Ny ledelse ny ledelsesstil på Københavns postcenter - side 30

Transkript

1 Ny ledelse ny ledelsesstil på Københavns postcenter - side 30 5 Nr. 5 - december 2013 OST bladet Nu begynder det at gøre ondt Det er voldsomme tal, forhandlings-sekretær i 3F og formand for 3F Post, Lars Chemnitz, ruller frem, når han på årsmødet skal beskrive baggrunden for de seneste års tilbagegang i beskæftigelsen på postområdet...side 4 POST

2 12:03 Side 1 OST bladet indhold leder Udgives af: Landsbrancheklubben 3F-Post Redaktion: Lars Chemnitz (ansv.) Gunnar Rasmussen Peter Madsen Claus K. Hertz 4 13 Børnearbejde? DR Kontant bragte i november et program om på børns arbejde med omdeling af reklamer, konkret for firmaet FK, det tidligere Forbrugerkontakt, som i dag er den største på markedet for omdeling af reklamer. Redaktør: Gunnar Rasmussen gunnar.rasmussen@c.dk Redaktion: Kampmannsgade København V Telefon Telefax Layout: Claus K. Hertz Tryk: Kailow Tryk, 2610 Rødovre Udgivet i eksemplarer Indlæg til næste nummer må være redaktionen i hænde senest 12. februar 2014 Bestyrelsen i 3F-Post På årsmødet 2013 var der valg til bestyrelsen. Efter det konstituerende gruppebestyrelsemøde ser bestyrelsen således ud: Lars Chemnitz, Formand Jesper Holm Jan Gregersen Michael Frid Hans Kjærgaard Dzevad Ramic Dorte Weis Det begynder at gøre ondt. Og vi er nødt til at have en grundig diskussion, så alle forstår perspektivet i de aftaler, vi indgår, sagde forhandlingssekretær Lars Chemnitz på årsmødet. KHC skifter ledelse og ledelsesstil. Vikartimer konverteres til faste stillinger. Dialog og tillid afløser kommando og kontrol. Og begge dele giver pote. Peter Madsen Jørn E. E. Nielsen Lisbeth Møller Kim Bjerre Morten Søndergaard Gunvor Bæk Petersen Suppleanter: Lone Gade Nielsen Jess Hansen Lotte Tavlo Morten Eskildsen 30 En undersøgelse har givet Post Danmark bundkarakter i psykisk arbejdsmiljø. Det prægede debatten på årsmødet. 40 3F Post og Post Danmark er nu enige om at sætte det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen. Programmet syntes at afdække, at timelønnen for børnene er en illusion, fordi ruterne giver et fast timetal uanset hvor lang tid de faktisk tager. Forældre til omdelerne har startet en facebook-gruppe for at protestere og dele erfaringer, og i mange tilfælde bliver der fortalt om at ruten tager måske ½ gang længere tid. Så er timelønnen pludselig kr. og ikke 47 kr. Der mangler helt åbenlyst en part til at forhandle arbejdsvilkårene. Direktøren for FK siger i programmet, at det er bedre at bruge tiden på dialog med forældre og børn end at tegne overenskomst. Jamen, må man sige, det lyder sørme rationelt dialog med omdeleres forældre frem for at tegne en aftale, der fastlægger vilkårene. Problemet er, at begrebet børnearbejde er et trick-ord i denne sammenhæng. Omdeling af aviser, reklamer, breve og pakker er ganske almindeligt arbejde, som voksne medlemmer af 3F Post lever og forsørger deres børn af. Samtidigt ved vi, at de såkaldte marginaler i denne branche er ekstremt små. Store million-ordrer bliver vundet med en prisforskel på ører pr styk. Så hvis børnene bliver snydt, kan man med god ret sige at det sker for at stjæle arbejdet fra deres forældre. Oplysninger på Facebook peger på, at selv børnenes arbejde er truet. Efter samme mønster som indenfor anden transport og distribution er der billeder af mange personer i biler med udenlandske nummerplader, der omdeler reklamer. Alt dette understreger hvor afgørende en kamp 3F Post befinder sig i netop nu. At fastholde velorganiserede vilkår, overenskomst og fuldtids arbejdspladser i en branche, hvor konkurrencen og metoderne er benhårde. 3F Post er overbeviste om, at kampen kan lykkes. Kvaliteten, kompetencen og evnen til at levere på den rigtige måde er i top hos medlemmerne. Men det kræver, at vi ikke står alene. Sociale klausuler og krav til underleverandører er en absolut nødvendighed. Både distributører og storkunder gemmer sig bag tilforladelige kontrakter, uden at der er nogen som helst styr på underleverandører. Det må der ryddes op i og det kan kun gå for langsomt.

3 Årsmøde 3FPost, 3-4/ beretningen Nu begynder det at gøre ondt Slagkraften har vi og strategien er klar. Men er der forståelse for den i alle led, spurgte formand for 3F Post Lars Chemnitz. Det er voldsomme tal, forhandlingssekretær i 3F og formand for 3F Post, Lars Chemnitz, ruller frem, når han skal beskrive baggrunden for de seneste års tilbagegang i beskæftigelsen på postområdet: 2008: medarbejdere 2013: medarbejdere, heraf på særlige vilkår. På tre år er antallet af postkontorer gået ned fra 300 til 154. Antallet af postmestre er gået fra 99 til 53. Og endelig er antallet af postområder faldet fra 12 til 6. Det er fjerde år, hvor antallet af årsværk reduceres med 1500, og heraf er ca. halvdelen afskedigelser. -Det er noget af en udfordring, og man ser ikke tilsvarende i andre brancher. Over en længere årrække har vi som branche været udsat for et voldsomt pres, og samtidig er forpligtelserne over for kunderne blevet overholdt. Fantastisk at det har kunnet lade sig gøre, slog Lars Chemnitz fast over for de knapt 330 tillidsrepræsentanter, der deltog i årsmødet på Comwell Kolding. Ser man perspektivet? Lars Chemnitz trak tråden tilbage til Årsmødet 2010, hvor digitaliseringen for alvor havde fået gennemslag i brevmængderne, og hvor Årsmødet lagde sig fast på den strategi, der blev til Perspektivpapiret. - Vi er nu fremme, hvor det gør rigtig ondt, fordi virksomhedens sorte tal er blevet til røde tal. Presset lokalt er vokset, og der bliver prøvet mange modeller for at gøre driften mere effektiv og følge med brevfaldet. Samtidigt er det afgørende nødvendigt, at vi fortsætter samarbejdet med virksomheden for at finde gode og ordentlige løsninger. Det er jeg godt klar over, at mange af vores medlemmer ikke føler, at vi er i stand til for tiden. For eksempel Arbejdsdeling i Klargøring, AIK, opleves som en mindre tilfredsstillende måde at arbejdet på. Og selvfølgelig skal vi hele tiden arbejde for at finde bedre løsninger. Men som tillidsrepræsentant, uanset om det er på et postkontor, et postcenter eller i 3F Post, er der ingen andre veje: vi skal finde løsninger, så vi når vores mål, og stadig har en arbejdsplads med ordnede forhold, der lever op til vores fem krav fra 2010, når postmængderne engang stabiliserer sig. Det kræver, at forståelsen for de aftaler vi indgår, er til stede i alle led mellem kolleger, tillidsrepræsentanter, fællestillidsrepræsentanter og Landsbrancheklubben. Det er vi nødt til at diskutere grundigt med hinanden, også på dette Årsmøde. Er forståelsen til stede? Ser man perspektivet? Gør vi nok ud af at diskutere de langsigtede mål? Er der dialog nok, også når vi går med i en udvikling, vi umiddelbart hellere ville have været foruden? Lad os diskutere det Social dumping Lars Chemnitz opridsede et par af årets større forandringer: - Der er heldigvis områder i vækst, selvom de fylder relativt mindre end brevfaldet. Pakkerne oplever lige nu en succes. Men forandringerne i DIS Pakker er et utroligt godt og flot eksempler på den komplekse udfordring, kollegerne og tillidsrepræsentanterne har. For ikke at tabe hele konkurrencen om e-handel på prisen, har Post Danmark blandt andet introduceret pakker uden omdeling. Det betyder, at pakkeomdelere skulle gå positivt ind i ikke at skulle omdele Det kræver en høj grad af tillid til, at det egentlige mål er vækst og flere arbejdspladser. Og det kræver igen dialog, tillid - og dialog igen. - Også flytning af små pakker til DIS Breve har trukket store veksler på forståelsen hos kollegerne. Lars Chemnitz: - Ingredienserne i Håndslagspapiret står fast. Selve processen med udvælgelse af kolleger der blev flyttet bør vi evaluere på og sikre, at intentionerne rent faktisk bliver fulgt - det blev de ikke her. Men rammerne, der blev aftalt, kan fællesklubberne være stolte over, og hele den stor pakke-turn-around viser hvor alvorlig situationen er, og hvor meget uro det giver for kollegerne, men også hvordan det kan lykkes at finde løsninger, der sikrer og øger arbejdspladserne for 3F Posts medlemmer. - Det, vi er oppe imod på pakkeområdet, er ren social dumping. Fagbladet afdækkede i december sidste år, hvordan pakkebudene hos GLS formelt er vognmænd, men reelt er ansatte til en timeløn på måske kr. Det viser med al tydelighed, at det helt store perspektiv for os er at bevare pakke- 4 Postbladet november 2013 Postbladet november

4 Årsmøde 3FPost, 3-4/ beretningen og brevomdeling som et velorganiseret arbejde med overenskomst og vilkår man kan leve med og af. Det er et mål, som også skal holdes på 5, 7 eller 10 års sigt. Postloven kom som en tyv om natten Lars Chemnitz fastslog, at udgangspunktet for vores faglige arbejde er, at arbejdet skal udføres under de konditioner, som Håndslagspapiret har fastslået, og som for længst er godkendt af bestyrelsen i PostNord. -Men der kommer undertiden hændelser, der problematiserer hverdagens samarbejdsforhold. Den ny postlov, der blev præsenteret lige før sommerferien, er et eksempel. Lovens indhold var gennemgående dybt utilfredsstillende, fordi man bl.a. de facto nedlagde mandagsomdelingen. Loven kom som en tyv om natten, og vi havde reelt ikke haft mulighed for at øve indflydelse på indholdet. Vi har selvfølgelig gjort både trafikministeren og ledelsen opmærksom på, at der er problemer med at overholde Håndslagspapirets løfte om fuldtidsstillinger, når både mandagens og torsdagens status som omdelingsdage anfægtes. Men vi har fået forsikringer om, at der ikke pilles ved løftet om fuldtidsjob. Nogle skulle slet ikke have overtøjet af Lars Chemnitz ridsede nogle af de ting op, som 3F Post og Post Danmark har gennemført forhandlinger om. Den ene var satellit-distribution, hvor man bare samlede de pakkede tasker op, der var bragt ud på en satellit, og så drog ud på ruten. Det betød, at man reelt ikke følte, man havde kolleger. Et andet projekt, der ligeledes blev skrinlagt, gik ud på, at omdeleren bare mødte op på distributionscentret, fik udleveret den sorterede postmængde og så kørte ud på ruten. Dvs. nogle skulle slet ikke have overtøjet af. - Den form for tilrettelæggelse af arbejdet ville være ødelæggende. Vi ønsker en arbejdsplads, hvor der er sammenhængskraft. Rent fagpolitisk vil vi være sikre på, at kollegerne kender deres tillidsrepræsentant og har mulighed for at tale med ham eller hende i hverdagssituationen. Men også for virksomheden, som har behov for at kunne forandre sig hurtigt, og i høj grad er afhængig af medarbejdernes vilje til at finde løsninger og bære forandringerne igennem, er sammenhængskraft vigtig. Vi opnåede enighed om en aftale i december sidste år, der fastslog, at de teams, man etablerer omkring omdelingskontoret, har alle de opgaver, der skal til for at man f.eks. kan lave rotation. Og samtidig har alle omdelere mulighed for at fastholde de kvalifikationer, de har erhvervet til gavn for dem selv og deres arbejdsplads, sagde Lars Chemnitz. Vi har betydelig slagkraft Lars Chemnitz stillede spørgsmålet, om 3F Post og medarbejderne har slagkraft tilbage efter den voldsomme åreladning, medarbejderstaben har gennemlevet i de seneste år. -Ja, svarede han. Vi har den slagkraft, som 327 tillidsrepræsentanter kan give, og mange andre organisationer er grønne af misundelse over vores evne til at samle tillidsstyrken. Vi kan roligt ranke ryggen og gå stolte ud af lokalet. Vi har stadig en betydelig slagkraft, og vi bruger den med respekt og omhu for at få det optimale udbytte ud af den, sagde Chemnitz. - Indsatsen for at øge de nye forretningsområder fra Post Danmarks side intensiveres, og det har vi selv opfordret til over flere år. Vi skal blot sikre os, at det er vores overenskomst, der bruges ved vurderingen af opgaverne. Vi skal have alle rentable opgaver i hus, men det skal kunne afvikles på fuldtidsbasis. Tilkaldevikarer misbruges Michael Frid fra D96 følgegruppen pegede i sin beretning på, at tilkaldevikarer bruges i et omfang, som minder om misbrug. Han anbefalede også, at ledelsen skaffer mulighed for at få mad og drikke på ruterne - og at pauserne holdes Det går ikke helt som forventet. Sådan lød det mange gange i den beretning, Michael Frid aflagde på årsmødet i 3F Post om arbejdet i D96-følgegruppen. Gruppen har til opgave at følge en lang række af de planer, der sættes i gang for at trimme Post Danmark til de nye konkurrenceforhold på markedet, og det var ikke lutter positive meldinger, Frid kunne komme med. -Produktion 2015 virker ikke helt som forventet. Vi er gentagne gange blevet præsenteret for nye tiltag. På de efterfølgende møder er planerne så enten skrottet eller Michael Frid: - Hvorfor ikke prøve at lave en mere realistisk planlægning? reduceret, fordi der er noget, som ikke fungerede som forventet i forsøgene. Det betyder desværre, at vi hver eneste dag er bagud på point i forhold til budgetterne. Sådan lød en af meldingerne i Michael Frids beretning. En anden var i princippet mere positiv: -Her i efteråret er meldingerne nu, at AIK begynder at virke. Man tror på, at vi inden årsskiftet når 85 procent af alle budstuer med AIK indført, og at 50 procent af budene møder til klargjort post. Og man vil så til næste år begynde at kigge på at indføre den 3. bølge. Om indførelsen af AIK og slangeudlægning samtidigt, sagde Michael Frid: -Det har nok været en for stor mundfuld. Men jo længere tid, der er gået, jo mere er de nye arbejdsgange indarbejdet. Som AIK ligger nu, vil det sikre vores kompetencer til fremtidige omlægninger og almindelige dagligdags problemløsninger. Det er det, som har været vores mål med aftalerne. Sker noget uforudset hver dag -Vi ønsker en fremtid, hvor vores arbejdskraft og kompetencer er uundværlige. Er den ikke det, er det jo nemt at se, hvem der vil kun- 6 Postbladet november 2013 Postbladet november

5 Årsmøde 3FPost, 3-4/ beretningen ne erstatte os. Allerede nu bliver en alt for stor del af omdelingen klaret af vikarer. I følgegruppen har vi kigget på brugen af tilkaldevikarer, og vi kan følge kontorernes misbrug af disse. I starten fik vi kun timeforbrug og procenter af det samlede timeforbrug. Og det var såmænd slemt nok. Flere steder bruger de mellem tre og fem procent af deres timer på tilkaldevikarer. Og her er det tydeligt, hvor der har været en omlægning, for så stiger forbruget af tilkaldevikarer øjeblikkeligt. På et tidspunkt kunne vi se, hvor mange dage om måneden de enkelte steder bruger vikarer, og det skete ca arbejdsdage hver måned. Aftalen om tilkaldevikarer fastslår, at de kun må bruges, når der sker noget uforudset, og det gør der så hver dag. PDK har altså stadig ikke fået styr på det med at planlægge. Eller også er det fordi, de bruger andre parametre end postmængden, når de planlægger, funderede Frid. Tid til mad og drikke Med AIK s indførelse er der blevet mere tid ude i marken, og i aftalen om AIK blev der indført, at man skulle kigge på muligheden for afholdelse af fælles spisepauser. -Men svaret fra de lokale ledelser lød sædvanligvis, at hvis folk selv kom og fortalte, der var et behov, ville man anvise spisesteder på betingelse af, at man så også benyttede sig af dem. Men nu er der heldigvis håb forude. I en risikovurdering, lavet af konsulentfirmaet Alectia om konsekvenserne af længere udetid, anbefaler de, at der sikres mulighed for at få mad og drikke undervejs. Det er derfor vores og ledelsens opgave at presse på, for at disse spisesteder bliver etableret, og at vore kolleger også holder deres pauser her sammen med de kolleger, som de ellers ikke kommer til at se, når vi arbejder i bølger. Alle vores MKA- og Fokusmålinger har givet topscore til samværet med kollegerne - så det skal vi vel ikke afskaffe, spurgte Michael Frid. Fuldtidsnorm og to små dage hænger ikke sammen Om problematikken, at planlægge fuldtidsnorm med to små dage, sagde Michael Frid: -Det havde ledelsen regnet på, og det var ikke noget problem, da der var optjent frihed nok til, at det kunne hænge sammen. Men allerede nu ser vi store problemer de steder, hvor frihedskontoen er udtømt. En fuldtidsnorm hænger simpelt hen ikke sammen med to små dage. -Det var da også med stor bekymring, vi så, at det nye postforlig giver lov til kun at omdele fem dage og nærmest afskaffe mandagen helt. Men igen er svaret fra ledelsen, at det godt kan lade sig gøre at tilrettelægge arbejdet med fuldtidstjenester, som de også har bundet sig til i vores perspektivpapir. Spørgsmålet er bare, hvilke forudsætninger de så regner ud fra. Det kan være svært at se, at det kan gå op under vores nuværende arbejdstidsaftaler. Men så er det jo godt, at man mange steder allerede har lavet aftaler, som kan afvige fra D96, hvis der skulle opstå behov for dette, tilføjede Michael Frid. Tyverier fra bilerne Mens Michael Frid glædede sig over, at der tilsyneladende er en positiv udvikling på pakkeområdet, noterede han en negativ tendens, hvad angår tyverier af pakker fra bilerne. Især afhøringen af de bestjålne medarbejdere kommenterede Frid: -Det var ikke sjovt for den pågældende at blive beskyldt for at have stjålet pakker eller været årsag til, at de blev stjålet. Medarbejderen blev spurgt, om bilen var låst, og spørgsmålet blev stillet på en måde, så man fik opfattelsen af, at det var en beskyldning mere end et spørgsmål. Det viste sig dog hurtigt, at der var en bølge af tyverier i gang. En overvågningsvideo viste røveren, og det blev hurtigt klart, at de havde redskaber, som kunne åbne den låste bil. Der er prøvet flere ting til at forhindre tyverierne, men tyvene finder nye veje, bl.a. i form af tricktyverier, og stjæler pakkerne alligevel, sagde Michael Frid, som også pegede på, at man har advaret om, hvor denne udvikling kan ende: -Vi frygter, at det kan udvikle sig til rigtigt røveri, hvis pakkebuddet siger nej til at udlevere pakkerne. Vi har opfordret ledelsen til at klæde vores kolleger på til at modstå det pres, som tricktyve og andre lægger på buddet. Nummersortering fra næste år Michael Frid forberedte kollegerne på, at nummersortering bliver et fænomen, der bliver aktuelt i 2014: -Den manuelle sortering bliver meget nemmere med indførelsen af nummersortering, siger man. Aktuelt er der ikke rigtig nogen, der ved nøjagtigt, hvordan det fungerer. Vi har bedt om at få det demonstreret, så vi kan danne os et billede af, hvad det betyder. Som sædvanligt forventer de at hente provenuet for den nye metode ganske hurtigt. Vores frygt går på, at den ensretning/standardisering af reolerne, det vil betyde, gør, at det vil tage længere tid og være mere besværligt end nødvendigt. Angreb på minimumsmodellen Michael Frid nævnte også, at man havde oplevet flere forsøg på at angribe minimumsmodellen med fri hver anden lørdag. -I jagten på at spare kroner forsøger man at løse uløselige problemer ved at flytte turnusfridage. På dage, hvor man har solgt endagsomdelinger af adresseløse forsendelser, som vi er enige om ikke kan løses i normal drift, forsøger man at flytte turnusfridage, således at man har alle mand på job, sagde Michael Frid. Han gav også udtryk for, at frivillighedsbegrebet bliver misbrugt. -Flere steder er holdningen, at når det er frivilligt, så behøver man ikke betale i henhold til vores aftaler, som f.eks. ved inddragelse af fridage. Eller ved hjemsendelse med halve fridage på grund af fejlet planlægning. Det er ikke noget nyt. Allerede for fire år siden rejste vi dette i forbindelse med, at PDK ville indføre en frivillighedsblanket, hvor man skulle dokumentere ændringer i den planlagte tjeneste. Det er ikke til at forstå, at nogle af vore kolleger accepterer at betale fra deres egen frihedskonto, hver gang ledelsens planlægning fejler. Men det sker altså stadig. Det samme gælder frivillig afskrivning, hvis man kommer for tidligt hjem. Den lever også stadig. Og alt sammen fordi PDK skal spare. Hvorfor så ikke bare prøve at se, om man ikke kan lave en mere realistisk planlægning, så vi ikke smider pengene ud på spildtid og tilkaldevagter, spurgte Michael Frid. 8 Postbladet november 2013 Postbladet november

6 Årsmøde 3FPost, 3-4/ beretningen, arbejdsmiljøet AMR er skal have bedre arbejdsvilkår 3F Posts arbejdsmiljøansvarlige Jan Gregersen undrer sig over forskellen på resultaterne af arbejdsmiljø-undersøgelser, når det er interne eller eksterne, der står for dem. Besparelser. Nedskæringer. Effektiviseringer. Overtalssituation. Disse fire faktorer har været med til at sætte præg på arbejdsmiljøet i Post Danmark i det forløbne år, og 3F Posts arbejdsmiljøansvarlige, Jan Gregersen, løber ingen stor risiko ved at forudse, at det også i det kommende år indtil årsmødet i oktober 2014 vil være de fire elementer, der kommer til at øve den største arbejdsmiljøpåvirkning. Det gav han til kende i sin beretning for arbejdsmiljøet på årsmødet i Kolding. -Der er desværre ikke mange lyspunkter, og har ikke været det, siden vi i 2008 startede på nedturen. Et lille lyspunkt er pakkecentrene, som oplever en fremgang i salget af pakker. Her afskediges ikke - her ansættes. Det er en glædelig udvikling, som vi alle kan være tilfredse med, selv om det selvfølgelig også havde været rart med fremgang i breve og transport, sagde Jan Gregersen. Hvornår kan der ikke spares mere? Han vurderede, at man i den kommende et-årige periode også bør tage debatten med Post Danmark om, hvornår det ikke er muligt at spare mere. -Der skal trods alt være mandskab til en lang række manuelle funktioner, som er nødvendige at have bemandet, hvis hele systemet skal fungere. Der skal trods alt også være chauffører til lastbilerne, uanset om de er halvfyldte eller fyldte med last. Tilbagemeldinger fra tillidsrepræsentantkolleger over hele landet er meget enslydende: Vi er snart der, hvor det ikke er muligt at skære mere, for maskinerne skal jo køre, sagde Jan Gregersen. Han pegede på, at arbejdsmiljøet i endnu højere grad kommer i fokus under disse konditioner: -I Håndslagspapiret er det gode arbejdsmiljø og sikkerheden skrevet ind som en af forudsætningerne for, at det hele fungerer. Den indstilling vil vi fortsat arbejde på at udvikle, fastslog Jan Gregersen. Når vi undersøger os selv, er vi verdens bedste Han kommenterede også den undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i forskellige brancher, som er offentliggjort i Ugebrevet A postmedarbejdere har medvirket, og resultatet er meget nedslående. -Jeg er overbevist om, at de 122 kolleger har beskrevet situationen, som de føler den. Derfor undrer det, at når vi i Fokus-undersøgelserne undersøger os selv, så er vi næsten verdens bedste. Men når det er andre, der undersøger os, så er det tæt på, at vi er de værste. Der er et meget stort spænd mellem de to tilstande, og vi må spørge os selv om, hvem der har ret. -De to undersøgelser er forskellige. I den eksterne undersøgelse er det kun arbejdsrelaterede spørgsmål (124 stk.), og i den interne er der et meget mindre antal, der lige kanter arbejdsmiljøet. I sammenligning ser den eksterne meget grundigt på arbejdsmiljøet, mens den interne er mere overfladisk. Skal samarbejde med de faglige tillidsfolk Jan Gregersen stillede spørgsmålet, hvorfor tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter ikke opfangede de mange problemer, der ifølge den eksterne undersøgelse er med det psykiske Jan Gregersen: - Vi skal have et tættere samarbejde mellem tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. arbejdsmiljø. -Jeg har i mange år talt for et tættere samarbejde mellem den faglige tillidsrepræsentant og arbejdsmiljøorganisationen, sagde Jan Gregersen. Vi skal have givet AMR erne bedre arbejdsvilkår, og det skal ske i et samarbejde med Post Danmark, som også kun kan være interesseret i at få et fælles samarbejde omkring dette. -Vi skal have klarlagt, om vores kolleger har de rette værktøjer til at løse problemerne, eller om de skal udstyres med nye værktøjer, sagde Jan Gregersen. Han fremhævede, at Post Danmark generelt ikke mangler beskrivelser af, hvordan arbejdsmiljøet er skruet sammen i virksomheden. -Men det virker åbenbart ikke, konstaterede han nøgternt: - Det står på hylderne, og de lokale ledere må åbenbart være ligeglade. Og der kan såmænd også være AMR er, der ikke udfylder opgaven godt nok. Men alle har et ansvar for, at arbejdsmiljøet fungerer ordentligt. Og vi har som TR er alle et stort ansvar for, at virksomhedsaftalen fungerer lokalt, som skal gøre, at arbejdsmiljøarbejdet får de bedste forudsætninger for at fungere jævnfør arbejdsmiljøloven. Så vi skal have samarbejdet omkring arbejdsmiljøet synliggjort, og vi skal kunne se nogle resultater af arbejdet. -Resultatet af undersøgelsen viser, at hverken det psykiske eller fysiske arbejdsmiljø er godt nok. Det er det, vi nu i et samarbejde med Post Danmark vil arbejde for at rette op på, understregede Jan Gregersen. Debat FOCUS eller A4 - hvem har ret? Torben Struck, Fyn-Sydjylland Det er ingen hemmelighed, at vi har haft et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Men hver gang vi har prøvet at rejse diskussionen, har de henvist til FOCUS-målingerne og sagt, der ikke var noget at komme efter. Og det gør det heller ikke let at forsvare kollegernes påstande, når de undersøgelser, ledelsen foretager, viser noget helt andet. Heinz Dahl, Vejle Jeg forstår godt, A4 kommer til et helt andet resultat end vores egen FOCUSmåling. Det handler om, hvordan du stiller spørgsmålene. Og jo færre svarmuligheder, jo mindre kommer der frem. I A4 undersøgelsen er der mange spørgsmål. Og så får man et bredere billede. Søren Sixhøj, København-Nordsjælland Ved FOCUS-måling i København siger man: Nu kommer I op i kantinen, så får I en sandwich og udfylder denne her. Den kommer også altid i august, hvor folk lige har haft ferie. Og så bliver det jo derefter. Freddy Kristensen, Hjørring Med A4 undersøgelsen sad de 122 postfolk hjemme hos dem selv og svarede på de 124 spørgsmål. Med PostNords egne FOCUS-målinger sidder kollegerne nede på postkontoret og kan være bange for genkendelighed, hvis de har skrevet en linje om en arbejdsleder. Det er nok en af årsagerne til, FOCUS er så pæn i forhold til A4. Jan Gregersen (replicering) FOCUS-målingen viser ikke, hvordan vores kolleger opfatter arbejdspladsen. Det er jo heller ikke en undersøgelse af hverken det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø eller bare af trivslen, hvorimod A4 undersøgelsen går i dybden med de spørgsmål, der stilles. Vi har altid før kunnet rejse os op og sige, hvad vi mener. Men jeg respekterer, situationen lige nu gør, at folk holder deres kæft. Derfor brager FOCUS-målingerne måske også ud med fantastiske resultater. 10 Postbladet november 2013 Postbladet november

7 Årsmøde 3FPost, 3-4/ beretningen, uddannelse Årsmøde 3FPost, 3-4/ debat, arbejdsmiljøet Mere kompetencegivende uddannelse, tak DIS A4 undersøgelsen var en lettelse Også ved de kommende overenskomstforhandlinger vil 3F Post arbejde for at sikre mere efteruddannelse. Fællestillidsrepræsentant Morten Søndergaard understregede vigtigheden af at få udvidet IKUF-midlerne, så flere kan komme på efteruddannelse. -Vi skal sikre os, at vi står med en uddannelsesmæssig ballast, så vi har et bedre uddannelsesgrundlag for at få et nyt job i morgen, end vi har i dag. Det sagde fællestillidsrepræsentant på Københavns Postcenter og medlem af branchebestyrelsen for 3F Post, Morten Søndergaard, på årsmødet, hvor han orienterede om efteruddannelsesmuligheder og kompetencegivende kurser. -For mange af os er det uvist, om vi har et job i morgen. Derfor arbejder vi hen imod, at alle, hvis man skulle være så uheldig at miste sit job, har de fornødne jobkompetencer, der giver de fornødne muligheder til at få et andet job, sagde Morten Søndergaard: -Ved de seneste overenskomstforhandlinger var et af hovedkravene, at vi skulle have forbedret uddannelsesmulighederne. Resultatet af forhandlingerne blev et forsøg i postområde Fyn-Sønderjylland, hvor der blev tilbudt individuelle kompetencevurdering til alle ansatte samt et tilbud om at deltage i tre AMU-kurser, herunder Lean og kundeservice. -Oprindeligt var det et storstilet projekt, hvor der i alt var 15 dages efteruddannelse, men det blev skåret ned til syv efteruddannelsesdage. Vi må så erkende, at syv dage er bedre end ingenting. Forsøget er ikke endeligt overstået, og evalueringsfasen lader derfor vente på sig. Men det skal ikke få os til at hvile på laurbærrene, og ved de kommende overenskomstforhandlinger vil vi endnu engang lægge pres på arbejdsgiverne, så vi kan sikre os efteruddannelse. Det er afgørende, at udvikling af kollegerne kommer øverst på dagsordenen. Det gavner både virksomheden og alle kollegerne. En statslig virksomhed skal gå forrest med at lave uddannelsesforløb for såvel ufaglærte som faglærte. IKUF, 4 uger, så var kassen tom Morten Søndergaard pegede også på, at det er vigtigt at informere kollegerne om de tilbud, IKUF giver mulighed for. -Pres på for at flest mulige bruger tilbuddene, anbefalede Morten Søndergaard, men han erkendte også, at IKUF-midlerne til postområdet alt for hurtigt bliver brugt op. Da der her efter sommerferien igen blev åbnet for bevilling af midler, gik der fire uger, så var kassen tom. Det er ikke rimeligt, at en kollega, der endelig har taget sig sammen til at melde sig til et dansk-kursus, bliver mødt med et afslag. Det kan være et menneske, som har svært ved skolegang, og som skal overtale sig selv til at melde sig til. Så er skuffelsen næsten ikke til at bære, når det så ikke kan lade sig gøre. Morten Søndergaard foreslog, at det kunne være en mulighed at overgå til den centrale IKUF-fond. -Det vil kunne sikre flest mulige af vore kolleger en længerevarende uddannelse, så de får en chance for at undgå at komme ud i ledighedskøen for længere tid ad gangen. Generelt er det vigtigt, at vi overtaler vore kolleger til at søge den uddannelse, de har mulighed for at få. Det er en af de bedste forsikringer mod ledighed. Tror nogen, at de kan føle sig sikre i det job, de har i dag, så snyder de både sig selv og fællesskabet, sagde Morten Søndergaard. Lotte Tavlo, Frederiksberg I København-Nordsjælland har vi omkring timer til afspadsering, masser af penge udbetalt for overarbejde hver måned, og et kæmpeforbrug af tilkaldevikarer. Så da A4 undersøgelsen den 16. september gav Post Danmark bundkarakter i arbejdsmiljø, fornemmede man simpelthen en lettelse. Der følte folk endelig, de var blevet hørt. Men vi kan ikke leve med, vi har Danmarks dårligste arbejdsmiljø. Det bliver vi nødt til at gøre noget ved. Udtalelsen er glimrende. Men selvfølgelig ikke nok. Vi må erkende, der er en grænse for, hvad folk kan klare. Morten Eskildsen, Sydsjælland Folk får at vide, de er for mange, og der kommer fyringer. Men hvem bliver det? Det belaster selvfølgelig det psykiske arbejdsmiljø. Samtidigt mangler der ikke timer til afspadsering. Vi kan bare ikke få den. For vi er ikke folk nok til det. Så vi kan ikke se, vi er for mange. Og nogle kolleger føler så stort et pres, at de kører, til de ikke kan mere. Og det koster sygdom. Anette Foght, Birkerød Der er ikke noget, vi hellere vil have end et godt arbejdsmiljø. Men vi vil også gerne have posten ud, og så må vi skynde os, og så er der ikke tid til at samle det op, der ligger og flyder på gulvet. Det store problem er, at får man ikke styr på driften, får man heller ikke styr på arbejdsmiljøet, hverken det fysiske eller psykiske. Heinz Dahl, Vejle Flere og flere er ved at gå ned med stress. De magter ikke den arbejdssituation, vi har øjeblikket. Jeg synes, vi må sige: nok er nok Vi kan ikke blive ved med at klare det her. John Tinghøj, Viborg Kollegerne er hårdt presset. Og nogle kommer næsten grædende hjem med ondt her og der og alle vegne. Det er der ikke noget at sige til, når man skal køre på cykel eller scooter en hel dag. Og hvad så når vi får vinter? Jeg opfordrer til, vi tager kampen for at få de spisesteder og få kollegerne til at bruge dem. Per Frederiksen, Vordingborg Jan Gregersen undrer sig over, vi kan være så enige med de øverste chefer om de aftaler, vi laver, når A4 viser en helt anden virkelighed. Men det er jo nemt at sidde og blive enige om et stykke papir. Men gang på gang, og sidst med AIK, har man oplevet, at virkeligheden på gulvet er en anden. For der er et stort hul imellem den øverste ledelse og så de postmestre og arbejdsledere, der skal udmønte budgetterne. De har en helt anden dagsorden: bare at få skidtet ud. Og så kan du som tillidsmand prøve at holde hånd i hanke og give folk en nogenlunde fornuftig arbejdsdag, men det er mere og mere ren overlevelse, hvor man prøver at samle folk op, som psykisk og fysisk er på vej ud over kanten. Lars Chemnitz (replicering) Mange siger, der er lysår mellem, hvad centrale chefer siger, og hvad lokale chefer gør. Det er vi nødt til at have fat i. Det er jo meningsløst at lave aftaler, når der sker noget stik modsat ude i systemet. Michael Frid (replicering) Allerede nu har vi konsulentfirmaet Alectias ord for, at længere udetid giver gule advarselssignaler. Tidligere lå vi i det grønne felt. Men der er alvorlig risiko for, vi kommer op i det røde felt, hvis ikke vi sikrer overholdelse af vægtgrænser og sikrer mulighed for mad og drikke undervejs. Og her er det ikke nok at sætte flaskeholder på cyklen. Nu viser en undersøgelse så, vi har dårligt arbejdsmiljø. Og det kan blive endnu dårligere. Så det er nu, den faglige kamp skal kickstartes. For hvis der allerede nu er gule lamper ved længere udetid, hvad sker der så, hvis spådommene om 9 ¼ time bliver til virkelighed? 12 Postbladet november 2013 Postbladet november

8 Årsmøde 3FPost, 3-4/ debat, arbejdsmiljøet PRT - det psykiske arbejdsmiljø forsømt Inge Pedersen, BRC Konkurrencen er skærpet. I pakkeproduktionen er sloganet: Billigt og bedst. Og er vi ikke billigst, så skal jeg love for, vi er bedst. Men prisen mærker vi hver dag med højere tempo, tungere løft, stress og utryghed. Pakkevægten er forøget til 31,5 kg. Så når du står og sorterer, har du hver dag en belastning på op mod 6 ton. Og fortsætter det i den stil, kan man nok ikke mere være ansat, når man er over 55. Post Danmark roser sig af sin rummelige arbejdsmiljøkultur. Men fokusområderne for er ergonomi, maskiner, arbejdsredskaber, fald og snuble ulykker og som sidste prioritet: det psykiske arbejdsmiljø, som også er voldsomt Nogle gange tænker jeg, jeg hellere må se efter, om der er skjulte kameraer, og om jeg er en del af et realityprogram. For de strabadser, vi bliver udsat for, kan fint måle sig med dem, man glor på i fjernsynet. Både lederen i Postbladet og dette års udtalelse vil jeg gerne rose for endelig at have kant og skarphed. Jeg er lastbilchauffør. Og panlægningen af vores ture har man på fornemmelsen foregår uden hold i virkeligheden. Der skæres i bilrigning og læssetider. Der mangler indsigt i adgangsforholdene hos kunderne. Man tænker ikke på flerårige vejarbejder, og skærer også i køretider fra punkt A til B. Og i går kom en ind og fortalte, at da der var en ny kunde på en tur, var spisepausen der inddraget. Så jeg tænker, der fremover i uniformsprogrammet bør indgå tisseflasker, bækkener, panodiler mod smerter, og stesolider mod stress. Det, vi oplever, er manglende medindflydelse på vores egen arbejdssituation. Og som særlig vilkårs ansat og medtillidsrepræsentant kommer flere og flere og beder mig om at tage det og det op. For de tør ikke selv af hensyn til deres fremtidige ansættelse. forsømt. Fyringsrunder og forandringer gennemført uden særligt hensyn til det psykiske arbejdsmiljø, er hverdagen for os alle, og har skabt utryghed og angst som en naturlig følgesvend på arbejdet. Og folk tier og accepterer ofte urimelige vilkår for ikke at stå for tur i næste fyringsrunde. Men mens vi gerne taler om, hvor hårdt det fysisk er på arbejdet, taler vi ikke meget om, at vi har rigtig mange usikre mennesker på arbejdet hver dag, og hvad det gør ved mennesker, selv om problemet er stort % af arbejdsstyren i Danmark er det, man kalder kronisk stressede. Hver dag er sygemeldte pga. stress. Det er næsten 25% af hele sygefraværet, og koster årligt Britt Føns Transporten Fredericia 8 mia. kr. Og hver 5., der bliver syg af stress, mister sit job. Mon ikke nogle af dem er vores kolleger? Jo, men vi kan ikke dokumentere det. For mens der bliver laves skadesrapporter på at falde på cyklen og få en fod i klemme osv., bliver der ikke lavet rapporter på de psykiske skader eller lidelser. Hvor jeg kommer fra, har arbejdsmiljørepræsentanterne (AMR) også svært ved at få det psykiske arbejdsmiljø på bordet. Flere steder vil ledelsen slet ikke tale om det. Der er ingen problemer, siger de. Det er os, der skaber dem, fordi vi taler for meget om det. Så bare vi tier tingene ihjel, skal det nok gå. Man ønsker heller ikke, at AMR og tillidsfolk arbejder sammen om det psykiske Inge Pedersen, BRC - Post Danmark roser sig af sin velstrukturerede arbejdsmiljøorganisation. Men det er at pynte sig med lånte fjer, når man ikke tager det psykiske arbejdsmiljø alvorligt. arbejdsmiljø. Det skal tillidsfolkene ikke blande sig i. Post Danmark roser sig af sin velstrukturerede arbejdsmiljøorganisation. Men det er at pynte sig med lånte fjer, når man ikke tager det psykiske arbejdsmiljø alvorligt. Vi hører så i dag, at når man sidder med den øverste ledelse, har den alle de rigtige meninger og gode intentioner. Det er så bare synd, man ikke kan få dem bragt ned i hierarkiet og ud i systemet. Noget går galt på vejen. Eller er der en strategi i det? Vi har en masse gode værktøjer lavet i samarbejde med ledelsen, siger Jan. Men det nytter ikke, når de bare står på hylderne og kun tages frem ved festlige lejligheder. Jeg vil opfordre alle tillidsfolk til at lave et meget tættere samarbejde med AMR. For de har virkelig brug for, at vi som tillidsfolk er der og støtter op om dem. Og jeg vil opfordre til, man arbejder systematisk med det psykiske arbejdsmiljø. Det er tungt og træls, vil nogen sige, ja, men det giver brød i skabet. Hvor jeg kommer fra, bruger man hvert år 4 mio. kr. på at lave lean. Hvis man brugte det samme på at arbejde struktureret med det psykiske arbejdsmiljø, kunne man få rigtig meget ud af de penge, selv om effekten af tilfredse medarbejdere jo ikke kan måles direkte. Jeg kan i øvrigt anbefale Videnscenter for arbejdsmiljø på nettet med bl.a. pjecen: Når der sker forandringer på arbejdspladsen, som netop beskriver, hvordan man kan sikre et godt psykisk arbejdsmiljø trods mange forandringer og besparelser. Replicering Jan Gregersen Jeg oplever desværre gang på gang kolleger sige, at hvis de er for åbenmundede, bliver de skrevet op i den sorte bog. Og jeg ved, der er produktions- og distributionsledere, der, når folk enten vil have deres fyraftensgaranti eller fastholder, der er regler for fridagsafviklingen, så får sagt mellem linjerne, at de jo så kan komme først i køen næste gang, nogen skal ud af røret. Den kultur skal vi også have ændret. Inge, vi er opmærksomme på, vægtgrænserne for pakker først på året skred fra 20 til 31,5 kg, og at man skal sortere det samme som før, selv om det er til 2, 4 eller 6 yderligere destinationer. Belastningen og bemandingen her tager vi op i arbejdsmiljøudvalget i forhold til PRT. Godt at så mange giver jeres besyv med. Men jeg håber ikke, det alene skyldes A4 undersøgelsen. En del nævner utrygheden i jobbet som problemet, men det billede har vi jo haft de sidste 5-6 år. Og den ny undersøgelse indeholder mange andre elementer, fx rolleklarhed, retfærdighed, engagement og mening, stress, angst, arbejdefamilie relation, anerkendelse, og indflydelse. Og kun på 2-3 punkter bonner vi ikke så højt ud som andre, og ender derfor som nr. 53 af 54. Så det går ikke kun på, om jeg har et job i morgen. Det har flere af jer da også peget på. Og så undrer det mig som sagt, at selv om vi har aftaler, struktur, organisation og beskrivelser som ingen andre, sker der alligevel ikke rigtig noget. Som gammel statsejet virksomhed er vi eksperter i at beskrive ting og have ringbind på hylderne. Men der bliver de så stående. Man laver aftaler osv., men får dem ikke til at sive ned igennem organisationen Det er også en kritik af de lokale chefer. Så vi vil sige til Post Danmark: Tingene er beskrevet, nu skal de også virke 14 Postbladet november 2013 Postbladet november

9 Årsmøde 3FPost, 3-4/ debat om beretningen Er perspektivpapiret papiret værd? Logrende og samarbejdsvillig? Kjeld Petersen, Ebeltoft Det store diskussionsemne hos os er arbejdstiden. Vi har det lille håndslagspapir. Men er det det papir værd, det er skrevet på? Vi har fået ny administrerende direktør og ny bestyrelsesformand. Respekterer de stadigvæk det her? Freddy Kristensen, Hjørring Jeg er bange for, vi får en 4-dages uge med angreb på vores lørdagsfrihed, og 9 ¼ time tirsdag-onsdag og fredag-lørdag. Håndslagspapiret siger overenskomstdækkede arbejdspladser med 7.24 i snit. Men kan det ikke ændres i morgen, hvis situationen kræver det? Per Frederiksen, Vordingborg Med postlov, lille torsdag og lørdagspakker rykker arbejdsugen mere og mere mod tirsdag-lørdag. Og det udfordrer nogle aftaler. Torben Struck, Fyn-Sydjylland Da postloven kom, gik det pludselig op for mine kolleger, at vi er udfordret på arbejdsugen. Så tak til Lars for en hurtig og kontant udmelding på, at det kunne vi ikke acceptere. Det betød noget ude i budstuerne. Håndsslagspapiret er rigtig godt. Men det er jo ude på gulvet, vi bliver udfordret på det. De lokale ledere prøver at omgå det. Men vi skal holde fast i strategien. For set med mine øjne kæmper vi ikke kun for vores egen arbejdsplads, vi kæmper for hele vores branche. Vi må ikke overlade til GLS at styre, hvordan arbejdsvilkårene skal være i vores branche. Vi bliver færre, men de jobs, der bliver tilbage, skal leve op til perspektivpapiret og give os udvikling og et godt arbejdsmiljø og en løn, vi kan leve for. Det skal også være der, vi vil hen, hver gang vi træffer en beslutning i samarbejde med ledelsen. Og står vi sammen, og kommunikerer det rigtigt, kan vi også overbevise vores kolleger om, det er den rigtige vej. Og så kan vi også nå derhen. Michael Frid (replicering) Flere taler om 9 ¼ times tjenester som følge af lille torsdag. Men allerede da de indførte lille mandag, rejste der en projektmager rundt med slides og påstod, den eneste løsning var 8 ¼ timers tjeneste. Derfor lavede man flere steder aftaler om evt. at fravige de 6-8 timer. Men man kunne faktisk godt løse det indenfor rammerne. Nu går rygterne så om 9 ¼ timers tjeneste. Men lad os se, hvor mange af aftalerne om fravigelse, der kommer i brug. Lars Chemnitz (replicering) Er perspektivpapiret det papir værd, det er skrevet på? Findes det måske ikke i morgen? Og er det hele så deltid?, det er ikke lige pludselig deltid, når vi vågner op i morgen. Håndslagspapiret er et ekstremt markant papir, der er løftet op til PostNord politik. Så man kan ikke bare uden videre trække sig ud af det, heller ikke Breve Danmark. At papiret har effekt, så man i forhandlingerne sidste jul. Ledelsen måtte opgive, at mange i omdelingen slet ikke skulle have jakken af. Men på DIS-mødet i marts var der også lokale chefer, der mente, at man da var nødt til at have en bufferstyrke af deltidsansatte. De så egentlig også helst, at mange aldrig fik jakken af, og mener, håndslagspapiret er produktivitetshæmmende. Men papiret kan altså holde samarbejdet på sporetog også forhindre, der bliver lavet hovsa løsninger. Det er et stærkt papir, som vi skal beskytte. Men, ja, arbejdstidsreglerne bliver udfordret nu. Og jeg ville da stikke folk blår i øjnene, hvis jeg påstod, at vi med en lille torsdag ikke risikerede, om ikke 9 ¼ time, så dog længere tjenester for at kunne fastholde dem som fuldtidstjenester. Men vi kan heller ikke forsvare ikke at sikre, man har et arbejde, man kan leve af. Det må have højeste prioritet. Søren Sixhøj, København-Nordsjælland Vi skal give ledelsen mere modspil, selv om jeg godt ved, det er en svær tid både for os og firmaet. Per Frederiksen, Vordingborg Jeg blev glad, da jeg åbnede sidste nummer af Postbladet: Endelig en leder med skarphed Vi kan heller ikke blive ved med at være de evigt glade, logrende og samarbejdsvillige, der bare siger: Kom med, hvad I har, så samarbejder vi. Vores kolleger har fået sådan nogle røvfulde de senere år. Det må stoppe. Vores aftaler er nogle af de bedste. Problemet er bare, at kollegerne ikke tør bruge dem. Så lederen var god. Men da jeg læste videre i bladet, så jeg faglige sekretærer indikere, at løsningen var længere arbejdsdage. Men mig bekendt har de forsøg, der har været med det, ikke været nogen succes. Heinz Dahl, Vejle Folk frygter for deres ansættelse og klapper bare hælene sammen, og siger javel, hr. chef. Lars Chemnitz (replicering) Per synes, vi ter os som en logrende hund. Det genkender jeg ikke. Men jeg er da en smule ydmyg, når postmængden falder med 60%, og jeg ser, hvordan hollænderne baserer al omdeling på deltid, og, hvordan firmaer ellers reagerer, når deres forretningsområder skrumper sådan ind. Til gengæld er jeg stolt over, vi for 3 år siden så, hvad vej det gik, og sagde nøjagtig, hvad vi ville have: ikke den hollandske model, ikke deltid, men ordnede forhold. Det fundament står vi på. Vi har erkendt i Landsbrancheklubben, at anlægger vi en meget konfronterende linje, kan vi smadre vores arbejdsplads. Og godt, så samarbejder vi. Men derfor har vi da ikke slækket på rettighederne. Tværtimod er det dem, vi har holdt fast i. Og vi kører lige så hårdt på det overenskomstmæssige, som vi altid har gjort. For der er ingen modsætning imellem det og at samarbejde. At stå fast på rettighederne er netop en del af samarbejdet. Vores kolleger tør ikke åbne munden, hører jeg. Det bliver vi nødt til at gøre noget ved. Samarbejde er dialog, og derfor også at kunne sige sin mening og sige fra. Vi er nødt til at have både slagkraften og samarbejdslinjen. Men når nogen bliver presset, handler vi jo ikke individuelt, men holder møder, tager kollektive beslutninger og har vore tillidsrepræsentanter med beskyttelse til at gå ind og sige de ting, der skal siges. Michael Frid (replicering) Vi har de bedste aftaler, siger Per. Jeg er enig. De sikrer ordnede forhold, 37 timer om ugen, og sikrer den enkelte mod misbrug, hvis ledelsen ikke kan finde ud af at planlægge. Og de giver os mulighed for at etablere fælles spisesteder, som kan understøtte fællesskabet og sikre, vi kan holde til arbejdet i længden. Aftalerne er vores bedste værktøj. Og derfor skal vi selvfølgelig også støtte den kollega, der dårligt tør bruge sin fyraftensgaranti. Vi skal ikke finde os i, nogle kolleger presses, så de ikke tør bruge aftalen. Så strategien ligger lige til højrebenet: Etabler og brug de spisesteder Bak op om kolleger, der har behov for fyraftensgarantien Stop misbruget af tilkaldevikarer Brug det ugentlige opfølgningsmøde til at sætte fokus på, hvad der gik galt og find ud af, hvordan vi undgår, at det igen går galt 16 Postbladet november 2013 Postbladet november

10 Årsmøde 3FPost, 3-4/ debat om beretningen AIK = tilkaldevikar med mødepligt? Aftaler under pres Kjeld Petersen, Ebeltoft Rotationen skal vi have. For hvis folk dag ud og dag ind kører 8-9 timer på scooter, i bil eller på cykel, bliver de nedslidt. Og derfor skal vi også have de spisesteder. Freddy Kristensen, Hjørring Jeg er glad for, vi holder fast i, der skal være rotation på de opgaver, vi har. Men hvad med SBT? Dem, der møder i anden bølge, har 5 minutters SBT om morgenen. Susanne Gehrke, Brøndby I overenskomstforhandlingerne kan vi blive presset på vore aftaler. Her tænker jeg specielt på minimumsmodellen for omdelerne, og på seniorordningerne. Dem har der været stort pres på ved overenskomstforhandlingerne på det øvrige arbejdsmarked. Men lad nu være at give køb. Lars Chemnitz (replicering) I advarer imod, at vi giver køb på nogle af vores aftaler i overenskomstforhandlingerne. Men der er ingen grund til at røre ved fx seniorordninger eller lørdagsfrihed. Det er en del af den bundlinje, vi vil forsvare. Og hvis virksomheden mener, at der skal mere fleksibilitet i arbejdstidens længde, er overenskomstforhandlingerne ikke egnede til at lave den slags ændringer. Det vil kun ske, hvis der er et indlysende behov, og virksomheden selv har noget på spil, og hvis det i vores faglige forsamling bliver vurderet som brugbart. Uffe Pedersen Tåstrup Udmærket, at ideerne om satellitkontorer, og om at nogen aldrig skulle have jakken af, blev skudt ned. Men det, vi reelt oplever i dag, er, at over 3 uger skal du ikke have jakken af i 2 af dem. Jan Meilgård Thisted AIK fører mange problemer med sig, og jeg tvivler på, der er god økonomi i det. Og med en tredje bølge til næste år møder 75% ind til ren omdeling. Harmonerer det med Perspektivpapirets ord om udviklende arbejdspladser med et godt arbejdsmiljø? Søren Sixhøj, København-Nordsjælland Hvis 75% til næste år går med ren omdeling, kan vi lige så godt melde os som tilkaldevikarer. Og nogle vil så muligvis også få mere i løn. Thomas Møller, Frederiksberg I lokalaftale 37 hedder det, at tilkaldevikarer møder ind til ren omdeling. I håndslagspapiret står der noget udmærket om udviklingsmuligheder i arbejdet. Men med AIK møder 50% af arbejdsstyrken lige pludselig ind til pakkede tasker som en tilkaldevikar med mødepligt. Vi er gået fra ansatte til ansatte, som lever af jobbet. Derudover er der ansat 5000 tilkaldevikarer på landsplan. Så når vi gør boet op, går der dagligt flest på gaden med en arbejdsbeskrivelse, som passer til en tilkaldevikar. Er det OK? Besparelserne i AIK ligger på biler og kvadratmeter. Der er ikke dokumenteret nogen besparelse ved, om den ene eller den anden står ved reolerne. Kan vi ikke godt have den faglige holdning, at vi sorterer vores egen post? Lars Chemnitz (replicering) Jo, den holdning kan vi godt have, Thomas. Du siger polemisk, at vi bliver tilkaldevikarer. Men jeg synes, det er dybt alvorligt, og er helt med på, at de forandringer, der sker med AIK, ikke er noget, man som postbud kan lide. Men arbejdet med at smide egne breve op i egen reol findes bare ikke længere. Men da virksomheden kom og sagde, at hvis vi skal have det til at hænge sammen, må vi have den arbejdsdeling, så var vores svar, at ingen skal gå med ren omdeling, og at vi altså skal have rotation. Det erkender ledelsen nu, er den rigtige løsning. Ellers bliver der heller ingen sammenhængskraft tilbage. Men selve det, at man rationaliserer, kan vi ikke ændre. Søren Sixhøj, København- Nordsjælland Svenskerne bliver ikke ved med at betale for os. Så måske er vi på finansloven om 5 år. Men hold nu alligevel fast i aftalerne. Fyraftensgarantien er alfa og omega. Og lørdagsfriheden skal I også holde fast i. Ellers ryger familielivet også. Og så stor er lønnen ikke, at man kan leve alene. Heinz Dahl, Vejle Jeg ved, vi er under pres. Men vi skal fastholde vores aftaler i deres nuværende form. Jeg havde håbet, postloven havde lukket lørdagen ned. I stedet bliver det dyrere at få post ud om mandagen, så det ligner mere og mere en tirsdag-lørdag uge. Morten Eskildsen, Sydsjælland Sjovt nok synes ledelserne rundt omkring ikke at kunne forstå vores aftaler. Vi må kæmpe hårdt for dem. De prøver gang på gang at køre til grænsen og også over grænsen. Og det kører også vores kolleger ud over grænsen. De kan ikke holde til det. Torben Struck, Fyn-Sydjylland Tidligere kunne vi snakke os ud af tingene med ledelsen. Nu skal vi indkalde dem til et mæglings- eller forhandlingsmøde for at få ændret tingene. Det skridt skal vi tage, før de gider høre efter. 18 Postbladet november 2013 Postbladet november

11 Årsmøde 3FPost, 3-4/ debat om beretningen Ud med posten Tilkaldevikarer i tide og utide John Tinghøj, Viborg Jeg er træt af hele tiden at høre fra cheferne, at budgettet skal overholdes, at sygefraværet er for højt, og som det sidste nye, at vi i postområde Nordjylland er 100 medarbejdere for mange. Men skal vi have posten ud, eller skal vi køre efter budgettet? Anette Foght, Birkerød Det, vi i hverdagen ser med AIK, er ikke rosenrødt. Fra ledelsens side er det ren brandslukning. Alt andet bliver tilsidesat. Vi skal bare have posten ud. Men da vi så heller ikke får det, er det da udmærket med både lille mandag og lille torsdag til oprydning. Heinz Dahl, Vejle Vi siger: Godt med lille mandag og lille torsdag. For så får vi ryddet op. Morten Eskildsen, Sydsjælland Vi har mange steder en ledelse, som ikke kan finde ud af at planlægge andet end den dag, de møder, og så bruger tilkaldevikarer. Torben Struck, Fyn-Sydjylland Desværre har vi mange ledere og chefer med et stort udviklingspotentiale. De er simpelthen ikke gode nok. De kan være undskyldt med, at de har et hårdt pres og umulige arbejdsvilkår ligesom os, men det er deres pligt at leve op til overenskomsten og planlægge med en bemanding, der passer til den mængde, der kommer ind i huset, og hvis det en enkelt dag kikser, sørge for at disponere om morgenen. Det kan de slet ikke desværre. De føler sig mest trygge, hvis de skal administrere med en arbejdstid på 7.24 hver dag. Det er ikke noget med at udnytte rammerne mellem 6 og 8 timer hver dag. Men selvfølgelig er der også steder, hvor det fungerer. Michael Frid (replicering) Ledelsen tror stadig på, at de med AIK når målet i år. Men virker det så også? Noget tyder på, man bruger de små dage til at rydde op. Da vi indgik aftalen om fyraftensgaranti, sagde man, det var afgørende at sikre, at al posten kom ud, så man ikke ødelagde planlægningen næste dag. Men det er nøjagtig det, der sker igen i dag, hvor det igen ene og alene handler om at overholde et eller andet budget, som er betinget af, at man har lavet en realistisk planlægning, som ikke indeholder post fra dagen før. Jobagent Thomas Møller, Frederiksberg Når postarbejderne fyres pga. arbejdsmangel, får de at vide, de er gode medarbejdere, og at de efter opsigelsesperioden kan blive tilknyttet noget, der hedder Jobagent, som med det samme vil kontakte dem, når der opstår job af midlertidig eller varig karakter. Og der er jo opstået midlertidige jobs. Men kun én tidligere ansat er på den måde blevet tilbudt arbejde. Det er ikke i orden. Kan vi ikke lægge pres på, så folk, som er vores gode medlemmer, tilbydes arbejde, når der er arbejde? Lars Chemnitz Jo, vi må lægge pres på jobagenterne. Det er længe siden, vi har haft den drøftelse med virksomheden, men det giver vi dig tilsagn om, vi vil tage fat i. Heinz Dahl, Vejle Heldigvis har vi ingen deltidstjenester, men i øjeblikket ser det ud, som om ledelsen prøver at liste dem ind ad bagdøren ved at bruge tilkaldevikarer i langt større udstrækning eller lørdagsafløsere på hverdage. Det finder vi os ikke i, men de prøver hele tiden. Søren Sixhøj, København-Nordsjælland Ja, vi har fuldtidsbeskæftigede, men vi har også deltid. Jeg vil pifte alle de slanger, jeg kan komme i nærheden af. For når de har svært ved at få slangemodulerne ud, ringer de efter tilkaldevikarer. Og de er jo deltidsansatte. Berit Engbirk, Tåstrup Tilkaldevikarer får vi, når det kikser i hverdagen. I Tåstrup kikser det hver dag. Jeg hører folk lave aftaler med tilkaldevikarer om, at de kommer de næste 3 uger, og går i en fuld tjeneste. Skal vi bare se til, at vores arbejde forsvinder ud på deltidshænder? Jeg tror ikke på, jeg kan løse det alene i Tåstrup, men jeg tror på, at hvis der kommer rigtig mange sager ind fra hele landet, hvor man kan dokumentere, det er planlagt, hvad ikke er særlig svært, ja, så kan vi. Lars Chemnitz Når tilkaldevikarer bliver brugt udover det, man må bruge dem til, skal vi ikke vente på, hele landet rejser sager. Vi skal ikke lade Tåstrup forbløde. Prøv at gøre, som det er gjort flere andre steder. Indkald til et lokalmøde og få en dokumentation for forbruget. Det skal de oplyse. Og hvis vi så konstaterer, det er for meget og ikke passer med teksten i lokalaftalen, giver vi stedet to måneder til at rette op på det. Og er det så ikke sket til den tid, har vi en sag. Det har flere gange vist sig som en meget effektiv metode. 20 Postbladet november 2013 Postbladet november

12 Årsmøde 3FPost, 3-4/ debat om beretningen Småpakker på cyklerne Uddannelse Skal vi i industriens fællespulje? Lotte Tavlo, Frederiksberg Projektet sender 62 pakkebude på særlige vilkår ud i omdelingen. Det burde man først have diskuteret med tillidsfolkene på de berørte enheder. For hvis vi i 2014 skal ud og afskedige pga. dalende mængder, er det jo ikke de pakkebude, der kommer ud til os, der bliver afskediget, men postarbejdere. Og så har man bare flyttet aben. Den tid, vi får for udførelsen af arbejdet, 2,8 minutter pr. pakke, er også urealistisk. Og jeg fatter ikke, man sender småpakker ud til os, før vi har en scanner, der kan klare mosten. Det tager fx ca. 2 minutter at genopstarte en scanner. Hvis det da lykkes. I mandags gik min i sort efter den tredje pakke. Tirsdag gik det som smurt. Onsdag står jeg med den første pakke og intet virker. Og mange af mine kolleger har lignende problemer. Alex Aabank, Herlev Aftalen om småpakker er en fantastisk aftale. Sidste efterår sendte jeg på frivillighedens basis 14 mand af sted til PAK, halvdelen postarbejdere og halvdelen særlinge. Da jeg så hørte, 120 skulle fyres, tænkte jeg: Nu får jeg fyret 7 af de 14 mand. Men så finder jeg ud af, at tillidsrepræsentanterne for pakkebudene har lavet en gentleman aftale. De fyrer 60 timelønnede og sender 60 tilbage. Dvs. ingen af dem, jeg havde sendt af sted, blev fyret. Stor ros til PAK og deres tillidsrepræsentanter. Heinz Dahl, Vejle Tingene er forværret, efter vi fik småpakker i omdelingen. Der er bl.a. ikke depotsteder til alle de pakker. Og når folk ikke kan komme af med pakkerne, hvor skal de så gøre af dem? Udmærket, man tager ny opgaver ind, men forudsætningerne skal være til stede, for at vi kan udføre dem. Lars Chemnitz (replicering) Lotte siger, at når man flytter pakkebude på særlige vilkår ud i omdelingen, går det ud over postarbejderne, for så bliver de fyret næste gang i stedet for dem. Men sådan hænger det ikke sammen. For de har jo arbejdet med sig over. Og tilmed er det et produkt i vækst, mens breve, adresseløse og magasiner alle er i fald. Så postarbejdernes situation vil faktisk blive lidt bedre af det. I får så ikke den nødvendige tid, og scannerne dur ikke., men det har man jo ikke forholdt sig til i aftalen. Så den er ikke en blåstempling af de ting. Som altid, når der kommer noget nyt, er det en kamp om at sikre den rigtige bemanding. Og den skal I selvfølgelig kræve. Karina Sørensen, KHC I 2011 besluttede vi i postarbejdernes fællesklub i KHC at prioritere uddannelsen. Det var ikke nemt at overbevise kollegerne om, at uddannelse var vigtig. Men i dag er der heldigvis flere og flere, både hos os og andre steder i Post Danmark, der bruger mulighederne. Faktum er så desværre, at vi hurtigt tømmer kassen. Så jeg har kolleger, som er rigtig frustrerede, fordi de har planlagt et længere forløb, men nu ikke kan få de ønskede kompetencer, bare fordi kassen er tom. Derfor er det glædeligt at høre, man nu overvejer at blive en del af Industriens store fond. For så kan endnu flere få uddannelse, og også få længere forløb med lige præcis de kurser, man mangler. Dermed kan vi få en reel kompetenceudvikling af vores kolleger fra ufaglært til faglært. Torben Struck, Fyn-Sydjylland Vi var så heldige, at blive forsøgsområde for IKV (individuel kompetencevurdering). Og det har været en stor succes. Vores kolleger har været meget glade for det, også selv om det er blevet en reduceret udgave. Kan vi brede det ud over hele landet, er det godt. Hos os har det også betydet, at vi med det, der går til at afvikle kurser, både i år og næste år, bibeholder 6 årsværk. Og med de tider, vi har, er det jo vigtigt, vi bliver efteruddannet. Få det bredt ud, men kig nu også på IKUF Kan vi ikke gøre det lidt bedre ved nemlig at gå over på industriens fond? Alex Aabank, Herlev Jeg har kæmpet med Morten Søndergård om den her IKUF fond. 5 mio. er mange penge. Men den holder ikke 8 dage, så er den tom. Vi skal have fat i den store industrifond. Ib Ahle, transporten, Fredericia Vores virksomhed har tilsyneladende valgt, at man ikke vil være med til at give de unge en uddannelse, som kan bruges nogen som helst andre steder end i Post Danmark, i og med man har sat godschaufføruddannelsen i bero. Ja, man vil ikke engang give en uddannelse, som bare kan bruges i Post Danmark. Postoperatøruddannelsen er jo nedlagt. Begge dele er vi stærkt utilfredse med. Heinz Dahl, Vejle Hvis folk fx ikke kommer af sted, fordi lederen har problemer nok med at få driften til at gå op, er kassen som regel tom, når de endelig får muligheden. Var det ikke en ide at gå over i industriens store fællespulje, selv om der måske skulle være nogle forringelser? 22 Postbladet november 2013 Postbladet november

13 Årsmøde 3FPost, 3-4/ debat om beretningen 3F, Fagbladet, Bladkompagniet og kædeansvar Udtalelse fra 3F-Posts årsmøde: Jens Kristian Jensen, bestyrelsen Da Bladkompagniet for snart to år siden fik kontrakten på de næsten 40 mio. kr. for omdeling af fagbevægelsens blade, var kritikken her massiv, fordi man havde valgt en distributør, som de fleste ikke mente, havde ordnede forhold. 3F har så brugt mange kræfter på at rydde op i Bladkompagniet. Og mange 3F afdelinger har gjort en helhjertet indsats for at øge medlemstallet i de enkelte virksomheder. Spørgsmålet er bare, om det har ført til ordnede forhold i Bladkompagniet. Personligt er jeg ikke i tvivl om, at svaret er et rungende nej. En samarbejdsaftale med 3F forpligter godt nok Bladkompagniet på, at deres distributører har overenskomst med 3F. Men når de distributører selv laver aftaler med underleverandører og endda med selvstændige vognmænd, så er det hver gang op til 3F at sørge for, det bliver fulgt op. Og det er op ad bakke at rydde op i en virksomhed, hvor distributørerne henter deres arbejdskraft i Rumænien. Om mindre end 3 måneder udløber kontrakten med Bladkompagniet, og så må 3F forholde sig til, at Post Danmark har langt mere ordnede forhold og en meget større medlemsorganisering end nogen af konkurrenterne. Post Danmark har signaleret, de vil afgive et seriøst bud. Jeg tror ikke, de kan konkurrere på prisen. Men med Post Danmark kan fagbevægelsen lave en historisk aftale ved at indføje en klausul, der sikrer, at alle led i distributionen er overenskomstdækket. Og gør vi det, kan vi med stolthed sige til vores kolleger, at når vi som 3F ere stiller krav til stat og kommuner om det samme i deres kontrakter, så er det altså også noget, vi har i vores egen baghave. Per Frederiksen, Vordingborg På 3Fs kongres for nylig talte forbundsformanden for kædeansvar. Det betyder vel ansvar for, hvad der foregår hele vejen igennem i og 5. led. Men så kommer han på en opgave her i Vordingborg. Efter at vi sidste år fandt Fagbladet i containere og sendte billeder ind til forbundsledelsen, fik mine kolleger langt om længe Fagbladet med posten. Men for 3 måneder siden begyndte de igen at finde det i postkassen kl. 6 om morgenen. Og nu er det kun mig, der stadig får det med posten. De tror nok ikke, de menige medlemmer brokker sig. Men det skal jeg nok sørge for, de gør. Lars Chemnitz (replicering) Spørgsmålet om omdeling af Fagbladet tager vi op med både 3F og Post Danmark, og ser, om ikke tiden er inde, hvor virksomheden kan give en pris, som 3F er til at bevæge på. Og i den forbindelse vil vi tage logistikdelen med og få standarden op, hvor Post Danmark har datterselskaber. Det er jeg overbevist om, kan lykkes. Og det er også en forudsætning for, at vi kan sige, at hvis Fagbladet omdeles af os, er det også med ordnede forhold i hele kæden. Årsmødet ser flere og flere faresignaler, der sætter spørgsmålstegn ved de forandringsprocesser, der med stadig stigende voldsomhed bliver trykket igennem ledelsessystemet. Et tryk der er ved at tage troen på virksomheden fra ledere og medarbejdere. Den eneste holdbare måde at forandre Post Danmark på er gennem involvering og dialog. Gennem tro på at hver enkelt medarbejder er unik og professionel. Medarbejdere og tillidsrepræsentanter er parate til at åbne vinduerne mod markedet Forstå at kunden er konge. Men det kræver at der bliver sat fokus på medarbejderne, på individuel kompetenceudvikling, på det udviklende arbejde og på arbejdsmiljøet Udviklende arbejde Bliver der overhovedet investeret i medarbejdernes udvikling? Herfra ser det ud til, at kompetenceudvikling af medarbejderne er skåret ned til absolut ingenting. For os er det afgørende, at udvikling af medarbejderne for alvor kommer på dagsordenen. Det er vigtigt for virksomheden Det er vigtigt for den enkelte Og det må være en naturlig forpligtigelse for en statsejet virksomhed, der er i konstante fyringsrunder, at sikre afskedigede medarbejdere en brugbar værdi på arbejdsmarkedet. Arbejdsmiljø A4s nylige undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i forskellige brancher, bekræfter desværre stadig flere udsagn om trivslen på Post Danmarks arbejdspladser. At alle er utrygge er måske et grundvilkår. Men det forpligter desto mere. Vi forlanger en ledelsesstil der kan rumme og udvikle medarbejderne til aktive ambassadører for det nye Post Danmark. Vi vender os mod en ledelsesstil, der er båret på frygt og nedladenhed. Båret på ingeniør-tænkning frem for empati og rummelighed. Vi forventer, at der bliver taget anderledes konkret hånd om det psykiske arbejdsmiljø. Stigende fysisk belastning og højere gennemsnitsalder. Er dette forhold overhovedet tænkt ind i forandringsarbejdet? Eller kalkulerer man kynisk med at kunne klare dette gennem afskeds- og helbredssager? Vi forventer dialog og tydeligere svar. Svar der tydeligt kan mærkes ude på arbejdspladserne. Således vedtaget Kolding 4/ POST 24 Postbladet november 2013 Postbladet november

14 Årsmøde 3FPost, 3-4/ Henning Christensen Vi skal være foran konkurrenterne Direktør for Breve Danmark, Henning Christensen, redegjorde på årsmødet for den aktuelle situation på postmarkedet i Danmark, hvor et fortsat fald i antallet af brevforsendelser stadig raserer, mens vækstmotoren er pakkerne. Henning Christensen fortalte om både positive og negative tegn for brevområdet Slaget er ikke tabt. Men det er vigtigt at vinde kampen om e-handlen, for det er der, væksten er for tiden. Men tro nu ikke, at brevet er dødt. Der er mange ting, vi kan gøre for at bevare brevet på trods af voldsom digitalisering. Men det handler også om omkostningsreduktioner og effekten af dem. Direktør for Breve Danmark, Henning Christensen, er traditionen tro den sidste taler på årsmødet i 3F Post. Han og forgængeren Finn Hansen har i de senere år kunnet melde om store fald i brevmængden, når de har holdt deres indlæg. Brevfaldet prægede også indlægget i år, men Henning Christensen kom dog også med en række meldinger, der pegede i retning af, at nye kreative ideer kan opveje dele af brevtabet. -I Danmark er der en række initiativer, der hvad angår den offentlige kommunikation fra stat til erhverv og borgere, digitaliserer en stor del af formidlingen, og overflødiggør brug af den fysiske post. Den udvikling ser vi slet ikke i Sverige, hvorfor brevfaldet naturligt er mere begrænset her, fortalte Henning Christensen. Håber snart at tjene penge igen Breve Danmarks chef glædede sig omvendt over den voldsomme vækst, pakkemængden har været igennem i det forløbne år. Hele 11 procent er pakkemængden steget, og så store vækstrater er ikke almindelige inden for postområdet i disse år. -Skal jeg tage temperaturen på koncernens tilstand efter de første tre kvartaler i 2013, så må det lyde således: Der er meget store udfordringer på en lang række forretningsområder, men det går okay. Og jeg håber, at vi i 2014 kan få skabt en plan, så vi også kan begynde at tjene penge igen, sagde Henning Christensen. Han understregede, at der skal en meget betydelig vækst på områderne adresseløse forsendelser og pakker for at opveje tabet på brevforsendelserne. -Vi sætter alle ressourcer ind på at skabe nye forretningsområder og ny vækst, og udgangspunktet er, at vi selvfølgelig skal være foran konkurrenterne hele tiden. Det handler også om at have glade og tilfredse kunder. Balancen er meget følsom, når vi skal opfylde dette krav, for det er meget lidt, der skal til, før vi mister kunden eller ender i ren priskonkurrence, sagde Henning Christensen. Vigtige ændringer i ny postlov Direktøren for Breve Danmark omtalte også den betydning, den ny postlov får for koncernen. I loven er der en række ændringer, som f.eks., at B-posten nu kan omdeles over fire dage i stedet for tre. -Det er en vigtig detalje, fordi vi dermed kan lave en yderligere konsolidering. Fra årsskiftet er der nu full-service ca. 200 steder i Danmark på posthusområdet. Full service er alle de klassiske produkter, vi tilbyder kunderne. Derudover har vi 700 postshops, hvor man kan købe 98 pct. af vore ydelser. Denne kategori vil vi gerne have endnu flere af. -Loven giver også mulighed for, at vi må lave en særlig prissætning på breve fra private til private, der ønsker omdeling om mandagen. Det er i pressen blevet udlagt, som om vi holdt op med at dele post ud om mandagen. Det er ikke tilfældet, men der er tale om introduktionen af et produkt, hvor man specifikt betaler for en mandagsomdeling. Henning Christensen, direktør for Breve Danmark, kunne igen fortælle om nedadgående tendens for brevmarkedet, men totalt set er der også positive udsigter på nogle områder I dialog med kunderne Henning Christensen beskrev det generelle indhold af de mange kontakter, post-ledelsen har med kundegrupper. -Det er med udgangspunkt i denne tætte dialog med kunderne, at vi vurderer, at vi i 2016 er nede på en halv milliard brevforsendelser i Post Danmark. Vore kunder tilkendegiver, at de fortsat vil orientere sig om samarbejde med vore konkurrenter og vurdere os i det lys. Det stiller os selvfølgelig yderligere i et konkurrenceforhold, der kræver høj kvalitet til en konkurrencedygtig pris, og det må vi indrette os på, understregede Henning Christensen, som forudså, at vi om få år vil handle endnu flere varer på nettet, end vi gør i dag. -Den udvikling vil generere flere pakker, og derfor er vi i markedet for at vinde andele på dette område. Vi skal vinde større markedsandele på transporten af varer, købt på nettet, og her har vi den konkurrencekraft, der ligger i, at vi besøger 2,5 millioner private husstande og flere hundredtusinder erhvervsvirksomheder. Det giver os enestående muligheder for at skabe en række logistiske tilbud, så vi kan imødekomme denne udvikling og udnytte de forretningsmæssige muligheder, den giver. -Vil vi det, og det skal vi, må vi kikke ganske få år frem, og vurdere de markedsmæssige muligheder, som ikke mindst e-handlen giver. Det er som nævnt her, vi skal finde væksten i vores forretning, og det er det grundlag, der skal sikre, at vi også i fremtiden kan fungere med ordnede forhold, overenskomster o.s.v., pointerede Henning Christensen. Oppe imod bulede lastbiler Han beskrev de konkurrenceforhold, der er i markedet, og som presser PostNords forretning: -Vi er oppe imod bulede lastbiler, franchisemodeller og alt muligt andet. Der er selvfølgelig en række virksomhedsprofiler, der passer godt sammen med vores. Tag for eksempel transporten af personlige hjælpemidler til ældre og handicappede. Her kunne vi fint yde en indsats for den offentlige sektor. En nicheopgave ganske vist, men det er blot én af de nicheopgaver, der passer godt til vores distribution. Det er faktisk blot en videreudvikling af de produkter, vi har lavet i de seneste år, sagde Henning Christensen. Han så frem mod 2020, hvor der leveres 1-3 gange ugentligt. Markedet kan ændre sig, men det sandsynlige er et besøg hos modtagerne op til 3 gange ugentligt. Besøgende vil blive suppleret af etablering af postshops og pakkebokse, som etableres, hvor modtagerne alligevel kommer for at ordne dagligvareindkøb og andet. Og ønsker forbrugerne en endnu mere eksklusiv service, så kommer de selv til at betale, hvad det koster. -Vi arbejder for konsolidering, så vi kan få omkostningerne på vore ydelser ned, og dermed konkurrere på lige fod med de tre-fire konkurrenter, vi kender i dag, sagde Henning Christensen, som understregede, at Post Danmark fortsat agter at følge intentionerne i Håndslagspapiret. Vil vinde kampen om e-handlen -Vi har en tyrkertro på, at servicedistributionen frem mod 2020 vil blive en solid forretning, og vi vil vinde kampen om e-handlen, understregede Henning Christensen. - Det er her, det fremtidige slag skal slås, og vi er helt sikre på, at vi også gør det. Det kommer ikke af sig selv, for der er mange distributionsfirmaer, der også lurer på denne vækstrate-mulighed. Det er derfor, det er så vigtigt for os med det tætte samarbejde med eksempelvis Coop, så vi kan få opstillet pakkeboksene hos dem, og dermed servicere kunderne ad den vej. Vi udfolder store anstrengelser i alle led for at vinde e-handlen. Og vi har nok at stile efter. For vore konkurrenter på området har en årlig omsætning på to milliarder kroner. Vi skal jagte den del af markedet, der endnu ikke er vores. Vi gør det benhårdt. For at beskytte vores forretning, for at beskytte brevene og for at få noget volumen tilbage til vores forretning. -Udfordringen er, at vi leverer høj kvalitet og lavere priser. Selv om vi jagter vækstsporet, er vi også nødt til at være meget påpasselige med omkostningerne. Overalt er vi opmærksomme på, hvor omkostningerne eller dele af dem kan minimeres, understregede Henning Christensen. 26 Postbladet november 2013 Postbladet november

