Korte møder Hvornår har du senest oplevet teamånd i klinikken? Hvad har dit væsentligste bidrag til det gode praksissamarbejde været det seneste halve års tid? Hvad værdsætter du mest i din ledergruppe? Hvad er du mest stolt af i din praksis? Hvordan inspirerer du som leder personalet når du er bedst? En konfliktsag, som du fik håndteret succesfyldt Hvordan udtrykker du anerkendelse? Hvad er dine stærke sider som motivator?
Ledergrupper har osse livsfaser Den nyetablerede ledergruppe Ny mage søges Ny ind i en etableret gruppe Farvel til en af de gamle Den etablerede ledergruppe (livsmidtekrisen?)
Team eller ballade? Potentialet er der!
Invitation til samarbejde!
Harmfuld afslutning Flere om at lede udviklingseller dødsspiral? Illustreret ved parforholdets historie Konflikt Tvunget genforhandl. Krænkelse Ængstelse Forsvar Lapperier Usikkerhed Tvetydighed Hemmeligholdelse Social kapital Goodwill-banken Grundlag: Information - kendskab Forestillinger -forventninger Rolleklarhed Forpligtelse Stabilitet/Ingen uoverensstemmelser (tidsbegrænset) Beslutninger Uenigheder Rummelighed? Planlagt afslutning Pas på!! Genforhandling akut/planlagt Brud - Forventningsuenighed
De svære spørgsmål Hvor forpligtende skal samarbejdet være? - Individualisternes frie tumleplads? - Individualisternes forpligtende fællesskab? - Én for alle og alle for en? Hvad er vi forpligtet af? Hvad er vi fælles om? Hvad er der frihed til? Hvem har magt til at gøre hvad? Står vi lige eller har nogen (tilranet sig) mere magt end andre?
Kan man lære af dette? 67 par (tyske), der meldte sig selv efter annoncering To forsøgsgrupper A: 17 timers undervisning i positiv adfærd i parforhold - kommunikationstræning - udtrykke negative følelser - løse aktuelle problemer - håndtering af urimelige krav og forventninger B: Alm. snak om gode skikke i parforhold af et par timers varighed
Kan man lære af dette? Resultater: (11 år senere) 25 % var blevet skilt i A gruppen - 80 % af de stadigt samlevende beskrev sig selv som lykkelige 50 % var skilt i B gruppen (normal frekvens) Dog huskede deltagerne kun mellem ½ delen og ¾ af de principper, de havde lært på kurset. Hvad med et genopfriskningskursus, overvejer forskerne bag undersøgelsen??
Praksis i sommerhus Tal Om jeres forhåbninger og drømme Om jeres værdier Om hvem I hver især er styrke og begrænsninger (overvej evt. personprofil!) Om de forventninger I har til hinanden Om hvor I skal være særligt påpasselige og hvordan Om hvordan I vil passe på, nære og udvikle fællesskabet (Og er du sololæge så finde en ordentlig samtalepartner)
Fungerer rollerne? I samspillet mellem rollerne (og i forhold til det aftalte grundlag) kan planlagt genforhandling gøres på følgende måde: Det fungerer virkelig godt, når du/i.. bliv endelig ved med at Det virker forstyrrende, når du/i. Kunne du nedtone Det ville være til stor hjælp for os, hvis du/i kunne du/i begynde på at...
Planlagt afslutning En sådan samtale kan afdække betydelige forskelle En planlagt afslutning kan være den bedste løsning for alle, såfremt drømmene/værdierne osv. er for forskellige
Hvis direktionsledelse rigtig skal lykkes Værdifællesskab på væsentlige områder - som fundament Overvejende samstemte fremtidsbilleder Et fælles sprog (hvad betyder ledelse, kvalitet osv) Anvende og raffinere metoder og modeller (SWOT, perojektmodel osv) Løbende fintune og udbygge værdigrundlaget ved at bruge det i hverdagen Interpersonel intelligens: nysgerrig rummelighed, mod til at tage sager op, mod til at udfordrer og slippe dogmer, evne til at reflektere og blive klogere sammen, evne til at forpligte sig osv
Hvordan får vi overskud til at håndtere nye udfordringer?
Din energi Hvor henter du dit fulde engagement fra (kilder) Hvordan restituerer og vedligeholder du dit fulde engagement? Hvordan får du til engagement til at smitte dine omgivelser Hvis du vil ha folk med så tag dem med!
Ledelse virker!! Ledelse Engage ment Perfor mance
Nu med data There is an accumulation set of research evidence supporting the critical role of staff engagement Engagement correlates with performance and innovation makes for at compelling case There are many statistically significant relationships linking engagement to organizational performance Not only are the correlations significant, they are very large and strong absolute correlations suggesting a powerful relationship (Succesful units) reveal some consistent patternes: continuity of leadership and.a stated positive strategy to work at improving engagement Engagement does not just happen and it is clear that those organizationes that develop it, work at it!
Hvordan skabes engagement? Den enkelte leders engagement og energi (Du må brænde ) Den energifyldte ledelse Klar retning (vision, mål), som ledelsen står engageret bag Etablering af samarbejdskultur (team) Opbygning af et positivt læringsmiljø Involvering af personalet i beslutningsprocesser og forandringer
Hvordan skabes engagement? Delegation lave det man får energi af, få ansvar (empowerment) Se, høre og forstå medarbejderne Anerkendelse investere tillid og tid i personalet Kvalificeret feedback Udvikle gode interpersonelle relationer Ansæt de rigtige (værdifællesskab) Opmærksom på restitution
Fire energitilstande Overlevelse - Vred Høj Fuldt engagement - Tillidsfuld - Frygtsom - Stolt - Ængstelig - Fokuseret - Stresset - Begejstret Negativ - Frustreret - Opslugt Positiv Udmattelse - Deprimeret Genopbygning - Afslappet - Udmattet - Gemytlig - Udbrændt - Vegetativ - Modløs - Rolig - Træt - Flad Lav - Stille
Energiens kilder Fysisk Emotionel Mental Spirituel Sund (spindende) krop Glade, tillidsfulde, positive følelser Skarp, klar og fokuseret hjerne Passion og vedholdenhed
Fysisk energi Regelmæssig motion, styrketræning, smidighed etc Tilførsel af vand Energi forbruges Sund mad i passende mængder og frekvens Åndedræt God, regelmæssig søvn Bliv checket regelmæssigt Spar på giftstofferne!! Energi opbygges Klar igen!
Emotionel energi Modtage varme, anerkendelse, kærlighed, ømhed Indgå i givende fællesskaber Energi forbruges Engagerer sig 100 % i leg Motion, blomsterplukning At blive overrasket Udtryk dig ærligt - undgå ophobning Energi opbygges Klar igen!
Mental energi Hold pause Undgå forstyrrelser Lav noget andet - løs kryds ord tværs Hold fri - stop tankerne Meditation Positiv indre dialog Motion (BNDF!) Sig N-E-J også til egen urimelige krav Energi opbygges Klar igen!
Spirituel energi Toppræstation Find dine sande værdier Energi forbruges Klar igen! Formuler din mission Træf afgørende valg ud fra dem Dyb kontakt med dig selv og naturen Fordybelse i litteratur, kunst, musik, religiøsitet etc etc Energi opbygges Restitution
6 spørgsmål I bestemmer Hvordan sørger du for at have fuldt engement hvad er dit bedste trick? Hvordan arbejder I med at skabe teamspirit i ledergruppen? Hvordan arbejder I/du som leder(e) med at skabe fuldt engagement hos medarbejderne? Hvad virker hos jer? Er der noget du kan gøre for at få mere energi passe bedre på din arbejdsglæde? Er der noget I kan gøre i ledergruppen for at skabe mere engagement i den? Er der noget I kan gøre for at skabe mere engagement bland medarbejderne?
Når far og mor skændes En familie har det ikke bedre end forældrene har det De diffuse managementbegreber kultur og ånd bliver særdeles håndgribelige når der mangler sympati i ledelsen Hvis ledelsen er præget af interne spændinger bliver medarbejderne usikre Hvis lederne har svært ved at finde fælles fodslag bliver det umuligt for medarb. at gå i takt Måske skulle proff. ledelser spilde lidt mere tid på hinanden som mennesker
Personprofil Intro/extrovert Sanse/intuitiv Tænke/føle Ingen er ens Livsfase Værdier Ambitioner Normer Smag Grundlæggende antagelser Ledelses-, menneske- og organisationssyn
Hvad irriterer os mest? 1. Kolleger med negative holdninger til arbejdet (61%) 2. Kolleger, som fedter for chefen (60%) 3. Kolleger, som rotter sig sammen mod andre (54 %) 4. Kolleger, som efterlader sig spor i toiletkummen (50%) 5. Kolleger, som ikke leverer resultater (40%) 6. Kolleger, som kommer for sent (39%) 7. Kolleger, som lugter af sved (38%) Svensk undersøgelse blandt 1000 medarbejdere, ref i Helsejob aug 2010
Leve med forskelligheder Forskelle kan vi møde på følgende måder - Leve fredeligt med dem (rumme) - Lære af den anden lade sig inspirere - Lade dem gå i klinch med hinanden. Udfordre og undersøge skabe nye indsigter og innovative handlinger (O + H2) - Bekrige den anden - Fortrænges (og ligge og ulme)
Vi kommer der før eller siden Vi skal finde frem til en fælles forståelse Vi skal træffe en vigtig beslutning Meget er på spil Vi er ikke nødvendigvis enige Sæt tid af Skærpet opmærksomhed /glatførevarsel!
Fælles forståelse 1. Gør kernespørgsmålet entydigt revurdér det evt. 2. Giv hver enkelt mulighed for at blive tydelig a. Tid til forberedelse b. Lade tale, stil opklarende, udforskende spørgsmål c. Diskussion forbudt! 3. Bordet rundt tag den nødvendige tid a. Fortæller, interviewer, sekretær b. Sekretær læser op og forståelse checkes
Fælles forståelse 4. Fasthold pointer synligt (tavle, kort ) 5. Fælles billede: enighed, energigivende forskelle, knaster 6. Forhandle (give og tage) 7. Konkludere og følge op 8. Fastholde pointer
Hvis man kører fast eller i ring Lav time-out Gå i metaposition: Hvad sker der lige nu? Hvordan komme bedst videre? Starte forfra Gå en kort tur alene. Sove på det Indkalde ekstern hjælp
Træf en (god) beslutning! Hvad VED vi? Udveksling og indhentning af informationer, fakta om NU situationen Hvad VIL vi? Valg og fravalg Kun ny info. kan ændre beslutningen Hvad KAN vi? Opstilling af løsningsmuligheder Risikovurdering Effekt/ressource vurdering Hvad GØR vi? Udarbejdelse af handlingsplan. Hvad, hvem, hvornår, hvordan? Opfølgning?