Tidsmiljøet i grænseløst arbejde

Tidsmiljøet i grænseløst arbejde Et forskningsprojekt finansieret af Arbejdsmiljøforskningsfonden Udarbejdet af Lektor, Henrik Lund, Roskilde Universitet Slutrapport April 2012 1

Projektet er gennemført i perioden 1. Januar 2008 til 1. April 2012 i et samarbejde mellem Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv, Roskilde Universitet Professor, Helge Hvid Lektor, Annette Kamp Lektor, Henrik Lund Det Nationale Center for forskning i Velfærd Seniorforsker, Helle Holt Projektet har Arbejdstilsynets nr. 20096028978/4 Kontaktinformation: Henrik Lambrecht Lund, Ph.d. Lektor Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv Roskilde Universitetscenter, Hus 08.2 Postbox 296 4000 Roskilde Tlf. arb. 4674-2965, mobil 23950101 E-mail arb. llund@ruc.dk, 2

Resume Baggrund Beskrivelser af samtidens arbejdsmiljø, og arbejdsliv generelt, starter ofte med en konstatering af at arbejdet har bevæget sig langt væk fra det klassiske industriarbejdes karakteristika. Hvad der er dynamikkerne og samfundsmæssige megatrend bag arbejdets forandring er der mange bud på: Globalisering, nye ledelses- og læringskoncepter der sigter mod fleksibilitet, ny informations- og kommunikationsteknologi, deregulering af de aftale- og lovgivningsmæssige rammer, Human Ressource Management bølgen, nye arbejdsorienteringer hos lønmodtagerne mm. Forandringerne betyder at arbejdet tidsmæssige, rumlige, organisatoriske, politiske, kulturelle, og subjektive grænser flyttes, opløses eller gøres flydende. Samlet er der tale om en bevægelse mod mere grænseløse arbejdsvilkår. Selvom tendensen til grænseløshed ikke er entydig, idet der også kan iagttages standardiseringstendenser, så er det grænseløse spor i arbejdet en stærk tendens, fordi store dele af erhvervslivet har fokus på at værdi skabes gennem projektledelse, selvledelse, fleksibilitet, kreativitet, innovation, engagement og passion hos medarbejderne. Spørgsmålet om hvordan vi skal forstå, forklare og håndtere arbejdsmiljøet, som det gestalter sig under grænseløse arbejdsvilkår, har været forskningsprojektets omdrejningspunkt. Vores afsæt var en forståelse af det grænseløse arbejde som en tendens der rummer såvel nye udviklingsmuligheder som belastninger i arbejdsmiljøet. Grænseløshed er således et begreb vi har brugt til at udtrykke det moderne arbejdes dobbelthed. På belastningssiden kan grænseløst arbejde beskrives negativt som arbejde der ikke har fast og forudsigelig arbejdstid, ikke altid foregår på én bestemt arbejdsplads, ikke har synlig ledelses, ikke har faggrænser, ikke har traditionel interessevaretagelse eller ikke har kollektive normer. På udviklingssiden kan grænseløst arbejde beskrives positivt som arbejde der er tidsmæssigt fleksibelt, der er frigjort fra rumlige begrænsninger, der har et jobindhold med horisontalt bredde og vertikal indflydelse, hvor der praktiseres politik på tværs af traditionelle positioner, og hvor der er mangfoldighed i normer og arbejdsorienteringer. I samtidens arbejdsmiljøforskning er det en hovedudfordring at udvikle kernebegreber der kan indfange de kvaliteter og belastninger, der er forbundet med ovenstående tendenser i arbejdet. Vi har forsøgt at skabe arbejdsmiljørelevant viden gennem en reformulering og relancering af begrebet tid i arbejdet og relateret dette til begrebet kontrol. I stedet for at tale om arbejdstid eller blot tid har vi forsøgt os med et nyt begreb der har til formål at indfange den tidsmæssige og temporale dimension af arbejdet på en mere helhedsorienteret måde. Vi kalder det Tidsmiljø. Vi har således forsøgt at studere og beskrive forandringer i arbejdets verden, ud fra arbejdslivsforskningens kernebegreber. Tid og kontrol er to centrale og gode gamle kernebegreber indenfor psykisk arbejdsmiljø, men når arbejdet har forandret sig, så kniber det med at applicere begreberne til det, vi ser i de empiriske studier. I stedet for at afvise begreberne har vi tværtimod forsøgt at relancere dem med et nyt indhold, der passer bedre til samtidens mere grænseløse arbejde. 3

Formål Projektets overordnede formål har været at studere hvordan spørgsmålet om tid stiller sig i grænseløst arbejde mhp. at generere arbejdsmiljørelevant viden om sammenhængen mellem tid og arbejdsmiljøet, med særlig fokus på medarbejderkontrol (herefter blot kontrol, hvilket ikke skal forveksles med ledelseskontrol). Vi har således ønsket at udforske, hvordan den tidsmæssige dimension i arbejdet påvirker især det psykiske arbejdsmiljø i samtidens grænseløse arbejde. Gennem tidssociologiske litteraturstudier og empiriske undersøgelser er begrebet tidsmiljø søgt operationaliseret og afprøvet som forklarende og forstående begreb i forhold til samtidens grænseløse arbejde. Ligeledes har vi afsøgt muligheder for at begrebet kan anvendes meningsfuldt i interventioner, der sigter på forbedring af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsniveau. Metode Undersøgelsen er designet som et begrebsudviklende, explorativt og eksperimentelt interventionsstudie. Grundlaget for casestudierne blev lagt gennem et tidssociologisk litteraturstudie, med særlig henblik på udvikling af metode til at observere og interviewe om tidsmiljøet. 6 arbejdspladser der ønskede at gøre en indsat for forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, ved at intervenere i tidsmiljøet deltog i projektet. Samarbejdet med de 6 arbejdspladser foregik indenfor 3 sektorer: To fremstillingsvirksomheder, to virksomheder indenfor oplevelsesøkonomien og to grundskoler. Virksomhederne blev rekrutteret til deltagelse gennem fagblade og personlige kontakter. Casestudieundersøgelserne er gennemført gennem en kombination af metoder: Det mellemlange tredækkerskema med tillægsspørgsmål om tidsmiljøet (N=593), semistrukturere interview med nøglepersoner og medarbejdere (N=96), observationer af arbejdet med debrefinginterview (N=30), logbøger og tilbagemeldings- og erfaseminarer. Resultater Begrebsmæssigt har projektet udviklet en ny og mere helhedsorienteret måde at relatere tid i arbejdet til arbejdsmiljøforholdene. Der er udviklet en metode til at beskrive, forstå og forklare tidsmiljøet gennem udfoldelse af tidssociologiske begrebsnedslag: Lineær og cyklisk tid, øjeblikkelig tid, udvidet nutid, fragmenteret tid, komprimeret tid, mellemrumstid, polykron tid, tidskonflikter, acceleration, hurtig tid, langsom tid, flow, rytmer, m.fl. Med denne nye forståelse af tid, er tid i arbejdet ikke reduceret til noget kvantificerbart og målbart, men også socialt konstrueret og subjektivt oplevet, hvorved tiden kan kvalitativt labels i forhold til dets betydning for arbejdsmiljøet. Dermed er der også skabt et grundlag for praktiske forbedringer af tidsmiljøet, der fremmer et godt arbejdsmiljø. I casestudierne ser vi at tiden i arbejdet stiller sig grundlæggende anderledes under grænseløse arbejdsvilkår end vi kender det fra mere traditionelt arbejde, domineret af tayloristisk og bureaukratisk arbejdsdeling. Ved at studere hvordan opgaver, rutiner, vaner, pauser, møder, normer, mellemmenneskelige interaktioner og ekstraordinere begivenheder gestalter sig i arbejdet så vi, hvordan der skabes tidsmiljøer med væsentlig betydning for arbejdsmiljøet. På skolerne så vi at organiseringen af arbejdet i overensstemmelse med moderne undervisningsformer og samfundsskabte idealer for den gode skole, og gode lærer, havde stor 4

betydning for tidsanvendelsen, men også at medarbejderne og lederne forholdt sig til tiden som en elastisk størrelse. Den faktiske tid nedlagt i arbejdet var der ingen der havde styr på. For at lærerne kunne lykkedes i arbejdet krævede det, håndtering af deadlines og koordinering og planlægning under uforudsigelighed. Tidsbevidsthed og håndtering af tiden var blevet en kerneopgave for lærerne, hvilket afspejlede sig i selvforvaltning af tiden, kontinuerlig håndtering af tidskonflikter, afbrydelser, forstyrrelser og relationel koordinering. Tidsmiljøet på skolerne afspejlede sig i et paradoksalt arbejdsmiljø. Den sociale acceleration, kompression af skoledagen, øjebliksorienteringen på presserende konflikter og opgaver, uforudsigeligheden og fragmenteringen af tiden kunne kobles til belastninger i arbejdsmiljøet. De selvstyrende teams skabte rolleuklarhed og arbejdets organisering skabte meget individ- og situationsbestemt arbejde med oplevelser af tab af kontrol over arbejdssituationen. Lærerne var belastede af høje krav, stress, udbrændthed og familie- arbejdslivskonflikter. På den anden side var der mange ressourcer og kvaliteter i arbejdsmiljøet. Lærerne havde trods belastninger en udtalt tilfredshed med arbejdet, havde masser af indflydelse og udviklingsmuligheder og arbejdspladserne var karakteriseret ved høj social kapital. Arbejdet i fødevareindustrien var grænseløst på andre måder end i skolerne, men alligevel underlagt de samme typer ledelsesteknikker, og udviklingstræk generelt. Det kom mest tydeligt til udtryk gennem en opblødning af de traditionelle industrielle relationer. Klassebevidstheden var erstattet af en gensidig forståelse af virksomhedens globale konkurrencebetingelser, og fælles kamp for virksomhedens overlevelse. Dette nye tillidsforhold gav medarbejderne større indflydelse og nye udviklingsmuligheder i arbejdet, på bekostning af indflydelsen på de kvantitative krav og rationalisering af bemandingen. Medarbejderne blev målt på værdier som f.eks. passion, teamspirit og focus. Disse abstrakte værdier handlede mest om hvorvidt medarbejderne udviste funktionel fleksibilitet, i hverdagen, og tidsmæssig fleksibilitet i forhold til produktionens behov. Derudover handlede det om viljen og evnen til opkvalificering i forhold til at kunne bemande flere funktioner. Den funktionelle fleksibilitet forandrer temporaliteten i arbejdet selvom båndet kører efter de samme fordistiske principper som det altid har været dominerende i industriproduktion. Fleksibiliteten har især betydning ved arbejdets naturlige mellemrum. Tidligere var disse mellemrum pauser. Nu skal medarbejderne bruge disse mellemrum til at bidrage til (hurtig) omstilling og optimering af produktionen f.eks. ved at bruge deres viden til at forebygge produktionsstop og minimere fejl og spild. Arbejdet i konferencecentrene var komplekst samtidig med at temporaliteten var stramt styret tidsmæssigt. Faste arbejdstider var ikke en mulighed, for de fleste medarbejdere, idet der kontinuerligt blev arbejdet for at få bemanding og arbejdsmængde til at gå op i en højere enhed. Konkurrencen i branchen er hård og ressourcerne skal styres stramt. Derfor er arbejdet indenfor hotel, restauration og kursusvirksomhed også noget af det mest belastende arbejde overhovedet. I restaurationsbranchen handler vellykket arbejde om timing. Dårlig timing er lig med en dårlig oplevelse for kunden. Alle medarbejdere uanset deres funktion må orientere sig mod helheden i kundeoplevelsen. Arbejdet var hektisk. Det at redde situationen, når noget går galt, var det der giver dagligdagen spænding. 5

Nødvendigheden af tidsmæssig bevidsthed hos medarbejderne er både kilde til begejstring og belastning. Når alt flasker sig, når det hele kører i et velsmurt flow, så oplever medarbejderne et kick. Dette flow giver arbejdet mening og fylde. Når det lykkedes at få det umådelig komplicerede tidspuslespil til at lykkedes gennem god planlægning, logistik, relationel koordinering, gode rutiner og vaner, rettidig omhu i opgaverne samt opmærksomhed på travlhed hos kolleger oplevede medarbejderne mening i arbejdet og tilfredshed. Når det på den anden side ikke lykkedes når arbejdet brød sammen så var arbejdet domineret af oplevelser af stress. Konklusioner og perspektiver for arbejdsmiljøet Forskningsprojektet Tidsmiljøet i det grænseløse arbejde har udviklet et nyt og dynamisk perspektiv på tid i arbejdet. Gennem casestudier har vi kortlagt tidsmiljøet på 6 arbejdspladser, og fortolket disse ud fra et arbejdsmiljøperspektiv. Disse studier viser at viden om, og interventioner i forhold til, belastning og trivsel i det moderne grænseløse arbejde fordrer dette nye perspektiv på tid, der har fokus på social acceleration og temporalitet i arbejdslivet. Vores studier af temporaliteten, i arbejdet karakteriseret ved grænseløse vilkår, kan forklare hvorfor travlhed, forjagethed og kronisk mangel på tid er blevet så dominerende i det moderne arbejde, og hvorfor medarbejderne længes efter de tidskvaliteter der er forbundet med nærvær, koncentration og fordybelse. Belastningen kommer ofte til udtryk som kontroltab trods masser af involvering og muligheder for indflydelse og udvikling. Casestudierne viser at der lokalt på arbejdspladserne er et betydeligt handlerum hvad angår formning af arbejdspladsens tidsmiljø. Arbejdets temporalitet er meget formbart, selv indenfor rammerne af den politiske økonomis krav om konkurrencedygtighed. Mulighederne for at intervenere i arbejdet, når arbejdets temporalitet er for belastende for medarbejderne, fordrer imidlertid viden om tiden som formbar og subjektivt oplevet størrelse. Dette opnås ved at italesætte tidsmiljøet som en måde at forbedre arbejdsmiljøet ved at forbedre de daglige vaner, blive bedre til at planlægge, skabe bedre overblik, tilrettelæggelse af opgaverne, skabe fælles normer og forventninger, og det gode samarbejde. Med denne optik som afsæt lykkedes det for arbejdspladserne og forskerne i samarbejde at udvikle interventioner som fremmer et tidsmiljø, der understøtter arbejdsmiljøet f.eks.: 1. Skabe rytmiske relationer mellem arbejde og regenerering skabe en arbejdsrytme, hvor der indgår formelle og uformelle pauser. 2. Skabe rytmer mellem arbejde og fritid. Dette indebærer, at arbejdet på arbejdspladsen lægges på bestemte tidspunkter, og at arbejdet derhjemme tilsvarende lægges på bestemte tidspunkter. 3. Afgrænse den hurtige tid afsætte særlige tidsperioder til koordinering og informationsudveksling. 4. Definere særlige kerneopgave og kernekompetencer til hver person, for dermed at mindske koordineringsproblemer og den hurtige tids overmagt. 5. Skabe en rytmisk sammenhæng mellem forskellige typer af opgaver: mellem lette og svære opgaver, mellem fordybelse og hurtige opgaver. Projektets konklusioner lægger op til en generel opmærksomhed på tidskonflikter i arbejde, og muligheder for at mestre disse dilemmaer via fælles tidsrytmer. De kollektive rytmer giver den enkelte bedre mulighed for at opleve kontrol over arbejdssituationen og en generelt 6

