Trivsel og Arbejdsglæde

Transkript

1 Trivsel og Arbejdsglæde Projekt i Salling Bank Bilag Arbejdsglæde Trivsel Resultater Lønsomhed Projektet er støttet af Forebyggelsesfonden

2 Bilagsoversigt Bilag 1: Bilag 2: Bilag 3: Danmarks Sundeste Virksomhed, - Virksomhedsrapport om Salling Bank Salling Banks Stress-guide De 6 Guldkorn, Arbejdsmiljørådet Bilag 4: Psykisk APV, 2011 og 2012 Bilag 5: Fraværsstatistikker Bilag 6: Personlige sundhedsprofiler Salling Bank Rapport fra Health Group A/S

3 Bilag 1: Danmarks Sundeste Virksomhed - Virksomhedsrapport om Salling Bank Virksomhedens navn Logoer Dansk Firmaidrætsforbund E-opinion Side 1

4 Virksomhedsrapport Medarbejderundersøgelse om sundhed på arbejdspladsen Resultaterne fra medarbejderundersøgelsen om sundhedsindsatsen på jeres arbejdsplads gennemført i perioden januar 2012 februar 2012 i forbindelse med konkurrencen Danmarks Sundeste Virksomhed Bag konkurrencen står Dansk Erhverv, Dansk Firmaidrætsforbund, SundhedsDoktor og Nordea Liv & Pension. Rapporten er udarbejdet af analysevirksomheden E-Opinion Aps. Har du spørgsmål til rapporten, kan du kontakte sekretariatet for Danmarks Sundeste Virksomhed: Camilla Theil, projektkoordinator, Dansk Erhverv, telefon , cth@danskrerhverv.dk Antal besvarelser Rapporten bygger på i alt 51 svar. Virksomhedens samlede point i konkurrencen Nedenstående model viser virksomhedens score i de 2 første faser af konkurrencen Danmarks Sundeste Virksomhed Fase 1: Indledende spørgeskema besvaret af den sundhedsansvarlige på virksomheden Fase 2: Spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejderne på virksomheden (sammenfattet i denne rapport) 9 Fase 1 - Fase 2 - Opnåede procent af maksimal score (%) % Opnåede procent af maksimal score Indhold i rapporten 1. Sundhedspolitik - og praksis på KRAMS-områderne: Kost Rygning Alkohol Motion Stress 2. Sundhed generelt Oplevet effekt af sundhedsindsatsen Tilpasning efter forskellige behov Markedsføring/kommunikation af sundhedstiltagene Dansk Firmaidrætsforbund E-opinion Side 2 2

5 Kost Kost faste rammer Hvordan vurderer du virksomhedens tilbud omkring et fast sundt hovedmåltid på arbejdet? (F.eks. sund kantine, madordning, madklub, morgen/aftensmad) Medarbejdernes svar (%) % 41% Der er ingen faste tilbud Meget dårlig/meget usund Dårlig/usund God/sund Meget godt/meget sund Kost øvrige tiltag Hvordan vurderer du virksomhedens øvrige tiltag på kostområdet? (F.eks. frugtordning, kostkampagner, vægttabsgrupper, kostvejledning, sundhedstjek eller foredrag Medarbejdernes svar (%) % 71% 2 1 Der er ingen tilbud Meget dårlige Dårlige Gode Meget gode Kost usunde madvarer I hvor høj grad er tilgængeligheden af usunde madvarer minimeret på virksomheden? (sodavand, slik, kager mv.) Medarbejdernes svar (%) % 51% 2 1 6% 2% Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad Dansk Firmaidrætsforbund E-opinion Side 3 3

6 Kost Kostordninger - effekt I hvor høj grad mener du virksomhedens indsats på kostområdet har positiv effekt på medarbejdernes bevidsthed om at spise sundt? Medarbejdernes svar (%) % 61% 2 1 Rygning Rygepolitik I hvor høj grad har virksomheden en tydelig rygepolitik som overholdes i praksis? 9 8 Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad 88% Medarbejdernes svar (%) % 1 Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad Rygestop - effekt Hvordan vurderer du virksomhedens tilbud om hjælp til rygestop? (F.eks. rygestopkurser, rygestop-instruktører eller økonomisk støtte til rygeafvænningsprodukter) Medarbejdernes svar (%) % 69% 2 1 2% Der er ingen tilbud Meget dårlige Dårlige Gode Meget gode Dansk Firmaidrætsforbund E-opinion Side 4 4

