1 Deltidsansat ønskede ikke at arbejde fuldtid 2 Genoptagelse af driften 3 Gravid elev var bare ikke god nok 4 Lovligt konfliktvarsel 5 Fast aldersgrænse ikke i strid med beskæftigelsesdirektivet 6 Moderselskabs overtagelse af gravid medarbejders funktion
1 Deltidsansat ønskede ikke at arbejde fuldtid Det var i strid med deltidsloven at opsige en deltidsansat medarbejder, der ikke ønskede at arbejde fuldtid, da ændringen af arbejdstiden ikke var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Det kom Højesteret frem til ved en dom af 29. juni 2012. Medarbejderen blev opsagt fra sin deltidsstilling som klinikassistent og samtidig tilbudt genansættelse på fuldtid i samme stilling. Virksomheden havde behov for at øge medarbejderens ugentlige timetal fra 24 til 37, hvilket blev afvist af medarbejderen. Virksomheden anførte, at det henset til klinikkens størrelse var uhensigtsmæssigt at ansætte flere klinikassistenter, og at det ville være svært at finde en ny medarbejder til ansættelse på kun 13 timer ugentligt. Efter deltidslovens 4a, stk. 3, har en medarbejder ret til godtgørelse, hvis medarbejderen bliver afskediget, fordi denne enten har afslået eller anmodet om at arbejde på deltid. Højesteret udtalte indledningsvis, at bestemmelsen tillige finder anvendelse, hvis en medarbejder afskediges, fordi denne har afslået at arbejde på fuld tid, medmindre ændringen af arbejdstiden er sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Da opsigelsen var en følge af, at medarbejderen afslog at arbejde på fuld tid, påhvilede det virksomheden at bevise, at ønsket om at ændre medarbejderens arbejdstid var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Rasmus Høj Christensen Højesteret fandt, at det var ubestridt, at klinikken havde et behov for at øge antallet af klinikassistenttimer. I modsætning til Østre Landsret fandt Højesteret det imidlertid ikke godtgjort, at det ville være forbundet med væsentlige ulemper eller uforholdsmæssige omkostninger at ansætte en yderligere klinikassistent på deltid. Højesteret fandt det endvidere ikke godtgjort, at det ikke ville være muligt at tiltrække ansøgere til en sådan deltidsstilling, eventuelt ved at forøge timetallet ved, at klinikassistenten eller en af de andre ansatte gik lidt ned i tid. Virksomheden havde således ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af medarbejderen var begrundet i væsentlige driftsmæssige hensyn, og medarbejderen havde ret til en godtgørelse svarende til 3 måneders løn. Dommen viser, at ændringen af en deltidsansat medarbejders arbejdstid skal være begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Dommen forekommer vidtrækkende, idet Højesteret i realiteten pålægger virksomheden at foretage yderligere ansættelse, når dette ikke medfører væsentlige ulemper eller uforholdsmæssige omkostninger. 2 Genoptagelse af driften Det var forskelsbehandling, at en højskole ikke genansatte en medarbejder på barselsorlov, da højskolen igen genoptog driften. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved en afgørelse af 1. juni 2012. En højskolelærer var blevet afskediget umiddelbart før sin barselsorlov. Opsigelsen var begrundet i, at højskolen på grund af økonomiske problemer var nødsaget til at indstille driften. Højskolen genoptog dog driften 3-4 måneder senere, men uden at højskolelæreren blev tilbudt genansættelse. Driften blev imidlertid videreført efter højskolens ansættelse af en ny højskolelærer. Lise Høy Falsner Ligebehandlingsnævnet konstaterede indledningsvis, at det påhvilede højskolen at godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten, idet medarbejderen var gravid på tidspunktet for opsigelsen. Ligebehandlingsnævnet fandt
imidlertid, at højskolen havde løftet denne bevisbyrde, da opsigelsen var begrundet i, at højskolen var nødsaget til at indstille driften på grund af økonomiske problemer. Det skabte dog en formodning for forskelsbehandling, at medarbejderen ikke var blevet genansat, efter at højskolens drift var blevet genoptaget. Idet højskolen ikke kunne bevise, at medarbejderens barselsorlov ikke havde været en medvirkende årsag til, at der ikke skete genansættelse, blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000. Afgørelsen viser, at en arbejdsgiver i forbindelse med genbesættelsen af en stilling skal være i stand til at bevise, at der ikke ved fravalget af en opsagt medarbejder på barselsorlov er lagt vægt på orloven. Godtgørelsen på kr. 25.000 svarer til det niveau, der udmåles, hvor en gravid jobansøger får afslag på ansættelse, og afslaget udgør en forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven. 3 Gravid elev var bare ikke god nok Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en gravid elev ikke blev ansat efter endt elevtid. Det fastslog Højesteret ved dom af 28. juni 2012. Sagen drejede sig om en kvindelig elev, der var ansat ved en byret. Efter endt elevtid søgte hun om fastansættelse. Umiddelbart inden byrettens ansættelsesudvalg skulle tage stilling til besættelsen af ledige stillinger, orienterede hun retspræsidenten og to andre medlemmer af ansættelsesudvalget om, at hun var gravid. Hun fik herefter afslag på ansøgningen, og de i alt 5 opslåede stillinger blev besat med andre kontoruddannede ansøgere. Afslaget blev begrundet med, at der var tvivl om, hvorvidt hendes samarbejdsevner var tilstrækkelige. Elevens fagforening indbragte herefter sagen for Østre Landsret med påstand om godtgørelse, idet eleven gjorde gældende, at afslaget var begrundet i hendes graviditet, og at hun derfor var berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Fagforeningen gjorde i den forbindelse gældende, at elevens evalueringer viste, at fire ud af de fem afdelinger, hvor eleven havde gjort tjeneste, havde givet positive tilbagemeldinger og udtrykt stor tilfredshed, ligesom de fire afdelinger alle vurderede hendes arbejdsevner positivt. Efter de afgivne forklaringer og navnlig efter indholdet af de fremlagte elevevalueringer fandt Østre Landsret, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det påhvilede herefter byretten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Flere vidner kunne imidlertid samstemmende forklare, at årsagen til, at man - trods den umiddelbare positive holdning hos flertallet i ansættelsesudvalget - valgte ikke at Henriette Stakemann ansætte hende, var, at hendes adfærd havde givet anledning til samarbejdsproblemer. Vidnerne kunne endvidere samstemmende forklare, at det i ansættelsesudvalget blev drøftet nøje, om de anførte samarbejdsproblemer kunne løses fremadrettet, men at dette blev opgivet grundet arbejdspres. Østre Landsret fandt det på den baggrund godtgjort, at elevens graviditet ikke havde haft indflydelse på afslaget. I modsætning til Østre Landsret fandt Højesteret ikke, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at ansættelsesudvalget ved sin beslutning om afslaget havde lagt vægt på elevens graviditet. Til støtte for, at der var påvist faktiske omstændigheder, havde fagforeningen for Højesteret yderligere anført, at de forhold vedrørende samarbejdsproblemer, som ansættelsesudvalget havde anført som begrundelse for afslaget, ikke var nærmere konkretiseret og godtgjort, at det var uoplyst, hvordan byretten vurderede faglige og personlige kvalifikationer i forbindelse med ansættelse, og hvilke informationer herom der var blevet indhentet i forbindelse med ansættelsessamtalerne, at tre af de fem ansøgere, der blev ansat i de ledige stillinger, ikke havde erfaring med arbejde ved domstolene og derfor ikke var bedre kvalificerede end eleven, og at retspræsidenten efterfølgende over for HK havde udtalt, at det var vigtigt at få de ledige stillinger besat hurtigt med dygtige medarbejdere, der på kort
og også på lang sigt fagligt og personligt kunne indpasses godt i byrettens opgaveløsning. Højesteret fandt heller ikke, at disse forhold i sig selv eller sammen med de omstændigheder, der var anført for Østre Landsret, kunne føre til, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket. Højesteret stadfæstede derefter Landsrettens dom med begrundelsen, at eleven ikke havde godtgjort, at der ved afslaget var lagt vægt på hendes graviditet. Dommen viser, at det ikke er enhver oplysning om en medarbejders graviditet, der indebærer, at medarbejderen derved har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven. 4 Lovligt konfliktvarsel Arbejdsretten tog ved dom af 4. juli 2012 stilling til lovligheden af Fagligt Fælles Forbunds, 3F's, konfliktvarsler, der var afgivet med henblik på at opnå en fornyelse af overenskomsten. En virksomhed, som var underlagt overenskomsten indgået mellem Arbejdsgiverforeningen Transport og Logistik og 3F, havde i 2006 udmeldt sig af den overenskomstbærende arbejdsgiverorganisation. I 2008 opsagde virksomheden overenskomsten over for 3F. Forbundet anerkendte modtagelsen af opsigelsen, men gjorde samtidig virksomheden opmærksom på 7, stk. 2, i Hovedaftalen mellem DA og LO, hvorefter overenskomstens bortfald - ud over en formel korrekt opsigelse - forudsætter, at anden overenskomst træder i stedet, eller at arbejdsstandsning er iværksat. I oktober 2011 varslede 3F første gang konflikt mod virksomheden. Konfliktvarslet blev imidlertid trukket tilbage i begyndelsen af 2012, da det var fejlbehæftet. 3F afgav herefter et nyt konfliktvarsel til støtte for en fornyelse af overenskomsten. Virksomheden indbragte herefter spørgsmålet om konfliktvarslernes lovlighed for Arbejdsretten. Arbejdsretten fastslog indledningsvis, at virksomheden ikke længere havde nogen retlig interesse i at få prøvet Jacob Falsner lovligheden af det tilbagekaldte varsel, idet Arbejdsretten lagde vægt på, at der ikke var blevet iværksat konflikt på grundlag heraf. I relation til det andet varsel lagde Arbejdsretten til grund, at virksomheden havde afvist at forhandle en fornyelse af den opsagte overenskomst med 3F, og at 3F derfor var berettiget til at varsle konflikt til støtte for krav herom. Konfliktvarslet var på dette grundlag lovligt. Dommen viser blandt andet, at en arbejdsgivers udmeldelse af den overenskomstbærende arbejdsgiverorganisation og efterfølgende opsigelse af overenskomstgrundlaget ikke frigør arbejdsgiveren fra overenskomstgrundlaget, når Hovedaftalen mellem DA og LO finder anvendelse, før anden overenskomst er trådt i stedet, eller der er iværksat frigørelseskonflikt.
