NYHEDER FRA PLESNERS FORRETNINGSOMRÅDE FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET APRIL 2007 INDHOLD Nye love og lovforslag m.v. Forslag til lov om oplysningspligt ved brug af erhvervsbegrænsende aftaler Lovforslag om rygeforbud nu fremsat Lov om ændring af godtgørelsesniveauet i ansættelsesbevisloven Lovforslag om udvidet adgang til tv-overvågning Nyere domme Fritstillet og sygemeldt medarbejder var ikke forhindret i at holde ferie i opsigelsesperioden Opsigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder var urimelig Opsigelse begrundet i omstruktureringer var urimelig Medarbejder kunne ikke indgå aftale om markedsføring Tilkendt godtgørelse efter ligebehandlingsloven på grund af ændringer i ansættelsesforholdet Nye love og lovforslag m.v. Forslag til lov om oplysningspligt ved brug af erhvervsbegrænsende aftaler Beskæftigelsesministeren har den 18. april 2007 fremsat forslag til lov om oplysningspligt ved brug af erhvervsbegrænsende aftaler. Lovforslaget skal sikre, at virksomhedens medarbejdere fremover bliver gjort bekendt med eventuelle erhvervsbegrænsende aftaler. Erhvervsbegrænsende aftaler defineres i forslaget som, aftaler virksomheden indgår eller har indgået med andre virksomheder om ikke at ansætte hinandens medarbejdere, aftaler virksomheden indgår eller har indgået med en medarbejder om, at denne efter sin fratræden ikke må ansætte eller medvirke til at ansætte arbejdsgiverens øvrige medarbejdere, og aftaler virksomheden indgår eller har indgået med en anden part, og som i øvrigt begrænser lønmodtagerens mulighed for jobskifte. Medarbejderen skal forud for eller senest samtidig med ansættelsen informeres om eventuelle 1
erhvervsbegrænsende aftaler, som medarbejderens ansættelsesforhold berøres af. Indgår virksomheden derimod en erhvervsbegrænsende aftale, der omfatter allerede ansatte medarbejdere, skal de berørte medarbejdere informeres senest 8 dage efter aftalens indgåelse. Det vil bero på en konkret vurdering, om den erhvervsbegrænsende aftale indebærer en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. Momenter som medarbejderens specialiseringsgrad, aftalens varighed og rækkevidden af den erhvervsbegrænsende aftale kan indgå i vurderingen. Hvis den erhvervsbegrænsende aftale er indgået i forbindelse med en forhandling og forberedelse af en virksomhedsoverdragelse, suspenderes oplysningspligten indtil tidspunktet for overdragelsens offentliggørelse. Udmønter forhandlingerne sig ikke til en overdragelse, tilsidesættes oplysningspligten. Denne undtagelse er begrundet i, at det ellers vil blive afsløret, at virksomheden ønsker et salg eller køb. Manglende iagttagelse af oplysningspligten inden for lovens frister medfører, at en erhvervsbegrænsende aftale ikke kan gøres gældende overfor den modstående aftalepart, ligesom medarbejderen efter omstændighederne har ret til en godtgørelse. Loven forventes at træde i kraft den 1. august 2007. Loven indeholder imidlertid en overgangsordning, ifølge hvilken medarbejdere, hvis ansættelsesforhold er påbegyndt før og fortsat efter den 1. august 2007, først skal orienteres senest 1. november 2007. Det bemærkes, at der tillige foreligger et lovforslag vedrørende erhvervsbegrænsende aftaler fremsat af oppositionen den 29. marts 2007. (Forslag til folketingsbeslutning om forbud mod brugen af hemmelige jobklausuler). Formålet med lovforslaget er at forbyde hemmelige jobklausuler. Oppositionen er dog indforstået med, at jobklausuler i særlige situationer skal være tilladte. I de særlige situationer skal klausulernes gyldighed dog være betinget af, at de er tidsbegrænsede, at de kun involverer de medarbejdere, der direkte er involverede i en kunderelation med en anden virksomhed, at de berørte medarbejdere skal informeres om og give samtykke til aftalen, og at de skal kompenseres for den begrænsning, aftalen indebærer. Ifølge forslaget pålægges regeringen at fremsætte et lovforslag, der forbyder brugen af hemmelige jobklausuler senest den 1. januar 2008. Beskæftigelsesministerens og oppositionens lovforslag vedhæftes som særskilte bilag. 2
Lovforslag om rygeforbud nu fremsat Indenrigs- og Sundhedsministeren har den 21. marts 2007 fremsat forslag til den meget omtalte lov om rygeforbud. Det er hensigten, at loven skal træde i kraft den 15. august 2007. Som omtalt i Plesners forrige emailnyhedsbrev bliver det som udgangspunkt ikke tilladt at ryge indendørs på arbejdspladser. Virksomheder kan dog beslutte at indrette særlige rygelokaliteter, for eksempel i form af rygerum eller rygekabiner. Den enkelte virksomhed kan endvidere bestemme, at det er tilladt at ryge i arbejdslokaler, der alene tjener som arbejdsplads for én person. Rygning skal i så fald foregå på en sådan måde, at ingen ufrivilligt kan udsættes for passiv rygning. Den enkelte arbejdsgiver skal være opmærksom på, at loven indeholder et krav om, at arbejdsgiveren udarbejder en skriftlig rygepolitik, der skal være tilgængelig for alle arbejdspladsens medarbejdere. Rygepolitikken skal som minimum indeholde oplysning om, hvorvidt og hvor der må ryges på arbejdspladsen samt oplysning om konsekvenserne af overtrædelse af arbejdspladsens rygepolitik, eksempelvis advarsel, opsigelse og bortvisning. Rygepolitikken kan også oplyse om konsekvenserne for udefrakommende ved overtrædelse af rygepolitikken. Det bemærkes, at rygning udendørs ikke er omfattet af lovens bestemmelser. Lov om ændring af godtgørelsesniveauet i ansættelsesbevisloven Folketinget har nu vedtaget forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsgivers pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven). Godtgørelsesniveauet i retspraksis har indtil nu været på 5.000 eller 10.000 kr. afhængig af, om manglerne ved ansættelsesbeviset har haft konkret betydning for medarbejderen. I grove tilfælde er godtgørelsen fastsat til 15.000 kr. Godtgørelsesniveauet ændres til at kunne udgøre op til 13 ugers løn. Hvis der foreligger skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen forhøjes op til 20 ugers løn. Der skal i hvert enkelt tilfælde foretages en konkret vurdering af overtrædelsen, herunder om den har haft konkret betydning for medarbejderen. I de sager, hvor mangelen i ansættelsesbeviset er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, kan godtgørelsen højst udgøre 1.000 kr. Som eksempel 3
herpå næves i forarbejderne til loven rent formelle mangler, f. eks. manglende opdatering i ansættelsesbeviset af arbejdssted i forbindelse med, at virksomheden flytter adresse. Loven trådte i kraft 1. marts 2007 og gælder for krav, der rejses efter lovens ikrafttræden. Det er i den forbindelse uden betydning, hvornår ansættelsesbeviset er udstedt. Formålet med den nye lov er at justere godtgørelsesniveauet, formentlig mest i nedadgående retning. På nuværende tidspunkt er det imidlertid svært at forudse, hvordan godtgørelsesniveauet vil udvikle sig i retspraksis. Vi vil orientere nærmere herom, når de første domme om spørgsmålet er afsagt. Lovforslag om udvidet adgang til tv-overvågning Justitsministeren har den 28. februar 2007 fremsat lovforslag om udvidet adgang til tvovervågning. Lovens formål er at åbne mulighed for, at visse erhvervsdrivende kan foretage tvovervågning med henblik på kriminalitetsbekæmpelse. Således gives pengeinstitutter, spillekasinoer, hotel- og restaurationsvirksomheder samt butikscentre og butikker, hvorfra der foregår detailsalg, adgang til at tv-overvåge egne indgange og facader med billedoptagelse samt arealer, som ligger i direkte tilknytning til egne indgange og facader, og som naturligt anvendes eller kan anvendes som adgangs- eller flugtvej, når overvågningen er klart nødvendigt af hensyn til kriminalitetsbekæmpelse. Forslaget indeholder også forslag til ændringer af persondataloven. Privates og offentlige myndigheders behandling af personoplysninger i forbindelse med tv-overvågning kan kun ske i det omfang, persondatalovens grundlæggende principper om god databehandlingsskik, saglighed og proportionalitet overholdes. Nyere domme Fritstillet og sygemeldt medarbejder var ikke forhindret i at holde ferie i opsigelsesperioden Sø- & Handelsretten fastslog ved dom af 13. marts 2007, at en fritstillet medarbejder ikke var forhindret i at holde ferie i opsigelsesperioden trods sygdom og læges attestering heraf. Situationen var den, at medarbejderen, lige inden hun blev opsagt og fritstillet, havde sygemeldt sig. Hun forblev sygemeldt i hele fritstillingsperioden. Hendes arbejdsgiver fik afslag på 4
sygedagpengerefusion fra medarbejderens bopælskommune. Afslaget var begrundet i, at medarbejderen havde haft bibeskæftigelse hos to andre virksomheder. Medarbejderen havde haft en række vagter som servicemedarbejder hos disse to virksomheder i fritstillingsperioden. Arbejdsgiveren anlagde herefter sag mod medarbejderen. Arbejdsgiveren ønskede blandt andet at få tilbagebetalt de feriepenge, som arbejdsgiveren havde betalt, fordi medarbejderen på grund af sygdom ikke havde kunnet afholde ferie i fritstillingsperioden. Det fremgår af ferielovens 13, stk. 2, at det påhviler medarbejderen at løfte bevisbyrden for, at medarbejderen var syg ved feriens begyndelse (feriehindring). Uanset medarbejderen havde fremlagt erklæringer fra både læge og fysioterapeut, fandt retten ikke, at bevisbyrden var løftet. Sø- og Handelsretten henviste blandt andet til, at medarbejderen i opsigelsesperioden havde påtaget sig et ikke ubetydeligt antal vagter som servicemedarbejder hos to forskellige arbejdsgivere. Opsigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder var urimelig En medarbejder fik ved Østre Landsrets dom af 14. februar 2007 tilkendt en godtgørelse efter funktionærlovens 2b (urimelig opsigelse) svarende til to måneders løn (80.750 kr.). Medarbejderen var blevet opsagt på grund af samarbejdsvanskeligheder. På baggrund af vidneforklaringerne fandt Landsretten det godtgjort, at der var samarbejdsproblemer i forhold til såvel øvrige ansatte som i relation til selskabets kunder. Disse omstændigheder fandtes imidlertid ikke tilstrækkelige til, at opsigelsen rimeligt kunne begrundes i medarbejderens forhold, når medarbejderen ikke forud for opsigelsen var blevet advaret om konsekvenserne af en manglende bedring af samarbejdsvanskelighederne. Afgørelsen viser på ny, at det ofte har afgørende betydning for rimeligheden af en opsigelse, om medarbejderen forud for opsigelsen har modtaget en advarsel med oplysning om, hvad der skal forbedres, og hvilke ansættelsesretlige sanktioner en manglende forbedring af forholdene kan medføre. Opsigelse begrundet i omstruktureringer var urimelig Ved Østre Landsrets dom af 8. marts 2007 blev en medarbejder tilkendt en godtgørelse efter funktionærlovens 2b (urimelig opsigelse) svarende til fire måneders løn (99.810,96 kr.). Opsigelsen var begrundet i en omstrukturering, som blev gennemført med henblik på øget effektivisering. 5
Det fremgik af sagen, at medarbejderen havde 28 års anciennitet i selskabet, at selskabet efter overgang til nyt økonomistyresystem havde ansat en økonomielev, således at staben af medarbejdere blev reduceret fra 16 til 15 medarbejdere og en elev. Landsretten lagde i præmisserne vægt på, at personalereduktionen var forudseelig og kunne tilrettelægges over tid, hvor der fratrådte andre medarbejdere, at medarbejderens arbejdsopgaver ikke i særlig grad blev reduceret ved edb-omlægningen, at medarbejderen havde en bred erfaring i selskabet, havde udført sit arbejde upåklageligt og var indstillet på at gå ned i tid eller løse andre opgaver. Desuden lagde Landsretten vægt på, at medarbejderen havde en væsentlig højere anciennitet end flere af de øvrige medarbejdere, og at hun som følge af sin alder ville have vanskeligere ved at få arbejde andetsteds. På denne baggrund fandt Landsretten ikke, at opsigelsen var rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Dommen viser, at kravene til virksomhedens underbyggelse af, at den foretagne opsigelse var rimelig, skærpes i de situationer, hvor funktionæren har en vis anciennitet. Medarbejder kunne ikke indgå aftale om markedsføring En medarbejder var ansat som svend i en dekorationsvirksomhed. Virksomheden havde fem ansatte. En af medarbejderne var direktør, og den der tegnede selskabet. Svenden var i det væsentlige beskæftiget med håndværksmæssige opgaver. Svenden havde underskrevet et dokument på vegne af virksomheden vedrørende bistand til markedsføring. Østre Landsret fandt i lighed med byretten i dom af 15. januar 2007, at svenden ikke indtog en stilling i virksomheden, som efter lov eller sædvane gav ham beføjelse til at forpligte virksomheden med hensyn til markedsføringsmæssige dispositioner. På denne baggrund blev virksomheden frifundet for markedsføringsfirmaets betalingskrav. Tilkendt godtgørelse efter ligebehandlingsloven på grund af ændringer i ansættelsesforholdet 6
En kvindelig medarbejder, der umiddelbart før sin tilbagevenden efter endt barselsorlov blev forflyttet til en anden forretning inden for samme butikskæde, blev ved Vestre Landsrets dom af 26. oktober 2006 tilkendt en godtgørelse efter ligebehandlingsloven svarende til 12 måneders løn (kr. 201.080,00). Før medarbejderen gik på barsel og inden hendes forflyttelse, havde hun det praktiske ansvar for butikkens beauty-afdeling, således at hun sørgede for indkøb og placering af varer i butikken. Landsretten anførte, at varetagelsen af butikkens beauty-afdeling rent tidsmæssigt udgjorde en væsentlig del medarbejderens arbejdstid før forflyttelsen, og at ansvaret for produktserier hørte til de mere betroede og prestigefyldte ansvarsområder i butikken. Eftersom medarbejderen efter at være kommet tilbage fra barselsorloven og startet i den nye butik ikke længere havde ansvaret for produktserierne, og at dette ikke alene var midlertidigt eller begrundet i medarbejderens varetagelse af opgaven, betragtede Landsretten ændringerne som så væsentlige, at medarbejderen havde været berettiget til at betragte sig som opsagt. Afslutningsvis stadfæster Landsretten under henvisning til byrettens præmisser, at forflyttelsen var sket i forbindelse med medarbejderens graviditet. Da virksomheden ikke havde godtgjort, at forflyttelsen ikke skyldtes medarbejderens forudgående graviditet og barselsorlov, havde medarbejderen ret til en godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Dommen er endnu et eksempel på, at der bør udvises stor påpasselighed, når virksomheden afskediger eller i øvrigt foretager ændringer i forhold til en medarbejder, der er på barselsorlov. Morgenmøde tirsdag den 12. juni kl. 9.00-11.00 Som et af Plesners nyere initiativer inden for området arbejds- og ansættelsesret, vil der fremover blive afholdt morgenmøder med fokus på udvalgte emner inden for HR-området. Som udgangspunkt vil de kommende arrangementer være morgenmøder af et par timers varighed og med ét overordnet tema, for eksempel incitamentsordninger, forskelsbehandling eller ferieloven. Tilmelding kan ske til Jane Brandt Zak på jbz@plesner.com. Det første morgenmøde afholdes tirsdag den 12. juni kl. 9.00-11.00, hvor temaet er "Forskelsbehandling". - 0-7
Du er altid velkommen til at kontakte Plesners forretningsområde for arbejds- og ansættelsesret på telefon 33 12 11 33. Afdelingens advokater kan endvidere kontaktes på følgende email adresser: Partner, advokat Tina Reissmann, tre@plesner.com Juniorpartner, advokat Tina Brøgger Sørensen, tbs@plesner.com Advokat Henrik Johnsen, hjo@plesner.com Advokat Gitte Westall, gwe@plesner.com Advokat Alia Abusinni Ingerslev, aai@plesner.com Advokat Rasmus Høj Christensen, rhc@plesner.com Advokatfuldmægtig Mette Mille Bondo Jørgensen, mmb@plesner.com Advokatfuldmægtig Jacob Falsner, jfa@plesner.com 8