Medarbejderinddragelse på arbejdspladsen: Skræddersyede spørgeskemaer til kortlægning af arbejdsmiljøet Johan Simonsen Abildgaard Forsker, Cand. Psych, Ph.d.
Bygger på resultater fra projektet Participatorisk Intervention fra et Organisatorisk Perspektiv (PIOP) gennemført blandt brevomdelere i 4 postområder i Post Danmark Udarbejdet i samarbede med: Professor Karina Nielsen Norwich Business School, University of East Anglia
PIOP indsatsen Skræddersyet kortlægning med fokus på både krav og ressourcer Medarbejderinddragelse i alle faser Aktiviteter på IGLO niveauer (Individ, gruppe, ledelse og organisation). Tilpasning af intervention til organisationens kultur og organisering
Kortlægning Prioritering Handleplaner Dias 4 23-10- 2014
Dias 5 23-10- 2014
Hvorfor skræddersyede spørgeskemaer? Der er overvejende konsensus omkring at arbejdsmiljøet kan forbedres gennem organisatoriske indsatser (ETUC, EU-OSHA, ILO) En grundig kortlægning er en væsentlig forudsætning for gode resultater (Kristensen & Kompier, 1999; Nielsen et al., 2010) Standardiserede spørgeskemaer er både de mest brugte og mest anbefalede (Daniels, 2011; Nielsen et al., 2010) Men de er problematiske fordi de: Forudsætter at der er et objektivt arbejdsmiljø (Rick & Briner, 2000) Og overser at alle jobs personer, teams og arbejdspladser ikke er ens (Daniels, 2011) Måske er de ikke er gode til at inddrage medarbejdere og lave handleplaner ud fra?
Kortlægning med skræddersyede spørgeskemaer
Visuelt kortlægningsinterview Interviewspørgsmål: (Ressourcer) De ting i arbejdet som giver dig lyst til at komme på arbejde om morgenen? gør dig stolt af dit arbejde? gør dig opslugt af dit arbejde? (Problemer) De ting i arbejdet der får dig til at føle dig træt og udkørt? som gør at arbejdet kan føles som en belastning? Over 10% af medarbejderne blev interviewet, mindst 2 fra hver team
Jeg elsker når der introduceres nye ting (f.eks Kaizen tavlen) eller der sker noget på arbejdspladsen. Der sker for meget hele tiden. Omlægninger og den slags Der skal være gang i den, ellers bliver det for kedeligt Spørgeskema spørgsmål Meget problematisk Proble matisk Neutral Godt Meget godt Mængden af nye tiltag (eks. introduktion af Kaizen tavle eller omlægninger)
Andre eksempler på spørgsmål: Mit kendskab til de ruter jeg kører At ruter på dagen er uforudsigelige Post Danmarks forståelse for, at vi har forskelligt arbejdstempo (D96 reglen) At skulle være ambassadør for Post Danmark Etagepostkasserne er kommet ned på gadeniveau Arbejdsmaterialets (eks. cykler, biler, mobiltelefoner, scootere, tasker) stand og kvalitet Kollegers opmærksomhed på overdragelse af materiel (cykler, biler) i god stand Måden hvorpå mine kolleger tager imod nye forslag og ideer Posten er nødt til at finde nye opgaver Min distributionsleders fokus på mine faglige udviklingsmuligheder I alt udviklede vi 167 spørgsmål
Prioritering med skræddersyede spørgeskemaer
Feedback til styregrupper: Hyppighed og alvorlighed Forhold der vedrører arbejdets organisering Problem God(t) Ud- Brændthed Job Usikker hed Engagement Antallet af medarbejdere på arbejde i forhold til opgavemængden 30% 45% Villigheden til at påtage sig ekstraopgaver blandt kolleger 10% 72% ++++++ Ruternes længde og dagens mønster 35% 55% +++++ At ruter på dagen er uforudsigelige 35% 40% ++++++ ++ Læs mere om alvorligheds beregningerne (odds-ratio) : Nielsen, K., Stage, M., Abildgaard, J. S., & Brauer, C. V. (2013). Medarbejderne som udgangspunkt for arbejdet med gode trivselsprocesser Inspiration til gennemførelse af psykosociale arbejdsmiljøinterventioner. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Nye ting kommer frem Vi håbede at der kom nogle spørgsmål frem, som passede mere til den enkelte gruppe. Og det tror jeg faktisk nok er lykkedes Jeg er sikker på at kørte man det andre steder, så ville det være supergodt. [ ] Jeg synes det er en god måde [at kortlægge arbejdsmiljø på], at det for en gangs skyld er medarbejderne med deres frustrationer og deres problemer og så videre
Handleplaner med skræddersyede spørgeskemaer
Brugbarhed i handleplansarbejdet Jeg synes at nogle af spørgsmålene er lidt mere specifikke, så det er måske lidt lettere at finde en konkret handling der passer til [ ] vi har fået et lidt mere nuanceret svar på, hvad det egentlig er der er problemet. (leder) Jeg synes, at når [det skræddersyede spørgeskema] får nogle ting op, skal man lige pludselig forholde sig til det, og man kommer til at tænke på det. Det gør man måske også i det daglige, men man tænker det ikke højt, så man gør ikke noget ved det. (medarbejder)
Handleplan: Omgangstone Skræddersyet spørgsmål Kollegers reaktioner på holdninger og ytringer, der tages op fælles forum Skræddersyet handleplan Det røde kort Vi har et rødt kort som vi bruger, så siger vi timeout, hvis der er to der virkelig skændes, så prøver vi at gå imellem. (medarbejder)
Handleplan: Ruteomlægning Skræddersyet spørgsmål: Graden af indflydelse i forbindelse med ændringer Graden af involvering i forbindelse med ændringer Skræddersyet handleplan Den store tavle Vi har en tavle, en kæmpe stor tavle og så post-it s. Det er bare smart, så knalder du tidsplan og rute op, og så hvem der skal køre hvad [ ] På hver vej, var der skrevet minutter på, så der var ikke nogen der fik for meget og ikke nogen der fik for lidt. Det var rigtig smart, alle kunne se det. (medarbejder)
Fordele Mere specifik kortlægning af hvad der er problematisk og godt Detaljegrad giver validitet Specifik og konkret kortlægning fører til konkrete og specifikke handleplaner Ejerskab af resultater hos medarbejdere og ledere gennem deltagelse At kortlægge krav og ressourcer har hjulpet handleplansarbejdet Ulemper Man kan ikke sammenligne brancher og virksomheder Kræver tid og know-how at udvikle skemaet (Forudsætter en relativt ensartet og stor medarbejdergruppe)
Om PIOP metoden: Nielsen, K., Stage, M., Abildgaard, J. S., & Brauer, C. V. (2013). Medarbejderne som udgangspunkt for arbejdet med gode trivselsprocesser Inspiration til gennemførelse af psykosociale arbejdsmiljøinterventioner. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Nielsen, K., Stage, M., Abildgaard, J. S., & Brauer, C. V. (2013). Participatory intervention from an organizational perspective: Employees as active agents in creating a healthy work environment. i G. F. Bauer & G. J. Jenny (Eds.), Salutogenic Organizations and Change - The Concepts Behind Organizational Health intervention. Dordrecht: Springer. Om de gode erfaringer med skræddersyede spørgeskemaer Nielsen, K., Abildgaard, J. S., & Daniels, K. (2014). Putting context into organizational intervention design: Using tailored questionnaires to measure initiatives for worker wellbeing. Human Relations, 0018726714525974. doi:10.1177/0018726714525974 Om kognitiv kortlægning som interviewmetode: McDonald, S., Daniels, K., & Harris, C. (2004). Cognitive mapping in organizational research. i C. Cassell & G. Symon (Eds.), Essential guide to qualitative methods in organizational research (pp. 73 85). London: SAGE.
Tak for opmærksomheden! jss@arbejdsmiljoforskning.dk