DISK Person Faktor Rapport - Kort version

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "DISK Person Faktor Rapport - Kort version"

Transkript

1 DISK Person Faktor Rapport - Kort version Peter Smith Fokus: work 5 januar 2011/dk

2 Indhold 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 2 11 Forstå opbygningen af persolog Person Faktor Rapport 2 12 Beskrivelse af graferne 3 13 Graf 4 2 Oversigt 5 21 Hvad ser andre hos Peter? 5 3 General Information 7 31 Baggrundsinformation for persologs Person Faktor Model 7 32 Kort beskrivelse 8 33 Oversigt over de 20 forskellige adfærdsmønstre 9 34 Information om de 20 mulige adfærdsmønstre John G Geier, PhD Warranty 18 kontakt 18 1

3 1 Introduktion til persolog Person Faktor Rapport og til graferne 11 Forstå opbygningen af persolog Person Faktor Rapport persolog Person Faktor Rapport med ledelse og jobfaktor gør dig i stand til at opnå selvindsigt Den fører dig til refleksion over dine relationer til kolleger, kunder, samarbejdspartnere og familiemedlemmer I det første kapitel vil du blive introduceret til rapporten Graferne er beskrevet og vist I det andet kapitel kan du læse fortolkningen af din adfærd i det valgte miljø (dit fokus) Du vil få information om faktorer, der motiverer mennesker, som har dette adfærdsmønster Du kan læse om strategier, som mennesker med dette adfærdsmønster anvender for at udføre opgaver, løse problemer og overbevise andre Desuden er der en refleksion over emnet hensigter Emnerne forandring, adfærd under pres og konflikter tages under behandling I slutningen af kapitlet vil du lære, hvordan mennesker med dette adfærdsmønster arbejder mest effektivt sammen, og hvad de reagerer positivt på Hvis du har bestilt ledelsesdelen, vil dette kapitel få dig til at reflektere over dine ledelseskompetencer Overvejelser om din adfærd som medarbejder afslutter kapitlet Hvis du har bestilt Job Faktor-delen, indeholder dette kapitel en beskrivelse af de adfærdskarakterstika, som er væsentlige for det jobfokus, du har beskrevet spørgeskemaet ud fra Hvis du har bestilt den generelle beskrivelse af mønstrene, indeholder det sidste kapitel beskrivelser af de 20 adfærdsmønstre, som behandles i DISK Person Faktor Profilen persolog Person Faktor Rapporten med ledelse og jobfaktor hjælper dig til at definere din nuværende situation Hvis der er behov for forandringer, bør den ønskede situation formuleres som forandringsmål Rapporten hjælper dig med at gøre de ønskede forandringer mulige Du vil sammen med dine individuelle fortolkninger finde øvelser, du kan udføre I tilknytning hertil bør du reflektere over fortolkningerne og relatere dem til dig og din situation Hver beskrivelse er udvidet med personlige eksempler, der kan hjælpe dig Derfor skal rapporten betragtes som et arbejdsredskab Først efter du har foretaget en grundig gennemgang af teksten, kan du beslutte din personlige udvikling Det er hensigten med denne rapport, at du skal evaluere og reflektere over beskrivelserne Markér de sætninger, som du ikke synes er klare, og hvor du gerne vil have yderligere feedback På denne måde bliver din Person Faktor Rapport gjort mere personlig Rapportens øvelser kan gentages med jævne mellemrum og vil gøre dig til en mester, der nyder at præsentere sig selv i topform 2

4 12 Beskrivelse af graferne persolog Person Faktor Rapport består af indtil fire grafer, afhængigt af hvilke spørgeskemaer du har udfyldt Rapporten er baseret på de to spørgeskemaer fra Person Faktor Profilen og et spørgeskema fra Job Faktor Profilen, som kan vælges til Graf I: Offentligt Selvbillede Vores offentlige selvbillede er det billede, vi viser frem for andre, og dermed det billede vi ønsker, at andre skal have Det offentlige selvbillede er i høj grad udviklet som en reaktion på andres forventninger Det udvikler sig løbende i takt med, at vi tilpasser os forandringer i vores omgivelser Vi kan have adskillige offentlige selvbilleder, idet forskellige mennesker og situationer kræver forskellig adfærd Kort opsummeret: Graf 1 beskriver, hvad jeg tror, at andre og situationen forventer af mig Graf II: Privat Selvbillede Vores private selvbillede er et pejlemærke, som minder os om vores overbevisninger om, hvem vi er, og hvad vi forventer af os selv De personlige overbevisninger, som ligger til grund for det private selvbillede blev dannet af vores følelser i en tidlig alder Til trods for vigtigheden af disse prægende år fortsætter vi med at filtrere overbevisningerne; vi bekræfter nogle, ændrer nogle og afviser andre Disse adfærdsmønstre, som er dybt forankret i vores karakter, anvendes specielt under pres Kort opsummeret: Graf 2 beskriver, hvad jeg forventer af mig selv i en specifik kontekst Graf III: Kombineret Selvbillede Dit kombinerede selvbillede viser, hvordan du ser dig selv i den valgte situation Det er en kombineret graf, fordi den inkluderer to forskellige perspektiver af et enkelt ego Det er derfor det overordnede billede af vores adfærd Nogle mennesker foretrækker at beskrive sig selv med valget af "mest passende"i spørgeskemaerne Andre har følelsen af, at fremstillingen "mindst passende"dækker bedre Kombinationen af svar fra begge skemaerne giver et omfattende billede af, hvordan du opfatter dig selv 3

5 13 Graf Graf I: Offentligt selvbillede D I S K % Indgangstal 24 Graf III: Kombineret selvbillede D I S K % Indgangstal Graf II: Privat selvbillede D I S K % Indgangstal

6 2 Oversigt 21 Hvad ser andre hos Peter? Denne fortolkning er baseret på Graf I: Peters adfærd i rampelyset Graf I er udtryk for det offentlige selvbillede og beskriver vores adfærd i rampelyset Peter tager kommandoen, når andre vakler Han huskes for sin evne til at improvisere og få ting til at føles rigtige Hans kompetente fleksibilitet er baseret på omhyggelig planlægning af alle eventualiteter Fordi han har foregrebet og forberedt mulige vanskeligheder, udstråler han tillid, når det er nødvendigt at vælge et andet handlingsforløb Peter er parat til at gå i mange retninger og kan normalt beskrive konkurrerende begrundelser for hvad som helst, han ønsker at gøre Han finder det let at bevæge sig fra den ene side af et emne til den anden Han implementerer lige så omhyggeligt, som han planlægger De, som genkalder sig hans modvilje mod rutiner og trivielt arbejde, bliver ofte overraskede over hans evne til at bruge direkte metoder for at opnå resultater og overgå andre Peter huskes for det gode indtryk, han gør Han stræber efter succes ved at involvere andre mennesker og forene dem i arbejdsenheder Hans handlingsmønster, hvordan han gør tingene, er karakteriseret af ihærdighed og socialisering Omhyggelig vurdering ved udvælgelsen af mennesker og indgående planlægning af begivenheder er nøglen til hans succes Når tingene går galt, kan Peter blive bidende og kritisk Når tingene går godt, er han varm, entusiastisk og fantasifuld Denne fortolkning er baseret på Graf II: Bag scenen - Peters karakter Stræben efter selvagtelse I forlængelse af de foregående forklaringer på Graf II kan følgende tilføjes Vores karakter kanaliserer automatisk den energi, som stammer fra vores følelser og passioner, ind i en relativ stabil og forudsigelig adfærd Seks modsatrettede karaktertræk, som også er relaterede til hinanden, bliver her defineret og sat overfor hinanden Disse udgør tre par: Individualistisk-gruppeorienteret, bedømmende-omsorgsfuld, kæmpende-samarbejdende Den samlede energi, som udfoldes i hvert par, fordeles procentuelt for de specifikke træk Beskrivelsen fortæller, hvordan energien bliver udtrykt i omgivelserne på tre forskellige områder: Stræben efter selvagtelse, håndtering af rigtigt og forkert og forfølgelse af et mål I sin stræben efter selvagtelse har Peter betydelig mere energi tilgængelig for gruppeorienterede opgaver fremfor individuel stræben Karaktertræk Individualistisk (37%) vs Gruppeorienteret (63%) Udvikler sin egen individualitet og uafhængighed; tager initiativ; udtrykker kreativitet Søger at finde fælles formål; opbygger harmoni; søger efter en fællesnævner; søger gensidig hjælp; samarbejder I Peters karakter findes en underliggende grundholdning om, at mennesker bør hjælpe hinanden, og han har fokuseret sin enegi på at udvikle de nødvendige færdigheder Instinktivt drages han mod andre og skaber et miljø, hvor mennesker kan leve og arbejde mere harmonisk Selv om han ikke opnår de resultater, han håber på, så har anstrengelserne alene øget hans selvagtelse Peter får ikke det samme løft i sin selvagtelse gennem at arbejde alene I håndteringen af rigtigt og forkert I håndteringen af rigtigt og forkert har Peter overvældende meget energi til omsorgsfuld adfærd i modsætning til bedømmende adfærd Karaktertræk Bedømmende (19%) vs Omsorgsfuld (81%) Beskytter individuelle rettigheder; holder Hjælper andre; styrker menneskelige bånd; tager omstændighederne i folk ansvarlige; står fast på love og regler; belønner og straffer betragtning; udviser empati; tilgiver 5

7 Peter tror på, at love, regler, forskrifter og regulativer kun er grove guidelines for de komplekse menneskelige erfaringer Som indviet i andres livshistorier forstår han, hvorfor mennesker gør, hvad de gør Han er i stand til at anerkende, hvordan de føler, og han tager i betragtning, under hvilke specielle omstændigheder de arbejder Han rækker en hjælpende hånd og giver støtte i deres kamp for at leve op til forventningerne Han er overbevist om, at oprejsning er mere gavnlig end afstraffelse Peter løber risikoen for at være for forstående ved ikke at holde andre ansvarlige for deres handlinger I forfølgelse af et handlingsforløb I forfølgelse af et handlingsforløb har Peter næsten lige meget energi i forhold til samarbejdende som bedømmende adfærd, med det resultat, at han tendens til at skifte mellem de to former Karaktertræk Kæmpende (49%) vs Samarbejdende (51%) Indtager et fast standpunkt; taler kraftfuldt; holder fast i principper; stræber efter at overvinde modstandere Viser åbenhed; lytter og stiller spørgsmål; forhandler; går på kompromis og opnår enighed; udfører Peter er overbevist om, at for at arbejde og leve sammen, er det nødvendigt at være åben, at lytte, spørge, forhandle og gå på kompromis for at bevæge sig mod enighed Men han tror også på, at han har ansvaret for at tale kraftfuldt på vegne af dem, der ikke selv kan Han holder sig til sine principper, når han samler enkeltpersoner for en sag eller forsvarer den svage part I forfølgelse af et handlingsforløb er han noget mindre succesfuld i forhold til at forsvare sig mod aggressive mennesker Peter er bedre til at kæmpe andres kamp end sine egen Denne fortolkning er baseret på Graf III: Peters adfærdstræk, som de kan opleves i hverdagen Peter har tendens til at: Den kombinerede adfærd fra Graf III viser den overordnede adfærd i et givet miljø Med denne fortolkning kan du reflektere over, hvordan du optræder i situationen Overvej feks, hvilke krav du stiller til andre, hvorvidt du foretrækker at arbejde energisk eller behersket? Instruktioner: Personliggør følgende tekst Marker de udtalelser, der passer på dig i situationen Find eksempler på, at disse udtalelser afspejler din situation Peters spontane adfærd kan antage følgende former: Holde mulighederne åbne; forlænge begivenhedernes gang for at opnå forbedrede resultater Tro på at tale ud om tingene; afvise at være bekymret i en længere periode Vise tålmodighed og forståelse ved afbrydelser; tilpasse sig andres krav ved at jonglere med sine forpligtelser Være mere udadvendt end indadvendt Søge muligheder for at løse meningsforskelle øjeblikkeligt Være længe om at blive vred og ret hurtig til at glemme bagateller 6

8 3 General Information 31 Baggrundsinformation for persologs Person Faktor Model Informationen i dette afsnit beskriver persologs Person Faktor Model Modellen er baseret på de fire adfærdsdimensioner D, I, S og K, udviklet af Dr Geier Informationen introducerer dig for basismodellen og skal tjene som et overblik samt vise dig, hvilke øvrige adfærdstendenser der findes, udover din egen A: Opfattes omgivelserne som: venlige, ikke stressende eller anstrengende, stressende? B: Hvordan man reagerer på sine omgivelser: selvsikkert (offensivt) eller tilbageholdende (defensivt)? 7

9 32 Kort beskrivelse Med dette som basis, kan man beskrive fire adfærdstendenser: Mennesker med et dominerende adfærdsmønster er aktive og beslutsomme De er motiverede af at løse problemer og opnå hurtige resultater Mennesker med et influerende adfærdsmønster er åbne og kommunikerende De er motiverede af at øve indflydelse på og overbevise andre De udtrykker som regel deres tanker og følelser på en optimistisk måde Mennesker med et støttende adfærdsmønster er karakteriserede af en ærlig og samarbejdende adfærd De er motiverede af at skabe et forudsigeligt miljø De gennenfører planer, er tålmodige og gode lyttere Mennesker med et korrigerende adfærdsmønster er disciplinerede og tankefulde De er motiverede for at opnå høje standarder Da disse mennesker ønsker at undgå problemer, er de opmærksomme på præcision og nøjagtighed 8

10 33 Oversigt over de 20 forskellige adfærdsmønstre De 20 forskellige adfærdsmønstre udspringer af kombinationen af de fire dimensioner Profilens form er resultatet af de høje og lave værdier i graferne Der er mange forskellige mulige kombinationer - der er ikke plads nok til at beskrive alle disse muligheder her De 20 adfærdsmønstre er en praktisk indfaldsvinkel De beskriver de træk, der oftest forekommer i en gennemsnitlig population De kan meget klart adskilles fra hinanden På de følgende sider vil du finde en kort beskrivelse af 20 forskellige adfærds- og jobtendenser I persolog Person Faktor Rapporten har du fået indsigt i din adfærd med dens mange facetter, og nu vil du få et generelt overblik over adfærds- og jobtendenser Beskrivelserne af de generelle tendenser, motivation og strategier for øget effektivitet vil bibringe dig et umiddelbart indtryk af de adfærdsvarianter, som du vil kunne opleve hos dine kolleger, kunder, venner eller familiemedlemmer Med denne viden kan du øge din sensitivitet overfor andre 9

11 34 Information om de 20 mulige adfærdsmønstre Adfærdsmønster 1/D Adfærdstendens: Udnytter muligheder; nyder vanskelige situationer; foretager prioriteringer; giver ordrer; drager folk til ansvar for deres handlinger - måler resultater, belønner og straffer; modsætter sig den mere langsomme og mere velovervejede samarbejdsmåde; foretrækker vindertaber situationer; har hurtig reaktionstid og evne til at handle beslutsomt; kan bedst beskrives som en Pioner Primært fokus: At kontrollere begivenheder og bestemme sin egen skæbne Motivation: Muligheder for at tilfredsstille sine personlige behov for magt, individualitet og beslutsomhed Arbejder godt, når omgivelserne er i konstant forandring Strategier til forøget effektivitet: Udvise indlevelse og forståelse; lytte uden at afbryde; bruge andres indsigelser som muligheder; genoverveje ideen om at overtalelse er en "slagmark"; involvere andre som velvillige - snarere end føjelige deltagere; samarbejde med mennesker, der har andre færdigheder i at arbejde i en gruppe (Mønstrene 23, 32, 234) Adfærdsmønster 2/I Adfærdsmønster 3/S Adfærdstendens: Stræber efter opmærksomhed og søger at blive midtpunkt; deler råd, materialer og succes med andre; skaber straks harmoni med folk ved at appellere til deres følelser og gennem overtalelse; opfordrer andre til at tale lige ud af posen; har svært ved at irettesætte andre; undgår en "øje for øje, tand for tand"holdning; støtter sig til, at andre hjælper ham/hende; kan bedst beskrives som en Entertainer Primært fokus: At være involveret i mange forskellige aktiviteter Motivation: Muligheder for at tilfredsstille sit personlige behov for accept, samhørighed og tilfredsstillelse Arbejder godt, når der er frihed fra kontrol og detaljer Strategier til forøget effektivitet: Koncentrere sig om opgaven; overholde tidsfrister; tale selvsikkert og direkte; være objektiv ved beslutningstagning; håndtere indvendinger direkte; samarbejde med mennesker, der er strukturerede og bedre til at organisere (mønstrene 4, 43, 134) Adfærdstendens: Anlægger et jævnt tempo og holder sig konsekvent til det; viser tålmodighed; opfylder forpligtelser; forventer og viser loyalitet; er opmærksom på vigtige detaljer; fremfører og forsvarer personlige overbevisninger og værdier; kan vise entusiasme for naturen og smukke omgivelser; kan bedst beskrives som en Stabilisator Primært fokus: At opny succes via specialisering Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for samarbejde, tilfredshed og tilbageholdenhed Arbejder godt, når der er tid til at bruge ordentlige og regulære arbejdsmetoder Strategier til forøget effektivitet: Bevare kontrol selv under pres; omgående irettesætte uansvarlige personer; fastlægge retningslinier for gennemførelse af opgaver; blive proaktiv og udvise initiativ snarere end at reagere på folk eller begivenheder; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at skabe afveksling i arbejdet (mønstrene 12, 24, 124) 10

12 Adfærdsmønster 4/K Adfærdstendens: Har tendens til at konkurrere med ting snarere end med mennesker; søger at gøre andre tilfredse; søger snarere at skabe samarbejde end at kræve det og vil om fornødent indgå kompromis; retter sig efter respekteret autoritet; mener at hårdt arbejde og retfærdighed betaler sig; søger ansvarsområder som kræver at han/hun kan arbejde alene og koncentreret; kan bedst beskrives som en Perfektionist Primært fokus: At forvandle kaos til orden Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for at udvise dygtighed, samvittighedsfuldhed og selvdisciplin Arbejder godt med at udvikle planer ud fra en struktureret linieær tankegang Strategier til forøget effektivitet: Skabe kontakt til nye mennesker; udvikle tolerance for konflikter; træffe beslutninger hurtigere; anerkende at ikke alle spørgsmål er komplicerede; øve sig i at tage hurtige beslutninger inden for mindre vigtige områder; samarbejde med mennesker, der er bedre til at omgås mennesker på et personligt niveau (mønstrene 2, 24, 123) Adfærdmønster 12/DI Adfærdsmønster 21/ID Adfærdstendens: Vil hellere stå udenfor gruppen end at være en blandt mange; opnår succes ved at igangsætte forandringer og udøve en stærk indflydelse; ansporer andre til indsats; arbejder frit og uafhængigt; arbejder i et højt tempo; yder uden at være blevet bedt om det; kan bedst beskrives som en Frontløber Primært fokus: At få en kreativ idé til at tjene et brugbart formål Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, tilhørsforhold og unikke bedrifter Arbejder godt, når han/hun kan kontakte forskellige mennesker Strategier til forøget effektivitet: Sætte tempoet ned; undgå udmattelse; rose oprigtigt; give andre tid til at udtrykke tvivl, bange anelser og indvendinger; undgå at oversælge; vide, hvornår der skal stoppes med at overtale; samarbejde med mennesker, som er bedre til at organisere og planlægge systematisk (mønstrene 13, 14, 34) Adfærdstendens: Fremkalder og bruger andres motivation; fanger andres opmærksomhed med en positiv indstilling og velvalgte ord; modtager støtte fra andre til opfølgning; søger at gentage tidligere succeser; bliver irritabel, hvis rutiner holder ham/hende fast; vil se godt ud og føle sig godt tilpas; afviser situationer med utilstrækkelig synlighed eller tilfredsstillelse; kan bedst beskrives som en Overbeviser Primært fokus: At beskrive succesrige resultater Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, tilhørsforhold og unikke bedrifter Arbejder godt, når han/hun kan kontakte forskellige mennesker Strategier til forøget effektivitet: Sætte tempoet ned; undgå udmattelse; rose oprigtigt; give andre tid til at udtrykke tvivl, bange anelser og indvendinger; undgå at oversælge; vide, hvornår der skal stoppes med at overtale; samarbejde med mennesker, som er bedre til at organisere og planlægge systematisk (mønstrene 13, 14, 34) 11

13 Adfærdsmønster 13/DS Adfærdsmønster 14/DK Adfærdstendens: Bruger frustration som et middel til at løse problemer; udvikler en unik kombination af selvsikkerhed og omhyggelighed i fuldførelsen; fremfører egne meninger med stor overbevisning; fremtvinger en handlingsplan; slår ned på modstand og udviser en jordbunden tankegang; kan bedst beskrives som en Anfører Primært fokus: At kalkulere, at se forskelle, at vælge aktiviteter, som er umagen værd Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for selvtilstrækkelighed, mod og praktisk sans Arbejder godt, når opgaver følges fra idé til fuldførelse Strategier til forøget effektivitet: Handle entydigt overfor andre; sætte en tidsgrænse for konfliktløsning og opnåelse af enighed; være åben over for andre meninger; fremme nye idéer ved at anerkende andres bidrag; være villig til at ændre tempo eller imødekomme andre; samarbejde med andre mennesker, som er mere fleksible og taktfulde (mønstrene 21, 23, 32) Adfærdstendens: Handler praktisk; stiller spørgsmål i stedet for at fremtvinge analyser; finder løsninger baseret på logik og erfaring; forbereder sig omhyggeligt; fokuserer på igangsættelse og udvikling; holder alle på afstand med undtagelse af nære kolleger; trives med soloprojekter; undgår at blive begrænset af andre; kan bedst beskrives som en Opfinder Primært fokus: At skabe og implementere nye idéer Motivation: Muligheder for at tilfredsstille behov for at arbejde alene og yde en individuel præstation Arbejder godt, når der er rigelig tid til at sikre korrekthed Strategier til forøget effektivitet: Give sig tid til at slappe af fra arbejdet; være både objektiv og omsorgsfuld; træffe hurtigere beslutninger; tage hensyn til andres følelser, før deres præstation kritiseres; give andre anerkendelse for deres indsats; samarbejde med mennesker, der har større sociale færdigheder og evne til at slappe af (mønstrene 12, 21, 23) Adfærdsmønster 123/DIS Adfærdstendens: Kommunikerer godt med et bredt udsnit af mennesker; viser villighed til at lytte, stille spørgsmål, forhandle og indgå kompromis; er stimuleret af nye idéer, munterhed og venlig rivaliseren; er selvstændig; anvender både følelser og kendsgerninger til at understøtte personlige meninger; kan bedst beskrives som en Administrator Primært fokus: At udmærke sig ved at udvikle nye muligheder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for præstation, selvhævdelse og tilhørsforhold Arbejder godt, når han/hun har oddsene imod sig, og kan skaffe sig et forspring Strategier til forøget effektivitet: Starte diskussioner for at løse flertydige situationer; lære at acceptere mennesker, som har en mere traditionel og almindelig måde at gøre tingene på; ikke gå i defensiven over for spørgsmål omkring præstationer; finde ud af, hvorledes indsats kan evalueres; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at tjekke nøjagtigheder (mønstrene 14, 31, 41) 12

14 Adfærdsmønster 23/IS Adfærdstendens: Omgiver sig med mennesker, som sammen skal skabe et rart og venligt miljø; bygger broer mellem enkeltpersoner og arbejdsgrupper; vækker hengivenhed hos andre; løber en risiko for at være for forstående og ikke drage andre til ansvar for deres handlinger; deler ejerskab og involverer andre i beslutningstagningen; kan bedst beskrives som en Integrator Primært fokus: At assistere andre og sætte dem i stand til at hjælpe sig selv Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for accept, loyalitet og tillid Arbejder godt, når der er et venligt, uformelt forhold til andre Strategier til forøget effektivitet: Færdiggøre opgaver på en metodisk og punktlig måde; følge op på de væsentligste detaljer; være bestemt og direkte i håndteringen af menneskelige konflikter; være mere selvsikker; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at udvikle meninger, der er baseret på kendsgerninger (mønstrene 14, 34, 41) Adfærdsmønster 31/SD Adfærdsmønster 41/KD Adfærdstendens: Lytter kritisk; søger svagheder i modsatrettede synspunkter; har tendens til at være ivrig, omhyggelig og årvågen; kombinerer kendsgerninger for at udvikle nye arbejdsmetoder; vinder respekt gennem handlinger snarere end med ord; stiller skarpsindige spørgsmål; indsamler gerne viden og udvikler ofte ekspertise inden for et bestemt område; kan bedst beskrives som en Specialist Primært fokus: At presse på for at opnå resultater, der kan evalueres Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for fuldførelse, dygtighed og et højt præstationsniveau Arbejder godt, når der opnås respekt fra ligemænd med tilsvarende mål Strategier til forøget effektivitet: Vise fleksibilitet og villighed til at genoverveje strategier; anvende illustrationer til at tydeliggøre idéer; undgå at nære dybt og til tider malplaceret nag; acceptere andre uden hensyn til deres intellektuelle evner; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i taktfuld og overbevisende kommunikation (mønstrene 21, 123, 124) Adfærdstendens: Afvejer alle aspekter af en problemstilling; har svært ved at træffe den rigtige beslutning; træffer valg på grundlag af gentagen testning og øvelse; tydeliggør problemstillinger og forenkler processer; går frem i sindigt tempo, formulerer sig omhyggeligt og giver detaljerede forklaringer; reserverer omsorgsfuld adfærd - hjælp, indføling, tilgivelse - til nære venner; kan bedst beskrives som en Konstruktør Primært fokus: At udvikle praktiske idéer og metoder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for betydningsfulde bedrifter; at være for sig selv og for disciplin Arbejder godt, når en ides nytteværdi bliver afprøvet Strategier til forøget effektivitet: Lade egne følelser, især optimisme, vise sig; smile; lære at håndtere eventuel afvisning; udvikle mindst én fortrolig person, der kan hjælpe med at lodde stemningen; opfordre andre til at stille spørgsmål og give feedback; ikke have forudfattede meninger; give folk endnu en chance; drøfte uoverensstemmelser i stedet for at trække sig tilbage; sam-arbejde med andre mennesker, som er mere imødekommende (mønstrene 3, 23, 234) 13

15 Adfærdsmønster 124/ DIK Behavior Pattern 24/IK Adfærdstendens: Vender en negativ situation til en positiv; er fascineret af ny teknologi og nye metoder; afprøver og udvælger de bedste idéer og bygger dem ind i de eksisterende systemer for at forbedre kvaliteten af resultaterne; er fantasirig, påståelig og samvittighedsfuld; fremskaffer praktiske og målelige metoder til at evaluere arbejdsindsatsen; kan bedst be skrives som en Forhandler Primært fokus: At opnå direkte resultater Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for dygtighed, individualisme og tilhørsforhold Arbejder godt, når han/hun kan udvikle forskellige midler til at nå et mål Strategier til forøget effektivitet: Være fair i omgangen med dem, der forsømmer deres ansvar; administrere tiden for at sikre, at detaljer behandles effektivt; respektere erfarne specialister; bringe anderledes folk sammen; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at gennemføre opgaverne konsekvent (mønstrene 31, 34, 41) Adfærdstendens: Opfylder andres behov; forudser og forbereder sig på vanskeligheder; er opfindsom; improviserer og får ting på gled; giver overbevisende årsager til at ændre retning; vurderer begivenheder og mennesker kritisk; er åben over for nye eller interessante idéer; kan bedst beskrives som en Strategisk Planlægger Primært fokus: Tage højde for det uforudsete Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for selvhævdelse, individualitet og usædvanlige evner Arbejder godt, når han/hun kan vise sit eget talent og egne færdigheder Strategier til forøget effektivitet: Overholde løfter; opfylde forpligtelser; vise følsomhed i omgangen med andre; undgå udsættelsestaktikker; acceptere realistiske kontrolinstanser; venligt acceptere selv ugunstige bedømmelser; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at udvise opmærksomhed over for specifikke detaljer (mønstrene 3, 13, 234) Adfærdsmønster 32/SI Adfærdstendens: Etablerer en atmosfære med velvilje; lytter opmærksomt til andre; giver folk det, de virkelig har brug for, selv hvis det kræver en ekstra indsats; er åben over for nye idéer og procedurer; tager andres meninger alvorligt; efterligner succesrige kolleger; organiserer; tjekker vigtige detaljer; er oprigtig, varm og påskønnende; kan bedst beskrives som en Hjælper Primært fokus: At sikre lige muligheder og retfærdighed Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for en følelse af at høre til, loyalitet og selvopofrelse Arbejder godt, når der er tildelt klart definerede opgaver Strategier til forøget effektivitet: Søge nye veje; øge fleksibiliteten i arbejdsgangene; afprøve nye og anderledes opgaveroller; bede andre om at hjælpe med detaljerne; anvende bestemthed og umiddelbar opfølgning; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at tage chancer og udvikle kreative idéer (mønstrene 1, 12, 13) 14

16 Adfærdsmønster 42/KI Adfærdstendens: Er venlig, taktfuld og elskværdig, og udviser accepteret og forventet adfærd; har tendens til at bruge bør og bør ikke, mere om sig selv end om andre; udvikler analytiske og systematiske tilgange; forventer belønninger såsom højere løn og ydelser for at gøre det rigtige ; forudsiger udfaldet af en række sammenhængende begivenheder; kan bedst beskrives som en Bedømmer Primært fokus: At afprøve idéer, for at se om de kan realiseres Motivation: Muligheder for at tilfredsstille behovet for unikke bedrifter, korrekthed og viden Arbejder godt, når der skabes noget af værdi og kvalitet Strategier til forøget effektivitet: Være mindre hård i bedømmelsen af andre; acceptere mennesker, som de er; træffe egne beslutninger; lytte til andres visdomsord; følge op på detaljer, som fuldfører en opgave; fastsætte en realistisk tidsfrist; være beslutsom, når det handler om mindre væsentlige aspekter; klare indvendinger med lethed; undgå at tildele skyld; samarbejde med mennesker, som er mere tålmodige og konsekvente (mønstrene 3, 4, 43) Adfærdsmønster 134/ DSK Adfærdsmønster 234/ISK Adfærdstendens: Bringer troværdighed til situationer uden orden; opnår succes ved at løse komplekse problemer; opbygger en database og udvikler derefter proceduremæssige systemer; overholder regler og forskrifter; overtager opgaver, som er svære eller ubehagelige for andre; viser ringe interesse i eller evne til smalltalk og arbejder ofte for sig selv; kan bedst beskrives som en Designer Primært fokus: At forene både analyse og intuition Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for individualitet, fuldførelse og viden Arbejder godt, når der belønnes for en ekstra indsats Strategier til forøget effektivitet: Kommunikere på en taktfuld måde; være mere tålmodig med rutinemæssige detaljer, når et projekt er igangsat; lytte; overveje andres tanker og erfaringer; give anerkendelse til andre for deres indsats; neddæmpe følelsen af overlegenhed; samarbejde med andre mennesker, der er bedre til at kommunikere og udvikle direkte metoder (mønstrene 13, 24, 42) Adfærdstendens: Udvikler harmoniske forhold; anser traditioner og ritualer som nyttige til at binde mennesker sammen; hjælper andre med at planlægge og organisere; er velinformeret og venlig; analyserer problemer og afdækker selvmodsigelser; anvender et dømmende sprog, når han/hun er skuffet eller utilfreds; lægger stor vægt på kundskaber inden for specialiserede områder; kan bedst beskrives som en Praktiker Primært fokus: At skabe et samarbejdsklima Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for fuldførelse, tilhørsforhold og tillid Arbejder godt, når han/hun bliver behandlet oprigtigt og venligt Strategier til forøget effektivitet: Konfrontere andre direkte, når det er nødvendigt; erkende, at man kan stole på andre, som tilvejebringer tekniske og specifikke detaljer; søge kontakter udenfor vennekredsen; dele negative følelser med andre; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i åbenlyst at udtrykke utilfredshed (mønstrene 1, 12, 124) 15

17 Adfærdsmønster 34/SK Adfærdstendens: Gør sig fortjent til anerkendelse; opnår succes via flid; indsamler data til at understøtte konklusioner; søger sikkerhed ved at være sikker på idéer; stiller spørgsmål, indgår kompromis og opnår enighed; foretrækker at dele ansvar og at andre tager de endelige beslutninger; planlægger før der loves noget; kan bedst beskrives som en Diplomat Primært fokus: At gå frem i et beregnet og konsekvent tempo Motivation: Muligheder for at tilfredsstille det personlige behov for tilhørsforhold, fuldførelse og forudsigelighed Arbejder godt, når der er en detaljeret jobbeskrivelse Strategier til forøget effektivitet: Give åbent og direkte udtryk for bekymringer; tage imod kritik uden at være for sensitiv; være mere modtagelig over for forandringer; konfrontere vanskelige personer; ikke bakke ud, når der er uenigheder; undgå hemmeligholdelse under planlægning; samarbejde med andre mennesker, som har lettere ved at udtrykke deres meninger (mønstrene 12, 21, 32) Adfærdsmønster 43/KS Adfærdstendens: Mener at problemer kan forebygges; anvender defensive strategier for at undgå vanskeligheder; lytter til alle sider af sagen; er rationel og fornuftig; har en stærk mening om ret og uret; arbejder på at lede andre imod et kompromis; er omhyggelig med sit sprogbrug; er opmærksom på detaljer; tager kalkulerede risici efter at have samlet fakta; kan bedst beskrives som en Kritisk Tænker Primært fokus: At klare opgaver med praktiske færdigheder Motivation: Muligheder for at tilfredsstille personlige behov for dygtighed, viden og velordnede forhold Arbejder godt, når der er et veldefineret miljø uden fjendtlighed Strategier til forøget effektivitet: Være varm og forstående over for andre; formulere og tydeliggøre standpunkter og opgaver; udvikle tolerance for konflikt; anvende taktfuld og diplomatisk kommunikation, også når andre er kritiske; stille spørgsmål for at opmuntre andre til at deltage; samarbejde med andre mennesker, der har supplerende færdigheder i at bringe mennesker sammen (mønstrene 2, 42, 234) 16

18 35 John G Geier, PhD John G Geier, PhD har været engageret på et antal universiteter, bla University of Wisconsin, University of Arizona, University of Michigan, og han har været direktør for Adfærdsvidenskab på University of Minnesota Han er forfatter til en række bøger, herunder Energetics of Personality, Career Fulfillment, og Behavior Personality Analysis Dr Geier har endvidere beskrevet den menneskelige personlighed gennem brugen af DISC og integrationen af temperament, karakter og adfærd Hans originale arbejde er det eneste, som har sine rødder i William Moulton Marstons tidlige teorier ( ) Dr Geiers undersøgelser gav troværdighed til Marstons teori om Dominance, Inducement, Submission og Compliance For at sikre anerkendelse af Dr Marstons indsats, erhvervede Dr Geier rettighederne til Marstons samlede arbejder fra hans enke og skrev en omfattende introduktion for at understøtte opfattelsen af træk i beskrivelsen af menneskelige relationer Som videnskabsmand, underviser og forretningsmand positionerede Dr Geier DISC som flagskibet blandt hans mange assessmentværktøjer Han grundlagde Performax Inc som en læringsvirksomhed til at udgive assessmentværktøjer og udvikle koncepter til træning af over 25 millioner mennesker over hele verden I slutningen af 1970'erne købte Carlson Company Performax Inc Det blev en nøgleenhed i det nyligt grundlagte Carlson Learning Center, hvor Dr Geier blev den første administrerende direktør Utilfreds med begrænsningerne i de eksisterende DISC-værktøjer og deres fokus på arbejdslivet dannede Dr Geier Geier Learning Systems i 1990 for at tage et stort skridt fremad Han har siden udviklet et bredt spektrum af DISC-baserede værktøjer, bla: Geier's Personality Profile, Job Perception Inventory, Personality Factor Profile, D-Picto Facial and Vocal Mannerisms, Extended Learning Styles, Star Performance Series, og den nye Excellence Integrative Quotient (EIQ) Som en pioner indenfor menneskelig assessment fortsætter Dr Geier i dag som den kreative kilde til forstærkning af den fortsatte udvikling af assessment Han virkeliggør princippet om uendelig forbedring og bevæger sig udover sine tidligere arbejder, som selv efter mere end 36 år forbliver uovertrufne 17

19 36 Warranty The PROGRAM and the accompanying written materials are provided as is without warranty of any kind The entire risk as to the content, results and printed output is assumed by you Persolog GmbH, Geier Learning International, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS specifically disclaim all other warranties, expressed or implied, including but not limited to, implied merchantability and fitness for a particular purpose and written or printed materials In no event shall persolog GmbH, Geier Learning International, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS be liable for any loss of profit or any other commercial damage, including but not limited to special, incidental, consequential, or other damages arising from the use or inability to use Internet, written or printed materials of this product even if persolog GmbH, Geier Learning, and authors John G Geier, Ph D and Dorothy E Downey, MS International has been advised of the possibility of such damages 2004 by persolog GmbH All rights reserved Original version by John G Geier, PhD Copyright secured in US and foreign countries This publication may not be reproduced or used in any forms or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, recording, or by any other information storage retrieval system, or by any other means, without permission in writing from the publisher: persolog GmbH, PO Box 26428, D Remchingen/Germany kontakt 18

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø 1. Social ansvarlighed 101 Retfærdighed 102 Ærlighed 103 Tolerance Lige muligheder for alle, respekt for andres rettigheder Åben, ærlig og oprigtig Respekt for andre, accept af forskellighed 104 Mod 105

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke

Læs mere

RentCalC V2.0. 2012 Soft-Solutions

RentCalC V2.0. 2012 Soft-Solutions Udlejnings software Vores udvikling er ikke stoppet!! by Soft-Solutions RentCalC, som er danmarks ubetinget bedste udlejnings software, kan hjælpe dig med på en hurtigt og simple måde, at holde styr på

Læs mere

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL C ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL Denne guide er en let bearbejdet oversættelse fra bogen Skills for Communicating with Patients af Jonathan Silverman,

Læs mere

Personlig energi og engagement

Personlig energi og engagement Personlig energi og engagement Hvordan du kan udvide din kapacitet og styre din energi som chauffør i dit eget liv Den offentlige sektor 3.0. laboratorium den 31. marts 2014 Det personlige energisystem

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14

Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Oprettet: 07-10-2013 09:01. Certificeret bruger: Mette Dahl Mikkelsen Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013 EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Demo. Indhold EASI

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv:

XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: Eksempel På Rapport XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: 6 Overordnede Chefer 32 Sideodnede Kolleger 64 Underordnede Medarbejdere 7 Selv Copyright

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Ekspertrapport på Test Testesen. Professional. Styles

Ekspertrapport på Test Testesen. Professional. Styles Ekspertrapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2005-2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til assessment rapport...3 Executive

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

Spørgeskema om børneopdragelse

Spørgeskema om børneopdragelse Spørgeskema om børneopdragelse I dette skema spørges til forskellige måder at opdrage og bruge konsekvenser på. 1. Nedenfor er beskrevet opdragelsesmetoder og konsekvenser, som forældre har fortalt os,

Læs mere

Test Test. Test 26.05.2009

Test Test. Test 26.05.2009 R A P P O R T Den analyserede person Organisation Dato Denne analyse er baseret på svarene givet i Extended DISC Person Analyse spørgeskemaet. Analyseresultatet må ikke anvendes som det eneste kriterium

Læs mere

Eport 4 Håndbog. Indhold. Find dit svar i denne håndbog. Ellers giv os et ring! Eport Manual

Eport 4 Håndbog. Indhold. Find dit svar i denne håndbog. Ellers giv os et ring! Eport Manual Eport 4 Håndbog Indhold Find dit svar i denne håndbog. Ellers giv os et ring! Eport Manual Bestilling af rapporter / Nyt projekt Side 1: Køb af credits Side 2: Bestilling af rapporter Side 5: Bestilling

Læs mere

Bedre Balance testen:

Bedre Balance testen: Bedre Balance testen: Sæt kryds på skalaen, hvor du umiddelbart tænker at det hører hjemme. prøv ikke at tænke så meget over hvad der står bare vælg det, der falder dig ind. Intet er rigtigt eller forkert

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Formålet med temaet er at give eleverne en forståelse for, hvad en konflikt er, og hvordan de kan løse den. Med temaet vil vi opnå, at konflikter ikke bare

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og

Læs mere

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN, Psykolog., Ph.D., Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Selvtillid og selvværd Personlig styrke

Læs mere

Fastlæggelse af gruppens mål.

Fastlæggelse af gruppens mål. INDKVARTERING - FORPLEJNING - GRUPPEOPGAVE 1 - Blad 1. Fastlæggelse af gruppens mål. side 1 af 12 sider På de følgende sider finder du 22 udsagn, der skal besvares. Først af dig selv. Herefter drøfter

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Backup Applikation. Microsoft Dynamics C5 Version 2008. Sikkerhedskopiering

Backup Applikation. Microsoft Dynamics C5 Version 2008. Sikkerhedskopiering Backup Applikation Microsoft Dynamics C5 Version 2008 Sikkerhedskopiering Indhold Sikkerhedskopiering... 3 Hvad bliver sikkerhedskopieret... 3 Microsoft Dynamics C5 Native database... 3 Microsoft SQL Server

Læs mere

Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion

Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Strategisk Overensstemmelse, en kort introduktion 2008 Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Omgivelser (marked) Segment Segment Segment Kunde interface Strategi Enhed Enhed Enhed Værdiskabelse

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere

Læs mere

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE Biologisk forskel i nervesystemet. Har et mere følsomt nervesystem. Stimuli, indtryk

Læs mere

Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010. Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation

Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010. Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010 Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation Program - Jungle af muligheder Den røde tråd mellem dirigent, ledelse, strategi og kommunikation

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m

Læs mere

Har du en strategi for dit liv?

Har du en strategi for dit liv? Har du en strategi for dit liv? Det vigtigste i livet For nogle år siden arbejdede jeg med en topleder, der på det tidspunkt var tæt på de 60 år. Lars havde haft succes. Han havde skabt vækst i den virksomhed,

Læs mere

CCSQ. Lederrapport - Kundeorienterede roller. Navn Sample Candidate. Dato 23. september 2013. www.ceb.shl.com

CCSQ. Lederrapport - Kundeorienterede roller. Navn Sample Candidate. Dato 23. september 2013. www.ceb.shl.com CCSQ Lederrapport - Kundeorienterede roller Navn Sample Candidate Dato 23. september 2013 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne SHL lederrapport vil hjælpe dig med at fastlægge Sample Candidates sandsynlige

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011

Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Vi vil alle gerne have Udvikling... De fleste ønsker ingen forandring Slide 2 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk

Læs mere

Mindful Self-Compassion

Mindful Self-Compassion Mindful Self-Compassion Trænes over 8 uger eller 5 intense dage Give yourself the attention you need, so you don t need so much attention - Chris Germer MINDFUL SELF-COMPASSION Det originale Mindful Self-Compassion

Læs mere

Elevens egen vurdering /evaluering

Elevens egen vurdering /evaluering Elevens egen vurdering /evaluering Inerisaavik Vurdering ved hjælp af portfolio Vurdering af elevpræstationer Elevens egen vurdering /evaluering Møder med eleven i centrum Dette hæfte er et ud af en serie

Læs mere

Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og indtryk opleves

Læs mere

Forandringsagenten. Efter denne lektion skal du:

Forandringsagenten. Efter denne lektion skal du: Forandringsagenten Forandringsagenten Rollemodel Krav til de enkelte roller Diffusionssystemer Forandringsplanlægning Slide no.: 1 Efter denne lektion skal du: Kende til forandringsagentens rolle og ansvar

Læs mere

Socialisering. - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt. Hunden har et medført socialt behov. Racens betydning for socialisering.

Socialisering. - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt. Hunden har et medført socialt behov. Racens betydning for socialisering. Socialisering - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt Skrevet af Eksamineret Hundeadfærdsinstruktør & -specialist Ane Weinkouff WEINKOUFF HUNDEADFÆRDSCENTER Hunden har et medført socialt behov Socialisering

Læs mere

Resumé fra foredraget Særligt sensitive mennesker/er du også særligt sensitiv? Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Særligt sensitive mennesker/er du også særligt sensitiv? Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Særligt sensitive mennesker/er du også særligt sensitiv? Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten?

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten? TRÆNERVEJLEDNING Hva med Respekten? DET SOCIALT VELFUNGERENDE HOLD Introduktion Et redskab til den gode idrætsoplevelse Danmarks Idræts-Forbund (DIF) vil med dette materiale give ungdomstræneren et redskab

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2 LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2 Dagens program Opsamling Teori opsamling Xpert teams Lederstile Adizes mv. Afsluttende eksamen Page 2 Leder performance Medarbejder performance Indtjenings evnen Organisations

Læs mere

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator.

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. Kort præsentation er stifter og indehaver af Konsulentgruppen Innovator. Uddannet indenfor voksenpædagogik, organisation og psykologi. Jens har

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Medicotekniker-uddannelsen 25-01-2012. Vejen til Dit billede af verden

Medicotekniker-uddannelsen 25-01-2012. Vejen til Dit billede af verden Vejen til Dit billede af verden 1 Vi kommunikerer bedre med nogle mennesker end andre. Det skyldes vores forskellige måder at sanse og opleve verden på. Vi sorterer vores sanseindtryk fra den ydre verden.

Læs mere

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Motivational Interviewing Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Velkommen Program for modul 2 Kl. 09.00 09.45: Velkommen Øvelse fra jeres praksis Diskrepans Kl. 09.45

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Overfør fritvalgskonto til pension

Overfør fritvalgskonto til pension Microsoft Development Center Copenhagen, January 2009 Løn Microsoft Dynamics C52008 SP1 Overfør fritvalgskonto til pension Contents Ønsker man at overføre fritvalgskonto til Pension... 3 Brug af lønart

Læs mere

Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? Projektleder på 6 uger!

Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? Projektleder på 6 uger! Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? 1 Projektleder på 6 uger! - Dag 7 Ledelse i et historisk perspektiv Udviklingen i den

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

WORKPLACE- PROFIL BETA. Carl Dirksen 07.09.2012. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf.

WORKPLACE- PROFIL BETA. Carl Dirksen 07.09.2012. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. WORKPLACE- PROFIL BETA P R O F I L T I L H A N D L I N G Carl Dirksen 07.09.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12 40 af Inscape Publishing INTRODUKTION

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

Lean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer.

Lean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. Lean Ledelse Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. 2013 Lean Akademiet - Danmark Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret

Læs mere

Sælgerprofil Navn Virksomhed

Sælgerprofil Navn Virksomhed Sælgerprofil Navn Virksomhed Indhold PeopleTools Sælgerprofil Anvendelse af PeopleTools PeopleTools Kompetencehjul Fem sælgerroller Definitioner Udfordrende sælger Selvkørende sælger Problemløsende sælger

Læs mere

KAPITALFORVALTNING FOR MENNESKER MED SUNDE VÆRDIER

KAPITALFORVALTNING FOR MENNESKER MED SUNDE VÆRDIER KAPITALFORVALTNING FOR MENNESKER MED SUNDE VÆRDIER BENJAMIN FRANKLIN, DEN AMERIKANSKE FILOSOF, FORFATTER, VIDENSKABSMAND OG JOURNALIST, STOD I SIN TID BAG ORDENE - TID ER PENGE. ET UDTRYK, DER HANDLER

Læs mere

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN LEKTIE-GUIDEN S ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN - når lektiesituationen er kørt af sporet BOOKLET TIL FORÆLDRE Af Susanne Gudmandsen Autoriseret psykolog 1 S iden du har downloadet denne lille booklet,

Læs mere

DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER

DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER De Seks tænkehatte er en nyttig teknik, som kan hjælpe dig med at sikre, at du får betragtet en vigtig beslutning fra alle synsvinkler

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. www.qcom.dk

Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. www.qcom.dk Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. www.qcom.dk I disse år vinder det anerkendende princip for alvor indpas i alt, hvad der har med personaleudvikling,

Læs mere

En kreativ og 'funtastisk' verden i konstant bevægelse venter dig!

En kreativ og 'funtastisk' verden i konstant bevægelse venter dig! En kreativ og 'funtastisk' verden i konstant bevægelse venter dig! Vores filosofi er, at vi alle sammen har brug for at blive udfordret, hvis vi vil gøre fremskridt og at den bedste måde at sætte det i

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Mentoring er et unikt værktøj til: * At træffe flere bevidste valg! * Ressource tænkning og vækstbevisthed * Personlig

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Hvilke ord 'trigger' dine kunder?

Hvilke ord 'trigger' dine kunder? Hvilke ord 'trigger' dine kunder? Af Rikke Moos, Webskribenten Du kender talemåden: vælg dine ord med omhu. Et fornuftigt råd, der er værd at følge, hvis du vil undgå at blive misforstået af andre. Men

Læs mere

EuroForm OCR-B Installation Guide

EuroForm OCR-B Installation Guide EuroForm OCR-B Installation Guide Dansk For HP LaserJet Printers Installation Guide NOTE The information contained in this document is subject to change without notice. EuroForm makes no warranty of any

Læs mere

Opgør undervisningen og få mere ud af den

Opgør undervisningen og få mere ud af den Opgør undervisningen og få mere ud af den cgi.dk 2 Alt for ofte bliver indsamling af data til et tungt arbejde med for lidt værdi. Ugennemsigtige data slører udsynet cgi.dk 3 Som it-leverandør til uddannelsessektoren

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere