Fremme af ligestilling - Flere kvindelige ledere i Europa INDLEDNING Uanset om du er leder, sidder i din første stilling, er akademisk kandidat eller stadig er studerende, kan du være med til at fremme ligestillingen og kvinders karrieremuligheder på arbejdsmarkedet. Selv om der er sket store fremskridt for ligestillingen mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet, oplever mange dygtige kvinder stadig at blive forbigået, når de vil gøre karriere. Indsatsen for reel ligestilling mellem kønnene bør fortsætte. EUROCADRES og FEMANET EUROCADRES Rådet for Europæiske Akademikere og Ledere samler medlemmer af faglige organisationer fra hele Europa og repræsenterer over 5 millioner akademikere og ledere. Rådet har betydelig erfaring med at arbejde med og på vegne af akademikere og ledere generelt, det gælder især det professionelle kvindelige netværk FEMANET for kvindelige akademikere og ledere. Rådet ønsker at opnå ligestilling og lige muligheder på arbejdspladsen og i familielivet. Senest har synspunkterne fra kvindelige akademikere og ledere i EUROCADRES FEMANET netværk bidraget til at formulere den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisations (EFS) standpunkter, da denne sammen med de europæiske arbejdsgiverorganisationer forhandlede og underskrev et rammeprogram for ligestilling mellem kønnene (Framework of Actions on Gender Equality). Der er i dag omkring 241 millioner mandlige og 252 millioner kvindelige borgere i de 27 EU-lande. På EU s første topmøde i det 21. århundrede forpligtede samtlige medlemsstater sig til at basere Europas vækst og udvikling på disse mænd og kvinder, deres færdigheder og deres evne til fornyelse. Det kan kun lade sig gøre, hvis mænd og kvinder har lige muligheder for at bidrage til deres eget samfund og økonomi. En lang række institutioner i Den Europæiske Union og aktører såsom EUROCADRES arbejder på at fremme denne udvikling gennem lovgivning, rammeaftaler og formidling af bedste praksis. 1
FEMANET OG DIG FEMANET er et europæisk netværk for kvindelige ledere. Enhver kvinde, der er medlem eller ansat i et af de nationale forbund, som EUROCADRES repræsenterer, kan blive medlem. (Flere oplysninger på www.eurocadres.org). FEMANET arbejder aktivt på at fremme kvinders deltagelse og rolle i beslutningstagning og har siden 2001 iværksat to vigtige EU-støttede projekter. Det første omhandlede Closing the gender gap in management what works? (Yderligere oplysninger kan findes på www.eurocadres.org/en/). FEMANET s seneste projekt fokuserede på de strategier, som kvindelige ledere kan tage i brug for at opnå og fastholde et ligeligt bidrag til beslutningstagning inden for alle områder af livet. Der blev i projektet lagt vægt på tre emner: Balance mellem arbejdsliv og familieliv Lovgivning og forhandlinger Virksomhedskultur Under hvert punkt har FEMANET følgende kommentarer og henstillinger: Balance mellem arbejdsliv og familieliv Alle FEMANET s synspunkter om balancen mellem arbejdsliv og andet liv bygger på den grundtanke, at det er og skal være et spørgsmål for både kvinder og mænd. Et ikke-diskriminerende samfund skal være baseret på lige ansvarsfordeling, muligheder og ressourcer blandt kønnene. Lovgiverne bør især være opmærksomme på, at politikker og initiativer, der skal forbedre balancen mellem arbejdstid og fritid, indirekte kan føre til en forskelsbehandling af kvinder. Hvis bestemte initiativer og karrieremuligheder næsten udelukkende benyttes af kvindelige arbejdstagere - for eksempel fleksible arbejdstider, midlertidige ansættelser eller deltidsarbejde - kan det føre til forskelsbehandling på arbejdspladsen. Desuden mener FEMANET: Livslang læring er vigtig for den personlige udvikling, og mænd og kvinder må sikres lige muligheder for at deltage i efteruddannelse. For at skabe balance mellem arbejdstid og fritid bør man på arbejdspladserne diskutere spørgsmål om orlov, arbejdstid, frihed til fravær og dækning af omkostninger i forbindelse med evt. efteruddannelse. Der bør være større fokus på at oplyse om de konsekvenser, som tiltag for at sikre balancen mellem arbejdsliv og familieliv, herunder orlov og deltidsarbejde, kan have for eksempelvis karrieremuligheder og pensionsrettigheder. Der bør lægges pres på medlemsstaternes regeringer for at få dem til at indrette EU-lovgivningen således, at den giver både mænd og kvinder en reel valgmulighed. I Sverige går en betydeligtandel af mænd for eksempel på forældreorlov, da de i orlovsperioden kan få udbetalt 80% af deres løn. I andre lande, såsom Storbritannien, er orloven forbundet med et så betydeligt indkomsttab, at det næsten er økonomisk uoverkommeligt for den almindelige lønmodtager at tage orlov. Der bør fortsat gøres en indsats for at sikre, at ligeløn bliver kendetegnende for det europæiske arbejdsmarked. Ligeløn for arbejde af samme værdi er et ufravigeligt krav. Når løsninger vedrørende balancen mellem arbejdsliv og familieliv forhandles, bør de relevante parter sørge for en ligelig kønsfordeling blandt parternes forhandlingsdeltagere. Dialog på arbejdspladsen skal bidrage til, at de normale arbejdstider respekteres, også når det handler om eksempelvis møder på højeste niveau. Det bør være muligt for både kvinder og mænd at foretage horisontale karrierespring eller arbejde 2
i stillinger, der kræver færre udenlandsrejser i perioder, hvor medarbejderen har små børn eller ældre/syge familiemedlemmer at tage hensyn til. For at Europas faglige organisationer kan blive fuldt ud repræsentative for deres medlemmer, bør de sikre, at deres egne aktiviteter bliver videreformidlet, og at de afspejler en anerkendelse af problematikken vedrørende balancen mellem arbejdsliv og familieliv. Lovgivning og forhandlinger FEMANET anbefaler følgende vedrørende ligestilling på arbejdspladsen: Alle arbejdsgivere bør udfærdige årlige ligestillingsrapporter, der behandler kønsrelaterede spørgsmål, statistikker og spørgsmål om ansættelser, forfremmelser, løn, arbejdstider og efteruddannelse. Rapporterne bør danne grundlag for udarbejdelsen af en handlingsplan, som skal sikre en fortsat udvikling henimod ligestilling. I de tilfælde, hvor rapporterne afspejler en sådan udvikling, bør fagforeningerne støtte arbejdsgiverens indsats. Hvis rapporterne eller arbejdsforholdene derimod ikke lever op til forventningerne, bør fagforbundene kunne indlede sanktioner. Forhandlingsudvalg, der forhandler løn- og arbejdsvilkår, bør have en ligelig repræsentation af de to køn. Kvinder og mænd skal have lige muligheder for at deltage fuldt ud i det almindelige organisationsarbejde og i de dertil knyttede forhandlinger. Virksomhedskultur Ligestillingen mellem kønnene bør fremmes i alle forhandlinger, og der bør tilskyndes til vedtagelsen af forskellige forhandlingsmetoder, herunder metoder der fremmer en mere samarbejdsvillig virksomhedskultur. Lønforskellen mellem kvinder og mænd på virksomhedsniveau skal kunne identificeres og gøres til genstand for forhandling med henblik på udjævning. Du skulle gerne have modtaget The FEMANET Kit for Successful Women med denne brochure. Hvis du ønsker at bestille en ekstra kopi, beder vi dig kontakte os på sat@eurocadres.org. VEJEN FREM RAMMEPROGRAM FOR LIGESTILLING MELLEM KØNNENE Kønsligestilling under jobsøgningen og på arbejdspladsen er en vigtig forudsætning for økonomisk vækst. Spørgsmål om ligestilling på arbejdsmarkedet vedrører både arbejdsgivere og lønmodtagere, og det er derfor oplagt at arbejdsmarkedets parter forhandler ligestillingsspørgsmål direkte. På EUniveau er der blevet vedtaget et rammeprogram, der har til formål at indføre princippet om ligestilling mellem kønnene i alle ledelsespolitikker og beslutninger, således at der tages hensyn til både arbejdsgivernes og lønmodtagernes behov. Behovene ændrer sig med tiden, for eksempel for lønmodtagernes vedkommende i forhold til deres økonomiske, personlige og hjemlige situation, og for arbejdsgivernes vedkommende i forhold til arbejdsmarkeds- og markedsdynamikken. 3
I rammeprogrammet for ligestilling mellem kønnene (Framework of Actions on Gender Equality) bliver der lagt vægt på betydningen af at fremme kvinders deltagelse i beslutningstagning. FEMA- NET mener, at det er vigtigt at inddrage kønsligestilling i alle ledelsespolitikker og beslutninger, og derfor gengiver vi her rammeprogrammets fulde ordlyd: 1. Antallet af kvinder i beslutningstagende stillinger er stigende inden for alle dele af samfundet, især som følge af et øget antal kvinder på arbejdsmarkedet og af deres høje uddannelsesniveau. Alligevel er kun 30% af alle ledere kvinder, 10% af alle bestyrelsesmedlemmer kvinder og 3% af alle administrerende direktørposter eller tilsvarende stillinger besat af kvinder. Arbejdsmarkedets parter har et stort ansvar for at sikre, at arbejdspladserne overordnet set fremmer en mere ligelig deltagelse af kvinder og mænd i beslutningstagningen. Europa-Kommissionens database om kvinder i beslutningstagning: http://ec.europa.eu/employment_social/women_men_stats (ikke oversat til dansk) 2. Virksomheder, der med succes har tilskyndet kvinder til at besætte lederstillinger, erklærer, at det skal ses som led i deres strategi for at opnå en højt præsterende arbejdsplads ved at slippe kvindernes uudnyttede potentiale løs. Flere kvinder i lederstillinger er en investering for at opnå et mere produktivt, fornyende og stimulerende arbejdsmiljø og en øget økonomisk ydeevne. Ligeledes bidrager det til bedre forhold for kvinder på arbejdspladser og på arbejdsmarkedet generelt. 3. De europæiske arbejdsmarkedsparter mener, at følgende faktorer er en forudsætning for at fremme kvinders deltagelse på alle virksomhedsniveauer: a) Fremme af en kompetencebaseret og kønsneutral ansættelsespolitik i virksomhederne. Indførelse af gennemsigtige og kønsneutrale kriterier ved ansættelse, udvælgelse og forfremmelse. Målsætning om, at andelen af ansatte kvinder svarer til andelen af kvindelige jobansøgere og regelmæssig gennemgang af resultaterne. b) Fastholdelse af kvinderne i virksomhederne for at undgå kompetencetab. Diskussion på et tidligt tidspunkt i ansættelsen med både de kvindelige og mandlige arbejdstagere om karriereforventninger og behov for at afdække, hvordan der skabes balance mellem arbejdsliv og familieliv og om, hvordan disse behov kan kombineres med virksomhedens behov. Interviews af kvinder, der forlader virksomheden, for at forstå deres bevæggrunde og for yderligere at kunne forbedre virksomhedens personalepolitik. Gennemførelse af regelmæssige medarbejderundersøgelser for at orientere sig om medarbejdernes tilfredshed. 4
c) Tilskyndelse til såvel kvinders som mænds karriereudvikling. Det er i den henseende vigtigt, at ledelsen er indstillet på at tage initiativer til at fremme andelen af kvinder i beslutningstagende stillinger. Udvikling af netværk, mentorordninger eller kurser i personlig udvikling mellem virksomheder for at sætte fokus på det fænomen, at nogle kvinder vælger sig selv fra (selfdeselection). Fastsættelse af mål for forfremmelse af kvinder i forhold til antallet af kvinder på det relevante niveau i virksomheden og regelmæssigt gennemgang af resultaterne. Udpegning af muligheder for en ikke-lineær karriereudvikling karakteriseret af vekslende perioder med øget arbejdsaktivitet og perioder med øgede familiepligter Lettere geografisk mobilitet for ledere ved at hjælpe sådanne nøglemedarbejderes partnere med at finde et nyt arbejde i samme region. d) Fremme af kvindelige iværksættere som et supplerende middel til at øge antallet af kvinder i lederstillinger og øge kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet. Indførelse af programmer for kvinder, der ønsker at starte egen virksomhed. Støtte af projekter, der har til formål at lette generationsskiftet blandt kvinder i små og mellemstore virksomheder. Det er vigtigt at fremme kvindernes repræsentation på alle niveauer hos arbejdsmarkedets parter. Rammeprogrammets fulde ordlyd, der også indeholder kapitler om kønsroller, om at skabe en balance mellem arbejdsliv og familieliv samt om at håndtere lønforskellen mellem mænd og kvinder, kan hentes på http://www.etuc.org/a/992 (ikke oversat til dansk). HVAD KAN DU GØRE? Som kvindelig akademiker kan du, uanset om du for øjeblikket er i arbejde eller ej, hjælpe med at fremme ligestillingen mellem kønnene. For eksempel: Hvis du er medlem af et forbund, kan du slutte dig til deres netværk for kvinder og/eller akademikere og ledere og derefter melde dig ind i FEMANET. Hvis de ikke har et sådant netværk, kan du opfordre dem til at oprette et. Hvis du ikke er medlem af et forbund, kan du overveje at melde dig ind i et. Fordelene ved at møde andre akademikere og ledere, få bedre løn- og arbejdsvilkår, modtage personlig rådgivning fra professionelle om forhold, der har direkte indflydelse på dit arbejde, og alle de andre måder, hvorpå du kan modtage og yde støtte til kvinder ligesom dig selv, vil altid opveje kontingentet. Spørg dit forbund om, hvad de gør for at implementere rammeprogrammet for ligestilling mellem kønnene. Find ud af, hvilke politikker din nuværende eller kommende arbejdsgiver har for at sikre lige muligheder på arbejdspladsen. Spørg din arbejdsgiver om kendskabet til rammeprogrammet for ligestilling mellem kønnene. 5
Ønsker du yderligere oplysninger om et af de punkter, der behandles ovenfor, kan følgende hjemme-sider være til hjælp: www.eurocadres.org, http://europa.eu.int, www.etuc.org, www.europarl.eu.int Ønsker du at blive medlem af FEMANET eller ønsker du yderligere oplysninger vedrørende denne oversigt, er du også velkommen til at kontakte: EUROCADRES Bd. Du Roi Albert II, 5, B-1210 Bruxelles sat@eurocadres.org Council of European Professional and Managerial Staff Bd. du Roi Albert II, 5 B - 1210 Bruxelles Tel : +32 2 224 0730 Fax : +32 2 224 0733 Web : http ://www.eurocadres.org E.mail : sat@eurocadres.org With the support of the European Communities Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Denne brochure er udgivet med støtte fra De Europæiske Fællesskaber. Indholdet afspejler forfatternes synspunkter, og Europa-Kommissionen har intet ansvar for, hvordan det anvendes. 6