Dagsorden. Referat. Punkt 1. Rasmus Gunnarson fra LO Hovedstaden bød velkommen til de 20 deltagere og de 2 oplægsholdere.

Transkript

1 Organisering af nye medlemmer. 20 april kl Dagsorden 1. Velkommen 2. Oplæg om organisering der bygges op om sager på flere arbejdspladser samtidigt og hvordan det struktureres. Oplæg ved Camilla Herdahl om deres Ren respekt kampagne på sygehusene 3. Oplæg om organiseringsindsatsen på Siemens, hvor organisationerne har arbejdet sammen om en tværfaglig organiseringsstrategi på en større arbejdsplads, som har givet flotte resultater. Oplæg om processen, strukturen og resultater v/ Niels Munch fra FIU udviklingsenhed og en tillidsrepræsentant fra Siemens 4. Frokost 5. Opsamling på dagen 6. Tak for i dag Referat Punkt 1. Rasmus Gunnarson fra LO Hovedstaden bød velkommen til de 20 deltagere og de 2 oplægsholdere. Punkt 2. Camilla Herdahl, koordinator i organiseringssekretariatet hos 3F præsenterede sig og fortalte om de 2 områder hendes oplæg ville omhandle. Vi i 3F har behov for kontinuerligt at træffe kloge strategiske beslutninger. Mister fortsat for mange medlemmer, dog færre end tidligere. Derfor skal vi bygge styrke: Vi skal både blive flere (rekruttere) og blive stærkere (opbygge kapacitet) : 751 TR er på organiseringsuddannelse. 45 lokale afdelinger (68%) har deltaget i udviklingsforløb, ledelseskurser mm. Deltagerne har alle været meget positive, men man sætter nu gang i en analyse der skal give et nuanceret og segmenteret overblik over hvor der kan forbedres i organisationen. (Fra tal til handling) Vi leverer en masse data til de lokale afdelinger. Strategiske rapporter med tal, statistikker og viden. For at vise medlemsudvikling og potentiale og gøre

2 lokalafdelingerne i stand til at træffe kloge beslutninger. Igen er folk meget positive omkring det, men det fører ikke til markante handlinger og resultater endnu. Jeg tror vi må lave hårdt kontinuerligt benarbejde. Det lange seje træk og vedholdenhed er kodeordet, som skal udmønte sig i en kulturændring, som betyder at alle kender deres rolle i organiseringsindsatsen og efterlever den. Vi har lavet en stor analyse af grupperne i 3F hvor vi har segmenteret brancherne ud fra parametrene vækstbrancher, brancher i tilbagegang og hhv. stærkt eller svagt organiserede. På den måde har vi nu en plan for hvor det er klogt at sætte ind først og kan dermed bruge kræfterne og ressourcerne der, ligesom vi er blevet klogere på hvilken indsats der skal til i de forskellige områder. Her er rengøringsbranchen på hospitalerne blevet udvalgt til en særlig indsats som kører netop nu. Mål: Øge organiseringsgraden (stærkere forhandlinger), vinde nøglesager på tværs af branchen (tempo, arbejdspres, arbejdsmiljø). Valgt de største hospitaler først. Samarbejde mellem organisatorer, afdelinger og arbejdspladser. Men ÉN samlet plan. 16 hospitaler i gang: 110 nye 3F medlemmer siden indsatsens start (antallet af 3F medlemmer er steget med 15%). 378 nye aktive. 11 nye TR. Et styrket samarbejde på tværs af arbejdspladser, afdelinger og forbund. Der udpeges nøglepersoner (Fx afdelingsledere og TR er). Det er ikke tilfældige de er udpeget og bliver guidet. Vi ønsker også at råbe politikerne op. Underviser de involverede i budskabstræning. Fik foretræde for sundhedsudvalget i februar og mødte op med 30 aktive (Video). Gav god mediedækning. Dvs. både lokale indsatser og nationale (især 2% nedskæringerne). Vil nu tage fat i alle regionerne. Igen med rengøringsassistenterne i front for de fortæller de vedkommende historier (ikke os i forbundshuset). Der vil være fokus på de menneskelige og tragiske omkostninger som mangelfuld og utilstrækkelig rengøring har for patienterne og som er afledt af konstante nedskæringer som øger tempo, arbejdspres og giver et dårligt arbejdsmiljø. Alt i alt en højt prioriteret kampagne. Men stadig kun et hjørne af 3Fs samlede organiseringsindsats. Godt eksempel på fælles dybfølt sag på tværs af mange arbejdspladser. Vi har bevidst valg sag/branche hvor vi tror på sejre. Nedslag fra debatten:

3 Karsten: Vi skal passe på ikke at bruge alle de tal og målinger negativt og skælde ud på dem, som har klaret sig dårligt. Så går de i panik og forsøger sig med nemme løsninger i stedet for at holde fokus på den fælles plan. Olfert: Man skal være opmærksom på hvad der sker når en indsats slutter, således at Rasmus: Interessant at se de muligheder der ligger når man går på tværs af arbejdspladser og også arbejder med en geografisk spredning. Det kan man jo lade sig inspirere af i de brancher hvor man har mange små arbejdspladser over et større geografisk område. Med de strategiske overvejelser kan man komme langt. Det er denne her kampagne et godt eksempel på. Godt eksempel på, at man virkelig kan aktivere folk fx få rengøringsassistenter til a tage ind på Christiansborg når man finder en sag fra folks arbejdsliv som rent faktisk rører dem dybtfølt Kasten: Vi oplever at når vi ikke håndholder processerne, så glemmer TR erne at organisere nye medlemmer. (Camilla: Sandt det er et langt sejt træk og ikke alle er lige dygtige/engagerede). Vi arbejder med en kulturforandring. Det er en lang proces. TR ene er enormt pressede selv pga. nedskæringerne og det er vigtigt at følge op på dem jævnligt. Troels: Det er vigtigt at nurse TR ene. De er på deres almindelige job (fx pædagogmedhjælpere) langt det meste af tiden og laver TR opgaver en time eller to om ugen. Punkt 3. Oplæg om organiseringsindsatsen på Siemens v. Niels Munch fra FIU udviklingsenhed og en tillidsrepræsentant Niels som kommer fra FIU Udviklingsenhed præsenterede sig selv. Desværre er TR forhindret i at deltage. Niels fortæller om udgangspunktet for sin præsentation, at organisere enten ud fra en geografisk sammenhæng (Roskilde) eller på en stor virksomhed på tværs af forbund (Siemens Wind Power). Siemens Wind Power projektet var det første og største fælles organiseringsprojekt i LO. Nu er man også gået i gang på Vestas. Der er 168 danske koncerner med over 1000 ansatte. Projektet kørte i , men følges stadigt op på. Der var igen tale om det lange seje træk. I starten gik det langsomt, men så tog det pludselig fart. Vi har stille og roligt opbygget muskler. Det tager tid men så er det også langtidsholdbart. Samarbejdet gik rigtig godt på tværs af fagforbundene ansatte, fordelt på 10 lokationer. Derfor stort arbejde at tilrettelægge indsatsen. Der var tale om et væld af lokalafdelinger (pga. den store geografiske spredning). Et væsentligt resultat har været, at vi har fået væsentligt flere TR er som følge af projektet. Planlægningen af projektet tog lang tid og den tid var godt givet ud, for vi fik styr på strukturerne, klubberne mm. Det lykkedes ikke så godt at få AMR ene med. Det vil man arbejde aktivt med i et kommende projekt.

4 Et af resultaterne er at antallet af vikarer er faldet markant og tilsvarende er antallet af fastansatte steget. Vikarproblematikken er ikke løst 100 %, men den er forbedret betydeligt. PÅ 3F området gik organiseringen fra 23% til 73% på 3 år. Især stor succes på TL området. Stor organisering af nye medlemmer. Vigtigste læring: Fælles metode tværfagligt var uproblematisk. At se TR teamet som lærende gruppe (bygge kapacitet op hos TR ene). At investere lang tid i at bygge styrke op på tværs af TR erne og organisationerne er væsentligt, ligesom at turde give ansvar til en kernegruppe (ledelse af organiseringsprocessen), samt at sørge for at nogle skærmede projektet mod lokale konflikter. I dag hjælper TR erne hinanden på tværs af fagområder, både hvad angår organisering af nye medarbejdere, men også i forhold til faglige krav og problemstillinger. Sammen er man blevet stærke på arbejdspladsen. Vigtig læring: Der er ikke tale om hurtige resultater. Langsigtet indsats. Kerneordet er kapacitetsopbygning. At bygge muskler op. Tillid er kodeordet, organisationerne imellem. Nedslag i debatten: Ofte er det rigtig svært at organisere HR folk. De ser sig selv som en del af ledelsen. I øvrigt generelt lidt svært at organisere de administrative. Der bliver spurgt ind til Niels om tips omkring at nedbryde de usynlige barrierer som kan ligge på tværs af fagforeninger. Det lykkedes de jo flot med i Siemens projektet. Niels: Vi havde simpelthen nedsat en styregruppe, som arbejdede bevidst med at skærme projektet mod splid. Faciliterede dialog. Tog konflikter i styregruppen, så de ikke skulle opstå lokalt. Deres opgave var mere at skærme end at styre projektet. (En skærmegruppe). Nogle oplever at der desværre er samarbejdsvanskeligheder mellem både lokalafdelinger på tværs af diverse LO fagforeninger. Det efterlyses at man tænker LO som en helhed, men det er det desværre ikke altid det sker. Her mangler virkelig et tværfagligt fællesskab på dette område, derfor kan det være svært at se hvordan man skulle arbejde videre med sådan nogle projekter. (Niels: der er nok kun et svar: Relationer, relationer, relationer og sproget: Tal om LO familien). Svært når det bliver så afhængigt af enkeltpersoner. Det efterlyses at man fra toppen af sender nogle signaler ud om at vi ER en familie og vi skal hjælpe hinanden. Karsten har erfaring med at man ikke skal tage fat på det høje politiske niveau, når man skal skabe dialog og alliancer men at man skal starte på gulvet. Med TR ene. Så går det nemmere (altså lidt den modsatte erfaring end Siemens projektet) Måske skal man helst have begge dele? Der var enighed om at det vil være godt at få TR fra arbejdspladserne ind over ved oplæg. Der var enighed om at tværfaglig organisering bør sættes på dagsorden i LO Hovedstaden. Rasmus fortæller om pointen med netværket vidensdeling og erfaringsudveksling til inspiration på tværs af organisationerne, som skal føre til en vidensbank hvor organisationerne kan hente inspiration fremadrettet.

5 Derudover laves der en evaluering efter det første år, sammen med anbefalinger til Forretningsudvalget om nye fokusområder. Hvis ønsket er fokus på tværfaglig organisering, så samler vi op på det til forretningsudvalget, som i sidste ende er dem der tager beslutninger på fællesskabets vegne. Community organizing blev bragt på banen og der var et bredt ønske om at høre mere om dette på et senere tidspunkt. LO Hovedstaden undersøger muligheden for dette. Der var enighed om at en organiseringskonference til efteråret vil være godt, gerne med elementer af tværfaglig organisering på programmet og med TR fra arbejdspladserne involveret i oplæggene. Roskilde projektet: Her var tanken at organisere ud fra et lokalområde. Finde en tilpas stor by (en kritisk masse). Mellemstore byer på Det blev Roskilde. Vi arbejder med community organizing og det vil tage tid. Vi starter ikke med alle. Fælleshatten er Industriområdet. 5 virksomheder herunder, ca. 60 TRer, ca kolleger og 6 lokale fagforeninger. Mål: Vi skal styrke TR gruppen, styrke netværket mellem fagforeningerne i området, skabe netværk mellem de 5 virksomheders tillidsvalgte, styrke fællesskabet med kollegerne på arbejdspladsen. Projektet er i sin opstart (startede januar): Elementer: Afdække udd. behov, fælles virksomhedsbesøg, kampagne omkring OK afstemning, styrke klubber, kampagne for bedre arbejdsmiljø og trivsel, modtagelse af nye kolleger (det hele er planlagt forår 2017, efterår 2017 osv.). Vi har et fysisk lokale hvor alle TR er har nøgle til. Og vi har ansat en koordinator. Pt. stor tillid mellem forbundene, så det tegner positivt. Punkt 4. Frokost afholdt Punkt 5. Vil gerne høre endnu mere om det tværfaglige. Og gerne mere hands on / praktisk. Godt at lære hinanden at kende Vil gerne have flere hjælpemidler. Ved fx ikke hvor jeg skal henvise folk til når de skifter branche. (Brug dit netværk eller ring til LOH).

6 Lad os lave en kontaktliste. Vi sender den ud sammen med referatet. Stemmer fra det virkelige liv (TR er, der er dygtige) Hvad er deres behov? Hvordan kan vi bedst hjælpe dem? Kunne være interessant, hvis VI fandt et fællesprojekt. Ala Siemens. Altså hvis vi røg fra det teoretiske til det praktiske. Community organizing Også gerne eksempler på initiativer, som ikke er lykkedes. Opfordring til at alle hver især går hjem og orienterer deres respektive formænd om deres ønsker om tværfaglig organisering, så de er forberedte. Punkt 6. Rasmus takkede for et godt møde med god debat og engagement. Indstilling: