Gruppeorganiseret arbejde
Hans Hvenegaard, Helge Jessen & Peter Hasle Gruppeorganiseret arbejde På vej mod bedre arbejdsmiljø og konkurrenceevne? Frydenlund
Gruppeorganiserret arbejde På vej mod bedre arbejdsmiljø og konkurrenceevne? 1. udgave, 1. oplag, 2003 Forfatteren og Frydenlund grafisk ISBN 978-87-7118-059-6 Grafisk tilrettelæggelse: Klaus Frederiksen Grafisk produktion: DELOtiskarna, Slovenien Kopiering fra denne bog eller dele deraf er kun tilladt i overensstemmelse med overenskomst mellem Undervisningsministeriet og Copy-Dan. Enhver anden form for kopiering er uden forlagets skriftlige samtykke forbudt ifølge gældende dansk lov om ophavsret. Undtaget herfra er korte uddrag i anmeldelser. Denne bog er blevet mulig via projekterne Sociale og velfærdsmæssige kon se kvenser af udvikling af de menneskelige ressourcer i arbejdet (SARA) fi nan sieret af Forskningsministeriet og Psykosociale arbejdsmiljøkonsekvenser af gruppeorganiseret arbejde et litteraturstudie støttet af Ar bejdsmiljørådets Service Center. Der skal ligeledes sendes en tak til gode kolleger i og uden for CASA Cen ter for Alternativ Samfundsanalyse for kommentarer og kritiske bemærkninger. Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade 25, 3. 1361 København K. Tlf. 33 32 05 55 Frydenlund grafisk Hyskenstræde 10 DK-1207 København K Tlf. 3393 2212 fax 3393 2412 frydenlund@frydenlund.dk www.frydenlund.dk
INDHOLD Indhold 1 Indledning 7 2 Anvendelse af gruppeorganiseret arbejde som organisationsform 11 2.1 Udbredelsen af gruppeorganiseret arbejde 12 2.2 Motiver til etablering af gruppeorganiseret arbejde 17 3 Selvstyre i gruppeorganiseret arbejde 23 3.1 Områder for selvstyre 23 3.2 Dybden af selvstyre beføjelser eller ansvar 29 3.3 En udvidet model for selvstyre i grupper 32 3.4 Selvstyre i den anvendelsesorienterede litteratur om gruppeorgani seret arbejde 37 4 Gruppens indre liv 42 4.1 Ledelsesfunktioner i gruppen 42 4.2 Beslutningsprocessen i grupperne 49 4.3 Gruppedynamik og -relationer 50 5 Indførelse af gruppeorganiseret arbejde 55 5.1 Forholdet til hele virksomhedsorganisationen 55 5.2 Forskellige strategier bag gruppeorganisering 64 6 Psykosociale arbejdsmiljøfaktorer i det gruppeorganiserede arbejde 68 6.1 Kvalifikationskrav 69 5
GRUPPEORGANISERET ARBEJDE 6.2 Arbejdsmængde, -tempo og -pres 71 6.3 Social støtte 73 6.4 Meningsfuldhed og identitet 74 6.5 Udviklingsmuligheder 76 7 Psykologiske og sociale konsekvenser af gruppeorganiseret arbejde 78 7.1 Stress og psykiske symptomer 78 7.2 Arbejdsglæde 80 7.3 Sociale konsekvenser 81 7.4 Marginalisering og udstødning 83 8 Gruppeorganiseret arbejde og virksomhedsøkonomi 86 8.1 Gruppeorganiserings betydning for omkostninger og produktivitet 87 8.2 Produktionsgrupper set i et konkurrencestrategisk perspektiv 95 9 Gruppeorganisering som strategi for et bedre arbejdsliv 100 9.1 Virksomhedsstrategier og gruppeorganiseret arbejde 101 9.2 Det psykosociale arbejdsmiljøs Janushoved 104 9.3 Vejen til det gode gruppeorganiserede arbejde 109 Litteratur 113 Bilag 125 6
INDLEDNING 1 Indledning tyrer selv produktionen er én blandt mange overskrifter i aviser og Sfagblade i disse år. Fra Skive til Holeby, fra Esbjerg til Rønne stiller ledere og medarbejdere hinanden spørgsmålet, om man skal indføre gruppeorganiseret arbejde. Selvstyrende grupper, team, medstyrende grupper, selvbærende grupper, eller hvad de kaldes i den enkelte virksomhed, er på mode. Managementkulturens modeluner er for en tid stoppet op ved gruppeorganiseret arbejde. Medarbejdere og fagforeninger ser muligheden for at få større selvstændighed i arbejdet og et mere varieret arbejde, som kræver anvendelse af flere sider af den menneskelige natur fysisk, psykisk og socialt. I løbet af de seneste mange års satsninger i arbejdslivet på De menneskelige ressourcer, Det udviklende arbejde, Lærende organisationer eller Fleksibelt arbejde har gruppeorganiseret arbejde haft en central placering. Det gruppeorganiserede arbejde er i vækst. Derom er der ingen tvivl. Der er der i mod stor uenighed om, hvor omfattende en andel det gruppeorganiserede ar bejde har på arbejdspladserne. Ideen om, forsøg med og forskning i selvstyrende grupper har eksisteret i de seneste 50 år. I nogle perioder mere højlydt end andre. Ikke mindst i perioder, hvor der har været fuld beskæftigelse, har nye mere humane ar bejdsorganisatoriske forslag været på dagsordenen i erhvervslivet. I begyn delsen af 1970 erne var der flere forsøg i industrien. I slutningen af 1980 erne og begyndelsen af 1990 erne kom den offentlige sektor også med. Det nye årtusind har givet en fornyet og langt mere massiv og bred interesse for det gruppeorganiserede arbejde. Managementlitteraturen og konsulentfirmaerne bugner med tilbud om de gode og rigtige løsninger. 7
GRUPPEORGANISERET ARBEJDE Hvorfor så endnu en bog om gruppeorganiseret arbejde? Efter mange års arbejde som forsker, konsulent og udvikler i arbejdslivsog arbejdsmiljøspørgsmål hvor vi selv har været med til at argumentere for gruppeorganiseret arbejde som løsning på monotont og kedeligt arbejde, ledelsesovervågning, ansvarsløshed og ringe effektivitet ser vi behovet for to diskussioner, som ofte er fraværende i dagens diskussioner om det gruppeorganiserede arbejde: Hvad er det for et arbejdsmiljø, der skabes, når grupperne er kommet for at blive, og hvilke sundheds- og trivselskonsekvenser har det? Gruppeorganiseret arbejde er meget forskelligt. Der er gode og mindre gode måder at udforme det gruppeorganiserede arbejde på. Hvad karakteriserer disse? De selvstyrende grupper er gennem tiden blevet set som et positivt svar en god løsning på dårligt arbejdsmiljø og manglende effektivitet i produktionsprocessen. Men i og med, at det gruppeorganiserede arbejde er en realitet på mange arbejdspladser, rejser spørgsmålet sig om, hvad denne nye type arbejdsorganisering selv giver af nye arbejdsmiljøproblemer. Holdningen har været, at det entydigt er et fremskridt. Men holder det nu også? Et centralt tema i bogen er derfor: Hvad karakteriserer dette nye arbejdsmiljø, og hvilke psykiske og sociale helbreds- og trivselskonsekvenser har det for medarbejderne? I arbejdet med denne problemstilling rejser der sig en række andre centrale temaer og diskussioner. Hvad får virksomhederne og de ansatte til at ønske denne type arbejdsorganisering? Hvor udbredt er det gruppeorganiserede arbejde, når det kommer til stykket (der findes vildt overdrevne tal i omløb)? Hvad skal man være opmærksom på, når man går i gang med at etablere grupper? Hvilke mekanismer, muligheder og barrierer er der, når grupperne først er etableret og begynder at fungere og udvikle sig? Gruppeorganiseret arbejde eksisterer ikke løsrevet fra en række mere over ord nede overvejelser om virksomhedsstrategisk udvikling, arbejdsliv, kon kur ren ceevne, økonomi m.v. For at sætte det psykosociale arbejdsmiljø ind i et større perspektiv, er en del af bogen helliget en række me re overordnede diskussioner. 8
INDLEDNING Det andet centrale tema er derfor: Hvilke produktionsstrategiske perspektiver danner bag grund for det gruppeorganiserede arbejde? Hvordan kan man fastlægge en grup pes kompetenceniveau/selvstyreniveau? Kan det økonomisk betale sig at etablere grup pe organi seret arbejde? Hvordan er der forskel på de grupper, som etableres? De mange forskellige navne indikerer, at der er forskelle. Typisk er der stor forskel på, hvor stor kompetence selvstyre grupperne får. Der er også forskel på, hvad motiverne og visionerne er med grupperne. Er det en ny form for intensivering af arbejdet via udnyttelse af nye og andre sider af den menneskelige arbejdskraft, eller er det reelt et civilisatorisk træk med udvikling af de menneskelige potentialer gennem øget ansvar, større frihed og selvstyre. Ud over, at der indholdsmæssigt kan være forskelle på produktionsgrupper, så bruges gruppebegrebet også bredere. Man kan skelne mellem: arbejdsgrupper (produktionsgrupper), parallelgrupper (fx kvalitetssikringsgrupper), projektgrupper eller ledelsesgrupper (Cohen og Bailey, 1997). I denne bog er fokus arbejdsgruppen. Arbejdsgruppen er en driftsgruppe, som kontinuerlig er ansvarlig for produktion af varer, service el ler velfærdsydelser inden for aftalte rammer. Vores ønske med denne bog er at argumentere for udbredelse af Det gode grup peorganiserede arbejde ikke blot gruppeorganisering som sådan. Og vi går ikke af vejen for at diskutere de vanskeligheder, dilemmaer og mod sæt nin ger, som findes i dette. Men vores konklusion på mange års arbejde med grup peorganiseret arbejde er, at det på trods af de problemer og negative kon sekvenser, det også har både for virksomhederne og for medarbejderne er et skridt i den rigtige retning. Men det kræver rigtige valg og en tilpasnings proces over lang tid af såvel organisation, gruppe som individer. Struk tu rer og le delse skal finde nye former. Medarbejdere og ledere må arbejde hårdt med ar bejdsroller og sociale relationer. De faglige organisationer skal fin de nye må der at håndtere de nye arbejdsorganisatoriske former på. Arbejdsmarkedsinstitutionerne skal rettes til. Det kræver stor tillid og samarbejdsformå en for al le parter i virksomhederne, på arbejdsmarkedet og i de samfundsmæs sige in sti tutioner. Et fundament til denne bog er et omfattende litteraturstudie (Jessen og Hve ne gaard, 2000 og 2001) af arbejdsmiljøfaktorer ved og psyko-sociale konsekvenser af gruppeorganiseret arbejde. Gennem en større interna- 9
GRUPPEORGANISERET ARBEJDE tional litteratursøgning har vi ind samlet litteratur vedrørende gruppeorganiseret arbejde. Der findes mange myter og forestillinger om gruppeorganiseret arbejde, der gang på gang fremføres og videregives. Fokus i vores litteraturstudie har derfor været empiriske studier. For en mere detaljeret gennemgang af litteraturstudiets metode skal vi henvise til de to rapporter. De fleste kapitler i denne bog bygger således på empiriske undersøgelser. Undtagelsen er dog kapitlet om gruppeorganiseret arbejde og virksomhedsøkonomi og nogle af perspektiveringerne i de mere strategiske overvejelser, hvor mere teoriorienteret litteratur er blevet inddraget. 10
ANVENDELSE AF GRUPPEORGANISERET ARBEJDE SOM ORGANISATIONSFORM 2 Anvendelse af gruppeorganiseret arbejde som organisationsform Grupper på arbejdspladsen har eksisteret siden den tidlige kapitalisme på arbejdspladserne, hvor arbejdet ofte var organiseret i sjak (Gøth, 1981). Næsten lige så længe har denne organisationsform været diskuteret i litteraturen. En af de første og mest omtalte er Taylor (1911), som gennem tidsstudier og udbredt arbejdsdeling ville arbejdernes selvorganisering i grupperne til livs. Det lykkedes i høj grad i industrien i den første halvdel af det 20. århundrede. Det blev dog også snart påpeget, at denne organisationsform havde sine mangler, både på grund af det belastende arbejdsmiljø, og fordi arbejderne mistede motivationen til at udføre et godt stykke arbejde. Fra slutningen af 50 erne kom selvstyrende grupper til at fremstå som en løsning på dette problem. Det var først og fremmest Thorsrud og Emery (1970), som i Norge fik sat de selvstyrende grupper på dagsordenen, men i løbet af få år bredte ideen sig til Sverige og Danmark (Sekretariatet for DK s Erhvervs fond, 1970, Gulowsen, 1971, Agersnap, 1973, Tek nologisk Institut, 1978, Svensson, 1984). Grundlaget var et forsøg på at skabe et alternativ, der både kunne skabe et bedre arbejdsliv og en mere effektiv pro duk tion, i modsætning til den tayloristiske ekstremt arbejdsdelte industrielle pro duktion,. I første omgang var fokus på industrien, specielt jern- og metalindustrien, men op gennem 1980 erne og 90 erne bliver det gruppeorganiserede arbejde ud bredt inden for den offentlige sektor hjemmehjælpen, serviceassistenter, sags behandlere m.v. (Hultengren, 1991, Hjermov og Hvenegaard, 1995, Hvenegaard, 2000). Efterhånden opfattes gruppeorganisering som en selvfølgelig mulighed 11