Motivation af frivillige medarbejdere i Studenterhus Aarhus

Motivation af frivillige medarbejdere i Studenterhus Aarhus Studerende Maja Junker Svensson Vejleder Henrik B. Sørensen Institut for Erhvervskommunikation

Abstract Voluntary work is a great subject for public discussions these days and therefore is also the subject for this thesis. This thesis seeks to examine, what motivates the employees of Studenterhus Aarhus to work as volunteers. Do the volunteers of Studenterhus Aarhus have any needs that motivate them more than others? To examine the subject of this thesis, two theorists are chosen, Clayton Alderfer and David McClelland, who both work within the motivation theories called content theories. That is, they focus on what motivates people s actions, whereas the process theories focus on how and why people is motivated. Alderfer works with three needs: Need for existence, need for relations and need for growth. Therefore his theory is called the ERG Theory. McClelland also works with three needs: Need for achievement, need for power and need for affiliation. It shows, after a comparison of the two theories of motivation, that it is possible to reduce the six needs into only four needs, which will be ordered as followed: Need for existence, need for relations and affiliation, need for achievement and growth and need for power. That is, need for relations and need for affiliation are combined, and so are the need for achievement and need for growth. The foundation for the analysis is two semi-structured interviews, where the respondents respond with their own opinions and thoughts on the topic of this thesis. The two respondents are both volunteers at Studenterhus Aarhus and therefore they can bring nuanced opinions, to what motivate them to work as volunteers. The analysis of the thesis examines that the primary need of the volunteers is the need for relations/affiliation. That is, the respondents seek to find meaningful relationships through their voluntary work, which is widely offered at Studenterhus Aarhus. Furthermore, the respondent Linda is motivated by the need for achievement/growth, which is seen in her function as a team leader. Here, she takes challenges well, both personally and professionally, but at the same time she feels most comfortable taking decisions that does not cause any conflicts with her colleagues. Linda is motivated by being a leader and to have the power to lead her colleagues, but at the same time, she feel the need to have good relations. 2 af 79

The thesis can assist Studenterhus Aarhus to joint out the needs that they need to stimulate to uphold the job satisfaction of the volunteers. Studenterhus Aarhus therefore have to make sure, that they continue to make social events, as for example parties, dinners, tours, etc., for the employees. However, all employees are not only motivated by the need for relations/affiliation. Some employees may be motivated by the need for achievement/growth, for which reason Studenterhus Aarhus also need to continue to challenge the employees, both personally and professionally. 3 af 79

Abstract 2 Del 1: Indledning 6 1.1 Problemformulering 7 1.2 Afgrænsning 7 Del 2: Metode 8 2.1 Videnskabsteori 8 2.1.1 Socialkonstruktivisme 8 2.2 Det kvalitative forskningsinterview 9 2.3 Analyse af interviews 13 2.3.1 Meningskodning 13 2.4 Verifikation 13 2.4.1 Validitet, generaliserbarhed og reliabilitet 13 Del 3: Motivationsteorier 14 3.1 Indholdsteorier 14 3.2 Alderfers ERG-teori 14 3.2.1 Eksistensbehov 16 3.2.2 Relationsbehov 17 3.2.3 Vækstbehov 17 3.3 McClellands behovsteori 17 3.3.1 Præstationsbehov 18 3.3.2 Magtbehov 19 3.3.3 Tilhørsbehov 20 3.4 Sammenligning af teori 21 Del 4: Interviewguide 23 Del 5: Studenterhus Aarhus 25 5.1 Organisationsstruktur 25 5.2 Studenterhus Aarhus motivation af medarbejdere 26 Del 6: Analyse 28 6.1 Meningssanalyse 28 6.2 Legitimering af respondenter 28 6.3 Analyse af interviews 29 6.3.1 Eksistentielle behov 29 4 af 79

6.3.2 Relationsbehov/tilhørsbehov 30 6.3.3 Magtbehov 31 6.3.4 Præstationsbehov/vækstbehov 33 6.3.5 Sammenfatning af analysen 33 Del 7: Konklusion 35 Del 8: Litteraturliste 37 Del 9: Bilag 38 9.1 Bilagsoversigt 38 5 af 79

Del 1: Indledning Frivilligt arbejde og frivillighed bliver diskuteret mere end nogensinde og aldrig før har der været så mange danskere, som arbejder frivilligt. Også fra politisk side er der et ønske om at udbrede det frivillige arbejde til alle områder og det frivillige arbejde kan udføre opgaver, som det etablerede system ikke kan (Boll, 2012). En frivillighedsundersøgelse fra 2006 anslog, at 35% af danskerne deltog i frivilligt arbejde, hvor en ny undersøgelse i 2011 dokumenterer at engagementet er steget markant, hvor nu 43% af danskerne har deltaget i frivilligt arbejde i 2010 (Rasmussen, 2011). Der er altså en stor interesse for frivilligt arbejde, men hvorfor er det vigtigt for samfundet, at så stor en del af danskerne, engagerer sig som frivillige? Den økonomiske krise kradser stadig og uanset hvor meget kurven går opad, vil vi aldrig have så mange penge i statskassen, som inden krisen (Jørgensen, 2013). Staten, samfundet, kommunerne, borgerne er derfor nødsaget til at tænke kreativt, hvis vi skal opretholde den velfærdsstat, vi holder så meget af. Dette bakker hele 64% af landets kommunaldirektører op og mener, at vi er nødt til at få flere frivillige, hvis den kommunale service skal opretholdes i fremtiden (Jørgensen, 2013). Jørgen Søndergaard, direktør ved SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, kan godt forstå kommunaldirektørernes søgen efter flere hjælpende hænder, til billigere penge, men han påpeger dog også, at kommunerne skal tænke de frivillige ind på en anden måde, end før. Hvis de frivillige skal være en mere værdifuld ressource for den kommunale velfærdsproduktion, så skal man åbne dørene noget mere for dem. Det kan ikke nytte noget, at man siger, I må gerne komme og hygge med nogle børn nede i daginstitutionen, når I selv synes, I har tid til det. Hvis det skal have en værdi for nogen, skal de frivillige have en veldefineret rolle. siger Jørgen Søndergaard (Jørgensen, 2013). De frivillige udgør altså en vigtig rolle i samfundet - velfærdssamfundet ville helt enkelt slet ikke hænge sammen uden de frivilliges hjælp (Jørgensen, 2013). De er derfor omdrejningspunktet i denne bachelorafhandling, hvor menneskers motivation til at melde sig som frivillig er undersøgelsesobjektet. 6 af 79

Dette projekt tager derfor udgangspunkt i nedenstående problemformulering. 1.1 Problemformulering Hvad motiverer medarbejderne i Studenterhus Aarhus til at arbejde frivilligt? Hvorfor har de valgt at blive frivillige medarbejdere og hvilke behov tilfredsstilles gennem dette arbejde? 1.2 Afgrænsning Til denne bachelorafhandling er teoretikerne Clayton Alderfer og David McClelland valgt som hører til den del af motivationsteoretikere, der benytter sig af indholdsteori. Begge behovsteorier er valgt da de fungerer godt i forhold til opgavens formål, hvilket er at finde ud af hvad der motiverer mennesker til at arbejde frivilligt. Teorierne arbejder ud fra forskellige behov personer forsøger at få dækket, hvorfor disse teorier kan bruges til at kaste lys på hvilke behov der motiverer medarbejderne hos Studenterhus Aarhus til at arbejde frivilligt. I afsnit 3.4 vil Alderfers og McClellands behovsteorier sammenlignes, sådan at de kan benyttes i en samlet analyse af de interview der er blevet foretaget af to frivillige medarbejdere i Studenterhus Aarhus. Til denne bachelorafhandlingen er der i alt blevet foretaget tre interviews, hvor ét af disse har til formål at indsamle viden om Studenterhus Aarhus struktur og perspektiv på motivation fra ledelsens side. Det er de to interviews med to frivillige medarbejdere der udgør grundlaget for analysen i afhandlingen. Der blev valgt to respondenter, som skulle repræsentere de frivillige medarbejdere i Studenterhus Aarhus. Dette fordi ét interview ikke ville give et nuanceret billede af diversiteten hos forskellige medarbejdere, hvor to interviews med forskellige medarbejdere kan give billedet af, at alle medarbejdere motiveres af forskellige behov. Da Studenterhus Aarhus har cirka 180 frivillige medarbejdere, kunne det også have været en god idé at interviewe endnu flere frivillige medarbejdere, men dette var ikke muligt blandt andet på grund af formalia om omfanget af afhandlingen. Den kvalitative undersøgelsesmetode blev valgt da denne ville give de bedste resultater i forhold til afhandlingens formål, til forskel fra kvantitative undersøgelsesmetode. Dette fordi en kvantitativ undersøgelse kan give et generaliseret svar på nogle statiske 7 af 79

spørgsmål, men en kvalitativ undersøgelse kan give mere nuanceret svar på et tema. Da denne afhandling forsøger at få svar på, hvorfor medarbejderne i Studenterhus Aarhus har valgt at arbejde frivilligt, var det mest oplagt at tage fat i enkelte medarbejdere og høre deres holdninger og tanker om motivation til frivilligt arbejde, hvor det var muligt at uddybe og spørge ind til respondenterne. Del 2: Metode 2.1 Videnskabsteori I det følgende afsnit vil socialkonstruktivismen beskrives og der vil argumenteres for, hvorfor denne videnskabsteoretiske tilgang er valgt som position for dette projekts undersøgelser. Videnskabsteori defineres af Andres Holm Beck således: Videnskabsteorien er den systematiske undersøgelse af, hvordan viden frembringes, begrundes og anvendes i samfundet. (Beck, 2011:3) Det betyder, at der i dette projekt er valgt en videnskabsteori, som skal hjælpe til at stille kritiske spørgsmål for bagefter at arbejde kritisk med den indsamlede viden. Dette projekt benytter kvalitative undersøgelser, hvorfor den socialkonstruktivistiske tilgang er valgt og derfor vil socialkonstruktivismen beskrives nærmere i næste afsnit. 2.1.1 Socialkonstruktivisme Socialkonstruktivismen handler om, hvordan vi mennesker konstant konstruerer verden. Det virker som om at verden er naturligt skabt, men set med socialkonstruktivistiske briller, er verden konstrueret af menneskene, der lever deri. I bogen Videnskab i Virkeligheden giver Andreas Beck Holm (2011) et tydeligt eksempel på, hvordan socialkonstruktivistisk analyse opløser det naturlige. Penge spiller en stor rolle i samfundet og vi ved alle sammen hvor stor en værdi, penge har. Men i virkeligheden er penge bare tal på noget papir. Nogle gange gult papir, andre gange grønt eller noget helt tredje. Det der gør, at disse metalstykker og papirlapper har denne værdi er vores allesammens enighed om, i samfundet, at penge er så værdifulde. Værdien af penge er altså socialt konstrueret (Beck, 2011). 8 af 79

Denne opgave forsøger at finde svar på, hvorfor nogle mennekser motiveres til at arbejde frivilligt. Der indsamles derfor data i form af kvalitative interviews, hvorfor socialkonstruktivismens paradigme er oplagt at anvende. Det socialkonstruktivistiske paradigme kommer til udtryk i dette projekt ved at sammenligningen af den valgte teori, som benyttes til at analysere den indsamlede empiri, vil skabe et nyt syn på problemformuleringen. Det er de interviewedes livsverdener, der vil lægge til grund for undersøgelsen og der kan derfor argumenteres for, at interviewer og interviewpersonerne sammen konstruerer den del af verden, som er temaet for opgaven. Det er de interviewedes socialt konstruerede syn på verden, som kommer til udtryk igennem interviewene. En af socialkonstruktivismens store styrker er, at den sætter et stort spørgsmålstegn ved, hvad er naturligt, når alt er socialt konstrueret? Socialkonstruktivismen er derfor et stærkt analytisk instrument, der kan hjælpe med at gøre os klogere på os selv og samfundet (Beck, 2011). Dog skal der ses kritisk på socialkonstruktivismen. Det kan midlertidig være svært at forklare, at for eksempel månelandingerne er noget socialt konstrueret og det kan derfor argumenteres for, at teorien virker bedst, når den anvendes i den sociale verden. Netop som når vi sammen tillægger penge en værdi eller andre sociale accepterede konstruktioner. 2.2 Det kvalitative forskningsinterview Når det drejer sig om kvalitativ forskning, er fænomenologi i almindelighed et begreb, der peger på en interesse i at forstå sociale fænomener ud fra aktørens egne perspektiver og beskrive verden, som den opleves af informanterne, ud fra den antagelse, at den vigtige virkelighed er den, mennesker opfatter (Kvale, 2009:44) Formålet med et semistruktureret forskningsinterview er at forstå temaer ud fra den interviewedes livsverden og perspektiver. Dette med henblik på at fortolke betydningen af beskrevne fænomener. Et semistruktureret interview er en mellemting mellem en åben hverdagssamtale og et lukket spørgeskema, som udføres i overensstemmelse med en interviewguide, der fokuserer på i forvejen bestemte temaer fra interviewerens side. Interviewet transskriberes og den skrevne tekst og lydoptagelsen udgør tilsammen den empiri, der gøres til genstand for den efterfølgende meningsanalyse (Kvale, 2009). 9 af 79

Steinar Kvale (2009) beskriver 12 aspekter ved det kvalitative forskningsinterview ud fra et fænomenologisk perspektiv. Det er aspekter, som skal give interviewet en gensidig forståelse og det personlige sammenspil, der findes imellem interviewpersonen og intervieweren. I det følgende vil de 12 aspekter forklares mere eller mindre detaljerede, afhængigt af deres vigtighed i forhold til denne afhandling. Derefter vil der gives eksempler på, hvordan nogle af aspekterne ses i denne afhandling. Det skal dog pointeres, at alle aspekter er vigtige, når man benytter et fænomenologisk perspektiv på det kvalitative interview. De 12 aspekter af det kvalitative forskningsinterview (Kvale, 2009): Livsverden. Livsverdenen er verden, som man møder den i dagliglivet og er emnet for kvalitative forskningsinterview, hvor intervieweren får en enestående mulighed for at få adgang til og beskrive den daglige livsverden. Det vil sige, at livsverdenen er verden som den ses og forstås ud fra interviewpersonens perspektiv. Det kvalitative interview er en forskningsmetode, der giver privilegeret adgang til menneskers grundlæggende oplevelse af livsverdenen. Mening. Interviewet søger at fortolke meningen med centrale temaer i interviewpersonens livsverden. Intervieweren registrerer og fortolker mening med det, der siges, og med den måde, det siges på. Det vil sige, at intervieweren skal være velinformeret om temaet og emnet for interviewet, samt være i stand til at fortolke stemmeføring, ansigtsudtryk og andre kropsgestus. Et kvalitativt forskningsinterview søger at dække både et faktuelt plan og et meningsplan. Det faktuelle plan er det plan hverdagssamtaler ofte finder sted på, mens det er svære at interviewe på et meningsplan, da intervieweren her skal være i stand til at lytte til de eksplicitte beskrivelser og til de udtrykte meninger, såvel som til det, der siges mellem linjerne. Kvalitativ. Interviewet søger kvalitativ viden, som interviewpersonen udtrykker i almindeligt sprog, sådan at der opnås nuancerede beskrivelser af forskellige aspekter af den 10 af 79

interviewedes livsverden. Der sigtes ikke mod kvantificering, men resultaterne skal dog stadig være generaliserbare. Deskriptiv. Interviewpersonerne opfordres til at beskrive så nøjagtigt som muligt, hvad de oplever og føler, sådan at der opnås nuancerede beskrivelser af interviewets tema. Specificitet. Det handler om at indhente beskrivelser af specifikke situationer og handlinger, frem for generelle opfattelser. Det risikeres dog, at denne type spørgsmål vil afføde information, der er interessant i sig selv. Bevidst naivitet. Intervieweren udviser åbenhed og nysgerrighed over for interviewpersonens svar, da forskningsinterviewet forsøger at indhente så omfattende og forudsætningsløse beskrivelser som muligt af vigtige temaer i den interviewedes livsverden. Intervieweren er derfor nødt til at være åben for det der siges og ikke siges, og være kritisk i forhold til egne forudsætninger og hypoteser under interviewet. Fokuseret. Interviewet er fokuseret på et i forvejen angivet tema. Det er interviewerens rolle at lede interviewpersonen frem til det bestemte tema, men ikke til specifikke meninger om temaet. Dette gøres ved at interviewet er en mellemting mellem stramt struktureret med standardspørgsmål og helt ikke-styrende. Det vil sige, at interviewet skal være semi-struktureret. Flertydighed. Interviewpersonen kan komme med flertydige udsagn, som kan afspejle modsigelser i interviewpersonens livsverden. Det er interviewerens opgave at afklare om flertydigheden og modstridende udsagn skyldes en kommunikationsbrist i interviewsituationen, eller om de afspejler ægte inkonsekvenser, ambivalens og modsigelser i den interviewedes livssituation. Forandring. Interviewpersonen kan i løbet af interviewet ændre sine beskrivelser af og holdninger til temaet. Dette sker, fordi interviewpersonen måske opdager nye aspekter i teamet og pludselig får øje på relationer, som interviewpersonen ikke tidligere var opmærksom på. Interviewet kan være en læreproces for den interviewede, såvel som for intervieweren. 11 af 79

Sensitivitet. Når flere interviewere benytter sig af den samme interviewguide, kan udfaldet af de forskellige interview blive forskellige på grund af forskellige grader af sensitivitet og viden om emnet for interviewet. Interpersonel situation. Viden fra interviewet konstrueres i sammenspillet mellem intervieweren og interviewpersonen, som agerer i forhold til hinanden og som gensidigt påvirker hinanden. Dette samspil kan være angstprovokerende og udløse forsvarsmekanismer både hos den interviewede og intervieweren, hvorfor intervieweren skal være opmærksom på mulige etiske krænkelser af den interviewedes grænser. Positiv oplevelse. Et veludført interview kan være en meget fin og berigende oplevelse for interviewpersonen, som måske kan give interviewpersonen nye indsigter i sin livsverden. Det er sandsynligvis ikke normalt for interviewpersonen, at en anden person viser så stor interesse for interviewpersonen og dens holdninger til et tema, hvorfor det også kan være svært i praksis at få afsluttet et kvalitativt interview. Ovenstående er en kort gennemgang af de 12 aspekter ved et kvalitativt forskningsinterview ud fra et fænomenologisk perspektiv. En ting der også er vigtig at have fokus på ved det kvalitative interview, er det asymmetriske magtforhold der naturligt forefindes mellem interviewer og den interviewede. Aspekterne kommer til udtryk i denne afhandling i de interviews, der ligger som grundlag for analysen i del 6. Det er interviewpersonernes livsverden der bliver spurgt ind til, når intervieweren spørger ind til interviewpersonernes holdinger og bemærkninger til afhandlingens tema. Igennem disse interviews, søger intervieweren at tolke en mening ud fra interviewpersonernes udsagn, hvilket i denne afhandling sker i afsnit 6.3, hvor den indsamlede data behandles med en meningskodning, som derefter kan analyseres. Afhandlingen søger at finde kvalitativ viden, ud fra interviewpersonernes udsagn i deres almindelig sprog, sådan at der opnås generaliserbare resultater. Igennem interviewene kommer især interviewpersonen Linda med tvetydige bemærkninger, idet hun eksplicit fortæller ét og implicit beskriver noget andet. 12 af 79

2.3 Analyse af interviews 2.3.1 Meningskodning Kodningsanalysens formål er at skille en sammenhængende helhed ad i mindre dele for at gen-samle den til en ny sammenhængende enhed. Kodningen sætter mærkater på bidder af data og giver en tematisk overskrift til hver databid, der meningsmæssigt hænger sammen (Halkier, 2008). Når databehandlingen er foretaget, er det muligt at begynde at analysere disse databidder og igen sammenstykke dem til en sammenhængende enhed. Overgangen fra databehandling til analyse er dog glidende, da der kan argumenteres for, at der allerede i databehandlingen foreligger noget analyse (Halkier, 2008). 2.4 Verifikation 2.4.1 Validitet, generaliserbarhed og reliabilitet Validitet handler om at sikre sig, at man konkret undersøger det, som man sætter sig for at undersøge. Hvis man som forsker, ikke kan overbevise andre om gyldigheden af sin undersøgelse, er det svært at udtale sig om noget som helst. Her er der tale om kvalitativ data der skal sige noget om, hvilket betyder noget grundlæggende for generaliserbarheden af undersøgeslens resultater (Halkier, 2008). Generaliserbarheden hænger oftest sammen med kvantitative undersøgelser, hvor man får meget data fra mange forskellige mennesker, som giver svar på meget få spørgsmål. Derfor er det helt anderledes at generalisere på basis af kvalitativ data, hvor man har at gøre med datamateriale, der er produceret via et relativt lille udvalg af mennesker. Der tages altså udgangspunkt i få menneskers holdninger eller bemærkninger til særligt udvalgte emner eller temaer. Interviewpersonerne er udvalgt ved hjælp af selektiv udvælgelse, hvorfor der kan argumenteres for, at disse personers holdninger eller bemærkninger til emnerne, udgør eksempler på en tendens hos den undersøgte gruppe. Dermed kan man tillade sig at generalisere analytisk, hvor den mest velkendte og anvendte type af analytisk generalisering er ideal-typer. Det vil sige, at de udvalgte respondenter, udgør en ideal-type i forhold til emnet eller temaet der undersøges (Halkier, 2008). 13 af 79

Tidligere handlede reliabilitet om at en anden forsker skulle kunne foretage den samme produktion og bearbejdning med de samme resultater til følge, men i en socialkonstruktivistisk tilgang handler det om i dag at gøre sine måder at producere og bearbejde data så eksplicitte og gennemskuelige for andre, at de kan vurdere, om der er lavet et ordentlig stykke arbejde (Halkier, 2008). Del 3: Motivationsteorier 3.1 Indholdsteorier Abraham Maslow var en pioner ikke alene inden for psykologien, men også inden for motivationsteori. Hans teorier lægger sig inden for den type af motivationsteorier, der betegnes indholdsteorier. I denne kategori finder man også teoretikerne Clayton Alderfer, Douglas McGregor, David McClelland, Frederick Herzberg med flere (Hein, 2009). Indholdsteorierne fokuserer på, hvad der motiverer mennesker i deres handlinger, hvorimod procesteorierne fokuserer på, hvordan og hvorfor mennesker motiveres. I afsnit 3.2 vil først Alderfers ERG-teori beskrives, derefter McClellands behovsteori i afsnit 3.3 og til sidst vil de to behovsteorier sammenlignes i afsnit 3.4, sådan at de kan benyttes i en senere analyse i del 6. 3.2 Alderfers ERG-teori I dette afsnit vil jeg beskrive Alderfers ERG-teori. Da Alderfers teori bygger på og let kan sammenlignes med Maslows behovshierarkiteori, vil jeg i dette afsnit også beskrive forskellene og lighederne imellem de to teorier. Den amerikanske forsker og konsulent Clayton P. Alderfer har på baggrund af Maslows behovshierarkiteori udviklet sin ERG-teori. Alderfers teori kan let sammenlignes med Maslow, men en af forskellene er, at Alderfer skelner mellem tre behov, hvor Maslow skelner mellem fem. Alderfers tre behov er henholdsvis: Eksistensbehov, relationsbehov og vækstbehov (Hein, 2009). Alderfer argumenterer for, at behovene skal opdeles anderledes end, hvad Maslow gør. Dette er illustreret nedenfor, hvor Maslows og Alderfers opdeling af behov er oplistet og står overfor de behov, der kan argumenteres for, har samme indhold. For eksempel 14 af 79

rummer Alderfers eksistensbehov, både de fysiologiske behov og materielle sikkerhedsbehov hos Maslow. Der vil foretages en gennemgang af Alderfers tre behov i afsnit 3.2.1, 3.2.2 og 3.2.3 nedenfor. Maslows behovshierarki Fysiologiske behov Materielle sikkerhedsbehov Alderfer s ERG teori Eksistensbehov Interpersonelle sikkerhedsbehov Behov for tilhørsforhold Relationsbehov Interpersonel agtelse Selvbekræftet agtelse Selvaktualisering Vækst Figur 1: Sammenligning af Maslows behovshierarkiteori og Alderfers ERG teori. Kilde: Hein, 2009:103 Alderfers teori bygger på en række empiriske undersøgelser, hvor forskellige organisationer og virksomhedder indgår i. Heriblandt et produktionsfirma, en bank, skoler, to college-broderskaber, udviklingskurser for unge og voksne samt rekrutteringssamtaler for MBA-studerende, som søgte sommerferiejob eller permanente job (Hein, 2009). Alderfer argumenterer for, at mennesker godt kan søge at få dækket et behov, selvom et underliggende behov endnu ikke er dækket. Det vil for eksempel sige, at et menneske der ikke har dækket eksistensbehovene, alligevel godt kan søge at dække relationsbehovene. Hein (2009) beskriver de syv grundantagelser som er basen for ERG-teorien og handler om forholdet mellem tilfredsstillelsen af forskellige behov og ønsket om andre behov. Hein (2009) opstiller de syv grundantagelser således (Hein, 2009:102): 1) Jo mindre eksistensbehovene er tilfredsstillet, des mere vil de være ønsket. 2) Jo mindre relationsbehovene er tilfredsstillet, des mere vild man ønske dækning af eksistensbehovene. 3) Jo mere eksistensbehovene er tilfredsstillet, des mere vil man ønske dækning af relationsbehovene. 4) Jo mindre relationsbehovene er tilfredsstillet, des mere vil de være ønsket. 15 af 79