bedring af forholdet mellem ydelse og hvile. Dette kan bidrage til, at arbejdspladsen bliver opmærksom på muligheder for at udvikle rytmer i arbejdet som skaber en vis struktur i de grænseløse vilkår, hvor arbejdet er individ- og situationsbestemt, uden brug af ledelsesmæssig topdown styring og snærende grænser fra f.eks. bureaukrati. 7

Summary Background Descriptions of contemporary work, and work life in general, often starts with a statement that work have moved far away from the traditional industrial job characteristics. What the dynamics and societal megatrend behind this changing work are, is a question with many answers: Globalization, new management and learning concepts aimed at flexibility, new information and communication technology, deregulation of the industrial relation agreements and regulatory framework of occupational health and safety, the Human Resource Management wave, and changes in work ethics among employees etc. The changes affect work in a way where the temporal, spatial, organizational, political, cultural, and subjective boundaries are moved or dissolved. Overall, there is a movement toward more boundaryless working conditions. Although the trend towards boundlessness is unequivocal, as standardisation can also be observed, the movement towards boundaryless work is a strong tendency. The reason for this is that large parts of the business community are focused on value creation through project management, self- management, flexibility, creativity, innovation, commitment and passion among the employees. The question of how we should understand, explain and manage the work environment, as it emerges under boundaryless working conditions, has been the project's focal point. Our point of departure was an understanding of boundaryless work as a trend that includes both new development opportunities as well as strain in the working environment. Boundlessness is a concept we have used to express the duality of modern work. On the strain side boundaryless work is described negatively as work that does not have fixed working hours, adequate division of labour, are not always conducted in one particular site, do not have visible leadership, lack traditional representation of interests or collective norms. On the development side, boundaryless work is described positive as work where there is temporal flexibility and diversity, work is released from the spatial constraints, variety in the job content and are practiced across traditional political positions, and work where there is diversity in norms and orientations related to work ethics. In contemporary work environment research it is a major challenge to develop concepts that can capture the qualities and strain, associated with the above trends in the work. We have tried to create work environment relevant knowledge through a reformulation and relaunch of the concept of 'time' in work, and related this to the concept of 'control'. Instead of talking about 'working hours' or just 'time', we have experimented with a new concept designed to capture the temporal dimension of work in a more holistic manner. We call it 'time environment. Thus we have tried to study and describe the changes in the world of work, from the core concepts developed in working environment research. Time and control are two key and good old core concepts in relation to the psychosocial work environment and health, but as the characteristic of work is changing these concepts are still more difficult to apply to what we see in the empirical studies. Instead of rejecting the concepts we have on the contrary tried to 8

revise and modify them with new content that is more suited to contemporary more boundaryless work. Purpose The overall aim has been to study how the issue of time manifest oneself in boundaryless work in order to generate relevant knowledge about the relationship between temporality in work and the working environment, with particular focus on control. Thus we have wished to explore how the temporal dimension in the work affects especially the psychological work environment in contemporary boundaryless work. Through literature studies on the sociology of time and empirical studies, the concept of time environment has been sought operationalized and tested as explanatory and understanding concepts with particular reference to the psychosocial work environment of boundaryless work. We have also explored possibilities of have the concepts can be applied meaningfully in interventions aimed at improving the psychosocial work environment, at the workplace level. Method The study has been designed as a concept development, explorative and experimental intervention study. The case studies were conducted on the basis of literature on the sociology of time, with emphasis on developing methods for observing and interviewing about the time environment. 6 workplaces that wanted to obligate them self to improvement of the psychosocial work environment, by intervening in the time environment' participated in the project. Cooperation with the 6 workplaces was conducted within 3 sectors: Two manufacturing companies, two companies within hospitality industry and two elementary schools. The companies were recruited for participation through industry journals and personal contacts. The case study were conducted through a combination of methods: The Copenhagen psychosocial questionnaire survey (copsoq) with additional questions about the time environment (N = 593), interviews with key personnel and employees (N = 96), logbooks and observations of work with debriefing interviews (N = 30), and seminars. Results Conceptually, the project has developed a new and more holistic way to relate the time and temporalities at work to the working conditions. There are developed a method to describe, understand and explain the time environment through the unfolding of concepts from sociology of time: Linear and cyclic time, instantaneous time, the extended present, fragmented time, compressed time, time conflicts, acceleration, fast time, slow time, flow, rhythm, etc. With this new understanding of time, time in work can transcend the traditional reduction of time and work as something only quantifiable and measurable. Here time and work is also something socially constructed and subjectively experienced, which opens for time in work as something that can be qualitatively labelled in relation to its importance to the work environment. This also created a basis for practical improvements in the time environment that promotes a developmental working environment. In the case studies we saw that the time and temporalities in work takes a fundamentally different position in boundaryless work than what we know from the more traditional work characteristics. By studying how tasks, routines, habits, breaks, meetings, norms, 9

interpersonal interactions, and extraordinary events manifest oneself in the work we saw how a time environments is created with significant impact on the working environment. At the schools we saw that the organization of work in accordance with modern teaching methods and societal ideals for the good schools and good teachers, had great significance for time use, but also that employees and managers handled time as an elastic size. The actual time immersed in work was unknown. For the teachers to succeed in work it demanded personal management of deadlines and coordination and planning under unpredictability. Time consciousness and management of time has become a core task for the teachers, which were reflected in self- management of time, continuous handling of time conflicts, interruptions, disturbances and relational coordination. The time environment was reflected in a paradoxical working environment. Social acceleration, compression of the school day, orientation towards immediate conflicts and tasks, unpredictability and fragmentation of the time was reflected in strain at work. The autonomous teams created role ambiguity and the work organization created a very individualised and situational work experiences with loss of feelings of control over the work situation. The teachers were burdened by high demands and the teachers reported symptoms of stress, burnout, and family- work conflicts. On the other hand, there were many resources and qualities in the work environment. The teachers were despite the workloads very satisfied with the work and had plenty of influence and development opportunities and the workplaces where characterized by a high level of social capital. Work in the food industry was boundaryless in differently ways than what we observed at the schools. However work is still subject to the same types of management techniques and trends in general. This was most clearly expressed through a softening of the traditional industrial relations. Class- consciousness was replaced by a mutual understanding of the company's global competitive conditions, and the common struggle for its survival. This new 'trust' gave workers greater influence and new development opportunities in the work at the expense of the influence on the quantitative demands and rationalization of staffing. The employees were measured on values such as passion, team spirit and focus. These abstract values were mostly as a question of whether the employees demonstrated functional flexibility in daily life and temporal flexibility in relation to production needs. Additionally, it were about the employees willingness and ability to skill him self to staff different work station. The functional flexibility changed the temporality of work even though the production line were running on the same Fordist principles as it always has have been dominant in industrial production. The flexibility was particularly important when it came to the natural gaps in work. In the past, these represented breaks and pauses. Now, employees used these gaps to contribute to the optimization of production, for example by using their knowledge to prevent downtime and minimize errors and waste. The work of the conference centres was complex while at the same time the temporality of work was tightly controlled in time. Fixed working hours was not an option, for many employees, as it was necessary to constantly work towards a match between staffing and 10

workload. Competition in the industry is fierce and resources must be controlled tightly. Therefore, work in the hospitality sector is also one of the most strained jobs. In the hospitality business timing is the essence of being successful. Poor timing is equal to a bad experience for the customer. All employees regardless of their function must orient themselves towards the overall customer experience. Work in these cases was hectic. Handling critical situation when things are close to going wrong was what brings excitement to the work for many of the employees. The necessity of temporal awareness among the employees is both a source of excitement and strain. When everything works out and it all runs in a well- oiled flow, the employees feel a kick. This flow gives work meaning and experience of fulfilment. When they managed to get the complicated time puzzle into a higher unity, through good planning, logistics, relational coordination, good routines and habits, time consciousness, and sensitivity towards busy colleagues, the employees experienced meaningful work and satisfaction. On the other side when they failed and work broke down the feelings were dominated by the experiences of stress. Conclusions and prospects for the working environment The research project 'Time Environment in boundaryless work' has developed a new and dynamic perspective on the time and temporalities at work. Through case studies we have mapped the time environment of 6 workplaces, and interpreted them from a work environment perspective. These studies show that knowledge about and interventions in relation to strain and wellbeing in the modern boundaryless work require a new perspective on time, which focuses on social acceleration and temporality in work. Our studies of temporality of work characterized by boundaryless terms can explain why chronic lack of time is so dominant in modern work, and why employees long for the temporal qualities associated with being present, concentration and immersion. The workload is often expressed as lack of control despite lots of involvement and new opportunities for influence and personal development. The case studies show that there at the local workplace is a considerable scope for action in terms of shaping the time environment. Work temporalities are very malleable, even within the framework of the political economy's need for competitiveness. Opportunities to intervene in the work when the work temporalities are too strain- full for employees, however, requires knowledge of time as socially constructed and subjectively experienced and something that can be shaped. This is achieved by articulating time environment interventions as a way to improve the working environment by 'improving the daily habits', 'being better to plan', 'better overview', 'organization of tasks', 'create common standards and expectations', and good interpersonal coordination. With this perspective as a facilitator the workplaces and researchers together managed to develop interventions that promote a time environment that supports the working environment eg.: 1. Create rhythmic relationships between work and regeneration - creating a rhythm of work, which includes formal and informal breaks. 2. Create rhythms of work and leisure. This implies that the work at the workplaces are spatial demarcated through ordering of activities in time and space, and that work at home 11

similarly are demarcated in time and space. 3. Demarcation of the fast time - allocate specific time periods to coordinate and information sharing. 4. Define core tasks and core competencies for each person in order to reduce coordination problems and domination of the fast time. 5. Create a rhythmic connection between different types of tasks: between easy and heavy tasks, between timely immersion and quick task. The project's findings call for a general awareness of time conflicts in the work, and opportunities for the employees to master these dilemmas through common rhythms of time. The collective rhythms give the individual a better opportunity to experience control over the work situation and a general improvement of the relationship between performance and restitution. This may contribute to the workplaces awareness of opportunities to develop rhythms at work creating that structure the boundaryless work where work characteristic are individualised and situated, without the use of managerial top- down management and constricting boundaries from e.g. bureaucracy. 12

Tidsmiljøet i grænseløst arbejde (TiGa) et forskningsprojektet under arbejdsmiljøforskningsfonden Indledning Samtidens publikationer inden for arbejdslivsforskning starter ofte med en konstatering af, at arbejdsforholdene i dag er meget forskellig fra hvad de var bare 30 år siden, ikke mindst når det grænseløse arbejde søges beskrevet (f.eks Allvin et al, 1998; 2006; 2008). Dette forskningsprojekt er ingen undtagelse, selvom vi som forskere skal være opmærksomme på at vi i vores søgen efter det nye ofte overfortolker forandringerne og overser sammenblandingen af nyt og gammelt (Kira 2003). Udtrykt i forskningsprojektets begrebsmæssige setup betyder det at bureaukratiets temporalitet ikke blot erstatter fleksibilitetens temporalitet, når arbejdet bevæger sig mod grænseløshed, men at de to tidsregimer væves sammen. Som argumenteret af Jensen og Westenholz (2004) udvikler det nye tidsregime sig i en verden af det nye arbejde, der co- eksisterer med det gamle arbejde og dettes tidsregime. Ændringer i arbejdets temporalitet påvirker det psykiske arbejdsmiljø. Det har implikationer for belastning, muligheder for at lære i arbejdet, arbejdes fællesskaber, faglig identitet og dannelsen af mening osv. Det har alt sammen væsentlig betydning for det psykiske arbejdsmiljø som medreflekteres i projektet. Dog har vi valgt at sætte særlig fokus på konsekvenser for kontrol, i og over arbejdet. Når ambitionen er at studere og beskrive ændringer i arbejdes verden, er det naturligt at gøre brug af koncepter udviklet fra arbejdslivsforskning. 'Tid' og 'kontrol' er to historisk centrale begreber i relation til det psykiske arbejdsmiljø. Når der er tale om moderne ledelsesformer der styrker medarbejderne gennem empowerment og der tilbydes grænseløse arbejdsforhold, eller vilkår, stiller spørgsmålet om tid og kontrol sig grundlæggende anderledes, end i det traditionelle arbejde. Derfor når vi gennemfører empiriske studier af moderne arbejde, er det ofte vanskeligt at anvende begreberne 'tid' og 'kontrol' med deres oprindelige indhold. Således har det været formålet med forskningsprojektet at relancere begreberne tid og kontrol med er indhold der kan appliceres til grænseløse arbejdsvilkår. I traditionelt (industri)arbejde, var taylorisme, fordisme og bureaukrati - og er stadig - den primære årsag til lav kontrol. Men hvad med kontrollen i det moderne arbejdes temporalitet? Er det i grænseløst arbejde manglen på rutiner, rytmer og klare roller der er årsag til for lav kontrol? Hvordan er tiden og kontrollen påvirket af det moderne arbejde, hvor arbejdstagerne er bemyndiget og selvforvaltende gennem selvledelse, teamorganisering, og selvvalgte arbejdstider? Er der ikke i denne nye arbejdsliv en enorm forskel mellem 'at have kontrol' og 'at være i kontrol? (To have or to be in control) (Hvid 2009). Med afsæt i disse spørgsmål var vores udgangspunkt, at det er nødvendigt at tage begrebet 'tid' i betragtning, når målet er at forstå arbejderne kontrol, på grund af den måde arbejdet har udviklet sig. Begrebet 'tid' bliver en nøgle til at forstå den faktiske grad af kontrol. Dog kan den måde, vi traditionelt studerer tid og arbejde ikke reduceres til at arbejdstid og spørgsmålet om placering og længde af arbejdsdagen samt intensitet. Vi kan ikke studere kontrol uden at tage de kvalitative aspekter af tid i betragtning. For at forstå kontrollen, og det psykiske arbejdsmiljø i sin helhed, må vi studere tidens kvaliteter ved at undersøge 13

