DISK Person Faktor Rapport - Kort version
|
|
- Peter Overgaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 DISK Person Faktor Rapport - Kort version Peter Smith Fokus: work 5 januar 2011/dk
2 Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 2 11 Forstå opbygningen af persolog Person Faktor Rapport 2 12 Beskrivelse af graferne 3 13 Graf 4 2 Oversigt 5 21 Hvad ser andre hos Peter? 5 3 General Information 7 31 Baggrundsinformation for persologs Person Faktor Model 7 32 Kort beskrivelse 8 33 Oversigt over de 20 forskellige adfærdsmønstre 9 34 Information om de 20 mulige adfærdsmønstre John G Geier, PhD Warranty 18 kontakt 18 1
3 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 11 Forstå opbygningen af persolog Person Faktor Rapport persolog Person Faktor Rapport med ledelse og jobfaktor gør dig i stand til at opnå selvindsigt Den fører dig til refleksion over dine relationer til kolleger, kunder, samarbejdspartnere og familiemedlemmer I det første kapitel vil du blive introduceret til rapporten Graferne er beskrevet og vist I det andet kapitel kan du læse fortolkningen af din adfærd i det valgte miljø (dit fokus) Du vil få information om faktorer, der motiverer mennesker, som har dette adfærdsmønster Du kan læse om strategier, som mennesker med dette adfærdsmønster anvender for at udføre opgaver, løse problemer og overbevise andre Desuden er der en refleksion over emnet hensigter Emnerne forandring, adfærd under pres og konflikter tages under behandling I slutningen af kapitlet vil du lære, hvordan mennesker med dette adfærdsmønster arbejder mest effektivt sammen, og hvad de reagerer positivt på Hvis du har bestilt ledelsesdelen, vil dette kapitel få dig til at reflektere over dine ledelseskompetencer Overvejelser om din adfærd som medarbejder afslutter kapitlet Hvis du har bestilt Job Faktor-delen, indeholder dette kapitel en beskrivelse af de adfærdskarakterstika, som er væsentlige for det jobfokus, du har beskrevet spørgeskemaet ud fra Hvis du har bestilt den generelle beskrivelse af mønstrene, indeholder det sidste kapitel beskrivelser af de 20 adfærdsmønstre, som behandles i DISK Person Faktor Profilen persolog Person Faktor Rapporten med ledelse og jobfaktor hjælper dig til at definere din nuværende situation Hvis der er behov for forandringer, bør den ønskede situation formuleres som forandringsmål Rapporten hjælper dig med at gøre de ønskede forandringer mulige Du vil sammen med dine individuelle fortolkninger finde øvelser, du kan udføre I tilknytning hertil bør du reflektere over fortolkningerne og relatere dem til dig og din situation Hver beskrivelse er udvidet med personlige eksempler, der kan hjælpe dig Derfor skal rapporten betragtes som et arbejdsredskab Først efter du har foretaget en grundig gennemgang af teksten, kan du beslutte din personlige udvikling Det er hensigten med denne rapport, at du skal evaluere og reflektere over beskrivelserne Markér de sætninger, som du ikke synes er klare, og hvor du gerne vil have yderligere feedback På denne måde bliver din Person Faktor Rapport gjort mere personlig Rapportens øvelser kan gentages med jævne mellemrum og vil gøre dig til en mester, der nyder at præsentere sig selv i topform 2
4 12 Beskrivelse af graferne persolog Person Faktor Rapport består af indtil fire grafer, afhængigt af hvilke spørgeskemaer du har udfyldt Rapporten er baseret på de to spørgeskemaer fra Person Faktor Profilen og et spørgeskema fra Job Faktor Profilen, som kan vælges til Graf I: Offentligt Selvbillede Vores offentlige selvbillede er det billede, vi viser frem for andre, og dermed det billede vi ønsker, at andre skal have Det offentlige selvbillede er i høj grad udviklet som en reaktion på andres forventninger Det udvikler sig løbende i takt med, at vi tilpasser os forandringer i vores omgivelser Vi kan have adskillige offentlige selvbilleder, idet forskellige mennesker og situationer kræver forskellig adfærd Kort opsummeret: Graf 1 beskriver, hvad jeg tror, at andre og situationen forventer af mig Graf II: Privat Selvbillede Vores private selvbillede er et pejlemærke, som minder os om vores overbevisninger om, hvem vi er, og hvad vi forventer af os selv De personlige overbevisninger, som ligger til grund for det private selvbillede blev dannet af vores følelser i en tidlig alder Til trods for vigtigheden af disse prægende år fortsætter vi med at filtrere overbevisningerne; vi bekræfter nogle, ændrer nogle og afviser andre Disse adfærdsmønstre, som er dybt forankret i vores karakter, anvendes specielt under pres Kort opsummeret: Graf 2 beskriver, hvad jeg forventer af mig selv i en specifik kontekst Graf III: Kombineret Selvbillede Dit kombinerede selvbillede viser, hvordan du ser dig selv i den valgte situation Det er en kombineret graf, fordi den inkluderer to forskellige perspektiver af et enkelt ego Det er derfor det overordnede billede af vores adfærd Nogle mennesker foretrækker at beskrive sig selv med valget af "mest passende"i spørgeskemaerne Andre har følelsen af, at fremstillingen "mindst passende"dækker bedre Kombinationen af svar fra begge skemaerne giver et omfattende billede af, hvordan du opfatter dig selv 3
5 13 Graf Graf I: Offentligt selvbillede D I S K % Indgangstal 24 Graf III: Kombineret selvbillede D I S K % Indgangstal Graf II: Privat selvbillede D I S K % Indgangstal
6 2 Oversigt 21 Hvad ser andre hos Peter? Denne fortolkning er baseret på Graf I: Peters adfærd i rampelyset Graf I er udtryk for det offentlige selvbillede og beskriver vores adfærd i rampelyset Peter tager kommandoen, når andre vakler Han huskes for sin evne til at improvisere og få ting til at føles rigtige Hans kompetente fleksibilitet er baseret på omhyggelig planlægning af alle eventualiteter Fordi han har foregrebet og forberedt mulige vanskeligheder, udstråler han tillid, når det er nødvendigt at vælge et andet handlingsforløb Peter er parat til at gå i mange retninger og kan normalt beskrive konkurrerende begrundelser for hvad som helst, han ønsker at gøre Han finder det let at bevæge sig fra den ene side af et emne til den anden Han implementerer lige så omhyggeligt, som han planlægger De, som genkalder sig hans modvilje mod rutiner og trivielt arbejde, bliver ofte overraskede over hans evne til at bruge direkte metoder for at opnå resultater og overgå andre Peter huskes for det gode indtryk, han gør Han stræber efter succes ved at involvere andre mennesker og forene dem i arbejdsenheder Hans handlingsmønster, hvordan han gør tingene, er karakteriseret af ihærdighed og socialisering Omhyggelig vurdering ved udvælgelsen af mennesker og indgående planlægning af begivenheder er nøglen til hans succes Når tingene går galt, kan Peter blive bidende og kritisk Når tingene går godt, er han varm, entusiastisk og fantasifuld Denne fortolkning er baseret på Graf II: Bag scenen - Peters karakter Stræben efter selvagtelse I forlængelse af de foregående forklaringer på Graf II kan følgende tilføjes Vores karakter kanaliserer automatisk den energi, som stammer fra vores følelser og passioner, ind i en relativ stabil og forudsigelig adfærd Seks modsatrettede karaktertræk, som også er relaterede til hinanden, bliver her defineret og sat overfor hinanden Disse udgør tre par: Individualistisk-gruppeorienteret, bedømmende-omsorgsfuld, kæmpende-samarbejdende Den samlede energi, som udfoldes i hvert par, fordeles procentuelt for de specifikke træk Beskrivelsen fortæller, hvordan energien bliver udtrykt i omgivelserne på tre forskellige områder: Stræben efter selvagtelse, håndtering af rigtigt og forkert og forfølgelse af et mål I sin stræben efter selvagtelse har Peter betydelig mere energi tilgængelig for gruppeorienterede opgaver fremfor individuel stræben Karaktertræk Individualistisk (37%) vs Gruppeorienteret (63%) Udvikler sin egen individualitet og uafhængighed; tager initiativ; udtrykker kreativitet Søger at finde fælles formål; opbygger harmoni; søger efter en fællesnævner; søger gensidig hjælp; samarbejder I Peters karakter findes en underliggende grundholdning om, at mennesker bør hjælpe hinanden, og han har fokuseret sin enegi på at udvikle de nødvendige færdigheder Instinktivt drages han mod andre og skaber et miljø, hvor mennesker kan leve og arbejde mere harmonisk Selv om han ikke opnår de resultater, han håber på, så har anstrengelserne alene øget hans selvagtelse Peter får ikke det samme løft i sin selvagtelse gennem at arbejde alene I håndteringen af rigtigt og forkert I håndteringen af rigtigt og forkert har Peter overvældende meget energi til omsorgsfuld adfærd i modsætning til bedømmende adfærd Karaktertræk Bedømmende (19%) vs Omsorgsfuld (81%) Beskytter individuelle rettigheder; holder Hjælper andre; styrker menneskelige bånd; tager omstændighederne i folk ansvarlige; står fast på love og regler; belønner og straffer betragtning; udviser empati; tilgiver 5
7 Peter tror på, at love, regler, forskrifter og regulativer kun er grove guidelines for de komplekse menneskelige erfaringer Som indviet i andres livshistorier forstår han, hvorfor mennesker gør, hvad de gør Han er i stand til at anerkende, hvordan de føler, og han tager i betragtning, under hvilke specielle omstændigheder de arbejder Han rækker en hjælpende hånd og giver støtte i deres kamp for at leve op til forventningerne Han er overbevist om, at oprejsning er mere gavnlig end afstraffelse Peter løber risikoen for at være for forstående ved ikke at holde andre ansvarlige for deres handlinger I forfølgelse af et handlingsforløb I forfølgelse af et handlingsforløb har Peter næsten lige meget energi i forhold til samarbejdende som bedømmende adfærd, med det resultat, at han tendens til at skifte mellem de to former Karaktertræk Kæmpende (49%) vs Samarbejdende (51%) Indtager et fast standpunkt; taler kraftfuldt; holder fast i principper; stræber efter at overvinde modstandere Viser åbenhed; lytter og stiller spørgsmål; forhandler; går på kompromis og opnår enighed; udfører Peter er overbevist om, at for at arbejde og leve sammen, er det nødvendigt at være åben, at lytte, spørge, forhandle og gå på kompromis for at bevæge sig mod enighed Men han tror også på, at han har ansvaret for at tale kraftfuldt på vegne af dem, der ikke selv kan Han holder sig til sine principper, når han samler enkeltpersoner for en sag eller forsvarer den svage part I forfølgelse af et handlingsforløb er han noget mindre succesfuld i forhold til at forsvare sig mod aggressive mennesker Peter er bedre til at kæmpe andres kamp end sine egen Denne fortolkning er baseret på Graf III: Peters adfærdstræk, som de kan opleves i hverdagen Peter har tendens til at: Den kombinerede adfærd fra Graf III viser den overordnede adfærd i et givet miljø Med denne fortolkning kan du reflektere over, hvordan du optræder i situationen Overvej feks, hvilke krav du stiller til andre, hvorvidt du foretrækker at arbejde energisk eller behersket? Instruktioner: Personliggør følgende tekst Marker de udtalelser, der passer på dig i situationen Find eksempler på, at disse udtalelser afspejler din situation Peters spontane adfærd kan antage følgende former: Holde mulighederne åbne; forlænge begivenhedernes gang for at opnå forbedrede resultater Tro på at tale ud om tingene; afvise at være bekymret i en længere periode Vise tålmodighed og forståelse ved afbrydelser; tilpasse sig andres krav ved at jonglere med sine forpligtelser Være mere udadvendt end indadvendt Søge muligheder for at løse meningsforskelle øjeblikkeligt Være længe om at blive vred og ret hurtig til at glemme bagateller 6
8 3 General Information 31 Baggrundsinformation for persologs Person Faktor Model Informationen i dette afsnit beskriver persologs Person Faktor Model Modellen er baseret på de fire adfærdsdimensioner D, I, S og K, udviklet af Dr Geier Informationen introducerer dig for basismodellen og skal tjene som et overblik samt vise dig, hvilke øvrige adfærdstendenser der findes, udover din egen A: Opfattes omgivelserne som: venlige, ikke stressende eller anstrengende, stressende? B: Hvordan man reagerer på sine omgivelser: selvsikkert (offensivt) eller tilbageholdende (defensivt)? 7
9 32 Kort beskrivelse Med dette som basis, kan man beskrive fire adfærdstendenser: Mennesker med et dominerende adfærdsmønster er aktive og beslutsomme De er motiverede af at løse problemer og opnå hurtige resultater Mennesker med et influerende adfærdsmønster er åbne og kommunikerende De er motiverede af at øve indflydelse på og overbevise andre De udtrykker som regel deres tanker og følelser på en optimistisk måde Mennesker med et støttende adfærdsmønster er karakteriserede af en ærlig og samarbejdende adfærd De er motiverede af at skabe et forudsigeligt miljø De gennenfører planer, er tålmodige og gode lyttere Mennesker med et korrigerende adfærdsmønster er disciplinerede og tankefulde De er motiverede for at opnå høje standarder Da disse mennesker ønsker at undgå problemer, er de opmærksomme på præcision og nøjagtighed 8
10 33 Oversigt over de 20 forskellige adfærdsmønstre De 20 forskellige adfærdsmønstre udspringer af kombinationen af de fire dimensioner Profilens form er resultatet af de høje og lave værdier i graferne Der er mange forskellige mulige kombinationer - der er ikke plads nok til at beskrive alle disse muligheder her De 20 adfærdsmønstre er en praktisk indfaldsvinkel De beskriver de træk, der oftest forekommer i en gennemsnitlig population De kan meget klart adskilles fra hinanden På de følgende sider vil du finde en kort beskrivelse af 20 forskellige adfærds- og jobtendenser I persolog Person Faktor Rapporten har du fået indsigt i din adfærd med dens mange facetter, og nu vil du få et generelt overblik over adfærds- og jobtendenser Beskrivelserne af de generelle tendenser, motivation og strategier for øget effektivitet vil bibringe dig et umiddelbart indtryk af de adfærdsvarianter, som du vil kunne opleve hos dine kolleger, kunder, venner eller familiemedlemmer Med denne viden kan du øge din sensitivitet overfor andre 9
11 34 Information om de 20 mulige adfærdsmønstre Adfærdsmønster 1/D Adfærdstendens: Udnytter muligheder; nyder vanskelige situationer; foretager prioriteringer; giver ordrer; drager folk til ansvar for deres handlinger - måler resultater, belønner og straffer; modsætter sig den mere langsomme og mere velovervejede samarbejdsmåde; foretrækker vindertaber situationer; har hurtig reaktionstid og evne til at handle beslutsomt; kan bedst beskrives som en Pioner Primært fokus: At kontrollere begivenheder og bestemme sin egen skæbne Motivation: Muligheder for at tilfredsstille sine personlige behov for magt, individualitet og beslutsomhed Arbejder godt, når omgivelserne er i konstant forandring Strategier til forøget effektivitet: Udvise indlevelse og forståelse; lytte uden at afbryde; bruge andres indsigelser som muligheder; genoverveje ideen om at overtalelse er en "slagmark"; involvere andre som velvillige - snarere end føjelige deltagere; samarbejde med mennesker, der har andre færdigheder i at arbejde i en gruppe (Mønstrene 23, 32, 234) Adfærdsmønster 2/I Adfærdsmønster 3/S Adfærdstendens: Stræber efter opmærksomhed og søger at blive midtpunkt; deler råd, materialer og succes med andre; skaber straks harmoni med folk ved at appellere til deres følelser og gennem overtalelse; opfordrer andre til at tale lige ud af posen; har svært ved at irettesætte andre; undgår en "øje for øje, tand for tand"holdning; støtter sig til, at andre hjælper ham/hende; kan bedst beskrives som en Entertainer Primært fokus: At være involveret i mange forskellige aktiviteter Motivation: Muligheder for at tilfredsstille sit personlige behov for accept, samhørighed og tilfredsstillelse Arbejder godt, når der er frihed fra kontrol og detaljer Strategier til forøget effektivitet: Koncentrere sig om opgaven; overholde tidsfrister; tale selvsikkert og direkte; være objektiv ved beslutningstagning; håndtere indvendinger direkte; samarbejde med mennesker, der er strukturerede og bedre til at organisere (mønstrene 4, 43, 134) Adfærdstendens: Anlægger et jævnt tempo og holder sig konsekvent til det; viser tålmodighed; opfylder forpligtelser; forventer og viser loyalitet; er opmærksom på vigtige detaljer; fremfører og forsvarer personlige overbevisninger og værdier; kan vise entusiasme for naturen og smukke omgivelser; kan bedst beskrives som en Stabilisator Primært fokus: At opny succes via specialisering Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for samarbejde, tilfredshed og tilbageholdenhed Arbejder godt, når der er tid til at bruge ordentlige og regulære arbejdsmetoder Strategier til forøget effektivitet: Bevare kontrol selv under pres; omgående irettesætte uansvarlige personer; fastlægge retningslinier for gennemførelse af opgaver; blive proaktiv og udvise initiativ snarere end at reagere på folk eller begivenheder; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at skabe afveksling i arbejdet (mønstrene 12, 24, 124) 10
12 Adfærdsmønster 4/K Adfærdstendens: Har tendens til at konkurrere med ting snarere end med mennesker; søger at gøre andre tilfredse; søger snarere at skabe samarbejde end at kræve det og vil om fornødent indgå kompromis; retter sig efter respekteret autoritet; mener at hårdt arbejde og retfærdighed betaler sig; søger ansvarsområder som kræver at han/hun kan arbejde alene og koncentreret; kan bedst beskrives som en Perfektionist Primært fokus: At forvandle kaos til orden Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for at udvise dygtighed, samvittighedsfuldhed og selvdisciplin Arbejder godt med at udvikle planer ud fra en struktureret linieær tankegang Strategier til forøget effektivitet: Skabe kontakt til nye mennesker; udvikle tolerance for konflikter; træffe beslutninger hurtigere; anerkende at ikke alle spørgsmål er komplicerede; øve sig i at tage hurtige beslutninger inden for mindre vigtige områder; samarbejde med mennesker, der er bedre til at omgås mennesker på et personligt niveau (mønstrene 2, 24, 123) Adfærdmønster 12/DI Adfærdsmønster 21/ID Adfærdstendens: Vil hellere stå udenfor gruppen end at være en blandt mange; opnår succes ved at igangsætte forandringer og udøve en stærk indflydelse; ansporer andre til indsats; arbejder frit og uafhængigt; arbejder i et højt tempo; yder uden at være blevet bedt om det; kan bedst beskrives som en Frontløber Primært fokus: At få en kreativ idé til at tjene et brugbart formål Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, tilhørsforhold og unikke bedrifter Arbejder godt, når han/hun kan kontakte forskellige mennesker Strategier til forøget effektivitet: Sætte tempoet ned; undgå udmattelse; rose oprigtigt; give andre tid til at udtrykke tvivl, bange anelser og indvendinger; undgå at oversælge; vide, hvornår der skal stoppes med at overtale; samarbejde med mennesker, som er bedre til at organisere og planlægge systematisk (mønstrene 13, 14, 34) Adfærdstendens: Fremkalder og bruger andres motivation; fanger andres opmærksomhed med en positiv indstilling og velvalgte ord; modtager støtte fra andre til opfølgning; søger at gentage tidligere succeser; bliver irritabel, hvis rutiner holder ham/hende fast; vil se godt ud og føle sig godt tilpas; afviser situationer med utilstrækkelig synlighed eller tilfredsstillelse; kan bedst beskrives som en Overbeviser Primært fokus: At beskrive succesrige resultater Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, tilhørsforhold og unikke bedrifter Arbejder godt, når han/hun kan kontakte forskellige mennesker Strategier til forøget effektivitet: Sætte tempoet ned; undgå udmattelse; rose oprigtigt; give andre tid til at udtrykke tvivl, bange anelser og indvendinger; undgå at oversælge; vide, hvornår der skal stoppes med at overtale; samarbejde med mennesker, som er bedre til at organisere og planlægge systematisk (mønstrene 13, 14, 34) 11
13 Adfærdsmønster 13/DS Adfærdsmønster 14/DK Adfærdstendens: Bruger frustration som et middel til at løse problemer; udvikler en unik kombination af selvsikkerhed og omhyggelighed i fuldførelsen; fremfører egne meninger med stor overbevisning; fremtvinger en handlingsplan; slår ned på modstand og udviser en jordbunden tankegang; kan bedst beskrives som en Anfører Primært fokus: At kalkulere, at se forskelle, at vælge aktiviteter, som er umagen værd Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for selvtilstrækkelighed, mod og praktisk sans Arbejder godt, når opgaver følges fra idé til fuldførelse Strategier til forøget effektivitet: Handle entydigt overfor andre; sætte en tidsgrænse for konfliktløsning og opnåelse af enighed; være åben over for andre meninger; fremme nye idéer ved at anerkende andres bidrag; være villig til at ændre tempo eller imødekomme andre; samarbejde med andre mennesker, som er mere fleksible og taktfulde (mønstrene 21, 23, 32) Adfærdstendens: Handler praktisk; stiller spørgsmål i stedet for at fremtvinge analyser; finder løsninger baseret på logik og erfaring; forbereder sig omhyggeligt; fokuserer på igangsættelse og udvikling; holder alle på afstand med undtagelse af nære kolleger; trives med soloprojekter; undgår at blive begrænset af andre; kan bedst beskrives som en Opfinder Primært fokus: At skabe og implementere nye idéer Motivation: Muligheder for at tilfredsstille behov for at arbejde alene og yde en individuel præstation Arbejder godt, når der er rigelig tid til at sikre korrekthed Strategier til forøget effektivitet: Give sig tid til at slappe af fra arbejdet; være både objektiv og omsorgsfuld; træffe hurtigere beslutninger; tage hensyn til andres følelser, før deres præstation kritiseres; give andre anerkendelse for deres indsats; samarbejde med mennesker, der har større sociale færdigheder og evne til at slappe af (mønstrene 12, 21, 23) Adfærdsmønster 123/DIS Adfærdstendens: Kommunikerer godt med et bredt udsnit af mennesker; viser villighed til at lytte, stille spørgsmål, forhandle og indgå kompromis; er stimuleret af nye idéer, munterhed og venlig rivaliseren; er selvstændig; anvender både følelser og kendsgerninger til at understøtte personlige meninger; kan bedst beskrives som en Administrator Primært fokus: At udmærke sig ved at udvikle nye muligheder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for præstation, selvhævdelse og tilhørsforhold Arbejder godt, når han/hun har oddsene imod sig, og kan skaffe sig et forspring Strategier til forøget effektivitet: Starte diskussioner for at løse flertydige situationer; lære at acceptere mennesker, som har en mere traditionel og almindelig måde at gøre tingene på; ikke gå i defensiven over for spørgsmål omkring præstationer; finde ud af, hvorledes indsats kan evalueres; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at tjekke nøjagtigheder (mønstrene 14, 31, 41) 12
14 Adfærdsmønster 23/IS Adfærdstendens: Omgiver sig med mennesker, som sammen skal skabe et rart og venligt miljø; bygger broer mellem enkeltpersoner og arbejdsgrupper; vækker hengivenhed hos andre; løber en risiko for at være for forstående og ikke drage andre til ansvar for deres handlinger; deler ejerskab og involverer andre i beslutningstagningen; kan bedst beskrives som en Integrator Primært fokus: At assistere andre og sætte dem i stand til at hjælpe sig selv Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for accept, loyalitet og tillid Arbejder godt, når der er et venligt, uformelt forhold til andre Strategier til forøget effektivitet: Færdiggøre opgaver på en metodisk og punktlig måde; følge op på de væsentligste detaljer; være bestemt og direkte i håndteringen af menneskelige konflikter; være mere selvsikker; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at udvikle meninger, der er baseret på kendsgerninger (mønstrene 14, 34, 41) Adfærdsmønster 31/SD Adfærdsmønster 41/KD Adfærdstendens: Lytter kritisk; søger svagheder i modsatrettede synspunkter; har tendens til at være ivrig, omhyggelig og årvågen; kombinerer kendsgerninger for at udvikle nye arbejdsmetoder; vinder respekt gennem handlinger snarere end med ord; stiller skarpsindige spørgsmål; indsamler gerne viden og udvikler ofte ekspertise inden for et bestemt område; kan bedst beskrives som en Specialist Primært fokus: At presse på for at opnå resultater, der kan evalueres Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for fuldførelse, dygtighed og et højt præstationsniveau Arbejder godt, når der opnås respekt fra ligemænd med tilsvarende mål Strategier til forøget effektivitet: Vise fleksibilitet og villighed til at genoverveje strategier; anvende illustrationer til at tydeliggøre idéer; undgå at nære dybt og til tider malplaceret nag; acceptere andre uden hensyn til deres intellektuelle evner; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i taktfuld og overbevisende kommunikation (mønstrene 21, 123, 124) Adfærdstendens: Afvejer alle aspekter af en problemstilling; har svært ved at træffe den rigtige beslutning; træffer valg på grundlag af gentagen testning og øvelse; tydeliggør problemstillinger og forenkler processer; går frem i sindigt tempo, formulerer sig omhyggeligt og giver detaljerede forklaringer; reserverer omsorgsfuld adfærd - hjælp, indføling, tilgivelse - til nære venner; kan bedst beskrives som en Konstruktør Primært fokus: At udvikle praktiske idéer og metoder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for betydningsfulde bedrifter; at være for sig selv og for disciplin Arbejder godt, når en ides nytteværdi bliver afprøvet Strategier til forøget effektivitet: Lade egne følelser, især optimisme, vise sig; smile; lære at håndtere eventuel afvisning; udvikle mindst én fortrolig person, der kan hjælpe med at lodde stemningen; opfordre andre til at stille spørgsmål og give feedback; ikke have forudfattede meninger; give folk endnu en chance; drøfte uoverensstemmelser i stedet for at trække sig tilbage; sam-arbejde med andre mennesker, som er mere imødekommende (mønstrene 3, 23, 234) 13
15 Adfærdsmønster 124/ DIK Behavior Pattern 24/IK Adfærdstendens: Vender en negativ situation til en positiv; er fascineret af ny teknologi og nye metoder; afprøver og udvælger de bedste idéer og bygger dem ind i de eksisterende systemer for at forbedre kvaliteten af resultaterne; er fantasirig, påståelig og samvittighedsfuld; fremskaffer praktiske og målelige metoder til at evaluere arbejdsindsatsen; kan bedst be skrives som en Forhandler Primært fokus: At opnå direkte resultater Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for dygtighed, individualisme og tilhørsforhold Arbejder godt, når han/hun kan udvikle forskellige midler til at nå et mål Strategier til forøget effektivitet: Være fair i omgangen med dem, der forsømmer deres ansvar; administrere tiden for at sikre, at detaljer behandles effektivt; respektere erfarne specialister; bringe anderledes folk sammen; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at gennemføre opgaverne konsekvent (mønstrene 31, 34, 41) Adfærdstendens: Opfylder andres behov; forudser og forbereder sig på vanskeligheder; er opfindsom; improviserer og får ting på gled; giver overbevisende årsager til at ændre retning; vurderer begivenheder og mennesker kritisk; er åben over for nye eller interessante idéer; kan bedst beskrives som en Strategisk Planlægger Primært fokus: Tage højde for det uforudsete Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, individualitet og usædvanlige evner Arbejder godt, når han/hun kan vise sit eget talent og egne færdigheder Strategier til forøget effektivitet: Overholde løfter; opfylde forpligtelser; vise følsomhed i omgangen med andre; undgå udsættelsestaktikker; acceptere realistiske kontrolinstanser; venligt acceptere selv ugunstige bedømmelser; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at udvise opmærksomhed over for specifikke detaljer (mønstrene 3, 13, 234) Adfærdsmønster 32/SI Adfærdstendens: Etablerer en atmosfære med velvilje; lytter opmærksomt til andre; giver folk det, de virkelig har brug for, selv hvis det kræver en ekstra indsats; er åben over for nye idéer og procedurer; tager andres meninger alvorligt; efterligner succesrige kolleger; organiserer; tjekker vigtige detaljer; er oprigtig, varm og påskønnende; kan bedst beskrives som en Hjælper Primært fokus: At sikre lige muligheder og retfærdighed Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for en følelse af at høre til, loyalitet og selvopofrelse Arbejder godt, når der er tildelt klart definerede opgaver Strategier til forøget effektivitet: Søge nye veje; øge fleksibiliteten i arbejdsgangene; afprøve nye og anderledes opgaveroller; bede andre om at hjælpe med detaljerne; anvende bestemthed og umiddelbar opfølgning; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at tage chancer og udvikle kreative idéer (mønstrene 1, 12, 13) 14
16 Adfærdsmønster 42/KI Adfærdstendens: Er venlig, taktfuld og elskværdig, og udviser accepteret og forventet adfærd; har tendens til at bruge bør og bør ikke, mere om sig selv end om andre; udvikler analytiske og systematiske tilgange; forventer belønninger såsom højere løn og ydelser for at gøre det rigtige ; forudsiger udfaldet af en række sammenhængende begivenheder; kan bedst beskrives som en Bedømmer Primært fokus: At afprøve idéer, for at se om de kan realiseres Motivation: Muligheder for at tilfredsstille behovet for unikke bedrifter, korrekthed og viden Arbejder godt, når der skabes noget af værdi og kvalitet Strategier til forøget effektivitet: Være mindre hård i bedømmelsen af andre; acceptere mennesker, som de er; træffe egne beslutninger; lytte til andres visdomsord; følge op på detaljer, som fuldfører en opgave; fastsætte en realistisk tidsfrist; være beslutsom, når det handler om mindre væsentlige aspekter; klare indvendinger med lethed; undgå at tildele skyld; samarbejde med mennesker, som er mere tålmodige og konsekvente (mønstrene 3, 4, 43) Adfærdsmønster 134/ DSK Adfærdsmønster 234/ISK Adfærdstendens: Bringer troværdighed til situationer uden orden; opnår succes ved at løse komplekse problemer; opbygger en database og udvikler derefter proceduremæssige systemer; overholder regler og forskrifter; overtager opgaver, som er svære eller ubehagelige for andre; viser ringe interesse i eller evne til smalltalk og arbejder ofte for sig selv; kan bedst beskrives som en Designer Primært fokus: At forene både analyse og intuition Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for individualitet, fuldførelse og viden Arbejder godt, når der belønnes for en ekstra indsats Strategier til forøget effektivitet: Kommunikere på en taktfuld måde; være mere tålmodig med rutinemæssige detaljer, når et projekt er igangsat; lytte; overveje andres tanker og erfaringer; give anerkendelse til andre for deres indsats; neddæmpe følelsen af overlegenhed; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at kommunikere og udvikle direkte metoder (mønstrene 13, 24, 42) Adfærdstendens: Udvikler harmoniske forhold; anser traditioner og ritualer som nyttige til at binde mennesker sammen; hjælper andre med at planlægge og organisere; er velinformeret og venlig; analyserer problemer og afdækker selvmodsigelser; anvender et dømmende sprog, når han/hun er skuffet eller utilfreds; lægger stor vægt på kundskaber inden for specialiserede områder; kan bedst beskrives som en Praktiker Primært fokus: At skabe et samarbejdsklima Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for fuldførelse, tilhørsforhold og tillid Arbejder godt, når han/hun bliver behandlet oprigtigt og venligt Strategier til forøget effektivitet: Konfrontere andre direkte, når det er nødvendigt; erkende, at man kan stole på andre, som tilvejebringer tekniske og specifikke detaljer; søge kontakter udenfor vennekredsen; dele negative følelser med andre; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i åbenlyst at udtrykke utilfredshed (mønstrene 1, 12, 124) 15
17 Adfærdsmønster 34/SK Adfærdstendens: Gør sig fortjent til anerkendelse; opnår succes via flid; indsamler data til at understøtte konklusioner; søger sikkerhed ved at være sikker på idéer; stiller spørgsmål, indgår kompromis og opnår enighed; foretrækker at dele ansvar og at andre tager de endelige beslutninger; planlægger før der loves noget; kan bedst beskrives som en Diplomat Primært fokus: At gå frem i et beregnet og konsekvent tempo Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for tilhørsforhold, fuldførelse og forudsigelighed Arbejder godt, når der er en detaljeret jobbeskrivelse Strategier til forøget effektivitet: Give åbent og direkte udtryk for bekymringer; tage imod kritik uden at være for sensitiv; være mere modtagelig over for forandringer; konfrontere vanskelige personer; ikke bakke ud, når der er uenigheder; undgå hemmeligholdelse under planlægning; samarbejde med andre mennesker, som har lettere ved at udtrykke deres meninger (mønstrene 12, 21, 32) Adfærdsmønster 43/KS Adfærdstendens: Mener at problemer kan forebygges; anvender defensive strategier for at undgå vanskeligheder; lytter til alle sider af sagen; er rationel og fornuftig; har en stærk mening om ret og uret; arbejder på at lede andre imod et kompromis; er omhyggelig med sit sprogbrug; er opmærksom på detaljer; tager kalkulerede risici efter at have samlet fakta; kan bedst beskrives som en Kritisk Tænker Primært fokus: At klare opgaver med praktiske færdigheder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for dygtighed, viden og velordnede forhold Arbejder godt, når der er et veldefineret miljø uden fjendtlighed Strategier til forøget effektivitet: Være varm og forstående over for andre; formulere og tydeliggøre standpunkter og opgaver; udvikle tolerance for konflikt; anvende taktfuld og diplomatisk kommunikation, også når andre er kritiske; stille spørgsmål for at opmuntre andre til at deltage; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at bringe mennesker sammen (mønstrene 2, 42, 234) 16
18 35 John G Geier, PhD John G Geier, PhD har været engageret på et antal universiteter, bla University of Wisconsin, University of Arizona, University of Michigan, og han har været direktør for Adfærdsvidenskab på University of Minnesota Han er forfatter til en række bøger, herunder Energetics of Personality, Career Fulfillment, og Behavior Personality Analysis Dr Geier har endvidere beskrevet den menneskelige personlighed gennem brugen af DISC og integrationen af temperament, karakter og adfærd Hans originale arbejde er det eneste, som har sine rødder i William Moulton Marstons tidlige teorier ( ) Dr Geiers undersøgelser gav troværdighed til Marstons teori om Dominance, Inducement, Submission og Compliance For at sikre anerkendelse af Dr Marstons indsats, erhvervede Dr Geier rettighederne til Marstons samlede arbejder fra hans enke og skrev en omfattende introduktion for at understøtte opfattelsen af træk i beskrivelsen af menneskelige relationer Som videnskabsmand, underviser og forretningsmand positionerede Dr Geier DISC som flagskibet blandt hans mange assessmentværktøjer Han grundlagde Performax Inc som en læringsvirksomhed til at udgive assessmentværktøjer og udvikle koncepter til træning af over 25 millioner mennesker over hele verden I slutningen af 1970'erne købte Carlson Company Performax Inc Det blev en nøgleenhed i det nyligt grundlagte Carlson Learning Center, hvor Dr Geier blev den første administrerende direktør Utilfreds med begrænsningerne i de eksisterende DISC-værktøjer og deres fokus på arbejdslivet dannede Dr Geier Geier Learning Systems i 1990 for at tage et stort skridt fremad Han har siden udviklet et bredt spektrum af DISC-baserede værktøjer, bla: Geier's Personality Profile, Job Perception Inventory, Personality Factor Profile, D-Picto Facial and Vocal Mannerisms, Extended Learning Styles, Star Performance Series, og den nye Excellence Integrative Quotient (EIQ) Som en pioner indenfor menneskelig assessment fortsætter Dr Geier i dag som den kreative kilde til forstærkning af den fortsatte udvikling af assessment Han virkeliggør princippet om uendelig forbedring og bevæger sig udover sine tidligere arbejder, som selv efter mere end 36 år forbliver uovertrufne 17
19 36 Warranty The PROGRAM and the accompanying written materials are provided as is without warranty of any kind The entire risk as to the content, results and printed output is assumed by you Persolog GmbH, Geier Learning International, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS specifically disclaim all other warranties, expressed or implied, including but not limited to, implied merchantability and fitness for a particular purpose and written or printed materials In no event shall persolog GmbH, Geier Learning International, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS be liable for any loss of profit or any other commercial damage, including but not limited to special, incidental, consequential, or other damages arising from the use or inability to use Internet, written or printed materials of this product even if persolog GmbH, Geier Learning, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS International has been advised of the possibility of such damages 2004 by persolog GmbH All rights reserved Original version by John G Geier, PhD Copyright secured in US and foreign countries This publication may not be reproduced or used in any forms or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, recording, or by any other information storage retrieval system, or by any other means, without permission in writing from the publisher: persolog GmbH, PO Box 26428, D Remchingen/Germany kontakt 18
DISK Person Faktor Rapport - Kort version uden mønstre
DISK Person Faktor Rapport - Kort version uden mønstre Peter Smith Fokus: work 5 januar 2011/dk Rapport for Peter Smith - 5 januar 2011 Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til
Læs mereKilde: Persolog Danmark.
Figur 176 En umiddelbar forventning til lederens attitudemæssige præferencer på graf 1 ved skifte fra traditionel hierarkisk organisationsstruktur til løstkoblede systemer. Figur 177 Frontløbermønster
Læs mereLedelse og management
Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer
Læs merepersolog Personlig Mestringsrapport
persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring
Læs mereDISK Person Faktor Rapport uden Lederskab
DISK Person Faktor Rapport uden Lederskab Peter Smith Fokus: work 5. januar 2011/dk Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 2 1.1 Forstå opbygningen af persolog Person
Læs mereKender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT
Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT Dagens første nyhed Vi er forskellige og så forbløffende ens! I dag sætter vi Dem, der sætter andre i kasser Dem, der ikke gør det dem i kasser! Vi tager
Læs mereKarakter. DISK Karakter og temperament. Definition
Karakter Definition Vores karakter kanaliserer automatisk den energi, som stammer fra vores følelser og passioner, ind i en relativ stabil og forudsigelig adfærd. Instinkt hos dyr er medfødt; den sikrer
Læs mereRETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED. Fokus i livet v/ Tanja Staal Wegner
RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED Et grundlæggende princip for dig er, at alle fortjener en chance. Du trives bedst i rummelige miljøer og grupper, hvor etik
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Martin Gilmore, som samarbejder med Peterson 24.08.2017 Denne rapport er udleveret af: Rene Husum Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge
Læs mereSammenligningsrapport. til Kathryn Peterson, som samarbejder med Martin Gilmore
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 31.05.2016 Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge tillid, håndtere konflikter, opnå commitment,
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 07 Marts 2013 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs merePersonlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles
Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n
Læs mereJobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08
Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1
Læs merePersonlig rapport Test Testesen
Personlig rapport Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 9-feb-2017 Side 2 2017 Willis Towers Watson. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mereOPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for
Læs mere23. maj 2013 Adfærd og netværk
23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,
Læs mereKolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt
Kolb s Læringsstil Denne selvtest kan bruges til at belyse, hvordan du lærer bedst. Nedenfor finder du 12 rækker med 4 forskellige udsagn i hver række. Du skal rangordne udsagnene i hver række, sådan som
Læs mereEMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.
EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer
Læs mereInterviewspørgsmål til de enkelte facetter
Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke
Læs merePUSLESPIL DISC. [Demo] Group report. Ensize AB - Melker Melker Karlsson Sofielundsvägen Sollentuna
PUSLESPIL DISC Group report [Demo] Udskriftsdato: 12-01-2018 Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46 70 719 1233 Spillerum For at gøre det muligt at sammenligne din position med andres, er det muligt at
Læs mereSAMMENLIGNINGS- RAPPORT
SAMMENLIGNINGS- RAPPORT PROFIL TIL HANDLING Til Hansen, som samarbejder med Jensen 16.02.2017 Denne rapport er udleveret af: Your Company 123 Main Street Smithtown, MN 54321 www.yourcompany.com VELKOMMEN
Læs mere> Teamrolle- og Lederstilprofil. Navn: Peter Sample
> Teamrolle- og Lederstilprofil Navn: Peter Sample Dato: 14 april 2009 Team Roller ofte Team Rolle Koordinator Opstarter Fornyer Afslutter Organisator Analysator Kontaktskaber Formidler Team Rolle Beskrivelse
Læs mereBig Five Personlighedsfacetter
Reflector Big Five Personality 2.1 Big Five Personlighedsfacetter Behov for stabilitet N1 Følsomhed Denne skala måler den grad af bekymring, en person oplever. Personer med høj score vil med stor sandsynlighed
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereSlide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning
Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad
Læs mereBilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen
Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen Videbegær Du elsker at lære nyt, ikke fordi du skal, men fordi du har lyst. Du kan
Læs mereI N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T HOGAN PERSONALITY INVENTORY Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y
Læs mereOVERSIGT OVER DE 24 STYRKER
24 STYRKER OVERSIGT OVER DE 24 STYRKER Her finder du en oversigt over de 24 styrker, der er kernen i styrkebaseret udvikling. Du kan tage VIAs test på min hjemmeside www.daisylovendahl. dk, men du kan
Læs mere14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper
De fire hovedtyper Målrettet Resultatorienteret Selvstændig Risikovillig Energisk Direkte Dristig Beslutsom Konkurrerende Vil styre Vil bestemme Viljestærk Spontan Impulsiv Energisk Synlig Ubekymret Irrational
Læs mereOPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,
Læs mereDISK Person Faktor Rapport inklusive Lederskab
DISK Person Faktor Rapport inklusive Lederskab Peter Smith Fokus: work 5. januar 2011/dk Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 2 1.1 Forstå opbygningen af persolog Person
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereOPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj
OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. maj 2014 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er fortrolig og er udelukkende beregnet for den person, der har besvaret spørgerammen.
Læs mereTALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND SÆT DIT TALENT I SPIL SÅ FALDER BRIKKERNE NEMMERE PÅ PLADS IRIS ENGELUND
TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND T A L E N T B E S K R I V E L S E HVORDAN OPFØRER TALENTET SIG? 1. Strategisk Du har strategisk overblik, kan forudse forhindringer og finder
Læs mereDato: Præsenteret af: e-stimate DK. Copyright 2018 e-stimate.dk
Kulturanalyse Projekt: Kulturanalyse Dato: 17.10.2019 Præsenteret af: e-stimate DK Copyright 2018 e-stimate.dk Indholdsfortegnelse Forside Side 1 Indholdsfortegnelse Side 2 Lidt om virksomhedskultur Side
Læs mereForberedelse til MUS
Et værktøj til samtalelederen Medarbejder: Dato: Som forberedelse og støtte til en MUS samtale, kan det være en hjælp at indkredse medarbejderens arbejdsadfærd. Ved at besvare 8 spørgsmål, findes de fremherskende
Læs merePersonlig energi og engagement
Personlig energi og engagement Hvordan du kan udvide din kapacitet og styre din energi som chauffør i dit eget liv Den offentlige sektor 3.0. laboratorium den 31. marts 2014 Det personlige energisystem
Læs mereALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL
C ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL Denne guide er en let bearbejdet oversættelse fra bogen Skills for Communicating with Patients af Jonathan Silverman,
Læs mereOmfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering)
Skema til brug ved oprettelse af et team Formålet med teamet Forventede aktiviteter Tilsigtede resultater Tilgængelige ressourcer Begrænsninger Nødvendige færdigheder og kvaliteter Forventede teammedlemmer
Læs mereHar vi forskellig læringsstil? (testskema)
Har vi forskellig læringsstil? (testskema) Dette spørgeskema er udformet for at finde frem til din foretrukne læringsstil. I årenes løb har du sikkert udviklet læringsvaner, som hjælper til at give en
Læs mereSAMPLE. Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet
Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, vil det nok være en god idé at overveje de områder af dit liv, hvor du vil anvende dit kendskab til MBTI-rammen. Hvis
Læs mereVurdering af eleven Her kan du finde inspiration til at udfylde vurderingsskema og praktikerklæring
Oktober 2018 Vurdering af eleven Her kan du finde inspiration til at udfylde vurderingsskema og praktikerklæring 2 Indhold Introduktion... 3 Konkret eksempel på en faglig vurdering... 4 Kompetenceniveauer
Læs mereCertificering. i persolog Personfaktor Modellen
Certificering i persolog Personfaktor Modellen Solidt grundlag for personlig udvikling persolog Personfaktor Modellen Vi er i dag mere og mere afhængige af et godt samarbejde med andre mennesker. Din opgave
Læs mereplaymaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati
Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse
Læs mereOpfindsom. Styrkeakademiet ApS., Kilde: VIA-styrkerne
Opfindsom GENNEMSYN Opfindsom Du elsker at finde nye veje og måder at gøre ting på. Du får mange idéer og motiveres af udfordringer, hvor du skal tænke alternativt. Du interesserer dig for nytænkning og
Læs mereFIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer
FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Udviklet af Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til A SAMPLE 23 november 2015 OPP Ltd +44 (0)845 603 9958 www.opp.com FIRO-B Tolkningsrapport
Læs mereCOACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...
Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former
Læs mere1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø
1. Social ansvarlighed 101 Retfærdighed 102 Ærlighed 103 Tolerance Lige muligheder for alle, respekt for andres rettigheder Åben, ærlig og oprigtig Respekt for andre, accept af forskellighed 104 Mod 105
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereVores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig
Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John
Læs mereEksempler på alternative leveregler
Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.
Læs mereLederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR
Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?
Læs mereFACILITERING Et værktøj
FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,
Læs mereLær jeres kunder - bedre - at kende
Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil
Læs mereKort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer
2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet
Læs mereTest af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test
Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test Introduktion Denne test er inspireret af Kilmann s test, som er designet til at fastlægge vores handlemåder i konfliktsituationer
Læs mereSamarbejdsroller Rapport Test Testesen
Samarbejdsroller Rapport Test Testesen Professional Styles Rapport på: Test Testesen Sammenligningsgruppe: Ledere og specialister (DK, IA, 2013) Fremstillet den: 18-nov-2016 Side 2 2017 Willis Towers Watson.
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereINTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T. Judith A. Waterman og Jenny Rogers
INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T Judith A. Waterman og Jenny Rogers DEL 1 INDLEDNING HVAD ER FIRO-B? FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation Behaviour) er et personlighedsspørgeskema,
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering
Læs merePersonlighed kend dig selv Af Pia Torreck, UPTION
Personlighed kend dig selv Af Pia Torreck, UPTION Man skal ikke skue hunden på hårene siger man, men det gør vi nu alligevel. Det tøj du tager på er med til at fortælle en historie om dig. Dit tøj er med
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereMindful Self-Compassion
Mindful Self-Compassion Trænes over 8 uger eller 5 intense dage Give yourself the attention you need, so you don t need so much attention - Chris Germer MINDFUL SELF-COMPASSION Det originale Mindful Self-Compassion
Læs mereOverholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen
Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse
Læs mereDin personlighedsprofil som iværksætter
Din personlighedsprofil som iværksætter Stærke personlighedstræk: 6-9 krydser Medium stærkt personlighedstræk: 4-5 krydser Svage personlighedstræk: 1-3 krydser 9 Resultater 8 7 6 5 4 3 Producenten Administratoren
Læs mereBilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter
Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter Videbegær Du elsker at lære nye ting. Du holder af at gå i skole. Du elsker at læse. Du elsker at gå på museer. Du søger tit
Læs mereLPFS-SR Side 1 af 5. 9 Det siger mig ikke ret meget at komme tæt på andre
LPFS-SR Side 1 af 5 ID/NAVN: DATO: Instruktion: Anfør venligst i hvilken grad de følgende udtryk passer på dig. 1 På tværs af mange forskellige situationer, formår jeg at opføre mig på en måde, der er
Læs mereSIPP-118. Spørgeskema om Personlighed. Navn: Dato: Alder:
SIPP-118 Spørgeskema om Personlighed Navn: Dato: Alder: Bemærk Spørgeskemaet angår de sidste 3 måneder. Det er din egen opfattelse, der gælder, ikke andres. Det er vigtigt at læse spørgsmålene grundigt,
Læs mereNetværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde
Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 21. marts 2012 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Der sker forandringer i virksomheder Eksempler: re-organisering fyringer der bliver skrevet
Læs mereOPQ. Team impact Udvælgelse. Navn Sample Candidate. Dato 31. december 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Team impact Udvælgelse Navn Sample Candidate Dato 31. december 2013 www.ceb.shl.com Introduktion Sample Candidate har besvaret den erhvervsrettede persontest OPQ32. De svar, han har afgivet, er brugt
Læs mereErik Eksempel. Extended DISC 360 Graders Værktøj. Casefactory 17.9.2003
Extended DISC 60 Graders Værktøj Organisation Dato 7.9.00 Denne rapport er baseret på de svar der er givet på Extended DISC 60 Graders Værktøj - Åben 60 spørgeskema. Resultaterne viser oplevelsen fra dem
Læs mere360 Feedback Resultater for Karen Stærk
Eksempel På Rapport 360 Feedback Resultater for Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 24 respondenter, inklusiv: 1 Overordnet Chef 5 Sideodnede Kolleger 18 Underordnede Medarbejdere Copyright 2010
Læs mereTALENT BESKRIVELSER. SÆT DIT TALENT I SPIL v. Iris Engelund
TALENT BESKRIVELSER v. Iris Engelund WWW.FREDDYMEYER.DK +45 61 43 63 43 iris@freddymeyer.dk INDHOLD OVERSIGT OVER TALENTERNE Alle 34 talentbeskrivelser TALENTINDIKATOR Med indikatoren kan du registrere
Læs merehttp://www.youtube.com/watch?v=m8rvxv N9DZk&feature=related
http://www.youtube.com/watch?v=m8rvxv N9DZk&feature=related * Målet med kommunikationen * Målgruppen for kommunikationen * Sproglige forudsætninger * Tekniske muligheder * Interessefællesskab mellem dem,
Læs mereInsight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver
Læs mereKarriereudviklingsværktøj Karriereanker
Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende
Læs mereLean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer.
Lean Ledelse Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. 2013 Lean Akademiet - Danmark Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret
Læs mereDecision Dynamics Karrieremodel. CareerView Kulturmatch profil 22 januar 2018
Decision Dynamics Karrieremodel CareerView Kulturmatch profil 1983-2017 Decision Dynamics Alle rettigheder forbeholdt. www.decisiondynamics-int.com Decision Dynamics er førende i metoder og værktøjer til
Læs mereHans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test
Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCOVER A/S.
Læs mereHenrik Væver,
Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960
Læs mereXYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv:
Eksempel På Rapport XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: 6 Overordnede Chefer 32 Sideodnede Kolleger 64 Underordnede Medarbejdere 7 Selv Copyright
Læs merePERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30
PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:
Læs mereMartin Langagergaard. Agenda
Agenda Introduktion Talentudvikling og forældrenes rolle Forældre til børn og unge der træner meget Spillerens mentale styrke Relation og præstation Forældretyper Forældre i kamp ( og træning) Anbefalinger
Læs merePersonprofil og styrker
Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA
Læs mereSocialisering. - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt. Hunden har et medført socialt behov. Racens betydning for socialisering.
Socialisering - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt Skrevet af Eksamineret Hundeadfærdsinstruktør & -specialist Ane Weinkouff WEINKOUFF HUNDEADFÆRDSCENTER Hunden har et medført socialt behov Socialisering
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereElevens alsidige personlige udvikling
Elevens alsidige personlige udvikling Sociale kompetencer Mål Tegn 0.-3. klasse Tegn 4.-7. klasse Tegn 8.-9. (10.)klasse kan samarbejde kan arbejde i grupper á 3-4. arbejder sammen med en makker om opgaver.
Læs mereFlere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde
Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Hvad forventer du at få med hjem fra dette oplæg? Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C
Læs mereForslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune
Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse
Læs mereSpørgeskema om børneopdragelse
Spørgeskema om børneopdragelse I dette skema spørges til forskellige måder at opdrage og bruge konsekvenser på. 1. Nedenfor er beskrevet opdragelsesmetoder og konsekvenser, som forældre har fortalt os,
Læs mereExtended DISC Makkerpar Analyse R A P P O R T. Strategikonsulenterne
R A P P O R T Arbejdspar Organisation Dato Denne analyse baserer sig på spørgeskemasvarene fra Extended DISC Person Analyse. Formålet med analysen er at give makkerparret ekstra information, når de forsøger
Læs mereHvad er styrker? Styrkekort. Styrkekortenes udformning. Arbejdet med styrkekortene
www.gnist.com Hvad er styrker? Uanset hvor vi står i livet, har vi brug for styrke. Styrke til at træffe gode valg, styrke til at stå fast eller styrke til at nå et mål. Styrkekortene er et redskab til
Læs mereBIP - Business Inventory of Personality: Et resumé af dit testresultat.
BIP - Business Inventory of Personality - (Selvrapportering) Samlede varighed [min]: 29:01 Erhvervsaktive funktionærer - Percentiler konsistens; Konfidensinterval: 95%) Jens Hansen M - 63;5 År Konfidensinterval
Læs mere