Trivselsmålingen 2013

Trivselsmålingen 2013 Skanderborg Kommune 25. februar 22. marts Udarbejdet af AM-Gruppen

Trivselsmålingen, 2. version 25. februar 22. marts 2013 Rapporten er trykt af AM-Gruppen 16. april 2013

Sammenfatning - Skanderborg Kommune Overordnet set så vurderes det, at de ansatte i Skanderborg kommune ligesom i 2011 - vurderer trivslen og det psykiske arbejdsmiljø som overvejende mere tilfredsstillende end landsgennemsnittet. Besvarelsesprocenten er 68,0 og vurderes at være tilfredsstillende en tilfredsstillende besvarelsesprocent ville have ligget på mellem 60 % og 75 %. Det vurderes dog samtidigt, at resultatet af undersøgelsen egner sig til at danner udgangspunkt for en vurdering af trivslen og det psykiske arbejdsmiljø. Det vurderes, at de væsentligste ressourcer er indenfor dimensionerne omkring: Involvering i arbejdspladsen Indflydelse Tilfredshed med arbejdet Ledelseskvalitet Det vurderes, at de største forandringsbehov er indenfor dimensionerne omkring: Følelsesmæssige krav Rolleklarhed Fysisk vold Trusler om vold 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 3 af 71

16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 4 af 71

Indholdsfortegnelse Sammenfatning - Skanderborg Kommune... 3 Indledning... 7 Baggrund og formål... 7 Metode og data... 7 Dataindsamling... 8 Rapportens opbygning... 9 Generelt om forståelse af resultaterne... 9 Ikke den fulde sandhed... 9 Grafisk oversigt over afvigelserne på alle dimensioner... 10 Grafisk oversigt - Beskæftigelse og Sundhed... 12 Grafisk oversigt - Børn og Unge... 14 Grafisk oversigt - Kultur og Borgerservice... 16 Grafisk oversigt - Teknik og Miljø... 18 Grafisk oversigt - Ældre, Handicap og Socialpsykiatri... 20 Grafisk oversigt - Stabene... 22 Resultaterne... 24 KRAV I ARBEJDET... 24 01. Kvantitative krav... 24 02. Arbejdstempo... 26 03. Følelsesmæssige krav... 28 ARBEJDETS ORGANISERING OG INDHOLD... 30 04. Indflydelse... 30 05. Udviklingsmuligheder... 32 06. Mening i arbejdet... 34 07. Involvering i arbejdspladsen... 36 SAMARBEJDE OG LEDELSE... 38 08. Forudsigelighed... 38 09. Belønning i arbejdet... 40 10. Rolleklarhed... 42 11. Ledelseskvalitet... 44 12. Social støtte fra overordnede... 46 FORHOLDET MELLEM DE ANSATTE OG ARBEJDSPLADSEN... 48 13. Tilfredshed med arbejdet... 48 Spørgsmål om arbejde-familie konflikt... 50 VÆRDIER PÅ ARBEJDSPLADSEN... 52 15. Tillid mellem ledelse og medarbejdere... 52 16. Retfærdighed og respekt... 54 HELBRED OG VELBEFINDENDE... 56 17. Selvvurderet helbred... 56 18. Udbrændthed... 59 19. Stress... 61 KRÆNKENDE ADFÆRD... 63 20. Sex-chikane... 63 21. Trusler om vold... 65 22. Fysisk vold... 67 23. Mobning... 69 De seks guldkorn... 71 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 5 af 71

16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 6 af 71

Indledning Dette er en fortrolig rapport til Hoved-MED og indeholder alle resultater, dog ikke de tilskrevne kommentarer fra deltagerne. Sidstnævnte præsenteres i rapporterne til de enkelte MEDgrupper/arbejdsmiljøgrupper. Dette er version af hovedrapporten omkring trivselsmålingen. Der udarbejdes endvidere særskilte rapporter til fagområderne, områderne, samt rapporter til de enkelte arbejdsmiljøgrupper. Baggrund og formål AM-Gruppen har for Hoved-MED gennemført en trivselsmåling blandt samtlige ansatte i Skanderborg kommune Formålet med undersøgelsen er at belyse trivslen blandt de ansatte hos Skanderborg kommune, samt at give de enkelte MED- og arbejdsmiljøgrupper et redskab til arbejdet med fortsat udvikling og forbedring af trivslen, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Det er endvidere formålet, at vurdere og evaluere udviklingen siden trivselsmålingen i 2011. Metode og data 25. februar 2013 blev spørgeskemaer uddelt/password udsendt og de mulige deltagere i undersøgelsen havde frist til besvarelse frem til 22. marts 2013. Der var 5013 mulige deltagere i den aktuelle trivselsmåling og AM-Gruppen har modtaget 3411 udfyldte spørgeskemaer retur, svarende til en besvarelsesprocent på 68,0 %, hvilket AM- Gruppen betragter som en tilfredsstillende svarprocent. Spørgeskemaet som er anvendt i trivselsmålingen består af 47 spørgsmål, der belyser 23 forskellige dimensioner omkring trivslen og det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er baseret på Det Nationale Forskningsinstitut for Arbejdsmiljøs korte spørgeskema til vurdering og kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsens eneste forudbestemte baggrundsoplysning var medarbejderens enhed (MEDgruppe/institution/afdeling mv.). Derudover har Skanderborg kommune oplyst hvem af deltagerne i spørgeskemaundersøgelsen, som er ledere i Skanderborg kommune. Der bliver spurgt til krav i arbejdet, arbejdets organisering og indhold, samarbejde og ledelse, forholdet mellem medarbejderen og arbejdspladsen, værdier på arbejdspladsen, helbred og velbefindende samt krænkende adfærd. Alle medarbejdere har haft mulighed for at ønske anonymitet, således at eventuelle kommentarer bliver medtaget i rapporten uden oplysninger om navn. 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 7 af 71

Dataindsamling I denne rapport er medtaget resultater fra 5013 deltagere, hvoraf 3411 har valgt at besvare spørgeskemaet indenfor tidsfristen Der er 2077 som har ønsket at være anonyme, svarende til 61,3 % af besvarelserne. Skanderborg Kommune Deltagere 5013 Besvarede 3411 Svarprocent 68,0 Beskæftigelse og Sundhed Deltagere 250 Besvarede 180 Svarprocent 72,0 Børn og Unge Deltagere 2410 Besvarede 1561 Svarprocent 64,8 Kultur og Borgerservice Deltagere 118 Besvarede 80 Svarprocent 67,8 Teknik og Miljø Deltagere 171 Besvarede 110 Svarprocent 64,3 Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Deltagere 1851 Besvarede 1355 Svarprocent 73,2 Stabene Deltagere 208 Besvarede 122 Svarprocent 58,7 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 8 af 71

Rapportens opbygning Rapporten er bygget op omkring 23 dimensioner, som er sammensat af svarene fra et eller to spørgsmål. Hver dimension bliver gennemgået således: En beskrivelse af dimensionen Spørgsmålene fra spørgeskemaet Et afsnit til egne notater omkring væsentligste forhold vedrørende dimensionen Et afsnit til egne notater omkring mulige årsager vedrørende dimensionen Et afsnit til egne notater omkring mulige løsninger vedrørende dimensionen Et søjlediagram der viser, hvordan MED-gruppen og underliggende afdelinger ligger i forhold til Skanderborg Kommune Et diagram, som viser besvarelserne for de enkelte spørgsmål indenfor dimensionen Oplysninger om antal ubesvarede spørgsmål indenfor dimensionen I rapporten bruges begrebet procentpoint. Procentpoint er forskellen mellem to procentsatser. Når f.eks. resultatet for landsgennemsnittet ligger på 50 % og det aktuelle resultat er på 60 %, ligger resultatet 10 procentpoint over landsgennemsnittet. I tabellerne, figurerne og graferne anvendes afrundede tal det kan derfor forekomme, at de samlede delresultaterne ikke giver præcist det samme tal, som det samlede resultat. Generelt om forståelse af resultaterne Når der sammenlignes gennemsnit, skal der helst være en vis forskel, for at den kan betragtes som betydningsfuld. Når der anvendes en skala fra 0 til 100, vil forskelle på mindre end 5 procentpoints normalvis ikke tillægges den store betydning dog undtaget dimensionerne omkring krænkende adfærd. Sammenligningen med landsgennemsnittet er blot til orientering. Det er ikke altid godt nok at ligge bedre end landsgennemsnittet og den enkelte enhed har ikke nødvendigvis har et forandringsbehov, fordi resultaterne ligger dårligere end landsgennemsnittet. Det er kun den enkelte MED-gruppe/arbejdsmiljøgruppe, ledelsen og medarbejderne, der kan afgøre om et givet resultat er udtryk for, at der et forandringsbehov, som der bør gøres noget ved. Ikke den fulde sandhed Det billede, der tegnes ud fra besvarelserne af spørgeskemaet, er naturligvis ikke den fulde sandhed. For det første er der tale om et øjebliksbillede forholdene kan hurtigt ændre sig. For det andet afspejler billedet flertallets opfattelse. Hvis der er 18 medarbejdere, der har det godt, og to der ikke trives, kan det samlede billede se meget pænt ud. De to, der ikke har det godt, drukner i mængden. Så her skal advares mod at tillægge mindre forskelle for stor betydning. Brug resultaterne til at drøfte forandringsbehov og brug dem som udgangspunkt for fremtidige initiativer til at forbedre trivslen, arbejdsglæden og arbejdsmiljøet i Skanderborg Kommune. God læselyst Carsten Ditlefsen MBA, partner og seniorkonsulent 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 9 af 71

Grafisk oversigt over afvigelserne på alle dimensioner Denne graf viser Skanderborg Kommune total, i forhold til et normtal på 100 (landsgennemsnittet). Øverst vises 2013 og nederst 2011. 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 10 af 71

Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 68,0 (5013 deltagere, 3411 besvarelser) Skanderborg Kommune Landsgennemsnittet Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 58,0 58,8 98,6 Arbejdstempo 42,7 41,0 104,1 Følelsesmæssige krav 49,5 59,1 83,9 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 58,6 51,6 113,7 Udviklingsmuligheder 71,9 64,3 111,8 Mening i arbejdet 80,8 75,2 107,4 Involvering i arbejdspladsen 70,6 60,5 116,8 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 59,1 57,7 102,3 Belønning i arbejdet 68,0 64,5 105,4 Rolleklarhed 67,8 71,0 95,5 Ledelseskvalitet 64,0 56,8 112,7 Social støtte fra overordnede 69,9 69,6 100,5 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 78,9 69,3 114,0 Arbejde-familie forhold 66,0 65,2 101,1 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 72,8 67,8 107,4 Retfærdighed og respekt 63,9 59,5 107,5 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 64,8 66,0 98,2 Udbrændthed 68,1 69,2 98,5 Stress 72,1 71,0 101,5 *Afvigelse for Skanderborg Kommune i forhold til landsgennemsnittet. Krænkende adfærd Skanderborg Kommune Landsgennemsnittet Afvigelse 2013 (2011) Sexchikane 4,6 % (4,1 %) 3,0 % 1,6 %-point Trusler om vold 17,3 % (14,8 %) 7,9 % 9,4 %-point Fysisk vold 16,0 % (13,0 %) 3,9 % 12,1 %-point Mobning 7,7 % (7,8 %) 8,3 % -0,6 %-point Forklaring Resultaterne viser, hvor mange som har svaret at de dagligt, ugentligt, månedligt eller af og til oplever at være udsat for krænkende adfærd. Er afvigelsen positiv, så oplever flere end landsgennemsnittet at være udsat for krænkende adfærd og afvigelsen negativ, så er resultatet bedre end landsgennemsnittet. 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 11 af 71

Grafisk oversigt - Beskæftigelse og Sundhed Denne graf viser Beskæftigelse og Sundhed total, i forhold til et normtal på 100 (Skanderborg Kommune). Øverst vises 2013 og nederst 2011 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 12 af 71

Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 72,0 (250 deltagere, 180 besvarelser) Beskæftigelse og Sundhed Skanderborg Kommune Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 53,1 58,0 91,5 Arbejdstempo 38,9 42,7 91,1 Følelsesmæssige krav 46,3 49,5 93,4 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 57,5 58,6 98,1 Udviklingsmuligheder 72,8 71,9 101,4 Mening i arbejdet 81,8 80,8 101,3 Involvering i arbejdspladsen 70,9 70,6 100,5 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 56,8 59,1 96,2 Belønning i arbejdet 67,4 68,0 99,2 Rolleklarhed 64,0 67,8 94,5 Ledelseskvalitet 61,7 64,0 96,3 Social støtte fra overordnede 69,6 69,9 99,5 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 80,7 78,9 102,3 Arbejde-familie forhold 68,3 66,0 103,6 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 71,5 72,8 98,1 Retfærdighed og respekt 61,7 63,9 96,5 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 65,6 64,8 101,2 Udbrændthed 68,1 68,1 99,9 Stress 72,6 72,1 100,7 *Afvigelse for Beskæftigelse og Sundhed i forhold til Skanderborg Kommune. Krænkende adfærd Beskæftigelse og Sundhed Overordnet Afvigelse DK Afvigelse DK 2013 (2011) Sexchikane 1,1 % (2,3 %) 4,6-3,5 %-point 3,0-1,9 %-point Trusler om vold 12,3 % (7,3 %) 17,3-5,0 %-point 7,9 4,4 %-point Fysisk vold 1,1 % (0,6 %) 16,0-14,9 %-point 3,9-2,8 %-point Mobning 10,0 % (5,6 %) 7,7 2,4 %-point 8,3 1,7 %-point Forklaring Resultaterne for krænkende adfærd viser, hvor mange som har svaret at de dagligt, ugentligt, månedligt eller af og til oplever at være udsat for krænkende adfærd. Kolonnen med overordnet viser resultatet for Skanderborg Kommune og er afvigelsen fra det overordnede resultat positiv, så oplever flere end gennemsnittet i Skanderborg Kommune, at være udsat for krænkende adfærd og er afvigelsen fra det overordnede resultat negativ, så er resultatet bedre end gennemsnittet i Skanderborg Kommune. Kolonnen med DK viser landsgennemsnittet - og er afvigelsen DK positiv, så oplever flere end landsgennemsnittet, at være udsat for krænkende adfærd og er afvigelsen negativ, så er resultatet bedre end landsgennemsnittet. 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 13 af 71

Grafisk oversigt - Børn og Unge Denne graf viser Børn og Unge total, i forhold til et normtal på 100 (Skanderborg Kommune). Øverst vises 2013 og nederst 2011. 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 14 af 71

Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 64,8 (2410 deltagere, 1561 besvarelser) Børn og Unge Skanderborg Kommune Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 58,4 58,0 100,7 Arbejdstempo 41,6 42,7 97,5 Følelsesmæssige krav 46,7 49,5 94,2 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 60,0 58,6 102,5 Udviklingsmuligheder 73,5 71,9 102,2 Mening i arbejdet 81,7 80,8 101,2 Involvering i arbejdspladsen 70,9 70,6 100,5 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 59,3 59,1 100,4 Belønning i arbejdet 68,9 68,0 101,3 Rolleklarhed 67,8 67,8 100,0 Ledelseskvalitet 64,0 64,0 100,0 Social støtte fra overordnede 70,5 69,9 100,9 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 78,7 78,9 99,8 Arbejde-familie forhold 62,4 66,0 94,6 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 73,9 72,8 101,4 Retfærdighed og respekt 65,4 63,9 102,3 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 64,8 64,8 99,9 Udbrændthed 66,8 68,1 98,1 Stress 71,1 72,1 98,6 *Afvigelse for Børn og Unge i forhold til Skanderborg Kommune. Krænkende adfærd Børn og Unge Overordnet Afvigelse DK Afvigelse DK 2013 (2011) Sexchikane 1,1 % (1,4 %) 4,6-3,5 %-point 3,0-1,9 %-point Trusler om vold 9,5 % (8,4 %) 17,3-7,8 %-point 7,9 1,6 %-point Fysisk vold 9,5 % (8,3 %) 16,0-6,5 %-point 3,9 5,6 %-point Mobning 5,7 % (5,4 %) 7,7-1,9 %-point 8,3-2,6 %-point 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 15 af 71

Grafisk oversigt - Kultur og Borgerservice Denne graf viser Kultur og Borgerservice total, i forhold til et normtal på 100 (Skanderborg Kommune). Øverst vises 2013 og nederst 2011. 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 16 af 71

Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 67,8 (118 deltagere, 80 besvarelser) Kultur og Borgerservice Skanderborg Kommune Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 59,7 58,0 103,0 Arbejdstempo 45,0 42,7 105,4 Følelsesmæssige krav 58,8 49,5 118,6 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 59,4 58,6 101,3 Udviklingsmuligheder 71,7 71,9 99,8 Mening i arbejdet 78,9 80,8 97,7 Involvering i arbejdspladsen 71,1 70,6 100,7 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 56,7 59,1 96,0 Belønning i arbejdet 65,2 68,0 95,9 Rolleklarhed 62,3 67,8 92,0 Ledelseskvalitet 59,2 64,0 92,5 Social støtte fra overordnede 65,5 69,9 93,6 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 80,4 78,9 101,9 Arbejde-familie forhold 66,0 66,0 100,1 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 70,8 72,8 97,2 Retfærdighed og respekt 58,8 63,9 91,9 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 67,2 64,8 103,6 Udbrændthed 69,0 68,1 101,2 Stress 73,3 72,1 101,6 *Afvigelse for Kultur og Borgerservice i forhold til Skanderborg Kommune. Krænkende adfærd Kultur og Borgerservice Overordnet Afvigelse DK Afvigelse DK 2013 (2011) Sexchikane 0,0 % (0,0 %) 4,6-4,6 %-point 3,0-3,0 %-point Trusler om vold 0,0 % (5,1 %) 17,3-17,3 %-point 7,9-7,9 %-point Fysisk vold 0,0 % (0,0 %) 16,0-16,0 %-point 3,9-3,9 %-point Mobning 13,9 % (11,5 %) 7,7 6,3 %-point 8,3 5,6 %-point 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 17 af 71

Grafisk oversigt - Teknik og Miljø Denne graf viser Teknik og Miljø total, i forhold til et normtal på 100 (Skanderborg Kommune). Øverst vises 2013 og nederst 2011. 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 18 af 71

Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 64,3 (171 deltagere, 110 besvarelser) Teknik og Miljø Skanderborg Kommune Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 52,7 58,0 91,0 Arbejdstempo 39,4 42,7 92,4 Følelsesmæssige krav 66,9 49,5 135,1 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 57,2 58,6 97,5 Udviklingsmuligheder 65,8 71,9 91,5 Mening i arbejdet 76,4 80,8 94,6 Involvering i arbejdspladsen 65,1 70,6 92,3 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 51,7 59,1 87,5 Belønning i arbejdet 63,6 68,0 93,6 Rolleklarhed 63,4 67,8 93,5 Ledelseskvalitet 58,0 64,0 90,5 Social støtte fra overordnede 64,7 69,9 92,5 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 73,6 78,9 93,3 Arbejde-familie forhold 64,4 66,0 97,6 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 63,2 72,8 86,7 Retfærdighed og respekt 55,2 63,9 86,4 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 61,1 64,8 94,3 Udbrændthed 69,5 68,1 102,1 Stress 72,4 72,1 100,4 *Afvigelse for Teknik og Miljø i forhold til Skanderborg Kommune. Krænkende adfærd Teknik og Miljø Overordnet Afvigelse DK Afvigelse DK 2013 (2011) Sexchikane 0,0 % (0,9 %) 4,6-4,6 %-point 3,0-3,0 %-point Trusler om vold 0,0 % (2,8 %) 17,3-17,3 %-point 7,9-7,9 %-point Fysisk vold 0,0 % (0,0 %) 16,0-16,0 %-point 3,9-3,9 %-point Mobning 4,5 % (6,5 %) 7,7-3,1 %-point 8,3-3,8 %-point 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 19 af 71

Grafisk oversigt - Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Denne graf viser Ældre, Handicap og Socialpsykiatri total, i forhold til et normtal på 100 (Skanderborg Kommune). Øverst vises 2013 og nederst 2011. 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 20 af 71

Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 73,2 (1851 deltagere, 1355 besvarelser) Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Skanderborg Kommune Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 58,7 58,0 101,3 Arbejdstempo 44,8 42,7 104,8 Følelsesmæssige krav 49,4 49,5 99,7 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 56,9 58,6 97,1 Udviklingsmuligheder 70,3 71,9 97,8 Mening i arbejdet 80,1 80,8 99,2 Involvering i arbejdspladsen 70,3 70,6 99,6 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 59,6 59,1 100,9 Belønning i arbejdet 67,3 68,0 99,1 Rolleklarhed 69,0 67,8 101,8 Ledelseskvalitet 64,8 64,0 101,2 Social støtte fra overordnede 69,7 69,9 99,6 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 78,9 78,9 99,9 Arbejde-familie forhold 69,4 66,0 105,2 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 72,3 72,8 99,3 Retfærdighed og respekt 63,4 63,9 99,2 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 64,6 64,8 99,6 Udbrændthed 69,0 68,1 101,3 Stress 72,8 72,1 101,0 *Afvigelse for Ældre, Handicap og Socialpsykiatri i forhold til Skanderborg Kommune. Krænkende adfærd Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Overordnet Afvigelse DK Afvigelse DK 2013 (2011) Sexchikane 10,2 % (9,0 %) 4,6 5,6 %-point 3,0 7,2 %-point Trusler om vold 31,0 % (28,1 %) 17,3 13,7 %-point 7,9 23,1 %-point Fysisk vold 29,3 % (24,8 %) 16,0 13,2 %-point 3,9 25,3 %-point Mobning 10,1 % (11,3 %) 7,7 2,4 %-point 8,3 1,8 %-point 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 21 af 71

Grafisk oversigt - Stabene Denne graf viser Stabene total, i forhold til et normtal på 100 (Skanderborg Kommune). Øverst vises 2013 og nederst 2011. 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 160% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 22 af 71

Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 58,7 (208 deltagere, 122 besvarelser) Stabene Skanderborg Kommune Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 54,3 58,0 93,7 Arbejdstempo 40,0 42,7 93,6 Følelsesmæssige krav 70,6 49,5 142,5 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 61,0 58,6 104,0 Udviklingsmuligheder 72,4 71,9 100,8 Mening i arbejdet 79,4 80,8 98,4 Involvering i arbejdspladsen 73,5 70,6 104,1 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 61,4 59,1 103,9 Belønning i arbejdet 70,2 68,0 103,4 Rolleklarhed 67,9 67,8 100,1 Ledelseskvalitet 68,0 64,0 106,2 Social støtte fra overordnede 72,8 69,9 104,1 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 82,6 78,9 104,7 Arbejde-familie forhold 72,0 66,0 109,2 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 77,0 72,8 105,7 Retfærdighed og respekt 65,2 63,9 102,0 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 68,6 64,8 105,8 Udbrændthed 73,1 68,1 107,3 Stress 74,5 72,1 103,3 *Afvigelse for Stabene i forhold til Skanderborg Kommune. Krænkende adfærd Stabene Overordnet Afvigelse DK Afvigelse DK 2013 (2011) Sexchikane 0,0 % (0,9 %) 4,6-4,6 %-point 3,0-3,0 %-point Trusler om vold 0,0 % (0,0 %) 17,3-17,3 %-point 7,9-7,9 %-point Fysisk vold 0,0 % (0,0 %) 16,0-16,0 %-point 3,9-3,9 %-point Mobning 0,8 % (6,6 %) 7,7-6,8 %-point 8,3-7,5 %-point 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 23 af 71

Resultaterne KRAV I ARBEJDET 01. Kvantitative krav Kvantitative krav handler om, hvor meget, den enkelte skal nå på sit arbejde. I spørgeskemaet handler spørgsmålene om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant er høje kvantitative krav, kan der opstå stress, træthed og forskellige kroniske sygdomme. Det hjælper, hvis den enkelte har indflydelse på sit arbejde, har udviklingsmuligheder, social støtte, og har ressourcer til at imødekomme kravene. Det er også en stor fordel, at kravene er klare og entydige, således at den enkelte medarbejder ved, hvornår arbejdet er udført tilfredsstillende. Oplevelsen af om der er tid nok, kan være påvirket af graden af at ville gøre et godt stykke arbejde, perfektionisme, høje faglige mål etc., men også tilliden til at den enkelte gør det godt nok, samt oplevelsen/bevidstheden om de forventninger der stilles til har en indvirkning. Spørgsmål om kvantitative krav Kommer du bagud med dit arbejde? Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Væsentligste forhold om krav i arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 24 af 71

100 Krav i arbejdet - KVANTITATIVE KRAV 90 80 70 60 53 53 60 58 58 60 53 53 60 59 55 54 59 58 59 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK Altid; 6,7% Ofte; 45,7% Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Sommetider; 34,1% Sjældent; 11,8% Aldrig/næsten aldrig; 1,7% Altid; 2,1% Ofte; 16,1% Kommer du bagud med dit arbejde? Sommetider; 49,5% Sjældent; 24,2% Aldrig/næsten aldrig; 8,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og 0 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 25 af 71

02. Arbejdstempo Spørgsmålene om arbejdstempo er adskilt fra de øvrige spørgsmål om kvantitative krav fordi en række jobs lægger entydigt vægt på højt tempo, og et højt tempo kan have andre konsekvenser for medarbejderne end f.eks. stor arbejdsmængde og mange tidsfrister. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet. Højt tempo kan blandt andet give stress og forskellige kropslige symptomer, f.eks. hovedpine og skulder-nakkesmerter. Spørgsmål om arbejdstempo Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? Væsentligste forhold om arbejdstempo Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 26 af 71

100 Krav i arbejdet - ARBEJDSTEMPO 90 80 70 60 Indeks 50 40 38 39 42 42 45 37 38 39 44 45 39 40 42 43 41 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK Altid; 4,4% Ofte; 33,5% Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? Sommetider; 44,0% Sjældent; 16,3% Aldrig/næsten aldrig; 1,8% Altid; 4,4% Ofte; 36,0% Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? Sommetider; 51,6% Sjældent; 7,1% Aldrig/næsten aldrig; 0,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og 0 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 27 af 71

03. Følelsesmæssige krav Følelsesmæssige krav opstår især når den enkelte arbejder med mennesker. Især hvis der er tale om mennesker med store problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Følelsesmæssige krav omfatter de krav, der stilles til vores følelser, til vores evne til at leve os ind i andres situation og til at vise forståelse og medfølelse. Spørgsmål om følelsesmæssige krav Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? Væsentligste forhold om følelsesmæssige krav Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 28 af 71

100 Krav i arbejdet - FØLELSESMÆSSIGE KRAV 90 80 70 66 67 66 71 60 60 59 59 Indeks 50 46 49 46 47 49 49 50 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK Altid; 12,8% Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? Sjældent; 14,2% Ofte; 33,6% Sommetider; 33,1% Aldrig/næsten aldrig; 6,3% Altid; 0,5% Ofte; 15,7% Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? Sommetider; 46,6% Sjældent; 29,1% Aldrig/næsten aldrig; 8,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og 0 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 29 af 71

ARBEJDETS ORGANISERING OG INDHOLD 04. Indflydelse Indflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. I spørgeskemaet sigtes altså ikke mod at måle indflydelse gennem samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse handler f.eks. om arbejdsstedets indretning, pauser, hvem den enkelte arbejder sammen med, tilrettelæggelsen af arbejdet og valget af arbejdsredskaber. Indflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder især, hvis der samtidigt er tale om høje krav i arbejdet, hvor indflydelse kan reducere den oplevede belastning. Lav indflydelse i arbejdet øger risikoen for sygdomme, bevægeapparatsymptomer, stress, dårlig trivsel, sygefravær, personaleomsætning m.m. Lav indflydelse giver også lavere motivation, kvalitet og produktivitet. Især er der en særlig stærk sammenhæng mellem træthed og lav indflydelse i arbejdet. Spørgsmål om indflydelse i arbejdet Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? Væsentligste forhold om indflydelse i arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 30 af 71

100 Arbejdets organisering og indhold - INDFLYDELSE 90 80 Indeks 70 60 50 58 60 58 62 60 59 52 59 60 61 59 57 57 59 52 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK Aldrig/næsten aldrig; 5,3% Sjældent; 21,5% Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? Sommetider; 38,0% Ofte; 31,1% Altid; 4,1% Aldrig/næsten aldrig; 1,6% Sjældent; 8,5% Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? Sommetider; 27,3% Ofte; 51,7% Altid; 10,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og 0 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 31 af 71

05. Udviklingsmuligheder Et udviklende arbejde indeholder nogle krav til den ansatte, der er lidt for store, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde skaber personlig vækst og udvikler den enkeltes kompetencer. For få udviklingsmuligheder skaber apati, hjælpeløshed og passivitet. Mange undersøgelser har vist, at personer med dårlige udviklingsmuligheder i arbejdet trives dårligere på arbejdet, har højere fravær, flere helbredsproblemer og en større risiko udstødning fra arbejdsmarkedet. Spørgsmål om udviklingsmuligheder Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde? Væsentligste forhold om udviklingsmuligheder Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 32 af 71

100 Arbejdets organisering og indhold - UDVIKLINGSMULIGHEDER 90 80 70 73 73 73 72 72 72 63 66 71 70 69 72 71 72 64 60 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK I meget ringe grad; 0,3% I ringe grad; 1,5% Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? Delvist; 16,5% I høj grad; 59,1% I meget høj grad; 22,6% I meget ringe grad; 0,9% I ringe grad; 5,0% Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? Delvist; 30,2% I høj grad; 48,3% I meget høj grad; 15,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 2 og 2 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 33 af 71

06. Mening i arbejdet Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formål handler om, at arbejdet eller produktet har relation til nogle almene værdier som f.eks. at fremstille nyttige produkter eller helbrede syge. Sammenhæng handler om, at den enkelte kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til arbejdspladsens samlede produkt. Hvis den enkelte synes, at arbejdet er meningsfuldt, vil engagementet i sit arbejde næsten altid være højt. Manglende mening kan være medvirkende til at mindske trivselen og fremkalde stress. Spørgsmål om mening i arbejdet Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? Væsentligste forhold om mening i arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 34 af 71

100 Arbejdets organisering og indhold - MENING I ARBEJDET 90 80 80 82 82 82 80 79 74 76 81 80 81 79 79 81 75 70 60 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK I meget ringe grad; 0,1% I ringe grad; 0,5% Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? Delvist; 6,3% I høj grad; 54,3% I meget høj grad; 38,8% I meget ringe grad; 0,2% I ringe grad; 0,7% Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Delvist; 12,5% I høj grad; 57,0% I meget høj grad; 29,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 2 og 2 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 35 af 71

07. Involvering i arbejdspladsen Denne dimension handler om, hvor involveret medarbejderen føler sig på sin arbejdsplads. Det er altså ikke faget, jobbet eller gruppen, der er i fokus her, men den samlede arbejdsplads. Hvis medarbejderne har en lav grad af involvering, vil det ofte give sig udtryk ved lav produktivitet eller højt fravær og høj personaleomsætning. Spørgsmål om involvering i arbejdspladsen Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? Væsentligste forhold om involvering i arbejdspladsen Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 36 af 71

100 Arbejdets organisering og indhold - INVOLVERING I ARBEJDSPLADSEN 90 80 70 60 72 71 71 71 71 71 63 65 72 70 68 73 71 71 60 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK I meget ringe grad; 3,6% I ringe grad; 6,2% Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? Delvist; 29,3% I høj grad; 40,5% I meget høj grad; 20,4% I meget ringe grad; 0,4% I ringe grad; 2,1% Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? Delvist; 20,2% I høj grad; 54,9% I meget høj grad; 22,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 2 og 2 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 37 af 71

SAMARBEJDE OG LEDELSE 08. Forudsigelighed Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at de ansatte oplever de får relevante informationer på det rette tidspunkt. Her taler vi om både informationer om de store beslutninger på arbejdspladsen og nødvendige informationer for at kunne udføre sit arbejde godt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod det er de store linjer, der betyder noget. Lav forudsigelighed f.eks. ved omstruktureringer eller indførelsen af ny teknologi kan være en stor stressbelastning. Mange føler, at de modtager store mængder af irrelevant information, og at mængden af sådanne informationer er stigende. Det handler således ikke kun om information eller ej, men måske i nok så høj grad om relevansen af den information, der modtages. Spørgsmål om forudsigelighed Får du på din arbejdsplads informationer om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? Væsentligste forhold om forudsigelighed Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 38 af 71

100 Samarbejde og ledelse - FORUDSIGELIGHED 90 80 70 Indeks 60 50 61 60 57 59 55 57 51 52 61 60 61 60 60 59 58 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK I meget ringe grad; 0,9% I ringe grad; 5,3% Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? Delvist; 44,5% I høj grad; 42,7% I meget høj grad; 6,6% I meget ringe grad; 3,5% Får du på din arbejdsplads information om f.eks. Vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? I ringe grad; 12,3% I høj grad; 31,8% Delvist; 46,8% I meget høj grad; 5,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 2 og 2 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 39 af 71

09. Belønning i arbejdet De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. I denne sammenhæng fokuserer vi på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er en central dimension i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får arbejdspladsen mindre produktive og engagerede medarbejdere. For de ansatte kan manglende belønning være en stressbelastning. Spørgsmål om belønning i arbejdet Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? Væsentligste forhold om belønning i arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 40 af 71

100 Samarbejde og ledelse - BELØNNING I ARBEJDET 90 80 70 69 67 69 69 65 63 62 64 69 67 65 70 68 68 64 60 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK I meget ringe grad; 0,8% I ringe grad; 3,4% Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? Delvist; 22,6% I høj grad; 57,6% I meget høj grad; 15,7% I meget ringe grad; 1,7% I ringe grad; 8,2% Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? Delvist; 31,8% I høj grad; 45,4% I meget høj grad; 13,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 9 og 9 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 41 af 71

10. Rolleklarhed Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på er målene klare? hvad forventes af mig? Manglende rolleklarhed er en kilde til stress, forvirring og gnidninger mellem forskellige medarbejdere og faggrupper. Rolleklarhed er både lodret (Hvor meget har jeg at skulle have sagt?) og vandret (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?). Manglende rolleklarhed hænger især sammen med dårlig mental sundhed, træthed og kognitive stress-symptomer. Spørgsmål om rolleklarhed Er der klare mål for dit eget arbejde? Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Væsentligste forhold om rolleklarhed Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 42 af 71

100 Samarbejde og ledelse - ROLLEKLARHED 90 80 70 60 69 69 64 68 61 62 64 63 71 69 68 69 68 64 71 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK I meget ringe grad; 0,6% I ringe grad; 3,3% Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Delvist; 29,0% I høj grad; 54,6% I meget høj grad; 12,5% I meget ringe grad; 0,8% I ringe grad; 4,3% Er der klare mål for dit eget arbejde? Delvist; 32,5% I høj grad; 51,5% I meget høj grad; 10,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 9 og 9 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 43 af 71

11. Ledelseskvalitet Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, som det opleves af medarbejderne. Ledelsens rolle og betydningen af ledelseskvalitet for de ansattes trivsel, motivation og velbefindende er et meget vigtigt emne. Det er indlysende, at ledelsen indtager en nøgleposition i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø både direkte og indirekte. Denne dimension udviser en klar sammenhæng med de ansattes helbred og trivsel. Især hænger høj ledelseskvalitet sammen med god mental sundhed, høj vitalitet og et lavt stress-niveau med hensyn til somatiske symptomer. Spørgsmål om ledelseskvalitet I hvor høj grad kan man sige, at den nærmeste ledelse på din arbejdsplads prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt? er god til at planlægge arbejdet? Væsentligste forhold om ledelseskvalitet Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 44 af 71

100 Samarbejde og ledelse - LEDELSESKVALITET 90 80 70 60 66 62 64 64 59 58 53 54 66 65 62 68 64 64 57 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK I meget ringe grad; 2,4% I ringe grad; 8,9% Er den nærmeste ledelse god til at planlægge arbejdet? Delvist; 43,2% I høj grad; 37,5% I meget høj grad; 8,0% I meget ringe grad; 1,9% I ringe grad; 6,5% Prioriterer den nærmeste ledelse trivslen på arbejdspladsen højt? Delvist; 28,2% I høj grad; 44,0% I meget høj grad; 19,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 9 og 9 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 45 af 71

12. Social støtte fra overordnede Social støtte fra nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (Kommer støtten, når der er brug for den?) og form (er det den rigtige form for støtte?). At give gode råd, når medarbejderen ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting. Spørgsmål om social støtte og feedback fra overordnede Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? Væsentligste forhold om social støtte og feedback fra overordnede Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 46 af 71

100 Samarbejde og ledelse - SOCIAL STØTTE FRA OVERORDNEDE 90 80 70 73 70 70 71 66 65 64 65 72 73 70 71 71 70 70 60 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK Aldrig/næsten aldrig; 2,5% Sjældent; 14,1% Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? Sommetider; 39,8% Ofte; 27,0% Altid; 16,6% Aldrig/næsten aldrig; 0,7% Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Sjældent; 3,4% Sommetider; 16,7% Ofte; 35,1% Altid; 44,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 11 og 11 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 47 af 71

FORHOLDET MELLEM DE ANSATTE OG ARBEJDSPLADSEN 13. Tilfredshed med arbejdet De ansattes tilfredshed med arbejdet er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Det er væsentligt at være opmærksom på, at der godt kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer. Den samlede tilfredshed er udtryk for en overordnet vurdering, hvor alle plusser og minusser tages i betragtning. Lav tilfredshed med arbejdet hænger sammen med: Stress, udbrændthed, fravær, dårlig trivsel, dårligt helbred, medicinbrug, personaleomsætning, dårlig produktivitet osv. Imidlertid er der jo det problem, at (u)tilfredshed med arbejdet ikke er et særlig præcist begreb. Hvis tilfredsheden er lav, må det først undersøges, hvorfor dette er tilfældet, før det er muligt at forbedre forholdene. (U)tilfredshed med arbejdet er en slags markør, som det er væsentligt at lægge mærke til, men som ikke giver svaret i sig selv. Spørgsmål om tilfredshed med arbejdet Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Væsentligste forhold om tilfredshed med arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 48 af 71

100 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen - TILFREDSHED MED ARBEJDET 90 80 70 81 81 79 79 79 80 74 74 80 79 76 83 79 79 69 60 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK Meget utilfreds; 0,4% Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Utilfreds; 5,7% Tilfreds; 50,5% Meget tilfreds; 43,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 11 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 49 af 71

14. Arbejde-familie konflikt Denne dimension belyser den mulige konflikt mellem arbejde og familieliv/privatliv. Her fokuseres især på to former, nemlig konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid. Konflikter mellem arbejde og familieliv kan have negative konsekvenser for såvel den enkelte, som for deres familier. Spørgsmål om arbejde-familie konflikt Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? Væsentligste forhold om arbejde-familie konflikt Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 50 af 71

100 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen - ARBEJDE-FAMILIE KONFLIKT 90 80 70 60 70 68 61 62 65 66 65 64 68 69 67 72 65 66 65 Indeks 50 40 30 20 10 0 Beskæftigelse og Sundhed Børn og Unge Kultur og Borgerservice Teknik og Miljø Ældre, Handicap og Socialpsykiatri Stabene Skanderborg Kommune DK Ja, helt sikkert; 3,6% Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? Ja, til en vis grad; 18,2% Ja, men kun lidt; 41,1% Nej, slet ikke; 37,2% Ja, helt sikkert; 7,1% Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? Ja, til en vis grad; 25,7% Ja, men kun lidt; 43,6% Nej, slet ikke; 23,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 12 og 12 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 51 af 71

VÆRDIER PÅ ARBEJDSPLADSEN 15. Tillid mellem ledelse og medarbejdere Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt mennesker tror på hinanden i det daglige eller ej. Stoler medarbejderen på ledelsen og stoler ledelsen på, at medarbejderen gør et godt stykke arbejde. Tillid handler også om, at den enkelte frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning. Tillid mellem ledelse og medarbejdere kan beskrives som lodret tillid og troværdighed. Spørgsmål om tillid mellem ledelse og medarbejdere Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? Væsentligste forhold om tillid mellem ledelse og medarbejdere Mulige årsager Mulige løsninger 16. april 2013 - udarbejdet af AM-Gruppen side 52 af 71