opgavernes temporalitet, fælles rutiner, vaner, pauser, normer og møder, som det opstår gennem de inter- personlige relationer i arbejdet. For at studere i hvilken grad arbejderne har kontrol over arbejdets temporalitet, må vi undersøge de ansattes sociale opfattelse af tid og hvordan de italesætter kvaliteten af tiden i arbejdet. Derfor finder vi, at arbejdslivsforskningen kan gøre brug af koncepter udviklet inden for tidssociologien til at forstå og studere, hvordan kontrol opnås og mistes i det moderne grænseløse arbejde. Formål Formålet med projektet er som det fremgår af ovenstående at undersøge, hvordan den tidsmæssige dimension i arbejdet påvirker det psykiske arbejdsmiljø i samtidens arbejde. Med vores begrebsmæssige setup bliver det til et studie af hvordan tidsmiljøet påvirker kontrollen i grænseløst arbejde. Udover at udvikle mere tidssvarende forståelser af begreberne tid og kontrol er det også projektets ambition at komme med praktiske bud på formning af tidsmiljøet som styrker arbejdsmiljøet ved at fremme arbejdets emancipatoriske potentialer og imødegår socialt eroderende processer i arbejdet. Ambitionen rækker således ud over praktiske råd og tips til tidsmæssige struktureringer i arbejdet, der er stressreducerende. Projektet har således afsæt i en tese om at de styrker i arbejdsmiljøet der er forbundet med arbejdets kvalitet og fællesskab udgør vigtigere buffere overfor belastninger i grænseløst arbejde. Disse perspektiver er også en forudsætning for positiv deltagelse hos de medarbejdere, vi gerne vil have til at ændre praksis gennem interventionerne. Den samlede ambition er at kunne tilbyde et begrebsmæssigt grundlag for indsatser om, hvordan det er muligt at forme tidsmiljøet for at forbedre sundhed og menneskelige rytmer i moderne arbejde, der er bæredygtige. Derfor har det også været intentionen at generalisere vores genererede viden gennem litteratur- og empiristudier til mere universel viden om sociale og naturlige rytmer, der er bæredygtige. Vi søger således at perspektivere vores viden til bud på arbejdsmønstre, der interagerer med rytmer i kroppen, de sociale liv og naturen. Det betyder, at arbejdets tidsmiljø kan formes i overensstemmelse med den menneskelige natur i forhold til kroppens fysik, social anerkendelse og hjernens mentale behov. Grænseløst arbejde Arbejde har mangfoldige grænser. Derfor er fuldstændig grænseløst arbejde kun en metafor, der anvendes i den offentlige arbejdsmiljødebat. Der vil altid være grænser for arbejdet, og derfor er det fuldstændigt grænseløse arbejde meningsløst som en analytisk kategori. Men man kan med rette tale om at en bevægelse væk fra industrisamfundets traditionelle grænser som en megatrend i udviklingen af arbejdet. Det er ofte som et resultat af generelle bevægelser fra en industriel æra i retning af en post- industrielle æra (Totterdill et al 2002). Meget arbejde bliver mere og mere grænseløst som et resultat af mange organisatoriske samt almene samfundsmæssige ændringer og tendenser f.eks. globalisering, 24/7 samfund, formidling af ny IKT- teknologi, idealisering af fleksibilitet, øget fokus på viden i arbejde, individualisering og nye orienteringer hos medarbejderne, udøvelse af kreativitet og innovation i tilknytning til human ressource management. Ligeledes kan bevægelsen i retning af grænseløst arbejde ses som et resultat af de mange ændringer, der har sløret de forskellige typer grænser, vi kender fra arbejdet i den industrielle tidsalder: grænser mellem arbejde og fritid, mellem professioner og opgaver og mellem ledelse og medarbejdere. Fælles for disse ændringer er, at de alle fører til øget kompleksitet i arbejdet. Tilsammen betyder disse ændringer en væsentlig kvalitativ forskydning af arbejdets art, der påvirker alle 14

arbejdstagere, men nogle mere og andre mindre. Vi finder det meningsfuldt og nyttigt at beskrive udviklingen i retning af grænseløst arbejde som fem analytiske dimensioner: Tidsmæssig og rumlig grænseløshed; (er der grænser for, hvor og hvornår de skal arbejde udføres?), organisatorisk grænseløshed (har den enkelte og den enkelte faggruppe identificerede opgaver og kompetencer?), politisk grænseløshed; (Er der tydelige forskelle i interesse og er der klare strukturer for hvordan spørgsmålet om rettigheder og konflikter bliver løst?), kulturel grænseløshed; (er der tydelige forskelle i normer og værdier i de forskellige grupper i virksomheden, eller udvikles fælles normer og værdier i virksomheden?), subjektiv grænseløshed; (er der klare grænser mellem arbejde og det personlige, herunder den personlige integritet eller har arbejde bliver en central del af personligheden?) (Lund & Hvid 2007a, Lund & Hvid 2007b) Med hensyn til kontrol og tid, er det især interessant at undersøge samspillet mellem de fem dimensioner. Vi mener, at der heri lægger nogle centrale kilder til forståelse af, hvordan mangel på tid' er blevet et så dominerende element i moderne arbejdsliv. Er der en sammenhæng mellem mangel på faste mønster af hvor, hvornår, hvordan og hvor meget arbejde der skal udføres, og arbejderne oplevelse af knaphed på tid og temporaliteter der fører til social acceleration, hvor mange medarbejdere mister deres følelse af kontrol over deres eget arbejde og liv i almindelighed? Tiden i arbejdet mod en begrebsmæssig rammeforståelse af tidsmiljø Betalt arbejde måles i tid købt af arbejdsgiveren og historisk har arbejdstageren været beskyttet primært ved regulering af mindstelønnen for, og maksimumlængden af, denne solgte tid. Ledelse, fagforeninger og tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter var ansvarlige for denne beskyttelse. Ligeledes var tid grundlaget for ledelsens kontrol over arbejdet. I den traditionelle arbejde, som i industrien er der en lang tradition for regulering af arbejdstider og pauser for at sikre arbejdstagernes restitution. Forskere i arbejdsmiljø og sikkerhed har udviklet anbefalinger til balancering af arbejdsindsats og hvile. På virksomhedsniveau, forsøger den enkelte arbejdsplads at udvikle optimere tidsanvendelsen og længden af pauser til at understøtte produktivitet og medarbejdertrivsel. På trods af kontekstuelle forskelle relateret til det det faktiske arbejde, der udføres på de lokale arbejdspladser, er der generel viden om afvejningen af arbejdsindsats og nødvendige hvile. Denne viden kan bidrage til at vejlede virksomheder (Albertsen et al 2007). Siden begyndelsen af den industrielle æra, har frihed og undertrykkelse været bestemt af forholdet mellem fritid og lønnet arbejde. Urets lineære tid har altid været det dominerende tidsregime i verden af lønnet arbejde. Man kan faktisk sige, at den lineære tid på urværket har fået hegemonisk status i den industrielle tidsalder. Dette faktum gør tid til en central ressource. Tiden i sin lineære form er en begrænset ressource, som skal optimeres i en management perspektiv. Derfor har arbejdstid været en historisk kampplads mellem retten til egen tid og ekstern kontrol af vores liv (Kamp et al. 2011b). Baggrunden for denne slagmark er markedsøkonomien. Historisk har kapitalismens dynamik vist sig at være uhyre innovativ når det kommer til at få mere værdi ud af arbejdskraften målt i tid. Markedsøkonomiens konkurrence og presset på de offentlige budgetter har en immanent tendens til øget hastighed og forlængelse af arbejdstiden, og udvidelse af antallet af arbejdssteder, fordi det er simpelthen en forudsætning for dette system skal opretholdes uden alvorlige kriser. Polemisk 15

