Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016
1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel af lokal løn i kommunerne 2. Andel af lokal løn i Aarhus Kommune 3. Løn og køn i Aarhus Kommune 4. Magistratsafdelingernes størrelsesforhold 5. Tre centrale spørgsmål 6. Præsentation af temaer (hovedtema: Gennemsigtighed) 1. Det økonomiske råderum 2. Løn som strategisk redskab 7. Tre centrale spørgsmål (igen)
2. Baggrund
2.1. Baggrund (1) Intentionen bag det nuværende lønsystem er, at løndannelsen med tiden skal gøres mere og mere decentral, og at lønnen i højere grad skal afhænge af de resultater og den indsats, den enkelte præsterer. Ved fastlæggelse af dagens temaer tog arbejdsgruppen udgangspunkt i disse betragtninger. Undersøgelser på landsplan om erfaringerne med udmøntning af decentral løn har vist, at det er en forudsætning for succesfuld udmøntning af lokal løn, at der på det decentrale niveau skabes accept, gennemskuelighed og synlighed om lønfastsættelsen.
2.1. Baggrund (2) En arbejdsgruppe med A- og B-siden repræsenteret besluttede at tage udgangspunkt i følgende temaer: Hovedtema: Gennemsigtighed i den lokale løndannelse 1. Det økonomiske råderum 2. Løn som strategisk redskab Hvorfor? Hvordan kan kommunen kan sikre, at processen omkring fordeling af lokal løn opleves som retfærdig? Hvis vi skal lykkes med det, skal der være tillid mellem ledere og medarbejdere og til processen omkring lønforhandlingerne. Hvordan tænkes lokal løn sammen med løsning af konkrete opgaver? Der skal være en sammenhæng her for at sikre, at kommunen bliver anset som en attraktiv arbejdsplads. I bedste fald kan en gennemsigtig proces være med til at skabe sunde incitamenter. I værste fald kan en oplevelse af manglende retfærdighed føre til demotiverede medarbejdere.
3. Begreber
3.1. Lokal løndannelse 1. Lokal løn er de aftaler, som de lokale parter indgår om løn, som passer til: konkrete behov arbejdspladser eller arbejdsopgaver enkelte ansatte eller grupper af ansatte 2. Lokal løndannelse blev tidligere kaldt ny løn. Ved indførelsen fjernede KL og de faglige organisationer hidtidige anciennitetsbaserede lønforløb. De frigjorte midler udgjorde en "startkapital" til lokal løn. De variationer, der er i dag i andelen af lokal løn mellem personalegrupperne, afspejler bl.a. forskelle i den oprindelige startkapital. Centrale begreber er bl.a.: 1. Kvalifikationstillæg 2. Funktionstillæg 3. Forhåndsaftaler 4. Bagudrettede engangsvederlag 5. Fremadrettet Resultatløn
3.2. Centrale begreber 1. Forhåndsaftale En aftale, hvor kriterierne for en lønændring er fastlagt. Kan omfatte alle nedenstående begreber, men vedrører typisk funktionstillæg eller kvalifikationstillæg. 2. Kvalifikationstillæg Baseres på kvalifikationer. Kriterierne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring. 3. Funktionstillæg Funktionstillæg baseres på de funktioner, der er knyttet til den enkelte stilling. 4. Bagudrettet engangsvederlag Anvendes typisk for at honorere en særlig indsats. 5. Fremadrettet resultatløn Baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidigt tillæg.
4. Overblik
4.1. Andel af lokal løn i kommunerne Den lokale løndannelse har givet helt andre rammer for at tænke løn, personalepolitik og mål for arbejdspladsen i sammenhæng, end de rammer, som den gamle centrale løndannelse gav mulighed for. Der er behov for at fastholde frihedsgraderne i den lokale løndannelse for at sikre en strategisk anvendelse af de lønmidler, der er til rådighed. På landsplan her den lokalt fastlagte del af lønnen har været meget stabil i de senere år. 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% Lokalløns andel af nettoløn i kommunerne 2,00% 0,00% 2010 2011 2012 2013 2014
4.2. Andel af lokal løn i AAK Lokal lønnen har de seneste fem år udgjort ca. 9-10 % i AAK, mens landsgennemsnittet har været ca. 8,8 % Lokal løn er kun den del af lønnen, der forhandles om. Variationer på tværs af personalegrupperne afspejler bl.a. forskelle i den oprindelige startkapital, da man gik over til ny løn. Forskel på personalesammensætning i de enkelte afdelinger har betydning for lønsammensætningen. MSO har gennemsnitligt en mindre lokalløns andel end de andre. Deres personalegrupper kan dog stadig være godt lønnede, når man sammenligner med landsgennemsnittet. OBS: Stigning i 2014 skyldes en ændret opgørelsesmetode ved MBU. Kurven afspejler ikke lønstigninger, men alene en tilpasning af opgørelsen. 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Lokalløns andel af gnsnit nettoløn i AAK 2011 2012 2013 2014 2015 MKB MTM MSB MBA Gennemsnit MBU MSO
4.3. Løn og køn (1) Ca. 2,4 % forskel på andel af lokal løn mellem mænd og kvinder i 2015 ved Aarhus Kommune. Meget stor forskel på fagområder her (se evt. næste slide). Tendens til, at brancher med mange forhåndsaftaler har mindre forskel i lokalløns andel. OBS: Stigning i 2014 skyldes en ændret opgørelsesmetode ved MBU. Kurven afspejler ikke lønstigninger, men alene en tilpasning af opgørelsen. 14% 12% 10% 8% 6% 4% Sammenligning af lokalløns andel M/K Mænd Gennemsnit Kvinder 2% 0% 2011 2012 2013 2014 2015
4.3. Løn og køn (2) Søjlerne beskriver forskellen i udmøntningen af lokalløn mellem mænd og kvinder. Eks. ved Teknisk Service modtager en mand gennemsnitligt 6,2 % mere i lokal løn end en kvinde. Eks. En kvindelig dagplejer modtager gennemsnitligt 2,6 % mere i løn end en mand i samme branche. Begge disse brancher kan imidlertid være misvisende, idet et meget lille antal M/K i en branche kan skævvride opgørelsen. Teknisk Service har måske ikke mange kvindelige medlemmer, mens dagplejere måske ikke har mange mænd. Teknisk Service Specialarb./fagl.gartnere/brolægger Pædagogisk uddannede ledere Chefer, KL Administration og it mv., KL Akademikere, KL Hjemmevejledere og pæd.pers., Socialrådg./socialformidlere Syge- og sundhedspersonale - Social- og sundhedspersonale Syge- og sundhedspersonale - Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Pædagogmedhj. og pædagogiske Rengøringsassistenter Dagplejere Forskel M/K pr. fagområde -4,00% -2,00% 0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00%
4.4. Magistratsafdelingernes størrelsesforhold Figuren illustrerer antal ansatte pr. magistratsafdeling. Pga. størrelsesforskellene medfører ændringer af magistratsafdelingernes praksis forskellig påvirkning af andelen af lokal løn for AAK som helhed. Sociale forhold og Beskæftigelse (MSB) Sundhed og Omsorg (MSO) En lille ændring i MBUs praksis kan have store konsekvenser for den gennemsnitlige andel af lokal løn. En relativt større ændring i eks. MBA el. MKB vil ikke medføre samme konsekvenser. MKB BA Teknik og Miljø (MTM) Børn og Unge (MBU)
5. Tre centrale spørgsmål
5.1. Centrale spørgsmål: Gennemsigtighed i lokal løn 1. Hvordan skaber vi gennemsigtighed i fastsættelsen af det økonomiske råderum? 2. Hvad skal der til, for at procedurer for fastsættelse af økonomisk råderum og lønforhandlinger er gennemsigtige? 3. Hvordan kan man anvende lokal løn strategisk?
6. Temaer
6. Præsentation af temaer Overordnet tema: Gennemsigtighed Magistratsafdelingerne 1. Det økonomiske råderum 1. Kompetence til at fastsætte økonomisk råderum. 2. Central lønpolitik 3. Decentral lønpolitik 4. Inddragelse af MED 2. Løn som strategisk redskab 1. Understøttelse af strategiske mål med lokal løn 2. Forhåndsaftaler 3. Resultatløn og engangsvederlag MKB MTM MSO MSB MBU MBA
6.1. Det økonomiske råderum
6.1.1. Kompetencen til at fastætte økonomisk råderum Drøftelse, jf. 1.B: Fordele/ulemper ved centraliseret kompetence til at fastsætte økonomisk råderum. Centraliseret Decentraliseret Observation: Tendens til at større magistratsafdelinger har decentraliseret kompetencen. Dette er dog ikke et entydigt billede. Decentraliseret kompetence betyder hovedsageligt, at lederne i driften selv kan vælge at budgettere midler til lokal løn. MBA MSB MTM MKB MSO MBU
6.1.2. Central lønpolitik Drøftelse, jf. 1.A: Fordele/ulemper ved centrale lønpolitikker i store/små administrative enheder. Ja Nej Observationer: Store magistratsafdelinger har i mindre tilbøjelighed til centrale lønpolitikker end små magistratsafdelinger. Centrale lønpolitikker udelukker ikke decentrale lønpolitikker. MBA MKB MTM MSB MBU MSO
6.1.3. Decentrale lønpolitikker Drøftelse, jf. 2.A: Fordele/ulemper ved centrale lønpolitikker i store/små administrative enheder. Ja Nej Observationer: Tendens til at magistratsafdelinger med mange forhåndsaftaler har behov for færre (decentrale) lønpolitikker. Forhandlingskompetencen er som hovedregel placeret ved den leder, der har budgetansvar. Decentrale lønpolitikker er typisk fraværende, hvis: MSB MKB MTM MBU MSO MBA 1. Lille magistratsafdeling med central politik eller 2. Mange forhåndsaftaler fastlægger anvendelse af midler
6.1.4. Inddragelse af MED Drøftelse, jf. 2.B: Fordele/ulemper ved fastlagte procedurer ved inddragelse af MED ved fastlæggelse af det økonomiske råderum og ved lønforhandlinger. Faste procedurer ved inddragelse af HMU/MED Procedurer varierer Observationer: Magistratsafdelingerne har forskellig praksis i relation til inddragelse af HMU/MED. Alle er opmærksomme herpå men har forskelligt fokus. I visse magistratsafdelinger er nogle overenskomstgrupper omfattet af procedureaftaler, mens andre ikke er. MSB MTM MBA MKB MSO MBU
6.2. Løn som strategisk redskab
6.2.1. Understøttelse af strategiske mål med løn Drøftelse, jf. 2.A: Måder at arbejde med løn i sammenhæng med strategiske mål. Ja Nej Observationer: Alle ønsker at bruge løn til at understøtte strategiske mål. Praksis er meget forskellig. Understøttelsen kan ske via forhåndsaftaler eller individuelt aftalte tillæg. MSB MTM MBU MBA MKB MSO
6.2.2. Forhåndsaftaler Drøftelse, jf. 3.A og 3.B: Fordele/ulemper ved forhåndsaftaler i forhold til individuelt aftalte tillæg. Observationer: Forhåndsaftaler er en måde at understøtte brede strategiske mål på en ensartet måde. Forhåndsaftaler vedrører ofte funktionstillæg, men kan også omfatte kvalifikationstillæg Forhåndsaftaler typisk opsiges ensidigt med et varsel. Mellem 0-90 % af enhedernes midler til lokal løn er bundet op på forhåndsaftaler. Udbredt anvendelse MSO MBU Anvendes med forsigtighed MKB MSB Næsten ikke MBA MTM
6.2.3. Resultatløn og engangsvederlag Drøftelse, jf. 2.A: Fordele/ulemper ved forhåndsaftaler i forhold til individuelt aftalte tillæg. Observationer: Der er tilsyneladende stor forskel på praksis her. MTM MKB Stor udbredelse Fremadrettet resultatløn MSO MBU MBA MSB Bagudrettede engangsvederlag Anvendes sjældent
7. Tre centrale spørgsmål
7.1. Centrale spørgsmål: Gennemsigtighed i lokal løn 1. Hvordan skaber vi gennemsigtighed i fastsættelsen af det økonomiske råderum? 2. Hvad skal der til, for at procedurer for fastsættelse af økonomisk råderum og lønforhandlinger er gennemsigtige? 3. Hvordan kan man anvende lokal løn strategisk?