Jobcenter Randers november 2009 R A N D E R S S O M V Æ KS T C E N T E R Fokus På Den Offentlige Sektor Helle Bonde Morten Fich Side 1 af 10
Baggrund og formål Randers som Vækstcenter fokus på den offentlige sektor er et særligt indsatsfelt under planen Randers som Vækstcenter mod 2016, som blev vedtaget af Randers Byd i maj 2007. Det lokale beskæftigelsesråd blev udnævnt som styregruppe for indsatsen. "Randers som Vækstcenter mod 2016" er Randers Kommunes langsigtede plan for arbejdsmarkedet. Den har som mål, at arbejdsmarkedet i området er dynamisk og balanceret. Det sker ved at sikre at den rette kvalificerede arbejdskraft er til rådighed at bidrage til arbejdspladsernes/ virksomhedernes konkurrencedygtighed og at hjælpe til, at de er gearet til at tage imod og udvikle samt fastholde arbejdskraften at understøtte kompetenceudvikling af arbejdskraften og arbejdskraftens mobilitet at fremme rummeligheden på arbejdsmarkedet til gavn for ledige, ansatte og arbejdspladser Arbejdsmarkedsindsatsen styres således med fokus på 4 målgrupper og et specifikt indsats-område: de unge, som skal motiveres til at tage uddannelse og søge job på de områder, hvor der er reelle jobåbninger de kortuddannede, som skal løftes kompetencemæssigt og i givet fald motiveres til nødvendige brancheskift, og i den sammenhæng i videst muligt omfang at gøre brug af voksenlærlingeordninger arbejdskraften 50+, som virksomhederne skal motiveres til fortsat at bygge på, ligesom seniorerne skal motiveres til fortsat at udvikle sig og have arbejdsmarkedstilknytning borgere med nedsat funktionsevne, som skal have ligeværdige muligheder for at få en god arbejdsmarkedstilknytning Randers-området skal være et attraktivt bosætningssted for arbejdskraften. Indenfor rammerne af Randers som Vækstcenter vedtog Byrådet i maj måned 2007 planen Randers som Vækstcenter mod 2016 - fokus på industrien. Denne plan skulle - som vedtaget af Byrådet i forbindelse med budgetforliget for 2008 - følges op med en plan for den offentlige sektor. I september 2008 vedtog direktionen i Randers kommune derfor at nedsætte en arbejdsgruppe med deltagelse af repræsentanter for alle offentlige arbejdspladser og de relevante faglige organisationer for at afdække de konkrete problemstillinger og for at arbejde med en konstruktiv tilgang til at håndtere udfordringerne. Med henblik på at sikre det rette brede fundament til planen og ejerskab hos de offentlige arbejdspladser blev det vedtaget at nedsætte en arbejdsgruppe med repræsentation fra de respektive arbejdspladser: Det statslige område v. uddannelsesinstitutioner, politi og skat Regionen v. Regionssygehuset og institutionerne Randers Kommune Side 2 af 10
Arbejdsgruppen fik følgende kommissorium: At foretage en kortlægning af den aktuelle medarbejderdemografiske situation på arbejdspladserne. Efter behov kan kortlægningen beskrives på faggruppeniveau. At beskrive udfordringerne vedrørende rekruttering og fastholdelse af arbejdskraften At skitsere handlemuligheder og indsatsområder, således at de respektive arbejdspladsers behov tilgodeses, og samtidig således, at der fastholdes et overordnet, sammenhængende perspektiv på den offentlige sektor. Udarbejdelsen af planen blev iværksat ved, at Randers Kommune skriftligt indbød de ovenfor nævnte arbejdspladser til at medvirke og bidrage i samarbejdet. Arbejdsgruppens medlemmer Som angivet ovenfor skulle alle offentlige arbejdspladser og relevante faglige organisationer deltage i arbejdet. Arbejdsgruppen kom til at bestå af følgende samarbejdspartnere: Navn Arbejdsplads Ole Andersen Jobcenter Randers Jobcenterchef Frank Grønbæk Voksensocialafdelingen (formand for arbejdsgruppen) Region Midtjylland Voksensocialafdelingen Jesper Kragh, fællestr. Børn og Skole og medlem af Hovedudvalget Anne Dahl Iversen, leder af HR-teamet Erla Buhl områdeleder / Birgitte Sandahl Tage Andersen, direktør / Marie Nørgaard Laursen Handelsskolen Minerva Vibeke Nielsen Direktør SoSu-skolen Peter Hunniche Afdelingsleder Mette Dehlendorf, personalechef Charlotte Halved Stensig Ole Mikkelsen, viceskattechef Carin Holm, administrationschef Kirsten Hybschmann Henrik Manero Hald Jette Husum Jojo Verndal Hanne Tinggaard Helle Bonde / Morten Fich konsulent Randers Kommune Randers kommune, Personale og HR Randers Kommune, Sundhed og Ældre Skolesamarbejdet i Randers Skolesamarbejdet i Randers Østjyllands Politi Regionssygehuset i Randers Reg. Midt, psykiatrien Skattecenter Randers Retten i Randers Akademikernes Centralorganisation Dansk Socialrådgiverforening Danmarks Lærerforening LO, (HK) LO, (FOA) Social og Arbejdsmarked, Randers Kommune (sekretær for arbejdsgruppen) Side 3 af 10
Demografien som øjenåbner Procent 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% Aldersfordeling i procent, Randers Kommune TOTAL Serie1 Figuren viser aldersfordelingen i Randers kommune i 2008. Det ses, at de grupper der aldersbetinget forlader arbejdsmarkedet ikke erstattes i samme omfang af de grupper der er på vej ind på arbejdsmarkedet. 0% 0-9 10-17 18-29 30-39 40-49 50-59 Alder 60-67 68-79 80-89 90-99 100-109 110+ Kilde. Randers Kommune 2008 Den første fælles aktivitet i arbejdsgruppen bestod i et indsamlings og analysearbejde af den medarbejderdemografiske situation på alle arbejdspladserne. Som illustration af konteksten angives aldersfordelingen for borgere i Randers Kommune nedenfor I efteret 2008 så den samlede beskæftigelsessituation i Randers således ud: Beskæftigede i RK i alt 43.475 Offentligt ansatte i alt 13.602 Offentlig administration 1.554 Undervisning 2.983 Sundhedsvæsen 2.815 Sociale institutioner 6.250 Der blev udarbejdet demografiske analyser på alle offentlige arbejdspladser. Antal medarbejdere 2000 1500 1000 500 0 Alderssammensætningen for medarbejdere i Randers Kommune -32 32-36 37-41 42-46 47-51 52-56 57-61 62- Alder Figuren viser alderssammensætningen for medarbejdere i Randers Kommune i 2008. Det relativt store antal medarbejdere i det første interval skyldes, at intervallet er væsentligt bredere end de øvrige. Endvidere indg der et stort antal pædagogmedhjælpere og en stor gruppe af social- og sundhedspersonale. Kilde: Randers Kommune 2008 Oversigt over øvrige offentlige arbejdspladser vedlægges som bilag Side 4 af 10
Analyser og materialer Som grundlag for arbejdet i arbejdsgruppen blev der bestilt en analyse af udviklingen på det offentlige arbejdsmarked i Randers og omegn frem til 2030. Analysen blev udarbejdet af Capacent Epinion i foret 2009. Analysen omfatter faggrupperne: pædagoger, lærere, social- og sundhedsassistenter, social- og sundhedshjælpere, sygeplejersker, fysio-/ergoterapeuter, socialrådgivere, læger og politiuddannede. Analysens resultater er blevet suppleret med resultaterne fra to andre analyser. Det drejer sig dels om en analyse af udbud og efterspørgsel af lærere, socialrådgivere og pædagoger i Midtjylland, der er udarbejdet af Capacent for Region Midtjylland og KKR Midtjylland, og dels om en analyse fra Rambøll Management der er udarbejdet for Region Midtjylland og Beskæftigelsesregion Midtjylland om udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsnet i Region Midtjylland. Endvidere er der benyttet materiale fra FOA, Social- og Sundhedsskolen i Randers og Region Syddanmark. Hovedkonklusionen på analyserne er, at der vil blive markante problemer i forhold til rekruttering af arbejdskraft til en række offentlige områder. Men det er vigtigt at være opmærksom på, at analyserne hviler på nogle forudsætninger om uddannelse, befolkningsudvikling m.v. Sker der ændringer i forudsætningerne, kan det betyde ændringer i de billeder prognoserne giver. Endvidere er udgangspunktet, hvad der vil ske, hvis der ikke gribes ind i udviklingen. En vigtig pointe fra analyserne er, at det ikke er alle offentlige områder, der bliver ramt lige hdt. Inden for ergo- og fysioterapi og socialrådgiverområdet er der ikke tegn på, at der vil opst rekrutteringsproblemer i Randers. På ergo- og fysioterapiområdet forventes et lille overskud af arbejdskraft, mens der på socialrådgiverområdet vil være balance mellem udbud og efterspørgsel. Men det skal bemærkes, at der i Midtjylland som helhed især i Vestjylland - vil være mangel på socialrådgiver i ca.10 frem. På lægeområdet forventes der stor mangel fra nu af og fremefter. Efterspørgselen efter læger er afhængig af mange faktorer, som det kan være svært at vurdere betydningen af. Det skal her bemærkes, at der ikke lokalt er mulighed for at påvirke udbud og efterspørgsel af læger. En anden vigtig pointe som analysen peger på er, at man ved at gribe problemerne rigtigt an, kan forebygge fremtidige ubalancer på arbejdsmarkedet. Lærerområdet er et godt eksempel på dette. Side 5 af 10
Figuren til venstre viser aldersfordelingen for lærere i Randers og i Randers omegn i 2007. Det bemærkes, at der ikke er mange lærere i aldersgruppen 35 50. Kilde: Trendeduc. Data fra Danmarks Statistik og UNI-C Statistik & Analyse Hvis lærermanglen løses ved udelukkende at uddanne og ansætte unge lærere, vil grunden til en fremtidig ubalance, som svarer til den der ses i øjeblikket, være lagt. Hvis lærermanglen løses ved blandt andet at få uddannet eller omskolet ledige i 30 40 s alderen, vil der komme en mere jævn aldersfordeling i lærerstaben. Derved kan kommende balanceproblemer på grund af en stor aldersbetinget afgang kunne forebygges. Det er således vigtigt at være opmærksom på, at der er mange aspekter, der skal tages i betragtning, n man skal prøve at løse rekrutteringsproblemerne på det offentlige arbejdsmarked. Anbefalinger - beskrivelse Arbejdsgruppen har på baggrund af analyserne afholdt et brainstormmøde, og efterfølgende drøftet de forskellige forslag. Ud fra denne drøftelse har gruppen peget på de følgende forslag, som nogle af de tiltag, der kan være med til at afhjælpe rekrutteringsproblemerne på det offentlige arbejdsmarked. Jobrotation / kompetenceudvikling Stort set alle stillinger på det offentlige arbejdsmarked kræver en kompetencegivende uddannelse. En grundsten i løsningen af rekrutteringsproblemerne er derfor, at få uddannet tilstrækkeligt mange. Der er rift om de unge, men de strukturelle ændringer på arbejdsmarkedet betyder, at der i forskellige brancher på det private arbejdsmarked er et overskud af arbejdskraft, ofte kortuddannet. En uddannelse eller opkvalificering af denne arbejdskraft, kan derfor være et væsentligt bidrag til at afhjælpe rekrutteringsproblemerne. Et af de redskaber der kan bruges til at opkvalificere arbejdskraften er jobrotation. Princippet i jobrotation er, at tage ledige ind som vikarer på arbejdspladser, hvor medarbejderne følger et uddannelsesforløb. De ledige skal typisk igennem et opkvalificeringsforløb for at kunne varetage vikaropgaven. I vikarperioden vil den ledige og arbejdspladsen have gode muligheder for at lære hinanden at kende, og på den måde f arbejdspladsen en rekrutteringskanal. Side 6 af 10
I et jobrotations projekt vil arbejdspladsen altså både få uddannet medarbejderne og få mulighed for at tiltrække nye medarbejdere. Vikarerne kan efterfølgende uddannes til at varetage faste stillinger. Jobcentret udbetaler med 100 % statsrefusion jobrotationsydelse til en offentlig (eller privat) arbejdsplads, n en medarbejder er på er i midlertidig uddannelse og der samtidig er ansat en vikar. Jobrotationsydelsen udgjorde i 2009 156,67 Kr. pr. time. Det var arbejdsgruppens opfattelse, at der kunne være behov for en særlig indsats for at hjælpe en arbejdsplads i gang med et jobrotationsprojekt. Kombi-forløb Arbejdsmarkedet vil i de kommende blive præget af et stigende antal kortuddannede ledige, der ikke vil have udsigt til beskæftigelse i de brancher, hvor de traditionelt arbejder. Det vil derfor være en oplagt mulighed, at opkvalificere og uddanne de ledige der er motiveret for det, til at arbejde inden for nogle af de områder, hvor der er rekrutteringsproblemer. Det vil typisk kunne være SoSu- og pædagogområderne. En af mulighederne for at sikre denne opkvalificering er ved forløb, der kombinerer ansættelse / vikararbejde med uddannelse. Det er i denne tilgang til opgaven en forudsætning, at de ledige er fyldt 25 og ikke har en kompetencegivende uddannelse eller at en evt. uddannelse er forældet. Fremgangsmåden er: - de ledige skal sikres to s relevant erhvervserfaring inden for det område, som de senere skal uddannes inden for. De to kan sikres gennem f.eks. vikararbejde i forbindelse med jobrotationsprojekter, vikar arbejde i almindelighed eller på anden måde. - med to s relevant erfaring kan den ledige komme på grundlæggende voksenuddannelse(gvu), hvor den ledige på VEU-ydelse kan uddanne sig til SoSuhjælper eller hvis det er inden for det pædagogiske område, kan det være PAU (pædagogisk assistentuddannelse). Erfaringerne viser, at med PAU eller SoSu-hjælperuddannelse vælger mange senere at læse videre til SoSu-assistent, sygeplejerske / et af pædagogområderne. Der vil således kunne etableres en fødekæde til nogle af de områder, hvor der er fare for store rekrutteringsproblemer. Det er udvalgets anbefaling, at kombi-forløbene udvikles og integreres som et fast element i personalepolitikken. Opgaveflytning Opgaveflytning kan defineres som: Bevidst flytning af opgaver enten fra en faggruppe til en anden eller fra et kompetenceniveau indenfor en given faggruppe til et andet kompetenceniveau inden for samme faggruppe. (Region Syddanmark, Sygehus Sønderjylland) Side 7 af 10
Opgaveflytning er indtil nu mest set inden for sundhedsvæsenet, hvor der blandt andet i Region Syddanmark har været arbejdet målrettet med det. I forhold til en rekrutteringsproblematik er tanken, at der kan frigøres personaleressourcer inden for de områder, hvor der er rekrutteringsproblemer ved at flytte opgaver til områder, hvor det er lettere at skaffe personale. Der er således grundlæggende tale om en mere effektiv udnyttelse af personaleressourcerne. Erfaringerne fra Region Syddanmark peger på, at forudsætningerne for at få en succesfuld opgaveflytning er: - at der er tillid til og dokumentation for, at opgaven løses på bedst mulig vis. - at kompetencen er den rette - at der er tillid og tryghed hos både den modtagende og den afgivende Hvis der skal arbejdes med opgaveflytning, kræver det: - at der udarbejdes strategier for opgaveflytningen - at opgaveflytningen forankres i ledelserne - at ansvaret ligger hos de enkelte driftsenheder. (sygeplejedirektør, Ditte Thinggaard, Sygehus Sønderjylland) Opgaveflytning et eksempel: Administrationen i Serviceafdelingen på Brørup sygehus nedlægges. Opgaven med modtagelse, sortering og fordeling af post overtages af portører og rengøringsassistenter. Også opgaver i forbindelse med mødeaktivitet, booking, servering og oprydning varetages af portører og rengøringsassistenter.. Selv om eksemplet er hentet fra hospitalsvæsnet, peger det på, at opgaveflytning kan bruges bredt. Det peger også på, at der kan være muligheder i at udvikle f.eks. en rengøringsassistentstilling til at omfatte andre opgaver. Derved kan stillingen, der typisk er en deltidsstilling med et lavt timetal, bringes til at indeholde mere afveksling i arbejdet og et højere timetal. I nogle tilfælde vil effekten af opgaveflytning ligge i en kædereaktion, hvor opgaver flyttes fra et mellemniveau til et lavere niveau, hvorefter der kan flyttes opgaver fra et højt niveau til et mellem niveau. Hvor anvendelig opgaveflytning er i forhold til at aflaste de områder, hvor der er rekrutteringsproblemer, vil afhænge af en nærmere analyse på de enkelte arbejdspladser. Fastholdelse / seniorpolitik En væsentlig del af rekrutteringsproblemerne på det offentlige arbejdsmarked skyldes den velkendte demografiproblemstilling, som til dels fremrykkes på grund af efterlønsordningens muligheder for tidlig tilbagetrækning. Det er derfor oplagt at pege på fastholdelse af de ældre medarbejdere på arbejdspladserne, således at problemet kan blødes op. Social- og Arbejdsmarkedsafdelingen har i efteret 2009 afsluttet et forsøgsprojekt om seniorpolitik Fokus på seniorpraksis i Randers-området som haft til formål at sætte gang i udviklingen og implementeringen af seniorpraksis på offentlige og private arbejdspladser. Side 8 af 10
De erfaringer der er indhøstet gennem projektet, kan med fordel bruges som inspiration for de offentlige arbejdspladser, der ønsker at arbejde med fastholdelse af seniorer. Integration af udenlandsk arbejdskraft Integration af udenlandsk arbejdskraft kan være en mulighed for at sikre den nødvendige arbejdskraft. N det drejer sig om højtuddannet arbejdskraft f.eks. læger, er der erfaringer, der peger på, at de højtuddannede typisk vælger at opholde sig i et fremmed land for en afgrænset række med hele deres familie, hvorefter de vil rejse hjem eller til andre lande. Det betyder, at der også skal tænkes i at kunne tilbyde jobmuligheder for en ægtefælle og skolegang for børnene. Udvalget peger derfor på, at hvis Randers vil være et attraktivt sted for den udenlandsk arbejdskraft, er det vigtigt at have et internationalt skoletilbud. Det vil blandt andet betyde, at undervisning og undervisningsmaterialer skal være på et eller flere af hovedsprogene, og at niveauet skal kunne modsvare kravene i de lande børnene kommer fra. Imagepleje De offentlige arbejdspladser har et imageproblem, som kan være med til at gøre det vanskeligt at tiltrække arbejdskraft. Meget af imageproblemet bygger på myter og fordomme. Det er derfor vigtigt at arbejde målrettet med at ændre det billede, der er af de offentlige arbejdspladser. Forslag til, hvor de enkelte redskaber kan anvendes Branche / fagområde Rekrutteringsproblemer Redskaber der kan anvendes Pædagoger Ja Jobrotation / kompetenceudvikling Kombi-forløb (pædagogisk assistent) Opgaveflytning Integration af udenlandsk arbejdskraft Lærere Ja Jobrotation / kompetenceudvikling Integration af udenlandsk arbejdskraft SoSu- assistenter Ja (jobrotation / kompetenceudvikling) Opgaveflytning Integration af udenlandsk arbejdskraft Sygeplejersker Ja Opgaveflytning Integration af udenlandsk arbejdskraft SoSu- hjælpere Ja Jobrotation / kompetenceudvikling Kombi-forløb Opgaveflytning Side 9 af 10
Integration af udenlandsk arbejdskraft Fysio- / ergoterapeuter Nej Socialrådgivere Nej Læger Ja Opgaveflytning Integration af udenlandsk arbejdskraft politiuddannede Ja Opgaveflytning Barrierer Det var arbejdsgruppens opgave, at komme med anbefalinger til, hvordan rekrutteringsproblemerne på det offentlige arbejdsmarked kunne løses. Der var imidlertid også enighed om, at der er en række barrierer, som er med til at vanskeliggøre rekrutteringen til de uddannelser, som er nødvendige for at kunne løse rekrutteringsproblemerne. Arbejdsgruppen finder, at det er vigtigt, at der bliver taget hånd om disse problemer både af hensyn til udviklingen på det offentlige arbejdsmarked, men også arbejdsmarkedet som helhed, og ikke mindst fordi det også er et problem for mange unge og deres fremtid. De barrierer som udvalget peger på er: Der er mangel på uddannelseskontrakter - specielt på SoSu-området. Det opleves særligt problematisk, da SoSu-området er et af de områder med udsigt til store rekrutteringsproblemer. Den stigende akademisering af flere uddannelser det holder nogen væk fra uddannelserne. Der er for mange, der ikke har fået det ud af folkeskolen, som de burde. Der er for mange, der ikke er uddannelsesparate efter folkeskolen. Der er for mange, der har det fysisk / psykisk dligt, og hvor problemerne skal udredes og løses før de kan komme videre. Side 10 af 10