Karma for fuld power Karmaledelse. Christian Stadil er kendt for at forene buddhisme, mode og forretning. Men når det kommer til ledelse, så handler det om karma. Ikke som i religion, men som i konsekvens. Her fortæller han i et interview til Forkant, hvordan ledelsesfilosofien company karma kan være med til at holde på medarbejderne, og hvorfor værdier, ejerskab og involvering er mere aktuelt end nogensinde før. [ TEKST: MARIA JØRVAD FOTO: CARSTEN LUNDAGER ] 16 FORKANTKARMALEDELSE NR. 3 OKTOBER 2009
FORKANTFREMTIDENS LEDER 17
Jeg tror ikke så meget på, at man kan putte mennesker, virksomheder, eller måder at tænke, agere eller lede på, ned i kasser. Ordene kommer fra manden, som nok mest er kendt for at stå i spidsen for den turnaround, der i halvfemserne vendte Hummel fra at være et støvet sportsbrand til et fashionabelt streetwear brand, som Hollywood kendisser jævnligt bliver spottet i. Men i en alder af 37 år er Christian Stadil også ejer og medejer af en række andre virksomheder og sidder herudover i en række bestyrelser og tænketanke, ligesom han holder foredrag og skriver bøger. Herunder bogen Company Karma, som udkom i 2007, og som netop også er udkommet på engelsk. Den skitserer hans eget ledelsesparadigme, for sådan et har han også på cv et. Kimen til company karma blev lagt allerede for 12-15 år siden, da Christian Stadil startede med at lave forretning. Dengang hed det ikke noget, men da han holdt et foredrag med netop det navn, fik han sat label på den ledelsesfilosofi, som siden har ført ham mod succes i erhvervslivet. Selvom company karma ikke længere er noget nyt for hverken Stadil eller de mange virksomheder, han har ejerskab i, så er det netop nu aktuelt. Ikke mindst på grund af finanskrisen. Der er mange der siger, at på grund af krisen så skal vi tilbage til Kaj Holger- ledelse, og fordi vi er presset alle sammen derude, så skal vi lede på en anden måde, men det skal vi ikke. Vi skal tværtimod lede endnu mere værdibaseret. Det er endnu vigtigere i dag, at vi kan motivere og inspirere, siger han. Især for at skabe tryghed for de medarbejdere, som har mistet kolleger, og nu sidder usikre tilbage med endnu flere arbejdsopgaver. Power og profit Krise eller ej. Company karma handler i bund og grund om, at ledere skal være bevidste om, at deres handlinger har en konsekvens. Både i forhold til virksomhedsledelse og personaleledelse. Det handler ikke om religion eller om at sidde i en rundkreds og hyggesnakke. Det drejer sig om resultater også på bundlinjen. I hans optik har virksomheden brug for profit, som et legeme har brug for blod, og det interessante er, hvad legemet gør med sig selv, når først blodet ruller. Company karma er benhård business. Det er en måde, vi kan tiltrække og fastholde de gode medarbejdere på og skabe fuld power i organisationen. Det er at rive siloerne ned mellem brancherne og mellem ledelse og medarbejdere. Det er at tænke i co-creation og indlede en dialog med kunderne. Det handler om at få mere kreative og innovativt tænkende medarbejdere, så du får en mere kreativ organisation, og det handler også om profit, siger han. Sandhed og konsekvens Men selvom det ikke kun handler om profit, så er der som leder mange andre grunde til at kigge Stadils ledelsesparadigme efter i sømmene. For en mand, som andre har givet credit for sin måde at lede på i form af bl.a. en række priser, må vide, hvad han taler om. Og han taler om, at verden er i gang med at forandre sig i en retning, hvor succes hurtigt kommer til at afhænge af lederes evner til at navigere i transparens og forbundethed. Vi lever i en verden, som er mindre og mindre, mere og mere flad rent produktionsmæssigt, og det vil sige, at vi bliver mere og mere forbundne som mennesker og som virksomheder. De ting, vi gør og siger som ledere og virksomheder, vil i højere grad have en konsekvens, forklarer Christian Stadil og fortsætter: Verden bliver mere og mere transparent. Og det vil sige, at uanset om vi vil det eller ej, så bliver vi nødt til at opføre os ordentligt som ledere og som virksomheder. Transparensen kommer meget i spil på grund af internettet. Folk finder ud af, hvis du ikke opfører dig ordentligt. Hvis du ikke gør, hvad du siger, hvis du ikke opfører dig ordentligt over for dine medarbejdere, eller hvis du laver management by fear, så spreder det sig lynhurtigt og vil bl.a. gøre det sværere for dig at få de gode medarbejdere. Generation Y Samtidig nævner han den nye arbejdstagergeneration, den såkaldte Generation Y, som er født mellem 1979 og 1997. Det er en generation, som er meget speciel på mange områder. Man siger, at det er den mest illoyale arbejdstagergeneration, verden nogensinde har set, og det er fordi, de er opvokset i opgangstider, hvor det hele har kunnet lade sig gøre. De er opvokset med de nye medier, så de er vant til, at hvis en hjemmeside ikke tænder dem, så er der nok en anden, der er spændende. De er vant til at kunne vælge imellem hundrede kanaler på fjernsynet i modsætning til 18 FORKANTKARMALEDELSE NR. 3 OKTOBER 2009
os andre, hvor vi havde en kanal og ingen computere. De er vant til, at alt har kunnet lade sig gøre, og hvad gør de så, når de kommer ud på arbejdsmarkedet: de forventer det samme. Det vil sige, at du har nogle arbejdstagere, som finder noget andet, hvis deres arbejde ikke tænder dem. Man siger om de arbejdstagere, at de går ind i et arbejdslivsforløb med det in mente, at de regner med at have ikke bare tre forskellige job i deres arbejdsliv, men tre forskellige karrierer, og det er jo ret interessant. Man siger, at de har en omvendt Maslows behovspyramide, hvor selvrealiseringen er det allervigtigste, og alle de her ting er argumenter for, hvorfor den her måde at lede på kommer i spil, siger Christian Stadil. Værdier på toilettet Hvordan arbejder man så med company karma i praksis? Ifølge Stadil er kodeordene involvering og ejerskab i forhold til medarbejderne. Det er den gamle historie med tell me and I will forget; show me and I will remember; involve me and I will understand, forklarer han gestikulerende og viser tydeligt, at han selv er meget engageret. Han fremhæver som eksempel, at medarbejderne i Hummel fik et spørgeskema på over 40 sider i forbindelse med virksomhedens visionsog missionsproces, hvor de kunne byde ind med deres idéer, og på den baggrund blev værdigrundlaget lanceret i øjenhøjde med medarbejderne. Så har du pludselig medarbejdere, der har ejerskab. Få værdierne ud til medarbejderne. Hæng dem op på toilettet, det er der, folk typisk står og kigger på dem, siger Christian Stadil. Han er dog ikke tilhænger af værdier for værdiernes skyld eller dem der ender på en støvet hylde. Hellere show it than tell it. Det kan også være en værdi ikke at have nogen værdier, men det er vigtigt at have en ide om, hvad man tror på, og hvor man gerne vil hen. Også fordi medarbejderne i dag i højere grad skal lede sig selv. Det kræver en god forståelse for grundlaget for de ting, vi gør i virksomheden, siger han. Den autentiske leder Company karma handler også om at erkende, at man som leder sætter den følelsesmæssige tone på arbejdspladsen. >> Vind Company Karma god læsning til din efterårsferie Gå ind på www.dsr.dk/forkant og deltag i konkurrencen om et eksemplar af bogen Company Karma, signeret af Christian Stadil. Company Karma er baseret på samtaler mellem Christian Stadil og professor Steen Hildebrandt under en rejse til Japan, og rummer bl.a. også korte interviews med en række andre erhvervspersonligheder. Bogen er skrevet i samarbejde med journalist Trine Beckett og er udgivet på Børsens Forlag. FORKANTKARMALEDELSE 19
>> Hvis du er leder af f.eks. et team af sygeplejersker, og du kommer ind om morgenen og hænger med hovedet og er lidt negativ, sådan som vi jo alle sammen kan være, skal du være klar over, at den følelsesmæssige tilstand, du kommer ind med, spredes så hurtigt, siger han og knipser med fingrene og fortsætter: Mange ledere kommer ind med korslagte arme og er sådan lidt småarrogante, og så forventer de, at deres medarbejdere bare skal være fuldstændigt motiverede og inspirerede. Glem det. Den vigtigste learning er, at du sætter den følelsesmæssige tone i en organisation. Og hvis man først erkender det, så skal man bruge det aktivt. Det gør jeg selv. Jeg kan også have en dårlig dag, men så prøver jeg virkelig at signalere, at jeg er lidt nede. Så er jeg åben omkring det og siger, hør guys, jeg er ikke helt på beatet i dag, kender I ikke det? hvad med jer?, og jeg skal lige have noget energi, forklarer Christian Stadil. Han tror på ægthed og på, at man som leder skal være sig selv: Man skal være troværdig så vidt muligt. Jeg tror meget på at være autentisk som leder. Jeg er måske også lidt mere åben, end så mange ledere er. Med fuldstændig respekt for alt hvad der hedder intimsfære og privatliv. Men jeg er sådan en, der godt kan finde på at skrive nå, hvad så til mine medarbejdere. I starten tænkte jeg over, hvor meget jeg som leder skulle holde på mig selv, men jeg er jo som jeg er, og jeg tror, at det er vigtigt at tage sig selv med på arbejde. Også fordi vi i højere grad ser, at skillelinjen mellem privatliv og