Systematisk arbejdsmiljøarbejde. Trivselsundersøgelse - vejledning og handlingsplan Trivselsundersøgelse Vejledning til opgørelse af spørgeskema om det psykiske arbejdsmiljø med tillægsspørgsmål. Skema til opgørelse/handlingsplan Logo / Firmanavn
Vejledning Dette skema består af 6 spørgsmål, der belyser 6 forskellige egenskaber (dimensioner) ved det psykiske arbejdsmiljø, og er baseret på AMI s korte spørgeskema, med brancheorienterede tillægsspørgsmål. AMI gennemførte i -5 en undersøgelse, hvor de spurgte et repræsentativt udsnit på 57 lønmodtagere om deres psykiske arbejdsmiljø. Disse tal kan bruges som sammenligningsgrundlag til jeres første trivselsundersøgelse. AMI er siden omdøbt til Det Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Når I har indsamlet de besvarede skemaer kan I udregne gennemsnittet for hver dimension og svarfordelingen i procent. Såvel gennemsnittet som procenter kan sammenlignes med landsgennemsnittet for lønmodtagere i Danmark. Næste gang der gennemføres en trivselsundersøgelse kan I sammenligne det nye resultat med resultatet fra første undersøgelse og se om de tiltag I har gennemført, bærer frugt. Eksempel: Kvantitative krav Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Kommer du bagud med dit arbejde?, %,7 % 7,6 % 9,6 % 6,8 %.B. Har du for lidt tid til dine arbejdsopgaver?,8 % 9,7 %, %,5 %,6 % Alle dimensioner, som benævnes med et tal og et stort bogstav (eks..a. og.b.), kan sammenlignes med lønmodtagere i Danmark enten med point, som ses under de enkelte dimension (se næste side) er eller med de opgjorte procent, f.eks. er der i spørgsmål.a. 7,6 % der har svaret Sommetider. Denne sammenligning er kun til orientering. Det er ikke givet, at det altid er godt nok at ligge lidt bedre eller på gennemsnittet, eller at man nødvendigvis har problemer, fordi man ligger lidt dårligere end gennemsnittet. Det er de ansatte sammen med ledelsen der beslutter om et givet resultat er udtryk for at der er et problem, der bør gøres noget ved. Vejledning fortsat
Udregning af point og procent Når I har indsamlet alle skemaerne, kan udregningen af point og procent begynde. Point udregnes sådan:. Tæl sammen hvor mange point hver respondent (medarbejder) har i hver enkelt dimension (.A. +.B.,.A. +.B. men ikke.c.,.a. +.B..A. +.B.). Derefter lægges alle respondenters point sammen indenfor hver dimension (samlet antal point på alle.a. +.B. osv.). Til sidst udregnes gennemsnittet på hver enkelt dimension ved at divideres med antallet af respondenter (alle point i.a. +.B./samlet antal besvarelser). Under hver dimension er der en boks hvoraf gennemsnittet for lønmodtagere i Danmark fremgår, som I nu kan sammenligne jer med. Kravene er meget lavere end gennemsnittet Kravene er lidt lavere end gennemsnittet Kravene er lidt højere end gennemsnittet Kravene er meget højere end gennemsnittet, points,, points, points,, points, 8, points Procent udregnes sådan:. Tæl sammen hvor mange der har sat kryds i henholdsvis Altid, Ofte, Sommetider, Sjældent eller Aldrig indenfor hver dimension (f.eks. i.a.: Altid, Ofte, 7 Sommetider, Sjældent og Aldrig = i alt 5 respondenter). Procenter for dem som svarer Sommetider udregnes således: 7/5* = 6,6 %. Nu kan der sammenlignes med AMI gennemsnittet for den dimension, som er 7,6 %. Når alle procenter er udregnet beslutter medarbejdere og ledelsen hvilke tiltag der skal gennemføres. Opgørelse af dimensioner med små bogstaver Spørgsmålene med små bogstaver (f.eks..c. og 5.c.) kan ikke sammenlignes med AMI tallene. Til brug ved beslutning mellem medarbejdere og ledelse om evt. tiltage, kan en grafisk fremstilling (Excel) med resultaterne pr. dimension være nyttig. Hvis I gennemfører undersøgelsen igen, har I denne undersøgelse at sammenligne med. Handlingsplan Skriv løsningsforslag, navn på ansvarlig og tidsfrist for gennemførelse af løsning på problemet
