Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding og 120-dages reglen 5 Maksimal godtgørelse efter ansættelsesbevisloven
1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten Af Henriette Stakemann Generalen ved EU-Domstolen har den 6. maj 2010 i forbindelse med en verserende sag for domstolen fremsat forslag til afgørelse, som kan medføre hvis Domstolen henholder sig til dette forslag at den hidtidige fortolkning af funktionærlovens 2a om anciennitetsbestemt godtgørelse i forbindelse med opsigelse, må ændres. I forbindelse med en såkaldt præjudiciel forelæggelse for EU-Domstolen har Vestre Landsret til brug for afgørelse i en verserende sag stillet spørgsmål vedrørende fortolkningen af det EU-retlige forbud mod aldersdiskrimination. Hovedsagen for Vestre Landsret vedrører en medarbejder, der blev opsagt efter 27 års ansættelse i Region Syddanmark. Medarbejderen gjorde i den forbindelse gældende, at han var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. Efter denne bestemmelse kan en medarbejder, som er opsagt, få tilkendt en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn, når den pågældende har været ansat i en virksomhed i over 18 år. Medarbejderen havde været omfattet af en kollektiv pensionsordning under ansættelsesforholdet. Da han var over 60 år, kunne han efter reglerne i denne ordning vælge at gå på pension og oppebære alderspension efter ophør af ansættelsesforholdet. På denne baggrund afviste Regionen derfor, at medarbejderen havde krav på fratrædelsesgodtgørelse. fratræden. Generalen anfører videre, at der herved bør tages hensyn til: Om arbejdstageren på fratrædelsestidspunktet rent faktisk vil oppebære alderspension, eller om vedkommende fortsat vil stå til rådighed for arbejdsmarkedet samt Om pensionering på fratrædelsestidspunktet vil føre til et betydeligt førtidspensionsnedslag eller til andre betydelige nedsættelser af pensionens størrelse. I Højesterets hidtidige praksis vedrørende funktionærlovens 2a har den blotte mulighed for, at der kan udbetales alderspension ved fratræden, bevirket, at kravet om fratrædelsesgodtgørelse bortfaldt uanset om den afskedigede funktionær rent faktisk ønskede, at en alderspension skulle komme til udbetaling. Generalens forslag til afgørelse viser, at den hidtidige fortolkning af funktionærlovens 2a kan stå for fald, hvis EU-Domstolen følger Generalens forslag til afgørelse. Det vil herefter være op til Vestre Landsret at tage stilling til udfaldet af den konkrete sag. Plesner følger naturligvis op, så snart der foreligger en endelig afgørelse fra EU-Domstolen. Generalen kommer i sin redegørelse vidt omkring med betragtninger i relation til de danske regler og Højesterets praksis vedrørende funktionærlovens 2a sammenholdt med det EU-retlige forbud mod aldersdiskrimination. I Generalens forslag til afgørelse konkluderes det, at hvis der udbetales godtgørelse til medarbejdere med årelang tilknytning til en virksomhed for at lette deres overgang til anden beskæftigelse, er det uforeneligt med direktivet, der omhandler aldersdiskrimination, at afskære arbejdstagere fra denne godtgørelse, selvom arbejdstageren kan oppebære en alderspension ved sin
2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Af Tina Reissmann Vestre Landsret har dømt en arbejdsgiver til at betale en godtgørelse på kr. 250.000 til en medarbejder, idet retten fandt, at medarbejderen var blevet opsagt på grund af et handicap. Vestre Landsret har ved dom af 12. marts 2010 tilkendt den hidtil største godtgørelse til en medarbejder på grund af overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen havde været ansat som sekretær på et kontor siden 1975. Hun var i 2004 udsat for et alvorligt uheld på sin cykel. Uheldet medførte, at hun fik varige skader i form af blandt andet hukommelsessvækkelse, koncentrationsbesvær, besvær med at overskue komplicerede problemstillinger samt træthed og psykiske ændringer. Advokatkontoret accepterede i 2006 at etablere en fleksjobordning for sekretæren, men opsagde hende i 2008, idet kontoret ikke fandt, at hun kunne udfylde jobbet på tilfredsstillende vis. Vestre Landsret fandt, at sekretærens tidligere skade havde medført en varig funktionsnedsættelse, hvorfor hendes handicap var omfattet af forskelsbehandlingsloven. Landsretten anførte videre, at efter forskelsbehandlingsloven skal arbejdsgiveren træffe foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse. Landsretten fandt således ikke, at kontoret havde løftet bevisbyrden for, at de i tilstrækkeligt omfang havde imødekommet sekretærens konkrete behov for, at hun kunne bestride sit job, herunder tilpasset arbejdsmønstrene og arbejdsfordelingen. Landsretten tilkendte herefter sekretæren en godtgørelse på kr. 250.000 (svarende til ca. 8½ måneders løn). Retten lagde herved vægt på hendes lange ansættelsesperiode. Dommen viser, at arbejdsgivere skal være meget opmærksomme på, om en medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og om det kan dokumenteres, at der forinden en eventuel afskedigelse - er truffet de nødvendige foranstaltninger for, at den handicappede medarbejder kan udføre sine arbejdsopgaver.
3 Epilepsi var ikke et handicap Af Claus Mikkelsen Alene varige funktionsnedsættelser udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Epilepsi, som en klager forventede at have under kontrol inden for et halvt år, var derfor ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand ifølge Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. marts 2010. Klageren havde søgt om ansættelse som IT-supporter i en kommune. Under ansættelsessamtalen kom det frem, at klageren ikke havde kørekort og tidligst kunne erhverve kørekort et halvt år senere, da der skulle gå mindst et år efter klagerens seneste epilepsianfald, inden han kunne begynde at tage kørekort. Da et kørekort efter kommunens opfattelse var væsentligt for at kunne bestride stillingen som IT-supporter, meddelte kommunen klageren afslag på hans ansøgning, selvom han i øvrigt var velkvalificeret. Klageren indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at han i strid med forskelsbehandlingsloven - var blevet diskrimineret på grund af sin epilepsi. Ligebehandlingsnævnet gav ikke klageren medhold heri, idet klagerens epilepsi ikke blev anset for at udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet lagde i denne forbindelse vægt på, at klageren forventede at være anfaldsfri inden for et halvt år, og at epilepsien derfor var en midlertidig tilstand. Afgørelsen viser, at det er en forudsætning, før en ansøger eller en medarbejders funktionsnedsættelse udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, at der er tale om en varig funktionsnedsættelse. Forskelsbehandlingslovens definition af et handicap er i øjeblikket ved at blive fastlagt i praksis, og denne afgørelse bidrager således hertil i forhold til epilepsi som handicap og det generelle krav om en varig funktionsnedsættelse. 4 Deltidssygemelding og 120-dages reglen Af Christina L. Bøje Nielsen Opsigelse efter 120-dages reglen kan i forhold til deltidssygemeldte også gennemføres på en arbejdsdag under deltidssygemeldingen. Det har Højesteret den 19. april 2010 fastslået i en principiel dom. En deltidssygemeldt medarbejder arbejdede 2-3 dage om ugen og var således sygemeldt den resterende del af arbejdstiden. Da medarbejderen havde været sygemeldt i 120 dage, opsagde arbejdsgiveren ansættelsesforholdet med 1 måneds varsel i overensstemmelse med 120- dages reglen. Efter 120-dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2, er det muligt at aftale, at en funktionær kan opsiges med 1 måneds varsel, når funktionæren inden for et tidsrum på 12 måneder har været sygemeldt i 120 dage forudsat, at opsigelsen finder sted i tilknytning til udløbet af de 120 dage, og mens funktionæren stadig er sygemeldt. Da medarbejderen blev opsagt på en arbejdsdag, indbragte medarbejderen sagen for domstolene med påstand om, at betingelsen i 120-dages reglen om, at medarbejderen fortsat var sygemeldt, ikke var opfyldt, og at medarbejderen derfor skulle opsiges med sit almindelige opsigelsesvarsel. Herudover anførte medarbejderen for Højesteret, at arbejdsdagene i den periode, hvor medarbejderen var deltidssygemeldt, tillige skulle medregnes ved opgørelsen af de 120 sygedage, hvorfor medarbejderen ikke var blevet opsagt i tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Højesteret gav ikke medarbejderen medhold heri. I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen var sygemeldt på opsigelsestidspunktet, fandt Højesteret, at medarbejderen selvom opsigelsen fandt sted på en faktisk arbejdsdag - fortsat var delvis uarbejdsdygtig som følge af sygdom, og at kravet om, at opsigelsen skal finde sted, mens medarbejderen fortsat er sygemeldt, derfor var opfyldt.
Endelig fastslog Højesteret, at de dage, hvor medarbejderen havde været på arbejde, ikke skulle medregnes ved opgørelsen af de 120 sygedage. Dommen viser, at det generelt er muligt at anvende 120- dages reglen i forhold til deltidssygemeldte medarbejdere, idet disse generelt anses for at være sygemeldte, uanset om opsigelsen meddeles på en sygedag eller en faktisk arbejdsdag. Herudover er dommen interessant i forhold til opgørelsen af fraværet, idet Højesteret fastslår, at alene det faktiske sygefravær skal medregnes ved opgørelsen af de 120 dage. 5 Maksimal godtgørelse efter ansættelsesbevisloven Af Rasmus Høj Christensen Københavns Byret har ved dom af 22. april 2010 tilkendt en lønmodtager den maksimale godtgørelse efter ansættelsesbevisloven svarende til 20 ugers løn. Medarbejderen arbejdede på en cafe, men det var tvivlsomt, om hun var tjener, eller om hun reelt havde arbejdet som bestyrer og dermed havde opnået funktionærstatus. Medarbejderen havde aldrig fået udleveret et ansættelsesbevis, selvom hun havde rykket sin arbejdsgiver herfor. Retten lagde vægt på medarbejderens forklaring og tilkendte på den baggrund medarbejderen den maksimale godtgørelse efter ansættelsesbevisloven svarende til 20 ugers løn. Retten henviste til, at det manglende ansættelsesbevis havde haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, idet der havde været tvivl om både ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt, lønnen, stillingsindholdet og arbejdstiden. Retten henviste endvidere til, at det var en skærpende omstændighed, at medarbejderen havde rykket for ansættelsesbeviset. Dommen viser, at domstolene ikke er afvisende overfor at anvende det maksimale godtgørelsesniveau i ansættelsesbevisloven. Set i forhold til landsretternes praksis forekommer tilkendelse af 20 ugers godtgørelse dog meget højt selv i denne skærpede situation. Dommen er efter det oplyste anket til Landsretten.
Kontakt Tina Reissmann, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann, partner hst@plesner.com Gitte Westall senior gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm sls@plesner.com Christina L. Bøje Nielsen cln@plesner.com Jacob Falsner jfa@plesner.com Claus Mikkelsen cmi@plesner.com Frederik Waage fuldmægtig fwa@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. OM PLESNER. Med 200 over jurister 200 jurister og en og samlet en samlet medarbejderstab på 360 medarbejdere på 350 medarbejdere er Plesner er et Plesner af landets af førende landets førende internationale internationale firmaer firmaer med specialer med specialer inden for inden alle erhvervs- for alle erhvervs- og og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste firma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning." Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.