7 Alkohol/misbrug Alkohol/misbrugspolitik I hvor høj grad har virksomheden en tydelig alkohol/misbrugspolitik som overholdes i praksis? 9 8 Medarbejdernes svar (%) % 71% 1 2% 2% Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad Alkohol forebyggelse/aktiviteter Hvordan vurderer du virksomhedens tilbud om hjælp til medarbejdere med misbrugsproblemer? Medarbejdernes svar (%) % 59% 1 Motion Motion - fast rammer 4% Der er ingen tilbud Meget dårlige Dårlige Gode Meget gode Hvordan vurderer du virksomhedens tilbud/rammer om motion på fast ugentlig basis? (F.eks. egne motionsklubber, motionsrum eller tilskud til motionsklubber/foreninger) Medarbejdernes svar (%) % 35% 2 1 6% 2% 6% Der er ingen faste tilbud Meget dårlige Dårlige Gode Meget gode Dansk Firmaidrætsforbund E-opinion Side 5 5

8 Motion Motion øvrige tilbud Hvordan vurderer du virksomhedens øvrige tilbud på motionsområdet? (F.eks. motionsløb, motionskampagner, pausegymnastik, aktivitetsdage, events eller personlig træning) Medarbejdernes svar (%) % 2 22% 1 Der er ingen tilbud Meget dårlige Dårlige Gode Meget gode Motion fysiske rammer I hvor høj grad motiverer virksomhedens fysiske rammer til at være fysisk aktiv (bad, cykelparkering, motionsvenlig indretning, udenoms arealer) Medarbejdernes svar (%) % 27% 1 2% 16% Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad Motionsordninger - effekt I hvor høj grad mener du virksomhedens motionsordninger har positiv effekt på medarbejdernes motionsvaner? 9 8 Medarbejdernes svar (%) % 43% 2 1 4% Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad Dansk Firmaidrætsforbund E-opinion Side 6 6

9 Stress Stress/trivselspolitik I hvor høj grad har virksomheden en tydelig stress/trivselspolitik som overholdes i praksis? 9 8 Medarbejdernes svar (%) % 67% 2 1 2% Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad Stress håndtering Hvordan vurderer du virksomhedens tilbud om hjælp til medarbejdere, der har fået konstateret stress? 9 8 Medarbejdernes svar (%) % 65% 2 1 2% Der er ingen tilbud Meget dårlige Dårlige Gode Meget gode Stress forebyggende tiltag Hvordan vurderer du virksomhedens processer eller tiltag mod at forebygge stress blandt medarbejderne? (F.eks. kurser, uddannelser eller foredrag, tema på møder eller ved medarbejderudviklingssamtaler, stress-/trivselsvejledere eller løbende individuel opfølgning på arbejdsopgaver) Medarbejdernes svar (%) % 61% 2 1 2% Der er ingen faste tilbud Meget dårlige Dårlige Gode Meget gode Dansk Firmaidrætsforbund E-opinion Side 7 7

10 Stress Stress - effekt I hvor høj grad mener du virksomhedens indsats på stressområdet har hjulpet medarbejdere til bedre at kunne håndtere eller undgå stress? Medarbejdernes svar (%) % 47% 2 1 Sundhed generelt Særlige indsatser I hvilken grad tilpasser virksomheden sundhedstilbuddene til forskellige behov og målgrupper? (F.eks. sælgere, chauffører, natarbejdere, børnefamilier, hjemmearbejdende, ældre, fysisk skadede, svært overvægtige mm.) Medarbejdernes svar (%) % Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad 51% 31% % 4% Slet ikke/ved ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad Kommunikation/markedsføring Hvordan vurderer du virksomhedens kommunikation og markedsføring omkring sundhedstilbuddene? Medarbejdernes svar (%) % 75% 1 Meget dårlig Dårlig God Meget god Dansk Firmaidrætsforbund E-opinion Side 8 8

11 Bilag 2: Salling Banks Stress-guide Stress-guide Læs om vores individuelle og fælles ansvar for forebyggelse og håndtering af stress. 1

12 Forebyggelse Bankens ansvar som arbejdsgiver At skabe sammenhæng mellem de mål og krav, der stilles, og de ressourcer der er til rådighed i alle dele af organisationen. At orientere mellemledere og ledere om organisatoriske tiltag og mål for fremtiden på en god og hensigtsmæssig måde. At skabe rammen for det gode lederskab, hvor lederen får plads til at lede både fagligt og organisatorisk. At etablere ledelsesnetværk, hvor lederne kan sparre om udfordringer i forhold til ledelsesopgaven. At sikre jævnlige målinger af vores arbejdsmiljø. Lederens ansvar At bringe information om organisationens overordnede mål og krav videre til medarbejderne på en god og hensigtsmæssig måde og give medarbejderne forståelse for sammenhænge i organisationen. At være tydelig i forventningerne til medarbejderne. At sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse. At være lyttende og bidrage til at løse medarbejderproblemer. At have den vanskelige samtale med en medarbejder, hvis det er nødvendigt. At tage ansvar for at hjælpe den travle medarbejder med at disponere og strukturere sine opgaver hensigtsmæssigt. At skabe ro og sikre, at medarbejderen kan passe sine kerneydelser. At tage henvendelser fra bekymrede medarbejdere alvorligt. At tage hånd om en medarbejder, der viser tegn på begyndende stress. Vores kollegiale ansvar At være tydelige i vores forventninger til hinanden. At sikre god planlægning af og overblik over vores arbejde til gavn for hinanden. At sikre en positiv og god tone. At skabe ro om arbejdet. At fortælle kolleger om de positive og succesfulde oplevelser. At skabe en konstruktiv dialog om dagligdagens problemer. At være opmærksom på hinandens trivsel og tale med en kollega, der måtte udvise tegn på stress. At opfordre den potentielt stressramte medarbejder til at tale med nærmeste leder. Dit individuelle ansvar At arbejde i overensstemmelse med bankens strategi og handlingsplan og altid benytte de beskrevne procedurer og værktøjer. At være bevidst om, at du hele tiden er med til at påvirke fællesskabet og stemningen i positiv retning. At være optimistisk og have tillid til, at kolleger og nærmeste leder hele tiden vil dig det bedste. At sikre klarhed over din rolle, dit ansvar og din handleansvar. At fortælle kolleger om de positive og succesfulde oplevelser. At sørge for at skabe balance mellem arbejdsliv og fritid. At sørge for god planlægning af dit arbejde. At skabe en konstruktiv dialog om dagligdagens problemer og melde uklarheder og konflikter ud i tide. At være bevidst om dine faglige kompetencer og formåen. At gå til nærmeste leder ved mistanke om ubalance i arbejds- og / eller privatliv. At sige til og fra i forhold til dine ressourcer. 2

13 I sygefraværsperioden Lederens ansvar At orientere HR-afdelingen og andet relevant personale med det samme, en medarbejder sygemeldes. At orientere den øvrige medarbejdergruppe om fraværet - medarbejderen kan ønske, på hvilken måde budskabet bringes videre. At skabe overblik over, om sygemeldingen er et symptom på et generelt stress-problem i medarbejdergruppen - og arbejde på at forbedre det. At orientere medarbejderen om, at lederen i sygefraværsperioden vil være i regelmæssig dialog med den sygemeldte. At udarbejde et udkast til en handleplan for dialogen med den sygemeldte under sygefraværsperioden. At opfordre medarbejderen til at tage kontakt til egen læge. At opfordre medarbejderen til at kontakte en psykolog. Vores kollegiale ansvar At give vores kollega ro i sygefraværsperioden. At sørge for, at kontakten med medarbejderen bliver af positiv karakter og ikke skal handle om arbejdet. At hjælpe ledelsen med at afdække eventuelle forhold, der kan være stressende, så afdelingen kan blive bedst muligt rustet til at få den sygemeldte kollega tilbage. At tale konstruktivt om stressproblemer og søge løsninger for den stressramte og for hele afdelingen. Dit individuelle ansvar At acceptere, at du bliver kontaktet af banken i sygefraværsperioden og at du vil have jævnlige samtaler med enten din nærmeste leder, din tillidsrepræsentant eller din HR-konsulent. At acceptere, at den øvrige medarbejdergruppe orienteres om fraværet og fraværets karakter. At arbejde på at afdække de forhold, der kan være med til at reducere din stress. At vurdere dine ressourcer løbende og være med til at planlægge din tilbagekomst. 3

14 Når medarbejderen vender tilbage Lederens ansvar At aftale et møde med den sygemeldte medarbejder ca. tre uger og senest en uge inden medarbejderen kommer tilbage. At have en tæt dialog med medarbejderen og den øvrige medarbejdergruppe efter tilbagekomsten. At sikre, at arbejdsopgaverne passer til medarbejderens arbejdstid og ressourcer og skabe en god form på den stigende opgavemængde. At sørge for rolige og afstemte rammer omkring medarbejderen. Vores kollegiale ansvar At vise forståelse for den stressramte medarbejders arbejdsmæssige vilkår. At tale åbent om de daglige arbejdsmæssige udfordringer på en god og konstruktiv måde og hjælpe til med at løse dem. At være i dialog med nærmeste leder, hvis der opstår problemer. Dit individuelle ansvar At være åben og ærlig i din dialog med din nærmeste leder i forhold til hvordan det går. At være åben i din dialog med dine nærmeste kolleger i forhold til, hvordan du har det. At være med til at skabe gode rammer for dit arbejde og din arbejdssituation. At tage ansvar for din egen situation og hele tiden sikre, at der er balance mellem dit arbejde og din fritid. 4Januar 2012

15 Bilag 3: De 6 Guldkorn, Arbejdsmiljørådet De 6 guldkorn Gennem mange års forskning på Arbejdsmiljøinstituttet har man identificeret seks faktorer, der er helt centrale for det psykiske arbejdsmiljø. Disse seks faktorer kaldes populært for De 6 guldkorn. For de fem første guldkorn gælder det, at man ikke kan få nok af dem. Det er altså gavnligt med høj indflydelse, meget meningsfyldt arbejde, stor forudsigelighed, god social støtte og en retfærdig belønning for det udførte arbejde. Hvad det sjette guldkorn angår krav i arbejdet forholder det sig anderledes. Kravene skal hverken være for høje eller for lave. Her gælder det altså om at finde det niveau, der er passende for den enkelte. Her er korte beskrivelse af De 6 guldkorn. Hvordan står det til for dig og dine kolleger? Indflydelse Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af redskaber eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv. Mening i arbejdet Man kan se, hvordan det, man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Det er også sådan, at arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål også ind i billedet. Forudsigelighed Forudsigelighed handler om at få de relevante informationer på det rigtige tidspunkt. Det vigtige her er at undgå uvished og ængstelse. Det er altså ikke meningen, at man skal kunne forudsige detaljerne i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store linier. Social støtte Støtte kan være både praktisk og psykologisk. Det vigtige er, at den kommer på det rigtige tidspunkt, hvor man har behov for det. Støtten kan komme fra såvel kolleger som ledere. Belønning Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt. Belønningen kan være løn, anseelse og påskønnelse eller muligheder for udvikling og karriere i forbindelse med jobbet. Alle tre former for belønning har betydning for de ansatte. Krav Kravene i arbejdet er både kvantitative og kvalitative. De kvantitative krav skal være passende. Det betyder, at man hverken skal have for meget at lave eller for lidt. Også de kvalitative krav skal passe til personen. Arbejdet skal altså hverken være for svært eller for let. Måske lidt for svært er det bedste. Endelig skal kravene være klare. Man skal altså vide, hvornår arbejdet er udført godt nok. Kilde: Tage S. Kristensen, AMI.

16 Bilag 4: Psykisk APV, 2011 og ) Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? I høj grad 8 7 I nogen grad Kun i mindre grad 9 6 Nej, slet ikke 2 3 Ved ikke/ikke relevant 1 0 Hovedtotal ) Er der klare mål for dine arbejdsopgaver? Point I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad Nej, slet ikke Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal Gennemsnit 3,42 3,56 3) Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad 3 2 Nej, slet ikke 0 0 Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal ) Har du muligheder for at bruge din kunnen i arbejdet? I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad 1 1 Nej, slet ikke 0 0 Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal

17 5) Har du indflydelse på beslutninger om eget arbejde? I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad 3 1 Nej, slet ikke 0 0 Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal ) Har du indflydelse på mængden af eget arbejde? Point I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad Nej, slet ikke Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal Gennemsnit 2,71 2,88 7) Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Point I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad Nej, slet ikke Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal Gennemsnit 3,73 3,81 8) Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder? I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad 2 1 Nej, slet ikke 0 0 Ved ikke/ikke relevant 2 0 Hovedtotal

18 9) Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad 0 0 Nej, slet ikke 0 0 Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal ) Får du klare retningslinjer for, hvad der forventes af dig i forhold til det arbejde, du udfører? I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad 4 3 Nej, slet ikke 0 0 Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal ) Får du hjælp og støtte fra kolleger? I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad 1 4 Nej, slet ikke 1 0 Ved ikke/ikke relevant 0 0 Hovedtotal ) Får du hjælp og støtte fra din nærmeste leder? I høj grad I nogen grad Kun i mindre grad 1 1 Nej, slet ikke 0 0 Ved ikke/ikke relevant 2 0 Hovedtotal

19 Bilag 5: Fraværsstatistikker FAnet.dk Medlemsservice fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening Page 1 of 2 FAnet.dk Medlemsservice Page 1 of

20 FAnet.dk Medlemsservice Page 1 of 2 FAnet.dk Medlemsservice Page 1 of

21 Bilag 6: Personlige sundhedsprofiler Salling Bank Rapport fra Health Group Sundhedsprofiler Personlige sundhedsprofiler Salling Bank 2012 Health Group A/S Marts 2012

22 Sundhedsprofilerne og nærværende rapport er udarbejdet af konsulent- og analysefirmaet Health Group A/S for Salling Bank februar-marts Ansvarlig for rapportens indhold: Rasmus Groth Brandt Projektleder, Cand.scient. Kontakt: Health Group A/S Henningsens Allé Hellerup rb@healthgroup.dk Tlf

23 1 Indledning Sundhedsprofilen Læsevejledning til rapporten Oversigt over deltagere Resultater fra sundhedsprofilerne Resultater fordelt på mænd og kvinder BMI Fedtprocent og livvidde Kondital Blodtryk Kolesterol Blodsukker Risikofaktorer Spørgeskemadata Selvvurderet helbred og symptomer Alkohol Fysisk aktivitet Frugt og grønt Tilfredshed Stress Motivation for forandring (stages of change) Sammenfatning

24 1 Indledning 1.1 Sundhedsprofilen En personlig sundhedsprofil er en helbredsundersøgelse, som har til formål at kortlægge sundhedstilstanden hos den enkelte person og øge motivationen til at forbedre livsstilen. Gennem en række fysiske målinger øges personens interesse og indsigt i, hvorfor og hvordan man kan tage ansvaret for sin egen sundhed. En personlig sundhedsprofil er således et redskab til at skabe motivation for at leve en sund livsstil. 1.2 Læsevejledning til rapporten Rapporten er baseret på de medarbejdere der fik lavet en sundhedsprofil, dvs. den gruppe af medarbejdere, som ikke deltog i sundhedsprofilerne, kan man ikke udtale sig om. Resultaterne vil indenfor de enkelte parametre blive vist dels som gennemsnit og dels som andele af medarbejdere, som har for høje eller lave parametre i forhold til normalværdierne. Normalværdier og anbefalinger er underbygget af offentligt tilgængeligt forskning. Resultaterne sammenlignes med Health Group indekset, der er et gennemsnit af alle de virksomheder, hvor Health Group har lavet personlige sundhedsprofiler. 1.3 Oversigt over deltagere Tabel 1 viser, hvor mange medarbejdere, der deltog i sundhedsprofilprojektet i 2011 og Tabel 1. Deltageroversigt Kvinder Mænd Total

25 2 Resultater fra sundhedsprofilerne Tabel 2 viser gennemsnitsværdier for de målte parametre fra sundhedsprofilerne, samt hvor mange deltagere der fik lavet en sundhedsprofil i 2011 og Generelt er der fremgang at spore på flere af de målte parametre. Endvidere er det værd at bemærke at de fleste gennemsnitsværdier ligger fornuftigt i forhold til anbefalingerne, herunder bl.a. blodtryk, kolesterol, triglycerid og blodsukker. Andelen af rygere er lavere end HG-indekset og landsgennemsnittet (23%) 1. Sammenholdes alle gennemsnitværdierne ligger Salling Bank på niveau med eller bedre end HG-indekset. Tabel 2. Gennemsnitsværdier fra sundhedsprofilerne (kvinder og mænd præsenteret samlet). Salling Bank Anbefalede HG-indeks værdier Parameter (n=49) (n=34) Alder (år) 42,6 40,9 41,4 - BMI (kg/m 2 ) 24,6 23,7 25, Livvidde (cm) 86,0 83,2 87,6 <80 / <94 Fedtprocent (%) 27,9 25,2 26,2 <34 / <22 Kondital (ml O 2 /kg/min) 32,5 38,3 35,5 >30 Systolisk blodtryk (mmhg) <140 Diastolisk blodtryk (mmhg) <90 Total kolesterol (mmol/l) 5,0 4,6 5,0 <5,0 HDL kolesterol (mmol/l) 1,6 1,6 1,4 >1 LDL kolesterol (mmol/l) 2,7 2,4 3,0 <3,0 TC/HDL ratio 3,4 3,1 3,8 <4,5 Triglycerid (mmol/l) 1,4 1,2 1,3 <1,7 Blodsukker (mmol/l) 4,7 4,7 5,2 4-6,1 Ryger (%) 6% 9% 15% 0 Henvist til læge PLS Rambøll: Monitorering af danskernes rygevaner dec Citeret fra 2 Sundhedsstyrelsen, Allison, DB et al. Differential associations of body mass indeks and adiposity with all-cause mortality among men in 5

26 2.1 Resultater fordelt på mænd og kvinder BMI Body Mass Indeks, BMI, er forholdet mellem højden og vægten, og det måles i kg/m 2. BMI inddeles i normalvægt (BMI< 25 kg/m 2 ), overvægt (BMI 25-29,9 kg/m 2 ) og fedme (BMI 30 kg/m 2 ). Figur 1 viser BMIfordelingen for medarbejderne i 2011 og Det ses, at andelen af medarbejdere med overvægt er faldet 49 % i 2011 til 32 % i Samlet set er andelen af overvægtige lavere end HG-indekset og landsgennemsnittet, hvor omkring 47 % er overvægtige, og 13 % har et BMI over BMI Fordeling Fedme Overvægt Normalvægt Andel af medarbejdere % 51% 32% 68% 1 35% 55% 2011 (n=49) 2012 (n=34) HG-indeks Figur 1. Fordeling af medarbejdernes BMI på hhv. normalvægtig, overvægtig og fedme. 2 Sundhedsstyrelsen,

27 2.1.2 Fedtprocent og livvidde I nedenstående Figur 2 vises medarbejdernes fedtprocent og livvidde. Fedtprocent giver et mere præcist udtryk for overvægt end BMI, idet fedtprocenten betegner den del af kropsvægten, der består af fedt, mens BMI ikke tager højde for størrelsen af muskelmassen eller om kropsbygningen er spinkel eller kraftig. En muskuløs person kan derfor have et højt BMI uden at være overvægtig. Omvendt kan en tyndere, men utrænet person, have et lavt BMI, men høj fedtprocent. Der er endvidere en direkte sammenhæng mellem livslængde og fedtprocent, idet en højere fedtprocent giver højere risiko for tidlig død og livstilssygdomme 3. Denne sammenhæng er ikke lige så klar med hensyn til livslængde og BMI. Livvidden er den mest simple måde til at bestemme overvægt. Hvis livvidden er over 80 cm for kvinders vedkommende og over 94 cm for mænds er der særlig grund til et vægttab. Det er nemlig fedtet omkring maven, det såkaldte abdominale fedt eller bugfedt, der især øger risikoen for at udvikle hjertekarsygdom. Ligeledes har fedtet omkring maven en rolle for forhøjet kolesterol og blodsukker, og øger risikoen for type 2 diabetes og tidlig død, mens fedt på hofterne ikke giver særlig risiko for følgesygdomme. I overensstemmelse med BMI-fordelingen er andelen af medarbejdere med forhøjet fedtprocent og forhøjet livvidde reduceret fra 2011 til 2012 og desuden lavere end HG-indekset. Fedtprocent og livvidde Fedtprocent Livvidde Andel af medarbejdere % 51% 24% 29% 46% 45% 2011 (n=49) 2012 (n=34) HG-indeks Figur 2. Fedtprocent og livvidde. Forhøjet fedtprocent: mænd>22% og kvinder>34%. Forhøjet livvidde: Mænd>94 cm og kvinder>80 cm. 3 Allison, DB et al. Differential associations of body mass indeks and adiposity with all-cause mortality among men in the first and second National Health and Nutrition Examination Surveys follow-up studies. Int J Obes Rel Metab Disord. 2002;26(3):

28 2.1.3 Kondital Kondition er et udtryk for kroppens evne til at optage, transportere og forbruge ilt. Jo bedre kondition man er i, jo bedre evne har man til at udnytte ilt til muskelarbejde og dermed til at flytte rundt på sin krop. Konditallet er et udtryk for iltoptagelsesevnen divideret med en persons kropsvægt. Man kan prøve at sammenligne med en bils motorkraft. Har bilen en stor motor og lille vægt, kan den køre meget hurtigt. Har den derimod en lille motorkraft, men en stor vægt, kan den ikke køre så hurtigt. Konditallet er principielt det samme. Det er blot hjertet, som er motoren hos mennesket. Et normalt kondital for kvinder er mellem mens mænd ligger omkring Hvis man har et kondital i den lave ende, opnår man en stor sundhedsmæssig gevinst ved at forbedre sit kondital. Figur 3 viser fordelingen af lavt, middel og højt kondital for medarbejderne i Salling Bank. En stor andel af de testede medarbejdere har forbedret deres kondital, således at en mindre andel har lavt kondital og en større andel nu er placeret i kategorien højt kondital. Samlet set er konditalsfordelingen i 2012 bedre end HG-indekset. Andel af medarbejdere % 46% Kondital 42% 36% 21% 2011 (n=49) 2012 (n=34) HG-indeks 22% 48% 31% Højt Middel Lavt Figur 3. Kondital fordeling. Lavt kondital: kvinder<30 og mænd<32, middelkondital: kvinder og mænd 32-45, og højt kondital: kvinder>40 og mænd>45. Kondital måles i ml ilt pr kg kropsvægt pr min. 8

29 2.1.4 Blodtryk Blodtrykket måles i systolisk og diastolisk blodtryk. Det systoliske blodtryk er det tryk, som måles i det øjeblik hjertet trækker sig sammen og pumper blodet ud i blodårerne. Det diastoliske blodtryk er det tryk, der fortsat er i blodårerne, når hjertet slapper af og fyldes igen. Blodtrykket angives normalt med to tal, for eksempel er det normale blodtryk 120/80. Forhøjet blodtryk er medicinsk defineret som et blodtryk, der i hvile (målt af læge) er højere end 140/90. Forhøjet blodtryk er en vigtig risikofaktor for hjerte-karsygdomme, og selv en moderat reduktion af blodtrykket reducerer risikoen betydeligt. Fysisk aktivitet har en veldokumenteret positiv effekt på blodtrykket, og vægttab forventes ligeledes at kunne afhjælpe forhøjet blodtryk 4. Figur 4 viser andelen af mænd og kvinder med forhøjet systolisk og diastolisk blodtryk. Samlet set er andelen af medarbejdere med forhøjet blodtryk på niveau med HG-indekset og landsgennemsnittet (22,3%) 4. Blodtryk Systolisk 140mmHg Diastolisk 90mmHg Andel af medarbejdere % 24% 26% 25% 21% 21% 2011 (n=49) 2012 (n=34) HG-indeks Figur 4. Systolisk og diastolisk blodtryk. (Måles i mmhg). 4 Ugeskrift for Læger. Prævalens, behandling og kontrol af arteriel hypertension i Danmark sekundærpublikation,

30 2.1.5 Kolesterol Kolesterol er en form for fedtstof, som i normale mængder er gavnligt. Et forhøjet kolesterolniveau i blodet er et udtryk for en uhensigtsmæssig sammensætning af fedt i blodet. Dette kan medføre aflejring af kolesterol og fedtpartikler i blodkarrenes vægge, efterfølgende åreforsnævring og deraf forøget risiko for hjerte-karsygdomme. Det er især indholdet af LDL-kolesterol, som har betydning for dannelsen af åreforfedtning, hvorimod det gavnlige HDL-kolesterol har en beskyttende virkning. LDL-kolesterol kan sænkes ved diæt, medicin og motion. HDL-kolesterol kan hæves ved motion og diæt eller kostomlægning. Figur 5 viser andelen af medarbejdere med forhøjet kolesterolniveau. Andelen af medarbejdere med forhøjet kolesterol er faldet fra 2011 til 2012 og ligger endvidere lavere end HG-indekset og landsgennemsnittet, hvor ca. 2/3 af danskerne har forhøjet kolesterol 5. Kolesterol Total kolesterol>5 mmol/l LDL>3mmol/L HDL<1mmol/L Andel af medarbejdere % 41% 46% 45% 29% 21% 1 12% 14% 2011 (n=49) 2012 (n=34) HG-indeks Figur 5. Total kolesterol, LDL kolesterol og HDL kolesterol. (Måles i mmol/l) Blodsukker Blodsukkeret er et udtryk for, hvor meget sukker man har i blodbanen. Blodsukkeret stiger, når man har spist, og falder herefter langsomt. Derfor varierer blodsukkeret gennem dagen. Blodsukkeret er højest efter et måltid, og som regel lavest, når man står op om morgenen. Et forhøjet blodsukker (over 6,1 mmol/l), kan tyde på, at man allerede har eller er ved at udvikle type 2 diabetes. Der var ingen af medarbejderne, der ved faste fik målt et forhøjet blodsukker (graf ikke vist). 5 Hjerteforeningen,

31 2.2 Risikofaktorer Risikoen for hjertekarsygdomme og andre livsstilsrelaterede komplikationer stiger i takt med antallet af risikofaktorer. Ligeledes vil konsekvensen for arbejdspladsen være mere alvorlig i takt med medarbejdernes risikoadfærd. Vi har derfor opdelt medarbejderne i forhold til, hvor mange risikoparametre de har. Som det fremgår, har vi udvalgt seks parametre (Tabel 3). Tabel 3. Oversigt over risikofaktorer. Risikofaktor Grænse BMI 30 Forhøjet blodtryk 140/90 Kondital <30 TC/HDL ratio 4,5 Blodsukker >6,1 Rygning Ja Figur 6 viser hhv. mænd og kvinder i forhold til antal risikofaktorer. Det ses, at en meget lille andel af de testede medarbejdere hos Salling Bank har 3 eller flere risikofaktorer. Endvidere er andelen af medarbejdere uden risikofaktorer steget og derved er der en større andel der befinder sig i lavrisikogruppen for udvikling af livsstilssygdomme. Andel af medarbejdere Risikofaktorer 4% 3% 44% 65% 53% 31% 11% 5 38% 3 eller flere 1-2 Ingen 2011 (n=49) 2012 (n=34) HG-indeks Figur 6. Inddeling af mandlige og kvindelige deltagere i forhold til risikofaktorer. 11