DISK Person Faktor Rapport - Kort version

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "DISK Person Faktor Rapport - Kort version"

Transkript

1 DISK Person Faktor Rapport - Kort version Peter Smith Fokus: work 5 januar 2011/dk

2 Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 2 11 Forstå opbygningen af persolog Person Faktor Rapport 2 12 Beskrivelse af graferne 3 13 Graf 4 2 Oversigt 5 21 Hvad ser andre hos Peter? 5 3 General Information 7 31 Baggrundsinformation for persologs Person Faktor Model 7 32 Kort beskrivelse 8 33 Oversigt over de 20 forskellige adfærdsmønstre 9 34 Information om de 20 mulige adfærdsmønstre John G Geier, PhD Warranty 18 kontakt 18 1

3 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 11 Forstå opbygningen af persolog Person Faktor Rapport persolog Person Faktor Rapport med ledelse og jobfaktor gør dig i stand til at opnå selvindsigt Den fører dig til refleksion over dine relationer til kolleger, kunder, samarbejdspartnere og familiemedlemmer I det første kapitel vil du blive introduceret til rapporten Graferne er beskrevet og vist I det andet kapitel kan du læse fortolkningen af din adfærd i det valgte miljø (dit fokus) Du vil få information om faktorer, der motiverer mennesker, som har dette adfærdsmønster Du kan læse om strategier, som mennesker med dette adfærdsmønster anvender for at udføre opgaver, løse problemer og overbevise andre Desuden er der en refleksion over emnet hensigter Emnerne forandring, adfærd under pres og konflikter tages under behandling I slutningen af kapitlet vil du lære, hvordan mennesker med dette adfærdsmønster arbejder mest effektivt sammen, og hvad de reagerer positivt på Hvis du har bestilt ledelsesdelen, vil dette kapitel få dig til at reflektere over dine ledelseskompetencer Overvejelser om din adfærd som medarbejder afslutter kapitlet Hvis du har bestilt Job Faktor-delen, indeholder dette kapitel en beskrivelse af de adfærdskarakterstika, som er væsentlige for det jobfokus, du har beskrevet spørgeskemaet ud fra Hvis du har bestilt den generelle beskrivelse af mønstrene, indeholder det sidste kapitel beskrivelser af de 20 adfærdsmønstre, som behandles i DISK Person Faktor Profilen persolog Person Faktor Rapporten med ledelse og jobfaktor hjælper dig til at definere din nuværende situation Hvis der er behov for forandringer, bør den ønskede situation formuleres som forandringsmål Rapporten hjælper dig med at gøre de ønskede forandringer mulige Du vil sammen med dine individuelle fortolkninger finde øvelser, du kan udføre I tilknytning hertil bør du reflektere over fortolkningerne og relatere dem til dig og din situation Hver beskrivelse er udvidet med personlige eksempler, der kan hjælpe dig Derfor skal rapporten betragtes som et arbejdsredskab Først efter du har foretaget en grundig gennemgang af teksten, kan du beslutte din personlige udvikling Det er hensigten med denne rapport, at du skal evaluere og reflektere over beskrivelserne Markér de sætninger, som du ikke synes er klare, og hvor du gerne vil have yderligere feedback På denne måde bliver din Person Faktor Rapport gjort mere personlig Rapportens øvelser kan gentages med jævne mellemrum og vil gøre dig til en mester, der nyder at præsentere sig selv i topform 2

4 12 Beskrivelse af graferne persolog Person Faktor Rapport består af indtil fire grafer, afhængigt af hvilke spørgeskemaer du har udfyldt Rapporten er baseret på de to spørgeskemaer fra Person Faktor Profilen og et spørgeskema fra Job Faktor Profilen, som kan vælges til Graf I: Offentligt Selvbillede Vores offentlige selvbillede er det billede, vi viser frem for andre, og dermed det billede vi ønsker, at andre skal have Det offentlige selvbillede er i høj grad udviklet som en reaktion på andres forventninger Det udvikler sig løbende i takt med, at vi tilpasser os forandringer i vores omgivelser Vi kan have adskillige offentlige selvbilleder, idet forskellige mennesker og situationer kræver forskellig adfærd Kort opsummeret: Graf 1 beskriver, hvad jeg tror, at andre og situationen forventer af mig Graf II: Privat Selvbillede Vores private selvbillede er et pejlemærke, som minder os om vores overbevisninger om, hvem vi er, og hvad vi forventer af os selv De personlige overbevisninger, som ligger til grund for det private selvbillede blev dannet af vores følelser i en tidlig alder Til trods for vigtigheden af disse prægende år fortsætter vi med at filtrere overbevisningerne; vi bekræfter nogle, ændrer nogle og afviser andre Disse adfærdsmønstre, som er dybt forankret i vores karakter, anvendes specielt under pres Kort opsummeret: Graf 2 beskriver, hvad jeg forventer af mig selv i en specifik kontekst Graf III: Kombineret Selvbillede Dit kombinerede selvbillede viser, hvordan du ser dig selv i den valgte situation Det er en kombineret graf, fordi den inkluderer to forskellige perspektiver af et enkelt ego Det er derfor det overordnede billede af vores adfærd Nogle mennesker foretrækker at beskrive sig selv med valget af "mest passende"i spørgeskemaerne Andre har følelsen af, at fremstillingen "mindst passende"dækker bedre Kombinationen af svar fra begge skemaerne giver et omfattende billede af, hvordan du opfatter dig selv 3

5 13 Graf Graf I: Offentligt selvbillede D I S K % Indgangstal 24 Graf III: Kombineret selvbillede D I S K % Indgangstal Graf II: Privat selvbillede D I S K % Indgangstal

6 2 Oversigt 21 Hvad ser andre hos Peter? Denne fortolkning er baseret på Graf I: Peters adfærd i rampelyset Graf I er udtryk for det offentlige selvbillede og beskriver vores adfærd i rampelyset Peter tager kommandoen, når andre vakler Han huskes for sin evne til at improvisere og få ting til at føles rigtige Hans kompetente fleksibilitet er baseret på omhyggelig planlægning af alle eventualiteter Fordi han har foregrebet og forberedt mulige vanskeligheder, udstråler han tillid, når det er nødvendigt at vælge et andet handlingsforløb Peter er parat til at gå i mange retninger og kan normalt beskrive konkurrerende begrundelser for hvad som helst, han ønsker at gøre Han finder det let at bevæge sig fra den ene side af et emne til den anden Han implementerer lige så omhyggeligt, som han planlægger De, som genkalder sig hans modvilje mod rutiner og trivielt arbejde, bliver ofte overraskede over hans evne til at bruge direkte metoder for at opnå resultater og overgå andre Peter huskes for det gode indtryk, han gør Han stræber efter succes ved at involvere andre mennesker og forene dem i arbejdsenheder Hans handlingsmønster, hvordan han gør tingene, er karakteriseret af ihærdighed og socialisering Omhyggelig vurdering ved udvælgelsen af mennesker og indgående planlægning af begivenheder er nøglen til hans succes Når tingene går galt, kan Peter blive bidende og kritisk Når tingene går godt, er han varm, entusiastisk og fantasifuld Denne fortolkning er baseret på Graf II: Bag scenen - Peters karakter Stræben efter selvagtelse I forlængelse af de foregående forklaringer på Graf II kan følgende tilføjes Vores karakter kanaliserer automatisk den energi, som stammer fra vores følelser og passioner, ind i en relativ stabil og forudsigelig adfærd Seks modsatrettede karaktertræk, som også er relaterede til hinanden, bliver her defineret og sat overfor hinanden Disse udgør tre par: Individualistisk-gruppeorienteret, bedømmende-omsorgsfuld, kæmpende-samarbejdende Den samlede energi, som udfoldes i hvert par, fordeles procentuelt for de specifikke træk Beskrivelsen fortæller, hvordan energien bliver udtrykt i omgivelserne på tre forskellige områder: Stræben efter selvagtelse, håndtering af rigtigt og forkert og forfølgelse af et mål I sin stræben efter selvagtelse har Peter betydelig mere energi tilgængelig for gruppeorienterede opgaver fremfor individuel stræben Karaktertræk Individualistisk (37%) vs Gruppeorienteret (63%) Udvikler sin egen individualitet og uafhængighed; tager initiativ; udtrykker kreativitet Søger at finde fælles formål; opbygger harmoni; søger efter en fællesnævner; søger gensidig hjælp; samarbejder I Peters karakter findes en underliggende grundholdning om, at mennesker bør hjælpe hinanden, og han har fokuseret sin enegi på at udvikle de nødvendige færdigheder Instinktivt drages han mod andre og skaber et miljø, hvor mennesker kan leve og arbejde mere harmonisk Selv om han ikke opnår de resultater, han håber på, så har anstrengelserne alene øget hans selvagtelse Peter får ikke det samme løft i sin selvagtelse gennem at arbejde alene I håndteringen af rigtigt og forkert I håndteringen af rigtigt og forkert har Peter overvældende meget energi til omsorgsfuld adfærd i modsætning til bedømmende adfærd Karaktertræk Bedømmende (19%) vs Omsorgsfuld (81%) Beskytter individuelle rettigheder; holder Hjælper andre; styrker menneskelige bånd; tager omstændighederne i folk ansvarlige; står fast på love og regler; belønner og straffer betragtning; udviser empati; tilgiver 5

7 Peter tror på, at love, regler, forskrifter og regulativer kun er grove guidelines for de komplekse menneskelige erfaringer Som indviet i andres livshistorier forstår han, hvorfor mennesker gør, hvad de gør Han er i stand til at anerkende, hvordan de føler, og han tager i betragtning, under hvilke specielle omstændigheder de arbejder Han rækker en hjælpende hånd og giver støtte i deres kamp for at leve op til forventningerne Han er overbevist om, at oprejsning er mere gavnlig end afstraffelse Peter løber risikoen for at være for forstående ved ikke at holde andre ansvarlige for deres handlinger I forfølgelse af et handlingsforløb I forfølgelse af et handlingsforløb har Peter næsten lige meget energi i forhold til samarbejdende som bedømmende adfærd, med det resultat, at han tendens til at skifte mellem de to former Karaktertræk Kæmpende (49%) vs Samarbejdende (51%) Indtager et fast standpunkt; taler kraftfuldt; holder fast i principper; stræber efter at overvinde modstandere Viser åbenhed; lytter og stiller spørgsmål; forhandler; går på kompromis og opnår enighed; udfører Peter er overbevist om, at for at arbejde og leve sammen, er det nødvendigt at være åben, at lytte, spørge, forhandle og gå på kompromis for at bevæge sig mod enighed Men han tror også på, at han har ansvaret for at tale kraftfuldt på vegne af dem, der ikke selv kan Han holder sig til sine principper, når han samler enkeltpersoner for en sag eller forsvarer den svage part I forfølgelse af et handlingsforløb er han noget mindre succesfuld i forhold til at forsvare sig mod aggressive mennesker Peter er bedre til at kæmpe andres kamp end sine egen Denne fortolkning er baseret på Graf III: Peters adfærdstræk, som de kan opleves i hverdagen Peter har tendens til at: Den kombinerede adfærd fra Graf III viser den overordnede adfærd i et givet miljø Med denne fortolkning kan du reflektere over, hvordan du optræder i situationen Overvej feks, hvilke krav du stiller til andre, hvorvidt du foretrækker at arbejde energisk eller behersket? Instruktioner: Personliggør følgende tekst Marker de udtalelser, der passer på dig i situationen Find eksempler på, at disse udtalelser afspejler din situation Peters spontane adfærd kan antage følgende former: Holde mulighederne åbne; forlænge begivenhedernes gang for at opnå forbedrede resultater Tro på at tale ud om tingene; afvise at være bekymret i en længere periode Vise tålmodighed og forståelse ved afbrydelser; tilpasse sig andres krav ved at jonglere med sine forpligtelser Være mere udadvendt end indadvendt Søge muligheder for at løse meningsforskelle øjeblikkeligt Være længe om at blive vred og ret hurtig til at glemme bagateller 6

8 3 General Information 31 Baggrundsinformation for persologs Person Faktor Model Informationen i dette afsnit beskriver persologs Person Faktor Model Modellen er baseret på de fire adfærdsdimensioner D, I, S og K, udviklet af Dr Geier Informationen introducerer dig for basismodellen og skal tjene som et overblik samt vise dig, hvilke øvrige adfærdstendenser der findes, udover din egen A: Opfattes omgivelserne som: venlige, ikke stressende eller anstrengende, stressende? B: Hvordan man reagerer på sine omgivelser: selvsikkert (offensivt) eller tilbageholdende (defensivt)? 7

9 32 Kort beskrivelse Med dette som basis, kan man beskrive fire adfærdstendenser: Mennesker med et dominerende adfærdsmønster er aktive og beslutsomme De er motiverede af at løse problemer og opnå hurtige resultater Mennesker med et influerende adfærdsmønster er åbne og kommunikerende De er motiverede af at øve indflydelse på og overbevise andre De udtrykker som regel deres tanker og følelser på en optimistisk måde Mennesker med et støttende adfærdsmønster er karakteriserede af en ærlig og samarbejdende adfærd De er motiverede af at skabe et forudsigeligt miljø De gennenfører planer, er tålmodige og gode lyttere Mennesker med et korrigerende adfærdsmønster er disciplinerede og tankefulde De er motiverede for at opnå høje standarder Da disse mennesker ønsker at undgå problemer, er de opmærksomme på præcision og nøjagtighed 8

10 33 Oversigt over de 20 forskellige adfærdsmønstre De 20 forskellige adfærdsmønstre udspringer af kombinationen af de fire dimensioner Profilens form er resultatet af de høje og lave værdier i graferne Der er mange forskellige mulige kombinationer - der er ikke plads nok til at beskrive alle disse muligheder her De 20 adfærdsmønstre er en praktisk indfaldsvinkel De beskriver de træk, der oftest forekommer i en gennemsnitlig population De kan meget klart adskilles fra hinanden På de følgende sider vil du finde en kort beskrivelse af 20 forskellige adfærds- og jobtendenser I persolog Person Faktor Rapporten har du fået indsigt i din adfærd med dens mange facetter, og nu vil du få et generelt overblik over adfærds- og jobtendenser Beskrivelserne af de generelle tendenser, motivation og strategier for øget effektivitet vil bibringe dig et umiddelbart indtryk af de adfærdsvarianter, som du vil kunne opleve hos dine kolleger, kunder, venner eller familiemedlemmer Med denne viden kan du øge din sensitivitet overfor andre 9

11 34 Information om de 20 mulige adfærdsmønstre Adfærdsmønster 1/D Adfærdstendens: Udnytter muligheder; nyder vanskelige situationer; foretager prioriteringer; giver ordrer; drager folk til ansvar for deres handlinger - måler resultater, belønner og straffer; modsætter sig den mere langsomme og mere velovervejede samarbejdsmåde; foretrækker vindertaber situationer; har hurtig reaktionstid og evne til at handle beslutsomt; kan bedst beskrives som en Pioner Primært fokus: At kontrollere begivenheder og bestemme sin egen skæbne Motivation: Muligheder for at tilfredsstille sine personlige behov for magt, individualitet og beslutsomhed Arbejder godt, når omgivelserne er i konstant forandring Strategier til forøget effektivitet: Udvise indlevelse og forståelse; lytte uden at afbryde; bruge andres indsigelser som muligheder; genoverveje ideen om at overtalelse er en "slagmark"; involvere andre som velvillige - snarere end føjelige deltagere; samarbejde med mennesker, der har andre færdigheder i at arbejde i en gruppe (Mønstrene 23, 32, 234) Adfærdsmønster 2/I Adfærdsmønster 3/S Adfærdstendens: Stræber efter opmærksomhed og søger at blive midtpunkt; deler råd, materialer og succes med andre; skaber straks harmoni med folk ved at appellere til deres følelser og gennem overtalelse; opfordrer andre til at tale lige ud af posen; har svært ved at irettesætte andre; undgår en "øje for øje, tand for tand"holdning; støtter sig til, at andre hjælper ham/hende; kan bedst beskrives som en Entertainer Primært fokus: At være involveret i mange forskellige aktiviteter Motivation: Muligheder for at tilfredsstille sit personlige behov for accept, samhørighed og tilfredsstillelse Arbejder godt, når der er frihed fra kontrol og detaljer Strategier til forøget effektivitet: Koncentrere sig om opgaven; overholde tidsfrister; tale selvsikkert og direkte; være objektiv ved beslutningstagning; håndtere indvendinger direkte; samarbejde med mennesker, der er strukturerede og bedre til at organisere (mønstrene 4, 43, 134) Adfærdstendens: Anlægger et jævnt tempo og holder sig konsekvent til det; viser tålmodighed; opfylder forpligtelser; forventer og viser loyalitet; er opmærksom på vigtige detaljer; fremfører og forsvarer personlige overbevisninger og værdier; kan vise entusiasme for naturen og smukke omgivelser; kan bedst beskrives som en Stabilisator Primært fokus: At opny succes via specialisering Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for samarbejde, tilfredshed og tilbageholdenhed Arbejder godt, når der er tid til at bruge ordentlige og regulære arbejdsmetoder Strategier til forøget effektivitet: Bevare kontrol selv under pres; omgående irettesætte uansvarlige personer; fastlægge retningslinier for gennemførelse af opgaver; blive proaktiv og udvise initiativ snarere end at reagere på folk eller begivenheder; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at skabe afveksling i arbejdet (mønstrene 12, 24, 124) 10

12 Adfærdsmønster 4/K Adfærdstendens: Har tendens til at konkurrere med ting snarere end med mennesker; søger at gøre andre tilfredse; søger snarere at skabe samarbejde end at kræve det og vil om fornødent indgå kompromis; retter sig efter respekteret autoritet; mener at hårdt arbejde og retfærdighed betaler sig; søger ansvarsområder som kræver at han/hun kan arbejde alene og koncentreret; kan bedst beskrives som en Perfektionist Primært fokus: At forvandle kaos til orden Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for at udvise dygtighed, samvittighedsfuldhed og selvdisciplin Arbejder godt med at udvikle planer ud fra en struktureret linieær tankegang Strategier til forøget effektivitet: Skabe kontakt til nye mennesker; udvikle tolerance for konflikter; træffe beslutninger hurtigere; anerkende at ikke alle spørgsmål er komplicerede; øve sig i at tage hurtige beslutninger inden for mindre vigtige områder; samarbejde med mennesker, der er bedre til at omgås mennesker på et personligt niveau (mønstrene 2, 24, 123) Adfærdmønster 12/DI Adfærdsmønster 21/ID Adfærdstendens: Vil hellere stå udenfor gruppen end at være en blandt mange; opnår succes ved at igangsætte forandringer og udøve en stærk indflydelse; ansporer andre til indsats; arbejder frit og uafhængigt; arbejder i et højt tempo; yder uden at være blevet bedt om det; kan bedst beskrives som en Frontløber Primært fokus: At få en kreativ idé til at tjene et brugbart formål Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, tilhørsforhold og unikke bedrifter Arbejder godt, når han/hun kan kontakte forskellige mennesker Strategier til forøget effektivitet: Sætte tempoet ned; undgå udmattelse; rose oprigtigt; give andre tid til at udtrykke tvivl, bange anelser og indvendinger; undgå at oversælge; vide, hvornår der skal stoppes med at overtale; samarbejde med mennesker, som er bedre til at organisere og planlægge systematisk (mønstrene 13, 14, 34) Adfærdstendens: Fremkalder og bruger andres motivation; fanger andres opmærksomhed med en positiv indstilling og velvalgte ord; modtager støtte fra andre til opfølgning; søger at gentage tidligere succeser; bliver irritabel, hvis rutiner holder ham/hende fast; vil se godt ud og føle sig godt tilpas; afviser situationer med utilstrækkelig synlighed eller tilfredsstillelse; kan bedst beskrives som en Overbeviser Primært fokus: At beskrive succesrige resultater Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, tilhørsforhold og unikke bedrifter Arbejder godt, når han/hun kan kontakte forskellige mennesker Strategier til forøget effektivitet: Sætte tempoet ned; undgå udmattelse; rose oprigtigt; give andre tid til at udtrykke tvivl, bange anelser og indvendinger; undgå at oversælge; vide, hvornår der skal stoppes med at overtale; samarbejde med mennesker, som er bedre til at organisere og planlægge systematisk (mønstrene 13, 14, 34) 11

13 Adfærdsmønster 13/DS Adfærdsmønster 14/DK Adfærdstendens: Bruger frustration som et middel til at løse problemer; udvikler en unik kombination af selvsikkerhed og omhyggelighed i fuldførelsen; fremfører egne meninger med stor overbevisning; fremtvinger en handlingsplan; slår ned på modstand og udviser en jordbunden tankegang; kan bedst beskrives som en Anfører Primært fokus: At kalkulere, at se forskelle, at vælge aktiviteter, som er umagen værd Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for selvtilstrækkelighed, mod og praktisk sans Arbejder godt, når opgaver følges fra idé til fuldførelse Strategier til forøget effektivitet: Handle entydigt overfor andre; sætte en tidsgrænse for konfliktløsning og opnåelse af enighed; være åben over for andre meninger; fremme nye idéer ved at anerkende andres bidrag; være villig til at ændre tempo eller imødekomme andre; samarbejde med andre mennesker, som er mere fleksible og taktfulde (mønstrene 21, 23, 32) Adfærdstendens: Handler praktisk; stiller spørgsmål i stedet for at fremtvinge analyser; finder løsninger baseret på logik og erfaring; forbereder sig omhyggeligt; fokuserer på igangsættelse og udvikling; holder alle på afstand med undtagelse af nære kolleger; trives med soloprojekter; undgår at blive begrænset af andre; kan bedst beskrives som en Opfinder Primært fokus: At skabe og implementere nye idéer Motivation: Muligheder for at tilfredsstille behov for at arbejde alene og yde en individuel præstation Arbejder godt, når der er rigelig tid til at sikre korrekthed Strategier til forøget effektivitet: Give sig tid til at slappe af fra arbejdet; være både objektiv og omsorgsfuld; træffe hurtigere beslutninger; tage hensyn til andres følelser, før deres præstation kritiseres; give andre anerkendelse for deres indsats; samarbejde med mennesker, der har større sociale færdigheder og evne til at slappe af (mønstrene 12, 21, 23) Adfærdsmønster 123/DIS Adfærdstendens: Kommunikerer godt med et bredt udsnit af mennesker; viser villighed til at lytte, stille spørgsmål, forhandle og indgå kompromis; er stimuleret af nye idéer, munterhed og venlig rivaliseren; er selvstændig; anvender både følelser og kendsgerninger til at understøtte personlige meninger; kan bedst beskrives som en Administrator Primært fokus: At udmærke sig ved at udvikle nye muligheder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for præstation, selvhævdelse og tilhørsforhold Arbejder godt, når han/hun har oddsene imod sig, og kan skaffe sig et forspring Strategier til forøget effektivitet: Starte diskussioner for at løse flertydige situationer; lære at acceptere mennesker, som har en mere traditionel og almindelig måde at gøre tingene på; ikke gå i defensiven over for spørgsmål omkring præstationer; finde ud af, hvorledes indsats kan evalueres; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at tjekke nøjagtigheder (mønstrene 14, 31, 41) 12

14 Adfærdsmønster 23/IS Adfærdstendens: Omgiver sig med mennesker, som sammen skal skabe et rart og venligt miljø; bygger broer mellem enkeltpersoner og arbejdsgrupper; vækker hengivenhed hos andre; løber en risiko for at være for forstående og ikke drage andre til ansvar for deres handlinger; deler ejerskab og involverer andre i beslutningstagningen; kan bedst beskrives som en Integrator Primært fokus: At assistere andre og sætte dem i stand til at hjælpe sig selv Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for accept, loyalitet og tillid Arbejder godt, når der er et venligt, uformelt forhold til andre Strategier til forøget effektivitet: Færdiggøre opgaver på en metodisk og punktlig måde; følge op på de væsentligste detaljer; være bestemt og direkte i håndteringen af menneskelige konflikter; være mere selvsikker; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at udvikle meninger, der er baseret på kendsgerninger (mønstrene 14, 34, 41) Adfærdsmønster 31/SD Adfærdsmønster 41/KD Adfærdstendens: Lytter kritisk; søger svagheder i modsatrettede synspunkter; har tendens til at være ivrig, omhyggelig og årvågen; kombinerer kendsgerninger for at udvikle nye arbejdsmetoder; vinder respekt gennem handlinger snarere end med ord; stiller skarpsindige spørgsmål; indsamler gerne viden og udvikler ofte ekspertise inden for et bestemt område; kan bedst beskrives som en Specialist Primært fokus: At presse på for at opnå resultater, der kan evalueres Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for fuldførelse, dygtighed og et højt præstationsniveau Arbejder godt, når der opnås respekt fra ligemænd med tilsvarende mål Strategier til forøget effektivitet: Vise fleksibilitet og villighed til at genoverveje strategier; anvende illustrationer til at tydeliggøre idéer; undgå at nære dybt og til tider malplaceret nag; acceptere andre uden hensyn til deres intellektuelle evner; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i taktfuld og overbevisende kommunikation (mønstrene 21, 123, 124) Adfærdstendens: Afvejer alle aspekter af en problemstilling; har svært ved at træffe den rigtige beslutning; træffer valg på grundlag af gentagen testning og øvelse; tydeliggør problemstillinger og forenkler processer; går frem i sindigt tempo, formulerer sig omhyggeligt og giver detaljerede forklaringer; reserverer omsorgsfuld adfærd - hjælp, indføling, tilgivelse - til nære venner; kan bedst beskrives som en Konstruktør Primært fokus: At udvikle praktiske idéer og metoder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for betydningsfulde bedrifter; at være for sig selv og for disciplin Arbejder godt, når en ides nytteværdi bliver afprøvet Strategier til forøget effektivitet: Lade egne følelser, især optimisme, vise sig; smile; lære at håndtere eventuel afvisning; udvikle mindst én fortrolig person, der kan hjælpe med at lodde stemningen; opfordre andre til at stille spørgsmål og give feedback; ikke have forudfattede meninger; give folk endnu en chance; drøfte uoverensstemmelser i stedet for at trække sig tilbage; sam-arbejde med andre mennesker, som er mere imødekommende (mønstrene 3, 23, 234) 13

15 Adfærdsmønster 124/ DIK Behavior Pattern 24/IK Adfærdstendens: Vender en negativ situation til en positiv; er fascineret af ny teknologi og nye metoder; afprøver og udvælger de bedste idéer og bygger dem ind i de eksisterende systemer for at forbedre kvaliteten af resultaterne; er fantasirig, påståelig og samvittighedsfuld; fremskaffer praktiske og målelige metoder til at evaluere arbejdsindsatsen; kan bedst be skrives som en Forhandler Primært fokus: At opnå direkte resultater Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for dygtighed, individualisme og tilhørsforhold Arbejder godt, når han/hun kan udvikle forskellige midler til at nå et mål Strategier til forøget effektivitet: Være fair i omgangen med dem, der forsømmer deres ansvar; administrere tiden for at sikre, at detaljer behandles effektivt; respektere erfarne specialister; bringe anderledes folk sammen; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at gennemføre opgaverne konsekvent (mønstrene 31, 34, 41) Adfærdstendens: Opfylder andres behov; forudser og forbereder sig på vanskeligheder; er opfindsom; improviserer og får ting på gled; giver overbevisende årsager til at ændre retning; vurderer begivenheder og mennesker kritisk; er åben over for nye eller interessante idéer; kan bedst beskrives som en Strategisk Planlægger Primært fokus: Tage højde for det uforudsete Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, individualitet og usædvanlige evner Arbejder godt, når han/hun kan vise sit eget talent og egne færdigheder Strategier til forøget effektivitet: Overholde løfter; opfylde forpligtelser; vise følsomhed i omgangen med andre; undgå udsættelsestaktikker; acceptere realistiske kontrolinstanser; venligt acceptere selv ugunstige bedømmelser; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at udvise opmærksomhed over for specifikke detaljer (mønstrene 3, 13, 234) Adfærdsmønster 32/SI Adfærdstendens: Etablerer en atmosfære med velvilje; lytter opmærksomt til andre; giver folk det, de virkelig har brug for, selv hvis det kræver en ekstra indsats; er åben over for nye idéer og procedurer; tager andres meninger alvorligt; efterligner succesrige kolleger; organiserer; tjekker vigtige detaljer; er oprigtig, varm og påskønnende; kan bedst beskrives som en Hjælper Primært fokus: At sikre lige muligheder og retfærdighed Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for en følelse af at høre til, loyalitet og selvopofrelse Arbejder godt, når der er tildelt klart definerede opgaver Strategier til forøget effektivitet: Søge nye veje; øge fleksibiliteten i arbejdsgangene; afprøve nye og anderledes opgaveroller; bede andre om at hjælpe med detaljerne; anvende bestemthed og umiddelbar opfølgning; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at tage chancer og udvikle kreative idéer (mønstrene 1, 12, 13) 14

16 Adfærdsmønster 42/KI Adfærdstendens: Er venlig, taktfuld og elskværdig, og udviser accepteret og forventet adfærd; har tendens til at bruge bør og bør ikke, mere om sig selv end om andre; udvikler analytiske og systematiske tilgange; forventer belønninger såsom højere løn og ydelser for at gøre det rigtige ; forudsiger udfaldet af en række sammenhængende begivenheder; kan bedst beskrives som en Bedømmer Primært fokus: At afprøve idéer, for at se om de kan realiseres Motivation: Muligheder for at tilfredsstille behovet for unikke bedrifter, korrekthed og viden Arbejder godt, når der skabes noget af værdi og kvalitet Strategier til forøget effektivitet: Være mindre hård i bedømmelsen af andre; acceptere mennesker, som de er; træffe egne beslutninger; lytte til andres visdomsord; følge op på detaljer, som fuldfører en opgave; fastsætte en realistisk tidsfrist; være beslutsom, når det handler om mindre væsentlige aspekter; klare indvendinger med lethed; undgå at tildele skyld; samarbejde med mennesker, som er mere tålmodige og konsekvente (mønstrene 3, 4, 43) Adfærdsmønster 134/ DSK Adfærdsmønster 234/ISK Adfærdstendens: Bringer troværdighed til situationer uden orden; opnår succes ved at løse komplekse problemer; opbygger en database og udvikler derefter proceduremæssige systemer; overholder regler og forskrifter; overtager opgaver, som er svære eller ubehagelige for andre; viser ringe interesse i eller evne til smalltalk og arbejder ofte for sig selv; kan bedst beskrives som en Designer Primært fokus: At forene både analyse og intuition Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for individualitet, fuldførelse og viden Arbejder godt, når der belønnes for en ekstra indsats Strategier til forøget effektivitet: Kommunikere på en taktfuld måde; være mere tålmodig med rutinemæssige detaljer, når et projekt er igangsat; lytte; overveje andres tanker og erfaringer; give anerkendelse til andre for deres indsats; neddæmpe følelsen af overlegenhed; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at kommunikere og udvikle direkte metoder (mønstrene 13, 24, 42) Adfærdstendens: Udvikler harmoniske forhold; anser traditioner og ritualer som nyttige til at binde mennesker sammen; hjælper andre med at planlægge og organisere; er velinformeret og venlig; analyserer problemer og afdækker selvmodsigelser; anvender et dømmende sprog, når han/hun er skuffet eller utilfreds; lægger stor vægt på kundskaber inden for specialiserede områder; kan bedst beskrives som en Praktiker Primært fokus: At skabe et samarbejdsklima Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for fuldførelse, tilhørsforhold og tillid Arbejder godt, når han/hun bliver behandlet oprigtigt og venligt Strategier til forøget effektivitet: Konfrontere andre direkte, når det er nødvendigt; erkende, at man kan stole på andre, som tilvejebringer tekniske og specifikke detaljer; søge kontakter udenfor vennekredsen; dele negative følelser med andre; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i åbenlyst at udtrykke utilfredshed (mønstrene 1, 12, 124) 15

17 Adfærdsmønster 34/SK Adfærdstendens: Gør sig fortjent til anerkendelse; opnår succes via flid; indsamler data til at understøtte konklusioner; søger sikkerhed ved at være sikker på idéer; stiller spørgsmål, indgår kompromis og opnår enighed; foretrækker at dele ansvar og at andre tager de endelige beslutninger; planlægger før der loves noget; kan bedst beskrives som en Diplomat Primært fokus: At gå frem i et beregnet og konsekvent tempo Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for tilhørsforhold, fuldførelse og forudsigelighed Arbejder godt, når der er en detaljeret jobbeskrivelse Strategier til forøget effektivitet: Give åbent og direkte udtryk for bekymringer; tage imod kritik uden at være for sensitiv; være mere modtagelig over for forandringer; konfrontere vanskelige personer; ikke bakke ud, når der er uenigheder; undgå hemmeligholdelse under planlægning; samarbejde med andre mennesker, som har lettere ved at udtrykke deres meninger (mønstrene 12, 21, 32) Adfærdsmønster 43/KS Adfærdstendens: Mener at problemer kan forebygges; anvender defensive strategier for at undgå vanskeligheder; lytter til alle sider af sagen; er rationel og fornuftig; har en stærk mening om ret og uret; arbejder på at lede andre imod et kompromis; er omhyggelig med sit sprogbrug; er opmærksom på detaljer; tager kalkulerede risici efter at have samlet fakta; kan bedst beskrives som en Kritisk Tænker Primært fokus: At klare opgaver med praktiske færdigheder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for dygtighed, viden og velordnede forhold Arbejder godt, når der er et veldefineret miljø uden fjendtlighed Strategier til forøget effektivitet: Være varm og forstående over for andre; formulere og tydeliggøre standpunkter og opgaver; udvikle tolerance for konflikt; anvende taktfuld og diplomatisk kommunikation, også når andre er kritiske; stille spørgsmål for at opmuntre andre til at deltage; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at bringe mennesker sammen (mønstrene 2, 42, 234) 16

18 35 John G Geier, PhD John G Geier, PhD har været engageret på et antal universiteter, bla University of Wisconsin, University of Arizona, University of Michigan, og han har været direktør for Adfærdsvidenskab på University of Minnesota Han er forfatter til en række bøger, herunder Energetics of Personality, Career Fulfillment, og Behavior Personality Analysis Dr Geier har endvidere beskrevet den menneskelige personlighed gennem brugen af DISC og integrationen af temperament, karakter og adfærd Hans originale arbejde er det eneste, som har sine rødder i William Moulton Marstons tidlige teorier ( ) Dr Geiers undersøgelser gav troværdighed til Marstons teori om Dominance, Inducement, Submission og Compliance For at sikre anerkendelse af Dr Marstons indsats, erhvervede Dr Geier rettighederne til Marstons samlede arbejder fra hans enke og skrev en omfattende introduktion for at understøtte opfattelsen af træk i beskrivelsen af menneskelige relationer Som videnskabsmand, underviser og forretningsmand positionerede Dr Geier DISC som flagskibet blandt hans mange assessmentværktøjer Han grundlagde Performax Inc som en læringsvirksomhed til at udgive assessmentværktøjer og udvikle koncepter til træning af over 25 millioner mennesker over hele verden I slutningen af 1970'erne købte Carlson Company Performax Inc Det blev en nøgleenhed i det nyligt grundlagte Carlson Learning Center, hvor Dr Geier blev den første administrerende direktør Utilfreds med begrænsningerne i de eksisterende DISC-værktøjer og deres fokus på arbejdslivet dannede Dr Geier Geier Learning Systems i 1990 for at tage et stort skridt fremad Han har siden udviklet et bredt spektrum af DISC-baserede værktøjer, bla: Geier's Personality Profile, Job Perception Inventory, Personality Factor Profile, D-Picto Facial and Vocal Mannerisms, Extended Learning Styles, Star Performance Series, og den nye Excellence Integrative Quotient (EIQ) Som en pioner indenfor menneskelig assessment fortsætter Dr Geier i dag som den kreative kilde til forstærkning af den fortsatte udvikling af assessment Han virkeliggør princippet om uendelig forbedring og bevæger sig udover sine tidligere arbejder, som selv efter mere end 36 år forbliver uovertrufne 17

19 36 Warranty The PROGRAM and the accompanying written materials are provided as is without warranty of any kind The entire risk as to the content, results and printed output is assumed by you Persolog GmbH, Geier Learning International, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS specifically disclaim all other warranties, expressed or implied, including but not limited to, implied merchantability and fitness for a particular purpose and written or printed materials In no event shall persolog GmbH, Geier Learning International, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS be liable for any loss of profit or any other commercial damage, including but not limited to special, incidental, consequential, or other damages arising from the use or inability to use Internet, written or printed materials of this product even if persolog GmbH, Geier Learning, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS International has been advised of the possibility of such damages 2004 by persolog GmbH All rights reserved Original version by John G Geier, PhD Copyright secured in US and foreign countries This publication may not be reproduced or used in any forms or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, recording, or by any other information storage retrieval system, or by any other means, without permission in writing from the publisher: persolog GmbH, PO Box 26428, D Remchingen/Germany kontakt 18

DISK Person Faktor Rapport uden Lederskab

DISK Person Faktor Rapport uden Lederskab DISK Person Faktor Rapport uden Lederskab Peter Smith Fokus: work 5. januar 2011/dk Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 2 1.1 Forstå opbygningen af persolog Person

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e

Læs mere

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret

Læs mere

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08 Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1

Læs mere

23. maj 2013 Adfærd og netværk

23. maj 2013 Adfærd og netværk 23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,

Læs mere

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc. EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for

Læs mere

Big Five Personlighedsfacetter

Big Five Personlighedsfacetter Reflector Big Five Personality 2.1 Big Five Personlighedsfacetter Behov for stabilitet N1 Følsomhed Denne skala måler den grad af bekymring, en person oplever. Personer med høj score vil med stor sandsynlighed

Læs mere

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T HOGAN PERSONALITY INVENTORY Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y

Læs mere

DISK Person Faktor Rapport inklusive Lederskab

DISK Person Faktor Rapport inklusive Lederskab DISK Person Faktor Rapport inklusive Lederskab Peter Smith Fokus: work 5. januar 2011/dk Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 2 1.1 Forstå opbygningen af persolog Person

Læs mere

Forberedelse til MUS

Forberedelse til MUS Et værktøj til samtalelederen Medarbejder: Dato: Som forberedelse og støtte til en MUS samtale, kan det være en hjælp at indkredse medarbejderens arbejdsadfærd. Ved at besvare 8 spørgsmål, findes de fremherskende

Læs mere

Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen

Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen Videbegær Du elsker at lære nyt, ikke fordi du skal, men fordi du har lyst. Du kan

Læs mere

Kolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt

Kolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt Kolb s Læringsstil Denne selvtest kan bruges til at belyse, hvordan du lærer bedst. Nedenfor finder du 12 rækker med 4 forskellige udsagn i hver række. Du skal rangordne udsagnene i hver række, sådan som

Læs mere

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke

Læs mere

Har vi forskellig læringsstil? (testskema)

Har vi forskellig læringsstil? (testskema) Har vi forskellig læringsstil? (testskema) Dette spørgeskema er udformet for at finde frem til din foretrukne læringsstil. I årenes løb har du sikkert udviklet læringsvaner, som hjælper til at give en

Læs mere

14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper

14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper De fire hovedtyper Målrettet Resultatorienteret Selvstændig Risikovillig Energisk Direkte Dristig Beslutsom Konkurrerende Vil styre Vil bestemme Viljestærk Spontan Impulsiv Energisk Synlig Ubekymret Irrational

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL C ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL Denne guide er en let bearbejdet oversættelse fra bogen Skills for Communicating with Patients af Jonathan Silverman,

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.

Læs mere

OVERSIGT OVER DE 24 STYRKER

OVERSIGT OVER DE 24 STYRKER 24 STYRKER OVERSIGT OVER DE 24 STYRKER Her finder du en oversigt over de 24 styrker, der er kernen i styrkebaseret udvikling. Du kan tage VIAs test på min hjemmeside www.daisylovendahl. dk, men du kan

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

Certificering. i persolog Personfaktor Modellen

Certificering. i persolog Personfaktor Modellen Certificering i persolog Personfaktor Modellen Solidt grundlag for personlig udvikling persolog Personfaktor Modellen Vi er i dag mere og mere afhængige af et godt samarbejde med andre mennesker. Din opgave

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John

Læs mere

Omfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering)

Omfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering) Skema til brug ved oprettelse af et team Formålet med teamet Forventede aktiviteter Tilsigtede resultater Tilgængelige ressourcer Begrænsninger Nødvendige færdigheder og kvaliteter Forventede teammedlemmer

Læs mere

IRIS ENGELUND - SÆT DIT TALENT I SPIL

IRIS ENGELUND - SÆT DIT TALENT I SPIL TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL v. Iris Engelund WWW.FREDDYMEYER.DK +45 61 43 63 43 iris@freddymeyer.dk INDHOLD OVERSIGT OVER TALENTERNE Alle 34 talentbeskrivelser TALENTINDIKATOR Med indikatoren

Læs mere

TALENT BESKRIVELSER. SÆT DIT TALENT I SPIL v. Iris Engelund

TALENT BESKRIVELSER. SÆT DIT TALENT I SPIL v. Iris Engelund TALENT BESKRIVELSER v. Iris Engelund WWW.FREDDYMEYER.DK +45 61 43 63 43 iris@freddymeyer.dk INDHOLD OVERSIGT OVER TALENTERNE Alle 34 talentbeskrivelser TALENTINDIKATOR Med indikatoren kan du registrere

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer

FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Udviklet af Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til A SAMPLE 23 november 2015 OPP Ltd +44 (0)845 603 9958 www.opp.com FIRO-B Tolkningsrapport

Læs mere

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø 1. Social ansvarlighed 101 Retfærdighed 102 Ærlighed 103 Tolerance Lige muligheder for alle, respekt for andres rettigheder Åben, ærlig og oprigtig Respekt for andre, accept af forskellighed 104 Mod 105

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Personlighed kend dig selv Af Pia Torreck, UPTION

Personlighed kend dig selv Af Pia Torreck, UPTION Personlighed kend dig selv Af Pia Torreck, UPTION Man skal ikke skue hunden på hårene siger man, men det gør vi nu alligevel. Det tøj du tager på er med til at fortælle en historie om dig. Dit tøj er med

Læs mere

Job / Person sammenligning

Job / Person sammenligning Job / Person sammenligning Privat & fortroligt 04/08/2014 Sales Director/ Hr. Thomas Sample PPA Job D 7 5 2 5 I 4 3 1 8 S 8 6 2-9 C 4 8-4 -4 Jobbeskrivelse JOb KRAv ANALYSE Resultatet af den udarbejdede

Læs mere

INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T. Judith A. Waterman og Jenny Rogers

INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T. Judith A. Waterman og Jenny Rogers INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T Judith A. Waterman og Jenny Rogers DEL 1 INDLEDNING HVAD ER FIRO-B? FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation Behaviour) er et personlighedsspørgeskema,

Læs mere

360 Feedback Resultater for Karen Stærk

360 Feedback Resultater for Karen Stærk Eksempel På Rapport 360 Feedback Resultater for Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 24 respondenter, inklusiv: 1 Overordnet Chef 5 Sideodnede Kolleger 18 Underordnede Medarbejdere Copyright 2010

Læs mere

Din personlighedsprofil som iværksætter

Din personlighedsprofil som iværksætter Din personlighedsprofil som iværksætter Stærke personlighedstræk: 6-9 krydser Medium stærkt personlighedstræk: 4-5 krydser Svage personlighedstræk: 1-3 krydser 9 Resultater 8 7 6 5 4 3 Producenten Administratoren

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Personlig energi og engagement

Personlig energi og engagement Personlig energi og engagement Hvordan du kan udvide din kapacitet og styre din energi som chauffør i dit eget liv Den offentlige sektor 3.0. laboratorium den 31. marts 2014 Det personlige energisystem

Læs mere

Elevens alsidige personlige udvikling

Elevens alsidige personlige udvikling Elevens alsidige personlige udvikling Sociale kompetencer Mål Tegn 0.-3. klasse Tegn 4.-7. klasse Tegn 8.-9. (10.)klasse kan samarbejde kan arbejde i grupper á 3-4. arbejder sammen med en makker om opgaver.

Læs mere

BIP - Business Inventory of Personality: Et resumé af dit testresultat.

BIP - Business Inventory of Personality: Et resumé af dit testresultat. BIP - Business Inventory of Personality - (Selvrapportering) Samlede varighed [min]: 29:01 Erhvervsaktive funktionærer - Percentiler konsistens; Konfidensinterval: 95%) Jens Hansen M - 63;5 År Konfidensinterval

Læs mere

Temadag. Grupper: Den lukkede gruppe stærk vi-følelse, afskærmer sig, Den devitaliserede gruppe bruger meget energi på at holde trusler

Temadag. Grupper: Den lukkede gruppe stærk vi-følelse, afskærmer sig, Den devitaliserede gruppe bruger meget energi på at holde trusler Temadag Grupper: Oplever at have fælles mål Påvirker gensidigt hinanden Opfatter sig selv som gruppe Den lukkede gruppe stærk vi-følelse, afskærmer sig, Den devitaliserede gruppe bruger meget energi på

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

OPQ. Team impact Udvælgelse. Navn Sample Candidate. Dato 31. december 2013. www.ceb.shl.com

OPQ. Team impact Udvælgelse. Navn Sample Candidate. Dato 31. december 2013. www.ceb.shl.com OPQ Team impact Udvælgelse Navn Sample Candidate Dato 31. december 2013 www.ceb.shl.com Introduktion Sample Candidate har besvaret den erhvervsrettede persontest OPQ32. De svar, han har afgivet, er brugt

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G Til Hansen, som samarbejder med Jensen 19.10.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tel.+ 45 4632 1240

Læs mere

RentCalC V2.0. 2012 Soft-Solutions

RentCalC V2.0. 2012 Soft-Solutions Udlejnings software Vores udvikling er ikke stoppet!! by Soft-Solutions RentCalC, som er danmarks ubetinget bedste udlejnings software, kan hjælpe dig med på en hurtigt og simple måde, at holde styr på

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G Til Iversen, som samarbejder med Dirksen 01.10.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12

Læs mere

Hans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test

Hans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCOVER A/S.

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv:

XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: Eksempel På Rapport XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: 6 Overordnede Chefer 32 Sideodnede Kolleger 64 Underordnede Medarbejdere 7 Selv Copyright

Læs mere

SAMPLE. Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet

SAMPLE. Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, vil det nok være en god idé at overveje de områder af dit liv, hvor du vil anvende dit kendskab til MBTI-rammen. Hvis

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation

PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation viser om din mening er på linje med dine kollegers Selskab: Demo company Adresse: Wallingatan 11 2tr Postadresse: 63230 Eskilstuna Telefonnummer: 08-7919802 Mobiltelefon:

Læs mere

Erik Eksempel. Extended DISC 360 Graders Værktøj. Casefactory 17.9.2003

Erik Eksempel. Extended DISC 360 Graders Værktøj. Casefactory 17.9.2003 Extended DISC 60 Graders Værktøj Organisation Dato 7.9.00 Denne rapport er baseret på de svar der er givet på Extended DISC 60 Graders Værktøj - Åben 60 spørgeskema. Resultaterne viser oplevelsen fra dem

Læs mere

Henrik Væver,

Henrik Væver, Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960

Læs mere

Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test

Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test Introduktion Denne test er inspireret af Kilmann s test, som er designet til at fastlægge vores handlemåder i konfliktsituationer

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen den 28/4-15 Præsentation af Mælkevejen Mælkevejen er en daginstitution i Frederikshavn Kommune for børn mellem 0 6 år. Vi ønsker først og fremmest, at

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: John Doe ID: HA154821 Dato: 30 Marts 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I N

Læs mere

DORTE KAPPELGAARD, TROELS B. CARLANDER, STEEN ESKILDSEN LEDELSE OG INVOLVERING AF FRIVILLIGE I FOLKEKIRKEN

DORTE KAPPELGAARD, TROELS B. CARLANDER, STEEN ESKILDSEN LEDELSE OG INVOLVERING AF FRIVILLIGE I FOLKEKIRKEN DORTE KAPPELGAARD, TROELS B. CARLANDER, STEEN ESKILDSEN LEDELSE OG INVOLVERING AF FRIVILLIGE I FOLKEKIRKEN Ledelse og involvering af frivillige i folkekirken Af Dorte Kappelgaard, Troels B. Carlander og

Læs mere

Mindful Self-Compassion

Mindful Self-Compassion Mindful Self-Compassion Trænes over 8 uger eller 5 intense dage Give yourself the attention you need, so you don t need so much attention - Chris Germer MINDFUL SELF-COMPASSION Det originale Mindful Self-Compassion

Læs mere

http://www.youtube.com/watch?v=m8rvxv N9DZk&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=m8rvxv N9DZk&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=m8rvxv N9DZk&feature=related * Målet med kommunikationen * Målgruppen for kommunikationen * Sproglige forudsætninger * Tekniske muligheder * Interessefællesskab mellem dem,

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut.

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. www.sander.ac Hvad er ledelse? Ledelse er at balancere mellem at styre og støtte struktur og fleksibilitet administrere og motivere

Læs mere

Alle spørgsmålene er samlet i klaser af fire. Ud for hver klase af fire udsagn skal du vælge det udsagn, som du synes siger mest om dig.

Alle spørgsmålene er samlet i klaser af fire. Ud for hver klase af fire udsagn skal du vælge det udsagn, som du synes siger mest om dig. Test til de fire tænkestile Jeg har rubriceret spørgsmålene ved hjælp af Robert Dilts og Gregory Bateson s logiske niveauer. Spørgsmålene retter sig derfor mod: Hvilke omgivelser og rammer tænkestilen

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed Koordinering Dynamik og interaktion

Læs mere

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Formålet med temaet er at give eleverne en forståelse for, hvad en konflikt er, og hvordan de kan løse den. Med temaet vil vi opnå, at konflikter ikke bare

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Analyse af dine maskuline arketyper

Analyse af dine maskuline arketyper Analyse af dine maskuline arketyper Vælg de udsagn, der bedst beskriver dig for hvert punkt. Du må vælge lige så mange udsagn, som du oplever passer på dig. 1. Hvis jeg bliver spurgt, må jeg indrømme,

Læs mere

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Hvad forventer du at få med hjem fra dette oplæg? Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C

Læs mere

Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter

Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter Videbegær Du elsker at lære nye ting. Du holder af at gå i skole. Du elsker at læse. Du elsker at gå på museer. Du søger tit

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

PPSS. Claus Christensen 29.10.2012. Personlig beskrivelse og handlingsplan til at opnå fremgang. Denne rapport er udleveret af:

PPSS. Claus Christensen 29.10.2012. Personlig beskrivelse og handlingsplan til at opnå fremgang. Denne rapport er udleveret af: PPSS Adfærdsprofil Personlig beskrivelse og handlingsplan til at opnå fremgang Generelle karakteristika Claus Christensen 29.10.2012 Denne rapport er udleveret af: AMS coaching og teams Ladingvej 31, Skivholme

Læs mere

Trusted Advisor. En metode til at opnå mere tillid, hurtigere.

Trusted Advisor. En metode til at opnå mere tillid, hurtigere. Trusted Advisor En metode til at opnå mere tillid, hurtigere. Kort om Garde Inc. og Trusted Advisor 1. Vi implementerer forretningsmæssige beslutninger i adfærd og kultur 2. Du skal ringe til os, når du

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

Socialisering. - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt. Hunden har et medført socialt behov. Racens betydning for socialisering.

Socialisering. - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt. Hunden har et medført socialt behov. Racens betydning for socialisering. Socialisering - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt Skrevet af Eksamineret Hundeadfærdsinstruktør & -specialist Ane Weinkouff WEINKOUFF HUNDEADFÆRDSCENTER Hunden har et medført socialt behov Socialisering

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 21. marts 2012 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Der sker forandringer i virksomheder Eksempler: re-organisering fyringer der bliver skrevet

Læs mere

KOGNITIV TERAPI SKALA

KOGNITIV TERAPI SKALA KOGNITIV TERAPI SKALA (copyright 198 J.E Young & A.T Beck) Terapeut: Dato for Session: Rater: Patient: Tape ID#: Dato for rating: Session# ( ) Videotape ( ) Audiotape ( ) Live Observation Instruktion:

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Lær jeres kunder - bedre - at kende

Lær jeres kunder - bedre - at kende Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut.

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. www.sander.ac Hvad er god ledelse? Tænk på detaljerne i en god ledelsessituation - hvilken adfærd lå bag at det gik godt? - Profil

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

> Kombineret Konsulent og lederrapport. Navn: Hr. Peter Sample

> Kombineret Konsulent og lederrapport. Navn: Hr. Peter Sample > Kombineret Konsulent og lederrapport Navn: Hr. Peter Sample Dato: 16 april 2009 Konsulentrapport Introduktion Denne rapport er udarbejdet med henblik på at skulle anvendes af personer, som er uddannet

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere