Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke frit opsige medarbejdere... 1 Risiko for, at opsigelsen underkendes... 1 Det kan koste penge... 2 Opsigelsen driftsmæssigt begrundet... 2 Opsigelsen begrundet i medarbejderens forhold... 3 Husk advarsel!... 4 Overvej begrundelsen... 4 Medarbejderen skal opfylde anciennitetskravet... 4 Overhold opsigelsesvarslet... 5 Søg eventuelt rådgivning... 5 Man kan ikke frit opsige medarbejdere Når man afskediger medarbejdere, bør man være bevidst om, hvorfor man afskediger dem og gøre sig stor umage med at begrunde opsigelsen. Nogen vil måske indvende, at man vel som arbejdsgiver selv bestemmer, hvem man vil have ansat, og at man derfor også frit kan fyre sine medarbejdere, hvis man bliver træt af dem. Denne indvending er logisk i den forstand, at det jo er arbejdsgiveren, der har ledelsesretten og den økonomiske risiko ved at drive virksomheden. Forholdet er imidlertid det, at lønmodtagere i Danmark i vidt omfang er beskyttet imod usaglig afskedigelse. En opsigelse af en medarbejder skal være sagligt begrundet, og man kan altså ikke bare opsige sine medarbejdere efter forgodtbefindende. Risiko for, at opsigelsen underkendes I de fleste tilfælde kan man naturligvis ikke tvinge arbejdsgiveren til at opretholde en ansættelse af en uønsket medarbejder, men i nogle love og overenskomster er der faktisk en særlig hjemmel til at kræve genansættelse af medarbejdere, hvis opsigelse ikke er sagligt begrundet. Side 1 af 5
Hvis man f.eks. afskediger en medarbejder, blot fordi denne har krævet lov om ligeløn eller lov om ligebehandling overholdt, eller fordi man lægger vægt på medarbejderens medlemskab eller manglende medlemskab af en forening eller en bestemt forening, kan afskedigelsen underkendes. Det kan koste penge I de situationer, hvor der ikke er hjemmel til at underkende en afskedigelse, eller hvor medarbejderen ikke ønsker genansættelse, kan virksomheden altså godt slippe af med uønskede medarbejdere - det koster bare penge! En arbejdsgiver, der uberettiget fyrer en medarbejder, risikerer nemlig at blive pålagt at udrede en godtgørelse til medarbejderen. Der findes i lovgivningen forskellige bestemmelser om godtgørelse for usaglige afskedigelser. F.eks. gælder der for funktionærer en bestemmelse i funktionærloven om, at hvis vedkommende opsiges, uden at dette er rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse på indtil 6 måneders løn. Tilsvarende kan konsekvensen af afskedigelse af - typisk - en kvindelig medarbejder, der kræver lov om lige løn eller lov om ligebehandling overholdt, være en godtgørelse til medarbejderen. Efter lov om ligebehandling er gravide tillagt en særlig beskyttelse, idet afskedigelse på grund af graviditet giver medarbejderen krav på en godtgørelse på op til 78 ugers løn. Hvis afskedigelse er udtryk for en forskelsbehandling på grund af medarbejderens race, religion, politiske anskuelse m.v., vil medarbejderen ligeledes kunne få tilkendt en godtgørelse. Det samme gælder, hvis afskedigelsen er begrundet i medarbejderens værnepligt, foreningsforhold eller ønske om børnepasningsorlov. Udover disse lovbestemte særregler om godtgørelse for usaglig afskedigelse findes der i nogle overenskomster tilsvarende bestemmelser, der beskytter lønmodtagerne imod afskedigelse. Det er bl.a. derfor en god idé at sætte sig ind i den relevante overenskomst, inden man fyrer en medarbejder. Opsigelsen driftsmæssigt begrundet I hvilke situationer kan man da afskedige sine medarbejdere uden at blive mødt med et krav om genansættelse eller godtgørelse? Helt kortfattet kan det siges, at opsigelsen enten skal være driftsmæssigt begrundet eller rimeligt begrundet i medarbejderens forhold. Opsigelsen kan f.eks. være driftsmæssigt begrundet, hvis manglende ordretilgang betyder, at der er dokumenteret mangel på arbejde i virksomheden. Der må her være tale om mere varige problemer og ikke blot sæsonbetonede eller tilfældige udsving. Afskedigelser som følge af omlægninger og rationaliseringer i virksomheden vil naturligvis også være saglige. Når afskedigelsen er begrundet i enten manglen på arbejde eller i virksomhedens økonomi i øvrigt, kan man ikke kort derefter ansætte en ny medarbejder, uden at man bringer sig i risiko for, at afskedigelsen bliver erklæret usaglig. Side 2 af 5
Man skal i øvrigt være klar over, at hvis man begrunder en afskedigelse i virksomhedens økonomi, arbejdsmangel el.lign., må man om nødvendigt kunne dokumentere, at dette er den reelle årsag til afskedigelsen. Opsigelsen begrundet i medarbejderens forhold Hvis opsigelsen ikke er driftsmæssigt begrundet, skal den som nævnt være rimeligt begrundet i medarbejderens forhold. Der er en udbredt tendens til, at arbejdsgivere henviser til samarbejdsvanskeligheder, når de skal opsige en medarbejder. "Samarbejdsvanskeligheder" bliver af mange opfattet som kodeordet til at slippe af med en medarbejder. Denne opfattelse er imidlertid forkert, idet det ofte er meget vanskeligt at godtgøre, at der faktisk har været tale om samarbejdsvanskeligheder. Hvis man bruger samarbejdsvanskeligheder som opsigelsesgrund, må man som arbejdsgiver kunne bevise, dels at der har været problemer af væsentlig betydning for arbejdet i virksomheden, dels at det primært er medarbejderen, der har været årsag til problemerne og endelig, at man som arbejdsgiver har forsøgt at løse problemerne. I modsat fald bør man i stedet bruge en begrundelse, der dækker over de reelle, utilfredsstillende forhold. Et utilfredsstillende forhold, som kan være en rimelig afskedigelsesgrund, kan f.eks. være, at medarbejderens arbejdsindsats ikke svarer til det forudsatte. Hvis medarbejderen på trods af behørig instruktion ikke lever op til det, der med rimelighed kan forventes af en sædvanlig god medarbejder, og der vel at mærke kan føres konkret bevis herfor, kan dette være en rimelig afskedigelsesgrund. Der stilles dog også her krav om, at arbejdsgiveren har et overordentligt stærkt bevis for sin påstand, og det er derudover et ubetinget krav, at man i form af en advarsel på forhånd har givet medarbejderen mulighed for at rette op på de utilfredsstillende forhold. En anden rimelig afskedigelsesgrund kan være medarbejderens hyppige eller langvarige sygefravær. Det er ikke ethvert fravær på grund af sygdom, der berettiger til en afskedigelse. Fraværet må enten være så hyppigt eller så langvarigt, at det er til unormal stor ulempe for virksomheden. Når man skal bedømme, om ulempen ved en medarbejders sygefravær er unormal stor, må man bl.a. se på medarbejderens stilling, virksomhedens størrelse, og om der er tale om en arbejdsbetinget sygdom. Det vil altså i alle tilfælde være nødvendigt med en konkret vurdering af, hvor belastende sygefraværet reelt er for virksomheden. Der gælder en almindelig vildfarelse om, at sygefravær generelt skal bedømmes efter den såkaldte 120- dagesregel. 120-dagesreglen er imidlertid en regel om, at en funktionær kan opsiges med et forkortet varsel (1 måned), hvis vedkommende har oppebåret fuld løn under sygdom i i alt 120 dage inden for et tidsrum af 12 måneder. Reglen gælder kun for funktionærer, og kun hvis den er skriftligt aftalt imellem parterne. Reglen handler i øvrigt ikke om, at man skal helt op på 120 sygedage, før der er tale om uacceptabelt sygefravær, men derimod om, at arbejdsgiveren i denne situation kan anvende et forkortet opsigelsesvarsel. Der gælder altså ikke nogen tommelfingerregel om, at man først kan fyre en medarbejder på grund af sygdom, når vedkommende har haft 120 sygefraværsdage inden for 12 måneder. Der gælder ligeledes Side 3 af 5
heller ikke nogen regel om, at man altid kan fyre en medarbejder, som har haft 120 dages fravær. Det må i stedet komme an på en konkret vurdering, om sygefraværet er til unormal stor ulempe for virksomheden. Fravær, der ikke er begrundet i sygdom, og som ikke er lovligt forfald (f.eks. barsel og børnepasning), vil være en rimelig opsigelsesgrund, medmindre fraværet er ubetydeligt eller begrundet i vægtige personlige forhold. Desuden er medarbejderens manglende tilpasningsevne/vilje, vægring af at efterkomme arbejdsgiverens rimelige ordrer eller uprovokeret respektløs optræden efter omstændighederne nok til, at man kan opsige en medarbejder. Som en noget speciel opsigelsesgrund kan nævnes, at man bliver bekendt med, at medarbejderen selv påtænker at sige sin stilling op. Forudsætningen for, at afskedigelse med denne begrundelse er saglig, er, at den ansattes planer om jobskifte er både konkretiserede og aktuelle. Det er altså ikke tilstrækkeligt, at den ansatte blot har givet udtryk for et ønske om at finde et andet job. Husk advarsel! Hvis en opsigelse er begrundet i medarbejderens forhold, forudsættes det normalt, at medarbejderen har fået en forudgående advarsel, således at der har været mulighed for at rette op på de utilfredsstillende forhold. En advarsel tjener samtidig som dokumentation for, at man har lagt afgørende vægt på det pågældende forhold. Der må stilles krav om, at advarslen er tydelig, således at medarbejderen kan forstå præcis, hvad det er, man er utilfreds med, samt at konsekvensen af manglende forbedring vil være en afskedigelse. Man kan af samme grund naturligvis ikke straks efter en advarsel afskedige medarbejderen uden at give vedkommende lejlighed til at forbedre forholdene. Kun hvis forholdene fortsætter med at være kritisable, vil en opsigelse være berettiget. Man skal i den forbindelse være opmærksom på, at advarsler forældes, og at advarsler, der er mere end 1 år gamle, kun undtagelsesvis tillægges betydning. Overvej begrundelsen Begrundelsen for en opsigelse behøver ikke at fremgå af selve opsigelsesskrivelsen. Men da begrundelsen normalt skal oplyses på medarbejderens begæring, bør man forinden have overvejet denne. Det kan nemlig komme virksomheden til skade først at komme med én begrundelse (f.eks. rationalisering) og derefter en anden (f.eks. medarbejderens respektløse optræden). Desuden skal man være opmærksom på, at man om nødvendigt må kunne dokumentere de forhold, der påstås at være årsagen til afskedigelsen. Medarbejderen skal opfylde anciennitetskravet Medarbejderen har kun krav på en begrundelse, hvis anciennitetskravet på 9 måneder er opfyldt. Har medarbejderen alligevel fået en begrundelse, kan medarbejderen ikke anvende denne. Det betyder reelt, at medarbejdere med kortere anciennitet end 9 måneder ikke kan kræve en godtgørelse for en usaglig opsigelse med mindre de er beskyttet i lovgivningen (er opsigelsen begrundet i f.eks. graviditet, kan medarbejderen trods anciennitetskravet kræve en godtgørelse). Side 4 af 5
Overhold opsigelsesvarslet En medarbejder vil stort set altid være omfattet af en overenskomst eller en lov, hvori der er fastsat et opsigelsesvarsel. Det gældende opsigelsesvarsel bør altid overholdes, idet man i modsat fald risikerer at blive mødt med et krav om erstatning. Søg eventuelt rådgivning Som det ses, er der mange forhold at tage i betragtning, når man skal afskedige medarbejdere, hvis man vil undgå at blive mødt med et krav om f.eks. godtgørelse. Nuancer i de konkrete forhold - virksomhedens eller medarbejderens - kan være af afgørende betydning for, om en afskedigelse er saglig eller usaglig. Det er derfor en god idé at søge rådgivning hos Danske Services sekretariat inden en forestående afskedigelse med henblik på at få en vurdering af, om virksomheden risikerer, at opsigelsen kommer til at koste penge. Side 5 af 5