Styr på det? Fortællinger fra grafiske arbejdspladser

Transkript

1 Styr på det? Fortællinger fra grafiske arbejdspladser GRAFISK BAR Historier til inspiration om psykisk arbejdsmiljø i den grafiske branche Medlemmer i Grafisk BAR: Grafisk Arbejdsgiverforening Danske Mediers Arbejdsgiverforening EmballageIndustrien HK/Privat 3F Fagligt Fælles Forbund dansk EL-Forbund Grafisk BARs særnummer Dansk Journalistforbund om psykisk arbejdsmiljø

2 SÅDAN LØSER DE KONFLIKTERNE ELOPAK DENMARK Grafisk BAR 18.indd 6 23/06/ Indhold: om sine problemer. Nordjyske medier Vi vil have den bedste Vi er klædt på til at gøre DANAPAK FLEXIBLE HORSENS: Fotos fra Nordjyske Medier Arbejdsleder Søren Mikkelsen: På et tidspunkt havde vi to medarbejdere, der ikke kunne enes i deres arbejdsområde. Vi valgte at sætter ord på trivslen arbejdsplads en forskel sætte dem sammen og gav dem mulighed for at finde en løsning i fællesskab. Det havde vi ikke kunnet uden mæglingsredskaberne. Kan man påvirke sin egen trivsel og det gode samvær med trykkeriet Scanprint for at høre tanter på fire emballagevirksom- Magasinet har været på besøg på Ledere og sikkerhedsrepræsen- SCA PACKAGING GRENAA: Om konfliktmæglingskurset Teamleder Hans Müller: Vi har haft en medarbejder, andre ikke ville arbejde med. Så tog vi en snak med dem, og kunne komme med forslag til, hvordan samarbejdet kunne blive bedre. I dag ledere og sikkerhedsrepræsentanter på For 1½ år siden blev det besluttet at tilbyde sine kolleger? Hør personalechefen og sikkerhedsrepræsen- samlet. i et forsøg på at øge trivslen på arbejds- om, hvordan arbejdsmiljøcertifikat Scanprint og Lean-projekter kan gøre af konflikter. Hør hvordan de har heder hjælper deres kolleger ud fungerer samarbejdet meget bedre. Tidligere ville vi nok have tage emballagevirksomheder at komme på et samtalen med hvert enkelt, men i dag tør vi godt have hele gruppen længerevarende kursus i konfliktmægling Om pladserne. De fire emballagevirksomheder, SCA Packaging Grenå, Elopak Denmark, tanten fortælle om trivselsmøderne, der har ført til en række Trykkeriet Scanprint ligger i med Viby tillidsrepræsentanter, nord for sikkerhedsrepræsentanter Århus arbejdsmiljøet bedre. DANAPAK FLEXIBLE SLAGELSE: løst konflikter på Elopak Denmark, Danapak Flexible i Slagelse og Danapak Flexible i Horsens valgte at deltage på kurset, der blev finansieret af Grafisk Industri Fabrikschef Per Walther Pedersen: Vi har lavet et internt seminar og mellemledere om konfliktmægling, og det var en stor succes. Det har givet strien. Diapraxis stod for undervisningen. er en Danapak Flexible Horsens, og Medie Kartel GIMK og EmballageIndu- nye tiltag. os ambassadører i virksomheden, som hjælper os derude som vores Kurset bestod af fem undervisningsdage del af Colorprint i Vadum. Her øjne og arbejder ører. Vi klæder dem på, ca. så de kan 100 SCA opfange signaler medarbejdere inden for administration, tryk, prepress Packaging Grenaa og Danapak på konflikter og nå at bremse dem, inden de bliver til egentlige konflikter. over en periode på otte måneder. Men vi har også løst flere konflikter gennem de sidste år. og lager. Flexible Slagelse. 22 Grafi sk BAR 12. nummer december 2008 Tilsammen ekspederer de ordre pr. år. For at kunne nå alle ordrer, kører trykkeriet Grafisk BAR.indd 22fem holdsskift. Maskinerne 01/12/08 1:37:58 holder kun pause 12 timer lørdag nat. Omsætningsmæssigt er Scanprint Danmarks største trykkeri. Scanprint har følgende certificeringer: Tag pulsen ISO 14001, på det EMAS, psykiske Svanemærkning, 32 FSC-mærkning, De tre diamanter OHSAS og De (arbejdsmiljøcertifi- seks guldkorn kan bruges til at vurdere det arbejdsmiljø kat), ISO 9001 psykiske og endelig arbejdsmiljø ISO i virksomheden. Fornemmelse for forandring Ledelsen og medarbejderne har en fælles interesse i at værne om det gode psykiske arbejdsmiljø. Dialog giver bedre arbejdsklima På NORDJYSKE Medier er trivslen forbedret de sidste par år, trods flere sparerunder. Hør hvordan man har arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø! Mere information giver tryghed KLS Grafisk har indført og LEAN og fået bedre psykisk arbejdsmiljø. Fynske Mediers Trykkeri Hør hvorfor! Mange forventer at stress på jobbet vil stige 24/09/ To tredjedele af danskerne forventer en stigning i arbejdsrelateret stress de kommende år. Læs om forebyggelse, tegn på stress og Grafisk BARs stresshåndbog. Fri os fra mobning Mobning finder sted hver eneste dage på jobbet. Find gode råd til, hvordan I forebygger mobning og forholder jer til det, når det sker. Det har jo betydning for kvaliteten Røde tal fik A.C. Schmidt til at stramme op på arbejdsgange og give medarbejderne mere ansvar. Det hjalp på økonomien. Lean uden stress Medarbejderne skal ikke frygte Lean effektivisering, da metoden kan skabe bedre arbejdsmiljø i virksomheden. Magasinet har interviewet en virksomhed og en lektor om Lean. Jagten på de positive drivkræfter Grafisk BAR inviterede udvalgte grafiske virksomheder til en workshop om positive drivkræfter. Forskningen viser nemlig, at trivslen øges, og bundlinjen stiger, når der er positive drivkræfter tilstede I virksomheden. Vi tør sige vores mening Når man fokuserer på det positive i arbejdet, er der pludselig masser af det. Det oplevede emballagevirksomheden Elopak Denmark, da de skulle finde deres positive drivkræfter frem. Magasinet har talt med en leder og en medarbejder hos Elopak. Hvad betyder positive drivkræfter for dig Magasinet Grafisk BAR har spurgt seks deltagere på workshoppen om, hvad positive drivkræfter betyder for dem Vedligeholdelseschef Ole Brok Møller: To erfarne medarbejdere havde en konflikt. Jeg og en af de andre ledere blev enige om, at vi skulle få parterne til at komme frem til en løsning i fællesskab. Den fandt de, og i dag arbejder de sammen igen. Konflikten blev således løst på en fin måde, og vi mistede ikke medarbejderen. Havde det været for 2-3 år siden, havde vi måske fundet den skyldige og mistet en erfaren medarbejder. Sikkerhedsrepræsentant Carsten Møller: En medarbejder var ved at gå ned med stress. Jeg tog en snak med ham, situationen blev vendt og drejet. Jeg brugte de teknikker, jeg har lært, nemlig at lytte, vende tingene, bløde op, og så fik jeg ham til at fortælle om det, der gik ham på. Da vi gik fra hinanden, havde vi i fællesskab besluttet, at han selv skulle tage en snak med den kollega, han havde det svært med. I dag har han det meget bedre. Jeg kunne slet ikke have haft denne samtale for bare 2-3 år siden. Jeg følte mig så meget bedre klædt på, og det var en stor succes for mig, at jeg fik ham til at tale Vi har fået højere produktivitet Fynske Mediers Trykkeri har været igennem en periode med store forandringer. Hør hvordan de har arbejdet med positive drivkræfter. Trivselsprojekt gav bonus Emballagevirksomheden Beck Pack System har skabt en god økonomi og glade medarbejdere gennem et trivselsprojekt. Og har vundet 3F s pris som Årets Arbejdsplads. Vi har en fantastisk ledelse Medarbejderne hos Bech Pach System er vilde med deres arbejdsplads. Har du det egentlig godt! Ekstra Bladets journalist Niels Pinborg gik ned med stress. I dag sørger 11 trivselskolleger for, at medarbejderne trives på arbejdspladsen. God trivsel har givet lavere sygefravær For seks år siden var en tredjedel af medarbejderne utilfredse med at arbejde på Nordjyske Medier. I dag er arbejdsglæden øget og sygefraværet blevet mindre. Hør hvordan! Det bliver ved snakken Alle taler om at gøre noget ved det psykiske arbejdsmiljø, men faktum er, at det går dårligere og dårligere ifølge professor, sociolog og forsker Tage Søndergaard Kristensen. Grafisk BAR.indd 14 09/06/09 13:31:16 Et aktivt arbejde giver sundere arbejdsmiljø Grafisk BAR har sat seniorforsker Vilhelm Borg fra NFA stævne for at høre om de positive faktorer i arbejdet. Den gode leder Hvad er god ledelse? En ledelsesforsker og en produktionsdirektør giver hver deres bud. Ledere om god ledelse/medarbejdere om god ledelse Grafisk BAR har spurgt seks personer om deres syn på god ledelse. Når psyken gør ondt Mange døjer med psyken i det skjulte. Læs her, hvordan man opdager, at en medarbejder mistrives, og hvad man som leder kan gøre ved det. Styr på konflikterne Hos Danapak Flexibles har to ledere og to medarbejdere været på kursus i konfliktmægling, så de kan få styr på konflikterne. Grafisk BARs materialer om psykisk arbejdsmiljø Grafisk BAR Udgiver: Grafisk BAR Studiestræde 3,3 sal 1455 København K Telefon: grafiskbar@grafiskbar.dk Redaktion: Michael Bøgelund Andersen (ansvarshavende) Redaktør: Tine Vorting, MAX Kommunikation Journalister: Tine Vorting, Pia Olsen og Tine Bjerrre Larsen Grafikere: Michael Svendsen og Monica Brix Fotos: Thomas Busk, Grafisk BAR, private Oplag: 300 Trykkeri: Digital Trykkeriet Kontakt til redaktionen: tine@grafiskbar.dk eller Telefon: Forsidefoto: Istock Grafisk BAR Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 2. sal 1455 København K Telefon: grafiskbar@grafiskbar.dk Arbejdstilsynet Landskronagade København Ø Telefon: < Organisationer i Grafisk BAR: Danske Mediers Arbejdsgiverforening Grafisk Arbejdsgiverforening EmballageIndustrien HK/Privat Dansk Journalistforbund Fagligt Fælles Forbund, 3F Dansk EL-Forbund Få styr på det psykiske arbejdsmiljø - Det Grafiske Branchearbejdsmiljøråd ønsker at styrke indsatsen Regeringen har sat fokus på psykisk arbejdsmiljø i 2020-planen. Her spiller virksomhedernes samarbejde mellem ledelse og de ansatte en vigtig rolle både for at værne om medarbejdernes sundhed og øge produktivitet og beskæftigelse. Et godt psykisk arbejdsmiljø gavner både de ansatte og arbejdspladsen. Når de ansatte fx ikke har stress, føler sig trygge på jobbet, har det godt med deres kolleger og ledelse, bliver anerkendt for deres arbejdsindsats samt har en tilpas mængde arbejdsopgaver, kan det betyde mindre sygefravær. Et godt psykisk arbejdsmiljø kan også brande virksomheden udadtil samt indadtil give en bedre økonomi. Der er derfor mange fordele ved at forbedre det psykiske arbejdsmiljø for de ansatte på arbejdspladsen. Arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø sker bedst i et samarbejde mellem ledelse og ansatte. Tillid er en væsentlig forudsætning. Ledelsen kan med fordel gå foran og engagere sig i arbejdet, og derved give det høj prioritet. Tiltag inden for psykisk arbejdsmiljø og arbejdsmiljø generelt bør indgå i virksomhedens strategi. Det Grafiske Branchearbejdsmiljøråd, Grafisk BAR, arbejder for og understøtter, at der sker positive forandringer med det psykiske arbejdsmiljø på branchens arbejdspladser i de kommende år. I denne særudgave skildrer Grafisk BAR i en række artikler, hvordan grafiske virksomheder på forskellig vis arbejder med det psykiske arbejdsmiljø, og hvordan de har formået at vende problemer med det psykiske arbejdsmiljø til større arbejdsglæde. Vi håber, at historierne kan inspirere til at få sat noget i gang på de enkelte virksomheder. Grafisk BAR På forsiden af kan man tilmelde sig Grafisk BARs nyhedsbrev og få nyheder om nye publikationer og nye aktiviteter fra Grafisk BAR direkte i din mailboks. Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø 3

3 tema psykisk arbejdsmiljø FornemmeLse For forandring Ledelsen og medarbejderne har en fælles interesse i at værne om det gode psykiske arbejdsmiljø. Det giver nemlig arbejdsglæde til alle, og så kan det måles direkte på produktiviteten. Af Pia Olsen Rigtig mange trivselsproblemer kan løses ved dialog, siger administrationschef Britta Guldberg. dialog giver godt Rigtigt mange grafiske arbejdspladser har oplevet forandringer i de senere år. Branchen er, for at sige det på en pæn måde, udfordret på økonomien, og for mange virksomheder har det betydet omlægninger og nedskæringer. Under så vanskelige forhold kræver det stor opmærksomhed og nøje omtanke at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Arbejdsgiverere og lønmodtagerere har en fælles interesse i at værne om det psykiske arbejdsmiljø. Det handler nemlig helt banalt om at sikre arbejdsglæden for alle på arbejdspladsen. Og så skader det heller ikke sagen, at et godt psykisk arbejdsmiljø også har en positiv effekt på produktiviteten. I arbejdet med at fastholde et godt psykisk arbejdsmiljø anbefaler Arbejdstilsynet blandt andet, at der er gennemskuelighed i forandringsprocesserne. Gennemskuelighed giver nemlig tryghed for medarbejderne. På NORDJYSKE Medier og på KLS Grafisk Hus er vejen til tryghed og gennemskuelighed gået gennem information og dialog. Et andet vigtig redskab i arbejdet med de psykiske arbejdsmiljø er at udarbejde personalepolitikker på områder, hvor man ønsker forbedringer. Men personalepolitikker alene gør det ikke. Både på KLS Grafisk Hus og NORDJY- SKE Medier viser erfaringen nemlig, at det er et kontinuerligt og systematisk fokus på de faktorer, der påvirker det psykiske arbejdsmiljø gunstigt, der giver det bedste resultat. I de to artikler på de kommende sider bringer magasinet interview med to virksomheder. arbejdsklima På NORDJYSKE Medier er trivslen forbedret de sidste par år, og det på trods af flere sparerunder. Et tæt samarbejde med medarbejderforeningen og helt almindelig lydhørhed er redskaberne i kampen mod stress og utryghed i en branche, som er udfordret på økonomien. Af Pia Olsen Foto: NORDJYSKE Medier Mange medievirksomheder er i disse tider udfordret på økonomien, og tilbagevendende sparerunder kan blive en hård belastning for det psykiske arbejdsmiljø, hvis ikke man tackler det godt. En rød tråd i forhold til det psykiske arbejdsmiljø her på stedet er, at vi har en god dialog med vores medarbejdere. I forbindelse med nedskæringer arbejder vi sammen med medarbejderforeningen om at finde steder, der kan spares, siger administrationschef Britta Guldberg på NORDJYSKE Medier. Medarbejderforeningen får fuld indsigt i økonomien, når der skal findes besparelser. I forbindelse med nedskæringerne arbejder vi efter frivillighedsprincippet, og her er medarbejderforeningen også med til at finde ud af, hvilke muligheder vi har, siger Britta Guldberg, og tilføjer, at virksomheden indtil videre har kunne undgå de frygtede prikke-runder. Stress førte til trivselspolitik Det var en stressundersøgelse, der for alvor satte skub i, at NORDJYSKE Medier fik formuleret en trivselspolitik i Grafisk BARs 26 særnummer juli om 2012 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 26. psykisk nummer arbejdsmiljø juli

4 tema psykisk arbejdsmiljø Rummelighed er et vigtigt redskab i kampen mod stress. Der skal være plads til, at livet ikke altid går, som man forventer. Konkret betyder den målsætning, at har en medarbejder uro på hjemmefronten, opfordrer vi ham eller hende til at gå hjem og fokusere på at løse det. Har en medarbejder været udsat for særligt stort pres i en periode, er der frihed til at køre på nedsat tid i en periode. Den slags rummelighed betyder, at medarbejderne fortæller, når de er i vanskeligheder, forklarer Britta Guldberg, og fortsætter: Udover fridage og periodevis nedsat arbejdstid kan vi også tilbyde psykologhjælp til medarbejdere, der går gennem en svær tid. Men dybest set tror jeg, at det handler om at signalere åbenhed til sine medarbejdere. De skal vide, at vi ønsker at hjælpe, siger hun. Arbejdsglæden er vigtig Lavt bemandingsniveau og højt arbejdstempo kan påvirke de psykiske arbejdsmiljø. Derfor gælder det om at værne om arbejdsglæden. Ros er ekstremt vigtigt for arbejdsglæden. Og så er det vigtigt, at ledelsen har indsigt i produktionsvilkårene. På en travl arbejdsplads som vores kan du ikke planlægge dig ud af alle udfordringer. Nyheder og uventede begivenheder dukker nu en gang op. Og så må vi rykke på det. En gang imellem ender vi med det muliges kunst, og det skal der være anerkendelse og forståelse for, siger journalist Bent Stenbakken, nytiltrådt arbejdsmiljørepræsentant på NORDJYSKE Medier. Bent Stenbakken har været på NORD- JYSKE Medier i 22 år og har valgt at blive arbejdsmiljørepræsentant, fordi han me ner, at et godt produkt hænger uløseligt sammen med et godt arbejdsklima. Har kollegerne det godt, bliver avisen også god. og ugeaviser. Og derfor skal holdet fungere godt. Der skal være chefforståelse for arbejdsvilkårene, så bliver det færdige produkt også bedre, siger Bent Stenbakken, der allerede har fået sin første henvendelse fra medarbejderne, som arbejdsmiljørepræsentant. På Aalborg-redaktionen er der medarbejdere, der døjer med støj fra en ventilationsskakt. Det ved jeg ikke, om jeg kan gøre noget ved, men nu må jeg se på det, siger Bent Stenbakken. Ikke bare et stykke papir Trivselspolitikken bliver taget alvorligt på NORDJYSKE Medier. Det er skam ikke bare et stykke papir. Vi evaluerer på det ved at lave årlige trivselsundersøgelser. Og vi kan da også se, at sygefraværet faldet stødt og roligt år efter år, forklarer Britta Guldberg, der også med stor tilfredshed kan konstatere, at langtidssygemeldingerne i omkring 90 procent af tilfældene skyldes operationer og andre fysiske sygdomme og altså ikke stress. Samlet set er trivslen på NORDJYSKE Medier steget de sidste par år, og det er på trods af de mange besparelser. Det er et rigtig godt resultat, men vi skal fortsat have fokus på trivslen. Derfor opfordrer vi også de enkelte afdelinger til at holde fast i trivselsmøderne. Trivslen på en arbejdsplads er både ledelsen og medarbejdernes ansvar, pointerer Britta Guldberg, der også er meget glad for det tætte samarbejde med medarbejderforeningen. Helt enkelt handler det om at være lydhør overfor sine medarbejdere. Rigtig mange trivselsproblemer kan løses ved dialog, siger Britta Guldberg. Mere information giver tryghed Den største forbedring af det psykiske arbejdsmiljø oplevede KLS Grafisk Hus A/S i forbindelse med indførelsen af LEAN. De skeptiske stemmer forstummede hurtigt, da LEAN fik sænket stressniveauet. Af Pia Olsen Foto: KLS Grafisk Hus A/S Folk vil altid gerne have mere information, siger Kasper Larsen, som er økonomidirektør og medejer af KLS Grafisk Hus A/S i Hvidovre. Virksomheden har de sidste par år arbejdet målrettet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, og Kasper Larsen mener, at de især i forhold til at informere medarbejderne er blevet bedre, og det har skabt større tryghed i hverdagen. Vi har ikke altid været gode nok til at informere vores medarbejdere, men nu arbejder vi målrettet på at blive bedre. Det er en balance at finde det rigtige informationsniveau og finde de rigtige rammer for at sikre et jævnt og åbent informationsniveau, siger Kasper Larsen. Information om hvordan virksomheden klarer sig, er vigtig information for medarbejderne, men også hvilke forventninger, der er til de enkelte afdelinger, samt hvordan forventningerne bliver indfriet. Hos KLS Grafisk Hus A/S har medarbejderne selv været med til at definere de vigtigste succeskriterier for deres afdeling. Hvis ikke vi fortæller medarbejderne, hvordan det går med virksomheden, så gisner de, og det kan skabe rigtig meget utryghed, specielt fordi tiderne jo er svære for vores branche, påpeger Kasper Larsen. Det er en holdindsats at levere et godt produkt til alle platforme avis, tv, net Et af de ugentlige tavlemøder hos KLS Grafisk Hus A/S. 6 Grafisk BARs 26 særnummer juli om 2012 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 26. psykisk nummer arbejdsmiljø juli

5 tema psykisk arbejdsmiljø tema psykisk arbejdsmiljø LEAN blev indført Den største forbedring af det psykiske arbejdsmiljø på KLS Grafisk Hus A/S har været indførelsen af LEAN. Virksomheden gik i gang med LEAN i slutningen af 2010, og allerede nu er der markant forskel på hverdagen. Det har hjulpet helt utroligt meget på stressniveauet at få system i alt. Som en stor del af vores LEAN proces har vi foretaget en gennemgribende oprydning, og det betyder, at vi i dag kan finde alt, hvad vi har brug for. Vi render ikke rundt som før og leder efter en skruetrækker, som nogen har glemt at lægge på plads. Det har helt konkret sænket stressniveauet, siger arbejdsmiljørepræsentant på KLS Grafisk Hus A/S Bruno Hasselberg. En anden væsentlig forbedring er, at dagens opgaver er tilgængelige for alle. I hver afdeling hænger vi ordresedler til dagens opgaver op i prioriteret rækkefølge. Det lyder enkelt, men det har hjulpet gevaldigt på vores allesammens evne til at bevare overblikket. Før rendte folk rundt og kunne dårligt tale rent af stress. Men overblik reducerer stress, siger Bruno Hasselberg. Tingene bliver sagt Med indførelsen af LEAN har KLS fået faste rutiner omkring tilbagemeldinger fra de enkelte afdelinger. Det sker på ugentlige tavlemøder i alle afdelinger. Vi har fået en procedure for, hvordan information kommer fra et niveau i virksomheden til et andet. Det betyder, at ledelse og medarbejdere er rykket tættere på hinanden, og at der bliver taget hånd om de problemstillinger, som medarbejderne har. Og medarbejderne får sagt deres mening på møderne i afdelingen, siger Kasper Larsen, der også har oplevet, at medarbejderne er blevet mere aktivt deltagende, efter at de har fået LEAN og selv er med til at sætte fokus på de uhensigtsmæssigheder, som irriterer dem i hverdagen. Når medarbejderne oplever, at de bliver taget alvorligt, og at det, de siger, har en umiddelbar effekt, så bliver de mere aktive, og er deltagende på en konstruktiv og positiv måde. Vi vil ikke have negativt brok, men kan derimod arbejde sammen omkring konstruktive løsningsforslag, siger Kasper Larsen. Dialog I KLS Grafisk Hus A/S oplever de, at dialogen er et af de vigtigste værktøjer i arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Vi kan desværre ikke fjerne arbejdspresset fra vores medarbejdere. Det er et grundvilkår for hele branchen, som oplever hårde tider kombineret med kortere og kortere deadlines på opgaverne. Men ved dialog og ved at lytte til hinanden, fungerer vi bedre som et team, og det gør det nemmere at klare arbejdspresset, konstaterer Kasper Larsen. I begyndelsen var der dog en vis skepsis over for LEAN. I starten tror jeg, at vi allesammen var skeptiske overfor LEAN, men efterhånden som vi oplevede, at det virkede, og at det sænkede stressniveauet, så er vi blevet mere og mere motiverede. Alle de små tilbagevendende irritationer, der før kunne stresse os i hverdagen, bliver der i dag taget hånd om. Det bliver løst, og så skal vi ikke tænke mere på det. Og utilfredshederne bliver luftet, inden de vokser sig for store. Det er på grund af systematikken i LEAN systemet, påpeger Bruno Hasselberg. Øget produktivitet Forbedringerne kan ses på bundlinjen Når det psykiske arbejdsmiljø bliver bedre, kan ses både på arbejdsglæden og på produktiviteten. Vi kan helt konkret se, at vores produktivitet er steget med procent siden indførelsen af LEAN. Og det skyldes ikke, at folk løber hurtigere. Det er simpelthen, fordi vi organiserer arbejdet bedre. Vi kan nemlig også se, at det har en positiv effekt på vores korttids sygefravær, for det er faldet fra 2,8% i 2011 til 1,9% i år til dato, siger Kasper Larsen, og understreger, at tiltagene med større indflydelse og højere informationsniveau er blevet meget positivt modtaget på alle niveauer i virksomheden. Som en del af ledelsen kan jeg mærke, at vi har en bedre fornemmelse af stemningen i virksomheden. Og det skyldes, at informationen når frem til os, også når der er ting, vi ikke gør godt nok, og det gør det naturligvis nemmere for os at agere. Det stiller nye krav til os som ledere, men det giver os også større arbejdsglæde, siger Kasper Larsen. Tema om Psykisk arbejdsmiljø fortsætter på side 17 Mange forventer, at stress Har I styr på jobbet pȧ jeres vil stige To tredjedele af danskerne forventer en stigning i arbejdsrelateret stress de næste fem år. Det viser en stor, fælleseuropæisk opinionsundersøgelse. Foto: Istock arbejdsmiljøkompetencer? når det er sagt, så viser undersøgelser, at der er en række risikofaktorer, når man taler arbejdsrelateret stress. Det er fx for lave eller for høje krav til arbejdet, ringe indflydelse på eget arbejdet, ringe kollegial eller ledelsesmæssig støtte og feedback, og vold, trusler og mobning på arbejdspladsen. Stress er et voksende arbejdsmiljøproblem blandt arbejdstagerne, og med den økonomiske krise, øget konkurrence, risiko for arbejdsløshed og stigende krav forventer mange danskere ikke overraskende, at problemet vil vokse de kommende år. Og det er langt fra kun herhjemme, at man forudser en stigning. Otte ud af 10 arbejdstagere i Europa mener det samme, og ca. halvdelen forventer endda, at problemet vil blive markant større de næste fem år. Det viser resultater af en stor, fælleseuropæisk opinionsundersøgelse, der er foretaget på vegne af Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur i Bilbao. Påvirker helbredet Man skelner mellem kortvarig stress og langvarig stress, hvor den kortvarige stress er en akut situation, hvor man bliver presset arbejdsmæssigt, og kroppen går i alarmberedskab. Denne form for stress er normal og uskadelig. Hvor den kortvarige stress faktisk kan være gavnlig for udførelse af arbejdet, fordi man får ekstra energi, går den langvarige og vedvarende stress ofte ud over helbredet, livskvaliteten og præstationer på arbejdspladsen. Læs i indstikket: Mennesker er forskellige og påvirkes på forskellig vis. Det der stresser én person, stresser måske ikke en anden. Men Store omkostninger Det er muligt at forebygge stress, så man mindsker risikofaktorerne. Og nødvendigt. For stress koster årligt virksomheden og samfundet dyrt. For ikke at tale om de menneskelige omkostningerne for den person, der går ned med stress. Men også omgivelserne betaler en pris. For når man er stresset, er man ofte ikke i stand til at være lige på produktiv på arbejdspladsen som normalt, og det resulterer ofte i, at kollegerne skal løbe hurtigere. Så for alles vedkommende kan det godt betale sig at investere tid i at forebygge stress på arbejdspladsen. At Arbejde systematisk med Arbejdsmiljøet Det er mange arbejdspladser allerede i gang med. Og meget relevant viser en anden undersøgelse, fra Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur, at knap 80% af de europæiske arbejdsledere mener, at stress er lige så vigtigt at bekæmpe som arbejdsulykker. kom i gang det betaler sig! Stress kan forebygges Ligesom man kan forebygge andre arbejdsmiljøproblemer, kan stress også forebygges, og der er flere måder at gøre det på. Stressekspert Bjarne Toftegård fra Forebyg Stess mener, at den bedste løsning at kombinere de forskellige måder. For det første er det vigtigt at have en leder, som er god til at tackle sin egen stress og til at forebygge stress hos medarbejderne. Mobning og chikane er også med til at skabe stress, så for at forebygge stress, skal man komme det til livs. Klare forventninger til det, man skal udføre, er der også behov for, både mellem leder og medarbejder og mellem medarbejder og kolleger. Ros og anerkendelse og en accept af vores forskellighed er også med til at forebygge stress, og endelig er det en fordel at lave en prioriteringsliste over arbejdsopgaverne, når opgaverne hober sig op. Arbejder man med en indsats på disse områder, forebygger man ifølge Bjarne Toftegård, at medarbejderne bliver stressramte. Men hvilke man skal prioritere på den enkelte arbejdsplads, er ofte meget forskelligt. Her er den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV) en god hjælp til at finde frem til de områder, der skal sættes ind over for. Al forebyggelse bør begynde med den systematiske kortlægning, som APV er redskabet til. reglerne om kompetenceudvikling reglerne om tilbud om supplerende uddannelse erfaringer fra Andre virksomheder 8 Grafisk BARs 26 særnummer juli om 2012 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 26. psykisk nummer arbejdsmiljø juli

6 tema psykisk arbejdsmiljø om stressundersøgelsen fra det europæiske arbejdsmiljøagentur er du stresset? grafisk bar s stresshåndbog Undersøgelsen af danskernes holdning til stress er baseret på 967 telefoninterviews i perioden Interviews er foretaget på et repræsentativt udsnit af den danske befolkning +18. Find undersøgelsen på osha.europa.eu Vælg dansk, hvor man kan downloade den danske version. Travlhed og stress er ikke det samme. Ordet stresset bliver brugt i daglig tale om alt fra at have lidt for travlt, til alvorlig og langvarig belastning.. Alvorlig stress kan være et tabu-ord på arbejdspladsen, hvis der er f.eks. er samarbejdsproblemer, konflikter eller manglende tillid. Stress kan også skyldes mange andre ting end arbejdet eller være en kombination af et belastende arbejds- og privatliv. Hvis man er stresset i lange perioder kan det give forskellige symptomer og medføre sygdom. Kropslige symptomer Ved langtidsstress kan de kropslige reaktioner blive sundhedsskadelige, idet de kan føre til hjerte-karsygdomme, svække immunsystemet (og dermed øge risikoen for infektioner) samt forværre kroniske sygdomme som psoriasis, sukkersyge, migræne, leddegigt, mavesår og astma. Psykiske symptomer I stresstilstanden vil man typisk være nervøs, ængstelig, rastløs, irritabel og sårbar over for kritik. Endvidere kan man have svært ved at koncentrere sig og at huske samt føle sig magtesløs, trist, udmattet og uden overblik. En medarbejder, der er stresset i lang tid, risikerer at udvikle alvorlige psykiske lidelser som depression. Adfærdsmæssige og sociale symptomer Ofte ledsages stresstilstanden også af ændringer i medarbejderens adfærd. Vedkommende bliver måske mere ubeslutsom, mere aggressiv, oftere part i skænderier - eller isolerer sig socialt. Stressede personer lider oftere af søvnproblemer, har generelt mere fravær og et højere forbrug af nydelsesmidler som kaffe, cigaretter og alkohol samt ofte også af beroligende og smertestillende medicin. Kilde: Arbejdstilsynet Hvad sker der med stresshormonerne og nervesystemet, når vi udsættes for stress, og hvordan mærker vi det? Hvad er det, der gør os stressede, og hvad kan vi selv gøre for at undgå det, og hvad kan virksomheden gøre? Hvordan kan man bruge de 5 R-ord til at mindske stress på arbejdspladsen? de 5 r-ord Værktøjet med de 5 R-ord kan være en hjælp til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø eller til at udvikle en stresspolitik. Metoden hjælper til afklaring af forskellige faktorer. Hvem gør hvad? Hvorfor vil vi gøre det? Vi skal gøre det! Prioritering af opgaver. Løsning af opgaver. Måling af den ydede indsats. I de 5 R-ord arbejdes med vilkår. Der er nogle grundvilkår, som ikke kan ændres. Der er nogle vilkår, som kan ændres gennem ledelsens indsats. Der er nogle vilkår, som kan ændres gennem gruppens samlede indsats. Og endelig er der nogle vilkår, som kan ændres gennem den enkeltes indsats. De 5 R-ord gennemgås i det følgende med eksempler på relevante spørgsmål til hver kategori. De skal gennemarbejdes i den nævnte rækkefølge. Læs om dette i Grafisk BAR s Stresshåndbog, som kan downloades på: haandbog.html Rammer: Hvilke arbejdsopgaver er der? Hvilke beføjelser er der? Hvordan er de økonomiske rammer? Retning: Hvilke mål er der for arbejdet? Hvilken fælles vision har man? Hvilke resultater forventes for hvem og hvorfor? Roller: Med rammer og retning stillet klart op, hvordan ser den aktuelle rollefordeling ud? I forhold til kompetencer? Skal der andre, nye eller flere roller til? Skal der omfordeles eller samarbejdes på nye måder? Er hver enkelt klar over sin rolle og dens indhold? Regler: Hvilke spilleregler ønskes for samarbejdet? både internt og med eksterne samarbejdspartnere! Hvordan ser informationsvejene ud? Hvordan fordres bedst muligt samarbejde i forhold til arbejdsgange? Skal der være deadlines for arbejdsprocedurer eller andet der letter samarbejdet? Hvordan ser den optimale arbejdsfordeling og arbejdsgang ud og hvordan kan den realiseres ud fra givne rammer og retning? Relationer: Hvordan optimeres arbejdsglæden gennem de relationer vi har indbyrdes på arbejdspladsen? Hvilken kommunikation ønsker vi at have fagligt, socialt, privat, samt med hvem, hvor og hvornår? (medarbejder - medarbejder, medarbejder leder, medarbejder ekstern samarbejdspartner, leder ekstern samarbjedspartner m.m.) Hvilke støtteformer ønsker man indbyrdes på arbejdspladsen? Hvordan kan dette realiseres? Det kan som i de andre metoder være en fordel at have en udefra til at styre processen. Det er en proces, som kræver mange timers arbejde. Men det skaber klarhed, som igen skaber bedre psykisk arbejdsmiljø. Så det er bestemt besværet værd. Kilde: Stresshåndbogen af Mikkel Eising, 2004, Grafisk BAR Grafisk BARs 26 særnummer juli om 2012 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 26. psykisk nummer arbejdsmiljø juli

7 stress og depression med. For at komme problemet med mobning til livs, kræver det en indsats fra både ledelse og medarbejdere. For mens ledelsen skal arbejde på at skabe bedre trivsel, viser undersøgelsen Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) fra 2009, at 72% af de mobbede deltagere blev mobbet af deres kolleger, mens kun 32% udsættes for mobning af deres ledere. fri os for Mobning Endvidere viser NFA s undersøgelse, at ud af den arbejdende befolkning havde 1,6% været udsat for mobning ugentligt, og 6,7% en gang imellem. Mobning går lige meget ud over mænd og kvinder, og set på uddannelsesniveau er ufaglærte mest udsatte. Endelig finder mobning oftest sted på arbejdssteder, der er domineret af kun det ene køn. Mobning finder sted hver eneste dag på jobbet. Her er nogle gode råd til, hvordan I forebygger mobning og forholder jer til det, når det sker. Lad os lige slå det fast med syvtommer søm. Venlige driller fra kollegerne, et skænderi eller et enkeltstående, verbalt overfald er ikke mobning. Det er det derimod, hvis man regelmæssigt og gentagne gange på grov vis udsættes for sårende eller nedværdigende handlinger, som man ikke føler sig i stand til at forsvare sig imod. 12 Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø Mobning foregår både åbent med råb, udskæld, grove drillerier og trusler og indirekte med mimik, antydninger og bagtalelse. De seneste år har myndigheder og arbejdspladsen øget fokus på at nedbringe mobning på jobbet. Arbejdstilsynets mobbe hotline som ofre, pårørende, kolleger og ledere kan benytte sig af, har desværre vist sig at være en stor succes og er et tydeligt bevis på, at mobning faktisk finder sted ude på arbejdspladserne. Mest kolleger der mobber Men trods hyppige opkald til hotlinen er der heldigvis kun ganske få, der reelt rammes af mobning. For de få, det sker, følger der ofte alvorlige problemer som Grafisk BAR 23. nummer oktober Husk at forebygge Selvom virksomheden ikke har registreret mobning, er det vigtigt at forebygge, for mobning kan opstå hvor som helst og når som helst. Og bliver man udsat for mobning, fører det ofte søvnproblemer og stress med sig, og det kan i sidste ende resultere i, at man lægger sig syg fra arbejdet. 20 Gode råd til at forebygge og håndtere mobning To slags mobning - Rovmobning og konfliktmobning F ælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, I ønsker på jeres arbejdsplads og for den adfærd I ikke kan tolerere. Klare retningslinjer for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger i forhold til de ansatte. Uddannelsesmæssige initiativer der sikrer, at ledelsen og eventuelt nogle af de ansatte har kompetence til at håndtere mobning. Klare retningslinjer for, hvordan de ansatte forholder sig, hvis der opstår mobning på arbejdspladsen. Klare retningslinjer for, hvor de ansatte kan klage og få rådgivning i tilfælde af mobning. Klare retningslinjer for, hvordan det kan mægles i konflikter. Det anbefales, at mægling gennemføres uformelt, så det undgås, at hele arbejdspladsen får kendskab til striden. Klare retningslinjer for rehabilitering af mobbeofre. Klare retningslinjer for sanktioner i forbindelse med mobning. Kilde: Arbejdstilsynets hjemmeside, psykisk-arbejdsmilljo/viden-om/mobning.aspx Arbejdstilsynet skelner mellem to former for mobning: rovmobning og konfliktmobning. Rovmobning opstår tilsyneladende uden grund. De, der bliver mobbet, tilhører måske en minoritetsgruppe på arbejdspladsen eller bliver gjort til syndebukke, fordi de har en særlig udsat position. Konfliktmobning opstår som følge af en uløst konflikt på arbejdspladsen. Det kan fx handle om arbejdsfordeling eller forandringer, som truer ens fremtid på arbejdspladsen. Som deltager i en konflikt kan man have en vist medansvar for, at mobningen opstår, også når den rammer en selv. Find rapporten Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen, NFA, 2009 på dk under Nyheder/Arkiv/2009. Se også AT-vejledning D.4.2. om mobning og seksuel chikane. Arbejdstilsynets Mobbe-hotline Ring på tast 4 Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø Grafisk BAR 23. nummer oktober

8 De to næste artikler handler om, hvordan man kan skabe positive Drivkræfter i virksomheden, og hvilken betydning Det har for virksomhedens resultater. Positive drivkræfter hos A.C. Schmidt: Det har jo betydning for kvaliteten Røde tal fik A.C. Schmidt til at stramme op på arbejdsgange og give medarbejderne mere ansvar. Det hjalp på økonomien. Miljø- og kvalitetschef Flemming Skovlund er ikke i tvivl om, hvad der har skabt de økonomiske forbedringer i virksomheden. En synlig ledelse, mere ansvar og flere informationer til medarbejderne. Og en opstramning af arbejdsgange, som fx låste pauser. Det gav nogle indskrænkninger i den personlige frihed. Men vi var nødt til det, siger Flemming Skovlund. Han støttes af kvalitetsmedarbejder Hasse Jørgensen som forklarer, at stramningen var nødvendig for at virksomheden kunne klare sig under finanskrisen. Problemer løses Trods ændringer i arbejdsgange og pauser mener Flemming Skovlund ikke, at det har rykket ved de ansattes syn på virksomheden. Og det er hans klare opfattelse, at medarbejderne synes, at A.C. Schmidt er en rar virksomhed at arbejde i. Fordi de bliver hørt, og fordi problemer bliver løst hurtigt. Og det har jo betydning for kvaliteten, fastslår han. Synlig ledelse er også afgørende for motivationen, mener miljø- og kvalitetschefen, som dagligt går en runde i virksomheden for at høre, om der er noget, der skal ordnes. Han er sikker på, at turen i produktionen har en god effekt på arbejdsånden. For jeg tror, at det hjælper på motivationen, når medarbejderne ser, at der sket noget. Skulderklap Endelig har virksomheden også øget informationen om salg og produktion over for medarbejderne, fortæller Hasse Jørgensen. Sidste torsdag i hver måned indkaldes alle medarbejdere til månedsmøde, og for at alle kan deltage, møder aftenholdet en time tidligere ind og arbejder sammen med natholdet i en time. Det koster at have dobbelthold, men jeg synes, at pengene er givet godt ud, siger Flemming Skovlund og fortsætter: Jeg tror heller ikke, at medarbejderne ønsker at gå glip af at høre, hvordan det står til med økonomien, med salget og med kvaliteten. I første kvartal havde vi 34 kunde reklamationer, og i andet kvartal 14. Det resultat skaber troen på, at vores arbejde nytter. Det er jo medarbejderne, der har gjort det, ikke mig. De føler det virkelig som et skulderklap. Virksomheden holder også afdelingsmøder mandag, tirsdag og onsdag hver uge med trykkere, standsefolk, og med slutafdelingen, hvor de informeres om maskiner, justeringer, processer, om vedligeholdelsesplaner, om planlægningen. Her får de at vide, hvor er vi henne, hvordan det står til med kvaliteten og bemandingen, og folk er ikke bange for at sige, hvad de mener, siger Flemming Skovlund. Mere ansvar I dag har medarbejderne fået mere ansvar, og det er de glade for, fortæller Miljø- og kvalitetschef Flemming Skovlund, A.C. Schmidt Hasse Jørgensen. Fx skal de i dag selv rengøre maskinerne. Også det er ifølge Flemming Skovlund med til at højne kvaliteten. De fik meget sjældent lov til selv at rengøre maskiner, fordi det tog tid fra arbejdet i produktionen. Resultatet var, at maskinerne var møgbeskidte, og der dryppede olie ned på produkterne. Nu har vi lavet et system, så de har ret og pligt til at ordne maskinerne hver mandag formiddag. Og faktum er, at der produceres mere i dag, siger han og nævner, at virksomheden ikke længere har røde tal. Problemer ordnes med det samme Der bliver lyttet til medarbejderne Mere ansvar - medarbejderne i produktionen skal selv rengøre maskiner Højt informationsniveau, måneds- og afdelingsmøder Synlig ledelse viser sig dagligt i produktionen Se filmklip på under Positive drivkræfter i menuen til venstre Hvad er positive drivkræfter Seniorforsker Vilhelm Borg har udarbejdet rapporten Sund i arbejde positive faktorer i arbejde i Rapporten fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø konkluderer, at positive faktorer er i stand til at modvirke stress, øge engagementet og produktiviteten samt at give et sundere arbejdsmiljø. Vilhelm Borgs forskning viser, at følelsen af at have indflydelse på sit arbejde, skaber sundhed og produktivitet. Det styrkes af, at der er sammenhold i teamet, tillid til de andre, og at man har en opfattelse af egne kompetencer, og det man kan udrette som gruppe. Om Positive drivkræfter på Find artikler, fotos og filmklip om Positive drivkræfter på www. grafiskbar.dk under Positive drivkræfter i menuen til venstre. Find her artiklerne Vi tør sige vores mening og Jagten på de positive drivkræfter, som blev bragt i Magasinet Grafisk BAR, marts Grafisk BARs 19. særnummer oktober om psykisk 2010arbejdsmiljø Grafisk BARs Grafisk særnummer BAR 19. om nummer psykisk oktober arbejdsmiljø

9 Positive drivkræfter i Fynske Mediers Trykkeri God kommunikation mellem ledelse og medarbejdere Medarbejderne er involveret i beslutninger og kan komme med input Godt samarbejde mellem medarbejderne - man hjælper hinanden Trouble Shooting grupper finder løsninger på problemer, store som små vi har fået højere ProDuktiVitEt Fynske Mediers Trykkeri deltog i Grafisk BARs workshop om Positive drivkræfter sidste år. Her er deres bud på, hvordan man kan skabe positive drivkræfter i en periode med store forandringer. Pakkeriet er gået fra 28 medarbejdere til 12. Fra dårlig stemning til godt samarbejde, hvor man hjælper hinanden. Produktionsleder Kaj Vennerstrøm forklarede på workshoppen, hvordan man skaber positive drivkræfter i en svær tid. I det gamle pakkeri arbejdede der utrolig mange mennesker. Her var mange grupperinger, og medarbejderne havde svært ved at samarbejde. Der foregik også mobning. Vi kæmpede en kamp hele tiden, for at de kunne hjælpe hinanden. For hvis nogen fx var færdige før tid, ville de ikke gå ned og hjælpe de andre, fortæller Kaj Vennerstrøm. Forbedringer Indkøb af et nyt pakkeri betød, at en række medarbejdere skulle afskediges. De tilbageblevne deltog efterfølgende i et 2-dages teambuilding-kursus, hvor man lærte hinanden at kende under andre former og kunne komme med ideer til, hvordan pakkeriet kunne køre bedre. Her talte vi om, hvordan vi skulle gribe sagen an og gøre det bedre. Der blev skrevet en masse ideer ned. Da vi kom hjem, gik vi straks i gang med at arbejde med de 5 S er, som står for at sortere, det vil sige fjerne alt unødvendigt, sætte ting i orden, systematisk rengøring, altså at holde rent i stedet for at gøre rent, standardisering og selvdisciplin. Medarbejderne følte, at det var noget, de kunne forholde sig til, forklarer Kaj Vennerstrøm. Ændret holdning Næste punkt var kommunikationen i virksomheden. Hvordan skulle den være? Medarbejderne kom med deres input. Der blev taget fotos af alt, og medarbejderne kom med forslag til, hvad man kunne gøre. Vi var åbne over for alle muligheder. Det vi gjorde, har ændret på holdningen hos medarbejderne, fordi de var med i beslutningerne, siger Kaj Vennerstrøm. Og det er tydeligt at se, at holdningen er blevet bedre. Før man gik i gang med ændringerne, fik medarbejderne udleveret et spørgeskema, hvor de blandt andet skulle svare på, hvordan de vurderede arbejdsglæden, forholdet til kolleger, til chefen, holdningen til forandringer, og hvad ledelsen kunne gøre bedre. Det var med Smiley s, for det synes folk er sjovt at arbejde med. Er det en sur Smiley eller glad Smiley, der kommer ud af det, siger produktionslederen. Efter at det nye anlæg var sat op, fik medarbejderne igen udleveret skemaer. Vi holdt medarbejdermøder, hvor medarbejderne kunne se, at det var blevet bedre og forklarede dem hvorfor. Vi kunne se, at arbejdsglæden gik den rigtige vej, pointerer Kaj Vennerstrøm og tilføjer, at man løbende foretager undersøgelser i pakkeriet, fordi der sker ændringer hele tiden. Trouble-shooting møderne fungerer også rigtigt godt. Her kommer der løsninger på de problemer, der opstår med jævne mellemrum. Og produktiviteten, den er blevet meget højere end på det gamle pakkeri. Fynske Mediers Trykkeri 16 8 Grafisk BARs 19. særnummer oktober om psykisk 2010arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø 17

10 Gode forudsætninger for indførelsen af Lean: lean uden stress Leder eller ledere, der er dygtige til at styre forandringsprocesser. Tillidsrepræsentanter og ledere, der er indstillet på et konstruktivt samarbejde. Medarbejdere, der har lyst til forandring og læring. Medarbejderne skal ikke frygte Lean effektivisering. Metoden kan skabe bedre arbejdsmiljø i virksomheden og gøre, at industrielle virksomheder står stærkere i konkurrencen med Østeuropa og Asien. Af Pia Olsen Når ledelsen præsenterer Lean, som deres rationaliserings-værktøj, behøver medarbejderne ikke at frygte nedskæringer og stress. Ny forskning viser nemlig, at Lean ikke ødelægger arbejdsmiljøet og heller ikke nødvendigvis medfører nedskæringer. Medarbejderne er selv drivkraften i en Lean-kultur og går de konstruktivt ind i processen, vil de også få en bedre arbejdsdag. Lean kan netop give forbedringer både på bundlinien, men også konkret i arbejdsprocesserne og dermed i arbejdsmiljøet, siger Lektor Niels Møller, fra DTU Management, som står bag forskningsprojektet om Lean. Lean på Scanprint A/S Virksomheden Scanprint A/S er en af de grafiske arbejdspladser, som har gjort sig erfaringer med at indføre Lean, og de kan bekræfte, at metoden har medført store forbedringer for dem. Vi har fået styr på vores processer og dermed fjernet en masse frustration og spild. Helt konkret har vi oplevet et fald i vores fejlprocent på 75 procent. Og det er rigtigt meget. Fejl er spild af ressourcer, det er træls for medarbejderne at rette fejl, og det giver heller ikke ligefrem succesoplevelser at lave dem, siger fabrikschef på Scanprint A/S Tina Vejle. Hun har stået for indførelsen af Lean på Scanprint A/S en proces, der har været i gang siden Tillidsrepræsentant og medarbejder på Scanprint A/S Dennis Jensen, har kunne mærke en væsentlig forbedring af arbejdsmiljøet efter indførelsen af Lean. Før i tiden brugte vi meget energi på at lede efter ting. Jeg tror faktisk, vi brugte omkring en halv til en hel time om dagen på at lede efter ting, vi skulle bruge for at komme videre med produktionen. Det var meget irriterende. I dag ved vi præcis, hvor tingene står og har fået opbygget nogle gode systemer, så arbejdet bare glider. Det er virkeligt skønt, siger han. Ingen forbehold på Scanprint A/S Medarbejderne på Scanprint A/S var ikke specielt skeptiske, da de blev præsenteret for Lean-projektet. Hvis jeg overhovedet oplevede forbehold for projektet, var det mere i retning af at jamen, det går jo nok over igen eller det bliver nok ikke til noget. Men netop fordi man hurtigt kan mærke effekten af Lean-processen, fik vi snart medarbejder med på ideerne, fortæller Tina Vejle. Medarbejderne har generelt meget stor tillid til Tina som leder, og derfor blev vi heller ikke specielt bekymrede, da hun præsenterede os for Lean projektet. Det gjorde en meget stor forskel, at vi stoler på hende, siger Dennis Jensen, der har været med helt fra start. Nøglen til succesfuld indførelse af Lean Af undersøgelsen fra DTU Management, fremgår det, at tillid mellem leder og medarbejdere er nøglen til en succesfuld indførelse af Lean. Derfor vælger nogle virksomheder at give medarbejderne garanti for at ingen bliver overflødige de første tre år Det handler selvfølgeligt om at skabe tryghed, så medarbejderne ikke helt automatisk stritter imod indførelsen af Lean. Men jeg vil ikke anbefale, at alle gør det. For nogle virksomheder kan det være fatalt, ikke at kunne skære i medarbejderstaben, hvis behovet opstår. I stedet vil jeg foreslå, at man forsøger at foretage eventuelle nedskæringer, inden man sætter gang i Lean processen, siger Lektor Niels Møller. En naturlig del af hverdagen På Scanprint A/S er de gode til at holde fast i Lean principperne i hverdagen. Og de aflyser aldrig et Lean-møde. Vi er faktisk gode til at holde fast i processen i hverdagen. Vi holder vores Lean møder, vi følger op på problemerne og er blevet meget bedre til at kommunikere til medarbejderne, hvis noget ikke kan lade sig gøre. Jeg tror, at vedholdenhed er en af nøglerne til at få det til at lykkes, siger Tina Vejle, der også selv har oplevet, at hendes arbejdsdag er blevet nemmere efter indførelsen af Lean. Før i tiden gik en stor del af min arbejdstid med at slukke ildebrande. Sådan er det ikke mere. Nu har vi så godt styr på vores processer, at vi straks kan gå ind og se hvor i produktionen, problemet er opstået. Og så løser vi det i fællesskab. Det er en meget rarere måde, at være leder på end tidligere, siger Tina Vejle. Dialog og tillid mellem ledelse og medarbejdere er grundlaget for at udvikle Lean-kulturen. Jeg oplever ikke, at mine medarbejdere er bange for at begå fejl. Og det skal de heller ikke være, for vi er jo bare mennesker, og vi kan alle lave fejl. Jeg siger også til mine medarbejdere, at hvis jeg gør noget galt skal de fortælle mig det. Hvis de ikke fortæller mig det, bliver jeg ikke bedre, siger Tina Vejle, som bevidst gør sig umage for også at forholde sig til de små ting, som medarbejderne kommer med. Ting, der er små for mig, kan jo have en stor rolle i medarbejdernes hverdag, og det skal jeg selvfølgelig respektere, siger Tina Vejle. Vi er sammen om det her For medarbejderne har det været følelsen af at være en del af et større fællesskab, der har været en af de mest markante forandringer. Før i tiden havde vi nok i vores egen lille afdeling. Men nu har vi fået indsigt i de andre afdelingers arbejde, og det giver en følelse af, at vi er et stort hold, der skal fungere sammen. Afdelingerne er blevet bedre til at snakke sammen, og fordi vi kender hinanden bedre, er der også blevet meget mindre brok, siger Dennis Jensen, som har arbejdet på Scanprint A/S i 11 år. Lean processen stopper aldrig Lean er en konstant forandringsproces. Man når aldrig målet, for man kan altid blive bedre. Og det skal både medarbejder og ledelse indstille sig på. Optimalt set er der tale om at ændre hele kulturen på arbejdspladsen. Det betyder også, at medarbejderne ikke behøver at bekymre sig om hvorvidt Lean medfører kedeligt rutine arbejde, for rutinerne vil hele tiden være i forandring, og det er medarbejderne selv, der foretager forandringerne, siger Niels Møller, der også mener, at Lean på sigt kan være et af de værktøjer, der kan bevare industrielle arbejdspladser i Danmark. Hvis danske virksomheder skal klare sig i konkurrencen med Østeuropa og Asien, så skal vi øge produktiviteten og professionalismen. Men så har vi til gengæld også rigtigt gode kort på hånden, for vi har en fleksibilitet og vilje til forandring, som virksomheder i Kina eller Østeuropa ikke har, siger Niels Møller. På Scanprint A/S taler resultaterne da også for sig selv. Jeg mener simpelthen, at vi har Danmarks bedste hold her på virksomheden. Motivationen hos vores medarbejdere er bare helt i top. Når vi i ledelsesgruppen modtager en mms tidligt søndag morgen, med et billede af tælleren fra trykkeriet, der viser, at vi kører med maksimum hastighed, jamen så kan man da ikke andet end at smile, siger Tina Vejle, som er tydeligt stolt af sine medarbejdere Grafisk BARs 19. særnummer oktober om psykisk 2010arbejdsmiljø Grafisk BARs Grafisk særnummer BAR 19. om nummer psykisk oktober arbejdsmiljø

11 Nordjyske Medier sætter ord På trivslen Kan man påvirke sin egen trivsel og det gode samvær med sine kolleger? Det var på dagsorden, da de redaktionelle medarbejdere hos Nordjyske Medier mødte op til trivselsmøder. En række nye tiltag er på vej. Personalechef Britta Guldberg Sikkerhedsrepræsentant Bente Bjørn 180 redaktionelle medarbejdere på Nordjyske Medier blev i starten af året inviteret til dialogmøder om trivsel. Medarbejderne mødte talstærkt op og sad rundt om bordet med deres kolleger for at tale om trivsel. Årsagen var ikke specifikke problemer, men et ønske fra ledelsen og medarbejderrepræsentanten om at vide, hvordan medarbejderne egentlig havde det i deres redaktionsgrupper. Vi kører tilfredshedsundersøgelser hvert år, hvor man stiller spørgsmål til trivslen, men man kommer ikke i dybden. Et er at stille spørgsmål i et skema, noget andet er at spørge, hvordan folk egentlig har det, mens man ser dem i øjnene, siger redaktionens personalechef Britta Guldberg, Nordjyske Medier. Sammen med sikkerhedsrepræsentant Bente Bjørn, ønskede hun at få et indtryk af, hvordan medarbejderne oplevede deres dagligdag, og om de trivedes. De tog derfor fat i redaktionens samarbejdsudvalg, som støttede ideen om trivselsmøder. Første skridt var at orientere redaktionsgrupperne om de planlagte trivselsmøder. Inden mødet modtog medarbejderne en formålsbeskrivelse og fem eksempler på spørgsmål til trivslen samt virksomhedens trivselspolitik. Sammenlægninger Nordjyske Medier består af en række dagblade og ugeblade, radiostationer og tv-stationen 24NORDJYSKE. Ligesom på øvrige medievirksomheder har medarbejderne på Nordjyske Medier opleveret utallige forandringer de sidste 10 år, herunder sammenlægninger med andre aviser og nedskæringer i antallet af medarbejdere. Redaktionerne varierer meget i størrelse og er placeret geografisk over et stort område i Nordjylland. Ordet er frit På trivselsmøderne deltog både Britta Guldberg, Bente Bjørn og gruppens overordnede chef. Deltagerne havde en del skepsis over for denne model inden mødet, fordi de frygtede, at ordet ikke kunne være frit, når chefen sad med ved bordet. Jeg tror ikke, at det blev noget problem. For vi sagde, at de altid kunne ringe, maile eller sige noget til os bagefter, hvis de ikke brød sig om at tale foran lederen eller rejse sig op i en forsamling, siger Bente Bjørn. Formålet med trivselsmøderne var at finde frem til den enkelte gruppes fælles trivsel og samarbejde. Personalechefen og sikkerhedsrepræsentanten stillede spørgsmål og tog noter og sørgede for at skabe en god dialog, hvor så mange som muligt kom til orde, også de stille typer. Vi spurgte dem om, hvad der gør det positivt at gå på arbejde, og hvad der gør det negativt. Hvilken indflydelse man selv har på, at tingene ændres. Hvordan man kan blive bedre til at tale med hinanden om trivsel eller mangel på samme, og endelig hvordan man kan støtte op om hinanden, forklarer Britta Guldberg og fortsætter: Det viste sig, at de faktisk havde det rigtig godt sammen i grupperne. Flere var glade for, at der var en dejlig, fri tone. En nævnte, at tonen en gang i mellem godt kunne blive for fri. Jeg synes, at det var godt, at det kom frem, for det er ikke alle, der mener, at den fri tone altid er lige så god. Feedbackmøder Nogle medarbejdere ville gerne have, at de daglige redaktionsmøder blev struktureret anderledes, fortæller Bente Bjørn. Vi tog noter til det hele. Og selvom det ikke er alt, vi fik at vide, så fik vi dog et indtryk af trivslen i hver gruppe, siger hun og fortsætter: Det er jo ikke alt, man som medarbejder selv kan gøre noget ved, men det gav mig en viden, jeg kunne formidle videre til ledelsen. Det var også helt praktiske ting, som fx noget optageudstyr, de havde råbt på i tre år. Mangel på feedback var et andet punkt, der blev nævnt flere gange. Og det problem har medarbejderne selv været med til at løse under mødet. Vi spurgte dem om, hvem de ønskede feedback fra? Chefredaktøren eller deres kolleger? Og flere grupper fandt selv frem til løsningen, nemlig at holde feedbackmøder i grupperne fx en gang om ugen, siger sikkerhedsrepræsentanten. Gensidig forståelse Britta Guldberg og Bente Bjørn har sammen med chefredaktør Lars Jespersen udarbejdet en handlingsplan over en række tiltag, der skal i gang nu. Blandt andet et tværgående samarbejde blandt mellemlederne i alle grupper. Mellemlederne vil få tilbudt kursus og et månedligt mødeforum, hvor de bliver klædt bedre på til deres rolle. På trivselsmøderne hørte vi fx nogen sige, at dem i Aalborg, de har det sådan 20 4 Grafisk BARs 18. særnummer juni om 2010 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 18. psykisk nummer arbejdsmiljø juni

12 Trivselsmøder som værktøj hos Nordjyske Medier Eksempler fra handlingsplan: Kulturredaktionen Trivselsmøder på 1-2 timers varighed. Grupperne bestod af kolleger, der dagligt arbejder sammen. De, der ikke deltog, kunne maile, ringe eller på anden vis kontakte personalechefen og sikkerhedsrepræsentanten. Formålet med trivselsmøder var at finde frem til den enkelte gruppes fælles trivsel og samarbejde, hvilken indflydelse, man selv har på, at tingene ændres, hvordan man fx bliver bedre til at tale med hinanden om trivsel eller mangel på samme, og endelig hvordan man kan støtte op om hinanden. Målet var at skabe bedre samarbejde og større indsigt og forståelse for hinandens arbejde og arbejdsvilkår samt handlingsplan. Der skal etableres et tværgående samarbejde blandt mellemledere. Mere fokus på lokalredaktionerne. Der skal fokus på mål, retning og forventning. Orienteringsmøder skal streames, således at folk der ikke er fysisk til stede, kan stille spørgsmål. Fremover skal der være fokus på tilbagemeldinger på projekter. Specifikke ønsker skal ekspederes hurtigt. Etablering af frugtordning. Fotos fra Nordjyske Medier og sådan. Ved at samle mellemlederne kan vi skabe gensidig forståelse for redaktionsgruppernes opgaver og arbejdsvilkår, forklarer Britta Guldberg. Bente Bjørn tilføjer, at denne forståelse ikke eksisterer i dag, men at Nordjyske Medier som led i det gode samarbejde vil give medarbejdere fra redaktionerne mulighed for jobbytte, så de kan få et bedre indblik i, hvordan deres kolleger i de andre redaktioner arbejder. Det kom også frem, at flere lokalredaktioner føler sig isoleret. Andre overbelastet og med en opfattelse af, flere redaktioner var overbemandet. Derfor skal chefredaktøren og områdecheferne rundt til alle redaktioner for at tale om mål, retning og forventninger til den enkelte gruppe. Påvirke hinanden For Britta Guldberg og Bente Bjørn kan det ikke gå for hurtigt med at omsætte ord til handling og få sat gang i de nye tiltag. Medarbejderne har været rigtig glade for at deltage i trivselsmøderne. Og de har selvfølgelig en forventning om, at der kommer noget ud af det. Så nu skal det helst gå lidt hurtigt. Og det bliver inden sommerferien, lover Bente Bjørn og fortsætter: For ledelsen ved godt, at det er vigtigt, at medarbejderne trives. Både sikkerhedsrepræsentanten og personalechefen synes, at processen har været spændende, og mener ikke, at den ikke skal slutte her. Et af formålene med møderne var, at grupperne selv kan påvirke hinanden til at arbejde videre med trivslen. Det håber vi, at de gør. Nu har vi sat gang i flere initiativer, og det viser, at vi ikke bare er fulde af ord, men at vi handler, siger Britta Guldberg. 22 Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 18. psykisk nummer arbejdsmiljø juni Grafisk BAR 18.indd 6 23/06/

13 Jagten på de Jagten på de PositivE PositivE DrivkræftEr DrivkræftEr Forskningen viser, at trivslen øges, og bundlinjen stiger, når der er positive drivkræfter til stede i virksomheden. For at få praktiske eksempler på bordet inviterede Grafisk BAR udvalgte virksomheder til en workshop i Vejle. En godmorgen hilsen, åbenhed og plads til ildsjæle var eksempler på nogle af de positive drivkræfter, der kom på bordet under Grafisk BARs workshop, og som efter deltagernes mening har en positiv indvirkning på trivslen og virksomhedens resultater. Omdrejningspunktet for workshoppens tema var seniorforsker Vilhelm Borgs rapport Sund i arbejde positive faktorer i arbejde fra Rapporten fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø konkluderer, at positive faktorer er i stand til at modvirke stress, øge engagementet og produktiviteten samt at give et sundere arbejdsmiljø. Vilhelm Borgs forskning viser, at følelsen af at have indflydelse på sit arbejde, skaber sundhed og produktivitet. Det styrkes af, at der er sammenhold i teamet, tillid til de andre, og at man har en opfattelse af egne kompetencer, og det man kan udrette som gruppe. I praksis Men et er, hvad forskningen viser. Noget andet er det virkelige liv og praksis på arbejdspladserne. Fordi der er mange fordele ved at have positive faktorer i virksomheden, inviterede Grafisk BAR udvalgte grafiske virksomheder til en workshop om emnet og omdøbte faktorer til drivkræfter, fordi de er med til at skabe effektivitet og godt arbejdsmiljø. Formålet var at gøre Vilhelm Borgs konklusioner praktisk anvendelige ude på arbejdspladserne og høre, hvordan de deltagende virksomheder allerede i dag arbejder med positive drivkræfter, forklarer arbejdsmiljøchef Michael Bøgelund Andersen, Danske Mediers Arbejdsgiverforening. Vi ønskede at belyse eksempler på de positive drivkræfter, som er medvirkende til at skabe fremdrift og resultater, pointerer Michael Bøgelund Andersen og nævner medarbejder-engagement, gruppesammenhold, gennemskuelig opgavefordeling som nogle af dem. Giver mening På workshoppen blev der udvekslet erfaringer, og deltagerne kunne høre, hvordan tre virksomheder arbejder med positive drivkræfter, og hvilken indflydelse det har på deres arbejdsmiljø og drift. Jeg er rigtig glad for det store engagement fra virksomhederne på workshoppen, fordi det viser, at arbejdet med de positive drivkræfter giver mening og kan omsættes til noget konkret, udtaler Michael Bøgelund Andersen. Arbejdsmiljøchef Mogens Nies, HK/Privat er enig og mener, at det var en god dag, fordi man så eksempler på virksomheder, der arbejder med de positive På workshoppen så man eksempler på virksomheder, der arbejder med de positive faktorer i praksis faktorer i praksis. Grafisk BAR 17. nummer april Grafisk BARs 17. særnummer april om 2010 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø 25 Grafisk BAR.indd 5 22/03/10 13:58:19

14 Arbejdsmiljøchef Michael Bøgelund Andersen, Danske Mediers Arbejdsgiverforening, bød velkommen Konsulent og erhvervspsykolog Mikkel Ejsing, Resonans, fortalte om positive drivkrafter De positive faktorer er jo i virkeligheden De seks guldkorn og De tre diamanter, som man kan bruge til at vurdere det psykiske arbejdsmiljø, siger han og fortsætter: Eksemplerne fra virksomhederne viser, at hvis man inddrager medarbejderne og deres erfaringer i virksomhedens drift og udvikling, får man positive resultater både i forhold til det psykiske arbejdsmiljø og virksomhedens overlevelsesmuligheder. Man kunne godt ønske sig, at der var flere virksomheder, der så sammenhængen mellem et godt psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Indflydelse Konsulent og erhvervspsykolog Mikkel Ejsing, Resonans, der ledte workshoppen, forklarede, hvordan man får de positive drivkræfter frem på arbejdspladsen. De positive drivkræfter skabes ikke ved, at man bare sletter de negative faktorer, der er på arbejdspladsen. Det vil sige, at hvis virksomheden vil have, at de positive faktorer skal vokse, så skal man pege sin lygte hen på det, man har, der er godt og det, der peger i den rigtige retning. Det er ikke nok at kigge på det, der ikke fungerer. Og det er ud fra den konklusion, at de positive og negative faktorer har helt forskellige betingelser og helt forskellige konsekvenser, sagde han. Fokus Konsulenten gav blandt andet et eksempel fra privatlivet, som man i følge ham godt kan overføre til arbejdspladsen. Hvordan får man parforholdet til at vare hele livet? Her viste han, at man ved at stille spørgsmålet på den rigtige måde, kan finde frem til løsningen. Vi har forsket i, hvad det er, der gør, at parforhold nogle gange fører til skilsmisse, og vi fandt ud af, at det, der ødelægger parforhold, er en dårlig kommunikation. I en traditionel tankegang ville man så tænke, at så er det blot at forbedre kommunikationen. Men nej, det er ikke løsningen. Efterfølgende lavede vi en anden undersøgelse, hvor vi stillede spørgsmålet: Hvad er det, der får parforholdet til at vare hele livet? Og svaret var ikke, at kommunikationen skulle blive bedre. Det var i stedet at give plads til hinanden. Det vil sige, at det der kan være et problem, ikke nødvendigvis er det samme, som det, der får det til at fungere rigtig godt. Man skal være opmærksom på, hvilket fokus man vælger, fastslog Mikkel Ejsing og konkluderede, at der er meget at hente menneskeligt, økonomisk og arbejdsmiljømæssigt ved at arbejde med de positive faktorer. Enhver virksomhed er unik, og selvom man godt kan pege på nogle generelle ting, som er værd at arbejde med, er det vigtigt, at den enkelte virksomhed undersøger og kortlægger, hvad det er, der virker hos dem, og så udføre tiltag, der får det til at vokse, understregede han. Positive faktorer Et positivt arbejde er et aktivt arbejde, hvor man får udfordret sine færdigheder, har indflydelse og får støtte og anerkendelse af kolleger og ledere. Disse positive faktorer er i stand til at modvirke stress og til at øge engagementet, give et sundere arbejdsmiljø og øge produktiviteten. Positive faktorer er fx: Indflydelse på eget arbejde Kombination af høje krav og anerkendelse for medarbejdernes indsats Social støtte Teamsammenhold og tillid Motivation og engagement Ledelsesstil især udviklingsledelse Personlige ressourcer Rapporten Sund i arbejde positive faktorer i arbejde af Vilhelm Borg kan downloades på Den bygger på viden fra over hundrede artikler i internationale tidsskrifter. Filmklip på grafiskbar.dk Fra begyndelsen af april kan man klikke på Positive drivkræfter i menuen på forsiden af www. grafiskbar.dk og se filmklip fra dagen, interview med ledere og medarbejdere, artikler og fotos Grafisk BARs 17. særnummer april om 2010 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 17. psykisk nummer arbejdsmiljø april

15 Vi tør sige Vores MEning Når man fokuserer på det positive i arbejdet, er der pludselig masser af det. Det oplevede emballagevirksomheden Elopak Denmark, da de skulle finde deres positive drivkræfter frem. Der er masser af positive drivkræfter hos Elopak Denmark. Det er bare om at finde dem frem, mener driftschef Aage Jarl. Da medarbejdere og ledelse i emballagevirksomheden i Lystrup gik i gang med øvelsen med at identificere deres positive drivkræfter i forbindelse med Grafisk BARs workshop i Vejle, blev de ifølge Aage Jarl overrasket over, hvor mange de egentlig havde. Det var noget af en aha-oplevelse. Det var tydeligt, at når man kun fokuserer på det positive, så finder man rigtig meget af det på ens arbejdsplads, også selvom man kan have sine kampe og udfordringer, siger driftschefen. Den jyske emballagevirksomhed er en del af det norske Elopak. Indtil 1986 var virksomheden 100 procent danskejet, siden blev halvdelen solgt fra til det norske Elopak, som i 2006 overtog hele virksomheden. I rigtig mange år har vi været os selv, og selvom halvdelen blev solgt fra, følte vi stadig, at vi bestemte det hele. Da vi blev 100 procent ejet af Elopak, var det nødvendigt med en større forandring. At gå fra at være vores egen lille virksomhed, til at blive styret af en anden ejer, har været en stor udfordring for os og er det stadigvæk, fastslår Aage Jarl. Tydelige mål En af virksomhedens positive drivkræfter er ifølge Aage Jarl, at medarbejdere og ledelse arbejder mod samme mål, og at man gør alt for at opfylde de mål, virksomheden sætter. Han mener, at en af årsagerne til det er, at ledelsen sætter nogle tydelige mål, så medarbejderne ved, hvad de skal arbejde hen imod. Men de gør det også, fordi vi har en ledelse, der er villig til at give ros, når vi når vores mål. Det at få ros giver den enkelte person en følelse af at være noget særligt. Man føler, at den indsats man gør, har en betydning for virksomheden. Man er med til at flytte noget. Og det tror jeg, er noget, der driver den enkelte. For man føler ikke, at man bare en brik i det store billede, siger Aage Jarl. Ærlig kommunikation Elopak Denmark gør meget ud af at have en ærlig og tydelig kommunikation. Både gode og dårlige nyheder skal meldes ud, så de ansatte kan se, hvordan det står til med deres arbejdsplads. Og ønsker man at få en snak med direktøren, er det ret ligetil. Han går nemlig dagligt en tur i huset og hilser på medarbejderne. Det mener sikkerhedsrepræsentant Carsten Møller er meget positivt, fordi det gør, at langt de fleste godt tør tage en snak med ledelsen. Positive drivkræfter hos Elopak: Alle gør, hvad de kan for at opnå mål og gode resultater Der er plads til ærlighed og ros Ledelsen udviser åbenhed og samarbejdsvilje Der udvises hensyn til den enkelte medarbejder Virksomheden har et værdisæt, som hele organisationen i Elopak arbejder ud fra. De skal tænke klart, reagere dynamisk, være ærlige, udvise respekt og være tolerante overfor hinanden. Samtidig er der formuleret et mål om, at virksomheden skal have nul ulykker. Og så har de netop indført såkaldte Plus -samtaler, hvor der fokuseres på medarbejdernes kompetencer Grafisk BARs 17. særnummer april om 2010 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk om BAR psykisk 17. nummer arbejdsmiljø april

16 Se filmklip på under Emner/Psykisk arbejdsmiljø/positiv drivkræfter Han hilser pænt, og har man et problem, så spørger han ind til det og tager fat om det. Derfor tør de fleste også godt sige deres mening, fastslår Carsten Møller og fortsætter: HVad betyder positive drivkræfter for Dig? Magasinet Grafisk BAR har spurgt tre ledere og tre medarbejdere om, hvad positive drivkræfter betyder for dem. Jeg mener, at ærlighed er den bedste drivkræft, man som virksomhed kan have. For hvis ikke ledelsen og medarbejdere tør sige deres mening, kommer man ikke videre. Vores ledelse opfordrer folk til at være ærlige, og det samme gør jeg. Ærligheden har båret frugt, men den kan være skræmmende, mener Aage Jarl. Vi gik i 3½ år og var bange for, om vi overhovedet kunne overleve som virksomhed i Danmark. Det var en hård nyser. Ånden i virksomheden var, at det ville vi sgu! Den norske virksomhed skulle vælge mellem os eller fabrikken i Finland. Og her oplevede vi kampånden. Vi ville overleve. Det gik godt nok ud over vores kolleger nordpå, men sådan er livet altså. En af os skulle væk, og vi vandt, udbryder Aage Jarl begejstret. Is til alle Når medarbejderne i en afdeling når deres mål eller slår en rekord, kommer det frem på storskærmen. Og så hænder det, at der er is til alle i huset. Så får vi at vide, at vi igen har været dygtige. Det er jo noget, folk bliver glade for, og en is tæller jo også med i ens oplevelse af virksomheden. Vi har slået mange rekorder det sidste år, så det er da efterhånden blevet til en del is. Vi skal passe på, at vi ikke bliver tykke og fede, griner Carsten Møller. Virksomhedens kantine har netop været igennem en kundetilfredshedsanalyse, hvor medarbejderne er blevet udspurgt om deres holdning til maden, og om der er noget, de gerne vil have lavet om. I følge Aage Jarl er sådan en undersøgelse med til at give medarbejderne en følelse af, at deres stemme betyder noget. Det er en lille ting, men folk føler, at der bliver tænkt på dem. Pointen er, at alle Driftschef Aage Jarl, Elopak Denmark har brug for at blive bekræftet i det, de udretter. Man lever af sine succeser. Jeg tror også, at det er vigtigt, at man føler, at det man udretter, har en særlig virkning på virksomhedens fremtid. Sådan har jeg det i hvert fald selv, og jeg tror også, at andre har brug for det, understreger Aage Jarl og fortsætter: Nu kan det jo lyde som om, det udelukkende er rigtig lyserødt hos os. Vi har selvfølgelig også problemer og udfordringer. Men vi har valgt at fokusere på de positive ting. Sikkerhedsleder Ninus Seistrup, SCA Packaging, Grenaa: Man skaber positive drivkræfter ved at give medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse. Og på den måde bliver de jo en del af det og tager ansvar. Det er i hvert fald det, vi oplever ude på vores arbejdsplads. Vi har nogle meget meget engagerede medarbejdere, fordi de får den mulighed. Også fordi de kan ytre sig på den måde, de har lyst til og komme med de problemer, de har. Miljø- og kvalitetschef Flemming Skovlund, A.C. Schmidt: Positive drivkræfter skabes blandt andet ved, at man er en god lytter, at man gennemfører synlig ledelse, at man informerer, og at man er troværdig. Det er meget få virksomheder, som kan overleve, hvis ikke man har en troværdig ledelse. Så skal man også huske, at man fortæller om det, man gennemfører, at man husker at give medarbejderne roser, der følger så også ris med, og det betyder igen, at man skal altså have en ledelse, som ikke er konfliktsky. Man skal stå ved det, man siger. Og så synes jeg også, at man skal huske at fortælle medarbejderne, hvilke resultater man sammen har opnået. De er jo en væsentlig del af helheden. Informationer er jo ikke noget, bestyrelsen kun skal have. Så det er et sæt af utrolig mange værdier, som gør, at man får en positiv oplevelse i en virksomhed, hvor man har det godt. Sikkerhedsrepræsentant Tommy Pilgård, SCA Packaging, Grenaa: De positive drivkræfter i arbejdsmiljøet er, at man har ordnede forhold, fx når man kører skiftehold, at man har en klar mødeplan, så man ved præcis, hvornår man skal møde, og hvornår man har fri. Og derefter skal der være god orientering om, hvilke arbejdsopgaver man har, når man kommer på arbejde, især der hvor man kører teams, for der kan det tit være et problem, hvis man ikke ved præcis hvilken maskine, man skal arbejde ved. Det skal være korrekt oplyst. Dernæst skal der også være en fri dialog, man skal have mulighed for at ytre sine holdninger og meninger. Det styrker samarbejdet. Dernæst skal man også se på mennesket, og ikke kun ud fra de kvalifikationer, de har. Det kan være en rigtig dygtig medarbejder, men man er også nødt til at se på, hvordan kemien passer sammen. Og der skal man lade folk være medbestemmende til at organisere teamarbejde, sammensætningen af arbejdet. Der skal man lytte til folks egne ønsker frem for, at man dikterer, at sådan skal folk sammensættes. Administrationschef Britta Guldberg, Nordjyske Medier, Aalborg: Jeg tror på, at to positive drivkræfter i enhver relation er åbenhed og ærlighed. Åbenhed og ærlighed, fordi det skaber grobund for tillid til hinanden, en lyst til at lære at forstå hinanden, en lyst til at lære at lytte til hinanden, og dermed kommunikere og komme i dialog med hinanden. Tillidsrepræsentant Mike Langholm, SCA Packaging, Grenaa: Det jeg mener, fremmer positive drivkræfter, er positiv energi og engagement. Folk skal være interesseret i at involvere sig og være positive. Og så skal der være positiv anerkendelse både fra ledelse og til ledelse. Sikkerhedsrepræsentant Carsten Møller, Elopak Danmark: Positive drivkræfter er, at man har en åben dialog i virksomheden, er ærlig om tingene og respekterer hinanden. I det daglige er det vigtigt, at respekten både er mellem ledelsen og medarbejderne og kollegerne imellem. Kollegernes opbakning er meget værd, fordi det jo er med til at holde en oppe og i gang, hvis det er, man får noget positiv feedback Grafisk BARs 17. særnummer april om 2010 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 17. psykisk nummer arbejdsmiljø april

17 DE tre DiaMantEr tag PuLsEn Tillid, Retfærdighed og Samarbejdsevne kaldes for de tre diamanter og udgør tilsammen virksomhedens sociale kapital. Hvis der er høj grad af tillid, retfærdighedsfølelse og samarbejdsevne, har virksomheden en høj social kapital. Det kan betyde, at de ansatte har en god trivsel og en tilfredshed med arbejdet, hvilket jo igen kan påvirke sygefravær og produktiviteten i virksomheden. De ansatte bliver mere engagerede og gode til at arbejde sammen, og har ofte i højere grad fokus på driften og kerneydelsen end i virksomheder, hvor mistrivsel og dårligt samarbejde sluger opmærksomheden i hverdagen. på det psykiske arbejdsmiljø DE seks guldkorn De tre diamanter og De seks guldkorn kan bruges til at vurdere virksomhedens psykiske arbejdsmiljø. Indflydelse Den enkeltes mulighed for at øve indflydelse på sit arbejde og de betingelser, det foregår under. Det er flere faktorer, der spiller ind på vores velbefindende, mens vi er på arbejde. Den måde vi reagerer på, når noget sker, varierer meget fra person til person. Nogle får et kick af at få flere udfordringer i deres job og synes, at det giver mening, mens andre kan opfatte nye udfordringer som belastende og synes ikke, at de har indflydelse på eget arbejde. Derfor er det nødvendig at se på, hvilke faktorer der spiller ind på en medarbejders opfattelse af eget arbejde, samt på hvordan virksomheden fungerer i sin organisation. Om der er et godt og tillidsfuldt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse og medarbejdere imellem, og om der er en følelse af at blive retfærdigt behandlet. Diamanter og guldkorn Forskere fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har udviklet modellerne De tre diamanter og De seks guldkorn som metoder til at vurdere virksomhedens psykiske arbejdsmiljø. Diamanterne og guldkornene har betydning for såvel de ansattes trivsel og tilfredshed som for virksomhedens produktivitet og bundlinie. Flere undersøgelser viser, at der hvor medarbejderne trives, har virksomhedens økonomi det godt. De tre diamanter, tillid, retfærdighed og samarbejdsevne udgør tilsammen det, der kaldes for Virksomhedens sociale kapital. Hvis der er høj grad af tillid, retfærdighedsfølelse og samarbejdsevne, har virksomheden en høj social kapital. Det betyder ofte, at de ansatte har høj trivsel og tilfredshed med arbejdet, hvilket igen kan medføre lavere fravær. De ansatte på virksomheder med høj social kapital er ofte engagerede og bedre til at arbejde sammen, og i virksomheder med høj social kapital er der også hyppigt fokus på driften og kerneydelsen. Hvor De tre diamanter handler om virksomheden som et hele, er De seks guldkorn faktorer, der har betydning for den enkelte medarbejders psykiske arbejdsmiljø og kan dermed være en medvirkende faktor til øget trivsel. Det er faktorerne indflydelse på eget arbejde, mening i arbejdet, forudsigelighed, social støtte, belønning og krav. Generelt kendetegnes et godt psykisk arbejdsmiljø ved høj indflydelse, en høj grad af mening, stor forudsigelighed, god social støtte, en høj grad af belønning og afbalancerede krav, tilpasset den enkelte medarbejder. Skal passe til arbejdspladsen Det er vigtigt at oversætte guldkornene, så de passer til forholdene på den enkelte arbejdsplads. Fx kan der være stor forskel på typen af de krav, som medarbejderne møder i deres arbejde. Derfor er det nødvendigt at finde ud af, hvad de enkelte guldkorn betyder i forhold til den konkrete jobsituation. Samtidig er det vigtigt at have fokus på alle seks guldkorn og tre diamanter i sin helhed og på sammenspillet imellem dem for derved at skabe sig et komplet billede af det psykiske arbejdsmiljø. Forudsigelighed Støtte Mening Belønning Krav Information er kilden til at reducere utryghed og uvished. Den enkelte har brug for i store træk at forudsige dagligdagen. Alle har brug for social støtte. Det kan være både af praktisk og psykologisk karakter. Vigtigst er, at støtten kommer, når der er brug for den. Man skal kunne se ens arbejde i et større perspektiv, hvad det er man bidrager med til helheden. Kan komme i mange former. Fx som løn, karriere, påskønnelse og anerkendelse. En belønning skal stå mål med indsatsen. Der skal både være kvalitative og kvantitative krav, som harmonerer med medarbejderens ressourcer. Arbejdet skal hverken være for let eller svært og ingen skal hverken lave for lidt eller for meget Grafisk BARs 17. særnummer april om 2010 psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer Grafisk BAR om 17. psykisk nummer arbejdsmiljø april

18 portræt Årets Arbejdsplads Beck Pack System blev i oktober kåret som Årets Arbejdsplads af 3F. 60 virksomheder var indstillet, heraf kom 3 i finalen. Det er medarbejderne, der indstiller virksomheden til prisen. Beck Pack System vandt blandt andet på grund af et trivselsprojekt, der er gennemført i virksomheden i løbet af de seneste to år. Produktionsdirektør Ole Mortensen og adm. direktør Peter Vesløv, Beck Pack System, Rønne trivselsprojekt gav bonus På emballagevirksomheden Beck Pack System har et trivselsprojekt vendt den negative udvikling og skabt god økonomi og glade medarbejdere. Røget sild og rundkirker og ingen er i tvivl. Vi er på Bornholm. Men hvad de færreste ved, er, at der i udkanten af Rønne produceres en emballage, der benyttes til transport af 70 procent af klodens fiskefingre. Virksomheden bag er Beck Pack System, og deres hovedprodukt er en Beck-Liner emballage til frossen fisk. En karton, der ved hjælp af en særlig perforering får vandet til at trænge ned i kartonen og væk fra fisken. Af deres totalproduktion går mere end 97 procent til eksport. Nyt team På trods af den høje markedsandel stod det indtil for to år siden lidt sløvt til med virksomhedens økonomi. Et nyt ledelsesteam, bestående af adm. direktør Peter Vesløv og produktionsdirektør Ole Mortensen, skulle vende den negative udvikling. Det første de gjorde, var at sætte gang i større trivselsprojekt, som udover at øge arbejdsglæden, også skulle få effektiviseringen op med 25 procent. Til med uden investering i nyt udstyr. Og det kan man faktisk godt ved at lytte til medarbejdernes ideer og ved at opbygge et tillidsforhold mellem ledelse og medarbejdere, forklarer Ole Mortensen. Vi har fokuseret på nærvær, motivation og arbejdsglæde, siger han og forklarer, at trivselsprojektet først og fremmest er sat i gang for at tjene penge og for at få en bedre bundlinie. Investeringen i medarbejderne er nødvendig for at nå til de gode resultater. Jeg ser det ikke som en udgift, men som en del i den strategi, vi har lagt for bedre økonomiske resultater, siger produktionsdirektøren. Blomster og planter Det første punkt på trivselsplanen var noget så enkelt som at købe blomster og planter til lokalerne. Små ændringer, som dog fik stor betydning for arbejdsglæden. Folk mærker, at der sker en forskel. De kan se hurtige resultater, når man starter med at gøre omgivelserne lidt pænere. Derfor startede vi med det først, siger Ole Mortensen. Der kom også gang i en frugtordning. Og det er billigt og skaber en stor glæde blandt medarbejderne, konstaterer han. Dernæst skulle kommunikationen mellem ledelse og medarbejdere forbedres. Alle medarbejderne, også de 15 der arbejder på fabrikken i USA, skulle kende virksomhedens mål. Trods den geografiske spredning skulle medarbejderne begge steder føle sig som en del af én virksomhedskultur. Efterhånden vandt ledelsen medarbejdernes tillid. Vi kunne jo vise, at der skete noget. Vi lyttede systematisk til deres forslag og vandt deres tillid. Det har været en proces, hvor vi har stolet på hinanden, forklarer Ole Mortensen. 12 Grafisk BAR 16. nummer december Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs Grafisk særnummer BAR 16. nummer om psykisk december arbejdsmiljø

19 portræt På skolebænken Uddannelse af medarbejderne var et andet punkt på planen. Hidtil havde man opsagt folk i perioder med færre opgaver. Nu ændrede man proceduren til at fastholde medarbejderne og i stedet sende dem på uddannelse. Alle kom igennem en kompetenceafklaring, så det stod klart, hvilke behov den enkelte havde for efteruddannelse. Den dag Magasinet Grafisk BAR er på besøg, er 14 fra produktionen på skolebænken. De undervises i engelsk, så de kan kommunikere med deres 15 amerikanske kolleger på fabrikken i Seattle. Det har gjort dem mere trygge, at de ved, at de kan fortsætte i virksomheden i de døde perioder, siger Ole Mortensen og forklarer, at uddannelsesforløbene også har medført mere rotation ude i produktionen, så medarbejderne kan være stand in for dem, der er på kursus. Før arbejdede man ved den samme maskine. Nu kender hver enkelt til flere maskiner, og det gør, at medarbejderne i dag har fået større indsigt i produktionsforløbet. Men der er også en anden fordel ved rotationen, forklarer han. Det har faktisk reduceret stop og fejl, og det øger effektiviseringen, fordi medarbejderne reagerer på ting, før det går galt. Videooptagelser I forbindelse med effektiviseringen af virksomheden har Beck også gennemført LEAN med brug af 5S, (Sorter, System i tingene, Systematisk rengøring, Standardiser og Selvdisciplin), samt systemet SMED. Alle medarbejdspladser er gennemgået og ensrettet, og SMEDprojektet har i nogle tilfælde halveret maskinernes omstillingstider til det halve. Vi lavede videooptagelser ude i produktionen og diskuterede dem sammen bagefter. Her var det indlysende, at nogle af arbejdsgangene kunne gøres på en bedre måde. Vi fik en række gode ideer og forslag fra medarbejderne, siger Ole Mortensen og fortsætter: Det har været nemt at gennemføre de to seneste projekter, fordi medarbejderne stoler på os og ved, at vi lytter til dem. Uden trivselsprojektet tror jeg ikke, at folk havde været parate til de nye måder at arbejde på. I dag er den enkeltes hverdag blevet meget lettere, og virksomheden er blevet bedre. Sammenholdet blandt medarbejderne hjælper også virksomheden. Folk støtter hinanden, griber ind, hvis det er ved at gå galt og får ting til at glide, siger Ole Mortensen. Og det gode arbejdsmiljø er måske én af grundene til, at det korte sygefravær er reduceret. Beck har dog fortsat nogle langtidssyge medarbejdere, som døjer på grund af smerter i kroppen forårsaget af tunge løft. I dag er de arbejdsprocesser automatiseret. En speciel pakkeopgave er outsourcet til folk, der kommer i det beskyttede værksted tæt på Beck, og som af forskellige årsager ikke kan varetage et normalt job. Medarbejderne er glade for at slippe for at pakke, og folk fra det beskyttede værksted er rigtig glade, fordi de føler, at de kommer på en rigtig arbejdsplads og får rigtigt arbejdstøj på. De bringer glæde ind i virksomheden, pointerer Ole Mortensen. Fotos fra Beck Pack System, Rønne 36 Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø 14 Grafisk BAR 16. nummer december 2009 Grafisk BAR 16. nummer december

20 portræt Dette har forbedret trivslen Forskønnelse af lokalerne med planter og blomster. Gratis frugtordning. Kompetenceafklaring og efterfølgende uddannelse af medarbejderne. Rotation blandt maskinerne, hvilket øger kendskabet til hele produktionsforløbet. Sundhedsforsikring til alle medarbejdere. Øget kommunikation fra ledelse til medarbejdere og omvendt. Tavler, hvor medarbejderne kan sætte papir med forslag til forbedringer samt følge med i, hvor i forløbet ens forslag er henne. Tavlemøder hver 14. dag. LEAN-projekter, med brug af værktøjerne 5S og SMED. Sikkerhedsrepræsentant Thomas Jacobsen, produktionsleder Henrik Persson og tillidsrepræsentant Ejgild Jørgensen Tillidsrepræsentant Ejgild Jørgensen Vi har en fantastisk LEDELsE Medarbejderne hos Beck Pack System er vilde med deres arbejdsplads, fordi der bliver lyttet til dem. Tillidsrepræsentant Ejgild Jørgensen stråler af begejstring denne kolde tirsdag i slutningen af oktober, da han skal fortælle, hvorfor medarbejderne indstillede Beck til Årets Arbejdsplads. Vi synes, at vi har en fantastisk, god ledelse, der lytter til os. De spørger os, tager os med på råd, og det er nyt i forhold til tidligere. Han har været 14 år i Beck og kan derfor godt sammenligne med, hvordan det var før trivselsprojektet. Det er jo blevet en helt anden virksomhed. Den har altid været god, men før blev der ikke lyttet til os. Sæsonudsvingene gav en stor utryghed. Nu får vi lov at komme på uddannelse i stedet for at blive opsagt. Der er kommet en helt anderledes stemning. Vi føler jo, at ledelsen vil gøre noget for os, siger Ejgild Jørgensen. Større arbejdsglæde Han og sikkerhedsrepræsentanten, som for tiden opholder sig på fabrikken i Seattle, tog en snak om at indstille Beck til 3F s Arbejdsmiljøpris. Vi besluttede at lave en indstilling, hvor vi lagde vægt på den nye ledelse, som koncentrerede sig om nærvær i stedet for fravær og om mindre slid, så medarbejderne ikke bliver så syge, fortæller tillidsrepræsentanten og fortsætter: Jeg kan mærke, at medarbejderne er blevet gladere for at komme på arbejde. Folk kommer frem med ideer. Intet er for dumt eller tåbeligt. Vi bliver taget seriøst af ledelsen. Og det tror jeg, giver større arbejdsglæde. Når medarbejderne har været med til at vælge, slipper ledelsen for en masse vrøvl. Ejgild Jørgensen er glad for, at virksomheden fastholder medarbejderne i stedet for at fyre i de perioder, hvor der er mindre arbejde. Han mener også, at det tjener virksomheden. Underskuddet er vendt, og virksomheden arbejder langt mere effektivt. Når folk er glade og trygge, laver de automatisk også mere, tror jeg. 16 Grafisk BAR 16. nummer december Grafisk BARs særnummer om psykisk arbejdsmiljø Grafisk BARs Grafisk særnummer BAR 16. nummer om psykisk december arbejdsmiljø