5) Jo mindre vækstbehovene er tilfredsstillet, des mere vil man ønske dækning af relationsbehovene. 6) Jo mere relationsbehovene er tilfredsstillet, des mere vil man ønske dækning af vækstbehovene. 7) Jo mere vækstbehovene er dækket, des mere vil de være ønsket. Disse antagelser er Alderfers oprindelige antagelser. Alderfer reviderer dem efter sine empiriske undersøgelser, hvor han blandt andet tilføjer nogle betingelser for, hvornår de ovenstående sammenhænge er gældende (Hein, 2009). Her ses det, at en bevægelse fra for eksempel relationsbehovet til vækstbehovet ikke forudsætter at eksistensbehovene er tilfredsstillet. Det vil sige, at alle behov er aktive ved alle mennesker, hvor Maslow mener, at for eksempel selvrealiseringsbehovet kun er aktivt hos nogle få mennesker. Alderfer arbejder ud fra begrebene frustrations-regression og tilfredsstillelses-progression, hvilket også ses i de syv grundantagesler. Frustrations-regression handler om, hvordan mennesker der ikke har mulighed for at få tilfredsstillet mindre konkrete ting, vil fokusere på at tilfredsstille mere konkrete behov, såsom eksistensbehovene (Hein, 2009). Tilfredsstillelses-progression er et begreb også Maslow benytter sig af og handler om hvordan mennesker og deres adfærd er betinget af behov og når et behov er tilfredsstillet, søger man at tilfredsstille nye behov. Maslow mener dog her, at de nedre behov i hierarkiet skal være tilfredsstillet, før mennesker søger at tilfredsstille øvre behov. Dette er, som beskrevet tidligere et af de punkter, hvor Alderfers teori differentierer sig fra Maslow. 3.2.1 Eksistensbehov Eksistensbehovet hos Alderfer svarer til Maslows fysiologiske behov samt til den del af Maslows sikkerhedsbehov, som handler om fysisk sikkerhed og tryghed, men altså ikke den del der handler om relationelle faktorer. Eksistensbehovet dækker altså over alle fysiologiske og materielle drivkræfter såsom sult, tørst, løn, frynsegoder og fysisk sikkerhed og de vil typisk være af en konkret natur (Hein, 2009). Alderfer arbejder på dette niveau ud fra en hypotese om nulsums-spil. Det vil sige, at de ting der kan dække eksistensbehovet, er af begrænsede mængder, hvilket også betyder at større dækning af én persons eksistensbehov, medfører en mindre grad af dækning af 16 af 79

andres behov. Det vil sige, hvis to personer er sultne og den ene spiser, er det spiste ikke til rådighed for den anden. Dette gælder også for løn, frynsegoder med mere (Hein, 2009). Ifølge Alderfer har de fysiologiske behov og de fysiske behov lige stor betydning for menneskets eksistens og derfor vil være lige dominerende, hvormed han argumenterer for, at disse behov bør slåes sammen. 3.2.2 Relationsbehov Alderfers relationsbehov svarer til Maslows behov for tilhørsforhold og den del af Maslows sikkerhedsbehov, som vedrører interpersonelle relationer. Altså, de dele af sikkerhedsbehovet, som ikke hører med under Alderfers eksistensbehov. For at dække disse behov fordudsætter det interaktion med og udvikling af meningsfulde relationer med andre mennesker. Den interpersonelle relation behøver ikke at være hjertelig eller positiv, Alderfer mener også, at fjendtlige følelser mod andre også anses for at være lige så væsentligt et aspekt i at udvikle meningsfulde interpersonelle relationer. På dette niveau er der ikke tale om nulsum-spil, da det ligger i interaktionens natur, at hvis én person får tilfredsstillet sit relationsbehov, får den anden part det også (Hein, 2009). 3.2.3 Vækstbehov Alderfers vækstbehov svarer til Maslows agtelsesbehov og selvaktualiseringsbehov. Alderfer slår disse to behov sammen, trods det at hans vækstbehov ikke er helt det samme, som Maslows agtelsesbehov og selvaktualiseringsbehov. Hvor Maslow mener, at et menneske er født med sit fulde potentiale, mener Alderfer, at potentialet udvikles i et samspil med den kontekst, individet indgår i (Hein, 2009). Vækstbehovet udspringer fra et ønske om at interagere succesfuldt med ens omgivelser. Det handler om at undersøge, udforske og beherske livet og omgivelserne og vækstbehovet inkluderer også kreativitet. Når vækstbehovet er dækket, fører det til en sluttilstand, som beskrives som følelsen af at være et helt menneske. 3.3 McClellands behovsteori Den anden behovsteori der er valgt til denne afhandling, er David Clarence McClellands behovsteori. McClelland arbejder med tre behov: Præstationsbehovet, magtbehovet og tilhørsbehovet. McClellands inspiration skal findes hos den amerikanske psykolog Henry Murray (Hein, 2009). 17 af 79

Til forskel fra Maslow og til dels også Alderfer, mener McClelland, at behovene ikke er hierarkiske. Der er ikke nogle behov, der skal dækkes før, andre kan blive dækket, men der vil altid være ét behov, der er mere dominerende i forhold til de andre. Endnu en central forskel mellem Maslow og McClelland er, at McClelland mener, at disse behov ikke er medfødte, men noget tilllært. Det kan være påvirkninger under opvæksten, kulturel baggrund, ændringer i livsbetingelser, udviklingsprocesser med mere (Hein, 2009). 3.3.1 Præstationsbehov Præstationsbehovet er McClellands hovedinteresse og han mener, at dette behov hænger uløseligt sammen med samfundets økonomiske vækst (Hein, 2009). McClelland undersøger i hvor høj grad en person er motiveret af præstationsbehovet, hvorfor en person kan være mere eller mindre motiveret af dette behov. Han mener, at det at gøre noget bedre er et naturlig incitament for præstationsbehovet og det er derfor et spørgsmål om at finde grunden til, at personer ønsker at gøre noget bedre. Personer kan gøre noget for at behage læreren, for at undgå kritik, for at opnå agtelse af sine nærmeste eller for helt simpelt at få tidligere fri fra arbejde. I et omtalt forsøg, udført af Elisabeth G. French, ses det, at personer der udfører en opgave, for at vise hvor kompente de er, til en given opgave, scorer høj i præstationsbehovet (McClelland, 1987). Modsat forsøget, er incitamentet for at gøre et stykke arbejde, ofte defineret af opgavens sværhedsgrad. McClelland mener, at personer med højt præstationsbehov søger opgaver der hverken er for lette eller for svære. Hvis opgaven er for let, kan personerne ikke gøre opgaven bedre, da alle kan lave opgaven lige så godt. Ligeledes, hvis opgaven er for svær, kan personerne ikke gøre opgaven bedre end andre, da der også er stor risiko for, at de andre ikke kan udføre opgaven på grund af sværhedsgraden. Det vil sige, at personer med højt præstationsbehov søger at løse opgaver, der er moderate i sværhedsgraden, da de her kan løse opgaven bedre end andre (McClelland, 1987). Det antages at personer med højt præstationsbehov, har behov for at løse opgaver selvstændigt, da de kun på denne måde kan evalueres for, om de har haft succes og i hvor høj grad. Personer med højt præstationsbehov har selv sagt også behov for feedback, for på den måde at kunne vide hvor godt de klarer sig. McClelland beskriver dog en forskel mellem følelsesfeedback og opgavefeedback, hvor personer med højt præstationsbehov arbejder mere effektivt med opgavefeedback, end følelsesfeedback (McClelland, 1987). 18 af 79

Penge er også en måde at motivere folk på, men McClelland mener, at der er beviser for, at personer med højt præstationsbehov ikke motiveres af penge, men dog benytter penge til at måle, hvor godt de klarer sig (McClelland, 1987). I forhold til medarbejdere i organisationer, mener McClelland at netop personer, der motiveres af præstationsbehovet, er velfungerende i organisationer, da virksomheder søger folk der tager moderate risici, tager personlig ansvar for egen præstation, har stort fokus på feedback i form af omkostninger og profit og hele tiden udvikler nye og innovative produkter eller services til virksomheden (McClelland, 1987). 3.3.2 Magtbehov McClelland beskriver en række karakteristika, som beskriver personer med højt magtbehov. Den første karakteristik er, at personer med højt magtbehov også er meget aggressive, hvilket tidligere forsøg også indikerer. Det viser sig dog, at der ikke kan laves en direkte sammenkobling mellem aggressivitet og højt magtbehov, da personer der er aggressive og lader sine aggressioner komme til udtryk, kun gør det, hvis det er socialt accepteret, hvilket hænger sammen med hvilken socialklasse personerne kommer fra og deres vaner og værdier. Hvad der dog er helt sikkert er, at personer med højt magtbehov, stræber efter at være meget selvsikre (McClelland, 1987). Personer der motiveres af magt er også meget selvkritiske og beskriver sig selv meget negativt. Mænd med højt magtbehov beskriver sig selv som oprørske, vrede og mopsede. Kvinder med højt magtbehov beskriver sig selv lige så negativt, dog med lidt anderledes adjektiver, såsom kyniske, bitter og vrede. Personer med højt magtbehov erkender sine aggressive træk og dømmer disse negativt, da dette også er sådan samfundet dømmer dem, hvilket giver en negativ selvopfattelse (McClelland, 1987). Disse personer søger også stillinger, hvor de har stor indflydelse på andre mennesker. Det kan være i job som lærer, hvor de har indflydelse på de studerendes læring, eller andre offentlige jobs, hvor man kan have indflydelse, såsom lederstillinger med flere. En måde hvor personer med højt magtbehov kan være magtfulde på, på en socialt accepteret måde, er at skabe et prestigefuldt image. Det vil sige, disse personer omgiver sig med luksusvarer såsom dyre biler, dyrt og smart tøj med mere. Personer med højt magtbehov omgiver sig med alle de symboler på prestige, som er passende for den position de generelt har i livet (McClelland, 1987). 19 af 79

Endnu et aspekt for personer med højt magtbehov er, at de ønsker at omgåes personer, der ikke gør sig så bemærket som dem selv, som gerne lader sig lede, som respekterer dem og som er loyale overfor dem. Personer der motiveres af magt, har kun succes som ledere, hvis denne magt motivation kombineres med en positiv indstilling til nye opgave og hvis personen er løsningsorienteret (McClelland, 1987). 3.3.3 Tilhørsbehov Personer med højt tilhørsbehov ønsker at udføre en opgave, blot for opgavens eller undersøgelsens skyld. De gør det for at glæde den person, der ønsker opgaven udført. F o r e k s e m p e l k l a r e r s t u d e r e n d e m e d h ø j t t i l h ø r s b e h o v s i g b e d r e i undervisningssituationer, hvor der er et tæt sammenspil mellem underviseren og de studerende og hvor underviseren viser interesse for de studerende. Modsat, klarer studerende med højt tilhørsbehov sig ikke så godt i undervisningssituationer, hvor denne tætte forbindelse ikke er til stede mellem underviseren og de studerende (McClelland, 1987). Udover at personer med højt tilhørsbehov lærer sociale kompetencer hurtigere, er mere sensible til ansigter end ting og engagerer til mere dialog med andre, viser de også tegn til, at have et ønske om at opretholde de sociale interaktioner, de har opnået (McClelland, 1987). I arbejdssammenhænge præfererer personer med højt tilhørsforhold venner frem for eksperter som samarbejdspartnere og når de skal have feedback på en gruppeopgave, er de mere optaget af feedback på, hvordan gruppen klarer sig internt, og er mindre fokuseret på, hvordan gruppen har løst opgaven. Personer med højt tilhørsbehov søger at undgå konflikter og de bestræber sig på ikke at tale dårligt om andre mennesker (McClelland, 1987). Personer der hele tiden undgår konflikter og som helst ikke vil gøres til genstand for kritik, bliver aldrig nogen god leder, da man som leder ikke kan undgå at skulle tage beslutninger, som ikke altid vil falde i god jord hos alle medarbejdere, hvilket vil skabe konflikter. De er dog gode i mellemlederstillinger, hvor deres opgave er at sørge for, at ledelsen og medarbejderne arbejder godt sammen. Dette fordi, de naturligt skal fokusere på interaktionen mellem medarbejderne og investere tid i dem (McClelland, 1987). Personer med højt tilhørsforhold er bange for at blive afvist. De agerer sådan at de undgår konflikter og konkurrence, da de frygter negativ feedback fra andre. Grunden dertil er, at 20 af 79

personer med højt tilhørsforhold er bekymrede for deres forhold til andre, frygter misbilligelse og bruger meget tid på at få bekræftigelse fra andre hvilket gør dem upopulære (McClelland, 1987). 3.4 Sammenligning af teori I dette afsnit vil en sammenligning af de to valgte teorier udarbejdes. Dette har til formål at koble de to teorier sammen, sådan at de kan benyttes til at analysere den indsamlede empiri, der består af kvalitative interviews. Alderfers teoretiske afsæt er primært Maslow, men han bygger også på tidligere psykologers arbejde med motivation. Dette har Alderfer til fælles med McClelland, som selv var psykolog og derfor havde netop dette udgangspunkt for at udvikle sin behovsteori. På trods af at McClelland ikke er inspireret af Maslow, er dele af hans behovsteori baseret på nogle af de samme antagelser som Maslows behovshierarkiteori. Det der adskiller Maslows teori fra både Alderfer og McClelland er antagelsen om, at behovene ikke behøver at være hierariske. Alderfer mener, at alle tre behov er aktive hos alle mennesker og at de alle tre kan være aktive på én gang. Når ét behov bliver tilfredsstillet i højere eller mindre grad, vil ønsket om tilfredsstillelse af netop dette behov, mindskes eller øges. Derfor vil dækningen af ét behov øge styrken af de andre behov. McClellands syn på behovene ligner meget Alderfers og han mener at der ikke er ét behov der skal dækkes, før et nyt behov vækkes, men han mener også at der altid vil være ét behov, der er dominerende i forhold til de andre behov. På trods af at Alderfer mener, at behovene ikke er hierarkiske, mener han dog at når vækstbehovet er dækket, giver det følelsen af at være et helt menneske. Alderfer og McClelland er uenige om, hvorvidt behovene er medfødte eller tillærte. Alderfer mener, at behovene er medfødte, men at læring kan øge behovenes styrke. McClelland mener derimod, at behov er noget tillært og at individets behov og styrken af de forskellige behov skabes og påvirkes af en række faktorer, som for eksempel påvirkninger under opvæksten, kulturel baggrund, udviklingsprocesser med mere. Begge teorier bygger på en antagelse af, at alle mennesker motiveres ved ønsket om at tilfredsstille eller dække nogle behov og både Alderfer og McClelland arbejder med tre 21 af 79

behov. Henholdsvis eksistensbehov, relationsbehov og vækstbehov, og magtbehov, tilhørsbehov og præstationsbehov. Alderfers relationsbehov og McClellands tilhørsbehov handler begge om menneskers behov for at have interaktionelle relationer med andre mennesker og ligner derfor meget hinanden. Vækstbehovet og præstationsbehovet kan begge sammenlignes med Maslows agtelsesbehov og selvaktualiseringsbehov, men de har begge nogle afvigelser derfra. Alderfer mener, at når vækstbehovet er dækket, fører det til en sluttilstand, som han beskriver som følelsen af at være et helt menneske. McClelland taler ikke om en sluttilstand og mener i stedet for, at der veksles mellem mennesker med stort eller lille præstationsbehov. Begge teorier giver udtryk for, at mennesker med stort præstationsbehov eller vækstbehov, søger at få draget fuld udnyttelse af individets kapacitet eller nye udviklingsmuligheder og motiveres af konstruktiv opgavebaseret feedback. Hvor præstationsbehovet handler om et ønske om at præstere for opgavens skyld og ikke for at behage andre, handler vækstbehovet mere om at yde sit fulde potentiale og at interagere succesfuldt med sine omgivelser. Dog er det relevant at sammensætte disse to behov, da de grundlæggende handler om menneskers ønske om at udvikle sig selv og præstere til fulde. McClelland har intet behov, der er tilsvarende Alderfers eksistensbehov, mens Alderfer ikke har et behov tilsvarende McClellands magtbehov. Alderfers eksistensbehov svarer i høj grad til Maslows fysiologiske behov, samt den del af Maslows sikkerhedsbehov, som vedrører relationelle faktorer. De eksistentielle behov er vigtige at få dækket, men både Alderfer og McClelland mener ikke, at de skal være dækket, før personer søger at dække et eller flere af de andre behov. McClelland beskriver et magtbehov, hvor personer søger stillinger, hvor de kan influere andre mennesker. Alderfer beskriver intet behov, der er tilsvarende McClellands magtbehov, hvorfor dette behov bliver for sig selv, på samme måde som Alderfers eksistensbehov. Denne sammenligning af de to motivationsteorier har ført til en ny motivationsteori, hvor nogle behov er lagt sammen, da de i mere eller mindre grad dækker over det samme, som uddybet ovenfor. Behovene er nu delt således op: 22 af 79

Figur 2: Motivationsbehov adskilt og sammenlignet. Kilde: Egen tilvirkning, på basis af McClelland (1987) og Hein (2009) Denne nye inddeling af behovene vil udgøre teorien for analysen af interviewene, foretaget med frivillige medarbejdere fra Studenterhus Aarhus i del 6. Del 4: Interviewguide Designet af interviewene, eller også kaldt interviewguiden er udarbejdet med henblik på at få besvaret projektets hovedspørgsmål - hvad motiverer medarbejderne i Studenterhus Aarhus til at arbejde frivilligt? Spørgsmålene bygger på teorien beskrevet i del 3, sådan at de giver et indblik i, medarbejdernes syn og holdninger til emnet. Der er således spørgsmål der relaterer sig til Alderfers ERG teori og McClellands behovsteori. Det første spørgsmål omhandler medarbejdernes daglige beskæftigelse og bliver stillet med henblik på at finde ud af, om medarbejdernes eksistentielle behov er dækket. Det er stillet ud fra tesen om, at alle danskere har en indkomst af en slags, da staten tilbyder forskellige former for overførselsindkomster til personer der ikke selv har et arbejde. Derudover betragter staten et studium som et fuldtidsjob, hvorfor studerende tilbydes Statens Uddannelsesstøtte (SU), som langt de fleste studerende benytter sig af. På denne måde formodes det, at alle danskere har mulighed for at få dækket det eksistentielle behov. Derfor stilles der heller ikke opfølgende spørgsmål til dette emne. Medarbejderne bedes beskrive det sociale miljø i Studenterhuset, med henblik på at høre hvilke elementer i Studenterhuset, medarbejderne lægger vægt på. Derefter opfølges med spørgsmålet om, om det er vigtigt for medarbejderne at have stærke relationer til deres 23 af 79

kolleger. Disse spørgsmål har til formål at undersøge hvorvidt henholdvis relationsbehovet (Alderfer) og tilhørsbehovet (McClelland) er til stede hos medarbejderne. Dernæst bliver der stillet spørgsmål omhandlende McClellands præstations- og magtbehov, som på samme tid dækker Alderfers vækstbehov. Det er spørgsmål der forsøger at få et indblik i medarbejdernes behov for at tage mere ansvar, for på den måde at søge flere udfordringer. Derudover bliver der stillet spørgsmål til medarbejderens rolle i Studenterhus Aarhus, hvilket benyttes til at tegne et billede af, hvilken person der bliver interviewet, hvor på samme tid Studenterhusets struktur klarlægges. I interviewguiden til den fastansatte medarbejder er der ydermere spørgsmål til organisationens struktur og funktion, hvilket kun har til formål at beskrive case organisationen. På den måde er det forsøgt at få stillet spørgsmål, til de forskellige behov som både Alderfer og McClelland beskriver i deres behovsteorier. Interviewene starter med en briefing af de interviewede med en introduktion til interviewet og projektet. Medarbejderen introduceres til båndoptageren og det afklares hvorvidt samtalen må optages. Inden start sikres det, at medarbejderen ikke har nogle tvivlsspørgsmål, inden interviewet går igang. Under interviewet er det vigtigt at den interviewede føler sig godt tilpas, hvorfor vante opgivelser er valgt for interviewet. Alle interviews vil blive afholdt i Studenterhus Aarhus Studentercafé, hvor medarbejderne allesammen har deres daglige gang og føler sig hjemmevante. Det er altafgørende for opgavens reliabilitet er at medarbejdernes giver gode, uddybende og ærlige svar og det er derfor vigtigt at den interviewede føler sig godt tilpas under hele interviewet. Da der er tale om semi-strukturerede interviews, vil der opstå uddybende spørgsmål under interviewet, som skal sørge for at de interviewede reflekterer over spørgsmålene, så grundige og betænksomme svar frembringes. Efter interviewet slukkes båndoptageren og intervieweren sørger for, at respondenterne går fra interviewet med en god fornemmelse. Det kan ske at respondenten har udtalt sig om meget personlige informationer, hvorfor det kan være en god idé at snakke interviewets hovedpunkter igennem igen bagefter. Her kan det opstå, at respondenten har yderligere at tilføje til emnet eller der opstår nye spørgsmål fra respondentens side. (Kvale, 2009). Interviewguides findes som bilag X og X. 24 af 79

Del 5: Studenterhus Aarhus Organisationen som har været samarbejdspartneren i denne afhandling, er Studenterhus Aarhus, som er en privat forening, der ønsker at lave et tværfagligt studenterhus for alle de videregående uddannelser i Aarhus (Studenterhusaarhus, 2015). Studenterhus Aarhus holder til i Universitets velkendte gule bygninger på Ndr. Ringgade 3, 8000 Aarhus og huser der både Studentercaféen, Studenterbaren, Stakladen og de administrative lokaler. 5.1 Organisationsstruktur Foreningen bag Studenter Aarhus er De studerendes hus i Aarhus, som blev stiftet i 2003. Foreningens bestyrelse består af tre erhvervsmedlemmer, tre repræsentanter fra uddannelsesinstitutionerne og tre studerende. Den daglige administration af organisationen varetages af direktøren med en medarbejderstab på 6 fuldtidsansatte, tre praktikanter og cirka 20 studentermedhjælpere. Dertil kommer de cirka 180 frivillige medarbejdere, som hjælper til med at afvikle samtlige af huset aktiviteter, som gælder alt fra daglig varetagelse af Studentercaféen, til bartendere ved store koncerter med mere. Foreningen har cirka 10.000 medlemmer fordelt på studerende, uddannelsesinstitutioner og erhvervsmedlemmer. Alt dette, udgør grundstammen i Studenterhus Aarhus. Studenterhusets økonomiske grundlag er først og fremmest medlemmers kontigent, både studiemedlemmer og erhvervsmedlemmer, men det modtages også penge fra Aarhus Kommune, uddannelsesinstitutionerne, Region Midtjylland, Europæiske fonde med flere. Fondspengene er ofte søgt i forbindelse med konkrete aktiviteter, som for eksempel Run For Friendship 1, der i år er støttet af The European Social Fond og Region Midtjylland. Derudover har Studenterhus Aarhus forskellige sponsorer som for eksempel Royal Beer, Deloitte, Arla, Aarhus Stiftstidende, Danske Commodities med flere. 1 Run For Friendship er en løbeklub, hvor danske og internationale studerende træner op til at løbe Aarhus City Halvmarathon. Klubben er et samarbejde mellem Studenterhus Aarhus og virksomheden Stay Active. 25 af 79

Thomas Moeslund blev interviewet i forbindelse med denne afhandling og da han sammen med direktøren Anne Thorø Nielsen står for at udvikle medarbejderne i Studenterhus Aarhus, da han er certificeret til at give feedback på de Insights-personprofiler de laver på deres medarbejdere. I interviewet med PR- og Kommunikationskoordinator, Thomas Moeslund, spurgte jeg ind til hvilken rolle de mange frivillige medarbejdere spiller i organisationen: Frivilligheden kommer ind i billedet fordi, at det er hele formålet - at det handler ikke om at vi sidder nogle gamle mennesker inde på et kontor og tænker at vi skal lave et eller andet kulturhus for de unge mennesker. Altså, det handler om at det her det skal være, hvad de studerende egentlig vil. Thomas Moeslund (Bilag 6, 17:02) De frivillige medarbejdere spiller altså en vigtig rolle i forhold til at Studenterhuset ønsker at være et sted for alle studerende i Aarhus, uanset studieretning. Derfor skal de mange frivillige være med til at definere, netop hvad de studerende ønsker sig fra sådan en tværfaglig studenterorganisation. Thomas Moeslund mener også, at de frivillige medarbejdere, som som oftes er studerende ved siden af, netop her får muligheden for at bringe de teoretiske kompetencer, de lærer på studiet i spil, sådan at de får mulighed for at afprøve de teoretiske tilgange i praksis. Derudover ligger der et stort socialt engagement i Studenterhuset som de frivillige medarbejdere ofte kommer for at nyde. 5.2 Studenterhus Aarhus motivation af medarbejdere I interviewet med PR- og Kommunikationskoordinator Thomas Moeslund, beskriver han hvad Studenterhus Aarhus gør for at motivere deres medarbejdere. En af ledelsens principper som bliver praktiseret overfor medarbejderne og måske især teamlederne er, at de skal tage et ansvar når der er behov for det og så skal ledelsen nok støtte op om beslutningen. Det kan godt være en god idé at spørge til råds først, men hvis der ingen er at spørge, skal de tage en beslutning, de selv kan forsvare overfor ledelsen. 26 af 79

En forståelse af, jamen du kan principielt set ikke gøre noget forkert, men det er en god idé lige at komme og spørge hvis du er i tvivl. ( ) Ja, støtte er virkelig rigtig, rigtig et godt og vigtigt begreb. Så det er noget af det, som vi gør meget og har meget fokus på i øjeblikket. Sådan en opbakning, kommunikation og tilstedeværelse i forhold til hvordan vi gør tingene. Thomas Moeslund (Bilag 6, 24:53) Det kan også kaldes frihed under ansvar og følges op med interne uddannelsesforløb og personprofil udarbejdet med metoder fra Insights 2. Derudover tager ledelsen initiativ til sociale sammenkomster, såsom fester, middage, ture ud af huset osv. Ifølge Thomas Moeslund er disse arrangementer en vigtig del i motivationen af deres medarbejdere og ikke mindst en vigtig anderkendelse, at organisationen ønsker at investere tid i dem. Den vigtigste anerkendelse er at vi laver nogle sociale aktiviteter, hvor vi en gang i måneden mødes, spiser noget mad, snakker om hvad der sker i huset osv. Vi holder nogle fester, vi laver nogle aktiviteter hvor vi så får tager på en guidet tur på Aros. Et eller andet. Laver noget andet, som også er ude af huset, noget hygge, noget sjov. Og nogle gange noget der også har et indhold. Og det er jo også den form for anerkendelse der skal til. Thomas Moeslund (Bilag 6, 30:21) En anden anerkendelse af medarbejderne og som er med til at motivere dem er en række goder medarbejderne har. Det er gratis adgang til koncerter og arrangementer, dog med undtagelser, hvor de har mulighed for at tage en ven med, gratis kaffe og the, halv pris på baren med mere. Thomas Moeslund pointerer her, at det ikke er kompensationer de reklamerer med, da han ikke mener, at det skal være den primær grund, til at blive frivillig medarbejder hos Studenterhus Aarhus. Vi går ikke ud og reklamere med det, for det er ikke derfor man skal blive frivillig. Thomas Moeslund (Bilag 6, 29:31) 2 Insights er en konsulentvirksomhed, der hjælper virksomheder og organisationer med at udvikle deres ledere og medarbejdere (Insights, 2015) 27 af 79