High Performance Talent Akademiet for Talen9ulde Unge 20$21.Januar2015 MikaelTrolle
Mikael Trolle Cand. scient. i Idræt & Biologi Sportsdirektør og herrelandstræner, Dansk Volleyball Forbund Partner og chefkonsulent i High Performance Institute Leder, træner, coach eller rådgiver for: Holte IF Volleyball 1987-1996 Herrelandsholdet i Volleyball 1990-2003 og 2014- Den Kongelige Ballet 2001-2003 TV Drama, Danmarks Radio 2003-2005 Direktør for EM 2013 i Volleyball i Danmark og Polen Forfatter til bøgerne Den Store Præstation og Sportens Største Ledere Foredragsholder, inspirator og konsulent i en lang række danske og internationale virksomheder siden 1996
Hvaderettalent? 1 X 2 X 3 Fysiologi X Motorik X Psyke 3 X 4 X 5 X 4 X 5 X 6 Sociologi X Kognition X Antropometri 1 X 6 X 2 = 720 Talentstørrelse 720
Performance definitioner Standard Performance High Performance Excellent Performance Virtuoso Performance
High Performance Kultur High performance P1 Udvikling Mean performance Low performance P2 Udvikling eller styret afvikling
Deliberate Performance Præstation Deliberate practice Practice Tid
High Performance Teams Præstationen Regler, værdier, mening, passion, motivation, engagement = adfærd Ledelse Lederskab, management og kommunikation Teamet Roller og relationer Rammerne Organisation, rammer og planlægning
Self Determination Theory (SDT) Ed Deci & Richard Ryan 2000 (selvreguleringsteori). Individets 3 psykologiske krav for at engagement og motivation kan opstå er ifølge teorien: Kompetence = Anerkendelse af det personen kan. Autonomi = Selvregulering eller mulighed for indflydelse. Tilhør = Personen er en del af en meningsfuld gruppe. SDT er en betingelse for at man kan indtræde i en tilstand af indre og/eller ydre motivation. Hvis bare et af kravene i SDT ikke tilfredsstilles, vil der være stor risiko for at personen ikke vil kunne opnå en følelse af engagement og motivation.
Servant Leadership 1. Lysten og viljen til at ville lede eller hjælpe andre. 2. Drage omsorg for andre (næstekærlighed). 3. Skabe rammerne, teamet og præstationen (give dem det, de har brug for ikke det, de ønsker). 4. Herigennem fremstå som en autoritet (ikke at forveksle med at være autoritær eller udøve magt). 5. På denne baggrund kan indflydelse udøves, med alle de ledelsesredskaber dette fordrer.
High Performance adfærd High Performance teams og medarbejdere kræver: Ser sig selv som Servants og coach for andre. Høje faglige og personlige kompetencer. Holder fokus på præstation frem for resultater. Ser sig selv som en del af teamet - vi vinder sammen. Arbejder konstant med egen læring og udvikling. Elsker sit arbejde omkring præstation og udvikling. Fremstår som en autoritet gennem sin adfærd. Troværdig, karakterfast med fælles mål for øje. Anerkender det enkelte individs behov for: Balance, mening samt forståelse af regler og værdier.
Præstation versus Resultat
Præstationsmål 1. Resultatmål er relative og derfor ikke et reelt mål for præstationen. De er ikke direkte anvendelige til måling af virksomhedens eller medarbejderen udvikling eller evne til at præstere. (handlekompetencen). 2. Præstationsmål bør opstilles som tilnærmelsesmål (Andrew Elliot). Der kan arbejdes med måling af handlekompetence i forhold til givne absolutte standarder og disse måles ikke i forhold til andre individer. 3. Der kan involveres forandrings- og forbedringsmål mod givne standarder. 4. Fokus bør lægges på præstationsfremgange målt retning, acceleration og hastighed. 5. Der skal arbejdes med en to afgørende præstationsmålsætninger: 1. Systemets mål som sikrer kulturen og den samlede præstation. 2. Individets personlige kompetence og udvikling - det personlige præstationsmål - som altid bør være i bevægelse og i balance med individets livslange transition som menneske.
Det rigtige mindset Carol Dweck: 1. Stabilitetsteori. Arv. Bevise sin evner. Har problemer med at arbejde på fremgang. 2. Det åbne mindset. Arbejder konstant mod fremgang. Inspiration: Long term committment øger præstationsudviklingen fra 100-400% (jeg skal være en del af dette projekt i mange år = kultur). Sammen med Deep Practice en det af forklaringerne på hvorfor en udviklings- eller præstationskurve pludselig bliver eksponentiel. Præstationslederens indflydelse på ovenstående er af meget stor betydning (Gery McPherson).
Arbejdstid vs. Præstationstid Det handler om præstationstid og ikke arbejdstid. Vi skal forstå baggrunden for præstionsoptimering i vores team Deliberate performance Præstationsrummet (arbejdet) Læringsrummet (analyse og læring) Træningsrummet (træning og udvikling)
Motivationskontinuum Ryan & Deci 2000, Sheldon 2008. Indre Motivation: Flow, lystfølelse, passion. Ydre motivation: Engagement, ambition. Integreret: Meningsfuldt for mig. Identificeret: Accepteres som rigtigt for os. Introjektion: Internt pres, samvittighed. Ekstern pres: Trussel, straf, belønning. Amotivation: Manglende lyst, meningsløst. Depression: Angst, manglende selvværd.
Motivation Continuum (Ryan & Deci)
Framework of Motivation (Bisset)
Engagementstigen (motivationsportalen) Modificeret efter Gallup Q12 undersøgelse
Life is a game of inches Præstationsledelse Any given sunday Al Pacino, skuespiller
Hvorskalditfrøflyvehen,hvordanskaldetblomstre? Iharalleredefortaltlidtomjeresdrømmesammenmedtutorerne.MennuskalIhave detskrevetned,ogsåvendervi?lbage?ldetomtoår,nårifårjeresdiplom. 1a:Omtoårerjeg (ogdetsigerjeghøjt) 1b:Omtoårerjeg (ogdetholderjegformigselv) 2:Foratnåder?lskaljeg: 3:Hvisjegikkenårmålet,harjegihvertfaldlært,at: Hvisjegnårdetforhur?gt,harjegsatfornemmemål,hvisjegikkekannådet,har jegsatforsvære.