. kvantitative krav (arbejdsmængde og arbejdspres). Kvantitative krav handler om, hvor meget, man skal nå på sit arbejde. I skemaet handler de to spørgsmål om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant er høje kvantitative krav, kan der opstå stress. Det hjælper, hvis man har indflydelse på sit arbejde og har ressource til at imødekomme kravene. Det hjælper også, at kravene er klare og entydige, således at man ved, hvornår man har gjort sit arbejde godt nok. Svarfordelingen på spørgsmålene om kvantitative krav for danske lønmodtagere (AMI) er vist med sorte tal i nedenstående skema: Kvantitative krav Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Kommer du bagud med dit arbejde?, %,7 % 7,6 % 9,6 % 6,8 %.B. Har du for lidt tid til dine arbejdsopgaver?,8 % 9,7 %, %,5 %,6 % Kravene er meget lavere end gennemsnittet Kravene er lidt lavere end gennemsnittet Kravene er lidt højere end gennemsnittet Kravene er meget højere end gennemsnittet, points,, points, points,, points, 8, points
. Arbejdstempo. En række job lægger entydigt vægt på højt tempo, derfor vurderes spørgsmålene adskilt fra spørgsmålene om kvantitative krav. Højt tempo kan have konsekvenser som f.eks. store arbejdsmængder og mange tidsfrister. Højt tempo kan blandt andet give stress og forskellige kropslige symptomer (hovedpine, skuldernakkesmerter ol.). Svarfordelingen på spørgsmålene om tempo, for danske lønmodtagere(ami) er vist med sorte tal i nedenstående skema: Tempo i arbejdet Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?, % 6, % 9, % 8,8 %,7 %.B. Er arbejdstempoet meget højt gennem hele dagen? 8,6 % 6,7 % 7, % 5, %,6 %.c. Er dit arbejde ensformigt?.d. Er det nødvendigt at gøre det samme igen og igen? Resultaterne for arbejdstempo kan vurderes på denne måde: Arbejdstempoet er meget lavere end gennemsnittet,6 points Arbejdstempoet er lidt lavere end gennemsnittet,7,6 points,7 points Arbejdstempoet er lidt højere end gennemsnittet,8 5,7 points Arbejdstempoet er meget højere end gennemsnittet 5,8 8, points
. Fare og angst. Nogle arbejdspladser er farligere end andre. Angsten for at komme til skade er en belastning. Det kan være en medarbejder der oparbejder en angst over tid, men ikke tør fortælle om den. Angst Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist.a. Er du utryg ved dine arbejdsopgaver?.b. Tænker du på at du i dit arbejde kan komme alvorligt til skade? 5
. Indflydelse. Indflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. Der sigtes altså ikke mod indflydelse gennem samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse handler f. eks. om arbejdsstedets indretning, pauser, hvem man arbejder sammen med, tilrettelæggelse af arbejdet og valget af arbejdsredskaber. Indflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder især, hvis der samtidig er tale om høje krav i arbejdet. Svarfordelingen på spørgsmålene om indflydelse for danske lønmodtagere (AMI) er vist med sorte tal i nedenstående skema: Indflydelse i arbejdet Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Har du indflydelse på beslutninger om dit arbejde? 8, %, %,7 %, %,7 %.B. Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? 5, % 7,8 % 6, %, %,9 %.c. Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med? Resultaterne for spørgsmålene for indflydelse kan vurderes på denne måde: Indflydelse er meget lavere end gennemsnittet, points Indflydelsen er lidt lavere end gennemsnittet,, points, points Indflydelsen er lidt større end gennemsnittet, 5, points Indflydelsen er meget større end gennemsnittet 5, 8, points 6
5. Udviklingsmuligheder. Et udviklende arbejde indeholder nogle krav til de ansatte, der er lidt for store, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. For få udviklingsmuligheder skaber apati, hjælpeløshed og passivitet. Svarfordelingen for spørgsmålene op udviklingsmuligheder for danske lønmodtagere (AMI) er vist med sorte tal i nedenstående skema: Udvikling i arbejdet Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point 5.A. Kræver dit arbejde, at du er initiativrig?, %,5 %,9 % 6,5 %, % 5.B. Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? 6,5 % 7, %, %,5 %,6 % 5.c. Giver dit arbejde dig mulighed for at udvikle dine evner? Resultatet for udviklingsmuligheder kan vurderes på denne måde: Udviklingsmulighederne er meget ringere end gennemsnittet Udviklingsmulighederne er lidt ringere end gennemsnittet Udviklingsmulighederne er lidt bedre end gennemsnittet Udviklingsmulighederne er meget bedre end gennemsnittet, points, 5, points 5, points 5, 6, points 6, 8, points 7
6. Mening i arbejdet. Et meningsfyldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formål handler om, at arbejdet eller produktet har relation til nogle almindelige værdier. Sammenhæng handler om, at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at ens arbejde er meningsfyldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde. Manglende mening kan være medvirkende til at mindske trivslen og fremme stress. Svarfordelingen på spørgsmålene om mening i arbejdet for danske lønmodtagere (AMI) er vist med sorte tal i nedenstående skema: Mening i arbejdet Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point 6.A. Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?,9 % 5, %,6 %,5 %,7 % 6.B. Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 5,9 % 56,6 % 5,5 %,7 %, % Resultaterne for mening i arbejdet kan vurderes på denne måde: Meningen i arbejdet er meget ringere end gennemsnittet Meningen i arbejdet er lidt ringere end gennemsnittet Meningen i arbejdet er lidt bedre end gennemsnittet Meningen i arbejdet er meget bedre end gennemsnittet 5, points 5, 5,9 points 6, points 6, 7, points 7, 8, points 8
7. Dialog. Dialog er vigtig for at øge sikkerheden på arbejdspladsen. Det er vigtigt at de ansatte ved at de kan fortælle om deres fejl og tæt på ulykker uden at blive hængt ud. Dette opnås ved at skabe en god dialog og et forum hvor man kan fortælle og udveksle oplevelser/erfaringer. Dialog Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist 7.a. Får din leder de informationer af dig, som er vigtige for at øge sikkerheden på din arbejdsplads? 7.b. Kan du fortælle om dine fejl til dine kolleger og leder? 9
8. Forudsigelighed. Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljer i hverdagen. Tværtimod det er de store linier, der betyder noget. Lav forudsigelighed F. eks. omstrukturering eller indførelse af nyt materiel / teknologi kan være en stor stressbelastning. Svarfordelingen for spørgsmålene om forudsigelighed for danske lønmodtagere (AMI) er vist med sorte tal i nedenstående skema: Forudsigelighed Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point 8.A. Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? 8.B. Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt?, % 9, % 5, % 9,5 %, %, % 6,9 % 8, % 6,5 %, % Resultaterne for forudsigelighed kan vurderes på denne måde: Forudsigeligheden er meget dårligere end gennemsnittet Forudsigeligheden er lidt dårligere end gennemsnittet Forudsigeligheden er lidt bedre end gennemsnittet Forudsigeligheden er meget bedre end gennemsnittet,5 points,6,5 points,6 points,7 5,6 points 5,7 8, points
9. Rolleklarhed. Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på. Manglende rolleklarhed er en kilde til stress, forvirring og gnidninger mellem medarbejdere og evt. faggrupper. Rolleklarhed er både lodret (hvor meget har jeg at skulle have sagt) og vandret (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?). Rolleklarhed Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point 9.A. Er der klare mål for dit arbejde? 5, % 7,6 % 9,7 % 6, %, % 9.B. Ved du nøjagtig, hvad der forventes af dig i dit arbejde?,8 % 57, % 8, %, %, % Resultaterne for rolleklarhed kan vurderes på denne måde: Rolleklarheden er meget ringere end gennemsnittet Rolleklarheden er lidt ringere end gennemsnittet Rolleklarheden er lidt bedre end gennemsnittet Rolleklarheden er meget bedre end gennemsnittet,6 points,7 5,6 points 5,7 points 5,8 6,7 points 6,8 8, points
. Ledelseskvalitet. Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, således som det opleves af de ansatte. Ledelseskvalitet anses som en meget central faktor for det psykiske arbejdsmiljø. Svarfordelingen på de to spørgsmål om ledelseskvalitet blandt danske lønmodtagere er vist i nedenstående skema med sorte tal: I hvor høj grad kan man på din arbejdsplads sige, at: Ledelseskvalitet Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. den nærmeste leder prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt.b. den nærmeste leder er god til at planlægge arbejdet?, % 5,8 % 6, %,9 %, %, %,8 % 5, %, % 5,8 %.c. sørger lederen for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder?.d. er lederen god til at løse konflikter? Resultaterne for ledelseskvalitet kan vurderes på denne måde: Ledelseskvaliteten er meget lavere end gennemsnittet Ledelseskvaliteten er lidt lavere end gennemsnittet Ledelseskvaliteten er lidt højere end gennemsnittet Ledelseskvaliteten er meget højere end gennemsnittet, points,5, points,5 points,6 5,5 points 5,6 8, points
. Social støtte fra en overordnede. Social støtte fra den nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte hos den nærmeste leder. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (kommer støtten, når der er brug for den?) og form (er det den rigtige form for støtte?). At give gode råd, når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting. Svarfordelingen på spørgsmålene om social støtte fra overordnede danske lønmodtagere (AMI) er vist med sorte tal i nedenstående skema: Social støtte fra en leder Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Er din nærmeste leder villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? 5, %, % 6,5 % 6, %,8 %.B. Får du hjælp og støtte fra din nærmeste leder?,5 % 8, % 9, % 6,6 %, % Resultaterne for social støtte kan vurderes på denne måde: Den sociale støtte er meget dårligere end gennemsnittet Den sociale støtte er lidt dårligere end gennemsnittet Den sociale støtte er lidt bedre end gennemsnittet Den sociale støtte er meget bedre end gennemsnittet,5 points,6 5,5 points 5,6 points 5,7 6,6 points 6,7 8, points
. Belønning i arbejdet. De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. I denne sammenhæng fokuserer vi på den daglige anerkendelse for at udføre et godt stykke arbejde. Belønning er en central dimension i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte der ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får virksomheden mindre produktive og engagerede medarbejdere. For de ansatte kan manglende belønning være en stressbelastning. Svarfordelingen på spørgsmålene om belønning i arbejdet for danske lønmodtagere (AMI) er vist med sorte tal i nedenstående skema: Belønning og retfærdighed Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen?, % 7,6 % %, %, %.B. Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? 5, % 5,5 % 8, %, %, % Resultaterne for belønning i arbejdet kan vurderes på denne måde: Belønningen i arbejdet er meget ringere end gennemsnittet Belønningen i arbejdet er lidt ringere end gennemsnittet Belønningen i arbejdet er lidt bedre end gennemsnittet Belønningen i arbejdet er meget bedre end gennemsnittet, points, 5, points 5, points 5, 6, points 6, 8, points
