt galt på ledelsesniveau i den offentlige sektor. Selv om der er tryk på i den private sektor, så har man mange steder fundet ud af at fjerne nogle stive arbejdsgange og givet lønmodtagerne større frihed i stedet for blot at få dem til at løbe stærkere. Når det gøres godt, er det rigtig godt. I den offentlige sektor kører man stadig et gammeldags effektiviseringsshow, hvor man propper flere børn ind i børnehaverne og kun har ti minutter til at gøre rent hos fru Hansen.«Men det gør vel ikke noget, at der er forskel på de to sektorer?»når den offentlige sektor sakker bagud, så rammer det jo kvinderne dobbelt hårdt. For det er typisk kvinder, der har job i den offentlige sektor, og det er kvinder, der er nøglepersoner i familielivet. Og jo hårdere de presses, jo stærkere de skal løbe jo dårligere job synes de, de udfører, og jo mere mentalt belastede bliver de af jobbet. På den måde sker der nogle steder et misbrug af LO-medlemmer i den offentlige sektor.«der er jo også nogle job, hvor det er svært at forlade arbejdet i en time, være fleksible og opnå en stor frihed. På et slagteri, hvor produktionen kører derudad for eksempel?»den måde, man organiserer arbejdet på, er selvfølgelig afgørende. På et slagteri har man organiseret arbejdet, så man er afhængige af hinanden i produktionen. Hvis man nu havde en mere individuelt tilrettelagt produktion på slagteriet, kunne det måske give større frihed. Jeg tør ikke lægge hovedet på blokken på, at det kan lade sig gøre, men jeg tror det! Det er Foto Thomas Tolstrup 20 OKTOBER 2003 17

XX jo en gammeldags måde, man har organiseret arbejdet på. Det samme gælder den offentlige sektor. Der er masser af måder at organisere arbejdet på, hvis man vælger at prioritere de ansattes arbejdsvilkår. Det er klart, at man ikke kan lade gamle fru Hansen ligge i sengen om morgenen, fordi man har problemer på hjemmefronten. Men det handler om at være bevidst i sin tankegang om at give plads og mulighed for den enkelte. Så er jeg også sikker på, at meget kan lade sig gøre.«en sygeplejerske kan vel aldrig få så stor fleksibilitet i jobbet?»selvfølgelig kan man ikke forlade patienten midt i en operation. Men det store problem i den offentlige sektor er, at de ansatte er så hårdt presset, at det slider mennesker ned, og at der er så få til at løse opgaverne, at mulighederne for at lave en ordentlig arbejdsplads med uddannelsestilbud og udviklingsmuligheder mange steder ikke er til stede. Hvorfor skal det offentlige slide mennesker op? Hvorfor skal det offentlige være med til at skabe førtidspensionister? Det er jo vanvittigt.«så diskussionen om frihed handler også om ressourcer?»ja, og det kommer til at handle om måden at organisere arbejdet på. Hvor stor en indflydelse vil man give medarbejdere? I Frederikshavn, hvor jeg netop har været, ligger»frihed har været en af de basale forudsætninger for vores eksistens. Friheden har altid været en vigtig del af fagbevægelsen siden det gamle slogan om frihed, lighed og broderskab. der en spændende virksomhed, Martin Gruppen, hvor medarbejderne og ledelsen i fællesskab beslutter, hvor stor en produktion hver enkelt gruppe skal igennem. Hvorfor skal hjemmehjælperen ikke være med til at diskutere, hvordan vi bedst kan servicere fru Hansen og samtidig give plads til gode arbejdsforhold? Hvis man får den nødvendige frihed, øger det kvaliteten af produktet, livskvaliteten for den enkelte, og der kommer langt bedre sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv.«men hvad vil I gøre for at ændre den skæve fordeling af frihed i arbejdet?»mange mener i dag, at fagbevægelsen er unødvendig, individet kan klare sig selv og så videre. Det her er en demonstration af, at der er store skævheder i samfundet, som der skal gøres noget ved. Alene det at have indflydelse på sin egen arbejdssituation og få efteruddannelse er for LO-medlemmerne ikke normalt. Det er unormalt! Men for de højtuddannede og højtlønnede er det helt normalt hele tiden at blive opkvalificeret og at have indflydelse på sit eget arbejde. Det kan vi ikke bare sidde overhørigt.«men hvor skal diskussionen tages?»jeg håber, at 1,4 millioner LO-medlemmer vil diskutere det her i en åben medlemsdebat, og derefter beslutter vi, hvad vi skal gøre ved det. Det er et værktøj til tillidsrepræsentanterne ude på de enkelte arbejdspladser, og alene det at få kendskab til urimeligheder betyder, at der begynder at ske noget.