kan man spørge, hvad alternativet til kapitalismen kontrol over arbejderne tid er. I et hvilket som helst samfund skal tid og rum skal organiseres. Retten til egen tid er en utopi, der i sin yderste konsekvens betyder samfundets endeligt (Eriksen 1999). Clock time er en central institution i alle udviklede lande. Som Anthony Giddens fremfører i "The constitution of society kan vores moderne samfund faktisk slet ikke kunne fungere uden den orden urværket giver (Giddens 1984). Især de vestlige landes kultur har været domineret af det teknisk- rationelle tid uret udtrykker, siden begyndelsen af den industrielle æra. Vores højtudviklede, arbejdsdelte, komplekse og globale samfund fungerer kun, fordi den enkelte borger lærer klokken at kende, så snart barnets hjerne er i stand til at fatte noget så abstrakt som lineær tid. Når vi har forstået, at en dag består af 24 timer, som består af 96 minutter, som igen består af 96 sekunder, kan vi begynde at koordinere og planlægge aktiviteter i relation til vores medborgere. Vi behøver ikke at forstå den avancerede fysik og matematik bag denne mærkning af tiden, og kun få mennesker gør. Vores opfattelse af tid og erfaringer med den er ikke begrænset til at arbejde alene. Men selvom tiden opfattes som men objektiv og eksakt viden så lægger der i vores måde at relatere os til tiden at der også er tale om et socialt og kulturelt skab fænomen. Sociologer, såsom Rosa Hartmut og William E. Scheuerman (2009), hævder, at det er samfundet, der former vores opfattelse af tid, og at dette kan manifestere sig som kedsomhed og stress i livet, men som de fleste arbejdslivsforskere, ser vi en stærk dialektisk forholdet mellem de to sfærer; lønnet arbejde, på den ene side og det sociale liv i ikke- betalt arbejde og fritid, på den anden side. Før taylorismen og den fordistiske samlebånd solgte håndværkere deres evner til at udføre en opgave. Den dominans som lineær tid i industrielt arbejde har fåret, har flyttet fokus fra færdigheder til tiden nedlagt i arbejdet, og derfor er det interessant, om udbredelsen af grænseløst arbejde kan vende dette fokus tilbage (og om dette overhoved er ønskeligt ud fra et arbejdslivsperspektiv). En væsentlig årsag til, hvorfor det er interessant at studere tid i grænseløst arbejde er, at det, i hvert fald i teorien, repræsenterer et alternativ til ydre kontrol over medarbejdernes tid. For nogle medarbejdere med grænseløse arbejdsbetingelser repræsenterer det et skift fra tidsbaseret arbejde til opgavebaseret arbejde. Dette fører på ingen måde automatisk til sunde og menneskelige rytmer i arbejdet, men det repræsenterer skift væk fra en karakteristik af traditionelt arbejde som ensbetydende med fremmedgjorte arbejdere. Det nedbryder de tidsmæssige grænser for lønnet arbejde. For eksempel er der nu et stort antal medarbejdere med mulighed for at tage arbejde med hjem. Hvis en arbejdstager finder arbejdsgiverens økonomiske styring af tid umenneskelig og føles belastet af tempoet i arbejdet, kan hun vælge at arbejde flere timer eller tage arbejde med hjem. Intensiteten af debatten om ubalance mellem arbejdsliv og familieliv indikerer, at mange vælger at lade arbejde sprede sig ind i familielivet. Det er muligt, at denne jonglering med tiden giver en følelse af frihed på trods af det mulige resultat, at privatliv bliver lige så hektisk som arbejde. Medarbejdere der vælger at arbejde mange timer og hjemme om aftenen kan forekomme at være overambitiøse og individualistiske, men det kan også tolkes som forsøg på frigørelse fra umenneskelig temporalitet i arbejdet, og at en fastholdelse af fokus på solgt arbejdstid er en rest af den industrielle samfunds lineære arbejdstidsforståelse, der ikke længere er meningsfuldt som grundlag for regulering moderne mere grænseløse arbejde? Ifølge Diane Halpern og Susan Murphy (2005), er begrebet balance f.eks. familie- arbejdslivsbalance en forkert metafor, fordi præmissen for denne metafor er et nulsums- spil, hvor tingene går galt, hvis medarbejderen bruger for meget tid bliver brugt på en af de to 16

sfærer. De hævder at tiden ikke er et nulsumsspil, og der er nye muligheder for kvalitet i såvel arbejdstiden som det øvrige liv når tiden kombineres på forskellige måder. Derfor argumenterer Diane Halpern og Susan Murphy for at det er mere meningsfuldt at tale om arbejde- familie interaktioner, og de hævder, at denne nye metafor indeholder en bred vifte af potentielle win- win- muligheder. Fra et interaktionsperspektiv, er det kritiske spørgsmål om det ikke er i sidste ende altid er det sociale liv, der skal vige for arbejde krav, og derfor er det måske vigtigere end nogensinde før at holde fast i begrebet balance. Måske den lineære måling af tid ikke er lineær nok og der i virkeligheden er behov for et mere instrumental trade- off syn på tid for medarbejderne og deres familier. Det er klart, at der er en masse muligheder for arbejdspladser til at lindre familieliv fra tidspres, men vil det ikke altid være en del af bytteforholdet mellem ledelse og medarbejdere, hvorved familievenlige fordele genererer yderligere forventninger med hensyn til medarbejdernes loyalitet og præstationer. Derfor er der måske et større behov for at styrke balancemetaforen til at omfatte det hele liv', og ikke bare familien versus arbejde. Det er interessant når der kan drages paralleller mellem det grænseløse arbejde og før- industrielle livsformer, hvor der var ingen adskillelse mellem arbejde og familieliv. Det er helt sikkert et ideal for mange medarbejdere, der oplever, at arbejdet tager for meget tid og energi fra familien, men historisk er dette familie- arbejdsliv forhold ikke det samme som at overvinde mangel på tid i forhold til det reproduktive arbejde, herunder pleje og tid med børnene. Men fra et kontrolperspektiv, kender vi ikke meget til om forholdet mellem fleksibilitet i arbejdstiden, temporal diversitet og fleksible selvvalgte arbejdstider udgør en kilde til øget følelse af kontrol, på den ene side, og tidskonflikter i den komplekse tidspuslespil som årsag til tab af kontrol, på den anden. Når vi forsøger at forstår og forklare, hvordan medarbejderne opfatter og oplever tiden i arbejdet temporalitet er den lineære tidsforståelse utilstrækkelig. Selv i arbejdet med den mest lineære tidsregime, har arbejderne brug af roller, rytmer og rutiner til at organisere arbejdets temporale processer. Roller, rytmer og rutiner gør arbejdet mere forudsigelig og håndterbart. Når roller, rytmer og rutiner er meget statiske er der få begivenheder der skiller sig ud som ekstraordinære. Arbejde med en høj kompleksitet kan mangle roller, rytmer og rutiner i en grad så arbejdet opleves mere eller mindre kaotisk. Vores opfattelse og erfaring med tidens kvaliteter bestemmes af graden af match eller mismatch med vores krops rytmiske biologi og det sociale livs rytmer. Kroppens biologi er ikke kun individuel, men også socialt. Den rytmiske oplevelse af tid er cirkulært knyttet til begivenheder og oplevelser, der typisk har en rytmisk gentagen karakter. Uden de gentagne handlinger kan vi næppe opfatte tid og sætte ord på dets kvaliteter. Det er kun muligt at forstå tiden i arbejdet, når tiden relateres til rum og aktiviteterne i arbejdets indhold. I samspillet mellem den lineære tid og den cykliske tid fremtræder arbejdets temporalitet og giver mulighed for at forstå og beskrive tidens kvalitative karakteristika. Det særlige ved klassisk industrielt arbejde var, at de ansatte havde mange fælles oplevelser med, og fortolkninger af, tiden, og derfor kunne gøre kollektivt krav om nedsat tempo eller kortere arbejdstid. Tiden var tæt reguleret og forhandlet, hvilket var muligt fordi implikationerne af arbejdets temporalitet var entydige. Denne type arbejde var meget forudsigelig. Der var få ekstraordinære begivenheder, men tempoet var meget højt. Arbejdet 17

havde stærke rytmer, men rytmerne var repetatitive og ydre styret på en usund måde, fordi de var unaturlige for kroppen. Den tidsmæssige billede af det traditionelle industriarbejde er præget af mange kollektive rytmer. Dette gælder for de tidsmæssige grænser, såsom begyndelse, afslutning, pause, frokost, ferie og det gælder for temporaliteten i arbejdets processer. Disse kollektive rytmer i arbejdet strukturer også den sociale tid. John Hassard (1996) identificerer tre centrale temporale faktorer som organiseringen af arbejdet skal imødegå: Synchronisation, sequencing and rate of activity. Hans artikel omhandler: the three main time problems that organisations must solve: The reduction of temporal uncertainty; inter- unit conflicts of interest over temporal matters; and the inevitable scarcity of time (Ibid. p. 581). Et karakteristisk træk ved grænseløst arbejde er, at ansvaret for at finde løsninger på disse tre problemer flyttes fra ledelsen til medarbejderne kollektivt og nogle gange individuelt. Til en vis grad bliver arbejderne sat fri fra den tidsmæssige rigiditet der knytter sig til traditionelt industriarbejde. Inspireret af Karl Heinz A. Geibler, kan vi sige, at grænseløst arbejdet åbner op for muligheden for temporal diversitet (Geibler 2002). Hvorvidt dette opleves som frihed eller ekstra belastning er vanskeligt at afgøre uden kontekst. I takt med stadig flere lønmodtagere får mulighed for at jonglere med tiden kan selvledelse af tiden både være en ny forpligtelse, et krav, og en myndiggørelse. For medarbejderen med grænseløse arbejdsvilkår kan det være en belastning at skulle være tidsbevidst hele tiden og kontinuerligt søge den bedst mulige tidsstrukturering af arbejdet. Resultatet kan være, at de ansatte hele tiden bekymrer sig, og føler angst, over risikoen for at miste kontrollen med tiden. En af vanskelighederne ved at studere medarbejdernes opfattelse og oplevelse af tid i grænseløst arbejde er, at mangfoldigheden af temporaliteter resulterer i en lav grad af fælles erfaringer med kvaliteten af tiden. Medarbejdernes tidsoplevelser er naturligt polariseret mellem dem, der kan sætte bekymringer og nervøsitet side og opleve flow i stedet for belastning, og dem, der brænder ud i deres stræben efter at få kontrol over tiden. De to grupper af medarbejdere har givetvis svært ved at forstå hinanden og udvikle fælles perspektiver for det gode tidsmiljø. Medarbejdere, der oplever flow er i stand til at overvinde det lineære tidsregime i modsætning til dem, der oplever bekymring og nervøsitet om knaphed på tid (Csikszentmihalyi 1990). Medarbejdere, der oplever magtesløshed på grund af knaphed på tid er i den modsatte pol af følelser (Bloch 2001). Det er logisk at det nye fleksible tidsregime har medført en dramatisk ændring af tiden som social institution i arbejdes verden. Med hjælp fra Thomas Hylland Eriksen (2001), kan vi tale om øjeblikkets tyranni. Mange arbejdere oplever moderne arbejde som et konstant behov for øjeblikkelig ydelse og reaktion. Tidligere succeser og fremtidsplaner træder i baggrunden. Det er ikke overraskende når dette nye tidsregime fører til øget tempo på arbejdspladserne og tidsmiljøet bliver mere karakteriseret ved komprimeret og accelereret tid. Mange ting skal finde sted samtidig og foregår asynkront. Begrebet øjeblikkelig tid'er udviklet af John Urry (2001) og indfanger dette nye tidsregime. Øjeblikkelig tid er en tidsregime, hvor tid og rum bliver effektivt afbrudt, hvilket naturligt fører til et tidsmiljø med færre kollektive rytmer. Med brugen af IT, er arbejdspladser blevet virtualiseret og tid håndteres uafhængigt af uret, som gør det muligt at intensivere arbejdet, fremskynde processer i arbejdet og overvinde grænser der tidligere har været givet af nødvendigheden af den fysiske tilstedeværelse af kolleger og produktionsmidler. Ligeledes er begrebet Den udvidede nutid 18

en god metafor og relevant for forståelsen af dette fænomen (Nowotny 1994). Som det fremgår af ovenstående gør informations- og kommunikationsteknologi arbejdet uafhængig af tid og rum, hvorved det bliver muligt, og daglig praksis, for mange arbejdstagere med bærbare computere og smartphones at opløse grænserne for tid og rum. Populært sagt kan man med disse teknologier udføre arbejdet når som helst og hvor som helst. Ben Agger (2011) kalder smartphone den nye fabrik med nye type arbejdsprocesser såsom at sms'e, ringe, instant massaging eller e- mail skrivning, koordinere kalendere mm. Disse on- line- teknologier gør social acceleration muligt, og dermed åbnes der for nye måder at optimere arbejdstiden på. Nogle gange ved at komprimere tiden og presse flere aktiviteter ind i kalenderen, og mellem hinanden, eller blot en udvidelse af antallet af arbejdstider og arbejdspladser. Med kvaliteten af tiden og tidsmiljøet som perspektiv, betyder denne øgede hastighed, at tidshorisonter bliver kortere, og at tiden bliver mere fragmenteret. Den naturlige følge af dette er at alle menneskelige aktiviteter - arbejde, fritid, måltider osv. - i stigende grad følger individuelle mønstre. Folk følger forskellige tidsmønstre og er i mindre grad til stede samtidigt i samme rum. Man kan derfor sige, at der sker en de- synkronisering af tids- rum- aktivitetssammenhænge (Lund et al 2010). Det fleksible tidsregime har et immanent intensiverende karakteristisk træk som let får den virkning at samtidens arbejdsliv opleves som en konstant bevægelse fra projekt til projekt, mens de daglige rutiner og den langsigtede progression glider i baggrunden, idet det er svært at finde tid til at lægge planer for fremtiden. Leslie A. Perlows (1999, 1998) undersøgelser af det nye tidsregime viser en fragmentering af tid og tidskonflikter mellem individualisering af tiden og behovet for synkronisering. I hendes undersøgelse er den største konflikt, konflikten mellem tid til at gøre, hvad der opfattes som kerneopgaven og 'afbrydelser'. Et stigende antal af 'afbrydelser' eller blot interpersonel interaktion er givetvis en naturlig følge af den udbredte brug af selvledende medarbejdere og - teams. Det er i teams, at tiden bliver forhandlet, fordelt og forbrugt af de ansatte. Dette arbejdsmæssige setup indeholder et logisk skifte fra ledelsesmæssig kontrol af arbejdstiden til output- kontrol eller en blanding af de to ledelseskontrolformer f.eks. ved at medarbejdernes mødes med krav om dokumentation. Output- kontrol og selvforvaltning af tiden ændrer fokus fra klokketid til tidsnormer. Forskellige opgaver bliver tidsmæssigt normsat, og bagefter er det op til de ansatte i gruppe eller individuelt at styre deres egen tid. Kontrol og tid i grænseløst arbejde Kontrol er et centralt og bredt anvendt begreb i arbejdsmiljøundersøgelser. Siden Robert Karaseks banebrydende lancering af Demand- Control modellen i 70'erne har kontrol haft en central placering i arbejdsmiljøforskningen. På grund af denne model, er kontrollen blevet forstået som individuel autonomi og individuelle muligheder for udvikling. Graden af kontrol er operationaliseret som beslutningsbredde, der indeholder to underbegreber: Brug af kvalifikationer (Skill discretion) og opgave autonomi (Task authority) (Karasek, 1979). Karaseks pointe var, at belastningsniveauet af fra en given arbejdssituation ikke blot er afhængig af kravene til medarbejderne, men også om, hvor meget kontrol medarbejderne har over deres arbejde. Med ovenstående perspektiv fremstår det umiddelbart som om medarbejdere med grænseløse arbejdsvilkår har en masse kontrol. De har muligheder for at bruge deres evner, 19

lære nye ting og udvikle nye færdigheder. Grænseløst arbejde antages derfor at have en psykisk arbejdsmiljø med en højere grad af kontrol end traditionelt arbejde. Men med hensyn til kontrol, bliver det stadig vanskeligere at skelne mellem positive og negative ændringer og tendenser, idet det vanskeligt at studere og forstå karakteren af de kræfter, der fører til psykosociale belastning eller velvære. Muligvis skal forklaringen findes i at spørgsmålet om kontrol, på samme måde som tid, stiller sig grundlæggende anderledes i grænseløst arbejde. I Tiga- projektet har vi forsøgt at generere ny viden om det ofte paradoksale arbejdsmiljø i grænseløst arbejde ved at studere forbindelsen mellem kontrol og tid. Ambitionen har netop været at designe en undersøgelse som kunne bidrage til viden om psykosocial belastning i arbejde som rummer mange ressourcer i arbejdsmiljøet og udviklingsmuligheder for medarbejderne. Når det kommer til kontrol over tiden må medarbejdere med grænseløst arbejde, også antages at have en væsentlig indflydelse, idet tiden til opgaverne, ofte allokeres forlods. Dette åbner for at medarbejderne kan foretage arbejdsrelaterede beslutninger om tidsdispositioner og timing af arbejdet. Ved at tage begrebet tid ind i vores forståelse af kontrol, kan vi studere, om det grænseløst arbejdes temporaliteter, gør det muligt at skelne mellem 'at have kontrol' og 'at være i kontrol. Det interessante spørgsmål er om medarbejderne mister kontrollen fordi der ganske enkelt er for lidt tid til at udføre de opgaver de er oplagt eller om den temporale strukturering af arbejdet har selvstændig betydning. Knaphed på tid kan gøde det svært at finde tid til møder, dokumentations arbejde og koordinering med kolleger. Dette skal ses i lyset af den indledningsvis nævne mulighed for at selvledelse af tiden og øget bureaukratisk kontrol kan kombineres (Hvid, Lund & Pejtersen, 2008). Afsættet for undersøgelsen har således ikke været at sætte spørgsmålstegn ved kontrollens arbejdsmiljømæssige værdi, men at kontrol skal undersøges anderledes og i forhold til tid, i grænseløst arbejde. Den traditionelle operationalisering af kontrol giver os ikke en tilfredsstillende forståelse af kontrol i arbejde med post- bureaukratiske træk, hvor teamorganisering og selvledelse er udbredt. Det vil sige arbejde hvor det interpersonelles betydning opskrives. Vi finder således, at kontrol stadig er vigtigt, men bør begrebsudvikles og studeres på nye måder. Den måde, arbejdet har udviklet betyder, at begrebet tid bliver en nøgle til at forstå den faktiske grad af kontrol. Vi kan ikke studere kontrol uden at tage tidens kvaliteter i betragtning, hvilket peger tilbage til det tidlige nævnte behov for at undersøge fælles rutiner, vaner, pauser, normer, møder og inter- personlige relationer i arbejdet. Hovedtesen er at disse kvaliteter af tiden gestalter sig i et tidsmiljø som er afgørende for udviklingen af kollektiv kapacitet blandt arbejderne. Denne kollektive kapacitet antages at være afgørende for de ansatte oplevelse af kontrol over arbejdssituationen. Det tidssociologiske perspektiv giver os en antagelse om at individualiserede tidskonflikter efterlader medarbejderne med en følelse af ikke at kunne få kontrol over deres arbejdsliv i sin helhed. Anne Grönlund (2007) har undersøgt, om kontrollen kan være for høj for grupper med en høj grad af autonomi, som det er tilfældet i meget arbejde med grænseløst arbejdsforhold. Men hun konstaterer, at i denne type arbejde lider medarbejdere ofte af mangel på kontrol, fordi det er svært for dem at styre arbejdstiden kvantitativt. Men mangel på forudsigelige rytmer og rutiner, og udbredt de- synkronisering af arbejde må også antages at have væsentlig 20