Forholdet mellem den ansatte og arbejdspladsen. Tilfredshed med arbejdet. De ansattes tilfredshed med deres arbejde er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Man skal være opmærksom på, at der kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer. Den samlede tilfredshed er udtryk for en overordnet vurdering, hvor man tager alle plusser og minusser i betragtning. Svarfordelingen på spørgsmålet med tilfredshed med arbejdet blandt danske lønmodtagere: Tilfredshed.A. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Meget tilfreds,7 % Tilfreds 66, % Utilfreds 9, % Meget utilfreds, % Løsningsforslag Ansvar/frist Point Resultaterne for tilfredshed i arbejdet kan vurderes på denne måde: Tilfredsheden er meget dårligere end gennemsnittet,5 points Tilfredsheden er lidt ringere end gennemsnittet,6, points, points Tilfredsheden er lidt bedre end gennemsnittet,,6 points Tilfredsheden er meget bedre end gennemsnittet,7, points 5
. Tillid mellem ledelse og medarbejdere. Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolstyring og overvågning. De næste spørgsmål handler ikke om det enkelte job, men om arbejdspladsen som helhed. Svarfordelingen blandt danske lønmodtagere (AMI) på de to spørgsmål om tillid er vist med sorte tal i nedenstående skema: Tillid Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?, % 5,6 %, %,9 %, %.B. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?,8 %, % 5, % 7,7 %,7 % Resultaterne for tillid kan vurderes på denne måde: Tilliden ligger meget lavere end gennemsnittet Tilliden ligger lidt lavere end gennemsnittet Tilliden ligger lidt højere end gennemsnittet Tilliden ligger meget højere end gennemsnittet, points, 5, points 5, points 5,5 6, points 6,5 8, points 6
5. Retfærdighed. Retfærdighed er en central værdi på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort på, og det resultat, der kommer ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig retfærdigt behandlet, vil det have en lang række negative virkninger for både virksomheden og de ansatte. Svarfordelingen blandt danske lønmodtagere på de to spørgsmål om retfærdighed Retfærdighed Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point 5.A. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 7, % 6, %,7 %, %, % 5.B. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 6, % 9, % 6, % 6,9 %, % Resultaterne for retfærdighed kan vurderes på denne måde: Retfærdigheden ligger meget lavere end gennemsnittet Retfærdigheden ligger lidt lavere end gennemsnittet Retfærdigheden ligger lidt højere end gennemsnittet Retfærdigheden ligger meget højere end gennemsnittet,7 points,8,7 points,8 points,9 5,8 points 5,9 8, points 7
Hvordan passer følgende på dit arbejde og din arbejdsplads? Dit arbejde / arbejdspladsen Passer Passer nogenlunde Passer lidt Passer ikke Løsningsforslag Ansvar/frist 6.a. Min arbejdsplads gør meget for at forbedre arbejdsmiljøet 6.b. Min arbejdsplads er meget miljøbevidst og gør meget for det ydre miljø 6.c. Vores arbejde bliver respekteret i samfundet som helhed Sociale relationer Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist 7.a. Er der balance i hvor meget du arbejde isoleret fra dine kolleger? 7.b. Har du mulighed for at tale med dine kolleger under arbejdet? 8
Social støtte Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist 8.a. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af kolleger? 8.b. Får du i dit arbejde hjælp og støtte fra kolleger? Utryghed for branchen Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist 9.a. Er du bekymret for, at blive arbejdsløs? 9.b. Er du bekymret for, at du på grund af ny teknik bliver overflødig? 9.c. Er du bekymret for, at du får svært ved at finde nyt job, hvis du bliver arbejdsløs? 9.d. Er du bekymret for, at du mod din vilje forflyttes til andet arbejde? 9
Helbred og trivsel. De følgende spørgsmål handler om, hvordan du har haft det de sidste uger. Hvor rigtigt eller forkert er følgende udsagn for dit vedkommende? Udsagn om medarbejderen Rigtigt Overvejende rigtigt Overvejende forkert Forkert Løsningsforslag Ansvar/frist.a. Jeg bliver ikke så let syg som andre mennesker..b. Jeg er lige så rask som en hver anden, jeg kender..c. Jeg forventer, ikke at mit helbred bliver dårligere..d. Mit helbred er fremragende.