«når man taler om friheden til at styre og tilrettelægge sit eget arbejde, så handler det vel dybest set om selve ledelsesretten. Arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet, som der står i Hovedaftalen mellem LO og DA?»I det daglige må det godt betyde, at ledelsesretten er usynlig. Det er positivt for os, at vi juridisk har bundet os til en hovedaftale, men i det daglige ville det være fuldstændig tåbeligt at have en rigid ledelsesret, hvis vi vil have flere engagerede mennesker. Derfor vil virkeligheden usynliggør ledeslesretten.«stort set alle former for frynsegoder er meget ulige fordelt. Er det noget, fagbevægelsen skal kæmpe for en bedre fordeling af?»man kan godt diskutere rimeligheden i, at virksomheder eksempelvis stiller computere til rådighed for nogle få grupper, men ikke alle. Det giver viden og engagement, så hvorfor skal den fryns privilegeres til bestemte grupper? 18 UGEBREVET A4 EKSTRA

Men jeg vil gerne undgå en ufrugtbar misundelsesdiskussion. At diskutere fordelingen af gratis kaffe er nok ikke det, der skaber revolutionen. Men hvis jeg var tillidsrepræsentant og forhandler af løn- og arbejdsvilkår, så ville jeg være bevidst om, at de rettigheder og muligheder, der begunstiges af skattesystemet, også tilflyder vores medlemmer.«undersøgelsen viser, at mange frygter at miste deres job og ikke tror på, at de vil kunne få tilsvarende job igen?»en af fagbevægelsens største udfordringer er at skabe tryghed. Man skal forny sig hele tiden, fordi forandringerne på arbejdsmarkedet er så kolossale. Når du skifter fra sværindustri til elektronikindustri i en by kræver det omstilling. Det er den eneste måde at skabe tryghed for lønmodtagerne på at sikre dem retten til uddannelse og nye kvalifikationer.«men det viser sig jo også, at mange ikke benytter sig af muligheden for at uddanne sig, selv om de har den?»ja, men husk at mange af vores medlemmer har lidt nederlag i folkeskolen. Hovedet var skruet forkert sammen til en boglig uddannelse, men hænderne var skruet på til praktisk arbejde. Det nederlag kæmper mange med. Der har fagbevægelsen også en opgave at skabe tryghed, så man tør springe ud på det dybe vand for at lære noget nyt.«mange har oplevet massefyringer, udflytning af produktion og så videre. Utrygheden og vreden over det retter sig også mod fagbevægelsen?»det er så forbandet, men vi er nødt til at sige til vores medlemmer, at det er et vilkår, der ikke forandrer sig. At nogle flytter virksomheder ud, fordi det er rationelt og arbejdskraften billigere, er et vilkår, vi ikke kan forandre. Men vi kan omstille, forny og uddanne os. Der kommer jo nye arbejdspladser og jobmuligheder til, har det vist sig hver gang. Det værste, der kan ske, er, at vi bygger tykke mure og bliver protektionistiske. Der skal vi sætte ind med forskning og udvikling. Desværre har vi oplevet, at regeringen gør det modsatte.«kan man få alle med?»vi skal have alle med! I dag findes der ingen job, hvor man kan klare sig med en syv års folkeskoleuddannelse og have samme job i 50 år. Hvis du vil være social taber i det her land, skal du beslutte dig for at gå ud af folkeskolen så hurtigt som muligt og lade være med at uddanne dig yderligere.«hvordan tror du, at arbejdsgiverne vil reagere på den her frihedsundersøgelse?»arbejdsgiverne kan sagtens bruge den. Alle vil kunne bruge den. Det er en gammeldags teori, at vi står i hver sin skyttegrav, skyder efter hinanden og ser, hvem der bliver ramt. Det her er en udfordring til arbejdsmarkedet om at tage en dialog om, hvorvidt det her er skruet rigtigt sammen.«hvad betyder frihed for fagbevægelsen?»frihed har været en af de basale forudsætninger for vores eksistens. Friheden har altid været en vigtig del af fagbevægelsen siden det gamle slogan om frihed, lighed og broderskab. Vi snakker måske bare ikke så meget om det. Men frihed er et af de fineste vilkår, man kan opnå. Vi skal knokle for, at den enkelte får de bedste muligheder for at forme sit eget liv. Men et af de vigtigste budskaber er, at du ikke kan skaffe de muligheder alene. Skal der muskler bag, så skal kravene gøres til fællesskabets krav.«så er LO-undersøgelsen og det ny frihedsslogan et snedigt forsøg på at stjæle Foghs dagsorden?»frihed er for os et langt mere konkret og brugbart begreb. Hvor stor frihed har du i dit arbejde? Friheden betyder, at du kan handle som person, men der er eksempelvis ikke meget ved at tale om ytringsfrihed, hvis der ikke er nogen steder, hvor du kan komme ud med dit budskab. Man kan sige, at vi tilbageerobrer frihedsbegrebet, for det er os, der sætter mennesker fri. For os er det ikke et pseudobegreb om at kunne vælge frit mellem forskellige ydelser i den offentlige sektor. Det her er en virkelig kamp.«af Bent Winther, bwi@lo.dk, og Gitte Redder, gre@lo.dk 20 OKTOBER 2003 19