MED aftale for Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen

Transkript

1 Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen MED aftale for Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Kapitel 1 Formål m.v. 1 Formål 2 Værdigrundlag 3 Vision 4 Struktur Kapitel 2 Medindflydelse og medbestemmelse m.v. 5 Område 6 Medindflydelse og medbestemmelse 7 Information og drøftelse 8 Medansvar Kapitel 3 MED-udvalg 9 MED på det øverste niveau 10 Hovedmedudvalgets opgaver 11 MED på det enkelte center og centraladministrationen. 12 MED-udvalgets sammensætning og valgperiode 13 Kontaktudvalg Kapitel 4 Arbejdsmiljø- og sundhedsområdet 14 Organisering af arbejdsmiljøarbejdet 15 HovedMED-udvalgets opgaver 16 CenterMED-udvalgets/arbejdsmiljøudvalgets opgaver 17 Sikkerhedsgruppens opgaver Kapitel 5 Mødevirksomhed 18 Mødevirksomhed i MED-udvalg 19 Indkaldelse af sagkyndige 20 Underudvalg 21 Personalemøder Kapitel 6 Medarbejderrepræsentanter 22 Valg af tillidsrepræsentant 23 Tillidsrepræsentantens virksomhed 24 Valg af fællestillidsrepræsentant 25 Valg af suppleant (stedfortræder) 26 Valg af sikkerhedsrepræsentanter m.v. 27 Medarbejderrepræsentanternes vilkår 28 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. 29 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 30 Afskedigelse af medarbejderrepræsentanter Kapitel 7 Uoverensstemmelser 31 Voldgift vedrørende Uoverensstemmelser vedrørende særskilte lokale TR-aftaler 33 Håndhævelse af forpligtigelserne i 7, stk. 7 9 om information og drøftelse Kapitel 8 Ikrafttræden, opsigelse m.v. 34 Ikrafttræden 35 Evaluering 36 Opsigelse og genforhandling Bilag 1 Virksomhedsaftale 2 MED-organisationsdiagram 3 MED-uddannelse 4 HovedMED s forretningsorden 5 Frikøb af medarbejderrepræsentanter 6 Procedure ved væsentlige organisatoriske ændringer. 2

3 Kapitel 1 Formål m.v. 1 Formål Formålet med Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningens MED-aftale er at styrke og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen arbejdet med arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere ledelsens grundlag for at tage beslutninger Ledelsen og medarbejderne vil i fællesskab arbejde for at opfylde Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen mission. 2 Værdigrundlag Samarbejdet bygger på, at alle beslutningsprocesser bør være kendetegnet, ved åbenhed og gennemsigtighed, således at der kan skabes indsigt for flest muligt. Det gælder for både det faktuelle beslutningsgrundlag og for præmisserne og motiverne for beslutningerne. I samarbejdet vil vi: gøre os umage for at lytte til hinanden have respekt for hinandens roller og interesser, som vi løbende vil afdække gennem arbejdet i MEDorganisationen. tilrettelægge arbejdet, så flest mulige synspunkter og indfaldsvikler kan komme frem. arbejde for, at det står klart for den enkelte, hvordan man kan komme til orde i MED-organisationen. Stk. 3. Vi arbejder for, at tilrettelægge medindflydelsen og medbestemmelsen så den er nærværende og relevant for alle medarbejdere. 3 Vision Stk.1. Det er parternes ønske, at MED-aftalen kan skabe rammen om et samarbejde mellem medarbejdere og ledelse, som kan udvikle sig således, at alle beslutninger af betydning for BIF som arbejdsplads tages sammen med eller i forståelse med medarbejderne alle i BIF oplever, at ledelsen altid ønsker medarbejdernes aktive medvirken ved løsning af problemer og at medarbejderne altid ønsker at bidrage konstruktivt alle medarbejdere opnår tillid til, at medarbejdere og ledelse står sammen om at forebygge og/eller fjerne trusler mod den psykiske og fysiske sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen samarbejdet bliver et afgørende bidrag til, at BIF bliver en af Danmarks mest attraktive arbejdspladser i henseende til engagement, udvikling, trivsel og mangfoldighed. 3

4 4 Struktur Organiseringen af samarbejdet i Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen består af: HovedMedUdvalg HovedMED, der er det øverste samarbejdsudvalg og samtidig øverste udvalg på arbejdsmiljø- og sundhedsområdet. CenterMedUdvalg CenterMED, der er det lokale samarbejdsudvalg i centrene og i centraladministrationen og samtidigt arbejdsmiljøudvalg i de centre, der har valgt at lade CMU s ansvarsområde omfatte arbejdsmiljøområdet. LokalMedUdvalg LokalMED, er MED-udvalg der oprettes under CenterMED. Arbejdsmiljøudvalg i de centre, der har vedtaget ikke at lade CenterMED s ansvarsområde omfatte arbejdsmiljøområdet. Sikkerhedsgrupper. Fællestillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentanter 4

5 Kapitel 2 Medindflydelse og medbestemmelse m.v. 5 Område Aftale om medindflydelse og medbestemmelse i Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen omhandler alle former for formaliseret medindflydelse og medbestemmelse for medarbejderne. Den dækker således også medindflydelse og medbestemmelse på arbejdsmiljø- og sundhedsområdet i Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen. Medindflydelse og medbestemmelse udøves indenfor det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Stk. 3. Det er vigtigt for MED-organisationens funktion, at der er forbindelse mellem MED-niveauerne, via løbende gensidig information. 6 Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse indebærer, at der er åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, inden ledelsen træffer beslutninger. Medbestemmelse indebærer, at man efter forudgående drøftelse, bestræber sig på at opnå enighed om beslutningen. Der er mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. MED-udvalget har medindflydelse i forbindelse med bl.a. formulering af arbejdspladsens mål og planer med udgangspunkt i de politisk fastlagte mål og rammer budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. større effektiviseringsforanstaltninger og omlægninger samt strukturrationaliseringer, der berører de ansatte. Stk. 3. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på at fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Stk. 4. MED-udvalget er medbestemmende med hensyn til fastlæggelse af eventuelle retningslinjer for personaleforhold, herunder bl.a. placering af den daglige arbejdstid og pauser, velfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse, forhold vedrørende medarbejdernes sikkerhed, udarbejdelse af ordensregler, ansættelser, forfremmelser og afskedigelser personaleudvikling og efteruddannelse, omplacering og omskoling, udformning og gennemførelse af introduktionsprogram, stillingsbeskrivelse, personalebedømmelse, indhold og opfølgning på trivselsmålinger sundhed, herunder konkrete sundhedsfremmeinitiativer, den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen, den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane, 5

6 forebyggelse og håndtering af problemer i relation til sygefravær, ligestilling mellem kønnene, personalemæssige konsekvenser i forbindelse med udbud og udlicitering. planlægning af arbejdsmiljøarbejdet, kontrol af arbejdsmiljøet, vurdering af arbejdspladsens arbejdsmiljø- og sundhedsforhold Stk. 5. MED-udvalget er medbestemmende med hensyn til fastlæggelse af arbejdspladsens personale- og arbejdsmiljøpolitiske principper, herunder lønpolitik, seniorpolitik ligestillingspolitik, arbejdsmiljøpolitik, sygefraværspolitik, Stk. 6. MED-udvalget er medbestemmende i forbindelse med, at der skal fastlægges retningslinier for drøftelse af bl.a.: budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, forvaltningens personalepolitik efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, større effektiviserings- og omstillingsprojekter. 7 Information og drøftelse Information indebærer, at der gives information om forhold, der er af betydning for arbejdspladsen uden at der er lagt op til drøftelse af sagen. Drøftelse indebærer, at der gives information om forhold, der er af betydning for arbejdspladsen med henblik på drøftelse af sagen. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 3. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller politiske beslutninger. Stk. 4. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i udvalget. Stk. 5. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis én af parterne ønsker det. Stk. 6. I tilfælde hvor strukturændringer er direkte relateret til konkrete enkeltperson-sager f.eks. forestående afskedigelse, må der iagttages særlige diskretionshensyn. I sådanne tilfælde kan informationen bestå i en orientering af Hovedudvalgets næstformand og næstformanden i det berørte CMU. 6

7 Stk. 7. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at informere og drøfte a. den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation b. situationen og den forventede udvikling i beskæftigelsen på arbejdspladsen, samt alle planlagte foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse d. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i tilknytning til budgetbehandlingen e. fremkomne forslag og trufne beslutninger i det politiske udvalg. Stk. 8. Beslutninger i henhold til stk. 7, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af det politiske udvalg efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget. Stk. 9. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 8, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. 8 Medansvar Medansvar indebærer den fælles forpligtelse til at formidle, skabe forståelse for, overholde og arbejde for de fælles beslutninger. Endvidere indebærer det en gensidig forpligtelse til, at informere om og reagere i forhold til problemer i centret/forvaltningen eller i samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. 7

8 Kapitel 3 MED-udvalg 9 MED på det øverste niveau Der etableres et HovedMedUdvalg HovedMED - sammensat af ledelses- og medarbejderrepræsentanter dækkende hele Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen. HovedMED er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen. HovedMED er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljø- og sundhedsområdet. Stk. 3. HovedMED varetager således både samarbejds- og arbejdsmiljøspørgsmål. I 10 er Hovedudvalgets opgaver nærmere beskrevet. Stk. 4. Ledelsen repræsenteres i udvalget af 7 medlemmer udpeget af direktionen. Stk. 5. Medarbejderne repræsenteres med i alt 9 repræsentanter. 7 af pladserne besættes med tillidsrepræsentanter og fordeles på de tre hovedorganisationsområder med 4 fra LO-området, 2 fra FTF-området og 1 fra ACområdet. Fællestillidsrepræsentanter indenfor de respektive områder har fortrinsret til pladserne. De 2 sidste pladser besættes af 2 sikkerhedsrepræsentanter udpeget af organisationerne i fællesskab efter indstilling foretaget af og blandt forvaltningens sikkerhedsrepræsentanter. Stk. 6. Den administrerende direktør er formand for udvalget. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Stk. 7. HovedMED s arbejdsform er fastlagt i forretningsorden. Stk. 8. Der holdes 6 ordinære møder om året i HovedMED. På årets næstsidste ordinære møde fastsættes mødedatoer for det kommende år. Udvalget holder derudover møder, når formanden og/eller næstformanden finder det nødvendigt eller hvis mindst en tredjedel af udvalgets medlemmer anmoder om det og angiver de emner, der ønskes behandlet. Stk. 9. Dagsorden aftales mellem eller godkendes af formand og næstformand. 10 Hovedmedudvalgets opgaver HovedMED forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler og overenskomster i henhold til bestemmelserne heri. HovedMED har på det overordnede niveau endvidere til opgave: at informere, drøfte og udarbejde retningslinier samt samarbejde om arbejds-, personale-, samarbejdsog arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele forvaltningen, at vejlede om udmøntning af forvaltningens MED-aftale, herunder om nedsættelse af udvalg m.v., at fortolke aftalte retningslinier at fortolke forvaltningens MED-aftale og behandle uoverensstemmelser herom og at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter. 8

9 Stk. 3. HovedMED skal årligt gennemføre en evaluering af BIF s personale- og arbejdsmiljøpolitikker, herunder - i.h.t. aftaler indgået mellem KL og KTO - drøfte bl.a. socialt kapitel kompetenceudvikling den overordnede lønpolitik seniorpolitik Stk. 4. Der skal i forretningsorden for HovedMED fremgå, hvornår der er aftalt tidspunkter for drøftelsen af Beskæftigelsesplaner, samt øvrige planer for BIF s drift og udvikling Resultatkontrakter og statusrapporter Oplæg til budget og besluttede budgetrammer Budgetopfølgning og regnskabsrapporter Stk. 5. HovedMED mødes en gang om året med forvaltningens borgmester. Borgmesteren, formand og næstformand fastsætter i fællesskab egnede emner for en drøftelse. 11 MED på det enkelte center og centraladministrationen. Stk.1. I hvert center samt i centraladministrationen oprettes CenterMED med repræsentanter for ledelsen og repræsentanter for centrets/centraladministrationens medarbejdere. Disse MED-udvalg er således i MEDsystemets hierarki placeret under Hovedmedudvalget. Der kan i de større centre oprettes LokalMED-udvalg under CenterMED-udvalget, når det er formålstjenligt i forhold til ledelsesstruktur m.v. Et MED-udvalg varetager efter lokal aftale, jf. 14, tillige arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet indenfor pågældende område og erstatter således arbejdsmiljøudvalget. Det enkelte center kan dog beslutte, at oprette et arbejdsmiljøudvalg. Opnås der ikke enighed i MED-udvalget forelægges spørgsmålet for HovedMEDudvalget. Stk. 3. Arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet på den enkelte arbejdsplads organiseres som hidtil i henhold til bestemmelserne i arbejdsmiljøloven. Reglerne giver mulighed for, at personer der er tillidsrepræsentant også kan vælges som sikkerhedsrepræsentant. Stk. 4. Antallet af repræsentanter i et MED-udvalg fastsættes ved aftale mellem ledelsen på området og personaleorganisationernes stedlige repræsentanter. Antallet af repræsentanter fra hver side kan ikke være færre end 3 og normalt ikke flere end 7. Stk. 5. Såfremt der er behov for en mere alsidig repræsentation i et udvalg, og der i udvalget er enighed herom, kan antallet af repræsentanter forøges, dog højst til 9 fra hver side. Skønnes der, for at udvalget kan opfylde sit formål, behov for yderligere udvidelse, må spørgsmålet drøftes i HovedMED. Stk. 6. Varetager MED-udvalget også arbejdsmiljø- og sundhedsopgaver, skal mindst 1 af medarbejderrepræsentanterne være sikkerhedsrepræsentant. Stk. 7. Der er ikke krav om paritet, dog kan antallet af ledelsesrepræsentanter i udvalget ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Stk. 8. Opnås der ikke enighed forelægges spørgsmålet for HovedMED. 9

10 12 MED-udvalgets sammensætning og valgperiode MED-udvalgets medarbejderrepræsentanter udpeges, således at alle hovedorganisationer (LO, FTF og AC), som har medlemmer på området, bliver repræsenteret. På medarbejdersiden bør udvalget sammensættes så bredt som muligt. Alle relevante personaleorganisationer og alle relevante funktioner på området bør være repræsenteret, hvis antallet af pladser i udvalget gør dette muligt. Stk. 3. Sammensætningen baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Fordelingen af medarbejderrepræsentanterne mellem de relevante personalegrupper aftales indbyrdes mellem disse. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt for et udvalg ikke kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter ind. Medarbejderrepræsentanternes vilkår fremgår af kapitel 5. Stk. 4. Hvis udvalget også varetager arbejdsmiljø- og sundhedsopgaver, skal mindst 1 af medarbejderrepræsentanterne være sikkerhedsrepræsentant. Sikkerhedsrepræsentanter vælges af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne på stedet. Da der med denne aftale er åbnet mulighed for, at en tillidsrepræsentant tillige kan varetage opgaven som sikkerhedsrepræsentant, kan de udpegede sikkerhedsrepræsentanter tillige som tillidsrepræsentanter repræsentere de medarbejdergrupper, der har valgt dem som tillidsrepræsentanter. Stk. 5. Ledelsens repræsentanter udpeges blandt lederne indenfor det pågældende center. Stk. 6. Den øverste ansvarlige leder for pågældende område er formand for udvalget. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Stk. 7. Formanden udpeger en sekretær efter aftale med næstformanden. Stk. 8. Suppleanter for repræsentanterne i udvalget udpeges efter samme retningslinier, som for repræsentanterne. Suppleanterne indtræder i udvalget ved de ordinære medlemmers fravær. Stk. 9. Medlemmer og suppleanter udpeges for 2 år ad gangen. Hvervet ophører, såfremt en ledelsesrepræsentant forlader den stilling, eller en medarbejderrepræsentant forlader det område, hvorfra han/hun er udpeget. 13 Kontaktudvalg Såfremt ikke samtlige personalegrupper på området opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets medarbejderrepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for medarbejderrepræsentanterne i MEDudvalget. Kontaktudvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. 10

11 Kapitel 4 Arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet 14 Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Forudsætningen for at HovedMED-udvalget og CenterMED-udvalgene kan varetage arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet er, at der indgås en virksomhedsaftale. Virksomhedsaftalen indgås for hele BIF, som en del af MED-aftalen bilag 1. Virksomhedsaftalen skal være skriftlig og være tilgængelig for de ansatte. Stk. 3. Virksomhedsaftalen skal sikre, at organiseringen styrker og effektiviserer arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet. Samtidig skal virksomhedsaftalen sikre, at arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet er i overensstemmelse med virksomhedens struktur. Stk. 4. En virksomhedsaftale skal som minimum indeholde: En konkret beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. Angivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på det område, aftalen dækker. Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes, sikkerhedsrepræsentanter og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. Stk. 5. Virksomhedsaftalen kan ændres ved aftale mellem de to parter, der har indgået aftalen. Stk. 6 CenterMED-udvalget kan varetage arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet inden for det område, udvalget dækker, og dermed erstatte arbejdsmiljøudvalget, jfr stk. 1 i Bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001 om virksomhedernes arbejdsmiljø- og sundhedsarbejde. Stk. 7. Hvor arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet uændret varetages i den eksisterende arbejdsmiljøorganisation med særlige arbejdsmiljøudvalg, finder bestemmelserne om arbejdsformen i arbejdsmiljølovgivningen anvendelse. Stk. 8. Virksomhedsaftalen kan opsiges skriftlig med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved virksomhedsaftalens opsigelse skal der optages forhandling om indgåelse af en ny aftale. Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 9. HovedMED drager omsorg for, at der på grundlag af den indgåede virksomhedsaftale for Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen udarbejdes en oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet i form af en samlet organisationsplan, som efterfølgende fremsendes til Arbejdstilsynets lokale afdeling. 11

12 15 HovedMED-udvalgets opgaver HovedMED skal planlægge og koordinere virksomhedens strategiske og systematiske arbejdsmiljøarbejde, herunder Udarbejde politikker og retningslinjer for CenterMED-udvalgenes/arbejdsmiljøudvalgenes opgaver Varetage den overordnede tilrettelæggelse og planlægning af APV-arbejdet Overvåge og drøfte resultaterne af den lokale arbejdsmiljøindsats Prioritere tværgående indsatser Planlægge uddannelsesaktiviteter for MED-/arbejdsmiljøorganisationen Understøtte centrenes CenterMED-udvalgenes/arbejdsmiljøudvalgenes arbejdsmiljøindsats 16 CenterMED-udvalgets/arbejdsmiljøudvalgets opgaver CenterMED-udvalget skal i henhold til Arbejdstilsynets vejledning F.2.6 af marts 2006 samt Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde tage sig af den overordnede ledelse og koordinering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed i virksomheden og varetage opgaver af mere langsigtet og planlæggende karakter. CenterMED-udvalget skal opstille de principper, der danner baggrund for sikkerhedsgruppernes arbejde. CenterMED-udvalget skal planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet, herunder sikkerhedsgruppernes arbejde. Udvalget skal så vidt muligt ikke foretage konkret sagsbehandling. Det er opgaven for den daglige leder af sikkerhedsarbejdet samt den enkelte sikkerhedsgruppe. Stk. 3. En præcisering af CenterMED-udvalget arbejdsopgaver i øvrigt, fremgår af Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde samt Arbejdstilsynets vejledninger. 17 Sikkerhedsgruppens opgaver Sikkerhedsgruppen er i henhold til Arbejdstilsynets vejledning F.2.5 af marts 2006 samt Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde krumtappen i virksomhedens arbejdsmiljøarbejde. Det er herfra, at alt arbejde om arbejdsmiljø i virksomheden eller en del af virksomheden - bør udgå. En sikkerhedsgruppe består af to personer: Arbejdslederen for en afdeling/team/kontor og en sikkerhedsrepræsentant, der er valgt blandt og af de ansatte i den samme afdeling/team/kontor. Sikkerhedsgruppen skal oprettes inden for velafgrænsede afdelinger/arbejdsområder, uanset hvilke og hvor mange faggrupper der er repræsenteret i afdelingen/arbejdsområdet. Det er hovedreglen, at der skal oprettes en sikkerhedsgruppe for hver afdeling/arbejdsområde - jf. afsnittet om, hvornår der skal oprettes sikkerhedsgruppe. En præcisering af sikkerhedsgruppernes arbejdsopgaver i øvrigt, fremgår af Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde samt Arbejdstilsynets vejledninger. 12

13 Kapitel 5 Mødevirksomhed 18 Mødevirksomhed i MED-udvalg I det enkelte MED-udvalg drøftes og fastlægges en forretningsorden for mødeafholdelsen. Forretningsorden skal som minimum fastlægge: Hvor ofte der afholdes ordinære møder Hvem der kan foranledige et møde indkaldt, og hvordan det kan gøres Frister for indkaldelse, indgivelse af punkter/forslag Frister for udsendelse af dagsorden og bilag (minimum 7 dage, hvis ikke andet er aftalt) Mulighed for fravigelse af frister Retningslinier for udarbejdelse af dagsorden Retningslinier for udarbejdelse af referat, herunder godkendelse og udsendelse Hvordan de øvrige medarbejdere involveres i udvalgets arbejde Stk. 3. Minimum hvert andet år drøfter udvalget om forretningsordenen stadig passer til arbejdspladsens behov. Stk. 4. Den gode mødekultur skal fremmes i MED-organisationen. Det indebærer at: Alle har et ansvar for en god mødestart og et konstruktivt mødeforløb Alle har et ansvar for at møde hinanden med åbenhed Det er vigtigt at skabe tydelighed i mødet, så alle kan være klar over hvilken rolle MED-organisationen spiller i den aktuelle sammenhæng f.eks. om der er tale om at folde synspunkter ud eller om at beslutte. Alle har et ansvar for at sætte dagsordenen for og på møderne. Møder tilrettelægges, så der skabes tid til og fokus på det vigtige. Stk. 5. De med udvalgene forbundne omkostninger afholdes af centret/forvaltningen, som også er pligtig at stille passende lokaler til rådighed for møderne. Stk. 6. Møderne afholdes fortrinsvis indenfor normal arbejdstid. Stk. 7. Medlemmer af et MED-udvalg oppebærer befordringsgodtgørelse efter de for forvaltningen gældende regler. Stk. 8. Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for, at samtlige medarbejdere indenfor det område, MED-udvalget dækker løbende informeres om udvalgets arbejde. Der er bl.a. aftalt at dagsordner og referater gøres tilgængelige på KK-net. 19 Indkaldelse af sagkyndige Ved behandlingen af specielle spørgsmål kan MED-udvalget, hvis én af parterne ønsker det, tilkalde en eller flere sagkyndige. 13

14 20 Underudvalg MED-udvalget kan, når der er enighed herom, nedsætte underudvalg til behandling af bestemte opgaver. Sådanne udvalg kan sammensættes af medlemmer af MED-udvalget eller suppleres med eller sammensættes af andre medarbejdere fra pågældende område. Stk. 3. Ved behandling af specielle spørgsmål kan underudvalget ligesom MED-udvalget tilkalde særlige sagkyndige. Stk. 4. Underudvalgene skal holde MED-udvalget løbende orienteret om deres arbejde. 21 Medarbejdermøder Med det formål, at tilrettelægge medindflydelsen og medbestemmelsen så den er nærværende og relevant for medarbejdere, afholdes der lokalt møder i CenterMED-udvalgets regi, hvor aktuelle problemstillinger kan drøftes og information gives (som udgangspunkt 2 4 møder årligt). 14

15 Kapitel 6 - Medarbejderrepræsentanter 22 Valg af tillidsrepræsentanter På hvert center og i centraladministrationen kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe, hvis den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Hvis medarbejderne ønsker det, og centrets ledelse er enig heri, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe pr. center og i centraladministrationen. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en medarbejdergruppe mindre end 5, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på et andet center i forvaltningen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden medarbejdergruppe på centret. Stk. 4. To eller flere medarbejdergrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års ansættelse i kommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes af pågældendes organisation over for forvaltningen (Kontor for Personale). Forvaltningen bekræfter anmeldelsen over for organisationen inden 14 dage og underretter den lokale ledelse om det anmeldte tillidsrepræsentantvalg, idet der dog under særlige forhold kan optages drøftelse af valget mellem forvaltningen og organisationen. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Stk. 7. Bestemmelserne i stk. 1 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved lokal aftale. Bestemmelserne i stk. 5, 2., 3. og 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. 23 Tillidsrepræsentantens virksomhed Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for forvaltningen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler forvaltningens ledelse og dennes repræsentant. Tillidsrepræsentanten fungerer i øvrigt som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan som sådan over for centrets ledelse forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandlinger om lokale spørgsmål. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for pågældende medarbejdergruppe holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. 15

16 Stk. 5. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved lokal aftale. Bestemmelserne i stk. 1, 2 og 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale. 24 Valg af fællestillidsrepræsentanter Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for medarbejdergrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer medarbejdergrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til forvaltningen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en medarbejdergruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere medarbejdergrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for forvaltningen. Stk. 3. Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis forvaltningen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Forvaltningen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentant, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentant, kan alene finde sted efter lokal aftale. Stk. 5. For de medarbejdergrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal være ansat i forvaltningen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, punktum samt stk. 3, stk. 4 o stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. 25 Valg af suppleant (stedfortræder) Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant efter tilsvarende regler som nævnt i 22, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 30. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. 16

17 Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale. 26 Valg af sikkerhedsrepræsentanter m.v. Valg af sikkerhedsrepræsentanter Stk. 1 Sikkerhedsrepræsentanter vælges af og blandt de medarbejdere, der har sin arbejdsplads inden for det område (fysisk eller fagligt) hvor sikkerhedsgruppen varetager arbejdsmiljøhvervet. For valget gælder reglerne for tillidsrepræsentantsvalg. Stk. 3. Sikkerhedsrepræsentanter vælges for 2 år, eller indtil arbejdsfunktionen i det område, hvor vedkommende er valgt, ophører. Stk. 4. Afgår sikkerhedsrepræsentanten i valgperioden, vælges der en ny sikkerhedsrepræsentant for resten af perioden. Valg af arbejdsledere Stk. 5. Arbejdslederen vil normalt være den leder, der har det direkte tilsyn og ledelse af arbejdet på stedet eller arbejdsområdet, der skal indgå i sikkerhedsgruppen. Stk. 6. Hvis flere ledere kan komme i betragtning til samme sikkerhedsgruppe, aftaler de imellem sig, hvem der indgår i gruppen. Sikkerhedsgruppe Stk. 7. Sikkerhedsgruppen skal arbejde for at løse arbejdsmiljøproblemer inden for det område de er valgt. Stk. 8. En sikkerhedsgruppe består af en sikkerhedsrepræsentant og en arbejdsleder. Stk. 9. Hvor arbejdslederen eller sikkerhedsrepræsentanten ikke samtidig er til stede, varetages gruppens opgaver og pligter af den, der er til stede. Stk. 10. Foranstaltninger, der er truffet i den andens fravær, skal hurtigst muligt meddeles denne. 27 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Lønforhold Varetagelse af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. 17

18 Tid Medarbejderrepræsentanter må anvende den tid, der er nødvendig til tillidshvervets forsvarlige udførelse, når hensyn tages til arbejdspladsens størrelse og eventuelle lokale forhold. Stk. 3. Rammerne for opgaver og nødvendig tid til hvervet som tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant og medarbejderrepræsentant i MED-udvalg skal aftales lokalt. Tidsforbruget til hvervet er en del af arbejdsstedets drift og den tid der er aftalt vil medgå til tillidshvervet, skal modsvares af en tilsvarende reduktion af den pågældendes opgaver. Medarbejderrepræsentanten skal dog udføre sit hverv sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af pågældendes øvrige arbejde. Stk. 4. Såfremt en tillidsrepræsentant repræsenterer flere arbejdssteder, drøftes rammerne for opgaver og nødvendig tid, mellem berørte chefer og tillidsrepræsentanten. De berørte centerchefer aftaler vilkår for intern udligning af tidsforbruget. Stk. 5. Der aftales centralt en timeramme til hvervet som fællestillidsrepræsentant. Timerammen beregnes udefra en fast tildeling + en tidsfaktor pr. medarbejder inden for overenskomstområdet. Timerne kan efter aftale fordeles på flere tillidsrepræsentanter, såfremt funktionen er fordelt på flere. Berørte arbejdssteder kompenseres fra en central pulje. Stk. 6. Der aftales centralt en timeramme til hvervet som medarbejderrepræsentant i HovedMED. Berørte arbejdssteder kompenseres fra en central pulje. Stk. 7. Aftaler om timerammer m.v. i henhold til stk. 3 6 skal være skriftlige. Stk. 8. De aftalte timerammer ændrer ikke ved, at der fortsat skal være mulighed for, at medarbejderrepræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer. Lokaler m.v. Stk. 9. Medarbejderrepræsentanter har adgang til et egnet lokale med tilhørende faciliteter, herunder aflukket skabsplads, telefon, samt adgang til net og . De praktiske forhold aftales nærmere mellem pågældende medarbejderrepræsentanter og centerledelsen. Transportgodtgørelse Stk. 10. Hvis et medarbejderrepræsentantområde omfatter flere adskilte arbejdssteder, ydes der medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse efter de regler, der gælder i forvaltningen. Det samme gælder, hvis medarbejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. 18

19 28 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten 1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrelsesmøder, hovedbestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v., 2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorganisationerne - med centerledelsens tilslutning - finder det hensigtsmæssigt at afholde, 3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes institutioner, 4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer og lignende samt 5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågældende er tillidsrepræsentant for. Derudover ydes der i et nærmere aftalt omfang tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i anden tillidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne. Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter samt for medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrelser, afdelingsbestyrelser og lignende. Stk. 3. Københavns Kommune indbetaler et årligt bidrag til de personaleorganisationer, der har personale i Københavns Kommune. Stk. 4. Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed samt størrelsen og administrationen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 5. Bestemmelserne kan ikke fraviges ved lokal aftale. 29 Fravigelse af TR- bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Der henvises til Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse. 30 Afskedigelse af medarbejderrepræsentanter En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Inden en medarbejderrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem forvaltningen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Forvaltningen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens eller forvaltningens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for Københavns Kommunes Økonomiforvaltning skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af forhandlingsbegæringen sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4. 1) Afskedigelse af en medarbejderrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. 2) Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afsked af medarbejderrepræsentanten ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst med 35 dages varsel til udgangen af en måned. 19

20 Stk. 5. I tilfælde, hvor medarbejderrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal forvaltningen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for Københavns Kommunes Økonomiforvaltning skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget opsigelse af tillidsrepræsentanten afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 31. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som den vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5, har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. 20

21 Kapitel 7 31 Voldgift vedrørende Stk.1. Uoverensstemmelser om fortolkning af afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. 32 Uoverensstemmelser vedrørende særskilte lokale TR-aftaler Uoverensstemmelser om lokale aftaler skal søges løst lokalt mellem de parter, der har indgået aftalen. Kan uoverensstemmelsen ikke løses lokalt, kan den indbringes til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling. Stk. 3. Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 2 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen. Stk. 4. Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 3, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. Stk. 5. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 6. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. 33 Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk. 7 9 om information og drøftelse Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 7, stk. 7-9 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. Stk. 3. Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. 21

22 Stk. 4. I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 6, stk. 7-9 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 6, stk. 7-9 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk Stk. 5. Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftlig senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Stk. 6. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 7. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Stk. 8. Volgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Stk. 9. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelsen om godtgørelse er afsagt, jfr. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. 22

23 Kapitel 8 34 Ikrafttræden Denne aftale træder i kraft den 1. måned 2009 Aftalen erstatter den gældende samarbejdsaftale for Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen. 35 Evaluering HovedMED drager omsorg for, at der 1 år efter denne aftales ikrafttrædelse foretages en evaluering af, hvorledes aftalen har virket i praksis. I særlig grad skal evalueringen fokusere på de erfaringer, man har gjort i de områder af forvaltningen hvor man har valgt en ændret organisering af arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet. 36 Opsigelse og genforhandling Stk. 1 Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af en ny aftale. Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 2 Hvis aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny medaftale inden udgangen af 3-måneders fristen, løber aftalen videre, indtil parterne bliver enige om at ændre denne, evt. med de justeringer, som parterne er enige om. København den 18. juni 2009 For BIF For LO-gruppen For FTF-gruppen Morten Binder Christian Grønnemark Anne-Berit Nielsen Administrerende direktør Fællestillidsrepræsentant Fællestillidsrepræsentant Jørn Levinsen Anne Grete Bülow For AC-gruppen Personalechef Tillidsrepræsentant Jørgen Clausen Berit Thye Lange Sine Jochumsen Centerchef Tillidsrepræsentant Fællestillidsrepræsentant Niels Bauer Centerchef 23

24 Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen BILAG Bilag til MED-aftale: Virksomhedsaftale for Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen, Københavns Kommune Nærværende virksomhedsaftale er indgået mellem parterne i forhandlingsorganet i forbindelse med indgåelsen af MED-aftale for Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen. Formålet med aftalen er at sikre at indgåelse af en MED-aftale styrker virksomhedens arbejdsmiljøindsats. Sagsnr Dokumentnr Sagsbehandler Michael Føns I overensstemmelse med Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001 indeholder virksomhedaftalen 5 afsnit. 1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. Der nævnes 6 temaer samt en række aktiviteter under hvert tema, som skal gennemføres. 2. Angivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden. I skemaet er der, for hvert enkelte tema, nævnt de aktiviteter, som skal gennemføres samt en række opgaver under hver aktivitet, som skal løses. Endelig er det angivet, hvilke aktører, der har ansvaret for at løse den enkelte opgave. 3. Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. Dette afsnit rummer en liste med de samme informationer, som skemaet under punkt 2, men her er arbejdsmiljøopgaverne listet op, så hver enkelt aktør i arbejdsmiljøarbejdet tydeligt kan se sine egne arbejdsmiljøopgaver. 4. Angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges. 5. Oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan.

25 Aktiviteter og metoder til styrkelse af arbejdsmiljøet Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. I BIF vil man overordnet gøre det sådan: Rammen om den lokale udmøntning af BIF s arbejdsmiljøpolitik er arbejdsmiljøpolitikken, personale- og ledelsespolitikken, ledelsesgrundlaget, det enkelte centers resultatkontrakt og ikke mindst arbejdsmiljølovgivningen. Når vi skal føre arbejdsmiljøpolitikken ud i livet, støtter vi os til lokale APV er, trivselsmålinger og årlige arbejdsmiljøhandlingsplaner på det enkelte center. I BIF vil man i forbindelse med arbejdsmiljøarbejdet fokusere på 6 temaer; o Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed o Arbejdspladsvurdering o Arbejdsmiljøgennemgang o Forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Identificering, forebyggelse og håndtering af stress o Kompetenceudvikling Opgaver i forbindelse med de enkelte temaer beskrives nedenfor. Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed o Undersøge medarbejdernes trivsel gennem trivselsundersøgelser, ledelsesevalueringer m.v. o Drøfte resultaterne af trivselsundersøgelser, ledelsesevalueringer m.v. o Igangsætte initiativer til at styrke medarbejdernes trivsel o Igangsætte initiativer til at forbedre de ansattes adgang til sund mad, frugt, motion og massage/fysioterapi o Evaluere resultaterne af igangsatte initiativer o Overvåge ombygninger og flytninger i forhold til arbejdsmiljøet o Vurdere betydningen af organisationsændringer o Være opmærksom på arbejdsmiljøkonsekvenser af løbende drift Arbejdspladsvurdering o Planlægge og forberede metode, proces m.v. o Identificere og kortlægge væsentlige arbejdsmiljøforhold 2

26 o Vurdere arbejdsmiljøforholdenes betydning for sygefravær o Formidle resultater til MED o Drøfte resultater samt forslag til initiativer til opfølgning o Formidle resultater til medarbejdere o Prioritering og handlingsplan o Løbende følge op på handlingsplan Arbejdsmiljøgennemgang o Planlægge og forberede metode, proces, redskaber, registrering m.v. o Gennemføre gennemgangen og registrering af arbejdsmiljøforhold o Formidle resultater af gennemgangen til MED o Drøfte resultater af gennemgangen samt forslag til initiativer til opfølgning o Formidle resultater til medarbejdere o Gennemføre initiativer o Følge op på initiativer Forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Udarbejde retningslinjer for lokale politikker til forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Udarbejde lokal politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Vurdere hvilke forhold, der har betydning for risikoen for vold og trusler o Udarbejde handlingsplan med forslag til initiativer, der kan reducere risikoen o Udarbejde beredskabsplan med de rigtige lokale personers navne og telefonnumre o Synliggøre voldspolitikken o Gennemgå arbejdspladsen og sikre, at den er så godt som muligt indrettet o Etablere nødvendige tekniske foranstaltninger og rutiner o Sikre, at personalet - især nyansatte uddannes til at håndtere episoder og optræk til vold og trusler o Evaluere voldspolitikken, herunder repetere indretning, samtaleteknikker, alarmprocedurer m.v. overfor medarbejderne o Henvise medarbejdere til krisehjælp 3

27 Identificering, forebyggelse og håndtering af stress o Fastlægge retningslinjer om indsatsen mod stress, herunder for at identificere, forebygge og håndtere stress o Udarbejde en lokal stresspolitik o Afpasse mål, kvalitet og frister med ressourcer o Gøre opmærksom på problemer ift. kvalitet og ressourcer o Skabe overskuelighed i opgaveløsningen o Tage ansvar for at håndtere konflikter o Skabe plads til at forene hensyn til arbejds- og privatliv o Udarbejde beredskabsplan for rådgivning, vejledning og behandling o Tilbyde supervision og stresscoaching o Sikre, at medarbejderne har kendskab til metoder/teknikker til at organisere og prioritere tid og opgaver o Evaluere den lokale stresspolitik Kompetenceudvikling o Udbyde arbejdsmiljøuddannelse 1. Hvordan gennemføres og følges der op på virksomhedsaftalen? Angivelse af en procedure for at gennemføre og følge op på virksomhedsaftalen i virksomheden. Nedenfor beskrives i skemaform, hvordan opgaverne i virksomhedsaftalen skal gennemføres, herunder hvilke aktiviteter, der knytter sig til den enkelte opgave og hvilke aktører, der skal løse dem. 4

28 Hoved MED MED Sikkerhedsgr. Arb.miljøkoo. Leder Kolleger Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed Ansvar for aktiviteter til fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed Undersøge medarbejdenes trivsel gennem trivselsundersøgelser, ledelsesevalueringer m.v. o Gennemføre undersøgelserne o Sikre, at spørgsmål om sygefravær indgår i trivselsundersøgelser Drøfte resultaterne af trivselsundersøgelser, ledelsesevalueringer m.v. o Aftale proces for opfølgning på trivselsundersøgelse og lederevaluering i MED o Beslutte eventuelle handlingsplaner i forhold til trivselsundersøgelsen og lederevalueringen o Drøfte resultater med egen afdeling/team og afrapporterer til ledergruppe, herefter udarbejde en samlet afrapportering til MED o Drøfte resultater i egen afdeling/team Igangsætte initiativer til at styrke medarbejdernes trivsel o Drøfte afrapportering fra arbejdsmiljøkoordinatoren o Definere initiativer o Orientere og inddrage den øvrige arbejdsmiljøorganisation i udførelsen af opgaven o Følge op på igangsatte initiativer og sørge for afrapportering til MED Igangsætte initiativer til at forbedre de ansattes adgang til sund mad, frugt, motion og massage/fysioterapi o Sørge for den økonomiske ramme o Igangsætte konkrete initiativer i samarbejde med husets sikkerhedsgrupper Evaluere resultaterne af igangsatte initiativer o Evaluere Arbejdsmiljøpolitikken 5

29 Hoved MED MED Sikkerhedsgr. Arb.miljøkoo. Leder Kolleger o Evaluere egne arbejdsmiljøpolitiske indsatser o Afrapportere til Centralforvaltningen Overvåge ombygninger og flytninger i forhold til arbejdsmiljøet o Drøfte ombygningers og flytningers betydning for arbejdsmiljøet o Sikre, at leverandør overholder gældende miljø- og arbejdsmiljøkrav o Deltage i planlægningen og gennemførelsen af ombygninger og flytninger Vurdere betydningen af organisationsændringer o Vurdere arbejdsmiljømæssige konsekvenser ved større organisationsændringer Være opmærksom på arbejdsmiljøkonsekvenser af løbende drift o Gøre opmærksom på uregelmæssigheder i forhold til den daglige drift, som kan have psykiske og fysiske arbejdsmiljøkonsekvenser Arbejdspladsvurdering Ansvar for aktiviteter til gennemførelse af arbejdspladsvurdering Planlægge og forberede metode, proces m.v. o Tage stilling til oplæg om metode og proces o Udarbejde oplæg til MED om metode og proces Hos JSV løser sikkerhedsgruppen denne opgave o Bistå arbejdsmiljøkoordinator med ovenstående Identificere og kortlægge væsentlige arbejdsmiljøforhold o Deltage i gennemførelse af fysisk APV-undersøgelse o Beskrive og vurdere arbejdsmiljøforhold o Gennemgå resultater af seneste trivselsundersøgelse, APV, arbejdsmiljøgennemganger samt påpegede områder i Arbejdstilsynets branchevejledninger 6

30 o Udarbejde oplæg til MED om væsentlige arbejdsmiljøforhold o Drøfte resultaterne af centrets ledelsesevalueringer på de punkter, der har betydning for medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø o Forelægge forslag til væsentlige arbejdsmiljøforhold for MED o Rådgive sikkerhedsgrupperne Vurdere arbejdsmiljøforholdenes betydning for sygefravær o Sikre, at spørgsmål om sygefravær indgår i trivselsundersøgelser o Sikre, at spørgsmål om sygefravær indgår i centrets egne APV er Formidle resultater til MED o Beskrive arbejdsmiljøproblemernes omfang o Udpege de væsentligste arbejdsmiljøproblemer o Beskrive deres betydning for sygefraværet Hos JSV løser sikkerhedsgruppen disse opgaver o Bistå arbejdsmiljøkoordinatoren med ovenstående Drøfte resultater samt forslag til initiativer til opfølgning o Beslutte initiativer til at reducere arbejdsmiljøproblemer, herunder arbejdsmiljøproblemer, der medfører sygefravær Formidle resultater til medarbejdere o Formidle gennem arbejdsmiljøkoordinator og sikkerhedsgrupper o Gennemføre drøftelse af resultater i medarbejdergruppen o Udarbejdelse af nyhed til Center-net Prioritering og handlingsplan o Træffe beslutning om forslag til prioritering og handlingsplan o Udarbejde oplæg til Center MED med forslag til prioritering og handlingsplan for sikkerhedsgruppens egne arbejdsmiljøforhold o Udarbejde oplæg til MED med forslag til prioritering og handlingsplan for tværgående arbejdsmiljøforhold Løbende følge op på handlingsplan o Beslutte milepæle og deadline for afslutning af lokale handleplaner o Præsentere afsluttet handlingsplan for medarbejdergruppen 7

31 Hoved MED MED Sikkerhedsgr. Arb.miljøkoo. Leder Kolleger o Fastlægge milepæle og deadline for afslutning af tværgående handleplaner o Forelægge resultat af tværgående handleplaner for MED ved deadline Arbejdsmiljøgennemgang Ansvar for aktiviteter til gennemførelse af arbejdsmiljøgennemgange Planlægge og forberede metode, proces, redskaber, registrering m.v. o Beslutte retningslinje for arbejdsmiljøgennemgange o Aftale metode, proces, redskaber samt tidsplan for arbejdsmiljøgennemgangen o Bistå sikkerhedsgrupperne med metode, proces, redskaber samt tidsplan for arbejdsmiljøgennemgangen Gennemføre arbejdsmiljøgennemgangen og registrering af arbejdsmiljøforhold o Sikkerhedsgrupperne gennemfører arbejdsmiljøgennemgang Formidle resultater af gennemgangen til MED o Afrapportere til arbejdsmiljøkoordinatoren o Samle materialet og afrapporterer til MED Drøfte resultater af arbejdsmiljøgennemgangen samt forslag til initiativer til opfølgning o Drøfte resultater af gennemgangerne på baggrund af de afrapporterede forhold (der ikke umiddelbart blev løst ved gennemgangen) o Træffe beslutning om de forhold, som sikkerhedsgrupperne ikke selv har løst o Udarbejde forslag til initiativer om de forhold som sikkerhedsgrupperne ikke selv har løst Formidling af resultater til medarbejdere o Formidle resultater af arbejdsmiljøgennemgangen til egne medarbejdere o Formidle resultater arbejdsmiljøgennemgangen til samtlige medarbejdere på Center- 8

32 Hoved MED MED Sikkerhedsgr. Arb.miljøkoo. Leder Kolleger net Gennemføre initiativer o Gennemføre initiativer o Bistå sikkerhedsgrupperne med at gennemføre de initiativer Center MED har besluttet Følge op på initiativer o Følge op på, om initiativerne har den forventede effekt o Bistå sikkerhedsgrupperne med at følge op på, at initiativerne har den forventede effekt Forebyggelse og håndtering af vold og trusler Ansvar for aktiviteter til forebyggelse og håndtering af vold og trusler Udarbejde retningslinjer for lokale politikker til forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Udarbejde overordnet politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler for BIF o Udarbejde retningslinier for lokale politikker til forebyggelse og håndtering af vold og trusler Udarbejde lokal politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Sikre, at den overordnede voldspolitik implementeres lokalt o Udarbejde lokal voldspolitik o Implementere den lokale voldspolitik o Bistå sikkerhedsgrupperne med at implementere den lokale voldspolitik Vurdere hvilke forhold, der har betydning for risikoen for vold og trusler o Drøfte de elementer som erfaringsmæssigt kan føre / har ført til vold og trusler ved udarbejdelse af den lokale voldspolitik o Drøfte målgrupper, fysisk indretning af lokaler, alarmeringsmuligheder m.v. 9

33 o Drøfte alle parters bidrag medarbejdere, sikkerhedsgrupper, ledere, vagter m.v. o Bidrage med erfaringer om alle de elementer som erfaringsmæssigt kan føre / har ført til vold og trusler ved udarbejdelse af den lokale voldspolitik o Bidrage til fokus på den respektive målgruppe, fysisk indretning af lokaler, alarmeringsmuligheder m.v. o Bidrage til, at alle parter bliver hørt medarbejdere, sikkerhedsgrupper, ledere, vagter m.v. o Sikre fokus på den respektive målgruppe, fysisk indretning af lokaler, alarmeringsmuligheder m.v. o Sikre, at alle parter bliver hørt medarbejdere, sikkerhedsgrupper, ledere, vagter m.v. Udarbejde handlingsplan med forslag til initiativer, der kan reducere risikoen o Træffe beslutning om sikkerhedsgruppernes og arbejdsmiljøkoordinatorens forslag til handlingsplan o Udarbejde forslag til handlingsplan til Center MED o Bistå sikkerhedsgrupperne med at udarbejde forslag til handlingsplan til Center MED Udarbejde beredskabsplan med de rigtige lokale personers navne og telefonnumre o Sikre, at alle medarbejderes oplysninger i beredskabsplanen opdateres 1 gang om året Hos Ydelsesservice løser lederen denne opgave Synliggøre voldspolitikken o Sikre, at voldspolitikken bliver formidlet til alle medarbejdere o Sikre, at voldspolitikken bliver formidlet på Centernettet Gennemgå arbejdspladsen og sikre, at den er så godt som muligt indrettet o Sikre fx ved en arbejdsmiljøgennemgang, at alle arbejdspladser er hensigtsmæssigt indrettet i forhold til at minimere risikoen for vold og trusler Etablere nødvendige tekniske foranstaltninger og rutiner o Etablere tekniske foranstaltninger når behovet opstår o Sikre, at aftalte rutiner virker efter hensigten o Sikre jævnlig information om rutinerne så også nyansatte og elever kender procedurerne Sikre, at personalet - især nyansatte og elever uddannes til at håndtere episoder og optræk til vold og trusler 10

34 Hoved MED MED Sikkerhedsgr. Arb.miljøkoo. Leder Kolleger o Træffe beslutning om rammerne for, at alle medarbejdere har mulighed for at deltage i relevant efteruddannelse i konflikthåndtering o Sikre, at medarbejderne har kendskab til håndtering af risiko for vold og trusler Hos Ydelsesservice løser lederen denne opgave o Organisere kurser, informationsmøder m.v. o Sikre, at alle medarbejdere løbende uddannes i håndtering af risiko for vold og trusler dette foregår i den årlige MUS-samtale Evaluere voldspolitikken, herunder repetere indretning, samtaleteknikker, alarmprocedurer m.v. overfor medarbejderne o Evaluere den lokale voldspolitik og opdatere det nødvendige o Sikre, at alle medarbejdere kender politikken, rutiner og procedurer om indretning, samtaleteknikker, alarmsystemer m.v. Hos Ydelsesservice løser lederen denne opgave o Sikre i samarbejde med sikkerhedsgrupperne, at alle medarbejdere er bekendte med politikken, rutiner og procedurer omkring indretning, samtaleteknikker, alarmsystemer m.v. o Sørge for, at den opdaterede voldspolitik lægges på centernettet Henvise medarbejdere til krisehjælp o Ledergruppen sikrer etablering af krisehjælp for medarbejdere Forebyggelse og håndtering af stress Ansvar for aktiviteter til forebyggelse og håndtering af stress Fastlægge retningslinjer om indsatsen mod stress, herunder for at identificere, forebygge og håndtere stress o Beslutte kommissorium for udarbejdelse af retningslinjer og formidling o Indkalde arbejdsgruppe til udarbejdelse af retningslinjer og formidling 11

35 o Træffe beslutning om arbejdsgruppens forslag til retningslinjer og formidling Udarbejde lokal stresspolitik o Udarbejde retningslinjer for lokale stresspolitikker o Udarbejde lokal stresspolitik o Følge op på implementering af lokal stresspolitik Afpasse mål, kvalitet og frister med ressourcer o Definere mål, kvalitet, frister og ressourcer overfor team og overfor den enkelte medarbejder Gøre opmærksom på problemer ift. kvalitet og ressourcer o Gøre opmærksom på symptomer på mistrivsel hos kollegerne Skabe overskuelighed i opgaveløsningen o Beskrive forventninger til opgaveløsningen ved den årlige MUS-samtale og øvrige henvendelser o Bidrage til at skabe overskuelighed i opgaveløsningen o Deltage i dialog og forventningsafstemning om opgaveløsningen Tage ansvar for at håndtere konflikter o Gå aktivt og målrettet ind i løsning af konflikter i samarbejde med de involverede parter o Deltage aktivt og imødekommende i løsning af konflikter Skabe plads til at forene hensyn til arbejds- og privatliv o Beslutte principper for lokal implementering af målsætning om at skabe plads til at forene arbejds- og privatliv o Efterleve principper for at forene arbejds- og privatliv Udarbejde beredskabsplan for rådgivning, vejledning og behandling o Træffe beslutning om beredskabsplan Tilbyde supervision og stresscoaching o Beskrive og formidle forskellige muligheder for supervision og stresscoaching Hos JSV løser sikkerhedsgruppen disse opgaver o Anvise medarbejderne til supervision og stresscoaching 12

36 Hoved MED MED Sikkerhedsgr. Arb.miljøkoo. Leder Kolleger Sikre, at medarbejderne har kendskab til metoder/teknikker til at organisere og prioritere tid og opgaver o Sikre, at medarbejderne har kendskab til metoder/teknikker til at organisere og prioritere tid og opgaver o Udarbejde og formidle tilbud om kompetenceudvikling Hos JSV medvirker lederen til at løse denne opgave o Understøtte medarbejdernes ønsker om og behov for kompetenceudvikling Evaluere den lokale stresspolitik o Evaluere den lokale stresspolitik Kompetenceudvikling Ansvar for aktiviteter til kompetenceudvikling Udbyde arbejdsmiljøuddannelse o Anvise hvor medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen kan blive kompetenceudviklet o Varetage centrets tilmeldinger til obligatorisk kompetenceudvikling o Evaluering og udbud af tilbud om kompetenceudvikling 13

37 2. Hvem skal gøre hvad? Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. I listen nedenfor specificeres de 6 temaer i konkrete aktiviteter for de forskellige aktører hver især, herunder også angivelse af tidspunkter på året for de enkelte aktiviteter. HOVED MED/PERSONALEKONTORET Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed Undersøge medarbejdenes trivsel gennem trivselsundersøgelser, ledelsesevalueringer m.v. o Gennemføre undersøgelserne 1 gang om året o Sikre, at spørgsmål om sygefravær indgår i trivselsundersøgelser 1 gang om året Evaluere resultaterne af igangsatte initiativer o Evaluere Arbejdsmiljøpolitikken 1 gang om året Arbejdspladsvurdering Vurdering af arbejdsmiljøforholdenes betydning for sygefravær o Sikre, at spørgsmål om sygefravær indgår i undersøgelsen 1 gang om året Forebyggelse og håndtering af vold og trusler Udarbejde retningslinjer for lokale politikker til forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Udarbejde overordnet voldspolitik for BIF o Udarbejde retningslinier for lokale politikker til forebyggelse og håndtering af vold og trusler Identificering, forebyggelse og håndtering af stress Fastlægge retningslinjer om indsatsen mod stress, herunder retningslinjer for at identificere, forebygge og håndtere stress o Beslutte kommissorium for udarbejdelse af retningslinjer og formidling o Indkalde arbejdsgruppe til udarbejdelse af retningslinjer og formidling o Træffe beslutning om arbejdsgruppens forslag til retningslinjer og formidling Udarbejde lokal stresspolitik o Udarbejde retningslinjer for udarbejdelse af lokale stresspolitikker Tilbyde supervision og stresscoaching o Beskrive og formidle til centerchefer og arbejdsmiljøkoordinatorer forskellige muligheder for medarbejderne for supervision og stresscoaching Løbende Tilbyde medarbejderne kompetenceudvikling, der kan styrke deres evne til at organisere og prioritere tid og opgaver 14

38 o Udarbejde og formidle tilbud om kompetenceudvikling Sikre, at medarbejderne har kendskab til metoder/teknikker til at organisere og prioritere tid og opgaver o Sikre, at medarbejderne har kendskab til metoder/teknikker til at organisere og prioritere tid og opgaver Kompetenceudvikling Udbyde arbejdsmiljøuddannelse o Anvise hvor medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen kan blive kompetenceudviklet Hvert halve år o Evaluering og udbud af tilbud om kompetenceudvikling CENTER MED: Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed Drøfte resultaterne af trivselsundersøgelser, ledelsesevalueringer m.v. o Aftale proces for opfølgning på trivselsundersøgelse og lederevaluering i MED o Beslutte eventuelle handlingsplaner i forhold til trivselsundersøgelsen og lederevalueringen 1 gang om året Igangsætte initiativer til at styrke medarbejdernes trivsel o Drøfte afrapportering fra arbejdsmiljøkoordinatoren o Definere initiativer Igangsætte initiativer til at forbedre de ansattes adgang til sund mad, frugt, motion og massage/fysioterapi o Sørge for den økonomiske ramme CBSI vil årligt, ved drøftelser af budget og virksomhedskontrakt og øvrige møder i MED, sørge for den økonomiske ramme. Evaluere resultaterne af igangsatte initiativer o Evaluere egne arbejdsmiljøpolitiske indsatser 1 gang om året JKM evaluerer 2 gange årligt CKB evaluerer årligt i 4. kvartal JSV evaluerer mindst én gang årligt eller efter behov Overvåge ombygninger og flytninger i forhold til arbejdsmiljøet o Drøfte ombygningers og flytningers betydning for arbejdsmiljøet CBSi drøfter ombygningers og flytningers betydning for arbejdsmiljøet, når det er aktuelt. Vurdere betydningen af organisationsændringer o Vurdere arbejdsmiljømæssige konsekvenser ved større organisationsændringer CBSI vurderer arbejdsmiljømæssige konsekvenser ved større organisationsændringer, når det er aktuelt. Løbende følge op på handlingsplan o Fastlægge milepæle og deadlines for afslutning af tværgående handleplaner Arbejdspladsvurdering Planlægge og forberede metode, proces m.v. 15

39 o Tage stilling til oplæg om metode og proces CBSI tager minimum hvert tredje år stilling til metode og proces Identificere og kortlægge væsentlige arbejdsmiljøforhold o Drøfte resultaterne af centrets ledelsesevalueringer på de punkter, der har betydning for medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø CBSI drøfter en gang om året resultaterne af centrets ledelsesevalueringer på de punkter, der har betydning for medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø Vurdering af arbejdsmiljøforholdenes betydning for sygefravær o Sikre, at spørgsmål om sygefravær indgår i centrets egne APV er CBSI sikrer minimum hvert tredje år, at spørgsmål om sygefravær indgår i centrets egne APV er Drøfte resultater samt forslag til initiativer til opfølgning o Beslutte initiativer til at reducere arbejdsmiljøproblemer, herunder arbejdsmiljøproblemer, der medfører sygefravær CBSI beslutter initiativer på ordinære møder i MED Prioritering og handlingsplan o Træffe beslutning om forslag til prioritering og handlingsplan CBSI træffer beslutning om forslag årligt Arbejdsmiljøgennemgang Planlægge og forberede metode, proces, redskaber, registrering m.v. o Beslutte retningslinjer for arbejdsmiljøgennemgange CBSI beslutter retningslinger efter nyvalg af sikkerhedsrepræsentanter Drøfte resultater af gennemgangen samt forslag til initiativer til opfølgning o Drøfte resultater af gennemgangene på baggrund af de afrapporterede forhold (der ikke umiddelbart blev løst ved gennemgangen) CBSI drøfter resultater ved hvert møde i MED o Træffe beslutning om de forhold, som sikkerhedsgrupperne ikke selv har løst Hvert halve år Forebyggelse og håndtering af vold og trusler Udarbejde lokal politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Sikre, at den overordnede voldspolitik implementeres lokalt På CBSI snarest efter virksomhedsaftalens godkendelse Vurdere hvilke forhold, der har betydning for risikoen for vold og trusler o Drøfte de elementer som erfaringsmæssigt kan føre / har ført til vold og trusler ved udarbejdelse af den lokale voldspolitik o Drøfte målgrupper, fysisk indretning af lokaler, alarmeringsmuligheder m.v. o Drøfte alle parters bidrag medarbejdere, sikkerhedsgrupper, ledere, vagter m.v. Udarbejde handlingsplan med forslag til initiativer, der kan reducere risikoen o Træffe beslutning om sikkerhedsgruppernes og arbejdsmiljøkoordinatorens forslag til handlingsplan CBSI vil løbende og i påkommende tilfælde træffe beslutning om dette Sikre, at personalet - især nyansatte og elever uddannes til at håndtere episoder og optræk til vold og trusler o Træffe beslutning om rammerne for, at alle medarbejdere har mulighed for at deltage i relevant efteruddannelse i konflikthåndtering CBSI træffer beslutning om dette årligt Evaluere voldspolitikken, herunder repetere indretning, samtaleteknikker, alarmprocedurer m.v. overfor medarbejderne 16

40 o Evaluere den lokale voldspolitik og opdatere det nødvendige 1 gang om året CKB evaluerer årligt i 1. kvartal JSV vil evaluere og opdatere mindst én gang årligt eller efter behov Forebyggelse og håndtering af stress Udarbejde lokal stresspolitik o Udarbejde lokal stresspolitik CBSI udarbejder stresspolitik snarest efter virksomhedsaftalens godkendelse o Følge op på implementering af lokal stresspolitik CBSI følger op på implementeringen årligt Skabe plads til at forene hensyn til arbejds- og privatliv o Beslutte principper for lokal implementering af målsætning om at skabe plads til at forene arbejds- og privatliv Udarbejde beredskabsplan for rådgivning, vejledning og behandling o Træffe beslutning om beredskabsplan Evaluere den lokale stresspolitik o Evaluere den lokale stresspolitik 1 gang om året CKB evaluerer årligt i 1. kvartal JSV vil evaluere senest et år efter udarbejdelse og derefter mindst én gang årligt eller efter behov SIKKERHEDSGRUPPEN Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed Overvåge ombygninger og flytninger i forhold til arbejdsmiljøet o Sikre, at leverandør overholder gældende miljø- og arbejdsmiljøkrav CSBI sikrer dette ved større ordrer og leverandørkontrakter o Deltage i planlægningen og gennemførelsen af ombygninger og flytninger Løbende På CBSI vil sikkerhedsgruppen deltage når det er aktuelt Være opmærksom på arbejdsmiljøkonsekvenser af løbende drift o Gøre opmærksom på uregelmæssigheder i forhold til den daglige drift, som kan have psykiske og fysiske arbejdsmiljøkonsekvenser Løbende Arbejdspladsvurdering Planlægge og forberede metode, proces m.v. o Bistå arbejdsmiljøkoordinatoren med at udarbejde oplæg til MED om metode og proces Identificere og kortlægge væsentlige arbejdsmiljøforhold o Deltage i gennemførelse af fysisk APV-undersøgelse Minimum hvert 3. år o Beskrive og vurdere arbejdsmiljøforhold o Gennemgå resultater af seneste trivselsundersøgelse, APV, arbejdsmiljøgennemgange samt påpegede områder i Arbejdstilsynets branchevejledninger o Udarbejde oplæg til MED om væsentlige arbejdsmiljøforhold CBSI vil på hvert møde i sikkerhedsgruppen, hvis det er aktuelt, udarbejde oplæg til MED om væsentlige arbejdsmiljøforhold. 17

41 Formidle resultater til MED/ AMU o Beskrive arbejdsmiljøproblemernes omfang o Udpege de væsentligste arbejdsmiljøproblemer o Beskrive deres betydning for sygefraværet o Bistå arbejdsmiljøkoordinatoren med dette På CBSI vil sikkerhedsgruppen bistå arbejdsmiljøkoordinatoren løbende Formidle resultater til medarbejdere o Formidle gennem arbejdsmiljøkoordinator og sikkerhedsgrupper o Gennemføre drøftelse af resultater i medarbejdergruppen På CBSI vil sikkerhedsgruppen formidle resultater til medarbejdere løbende Prioritering og handlingsplan o Udarbejde oplæg til Center MED/ AMU med forslag til prioritering og handlingsplan På CBSI vil sikkerhedsgruppen årligt udarbejde oplæg til Center MED Løbende opfølgning på handlingsplan o Beslutte milepæle og deadline for afslutning af lokale handleplaner CBSI vil ved møder i sikkerhedsgrupperne beslutte milepæle og deadlines o Præsentere afsluttet handlingsplan for medarbejdergruppen Arbejdsmiljøgennemgang Planlægge og forberede metode, proces, redskaber, registrering m.v. o Aftale metode, proces, redskaber samt tidsplan for arbejdsmiljøgennemgangen i samarbejde med arbejdsmiljøkoordinatoren CBSI aftaler dette ifm nyvalg af sikkerhedsrepræsentanter Gennemførelse af gennemgangen og registrering af arbejdsmiljøforhold o Gennemføre arbejdsmiljøgennemgang Hvert halve år På JKN gennemfører sikkerhedsgrupperne arbejdsmiljøgennemgange min. 2 gange årligt. På JKM gennemfører sikkerhedsgrupperne arbejdsmiljøgennemgange 2 gange årligt. På CBSI gennemfører sikkerhedsgrupperne arbejdsmiljøgennemgang hvert kvartal CKB gennemfører arbejdsmiljøgennemgang 4 gange årligt inden MED-møder Jobcenter Sygedagpenge gennemfører arbejdsmiljøgennemgang minimum to gange årligt JSV gennemfører arbejdsmiljøgennemgang to gange årligt Formidle resultater af gennemgangen til center MED o Afrapportere til arbejdsmiljøkoordinatoren På CBSI afrapporterer sikkerhedsgrupperne til arbejdsmiljøkoordinatoren hvert kvartal Formidle resultater til medarbejdere o Formidle resultater arbejdsmiljøgennemgangen til egne medarbejdere På CBSI formidles resultater af arbejdsmiljøgennemgange til berørte medarbejdere Gennemføre initiativer o Gennemføre initiativer På CBSI gennemføres dette løbende Følge op på initiativer o Følge op på, om initiativerne har den forventede effekt Hvert halve år JKM følger op 2 gange årligt. CBSI følger op når det er påkrævet CKN gennemfører arbejdsmiljøgennemgang 4 gange årligt inden MED-møder Jobcenter Sygedagpenge følger op på initiativerne minimum 2 gange årligt JSV følger op på initiativerne to gange årligt 18

42 Forebyggelse og håndtering af vold og trusler Udarbejde lokal voldspolitik til forebyggelse af vold og trusler o Implementere den lokale voldspolitik CBSI følger op på implementeringen årligt Vurdere hvilke forhold, der har betydning for risikoen for vold og trusler o Bidrage med erfaringer om alle de elementer som erfaringsmæssigt kan føre / har ført til vold og trusler ved udarbejdelse af den lokale voldspolitik o Bidrage til fokus på den respektive målgruppe, fysisk indretning af lokaler, alarmeringsmuligheder m.v. På CBSI sker dette løbende o Bidrage til, at alle parter bliver hørt medarbejdere, sikkerhedsgrupper, ledere, vagter m.v. På CBSI sker dette løbende Udarbejde handlingsplan med forslag til initiativer, der kan reducere risikoen o Udarbejde forslag til handlingsplan til Center MED CBSI udarbejder forslag til handlingsplan løbende og i påkommende tilfælde Udarbejde beredskabsplan med deres medarbejderes navne og telefonnumre o Sikre, at alle medarbejderes oplysninger i beredskabsplanen opdateres 1 gang om året Hos Ydelsesservice ligger denne opgave hos lederen Synliggøre voldspolitikken o Sikre, at voldspolitikken bliver formidlet til alle medarbejdere CBSI gør dette ved nyansættelser og på centernettet Gennemgå arbejdspladsen og sikre, at den er så godt som muligt indrettet o Sikre fx ved en arbejdsmiljøgennemgang, at alle arbejdspladser er hensigtsmæssigt indrettet i forhold til at minimere risikoen for vold og trusler Etablere de nødvendige tekniske foranstaltninger og rutiner o Etablere tekniske foranstaltninger når behovet opstår CBSI etablerer foranstaltninger løbende o Sikre, at aftalte rutiner virker efter hensigten o Sikre jævnlig information om rutinerne så også nyansatte og elever kender procedurerne CBSI sikrer information ved nyansættelser samt via MED-møder og -referater Sikre, at personalet - især nyansatte uddannes til at håndtere episoder og optræk til vold og trusler o Sikre, at medarbejderne har kendskab til håndtering af risiko for vold og trusler Løbende På Jobcenter Sygedagpenge introduceres nye medarbejdere i opstartsfasen. Øvrige medarbejdere bliver løbende orienteret og opdateret fx i forbindelse med arbejdsmiljøgennemgang. Hos Ydelsesservice ligger denne opgave hos lederen Evaluere voldspolitikken, herunder at repetere indretning, samtaleteknikker, alarmprocedurer m.v. overfor medarbejderne o Sikre, at alle medarbejdere kender politikken, rutiner og procedurer om indretning, samtaleteknikker, alarmsystemer m.v. 1 gang om året JKM evaluerer voldspolitikken m.v. 1 gang årligt samt løbende efter behov. Ved introduktion af alle nye medarbejdere samt 1 gang årligt i 4. kvartal. JSV vil sikre dette ved at sætte det på dagsordenen som fast punkt til personalemøder 19

43 Hos Ydelsesservice ligger denne opgave hos lederen Forebyggelse og håndtering af stress Gøre opmærksom på problemer ift. kvalitet og ressourcer o Gøre opmærksom på symptomer på mistrivsel hos kollegerne CBSI vil løbende gøre opmærksom på symptomer ARBEJDSMILJØKOORDINATOREN Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed Igangsætte initiativer til at styrke medarbejdernes trivsel o Orientere og inddrage den øvrige arbejdsmiljøorganisation i udførelsen af opgaven CBSI orienterer og inddrager på møder i sikkerhedsgruppen og i MED o Følge op på igangsatte initiativer og sørge for afrapportering til MED CBSI følger op på initiativer løbende Igangsætte initiativer til at forbedre de ansattes adgang til sund mad, frugt, motion og massage/fysioterapi o Igangsætte konkrete initiativer i samarbejde med sikkerhedsgrupperne CBSI igangsætter initiativer efter behov Evaluere resultaterne af igangsatte initiativer o Afrapportere til Centralforvaltningen 1 gang om året CBSI afrapporterer til Centralforvaltningen på møder i arbejdsmilijøkoordinatornetværket ca. 6 gange årligt Arbejdspladsvurdering Planlægge og forberede metode, proces m.v. o Udarbejde oplæg til MED om metode og proces Identificere og kortlægge væsentlige arbejdsmiljøforhold o Forelægge forslag til væsentlige arbejdsmiljøforhold for MED CBSI forelægger forslag forud for hvert ordinært møde o Rådgive sikkerhedsgrupperne CBSI rådgiver sikkerhedsgrupperne løbende Formidle resultater til MED o Beskrive arbejdsmiljøproblemernes omfang CBSI beskriver omfang ifm. hvert ordinært møde i MED o Udpege de væsentligste arbejdsmiljøproblemer CBSI udpeger arbejdsmiljøproblemer årligt og i påkommende tilfælde o Beskrive deres betydning for sygefraværet CBSI beskriver betydning for sygefraværet årligt og i påkommende tilfælde Formidle resultater til medarbejdere o Udarbejde nyhed til Center-net CBSI udarbejder i samarbejde med centernet-redaktøren løbende nyheder Prioritering og handlingsplan o Udarbejde oplæg til MED med forslag til prioritering og handlingsplan for tværgående arbejdsmiljøforhold CBSI udarbejder oplæg til MED årligt Løbende følge op på handlingsplaner o Forelægge resultat af tværgående handlingsplaner for MED ved deadline CBSI følger op ved møder i MED 20

44 Arbejdsmiljøgennemgang Planlægge og forberede metode, proces, redskaber, registrering m.v. o Bistå sikkerhedsgrupperne med metode, proces, redskaber samt tidsplan for arbejdsmiljøgennemgangen På CBSI bistår arbejdsmiljøkoordinatoren sikkerhedsgrupperne når det er aktuelt Formidleresultater af gennemgangen til MED o Samle materialet og afrapporterer til MED På CBSI gør arbejdsmiljøkoordinatoren dette ved hvert møde i MED Drøfte resultater af gennemgangen samt forslag til initiativer til opfølgning o Udarbejde forslag til initiativer om de forhold som sikkerhedsgrupperne ikke selv har løst Formidle resultater til medarbejdere o Formidle resultater arbejdsmiljøgennemgangen til samtlige medarbejdere på Center-net CBSI vil formidle resultater på center-nette og evt. fællesmøder Gennemføre initiativer o Bistå sikkerhedsgrupperne med at gennemføre de initiativer Center MED har besluttet På CBSI bistår arbejdsmiljøkoordinatoren sikkerhedsgrupperne løbende Følge op på initiativer o Bistå sikkerhedsgrupperne med at følge op på, at initiativerne har den forventede effekt På CBSI bistår arbejdsmiljøkoordinatoren sikkerhedsgrupperne når det er påkrævet Forebyggelse og håndtering af vold og trusler Udarbejde lokal politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler o Bistå sikkerhedsgrupperne med at implementere den lokale voldspolitik På CBSI bistår arbejdsmiljøkoordinatoren sikkerhedsgrupperne løbende Vurdere hvilke forhold, der har betydning for risikoen for vold og trusler o Sikre fokus på den respektive målgruppe, fysisk indretning af lokaler, alarmeringsmuligheder m.v. CBSI sikrer dette fokus løbende og i påkommende tilfælde o Sikre, at alle parter bliver hørt medarbejdere, sikkerhedsgrupper, ledere, vagter m.v. CBSI sikrer, at alle bliver hørt løbende og i påkommende tilfælde Udarbejde handlingsplan med forslag til initiativer, der kan reducere risikoen o Bistå sikkerhedsgrupperne med at udarbejde forslag til handlingsplan til Center MED Synliggøre voldspolitikken o Sikre, at voldspolitikken bliver formidlet på Centernettet På JKN formidles voldspolitikken til alle medarbejdere gennem oplæg på introduktionsmøder samt ved årlig workshop om sikkerheden i centret. Sikre, at personalet - især nyansatte og elever uddannes til at håndtere episoder og optræk til vold og trusler o Organisere kurser, informationsmøder m.v. Løbende JKM afholder informationsmøde 4 gange årligt. JKN af holder kurser, informationsmøde m.v. i introduktionskurser for nyansatte samt efter behov CKB afholder møde 1 gang årligt med alarmberedskabet og til byder efteruddannelse 1 gang årligt 21

45 Jobcenter Sygedagpenge introducerer nye medarbejdere i opstartsfasen. Øvrige medarbejdere bliver løbende orienteret og opdateret fx i forbindelse med arbejdsmiljøgennemgang. JSV vil afholde kurser, informationsmøder efter behov. Evaluere voldspolitikken, herunder repetere indretning, samtaleteknikker, alarmprocedurer m.v. overfor medarbejderne o Sikre i samarbejde med sikkerhedsgrupperne, at alle medarbejdere er bekendte med politikken, rutiner og procedurer omkring indretning, samtaleteknikker, alarmsystemer m.v. Løbende o Sørge for, at den opdaterede voldspolitik lægges på Centernettet Forebyggelse og håndtering af stress Tilbyde supervision og stresscoaching o Beskrive og formidle forskellige muligheder for supervision og stresscoaching Løbende På CBSI sker dette i samarbejde med ledelsen Kompetenceudvikling Udbyde arbejdsmiljøudddannelse o Varetage centrets tilmeldinger til obligatorisk kompetenceudvikling Hvert halve år På CBSI sker dette efter behov LEDERNE Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed Drøfte resultaterne af trivselsundersøgelser, ledelsesevalueringer m.v. o Drøfte resultater med egen afdeling/team og afrapportere til ledergruppe, herefter udarbejde en samlet afrapportering til MED 1 gang om året JKM evaluerer egne arbejdsmiljøpolitiske indsatser 4 gange årligt. Hos JSV vil ledergruppen evaluere arbejdsmiljøpolitiske indsatser én gang årligt. På CBSI bistår lederne løbende arbejdsmiljøkoordinatoren med at formidle resultaterne til MED Forebyggelse og håndtering af vold og trusler Vurdere hvilke forhold, der har betydning for risikoen for vold og trusler o Bidrage med erfaringer om alle de elementer som erfaringsmæssigt kan føre / har ført til vold og trusler ved udarbejdelse af den lokale voldspolitik På CBSI bidrager lederne med dette ifm registrering hos arbejdsmiljøkoordinator samt ved en årlig revision af voldspolitikken o Bidrage til fokus på den respektive målgruppe, fysisk indretning af lokaler, alarmeringsmuligheder m.v. På CBSI bidrager lederne med dette fokus løbende o Bidrage til, at alle parter bliver hørt medarbejdere, sikkerhedsgrupper, ledere, vagter m.v. Udarbejde beredskabsplan med de rigtig lokale personers navne og telefonnumre o Sikre, at alle medarbejderes oplysninger i beredskabsplanen opdaters 1 gang årligt 1 gang om året 22

46 Sikre, at personalet - især nyansatte og elever uddannes til at håndtere episoder og optræk til vold og trusler o Hos Ydelsesservice sikrer lederne, at medarbejderne har kendskab til håndtering af risiko for vold og trusler o Sikre, at alle medarbejdere løbende uddannes i håndtering af risiko for vold og trusler dette foregår i den årlige MUS-samtale Hos Ydelsesservice evaluerer lederne voldspolitikken, herunder repeterer indretning, samtaleteknikker, alarmprocedurer m.v. overfor medarbejderne o Sikre, at alle medarbejdere kender politikken, rutiner og procedurer om indretning, samtaleteknikker, alarmsystemer 1 gang om året Henvise medarbejdere til krisehjælp o Ledergruppen sikrer etablering af krisehjælp for medarbejdere Forebyggelse og håndtering af stress Afpasse mål, kvalitet og frister med ressourcer o Definere mål, kvalitet, frister og ressourcer overfor team og overfor den enkelte medarbejder CBSI definerer disse løbende Skabe overskuelighed i opgaveløsningen o Beskrive forventninger til opgaveløsningen ved den årlige MUS-samtale og øvrige henvendelser CBSI beskriver dette løbende Tage ansvar for at håndtere konflikter o Gå aktivt og målrettet ind i løsning af konflikter i samarbejde med de involverede parter CBSI gør dette løbende og efter behov Skabe plads til at forene hensyn til arbejds- og privatliv o Efterleve principper for at forene arbejds- og privatliv Tilbyde supervision og stresscoaching o Anvise medarbejderne til supervision og stresscoaching Sikre, at medarbejderne har kendskab til metoder/teknikker til at organisere og prioritere tid og opgaver o Sikre, at medarbejderne har kendskab til metoder/teknikker til at organisere og prioritere tid og opgaver Løbende CBSI sikrer dette efter behov o Udarbejde og formidle tilbud om kompetenceudvikling KOLLEGERNE Fremme af psykisk velbefindende og fysisk sundhed Drøfte resultaterne af trivselsundersøgelser, ledelsesevalueringer m.v. o Drøfte resultater i egen afdeling/team 1 gang om året Arbejdspladsvurdering På CBSI bistår kollegerne arbejdsmiljøkoordinatoren løbende med at formidle resultater af arbejdspladsvurderingen, herunder; o Ved hvert ordinært møde i MED at beskrive problemernes omfang o o Ved årligt og i påkommende tilfælde at udpege væsentlige arbejdsmiljøproblemer Ved årligt og i påkommende tilfælde at beskrive problemernes betydning for sygefraværet 23

47 Forebyggelse og håndtering af vold og trusler Vurdere hvilke forhold, der har betydning for risikoen for vold og trusler o Bidrage med erfaringer om alle de elementer som erfaringsmæssigt kan føre / har ført til vold og trusler ved udarbejdelse af den lokale voldspolitik På CBSI bidrager lederne med dette ifm registrering hos arbejdsmiljøkoordinator samt ved en årlig revision af voldspolitikken o Bidrage til fokus på den respektive målgruppe, fysisk indretning af lokaler, alarmeringsmuligheder m.v. På CBSI bidrager lederne med dette fokus løbende Identificering, forebyggelse og håndtering af stress Gøre opmærksom på problemer ift. kvalitet og ressourcer o Gøre opmærksom på symptomer på mistrivsel hos kollegerne På CBSI gør kollegerne dette løbende Skabe overskuelighed i opgaveløsningen o Bidrage til at skabe overskuelighed i opgaveløsningen På CBSI gør kollegerne dette løbende o Deltage i dialog og forventningsafstemning om opgaveløsningen Tage ansvar for at håndtere konflikter o Deltage aktivt og imødekommende i løsning af konflikter På CBSI gør kollegerne dette løbende og efter behov Skabe plads til at forene hensyn til arbejds- og privatliv o Efterleve principper for at forene arbejds- og privatliv 24

48 3. En virksomhedsaftales formelle rammer Angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges. I BIF vil man overordnet gøre det sådan: Af 14, Stk. 8 i MED-aftalen fremgår det, at; Virksomhedsaftalen kan opsiges skriftlig med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved virksomhedsaftalens opsigelse skal der optages forhandling om indgåelse af en ny aftale. Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. 4. Organisationsplan Oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan. I BIF vil man overordnet gøre det sådan: Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet følger MED-strukturen i BIF. Organisationsdiagram over BIF s MED-organisation. Organisationsdiagram i MED-aftalens bilag 2 angiver strukturen i arbejdsmiljøorganisationen, herunder; o Hvorvidt strukturen er én- eller to-strenget o Hvordan Center Med er sammensat (hvis Center MED har ansvaret for sikkerheds- og sundhedsindsatsen) o Hvordan er sikkerhedsgruppen sammensat o Hvilke sikkerhedsgrupper har ansvaret for hvilke dele af centret o Hvor er arbejdsmiljøkoordinatoren knyttet til Vedtaget af Forhandlingsorganet den 18. juni

49