. Udbrændthed. Denne dimension handler om graden af fysisk og psykisk træthed/udmattelse hos de ansatte. Udbrændthed ses ofte i forbindelse med høje krav, uklare krav og roller, mange konflikter og ringe social støtte. En høj grad af udbrændthed hænger sammen med højt fravær, arbejdsophør, søvnbesvær og risiko for hjertesygdomme. Svarfordelingen på de to spørgsmål om udbrændthed blande danske lønmodtagere vises med sorte tal i nedenstående skema: Helbred og trivsel Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Hvor tit har du følt dig udkørt?,5 %,6 % 7,5 % 7, %, %.B. Hvor tit har du været følelsesmæssig udmattet?,9 % 7,5 % 5,5 %,9 %, % Resultaterne for udbrændthed kan vurderes på denne måde: De ansatte er mindre udbrændte end gennemsnittet De ansatte er lidt mindre udbrændte end gennemsnittet De ansatte er lidt mere udbrændte end gennemsnittet De ansatte er meget mere udbrændte end gennemsnittet, points,5, points,5 points,6,5 points,6 8, points
. Stress. Stress defineres ofte som kombinationen af anspændthed og ulyst. Stress i kortere perioder kan være nyttigt og godt, når man skal præstere lidt mere end normalt. Derimod er et højt stress-niveau over længere tid skadeligt både for livskvaliteten, arbejdsindsatsen og helbredet. Langvarig stress øger bl.a. risikoen for hjertekarsygdomme, mavetarmlidelser, depression og lidelser i bevægeapparatet. Hvis det generelle stress-niveau på en arbejdsplads er højt, kan det hænge sammen med arbejdsforholdene. Svarfordelingen på de to spørgsmål om stress blandt danske lønmodtager vises med sorte tal i nedenstående skema: Helbred og trivsel Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Løsningsforslag Ansvar/frist Point.A. Hvor tit har du været irritabel?, % 5, % 7, % 6, % 6, %.B. Hvor tit har du været stresset?,7 %,8 % 8, %, % 5, % Resultaterne for stress kan vurderes på denne måde: De ansatte er meget mindre stressede end gennemsnittet De ansatte er lidt mindre stressede end gennemsnittet De ansatte er lidt mere stressede end gennemsnittet De ansatte er meget mere stressede end gennemsnittet, points,, points, points,, points, 8, points
Konflikter og trivsel Sex-chikane. Ved seksuel chikane forstås uønsket seksuel opmærksomhed. Der kan være tale om direkte berøring, men også hentydninger, vittigheder, billeder, e-mails osv. Chikane kan komme fra kolleger, ledere samt fra kunder, borgere osv. Nr. Problemets karakter Ja, daglig Ja, ugentlig Ja, månedlig Ja, af og til Nej Løsningsforslag Har du inden for de sidste måneder, %, %, %, % 97 %.a. været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads? Kolleger Leder Borger/kunde.b. Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere X) Ja, daglig Ja, ugentlig Ja, månedlig Ja, af og til Nej Løsningsforslag.a. Har du inden for de sidste måneder været udsat for traumatiserende oplevelser i form af alvorlig ulykke eller, fund af omkomne eller alvorlig tilskadekomne. Kolleger Leder Borger/kunde Dig selv.b. Hvis ja, hvem er den ulykkes-ramte? (Sæt gerne flere X) 5.a. Har du inden for de sidste måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? 5.b. Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere X) 6.a. Har du inden for de sidste måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? 6.b. Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere X) Ja, daglig Ja, ugentlig Ja, månedlig Ja, af og til Nej Løsningsforslag, %,7 %,6 % 6, % 9, % Kolleger Leder Borger/kunde Ja, daglig Ja, ugentlig Ja, månedlig Ja, af og til Nej Løsningsforslag,5 %, %,5 % 6, % 9,7 % Kolleger Leder Borger/kunde