Temadag om mobning Den danske Diakonissestiftelse Onsdag den 30. Maj 2012 Erhvervspsykolog Karin Bisgaard arbejdsmiljøcentret Glostrup Tlf: 30 65 54 75/kb@amcentret.dk
Program formiddag - Viden om Hvad er mobning? Hvem mobber og hvem mobbes? Hvorfor mobber vi? Hvordan ser mobning ud i praksis? Hvad skal vi være opmærksomme på? Klog på konflikter
Noget af det vigtige 10.30 Kaffe/te-pause 12.00 Frokost 14.00 Kaffe/te-pause
Check-Ind Hvad har fået dig til at komme her i dag? Hvad håber du at have med dig, når du går herfra i dag?
Definitioner Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Hvad er ikke mobning? Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning. Hvad er seksuel chikane? Seksuel chikane er en særlig form for mobning. [ ] udsætter en eller flere personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. Arbejdstilsynet (2002)
Hvad er værd at bemærke? Når oplevede negative handlinger gentagne gange og over længere tid rettes mod en eller flere personer, der ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem Regelmæssighed. Ofrenes oplevelse af ubehag. Ofrenes oplevelse af ikke at kunne forsvare sig. Mobning kan altså finde sted, selv om mobberen ikke har intention om eller opfattelse af at være mobber. En ubalance i styrkeforholdet mellem offer og mobber.
Hvor mange udsættes for mobning? Hver 12. lønmodtager har været udsat for mobning (8,3%). Der mobbes mest på kønsopdelte arbejdspladser. Der mobbes mindst på arbejdspladser med ligelig fordeling af køn. Tæt på 80% har været udsat for negative arbejdsrelaterede handlinger. NFA-rapport om mobning og negative handlinger, 2009
To former for mobning Konfliktmobning Rovmobning
Konfliktmobning Resultatet af en gammel konflikt. Handler om personen frem for om sagen. Den mest typiske form for mobning. Formål: At overvinde den anden.
Årsager til konfliktmobning Starter typisk ved manglende klarhed og enighed om: Mål og rammer Rolle- og ansvarsfordeling Prioritering af opgaver Ressourcefordeling og -prioritering Personlige værdier og holdninger
Rovmobning Reaktion (ofte ikke bevidst) på oplevet trussel: - Truet på eget selvbillede. - Truet på gruppens trivsel (syndebuk). Instinktiv form for mobning. Formål: At opretholde selvbillede, afløb for frustration eller demonstration af magt.
Mobningens iscenesættelse Leder, der ikke ved noget, - eller ikke griber ind Mobbere Offer Passive vidner
Offer Karakteristika Det er de andre, der skal ændre sig Ikke én karakteristisk personlighed Ikke muligt at forsvare sig Ikke kønsbestemt Ingen handlemuligheder Føler sig uretfærdigt behandlet
Mobber Retfærdiggør handlinger som selv forsvar Ikke bevidst om konsekvensen af egne handlinger Roller opfattes efterfølgende Mobber? Nej offer Kan påkalde sig offerrollen hvorved rollerne kan skifte.
Tilskuer Aktive og deltagende. Støtter mobberen Kan opildne mobberen via støtte Bange for mobberen Lettede over selv at slippe Passive og tavse. Forstærker offerets følelse af at stå alene
De handlende Går imod Stiller spørgsmål Synliggør Blander sig Siger fra Vil hellere ende som offer end tilskuer
Hvad er dine egne erfaringer? Øvelse 2 og 2 Tænk på en konkret situation, hvor du havde en fornemmelse af eller kendskab til, at der foregik mobning. 1. Hvilke af rollerne kan du genkende i situationen? 2. Hvad tror du var afsættet for situationen? 3. Hvilke negative handlinger observerede du? 4. Hvad gjorde du? 5. Hvad havde du lyst til at gøre? 6. Hvad ville du ønske, at du havde gjort? 7. Hvad afholdt dig fra at handle? 8. Hvad fik dig til at handle?
Hvad kendetegner et miljø med mobning? Dårligt socialt klima og hård jargon. Mange konflikter og uløste konflikter. Vedvarende frustrationer og stress. Mangelfuld information og kommunikation. Uklare værdier, mål og roller Uklar eller autoritær ledelse. Manglende ledelse. Forandringer og usikkerhed. Forskelsbehandling Mistillid mellem medarbejdere og ledelse
Fokus: Opgave Mål, rammer Sprog Opgaver Handlekraft Inspireret af Bion Gruppedynamik. Eller er vi over eller under stregen? 2+2=4 Værdier Trussel på ens selvforståelse 2+2=? Fokus: Fornemmelser Følelser Magtesløshed Kamp/flugt Ikke handlekraft
Hvordan kommer mobning/chikane til udtryk? Direkte mobning Verbale angeb Fysiske angreb Trusler Ydmygelse Latterliggørelse Ubehagelig drilleri Sårende bemærkninger Indirekte mobning Udfrysning Tilbageholdelse af information Bagtaleri Ignorering Udelukkelse af fællesskab Ubehagelig drilleri Modarbejdelse Seksuel chikane Uønsket berøring Uønskede seksuelle opfordringer/forespørgsler Sjofle vittigheder
Eksempler fra en virksomhed - god værkstedshumor eller mobning? Al maden flyttes over til kollega under fredags-morgenmaden, fordi man synes, at han spiser meget. Ældre kollega får bemærkning om, at han skal passe på sin pacemaker, når han hidser sig op. Kollegas mad låses inde i et skab, så han ikke kan finde den. Bananskræller lægges i drejebænken, så de slynges ud i hovedet på smeden ved opstart - Så han kan lære at samle sit affald op. Øgenavne: Store idiot, gamle fjols, røvhul,kyllingemås, osv. Ignoreres af leder efter at have begået fejl. Kollega ruller øjne, når der tales på personalemøde.
Konsekvenser af mobning 1. Psyke Uro og forvirring. Fornægtelse Tvivl om egen dømmekraft og kunnen. Ængstelse, usikkerhed, nervøsitet. Fortvivlelse, anspændthed, depression, apati, hukommelses- og koncentrationsproblem er, irritabilitet. Flash-backs og paranoia. PTSD 2. Krop Hovedpine, mave/tarmproblemer, kvalme, allergiske reaktioner, øget svedproduktion, brystsmerter, hjertebanken, muskelsmerter osv. 3. Adfærd Passivitet, rastløshed, søvnløshed. Nedsat arbejdsevne, tendens til at isolere sig fra kolleger. Sygefravær, ønsker om at forlade arbejdspladsen. Opsigelse
Mobningens faser 1. Afgørende hændelse 2. Ændring i styrkeforholdet 3. Ledelsen griber ind 4. Udstødelse
Program eftermiddag - Håndtering og forebyggelse At op- eller nedtrappe konflikter Forebygge via feedback Hvad skal kendetegne: mig som kollega? os som gruppe/afdeling? Fokus og forandringer fremadrettet
Konflikters udvikling
Konfliktskyhedstrappen En konflikt kan godt udvikle sig, selv om parterne trækker sig og forsøger at undvige den. I stedet for en åben konflikt, bliver der ikke sat ord på konflikten - men det kan være præcis lige så ødelæggende for arbejdspladsen som åben aggression
Hvordan reagerer du i konflikter? Jeg undviger Bliver ked af det Bider ubehaget i mig Undlader at sige fra Forsøger at skjule min skuffelse Græder, når jeg kommer hjem Lader det gå ud over min familie Jeg angriber Bliver vred Giver tilbage af samme skuffe Reagerer aggressivt Kommer med beskyldninger Bliver truende Jeg bevarer roen Undersøger Erkender uenighed Er nysgerrig Lytter Stiller spørgsmål Bevarer roen udadtil
Konfliktoptrappende sprog Konfliktnedtrappende sprog Du Giver skyld Afbryder Fokus: fejl, mangler, rigtigt vs. Forkert Blander person og sag Søger at få ret Afvisende kropssprog Jeg Tager ansvar Lytter til ende Fokus: egne følelser, behov, ønsker Adskiller person og sag Søger gensidig forståelse Imødekommende kropssprog
De 4 trin i konfliktnedtrappende sprog 1. Fakta Hvad vi oplever 2. Følelser Hvad vi føler 3. Behov Hvad vi har brug for 4. Handling Hvad vi ønsker
Eksempler på konfliktop- og nedtrappende 1.Kollega til 2. Kollega: Det er dødirriterende, at du ikke kan finde ud af at rydde op efter dig her på kontoret. Vi skal alle sammen være her. Gad vide hvordan der ser ud hjemme hos dig selv. Har du en skovl stående uden for døren??? 2. Kollega til 1. Kollega: Ja, det har jeg. Den hedder sjovt nok det samme som dig!!! Samme situation Når du har dine personlige ting liggende fremme på kontoret, har jeg svært ved at slappe af i pausen. Jeg synes, at det er svært at finde plads, fordi kontoret ikke er særligt stort. Kan vi finde en løsning, som vi begge er tilfredse med? Svar Jeg er glad for, at du siger det. Det har jeg slet ikke tænkt på. jeg flytter mine ting, men er det i orden at min bog bliver liggende?
Summeopgave Er dette en virkelighed på jeres arbejdsplads?
At sige fra eller blande sig - ved hjælp af feedback Kan foregribe konflikter, der bunder i fortielser og antagelser. Kan være en rettesnor for trivsel og samarbejde i hverdagen. Bidrager til tillid, gensidig forståelse og samarbejde. Vigtigt i dag hvor arbejdslivets rammer, målsætninger, beskrivelser og krav ofte er uklare eller under konstant forandring. - Vi har ganske enkelt brug for både at få og give feedback -
Kriterier for konstruktiv feedback Det adfærden, du giver feedback på. Det er ikke personen. Konkret og specifik (ikke generel og abstrakt). Beskrivende (ikke vurderende). Hurtigt efter hændelsen. Om adfærd, der kan ændres (ikke karakteristika). Fra voksen jeg-position til voksen jeg. Kan være både positiv og negativ. Start med det positive. Gør plads til efterfølgende dialog.
Dobbeltkommunikation - Faldgruber i kommunikationen Ironi Sarkasme Uoverensstemmelse mellem ord og udtryk - kropssprog, toneleje, udtryksform Kan humor, ironi og sarkasme anvendes i jeres arbejde?
Kunsten at give og modtage kritik - hvilket F er du tilbøjelig til at ty til? Forandre adfærd Forstå Fordybe sig Forklare Forsvar Fornægtelse
At sige fra på egne eller andres vegne Øvelse - Sidemandsdiskussion 2 og 2 I hvilke situationer er det vigtigt at give feedback? Hvad kan være svært ved at give feedback? Hvilke situationer kan afholde dig fra at give feedback? Hvilke af feedback kriterierne bruger du allerede? Hvilke af feedback-kriterierne vil du gerne begynde at bruge eller bruge oftere?
Hvordan vil vi forholde os til mobning og konflikter? Når I i fællesskab aftaler klare spilleregler for, hvordan I skal reagere, så står den enkelte langt stærkere, når en vanskelig situation opstår. Oplagte emner for fælles spilleregler: Hvordan forholder vi os, når vi hører brugere, patienter eller andre medarbejdere tale negativt om en kollega? Hvad gør vi, hvis vi oplever, at en kollega er gået over stregen? Hvordan håndterer vi sladder? Hvad gør vi i forhold til medarbejdere/grupper, der er i konflikt med hinanden? Hvornår er der risiko for dårlig kommunikation i vores hverdag? Hvilke eksempler har vi på god kommunikation? Hvilke eksempler har vi på konstruktiv konfliktløsning? Hvilken form for kommunikation skal være herskende hos os?
Check-ud Hvad er vigtigt at tage med retur til dine kolleger? Hvad skal I bestræbe jer på allerede nu? Hvordan vil du involvere dine kolleger? Hvad skal I arbejde med på længere sigt? Hvordan vil du sætte det i gang? Hvem skal involveres?
Litteratur Arbejdstilsynet. At-vejledning D.4.2, marts 2002 Graversgård. Ene mod alle Mobning på arbejdspladsen. Frydenlund, 2007 Haslebo. Relationer i Organisationer. Dansk Psykologisk Forlag 2011 Høgh, m.fl. NFA-rapport: Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen. NFA, 2009 Mikkelsen & Høgh. Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen en håndbog. NFA, 2010 Mikkelsen, Kullberg & Eriksen. Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger. Munksgaard, 2008