DISK Person Faktor Rapport uden Lederskab

Transkript

1 DISK Person Faktor Rapport uden Lederskab Peter Smith Fokus: work 5. januar 2011/dk

2 Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne Forstå opbygningen af persolog Person Faktor Rapport Beskrivelse af graferne Adfærdsgraf Oversigt Hvad ser andre hos Peter? Hvilke tendenser viser Peters adfærd? Hvad fænger Peters interesse? Hvilken fremgangsmåde benytter Peter for at få ting gjort? Hvad er Peters problemløsningsstil? Hvordan øver Peter indflydelse på andres handlinger? Hvilke hensigter har Peter i øjeblikket? Hvordan reagerer Peter på forandringer? Hvordan reagerer Peter på pres? Hvordan håndterer Peter konflikter? Hvem arbejder Peter bedst sammen med? Hvad fører til en positiv respons fra Peter? General Information Baggrundsinformation for persologs Person Faktor Model Kort beskrivelse Oversigt over de 20 forskellige adfærdsmønstre Information om de 20 mulige adfærdsmønstre John G. Geier, Ph.D Warranty kontakt

3 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 1.1 Forstå opbygningen af persolog Person Faktor Rapport persolog Person Faktor Rapport med ledelse og jobfaktor gør dig i stand til at opnå selvindsigt. Den fører dig til refleksion over dine relationer til kolleger, kunder, samarbejdspartnere og familiemedlemmer. I det første kapitel vil du blive introduceret til rapporten. Graferne er beskrevet og vist. I det andet kapitel kan du læse fortolkningen af din adfærd i det valgte miljø (dit fokus). Du vil få information om faktorer, der motiverer mennesker, som har dette adfærdsmønster. Du kan læse om strategier, som mennesker med dette adfærdsmønster anvender for at udføre opgaver, løse problemer og overbevise andre. Desuden er der en refleksion over emnet hensigter. Emnerne forandring, adfærd under pres og konflikter tages under behandling. I slutningen af kapitlet vil du lære, hvordan mennesker med dette adfærdsmønster arbejder mest effektivt sammen, og hvad de reagerer positivt på. Hvis du har bestilt ledelsesdelen, vil dette kapitel få dig til at reflektere over dine ledelseskompetencer. Overvejelser om din adfærd som medarbejder afslutter kapitlet. Hvis du har bestilt Job Faktor-delen, indeholder dette kapitel en beskrivelse af de adfærdskarakterstika, som er væsentlige for det jobfokus, du har beskrevet spørgeskemaet ud fra. Hvis du har bestilt den generelle beskrivelse af mønstrene, indeholder det sidste kapitel beskrivelser af de 20 adfærdsmønstre, som behandles i DISK Person Faktor Profilen. persolog Person Faktor Rapporten med ledelse og jobfaktor hjælper dig til at definere din nuværende situation. Hvis der er behov for forandringer, bør den ønskede situation formuleres som forandringsmål. Rapporten hjælper dig med at gøre de ønskede forandringer mulige. Du vil sammen med dine individuelle fortolkninger finde øvelser, du kan udføre. I tilknytning hertil bør du reflektere over fortolkningerne og relatere dem til dig og din situation. Hver beskrivelse er udvidet med personlige eksempler, der kan hjælpe dig. Derfor skal rapporten betragtes som et arbejdsredskab. Først efter du har foretaget en grundig gennemgang af teksten, kan du beslutte din personlige udvikling. Det er hensigten med denne rapport, at du skal evaluere og reflektere over beskrivelserne. Markér de sætninger, som du ikke synes er klare, og hvor du gerne vil have yderligere feedback. På denne måde bliver din Person Faktor Rapport gjort mere personlig. Rapportens øvelser kan gentages med jævne mellemrum og vil gøre dig til en mester, der nyder at præsentere sig selv i topform. 2

4 1.2 Beskrivelse af graferne persolog Person Faktor Rapport består af indtil fire grafer, afhængigt af hvilke spørgeskemaer du har udfyldt. Rapporten er baseret på de to spørgeskemaer fra Person Faktor Profilen og et spørgeskema fra Job Faktor Profilen, som kan vælges til. Graf I: Offentligt Selvbillede Vores offentlige selvbillede er det billede, vi viser frem for andre, og dermed det billede vi ønsker, at andre skal have. Det offentlige selvbillede er i høj grad udviklet som en reaktion på andres forventninger. Det udvikler sig løbende i takt med, at vi tilpasser os forandringer i vores omgivelser. Vi kan have adskillige offentlige selvbilleder, idet forskellige mennesker og situationer kræver forskellig adfærd. Kort opsummeret: Graf 1 beskriver, hvad jeg tror, at andre og situationen forventer af mig. Graf II: Privat Selvbillede Vores private selvbillede er et pejlemærke, som minder os om vores overbevisninger om, hvem vi er, og hvad vi forventer af os selv. De personlige overbevisninger, som ligger til grund for det private selvbillede blev dannet af vores følelser i en tidlig alder. Til trods for vigtigheden af disse prægende år fortsætter vi med at filtrere overbevisningerne; vi bekræfter nogle, ændrer nogle og afviser andre. Disse adfærdsmønstre, som er dybt forankret i vores karakter, anvendes specielt under pres. Kort opsummeret: Graf 2 beskriver, hvad jeg forventer af mig selv i en specifik kontekst. Graf III: Kombineret Selvbillede Dit kombinerede selvbillede viser, hvordan du ser dig selv i den valgte situation. Det er en kombineret graf, fordi den inkluderer to forskellige perspektiver af et enkelt ego. Det er derfor det overordnede billede af vores adfærd. Nogle mennesker foretrækker at beskrive sig selv med valget af "mest passende"i spørgeskemaerne. Andre har følelsen af, at fremstillingen "mindst passende"dækker bedre. Kombinationen af svar fra begge skemaerne giver et omfattende billede af, hvordan du opfatter dig selv. 3

5 1.3 Adfærdsgraf Graf I: Offentligt selvbillede..d.i..s.k.% Indgangstal 24. Graf III: Kombineret selvbillede d.i..s.k.% Indgangstal Graf II: Privat selvbillede..d.i..s.k.% Indgangstal

6 2 Oversigt 2.1 Hvad ser andre hos Peter? Denne fortolkning er baseret på Graf I: Peters adfærd i rampelyset Graf I er udtryk for det offentlige selvbillede og beskriver vores adfærd i rampelyset. Peter tager kommandoen, når andre vakler. Han huskes for sin evne til at improvisere og få ting til at føles rigtige. Hans kompetente fleksibilitet er baseret på omhyggelig planlægning af alle eventualiteter. Fordi han har foregrebet og forberedt mulige vanskeligheder, udstråler han tillid, når det er nødvendigt at vælge et andet handlingsforløb. Peter er parat til at gå i mange retninger og kan normalt beskrive konkurrerende begrundelser for hvad som helst, han ønsker at gøre. Han finder det let at bevæge sig fra den ene side af et emne til den anden. Han implementerer lige så omhyggeligt, som han planlægger. De, som genkalder sig hans modvilje mod rutiner og trivielt arbejde, bliver ofte overraskede over hans evne til at bruge direkte metoder for at opnå resultater og overgå andre. Peter huskes for det gode indtryk, han gør. Han stræber efter succes ved at involvere andre mennesker og forene dem i arbejdsenheder. Hans handlingsmønster, hvordan han gør tingene, er karakteriseret af ihærdighed og socialisering. Omhyggelig vurdering ved udvælgelsen af mennesker og indgående planlægning af begivenheder er nøglen til hans succes. Når tingene går galt, kan Peter blive bidende og kritisk. Når tingene går godt, er han varm, entusiastisk og fantasifuld. Denne fortolkning er baseret på Graf II: Bag scenen - Peters karakter Stræben efter selvagtelse I forlængelse af de foregående forklaringer på Graf II kan følgende tilføjes. Vores karakter kanaliserer automatisk den energi, som stammer fra vores følelser og passioner, ind i en relativ stabil og forudsigelig adfærd. Seks modsatrettede karaktertræk, som også er relaterede til hinanden, bliver her defineret og sat overfor hinanden. Disse udgør tre par: Individualistisk-gruppeorienteret, bedømmende-omsorgsfuld, kæmpende-samarbejdende. Den samlede energi, som udfoldes i hvert par, fordeles procentuelt for de specifikke træk. Beskrivelsen fortæller, hvordan energien bliver udtrykt i omgivelserne på tre forskellige områder: Stræben efter selvagtelse, håndtering af rigtigt og forkert og forfølgelse af et mål. I sin stræben efter selvagtelse har Peter betydelig mere energi tilgængelig for gruppeorienterede opgaver fremfor individuel stræben. Karaktertræk Individualistisk (37%) vs. Gruppeorienteret (63%) Udvikler sin egen individualitet og uafhængighed; tager initiativ; udtrykker kreativitet. Søger at finde fælles formål; opbygger harmoni; søger efter en fællesnævner; søger gensidig hjælp; samarbejder. I Peters karakter findes en underliggende grundholdning om, at mennesker bør hjælpe hinanden, og han har fokuseret sin enegi på at udvikle de nødvendige færdigheder. Instinktivt drages han mod andre og skaber et miljø, hvor mennesker kan leve og arbejde mere harmonisk. Selv om han ikke opnår de resultater, han håber på, så har anstrengelserne alene øget hans selvagtelse. Peter får ikke det samme løft i sin selvagtelse gennem at arbejde alene. I håndteringen af rigtigt og forkert I håndteringen af rigtigt og forkert har Peter overvældende meget energi til omsorgsfuld adfærd i modsætning til bedømmende adfærd. Karaktertræk Bedømmende (19%) vs. Omsorgsfuld (81%) Beskytter individuelle rettigheder; holder Hjælper andre; styrker menneskelige bånd; tager omstændighederne i folk ansvarlige; står fast på love og regler; belønner og straffer. betragtning; udviser empati; tilgiver. 5

7 Peter tror på, at love, regler, forskrifter og regulativer kun er grove guidelines for de komplekse menneskelige erfaringer. Som indviet i andres livshistorier forstår han, hvorfor mennesker gør, hvad de gør. Han er i stand til at anerkende, hvordan de føler, og han tager i betragtning, under hvilke specielle omstændigheder de arbejder. Han rækker en hjælpende hånd og giver støtte i deres kamp for at leve op til forventningerne. Han er overbevist om, at oprejsning er mere gavnlig end afstraffelse. Peter løber risikoen for at være for forstående ved ikke at holde andre ansvarlige for deres handlinger. I forfølgelse af et handlingsforløb I forfølgelse af et handlingsforløb har Peter næsten lige meget energi i forhold til samarbejdende som bedømmende adfærd, med det resultat, at han tendens til at skifte mellem de to former. Karaktertræk Kæmpende (49%) vs. Samarbejdende (51%) Indtager et fast standpunkt; taler kraftfuldt; holder fast i principper; stræber efter at overvinde modstandere. Viser åbenhed; lytter og stiller spørgsmål; forhandler; går på kompromis og opnår enighed; udfører. Peter er overbevist om, at for at arbejde og leve sammen, er det nødvendigt at være åben, at lytte, spørge, forhandle og gå på kompromis for at bevæge sig mod enighed. Men han tror også på, at han har ansvaret for at tale kraftfuldt på vegne af dem, der ikke selv kan. Han holder sig til sine principper, når han samler enkeltpersoner for en sag eller forsvarer den svage part. I forfølgelse af et handlingsforløb er han noget mindre succesfuld i forhold til at forsvare sig mod aggressive mennesker. Peter er bedre til at kæmpe andres kamp end sine egen. Denne fortolkning er baseret på Graf III: Peters adfærdstræk, som de kan opleves i hverdagen. Peter har tendens til at: Den kombinerede adfærd fra Graf III viser den overordnede adfærd i et givet miljø. Med denne fortolkning kan du reflektere over, hvordan du optræder i situationen. Overvej f.eks., hvilke krav du stiller til andre, hvorvidt du foretrækker at arbejde energisk eller behersket? Instruktioner: Personliggør følgende tekst. Marker de udtalelser, der passer på dig i situationen. Find eksempler på, at disse udtalelser afspejler din situation. Peters spontane adfærd kan antage følgende former: Holde mulighederne åbne; forlænge begivenhedernes gang for at opnå forbedrede resultater. Tro på at tale ud om tingene; afvise at være bekymret i en længere periode. Vise tålmodighed og forståelse ved afbrydelser; tilpasse sig andres krav ved at jonglere med sine forpligtelser. Være mere udadvendt end indadvendt. Søge muligheder for at løse meningsforskelle øjeblikkeligt. Være længe om at blive vred og ret hurtig til at glemme bagateller. 6

8 2.2 Hvilke tendenser viser Peters adfærd? Denne fortolkning baserer sig på Graf 2: Enhver person er i stand til lede sig selv produktivt eller ikke-produktivt. Produktiv adfærd er de typer af adfærd, med hvilke du viser dine styrker, hvor du gennem din adfærd støtter andre og styrker relationer. Ikke-produktiv adfærd er de typer af adfærd, som modarbejder forholdet til andre og derfor har en tendens til at afspejle vores svagheder. Du kan reflektere over din adfærd i Graf II ud fra følgende fortolkning. De forskellige typer adfærd i Graf II optræder særligt, når du er under pres. Derfor skal du læse fortolkningerne af både de positive og negative aspekter af adfærden. Udtalelserne markeret med en pil svarer til din adfærd i Graf II. Instruktion: Gennemgå informationen herunder på følgende måde: Læs teksten markeret med en pil. Dette er fortolkningsresultatet af din Graf II. En pil under plustegnet (+) viser tendensen til at fremme relationer. En pil under minustegnet (-) viser adfærd, der forhindrer eller modarbejder relationer. Ud fra dette kan Peters generelle tilskyndelse til at handle produktivt eller ikke-produktivt i den givne situation fastslås, såvel som hans orientering hen imod eller væk fra aktive handlinger og produktiv adfærd. Reflekter over udtalelserne. Overvej de udtalelser, der er markeret med (-) ud fra følgende perspektiv: Hvad behøver jeg for at kunne udvise relationsfremmende adfærd i dette miljø? Overvej udtalelserne markeret med (+). Hvad skal jeg gøre for at forankre den relationsfremmende adfærd? Udarbejd en handlingsplan for begge situationer for at blive i stand til at interagere på en relationsfremmende måde. Peters adfærd, når der er modstand mod hans idéer: Denne information er baseret på det influerende mønster Han tildeler meget opmærksomhed til dem, der har indflydelse; han laver gerne aftaler med dem, der kan gøre ham en tjeneste; han kommer med foragtelige bemærkninger, især overfor mennesker, der har opført sig ubehageligt. Han håndterer indvendinger med det samme; han tager sig tid til at definere tvetydige begreber; han bidrager med eksempler, der hjælper andre til at forestille sig, hvordan en idé kan føres ud i livet; han gør det klart, hvilke fordele hans lyttere kan forvente. Peters adfærd når der indtræffer truende eller utålelige begivenheder: Denne information er baseret på det stabilitetssøgende mønster. Peters adfærd, når han påtager sig ansvar: Denne information er baseret på det dominanssøgende mønster. Han søger billigelse; han fortæller folk, hvad de gerne vil høre; han opfordrer andre til at træffe beslutninger, nogle gange uden tilstrækkeligt informationsgrundlag. Han er opmærksom på andres bekymringer, lytter til deres problemer, lindrer deres ængstelse, roser deres indsats, belønner resultater og opbygger moralen. Han nedtoner sit ansvar; han får andre til at tage medansvar, hvis tingene går galt; han fokuserer på nuet og lægger ikke planer for fremtiden; han skaber en anspændt stemning ved at undgå negative emner; han lader små problemer vokse sig store i sin bevidsthed. Han er åben for nye idéer og procedurer; han sørger for at få bemyndigelse til nyskabelser; han deler ansvaret med andre og involverer dem i beslutningsprocessen; han deler både sejre og nederlag. 7

9 Peters måde at håndtere regler på: Denne information er baseret på det kompetencesøgende mønster Han reagerer negativt, hvis reglerne ikke er i overensstemmelse med hans egne personlige erfaringer; han formoder, at andre vil tænke, som han gør; hans meget personlige og ufleksible reaktion overfor restriktioner kan skuffe andre. Han stiller spørgsmålstegn ved, om det er nødvendigt at bruge tvang; han foreslår måder, hvorpå accept af regler kan fremmes; han får sine team-medlemmer til at tale om, hvad de mener om reglerne; han giver nyttige forslag videre. Notér dine idéer her: 8

10 2.3 Hvad fænger Peters interesse? Denne fortolkning er baseret på Graf III: Peter ønsker at give og modtage omsorg og forståelse. Hans motivation forstærkes, når andre giver ham mulighed for at: Opbygge venskaber og dermed få samarbejdet til at fungere bedre. Arbejde i en samarbejdsvillig og venlig atmosfære. Dele personlige interesser; udvikle langvarige forhold. Arbejde i et ligeværdigt miljø, hvor alle har de samme muligheder for at opnå anerkendelse og belønninger. Det er vigtigt for Peter at arbejde i et miljø, hvor alle personer er respekterede, og deres evner er værdsatte. Det giver ham energi at blive anerkendt for sin evne til at vise varme og forståelse og til at udvikle et venligt miljø. Det dræner ikke hans emotionelle ressourcer at bekymre sig om andre - det giver ham nærmere energi. Idéer, der kan forbedre arbejdsmiljøet og personers velbefindende, fænger hans interesse. Peter viser initiativ og behøver menneske-orienterede opgaver som coaching, undervisning eller service. Dette giver ham mulighed for at anvende og forbedre sin viden om mennesker. Han er fascineret af at udvikle systemer og skabe begivenheder, der giver mennesker mulighed for at vokse og udvikle sig. Det er mest motiverende for Peter at arbejde i et miljø med faste rammer, hvor han skal arbejde sammen med andre mennesker. Notér dine idéer her: 9

11 2.4 Hvilken fremgangsmåde benytter Peter for at få ting gjort? Denne information er baseret på Graf III: Peters handlingsmønster At involvere andre i gennemførelsen af opgaver Peter begynder med at tage kontakt til andre mennesker. Når han taler med andre om fremgangsmåden for opgaven, kan han bedre forestille sig, hvordan den skal gennemføres. Han foretrækker at arbejde indenfor organisationens eksisterende strukturer. Det tilfredsstiller hans behov for både selvstændighed og samarbejde at indgå i et team, hvor medlemmerne kan tage beslutningerne. I teamet leder Peter diskussionerne om teammedlemmernes styrker og svagheder i henhold til specifikke opgaver. Han kan godt lide at kombinere korte perioder med selvstændigt arbejde og længerevarende perioder, hvor han samarbejder med andre. Peter baserer sin kommunikation og råd på praktisk arbejdserfaring. Han bruger entusiastiske vendinger, støtte og opmuntring til at fremme ønskede arbejdsfærdigheder. Peter hjælper andre med at udføre opgaver ved at skabe et harmonisk arbejdsmiljø. Han udnytter sine kommunikationsevner og omsorgsfuldhed til at bygge broer mellem teams. Hans spørgsmål inspirerer ofte andre til at organisere deres arbejde anderledes. Nogle gange vil Peter lette en anspændt stemning ved at sætte ord på de bekymringer, som andre skjuler. Når han skal arbejde med en ikke samarbejdsvillig person, vil han måske forsøge at ændre opgavens indhold, omgivelserne eller personens indstilling. Peters bidrag til den generelle arbejdsproces: Instruktion: Personliggør følgende tekst. Marker de udtalelser, der passer på dig i situationen. Find eksempler på, at disse udtalelser afspejler din situation. Han udmærker sig ved at beskytte mindre priviligerede personer. Han anser løsninger, hvor alle vinder, som både mulige og indsatsen værd. Han viser fleksibilitet, når det gælder et vigtigt formål; han påskønner beslutninger, der fremmer friheden til at vælge og handle selvstændigt. Han fokuserer primært på mennesker samt på at udvikle praktisk anvendelige ting. Han får andre til at udtrykke deres synspunkter; han opfordrer til, at alle teammedlemmers bidrag bliver overvejet; han inddrager andres tanker og søger efter måder at samarbejde på. Peter fremtræder afslappet og gør indtryk på mennesker gennem sin varme, sympatiske karakter og forståelse for andre. Selv fra første møde stoler folk på, at han er oprigtig i, hvad han siger og gør. Peter tilpasser sine interpersonelle evner til andres behov. Han bruger smalltalk til at mindske social spænding; udtrykker interesse for enspænderen; stiller spørgsmålstegn ved det antagne; virker som mellemmand for de generte; lytter til dem med problemer og trøster dem; mægler mellem stridende parter og hjælper folk i nød. Hans ry for at tilgodese andres behov giver ham troværdighed hos kollegaer og muligheder i organisationen. Peter sørger for, at mennesker og officielle eller uofficielle teams forbliver i kontakt med hinanden. Han opbygger kommunikationskanaler og sætter eksempel ved selv at bruge dem flittigt. Hans behagelige væremåde giver ham mulighed for nemt at udtrykke sine grundprincipper. Selvom han er veltalende, er det svært for ham at give korte og direkte svar. Han er tilbøjelig til at uddybe meget, samt dele følelser og genfortælle omstændigheder til en grad, så det væsentlige budskab drukner lidt. Selvom det måske tager umådelig lang tid, lytter folk til, hvad han siger, og selvom de er godt underholdt, får de ikke altid de nødvendige informationer. Notér dine idéer her: 10

12 2.5 Hvad er Peters problemløsningsstil? Denne information er baseret på Graf III: Problemløsningsstil Pilen under skalaen viser Peters problemløsningsstil. Han kombinerer en analytisk og en intuitiv tilgang. Analytisk Integreret Intuitiv Han arbejder med kvantitative data, men underbygger disse med ekspertudtalelser, som er mere fortællende af natur. Hans endegyldige beslutninger baseres i højere grad på intuition end på analyse. I problemløsningsprocessen er Peter dygtigst til trin 2 og Identificere problemet 2. Undersøge problemet 3. Analysere mulige løsninger 4. Beslutte den bedste løsning 5. Sikre accept Instruktioner: Overvej, hvilken indflydelse din problemløsningsstil har på tildeling af opgaver i dit aktuelle miljø. Hans tendens til optimisme kan forsinke identifikationen af problemet (trin 1), og hans ønske om at finde en hurtig løsning kan begrænse antallet og kvaliteten af de løsninger, han overvejer (trin 3). Med hensyn til at sikre accept (trin 5) er han forholdsvis succesrig i situationer, hvor personlighed er vigtigere end produktet eller idéen. Peter besidder færdighederne og selvtilliden til at udforske problemet (trin 2) og til at undersøger forskellige løsningsmodeller (trin 3). Notér dine idéer her: 11

13 2.6 Hvordan øver Peter indflydelse på andres handlinger? Denne fortolkning er baseret på Graf III: Strategier for forberedelse af budskabet Taktikker til præsentation af budskabet Vi anvender overtalelse i alle vores livsområder. Vi forsøger at øve indflydelse på andre af mange grunde inklusive at få opmærksomhed, blive forstået, fremme samarbejde, sikre accept og sælge. Kort sagt, vores evne til overtalelse hjælper os til at få succes i den sociale verden med kolleger og kunder. Strategien og taktikken udtrykt gennem vores stemmeføring er udviklet for at kunne overføre budskabet til andre. Selvom disse faktorer kan variere i forskellige situationer, har vi alle et grundlæggende mønster til at øve indflydelse på andre. En af Peters nøglestrategier er at opbygge et forhold til de mennesker, enten kunder eller kolleger, som han ønsker at overtale. Han forbereder sig ved at vurdere, hvad han ved om den pågældende persons interesser og forhold, og leder efter fælles interesseområder og bekendte. Forholdet til den anden er centralt for Peter, når han skal fungere som rådgiver og støtte personens indsats og selvtillid. En af Peters nøgletaktikker er at tilpasse sin overtalelsesmetode til den specifikke person. Han får andre til at føle, at det ikke er hvilken som helst idé eller produkt, der tilbydes, men Peters helt egen. I salgssituationen er han god til at skabe kontakt til sit publikum, uanset hvilke slags typer, han møder. Det falder ham let at starte samtaler og "bryde isen". Han er særdeles god til at få andre til at lide og acceptere ham. Peters taktikker inkluderer brug af øjenkontakt, et elskværdigt ansigtsudtryk og en afslappet holdning. Peter kan forbedre sine overtalelsesevner ved at: Peter kan opnå bedre overtalelsesevner ved at Udvise bestemthed når han fremlægger sit standpunkt; fokusere på styrken ved produktet eller idéen. Holde sig til sin præsentation, både når publikummet består af kunder, medarbejdere eller kolleger; undgå at blive meget social og snakkesaglig. Forklare mangler i det foreslåede projekt eller produkt, uden at bebrejde sig selv for at have begået fejl. Tilpasse sig den anden persons manerer og opførsel - i det mindste mens præsentationen foregår. Spørge efter godkendelse af sit forslag; eksperimentere med øget gennemslagskraft; indstille sig på konsekvenserne af at løbe en risiko; overveje hvordan et "nej"kan laves om til et "måske", og "måske"til "ja". 12

14 2.7 Hvilke hensigter har Peter i øjeblikket? Denne fortolkning baserer sig på Graf I: Graf I: Peters hensigter Intruktioner til Peter Vi handler oftest i overensstemmelse med vores hensigter. For at ændre eller justere vores handlinger, må vi først ændre vores hensigter. Det er sjældent, at mennesker undersøger, nøjagtigt hvordan de har til hensigt at agere i en konkret situation. Til gengæld vil grundig analyse bidrage til at afgøre, om vores hensigter er i overensstemmelse med organisationens. Tage et bredt ansvar; undgå opgaver med gentagne og trivielle aktiviteter. Opfordre andre til at være konkurrencelystne som en måde at motivere sig selv til en ekstra indsats. Holde nøje øje med dem, der vil overgå ham og forsøge at forstå, hvad der motiverer dem. Tilfredsstille sin nysgerrighed; være involveret i talrige aktiviteter; i det mindste få overfladisk indblik i mange områder. Kritisere dem, som ikke overholder deres forpligtelser og true med at trække sin støtte tilbage. Blive opfattet som en stærk person; blive mere konkurrencedygtig. Anbringe sig selv nær magtens centrum. Handle med autoritet; holde folk ansvarlig for deres handlinger. Spørge om hjælp fra dem, som besidder de aktuelle færdigheder; teste deres personlige loyalitet. Finde frem til, hvad der er vigtigt; vælge sine kampe med omhu. Læs ovennævnte hensigter igen. Beslut, om dine hensigter stemmer overens med dit nuværende arbejdsmiljø, altså hvorvidt de udnyttes tilstrækkeligt i forhold til kravene i din arbejdssituation. Skriv følgende bogstaver til venstre for de individuelle hensigter: J for Ja - bevar denne hensigt U for Undersøg nærmere N for Nej - denne hensigt bør erstattes Generelle hensigter Peters hensigter kan forandre sig over tid og betyder tilsvarende forandringer i hans handlinger. For at overvåge denne dynamiske proces, er det nødvendigt at øge bevidstheden om vægtningen af hans nuværende generelle hensigter. På dette tidspunkt er hans mest udtalte hensigter: 1. Opleve succes (22%), 2. Udvikle harmoni(18%), og 3. Frihed til at handle (15%). 13

15 Peters vægtning af sine hensigter Intensity Intensity Generelle hensigter Vægtning % Rangorden Personlig rangorden Opleve succes 22 1 Udvikle harmoni 18 2 Frihed til at handle 15 3 Tage chancer 12 4 Anerkende fakta 8 5 Have magt 7 6 More sig 6 7 Skabe nyt 5 8 Komme overens 4 9 Gå forsigtigt frem 3 10 Total Instruktioner til Peter 1. Ovenstående tabel giver dig et andet perspektiv på emnet hensigter. Der er nævnt ti hensigter i tabellen, som er opstillet efter procent og rangorden. De er fremkommet fra et studie af adfærdstendenser i Graf I på personer. Læs hensigterne beskrevet i Tabel Vælg nu hensigterne i forhold til din egen rangorden. Bedøm hvor vigtig den enkelte hensigt er i dit nuværende miljø. Skriv tallet 1 i ud for din vigtigste hensigt på nuværende tidspunkt i kolonnen Personlig rangorden; skriv derefter et 2-tal ud for den næstvigtigste og så videre. Vurder hver enkelt hensigt. Vær opmærksom på, at hvert tal kun bruges een gang. 3. Læg mærke til de to områder, hvor der er størst forskel mellem din bedømmelse af hensigten og den statiske rangorden. a. b. Bedøm, om din personlige rangorden af de hensigter, du valgte, er hensigtsmæssig i dit arbejdsmiljø. Tænk særligt på de to hensigter med den største spredning. Skriv følgende bogstaver ud for de pågældende hensigter: T for tilfredsstillende Æ for ændres 14

16 2.8 Hvordan reagerer Peter på forandringer? Denne information er baseret på Graf I: Peters tilpassede adfærd Instruktioner til Peter: Vi forandrer os konstant. Hastigheden og retningen af forandring varierer som svar på skiftende påvirkninger i organisationen. Hvis den krævede adfærd er ude af trit med vores arbejdsstil, må vi bevidst bruge energi på at ændre fokus. Dette indebærer et merforbrug af energi, som er mest udtalt, når du tiltræder en ny stilling. Det kan fortsætte, indtil vi reviderer vores overbevisninger, ændrer vores hensigter og udvikler de påkrævede attituder og færdigheder. Peter reagerer på forandring med improvisation. Han bruger sin fantasi og store energi til at komme med nye idéer og genveje til resultater. Når han møder meninger, der går imod hans egne, vil han imødegå kritik uden frygt. Han forsøger at frembringe nødvendig forandring ved at positionere sig som en insider, der bruger overtalelse og samarbejde, frem for at optræde som en overordnet, der kritiserer og bebrejder. Hans lejlighedsvise brug af følelsesladet sprog hjælper ham til at dramatisere denne position. Han søger efter aktiviteter og fremgangsmåder, der bringer mennesker og principper sammen. Han sørger også for, at den enkelte person har mulighed for at bedømme sin egen indsats. Derved lægger Peter også vægt på opdaterede evalueringsmetoder. Bedøm ovennævnte beskrivelse af mulige afvigelser fra dit adfærdsmønster. Sæt en cirkel om et tal på skalaen og specificer, i hvor høj grad du er udsat for forandringer i øjeblikket. Beskriv, hvordan du positivt kan forholde dig til forandringerne, hvis tallet er fem eller derover. I hvilken grad er jeg udsat for forandringer i øjeblikket. i ringe grad I nogen grad I høj grad

17 2.9 Hvordan reagerer Peter på pres? Denne information baserer sig på Graf II: Under pres vil Peter være tilbøjelig til at: Instruktioner til Peter Peters adfærdsmønster under pres Når vi udsættes for stærk modstand, bliver vores karakter sat på prøve. Styrken af vores overbevisninger bestemmer mængden af den energi, vi bruger på at forsvare vores position. Det er her, vores følelser, emotioner og passioner træder tydeligt frem. Disse personlige dynamikker kan være skjult for andre og sommetider for os selv. Nedenfor er der en liste over Peters handlinger under pres. Eksemplerne beskriver Peters adfærdsmønster under pres. Presse sig selv til at følge op på detaljer. Søge støtte fra andre. Løse store forskelligheder igennem kompromisser. Tillade andre at optage meget af sin tid. Undlade at bruge alle sine talenter. Tage ansvar for andres problemer. Spørge om råd i økonomiske anliggender. Udvikle backup-systemer; finde på måder at redde ansigt når problemer opstår. Lade andre sætte tempoet. Bevare harmoni for enhver pris. Marker, om du genkender ovennævnte adfærdstræk. På linien til venstre for hvert træk skriver du: J for Ja N for Nej Vurdering af din adfærd: OK for Acceptabel T for Tages op til overvejelse Når Peter føler, han har overanstrengt sig, undgår han ofte besværlige problemer og urimelige mennesker. Fordi han føler sig ansvarlig for verden og alle dens beboere, forsøger han at skære i sine forpligtelser ved at begrænse sin omgangskreds. Når han har brug for at tanke op, foretrækker han, at andre står på frontlinjen. For det meste betragter Peter krævende situationer som en mulighed for at lære nyt. Han anser modstand - i medgørlige doser - som en måde at teste og styrke sin karakter. I mange situationer demonstrerer Peter sin loyalitet og praktiske sans og bruger saglige analyser. I nogle situationer må han dog yde en ekstra indsats. Han giver støtte og beskyttelse til outsideren, og iøjnefaldende uligheder får ham til at ønske en bedre balance mellem dem der har, og dem, der ikke har. Det er stressende for Peter, når han presses til at give efter, og han reagerer med stædig modstand. For at fremhæve sin selvstændighed kan han med vilje fremlægge uortodokse metoder, men han undgår som regel konfrontationer. Presset fra deadlines fremkalder en anden reaktion hos ham. Fordi han er travlt beskæftiget med menneskeproblemer, kan færdiggørelse af konkrete opgaver forsømmes og deadlines kan overraske ham. Hvis han konfronteres med dette, kan han føle sig overset og misforstået, men vil reorganisere sine prioriteter, så færdiggørelse af opgaver bliver tilgodeset. 16

18 2.10 Hvordan håndterer Peter konflikter? Denne information baserer sig på Graf III: Gennem livet har de fleste mennesker udviklet deres egen strategi for at håndtere konflikter. For eksempel kan beslutninger, der blev vurderet positivt fra starten, føre til en negativ bedømmelse senere. Dette kan medføre indre konflikter. Når mennesker arbejder sammen, kan spændinger opstå, som er udsprunget af modsatrettede bedømmelser i en beslutningsproces. Disse spændinger bliver kun synlige gennem konfrontation. Det efterlader kun lidt energi til implementering af beslutningen, fordi hver især forsøger at bevise, at deres synspunkt er det bedste. I interpersonelle konflikter - specielt med kunder eller kolleger - løses konflikten bedst ved involvering af alle parter. Ved indre konflikter - altså konflikter med sig selv - vil det ofte være en hjælp at få feedback fra andre for at blive i stand til at få et nyt perspektiv på konflikten. Læs nedenstående tekst og udarbejd adfærdsstrategier for, hvordan du vil håndtere konflikter i fremtiden. Når Peter håndterer ydre konflikter, f.eks. med ubehagelige personer, er han stolt af at kunne sige de rigtige ord på det rigtige tidspunkt. Han optræder kontrolleret, tager tingene som de kommer og forsikrer skeptikere om, at alt foregår efter planen. Dog har Peter en ulempe, når han står overfor agressive personer i ustrukturerede omgivelser. Hans villighed til at strække sig i kompromisser resulterer nogle gange i, at han ender med at opgive områder, som egentlig er hans. Agressive mennesker kan presse Peter ind i en dårlig forhandlingsposition. Når Peter håndterer indre konflikter, bør han adskille forhåbninger fra realiteter. Fordi han er optimistisk omkring andres potentiale, vil han ofte rose dem for deres indsats, men overse manglen på resultater. Han forsøger at undgå at tage modet fra dem. Han føler sig ansvarlig for deres udvikling, og hans modstridende tilskyndelser kan påvirke hans objektivitet og resultere i over-positive vurderinger af medarbejderne. Dette kan lede til upræcis feedback, hvor verbale og non-verbale beskeder bliver modstridende og forvirrende. 17

19 2.11 Hvem arbejder Peter bedst sammen med? Denne information er baseret på Graf III: Når der skal løses procedureproblemer: Godt samarbejde opstår, når ligheder værdsættes og forskelligheder respekteres. Forskning har vist, at proceduremæssige problemer bedst løses af mennesker med ligheder i adfærden. På den anden side kræver kreative løsninger mennesker med varierende adfærd. Nye idéer vokser frem i samarbejde med andre. I følgende sammenfatning vises det, hvilke mennesker med sammenfaldende og afvigende færdigheder, som kan støtte Peter. De ideelle personer til at hjælpe Peter har talent for at definere problemområder samt udvikle metoder. De har lignende adfærdstendenser, men er mere opgaveorienterede. Disse individer kan være nyttige for Peter fordi de: Fokuserer intenst på et eller to mål både i arbejds- og social sammenhæng. Nægter at lade sig aftvinge personlige mål. Koncentrerer sig om at udføre nogle få ting rigtig godt; viser passende forsigtighed. Ønsker at forstå andre; bruger "vi"og "vores"terminologi til at opmuntre teamarbejde og samhørighed. Løser konflikter gennem forhandling; er venlige, høflige og støtter andre. Instruktioner til Peter Når der skal findes kreative løsninger: Identificer mindst én person i dit arbejdsmiljø, som besidder nogle af ovennævnte egenskaber I søgen efter kreative løsninger er de ideelle personer til at hjælpe Peter de, som er selvsikre. Selvom Peter kan være selvstændig og overbevisende, tenderer han at være mere hensynsfuld end konkurrencepræget. Personer, som formår at skabe resultater, kan afbalancere hans tøven ved at gå fremad alene. De kan være nyttige for Peter, fordi de: Ønsker uafhængighed og udfordringen ved en bred vifte af opgaver. De sørger for afveksling og forandring; overlader detaljer og uddybning til andre. De lader sig ikke holde nede; giver direkte svar. Er venlige i mødet med nye mennesker; opmuntrer andres idéer. Tager risici; bruger personlige reserver af energi til at improvisere en løsning i krisesituationer, ofte meget succesfuldt. Instruktioner til Peter Identificer mindst én person i dit arbejdsmiljø, som besidder nogle af ovennævnte egenskaber

20 2.12 Hvad fører til en positiv respons fra Peter? Denne information er baseret på Graf III: Mennesker handler på baggrund af, hvad de ser, hører, føler, smager og lugter. Evnen til at påvirke et andet menneske øges dramatisk, hvis vi bruger disse sensoriske stier på en tilsvarende måde, selv for en kort stund. I virkeligheden tuner vi ind på den anden persons bølgelængde. Andre mennesker kan få Peters opmærksomhed, når de Andre mennesker kan få Peters opmærksomhed, når de: Tilpasser sig hans manerer, både verbale og nonverbale. Taler i et moderat hurtigt tempo. Bruger en medium tonehøjde, benytter de midterste toner. Bruger en balanceret betoning, holder det rigtige forhold mellem intonation og tonehøjde. Præsenterer idéer på en konverserende måde. Udstråler oprigtighed og omtanke. Andre mennesker kan fastholde Peters interesse, når de Andre kan fastholde Peters interesse, når de: At opbygge relation til Peter, når de: Fremhæver det teamorienterede ved projektet. Forsikrer ham om, at han kan regne med vedvarende støtte. Opmuntrer ham til at tale om sin brede vennekreds. Kontakter ham på en menneskelig måde; bruger eksempler, der vækker varme følelser. Andre mennesker kan bygge en relation til Peter, når de Hjælper ham med at sætte og nå realistiske deadlines. Identificerer personer, som vil fremme hans analyser og planlægning. Viser hvordan projektet vil forbedre hans evner til at identificere og løse problemer. Gør ham opmærksom på, at der er taget udtrykkeligt hensyn til hans trivsel i planlægningen. Tænk på mennesker i dine omgivelser. Overvej, hvem der får din opmærksomhed på en positiv måde. Tænk derefter på mennesker, som ikke får din opmærksomhed. Overvej adfærdsstrategier, og hvordan du kan formidle til andre, hvad de skal gøre for at få din opmærksomhed. Alternativt kan du overveje, hvad de har brug for, for at kunne tage imod din feedback. 19

21 3 General Information 3.1 Baggrundsinformation for persologs Person Faktor Model Informationen i dette afsnit beskriver persologs Person Faktor Model. Modellen er baseret på de fire adfærdsdimensioner D, I, S og K, udviklet af Dr. Geier. Informationen introducerer dig for basismodellen og skal tjene som et overblik samt vise dig, hvilke øvrige adfærdstendenser der findes, udover din egen. A: Opfattes omgivelserne som: venlige, ikke stressende eller anstrengende, stressende? B: Hvordan man reagerer på sine omgivelser: selvsikkert (offensivt) eller tilbageholdende (defensivt)? 20

22 3.2 Kort beskrivelse Med dette som basis, kan man beskrive fire adfærdstendenser: Mennesker med et dominerende adfærdsmønster er aktive og beslutsomme. De er motiverede af at løse problemer og opnå hurtige resultater. Mennesker med et influerende adfærdsmønster er åbne og kommunikerende. De er motiverede af at øve indflydelse på og overbevise andre. De udtrykker som regel deres tanker og følelser på en optimistisk måde. Mennesker med et støttende adfærdsmønster er karakteriserede af en ærlig og samarbejdende adfærd. De er motiverede af at skabe et forudsigeligt miljø. De gennenfører planer, er tålmodige og gode lyttere. Mennesker med et korrigerende adfærdsmønster er disciplinerede og tankefulde. De er motiverede for at opnå høje standarder. Da disse mennesker ønsker at undgå problemer, er de opmærksomme på præcision og nøjagtighed. 21

23 3.3 Oversigt over de 20 forskellige adfærdsmønstre De 20 forskellige adfærdsmønstre udspringer af kombinationen af de fire dimensioner. Profilens form er resultatet af de høje og lave værdier i graferne. Der er mange forskellige mulige kombinationer - der er ikke plads nok til at beskrive alle disse muligheder her. De 20 adfærdsmønstre er en praktisk indfaldsvinkel. De beskriver de træk, der oftest forekommer i en gennemsnitlig population. De kan meget klart adskilles fra hinanden. På de følgende sider vil du finde en kort beskrivelse af 20 forskellige adfærds- og jobtendenser. I persolog Person Faktor Rapporten har du fået indsigt i din adfærd med dens mange facetter, og nu vil du få et generelt overblik over adfærds- og jobtendenser. Beskrivelserne af de generelle tendenser, motivation og strategier for øget effektivitet vil bibringe dig et umiddelbart indtryk af de adfærdsvarianter, som du vil kunne opleve hos dine kolleger, kunder, venner eller familiemedlemmer. Med denne viden kan du øge din sensitivitet overfor andre. 22

24 3.4 Information om de 20 mulige adfærdsmønstre Adfærdsmønster 1/D Adfærdstendens: Udnytter muligheder; nyder vanskelige situationer; foretager prioriteringer; giver ordrer; drager folk til ansvar for deres handlinger - måler resultater, belønner og straffer; modsætter sig den mere langsomme og mere velovervejede samarbejdsmåde; foretrækker vindertaber situationer; har hurtig reaktionstid og evne til at handle beslutsomt; kan bedst beskrives som en Pioner. Primært fokus: At kontrollere begivenheder og bestemme sin egen skæbne. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille sine personlige behov for magt, individualitet og beslutsomhed. Arbejder godt, når omgivelserne er i konstant forandring. Strategier til forøget effektivitet: Udvise indlevelse og forståelse; lytte uden at afbryde; bruge andres indsigelser som muligheder; genoverveje ideen om at overtalelse er en "slagmark"; involvere andre som velvillige - snarere end føjelige deltagere; samarbejde med mennesker, der har andre færdigheder i at arbejde i en gruppe (Mønstrene 23, 32, 234). Adfærdsmønster 2/I Adfærdsmønster 3/S Adfærdstendens: Stræber efter opmærksomhed og søger at blive midtpunkt; deler råd, materialer og succes med andre; skaber straks harmoni med folk ved at appellere til deres følelser og gennem overtalelse; opfordrer andre til at tale lige ud af posen; har svært ved at irettesætte andre; undgår en "øje for øje, tand for tand"holdning; støtter sig til, at andre hjælper ham/hende; kan bedst beskrives som en Entertainer. Primært fokus: At være involveret i mange forskellige aktiviteter. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille sit personlige behov for accept, samhørighed og tilfredsstillelse. Arbejder godt, når der er frihed fra kontrol og detaljer. Strategier til forøget effektivitet: Koncentrere sig om opgaven; overholde tidsfrister; tale selvsikkert og direkte; være objektiv ved beslutningstagning; håndtere indvendinger direkte; samarbejde med mennesker, der er strukturerede og bedre til at organisere. (mønstrene 4, 43, 134). Adfærdstendens: Anlægger et jævnt tempo og holder sig konsekvent til det; viser tålmodighed; opfylder forpligtelser; forventer og viser loyalitet; er opmærksom på vigtige detaljer; fremfører og forsvarer personlige overbevisninger og værdier; kan vise entusiasme for naturen og smukke omgivelser; kan bedst beskrives som en Stabilisator. Primært fokus: At opny succes via specialisering. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for samarbejde, tilfredshed og tilbageholdenhed. Arbejder godt, når der er tid til at bruge ordentlige og regulære arbejdsmetoder. Strategier til forøget effektivitet: Bevare kontrol selv under pres; omgående irettesætte uansvarlige personer; fastlægge retningslinier for gennemførelse af opgaver; blive proaktiv og udvise initiativ snarere end at reagere på folk eller begivenheder; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at skabe afveksling i arbejdet (mønstrene 12, 24, 124). 23

25 Adfærdsmønster 4/K Adfærdstendens: Har tendens til at konkurrere med ting snarere end med mennesker; søger at gøre andre tilfredse; søger snarere at skabe samarbejde end at kræve det og vil om fornødent indgå kompromis; retter sig efter respekteret autoritet; mener at hårdt arbejde og retfærdighed betaler sig; søger ansvarsområder som kræver at han/hun kan arbejde alene og koncentreret; kan bedst beskrives som en Perfektionist. Primært fokus: At forvandle kaos til orden. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for at udvise dygtighed, samvittighedsfuldhed og selvdisciplin. Arbejder godt med at udvikle planer ud fra en struktureret linieær tankegang. Strategier til forøget effektivitet: Skabe kontakt til nye mennesker; udvikle tolerance for konflikter; træffe beslutninger hurtigere; anerkende at ikke alle spørgsmål er komplicerede; øve sig i at tage hurtige beslutninger inden for mindre vigtige områder; samarbejde med mennesker, der er bedre til at omgås mennesker på et personligt niveau (mønstrene 2, 24, 123). Adfærdmønster 12/DI Adfærdsmønster 21/ID Adfærdstendens: Vil hellere stå udenfor gruppen end at være en blandt mange; opnår succes ved at igangsætte forandringer og udøve en stærk indflydelse; ansporer andre til indsats; arbejder frit og uafhængigt; arbejder i et højt tempo; yder uden at være blevet bedt om det; kan bedst beskrives som en Frontløber. Primært fokus: At få en kreativ idé til at tjene et brugbart formål. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, tilhørsforhold og unikke bedrifter. Arbejder godt, når han/hun kan kontakte forskellige mennesker. Strategier til forøget effektivitet: Sætte tempoet ned; undgå udmattelse; rose oprigtigt; give andre tid til at udtrykke tvivl, bange anelser og indvendinger; undgå at oversælge; vide, hvornår der skal stoppes med at overtale; samarbejde med mennesker, som er bedre til at organisere og planlægge systematisk (mønstrene 13, 14, 34). Adfærdstendens: Fremkalder og bruger andres motivation; fanger andres opmærksomhed med en positiv indstilling og velvalgte ord; modtager støtte fra andre til opfølgning; søger at gentage tidligere succeser; bliver irritabel, hvis rutiner holder ham/hende fast; vil se godt ud og føle sig godt tilpas; afviser situationer med utilstrækkelig synlighed eller tilfredsstillelse; kan bedst beskrives som en Overbeviser. Primært fokus: At beskrive succesrige resultater. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, tilhørsforhold og unikke bedrifter. Arbejder godt, når han/hun kan kontakte forskellige mennesker. Strategier til forøget effektivitet: Sætte tempoet ned; undgå udmattelse; rose oprigtigt; give andre tid til at udtrykke tvivl, bange anelser og indvendinger; undgå at oversælge; vide, hvornår der skal stoppes med at overtale; samarbejde med mennesker, som er bedre til at organisere og planlægge systematisk (mønstrene 13, 14, 34). 24

26 Adfærdsmønster 13/DS Adfærdsmønster 14/DK Adfærdstendens: Bruger frustration som et middel til at løse problemer; udvikler en unik kombination af selvsikkerhed og omhyggelighed i fuldførelsen; fremfører egne meninger med stor overbevisning; fremtvinger en handlingsplan; slår ned på modstand og udviser en jordbunden tankegang; kan bedst beskrives som en Anfører. Primært fokus: At kalkulere, at se forskelle, at vælge aktiviteter, som er umagen værd. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for selvtilstrækkelighed, mod og praktisk sans. Arbejder godt, når opgaver følges fra idé til fuldførelse. Strategier til forøget effektivitet: Handle entydigt overfor andre; sætte en tidsgrænse for konfliktløsning og opnåelse af enighed; være åben over for andre meninger; fremme nye idéer ved at anerkende andres bidrag; være villig til at ændre tempo eller imødekomme andre; samarbejde med andre mennesker, som er mere fleksible og taktfulde (mønstrene 21, 23, 32). Adfærdstendens: Handler praktisk; stiller spørgsmål i stedet for at fremtvinge analyser; finder løsninger baseret på logik og erfaring; forbereder sig omhyggeligt; fokuserer på igangsættelse og udvikling; holder alle på afstand med undtagelse af nære kolleger; trives med soloprojekter; undgår at blive begrænset af andre; kan bedst beskrives som en Opfinder. Primært fokus: At skabe og implementere nye idéer. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille behov for at arbejde alene og yde en individuel præstation. Arbejder godt, når der er rigelig tid til at sikre korrekthed. Strategier til forøget effektivitet: Give sig tid til at slappe af fra arbejdet; være både objektiv og omsorgsfuld; træffe hurtigere beslutninger; tage hensyn til andres følelser, før deres præstation kritiseres; give andre anerkendelse for deres indsats; samarbejde med mennesker, der har større sociale færdigheder og evne til at slappe af (mønstrene 12, 21, 23). Adfærdsmønster 123/DIS Adfærdstendens: Kommunikerer godt med et bredt udsnit af mennesker; viser villighed til at lytte, stille spørgsmål, forhandle og indgå kompromis; er stimuleret af nye idéer, munterhed og venlig rivaliseren; er selvstændig; anvender både følelser og kendsgerninger til at understøtte personlige meninger; kan bedst beskrives som en Administrator. Primært fokus: At udmærke sig ved at udvikle nye muligheder. Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for præstation, selvhævdelse og tilhørsforhold. Arbejder godt, når han/hun har oddsene imod sig, og kan skaffe sig et forspring. Strategier til forøget effektivitet: Starte diskussioner for at løse flertydige situationer; lære at acceptere mennesker, som har en mere traditionel og almindelig måde at gøre tingene på; ikke gå i defensiven over for spørgsmål omkring præstationer; finde ud af, hvorledes indsats kan evalueres; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at tjekke nøjagtigheder (mønstrene 14, 31, 41). 25