Temaguide om forhandling af nye MED-aftaler

Transkript

1 Temaguide om forhandling af nye MED-aftaler København den 3. maj 2006 følg med på og

2 Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 3 Indholdsoversigt Fakta om forhandlingen Hvad er forskellen på MED og SU? Hvem skal forhandle? Hvordan skal forhandlingsorganet sammensættes? Hvornår skal der forhandles? Hvilke muligheder er der for at integrere arbejdsmiljø og MED? Hvad skal der aftales? Tillidsrepræsentanter Når den lokale MED-aftale er indgået Erfaringer med MED i praksis En forhandling er også en forandring MED løfter arbejdsmiljøarbejdet Medindflydelse og medbestemmelse - til stadig forhandling Henvisninger

3 1 Indledning Når kommunesammenlægningerne træder i kraft den 1. januar 2007, gælder aftalen om midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg ikke mere. I 2006 skal det derfor besluttes, om den midlertidige aftale skal erstattes af en lokalt indgået aftale på grundlag af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (MED), eller om den centrale Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (SU) skal anvendes i kommunen. MED eller SU vil have forskellige implikationer. Vælger den nye kommune MED, skal kommunen definere samarbejdets formål, indhold og struktur nærmere. Det giver anledning til en lokal forhandling om, hvad ledere og medarbejdere vil med hinanden, og hvilke ønsker parterne har til samarbejdet. SU består i modsætning til MED af centralt fastsatte regler, og samarbejdsområderne er i princippet ikke et resultat af, hvad parterne kan blive enige om, men fastlagt på forhånd. Det giver færre muligheder for et fleksibelt og lokalt tilpasset system, men kan også virke nemmere at gå til. Ca. 2 ud af 3 kommuner har i dag en lokal MED-aftale. Det forventes, at mange sammenlægningskommuner vælger MED, samt at kommuner, der ikke skal sammenlægges og ikke har MED, vil benytte overflytningen af personale fra amterne til at drøfte muligheden for at indgå en MED-aftale. For at understøtte forhandlingen af lokale MED-aftaler, udgiver KL denne temaguide. Med temaguiden får de lokale forhandlingsparter et hurtigt overblik over, hvad der skal forhandles, af hvem og hvornår. Temaguiden er et værktøj i en forhandlingssituation, der adskiller sig fra sidste gang, kommunerne forhandlede MED. Denne gang er der et krav om, at den lokale aftale skal være færdig inden d. 1. januar Hvis ikke, er kommunen automatisk en SU-kommune, der skal etablere et SU-system, mens MEDaftalen forhandles færdig. Derudover består forhandlingsorganet af medlemmer, der måske ikke har en fælles historie om, hvordan man plejer at gøre, fordi de kommer fra forskellige kommuner. Den nye situation kan gøre forhandlingen mere vanskelig, men selve forhandlingen er stadig fuld af muligheder. Men temaguiden i hånden bliver der forhåbentlig mere tid til at drøfte, hvad de lokale parter vil med hinanden og samarbejdet i den nye kommune.

4 Indholdsoversigt Vejledningen består af: Fakta om forhandlingen I dette afsnit findes svar på hyppigt stillede spørgsmål i forbindelse med en forhandling såsom, hvad er forskellen på MED og SU, hvilke muligheder og krav er der på arbejdsmiljøområdet, og hvad skal der ifølge Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse forhandles i forhandlingsorganet. Også sammenhængen mellem en lokal tillidsmands-aftale og en lokal MED-aftale beskrives. Erfaringer med MED i praksis I dette afsnit præsenteres erfaringer fra MED og SU i kommunerne, baseret på en evaluering gennemført i 2004 efter ca. otte år med MED. Erfaringerne understreger de muligheder og udfordringer, der er med MED og kan give inspiration til den lokale aftale. Sidehenvisning Når der i det følgende henvises til en side, er det i MED-håndbog, Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse, Håndbogen er tidligere udsendt til alle kommuner og kan downloades på 4

5 2 Fakta om forhandlingen I dette afsnit findes svar på spørgsmål, der hyppigt stilles, når der skal forhandles en lokal MED-aftale. 2.1 Hvad er forskellen på MED og SU? Kommuner, der vælger MED, har i høj grad mulighed for at præge indholdet af samarbejdet. De minimumsbestemmelser, der findes i rammeaftalen, kan aftales nærmere i overensstemmelse med lokale ønsker og behov. SU giver ikke denne fleksibilitet, men kan af samme årsag virke mere enkelt at gå til. I tabellen nedenfor er fremhævet nogle væsentlige forskelle på MED og SU: MED Rammeaftalen om MED består af en række bestemmelser, hvoraf de fleste kan fraviges. De fleste bestemmelser er minimumsbestemmelser, som kan aftales nærmere lokalt. SU SU-aftalen indeholder centralt fastsatte regler, som skal efterleves i alle kommuner, der har et SU. SU-strukturen fastlægges ved lokal forhandling mellem Kommunalbestyrelsen og personaleorganisationernes lokale repræsentanter. Ingen fast struktur, men en struktur, der drøftes og aftales ud fra formålet og indholdet i medbestemmelsen og medindflydelsen. Det giver bl.a. mulighed for at aftale en forenkling af strukturen på arbejdsmiljøområdet. Det eneste udvalg, der skal oprettes, er et hoved-med-udvalg. Samarbejde og arbejdsmiljø kan samles i ét udvalg, så opgaverne koordineres og kompetencerne styrkes Strukturen er tænkt nedefra og op, dvs. med et SU på de enkelte arbejdspladser, SU på området, SU på forvaltningsniveau og Hoved-SU for hele kommunen. Der er ingen pligt til at oprette et Hovedsamarbejdsudvalg. Der oprettes et SU for hver institution med mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere. Hvis der oprettes flere SU, skal der tillige oprettes et SU, der er fælles for institutionen. Antal repræsentanter fra hver side kan ikke være færre end 3 og normalt ikke flere end 7. Der kan oprettes underudvalg. Der skal oprettes et koordinationsudvalg. Der er faste regler for SU s arbejdsform. SU og sikkerhedsorganisationen er to adskilte størrelser med hver sit sæt medlemmer. MED-strukturen følger ledelseskompetencen, dvs. hvor der er ledelseskompetence, skal der være en formaliseret mulighed for medindflydelse og medbestemmelse. SU-strukturen følger ledelseskompetencen, dvs. hvor der er ledelser med selvstændig ledelsesfunktioner, oprettes et SU, hvis der er mindst 25 heltidsansatte (se også ovenfor). Som en undtagelse gælder dog, at hvis der er 5

6 nedsat et SU for hele institutionen, er der ikke pligt til at oprette nye SU, selvom der er selvstændig ledelseskompetence over 25 heltidsbeskæftigede. Tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant. Det er muligt for medarbejderrepræsentanten at påtage sig større opgaver, få mere ansvar og mere medindflydelse og medbestemmelse end i SU-systemet. Dette skal give ledelsen et endnu bedre med- og modspil. Tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant. I afsnittet Erfaringer med MED kan der læses mere om ligheder og forskelle mellem SU- og MED-kommuner i praksis. 2.2 Hvem skal forhandle? Alle kommuner, der lægges sammen til en ny kommune, skal forhandle, om de ønsker en MED-aftale. Forhandlingen varetages af forhandlingsorganet, og hvis dét ønsker en MED-aftale, er det også her, indholdet af aftalen aftales. Hvis forhandlingsorganet ikke ønsker en MED-aftale, afsluttes forhandlingerne, og den nye kommune er automatisk en SU-kommune. Hvis forhandlingerne på et senere tidspunkt genoptages, skal der nedsættes et nyt forhandlingsorgan. Læs mere: MED-Håndbogen, 2005: side 9: Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. MED-Håndbogen, 2005: side 15: Tillæg til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april Hvordan skal forhandlingsorganet sammensættes? Det er ikke fastlagt hvor mange personer, der kan sidde i forhandlingsorganet, og der er heller ikke krav om, at de to sider skal have det samme antal repræsentanter. Ledelsens repræsentanter i forhandlingsorganet udpeges af sammenlægningsudvalget/ forberedelsesudvalget (side 15). Medarbejderne afgør selv deres repræsentation i forhandlingsorganet. Der er ikke krav om, at repræsentanterne på medarbejdersiden skal være medarbejdere i den pågældende kommune. Medarbejderrepræsentanterne kan være (lokale) organisationsrepræsentanter eller (fælles)tillidsrepræsentanter (side 9). På medarbejdersiden sammensættes forhandlingsorganet på grundlag af tre valggrupper med tilhørsforhold til henholdsvis LO, FTF og AC. Beslutninger på medarbejdersiden i det enkelte forhandlingsorgan forudsætter enighed mellem valggrupperne. 6

7 Forhandlingsorganets størrelse og sammensætning afgøres lokalt med udgangspunkt i følgende nøgle: 1 1 DKK: Det Kommunale Kartel, FTF: Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, AC: Akademikernes Centralorganisation Nøglen kan fraviges i kommuner, hvor personalesammensætningen berettiger til det. Parterne har gensidig pligt til at underrette den anden part om, hvordan egen side i forhandlingsorganet er sammensat. Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet. Læs mere: MED-Håndbogen, 2005: side 9: Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. MED-Håndbogen, 2005: side 15: Tillæg til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april Hvornår skal der forhandles? Forhandlingsorganet kan tidligst etableres den 1. januar 2006 og skal være etableret senest den 1. august Det er hensigtsmæssigt at gå i gang så tidligt som muligt. Hvis den nye kommune ikke har en MED-aftale inden den 1. januar 2007, er den automatisk en SU-kommune, der skal etablere et SU-system. Har den nye kommune intentioner om at blive en MED-kommune, kan det derfor anbefales at have indgået en lokal aftale inden den 1. januar Læs mere: MED-Håndbogen, 2005: side 9: Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. MED-Håndbogen, 2005: side 15: Tillæg til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april

8 2.5 Hvilke muligheder er der for at integrere arbejdsmiljø og MED? I forbindelse med at der indgås en lokal MED-aftale, kan de lokale parter aftale at organisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet på en anden måde end det er fastlagt i Arbejdsmiljø-lovgivningen, hvis arbejdet derved styrkes og effektiviseres Frem for at have to systemer; et samarbejdssystem og et sikkerheds- og sundhedssystem, kan det aftales, at sikkerhedsudvalg og/eller sikkerhedsgrupper helt eller delvist integreres i MED-strukturen (side 18-20, 123ff). Derudover kan det aftales, at sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af de samme personer 2. Fordelen er, at der ved en sammenlægning opnås en mere repræsentativ indflydelse på sikkerhedsog sundhedsarbejdet og en synergieffekt pga. øget samspil mellem arbejdsmiljø og arbejds-, personale- og samarbejdsforhold i øvrigt. Derudover er denne mulighed med til at sikre en organisationsstruktur, der er tilpasset kommunens lokale forhold. Arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v. gælder, uanset hvilke struktur der aftales, og kan ikke fraviges. Læs mere: MED-Håndbogen, 2005: side 18ff: Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. MED-Håndbogen, 2005: bilag 17: Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse (side 123) Temaguide om arbejdsmiljø: 2006: Hvad skal der aftales? Rammeaftalen fastlægger kun detaljerede bestemmelser for samarbejdet på få punkter. Aftalen giver ledelse og medarbejdere i den enkelte kommune mulighed for at fastlægge formål, indhold og struktur for samarbejdet, så det passer til kommunens mål for serviceydelser og arbejdsform. Bestemmelserne i Rammeaftalen udgør det bærende skelet i den lokale aftale. Der er tre typer bestemmelser: Bestemmelser, som ikke kan fraviges. Dvs. der hverken kan eller skal aftales yderligere end det, der står i bestemmelsen. Bestemmelser, der kan fraviges i den lokale MED-aftale, men ikke i indskrænkende retning (minimumsbestemmelser). I nogle få tilfælde er der krav om, at der skal 2 For valg til de to funktioner gælder at, de skal foregå adskilt, og man kan ikke besætte begge poster ved en enkelt valghandling. Sikkerhedsrepræsentantens valggrundlag er forsat alle medarbejdere, mens TR vælges blandt overenskomstgruppen. Læs mere om valg til sikkerhedsrepræsentant i håndbogen side , stk. 1 8

9 træffes yderligere aftaler. I andre tilfælde er der i rammeaftalen eller tilhørende bilag anbefalinger til, hvad der kan aftales. I de fleste tilfælde er der dog ingen anbefalinger mht., hvordan bestemmelsen kan udbygges lokalt. Bestemmelser, som forhandlingsorganet ikke kan fravige, men som kan fraviges ved særskilt indgåede aftaler mellem de lokale forhandlingsberettigede organisationer og kommunen (side 21) Af oversigten på de følgende sider fremgår, hvilke bestemmelser der er ufravigelige, og hvilke der er minimumsbestemmelser. Ud for de enkelte minimumsbestemmelser fremgår det, hvis der kan eller skal aftales nærmere ifølge MED-håndbogen. Hvis der under en bestemmelse ikke fremgår, at der kan aftales yderligere, betyder det, at de centrale parter ikke har specifikke anbefalinger på området. Det skal ikke betragtes som en opfordring til at undlade at aftale yderligere. Opbygningen af oversigten afspejler rammeaftalen og er ikke udtryk for præferencer med hensyn til, hvad der skal forhandles først. 9

10 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? 2: Formål Kan ikke fraviges Stk. 1. Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i amter og kommuner (side 18) Stk. 2. Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold (side 18) 3: Lokale aftalemuligheder Kan ikke fraviges Stk. 1. Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte (amts)kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser (side 18) Stk. 2. En lokal aftale skal omfatte hele (amts)kommunen (side 18) Arbejdsmiljø/ sikkerheds- og sundhedsområdet Stk. 3. Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum: Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen Der kan aftales: Der kan aftales en anden organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Hvis en anden organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet aftales, skal virksomhedsaftalen 3 som minimum indeholde følgende elementer: 3 Det skal bemærkes, at virksomhed på det kommunale område er identisk med en kommune.

11 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? Beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede Angive en procedure for gennemførelse og opfølgning i virksomheden (side 18) Beskrivelse af de aktiviteter og metoder der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af sikkerhedsog sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. Angivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet Angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges Oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan (Bilag 17. Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse, side 123) Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt (side 21) Der skal aftales: Det skal aftales, hvad der gælder, hvis en lokal aftale opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale. Aftalen skal indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsentanter, for samarbejde og 11

12 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? Stk. 5. Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen (side 21) samarbejdsudvalg samt for sikkerhedsorganisationen altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde (side 21). Stk. 6. Bestemmelserne i 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17. Bestemmelserne i 2-3, 5, 17 og 18 kan ikke fraviges (side 21) 4: Form og struktur Minimumsbestemmelser Hvilken struktur matcher ledelsesstrukturen? Andre udvalg end hovedudvalget? Stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser (amts)kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen (side 23). Stk. 2. Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i (amts)kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen (side 24) Stk. 3. Strukturen skal udformes med hensyntagen til (amts)kommunens eller den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold (side 25) Stk. 4. I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v. (side 25) I den lokale aftale fastlægges: Om medindflydelsen og medbestemmelsen på de enkelte niveauer skal ske gennem udvalg, personalemøde, som led i et samarbejde mellem ledelsen og den enkelte medarbejderrepræsentant eller på andre måder Sammensætningen og størrelsen af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. På hvilke niveauer der er en ledelseskompetence, som kan medføre, at der skal være en aftalt mulighed for at øve medindflydelse og medbestemmelse Om og i givet fald hvordan forretningsordenen for de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg fastlægges (side 12

13 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? personalemøder m.v. (side 25) 104) Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen (side 25) Stk. 6. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter (side 26) Etablering af et hovedudvalg Hovedudvalg også øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet? Stk. 7. I alle (amts)kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelsesog (fælles)tillidsrepræsentanter Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele (amts)kommunen, medmindre andet aftales (side 26-27) Der kan aftales: Størrelse og sammensætning af hovedudvalget (side 27) Om der er behov for at fravige hovedreglen i 4, stk. 7, hvorefter hovedudvalget er det øverste udvalg også på sikkerheds- og sundhedsområdet (side 104) 13

14 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? 5: Kompetence Kan ikke fraviges Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor (side 28) 6: Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, og mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler (side 28) 7: Information og drøftelse Minimumsbestemmelser Minimumsbestemmelser Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer (side 29) Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/ medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens/ amtsrådets beslutninger (side 29) Der kan aftales: Procedurer for information og drøftelse. Det kan eksempelvis være: Skriftlig information om økonomiske forhold (side 103) Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen/amtsrådet (side 29) Stk

15 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen: At informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation At informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet At informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og i ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse (side 29) Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af kommunalbestyrelsen/ amtsrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget (side 30) Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Dette krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling (side 30) Stk

16 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det (side 30) 8: Retningslinier Minimumsbestemmelser Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed (side 32) Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen/amtsrådet, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7 (side 32) Stk. 3. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold 2. (Amts)kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik 3. De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning 4. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter (side 33) Der skal aftales: Retningslinier for proceduren for drøftelse af 8, stk. 3 Der kan aftales: Retningslinier for flere områder end de, der er fastlagt i 8, stk. 3 Stk. 4. Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. vedlagte protokollat (bilag 9) om indsats mod arbejdsbetinget stress Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at 16

17 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen (side 33) Stk. 5. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område (side 33). Stk. 6. Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem (side 33). Stk. 7. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne (side 34). Stk. 8. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil der er opnået enighed om ændringer (side 34) 17

18 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? 9: Hovedudvalget Minimumsbestemmelser Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri (side 34). Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave: Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personalesamarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele (amts)kommunen At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. At fortolke aftalte retningslinier At fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom At indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. 22. (side 35) Hovedudvalget og budgetbehandling Stk. 3. Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med (amts)kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i (amts)kommunen (side 36). Det kan aftales: Hvornår mødet mellem hovedudvalget og den politiske ledelse skal finde sted i forhold til budgetbehandlingen i kommunalbestyrelsen/ amtsrådet. Det kan også fastlægges: At der skal være mere end ét årligt møde mellem 18

19 Emne Bestemmelser Hvad skal eller kan der aftales? hovedudvalget og politikerne, og/eller at mødet/møderne skal formaliseres på anden måde (side 36) 19

20 2.7 Tillidsrepræsentanter 10-21: kan alene fraviges ved lokalt indgået tillidsmandsaftale Der kan træffes lokale aftaler for tillidsrepræsentanter (TR) med kun få begrænsninger. Der kan for eksempel aftales: Betingelser for at kunne vælges som TR Længde af valgperiode Ændret struktur for TR, FTR 4 og suppleanter Ændret arbejdsfordeling mellem TR, FTR og suppleanter TR ernes tidsforbrug TR ernes lønvilkår Vilkår for TR s deltagelse i kurser, hverv og møder samt omfanget af aktiviteterne Når TR-bestemmelserne ikke er taget med her, skyldes det, at det ikke er muligt at aftale disse ændringer direkte i forhandlingsorganet. Ved ændringer er det en sag for kommunens ledelse og de enkelte forhandlingsberettigede organisationer. De medarbejderrepræsentanter, der er berettigede til at forhandle MED, er ikke nødvendigvis de samme som de, der forhandler lokale TR-aftaler. Selv om forhandlingsorganet ikke kan indgå en aftale, kan det sagtens drøfte, hvad det ønsker at ændre. MED-aftalen åbner op for muligheden af at kunne indgå lokale aftaler, og det er derfor naturligt at drøfte dette i forbindelse med, at den lokale MED-aftale indgås. På baggrund heraf kan ledelsen, parallelt med forhandlingen af MED-aftalen, forhandle med de forhandlingsberettigede. Hvis der ikke indgås en lokal TR-aftale, gælder de centralt fastsatte bestemmelser i Læs mere: MED-håndbogen: 2005: Side 12-14: Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. Lokale TR-aftaler en fælles vejledning om mulighederne: Optrykt i MED-håndbogen: Bilag 18. De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler 4 Fællestillidsrepræsentanter

21 2.8 Når den lokale MED-aftale er indgået Hvis der indgås en lokal MED-aftale, skal forhandlingsorganet sende en kopi heraf til KL og til Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO). Læs mere: MED-håndbogen: 2005: Side 14: Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. 21

22 3 Erfaringer med MED i praksis De lokale MED-aftaler, som kommunerne aftalte ved den første forhandlingsrunde, er i 2003 blevet evalueret af FAOS 5. Evalueringen viser, hvordan forhandlingen af aftalerne forløb, og hvilke barrierer der var. Derudover giver evalueringen indblik i, hvordan aftalen i praksis realiseres, og hvilke virkninger aftalen har haft på samarbejdet. Der er fællestræk ved MED-kommunerne, men også stor individuel spændvidde, som følge af de muligheder aftalen giver. Her præsenteres nogle af de hovedkonklusioner, evalueringen peger på. 3.1 En forhandling er også en forandring Evalueringerne viser, at en forhandling alle steder har medført en seriøs diskussion om fordele og ulemper ved det lokale samarbejdssystem. De lokale parter har skullet tage stilling til den eksisterende struktur og indholdet af samarbejdet. Ca. 2 ud af 3 kommuner har valgt at få en MED-aftale, men også de steder, hvor man har fastholdt SU, har drøftelserne haft en effekt på indholdet af samarbejdet 6. I de kommuner, der har valgt at aftale en lokal MED-aftale, har det været af de samme hovedårsager; ønsket om flere input fra medarbejderne gennem øget medindflydelse og medbestemmelse, samt ønsket om at give arbejdsmiljøarbejdet et løft. MED har overordnet levet op til disse forventninger. I forhandlingsfasen har ønsket om at give arbejdsmiljøarbejdet et løft dog vist sig at være problematisk for mange kommuner. Bag ledelsens ønske om at løfte arbejdsmiljøet over i MED-strukturen lå et ønske om en mere enkel struktur og en interesse i at samle kompetencerne og beslutningerne et sted. Medarbejdersiden har ikke haft en mere enkelt struktur som udgangspunkt for deres forhandling, men har i stedet ville tale om, hvordan de fik øget medindflydelsen og medbestemmelsen. Forskellige dagordener har vanskeliggjort forhandlingerne i et vist omfang, viser erfaringerne. 3.2 MED løfter arbejdsmiljøarbejdet Drøftelserne om arbejdsmiljø under forhandlingsprocessen har sat arbejdsmiljøet på dagsordenen i alle kommuner. Mange oplever, at arbejdsmiljøarbejdet har fået et løft af at blive integreret i samarbejdsstrukturen. Det har bl.a. betydet, at det er de samme personer, der tager økonomiske beslutninger, som også sidder med, når der diskuteres arbejdsmiljø. Det betyder, at arbejdsmiljøets status nu er løftet til den status, som samarbejdet har i forhold til personalepolitikken, dvs. et strategisk niveau, hvor der lægges retningslinjer for det fremtidige arbejde. Dette løft opleves i højere grad i MEDkommuner end i SU-kommuner 7. 5 Navrbjerg og Madsen: Mellem medindflydelse og medbestemmelse, FAOS (Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier, Københavns Universitet) Evalueringsrapporten findes på 6 Navrbjerg og Madsen: Mellem medindflydelse og medbestemmelse: 2004:27ff 7 Navrbjerg og Madsen: Mellem medindflydelse og medbestemmelse: 2004:41 22

23 Strukturen omkring arbejdsmiljø er forskelligt rundt omkring i MED-kommunerne. Hovedtendensen er, at der på alle niveauer foregår et systematisk samarbejde og/eller, at de to systemer er slået sammen. I SU-kommunerne er denne tendens mindre stærk. Der, hvor der foregår et systematisk samarbejde, sker det i så fald i højere grad på lokaludvalgsniveau end på hovedudvalgsniveau. Selv om mange kommuner har integreret arbejdsmiljø i deres samarbejdssystem, er der kun få steder personsammenfald mellem de, der varetager hvervet som sikkerhedsrepræsentant og tillidsrepræsentant. Formændene går i vid udstrækning ind for at samme person bestrider begge funktioner, mens næstformænd i næsten lige så vid udstrækning går imod Medindflydelse og medbestemmelse - til stadig forhandling Både i MED- og i SU-kommunerne tegner der sig overordnet et ret positivt billede af medbestemmelsen, medindflydelsen og samarbejdet. Medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse er øget 9. Om det er meget eller lidt, når halvdelen af de adspurgte næstformænd svarer, at der er kommet mere medbestemmelse med MED, kan naturligvis diskuteres, men tendensen er, at næstformændene oplever større medindflydelse og medbestemmelse i MED end i SU. Igen er der forskelle blandt kommunerne, hvilket skyldes, at det er forskelligt, hvad man har været vant til, inden MED blev etableret. Spørgsmålet om grænsen mellem ledelsesret, medbestemmelse og medindflydelse er et spørgsmål, som er til stadig diskussion og afprøves fra sag til sag. Det er ikke blot et spørgsmål, om ledelsen afgiver ledelsesret, men også et spørgsmål, om medarbejdersiden leverer input til arbejdet i udvalgene 10. Flere steder er det tilsyneladende ledelsen, der er initiativtager til at øge medindflydelsen, og mange ledere så gerne, at medarbejdersiden var mere proaktiv. Andre steder fastholder ledelsen ledelsesretten og giver indflydelse, men i mindre grad medbestemmelse. Uanset udkommet af drøftelserne, går parterne til dem med betydelig respekt for hinanden, og modpartens udspil modtages generelt positivt ligesom der er stor loyalitet over for de retningslinjer og politikker, der besluttes. 8 Navrbjerg og Madsen: Mellem medindflydelse og medbestemmelse: 2004:35ff 9 Navrbjerg og Madsen: Mellem medindflydelse og medbestemmelse: 2004:43ff 10 Navrbjerg og Madsen: Mellem medindflydelse og medbestemmelse: 2004:49 23

24 Henvisninger MED-håndbog, Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse, Håndbogen er tidligere udsendt til alle kommuner og kan downloades på Navrbjerg og Madsen: Mellem medindflydelse og medbestemmelse, FAOS, Evalueringsrapporten findes på 24