arbejde brydes ned. Flow inden for rammerne Christian Stadil fremstår selv meget autentisk, som han sidder og fortæller om de mange tiltag, han har været med til at sætte i søen i den gode karmas navn. Han brænder for Corporate Social Responsibility (CSR) og kalder company karma for CSR version 3.0. Tiltagene spænder lige fra at plante græs på taget af ejendomme for at reducere CO 2, til hønsefarme i Malawi, eller i forbindelse med Hummel, et sponsorat af Sierra Leones fodboldlandshold. Pointen er, at tiltagene skal forankres i virksomhedens kernekompetence for at gøre det troværdigt og sikre, at det ikke er noget, der bare bliver sparet væk, når konjunkturerne vender. I det hele taget handler det om at forankre tingene: Inden for ledelse skal du være konsekvent. Og konsekvens er rigtig vigtigt. Hvis der er noget, medarbejdere har brug for, så er det rammer. Så company karma er ikke bare noget med, at det hele flyder. Tværtimod. Hvis ikke lederen er konsekvent, tror jeg, at det vil lagre usikkerhed hos medarbejderne, siger Christian Stadil. Selvom det hele ikke bare skal være noget der flyder, så skal medarbejderne helst flyde. Han mener f.eks., at de kreative mennesker i virksomheden ikke kan flyde, medmindre de har nogle rammer. Og det flow er godt for virksomheden. Faktisk arbejder han med flow-teori og mener, at det er vigtigt, at både medarbejdere og ledere er i flow for at nå de bedste resultater. Det er kun, når vi er til stede og bliver opslugt af det, vi laver, vi mennesker er rigtig gode. Som ledere og som medarbejdere. Det er også der, vi som ledere evner at mærke vores medarbejdere. Når vi slipper os selv. For hvis du hele tiden sidder med en indre dialog og forudfattet mening om alt for meget, så har du ikke plads til input eller følelsesmæssige reaktioner fra dine medarbejdere. Du kan ikke mærke dem, hvis al din opmærksomhed er oppe i hovedet. Det gælder også i en forhandlingssituation. Det gælder om at gå fra small mind til big mind. Også som leder, siger Christian Stadil og fortsætter: Vi som ledere skal sørge for, at der er flow i virksomheden. Flow opstår, når du lige er presset. Ikke så du bliver angst eller desperat, men hvor der er gang i den. En organisation, der fungerer godt, er en organisation, der er i flow. Undersøgelser viser, og det siger mine medarbejdere også, at der, hvor de har haft det sjovest, er når deadline nærmer sig, og der er pres på, og det er lige før, vi ikke når det. Stil krav og go surfing Selvom Christian Stadil er kendt for sin egen uniqueness, passion og gode energi, så fremhæver han med beskedenhed et eksempel på en anden succesfuld erhvervsleder, der har ført karma ud i livet: En leder, som jeg ikke når til sokkeholderne inden for den her måde at tænke på, det er Yvon Chouinard, der har outdoor brandet Patagonia. Han har et ret fedt bon mot, som hedder let my people go surfing og det har han hængende i sit hovedkvarter i Californien. Og det er sådan 20 FORKANTKARMALEDELSE NR. 3 OKTOBER 2009
Christian Stadil har med sin egen ledelsesfilosofi, company karma, formuleret en måde at lede værdibaseret på, som gør arbejdspladsen attraktiv og styrker relationen til medarbejderne. noget med, at hvis bølgerne er fede, så må folk godt gå ud og surfe. Det kan godt være, at de aldrig gør det, men bare det at de ved, de kan, synes jeg er en ret fed holdning. Og der er vi ikke endnu i nogen virksomheder. Men hvis man kan få følelsen af, at hvis jeg lige skal hente mine unger, så skal jeg nok få lov til det, eller af at det er en rummelig virksomhed, siger han og stopper op i talestrømmen for lige at trække vejret, inden han fastslår, at company karma ikke kun er et ledelsesansvar, selvom det er en ledelsesfilosofi: Selvfølgelig forventer vi også, at hvis vi har en kollektion, der skal afleveres i morgen, så arbejder man altså til klokken ti om aftenen, så det er gensidig respekt. Det er karma. Det, du giver ud, det får du også. Hvis medarbejderen er åben og stiller op, så har lederen mere tendens til at gøre det samme. Der er mange medarbejdere, der bare hele tiden kigger på lederen og stiller krav, men medarbejderen må også stille krav til sig selv, siger han. God karma i ledelse er på vej ind i en stadigt mere gennemsigtig verden. Men for Christian Stadil har det også et personligt udspring: Jeg er kun 37 år, og jeg har forhåbentlig mange år i mig endnu. Så det er sådan en filosofi, der hele tiden udvikler sig. Også i takt med at man selv bliver klogere og udvikler sig og finder ud af, hvad der virker og ikke virker. MJO@DSR.DK FORKANTKARMALEDELSE 21