5 Fast aldersgrænse ikke i strid med beskæftigelsesdirektivet Dom af 5. juli 2012 fra EU-Domstolen godkender automatisk afskedigelse af 67-årige medarbejdere. EU-Domstolen har i en ny afgørelse taget stilling til, om en bestemmelse i den svenske forskelsbehandlingslov - hvorefter det gyldigt kan aftales, at ansættelsesforholdet ophører automatisk, når medarbejderen fylder 67 år - er i strid med EU-rettens forbud mod forskelsbehandling. EU-Domstolen fandt, at beskæftigelsesdirektivet ikke var til hinder for, at national lovgivning kan indeholde en bestemmelse om, at en arbejdsgiver kan bestemme, at en medarbejders ansættelsesforhold skal ophøre, når medarbejderen fylder 67 år. EU-Domstolen lagde vægt på, at den fastsatte alder var højere end den alder, hvor medarbejderen kunne oppebære alderspension, at bestemmelsen gjorde det nemmere for unge mennesker at komme ind på arbejdsmarkedet, at man med bestemmelsen undgik ydmygende afskedigelser som følge af en medarbejders høje Gitte Westall alder, samt at det alene var en mulighed for parterne at gøre brug af bestemmelsen ved aftale herom. Dommen bekræfter rigtigheden af Vestre Landsrets afgørelse af 22. maj 2012, hvor Landsretten kom frem til, at et aftalevilkår i overensstemmelse med den dagældende forskelsbehandlingslov om, at ansættelsesforholdet automatisk ophørte, når medarbejderen fyldte 65 år, ikke var i strid med beskæftigelsesdirektivet. Vestre Landsret lagde vægt på lignende hensyn i sin afgørelse. Vestre Landsrets afgørelse er tidligere omtalt i vores nyhedsbrev fra juli 2012. 6 Moderselskabs overtagelse af gravid medarbejders funktion Et datterselskabs opsigelse af en gravid medarbejder i forbindelse med, at moderselskabet overtog regnskabsfunktionen, var i strid med ligebehandlingsloven. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved en afgørelse af 1. juni 2012. Med det formål at opnå en besparelse i driftsomkostningerne blev et selskabs regnskabsfunktion flyttet til dets moderselskab, ligesom selskaberne flyttede ind på samme adresse. Foranlediget heraf opsagde datterselskabet en gravid regnskabschef. Regnskabschefen rejste herefter krav om 12 måneders godtgørelse efter ligebehandlingsloven under henvisning til, at hun qua sin erfaring og anciennitet skulle være tilbudt fortsat ansættelse i regnskabsfunktionen frem for den medarbejder, der varetog regnskabsfunktionen i moderselskabet. Tina Reissmann Det synspunkt blev blandt andet afvist af datterselskabet under anbringende af, at der var tale om overflytning mellem to uafhængige juridiske enheder, og at moderselskabet derfor ikke kunne pålægges at ansætte en medarbejder fra datterselskabet. Ligebehandlingsnævnet bemærkede indledningsvis, at selskaberne var to juridisk uafhængige enheder, men at der var tale om koncernforbundne selskaber med samme ledelse, som havde disponeret med fælles formål for øje.
Nævnet fandt derfor, at de to selskaber måtte betragtes som ét. Nævnet fandt det herefter ikke godtgjort, at det havde været nødvendigt at opsige regnskabschefen som led i de gennemførte besparelser. Det var herefter ikke bevist, at opsigelsen ikke havde været begrundet i medarbejderens graviditet, og regnskabschefen blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 370.000, svarende til 9 måneders løn. Afgørelsen viser, at der mellem to koncernforbundne selskaber kan være en så tæt tilknytning, at der ved opsigelsen af en - i dette tilfælde gravid - medarbejder kan være en omplaceringspligt, hvor en virksomhedsfunktion samles i et af selskaberne. I sagen kunne det samme resultat formentlig være nået ud fra en betragtning om, at overflytningen af regnskabsfunktionen udgjorde en virksomhedsoverdragelse, der berettigede regnskabschefen til at følge regnskabsfunktionen og dermed uden, at det var nødvendigt at statuere en omplaceringspligt mellem to koncernforbundne selskaber.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Nina Legaard Kristensen advokat nlk@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com De nævnte advokater kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem en fokuseret og proaktiv rådgivning og konstant udvikling af vores kompetencer. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.