15 Årsmøde 3FPost, 3-4/ Debat med Henning Christensen Økonomi eller kvalitet?? Kundeløftet og kvalitetsmålet er, at posten skal ud. Men når du skal have sorte tal på bundlinjen, er der så ikke et modsætningsforhold? Jeg vil påstå, det ikke altid går op i en højere enhed. Den dag, vi står med valget, hvad er så vigtigst? HC Vi er en del af en koncern, og vores ejere har en forventning til os, som jeg skal levere på. Og det betyder, at prioriteten ikke er én, men to ting: at få vores produkter ud og få økonomien til at hænge sammen. Så der er desværre ikke et valg mellem økonomi og kvalitet. Og derfor handler det om maksimalt at få løst begge problemstillinger Det er svaret.? Det er ærgerligt, man vurderer, man har råd til at aflyse eller udsætte TIK kurserne? HC Det synes jeg også, var ærgerligt. Men da vi desværre havde massive udfordringer på både kvalitet og økonomi, valgte jeg at sige: Nu leverer vi den vare, som kunderne vil have, og prøver at nærme os sorte tal. Og derfor kommer TIK kurserne først til at køre til næste år. Det er ærgerligt, men sådan er virkeligheden nogle gange. Der kan komme prioriteter ind over, som aflyser det, vi egentlig havde planlagt.? Hvad med kundetilfredsheden i den lille virksomhed, når vi går i bølger og måske først kan aflevere vores pakker til den, når den har lukket? HC Vi kan godt forklare de fleste erhvervskunder, at vil de have noget særligt, må de betale for det. Det, der er sket, er også bare, at vi er gået over på en branchestandard, så vi kan få lavet nogle billigere produkter. Men der er da hele tiden indbygget nogle dilemmaer. Hvad nu fx med den lille internethandel, der ligger helt ude på pløjemarken, men måske bliver en stor virksomhed? Hvis vi ikke er gode ved dem, mens de er små, er de ikke gode ved os, når de bliver store. Der er masser af sådanne dilemmaer, men vi bliver nødt til at få helheden til at hænge sammen. Og det prøver vi på med bølgelogistik, lavere omkostninger osv. Pakketyverier I PAK har vores kolleger været udsat for utrolig dårlig be-? handling af vores ledelse i forbindelse med tyverier HC Vi har haft godt 400 tyverier i de sidste måneder. Tyvene jagter især iphones og Smartphones. Der har udviklet sig forskellige mønstre. Når man nærmer sig en elektronikbutik, ved tyven fx godt, hvilke pakker der ligger yderst på ladet. Og så har man slået vores folk ned eller jammet låsen. Det er noget, vi tager dybt alvorligt i hele koncernen. Og derfor har vi nu en Task Force på tværs. Vores store kunder er jo også trætte af det. Så det magtpåliggende for os, at vi sikrer produktet bedst muligt og sikrer medarbejderne bedst muligt. Og selvfølgelig tror vi på det gode i medarbejderne, og at de ikke stjæler. Men det har vi nu desværre haft eksempler på. Medarbejderne skal også nidkært overholde de sikkerhedsregler, der nu er foreskrevet. Vi samarbejder med myndighederne og laver specielle tiltag i PAK for at beskytte både vores pakkebude og vores kunder, og holder 14 dages møder med vores sikkerhedschefer på koncernniveau. Så vi tager det meget seriøst. Ny produkter Ja, vi skal have ny produkter? ind. Men hvordan tackle det? Vi synes, vi arbejder stenhårdt for at levere varen i Tåstrup. Vi har kolleger, der torsdag møder kl. 8 og går og deler om til halv syv om aftenen. Vi gør hvad vi kan. HC - Hvis jeg har sendt et signal om, man ikke giver den en skalle i Post Danmark, har jeg ikke udtrykt mig klart. Det er helt klart min opfattelse og overbevisning, at det gør man. Og det vil jeg godt kvittere for her.? Vi får ny produkter ind, men mangler at være på forkant. Nu får vi små pakker på cykler, men vi skal lave en frygtelig masse fejl først. For vi får ikke ordentlig information, om hvordan pakkeproduktet er skruet sammen, og hvordan vi skal håndtere det, scanne osv. HC - Hvis der ikke har været informeret godt nok, er det øv For jeg ved, der har været arbejdet stenhårdt med at få information rundt i hele systemet. Så det vil jeg tage med hjem og få gode folk til at se på, hvordan det udvikler sig.? Vi vil også have et marked og nogle arbejdspladser. Men skal jeg være verdensmester, skal jeg også have de rigtige arbejdsredskaber. Men efter den 3. småpakke i mandags går min scanner død. Tirsdag er den OK. Men onsdag når jeg ikke at scanne den første, så er den død. Jeg leverer ikke varen og mister måske kunden. Det kan vi ikke være bekendt, og det må vi gøre noget ved. HC - Helt enig Scanningen har optaget os meget. Vi har brugt mange penge på at få det til at virke og købe til alle. Det skal virke, ingen tvivl om det. Jeg troede faktisk, kvaliteten var i voldsom bedring hen over sommeren. Så jeg er ked af at høre det modsatte. Planlægning Der skal endnu færre breve ud? mandag, men det, vi virkelig ser på mandagen, er udlandspost. Hvordan tackler vi det? HC Ja, vi skal jo stadig omdele udlandsbreve, så de fylder relativt meget om mandagen. Og derfor er jeg glad for, politikerne har givet os mulighed for at lave en særlig prissætning.? Hvad hvis vi en lille torsdag er 5-6 for mange, og der ikke er timer på kontoen til at afspadsere? Henning Christensen (HC) Ja, så er der jo for mange. Men så overholder vi det, vi skal. Jeg kan ikke afvise, det kan opstå. Og derfor efterlyste jeg også i mit indlæg, hvad vi kan putte ind af andre opgaver.? I Svendborg havde nogle gode kolleger sidste arbejdsdag den 13. september. To af dem er 1.oktober hyret som tilkaldevikarer. Hvad mener du om det? Det korte svar er: Det er skidt. Det lyder, som om man i Svendborg og omegn ikke har styr på planlægningen. Det er ikke i orden. Andet kan jeg ikke sige til det. Skal AIK fortsætte? Du siger, AIK er en forudsætning for færre kvadratmeter.? Og hvis det går på deling af materiel, er jeg enig. Men AIK betyder også, at særlig dem, der arbejder i første bølge, er presset, når tingene vælter. Og det giver et dårligt arbejdsmiljø? HC Enig.? Det kom du lidt let om ved bare at sige: enig? HC Mht. AIK i morgenleddet er vi nødt til med fælles hjælp at finde de bedst mulige løsninger, der sikrer, vi får et resultat, der lever op til et ordentligt arbejdsmiljø, og som også lever op til den besparelse, vi skal have.? En god forberedelse giver et godt resultat. Men nu skal 50% af medarbejderne møde op til pakkede tasker. Og fremadrettet skal det være 75%. Vil I fastholde det, når det giver stress og dårligere arbejdsmiljø, og I ikke kan dokumentere, det giver noget på bundlinjen? HC - Når vi har fået startet AIK op, skal vi sætte os ned sammen og i god ro og orden evaluere på det, og se på, om vi skal have endnu mere af det eller holde helt op med det. Det tilsagn giver jeg. 28 Postbladet november 2013 Postbladet november

16 Ny ledelse ny ledelsesstil på Københavns postcenter Ny ledelse ny ledelsesstil på Københavns postcenter Lang vej til forsiden af Postbladet Der er skiftet ud i toppen, men er der også kommet ny ledelsesstil? Fællestillidsrepræsentant for postarbejderne, Morten Søndergaard Det kan jo ikke undgås, når der kommer en ny chef, som også sætter 3 nye mennesker ind i toppen af pyramiden. Så har du ligesom rystet organisationen. Anderledes bliver det også, når chefen som person er en helt anden type. Den tidligere chef var en teknokratisk type og meget bestemmende. Michael Hermann virker som en meget mere varm og inkluderende type. Kantinen, toiletterne og rengøringen Ledelsesstil har vel meget med arbejdslederne at gøre? Morten Søndergaard - Han vekslede vikartimerne direkte over til udvidet antal ansatte. Der er han en helt anden type end sin forgænger. Og det er jeg rigtig glad for Jo, men hvis nogen er under pres herinde, er det arbejdslederne. Men det er så ikke pga. Michael, men pga. utryghed i jobbet. Jeg tror, de fleste af dem er meget glade for, Michael er kommet og for den ny ledelsesstil. Han har samlet dem på seminarer og de vil på forsiden af Postbladet som årets arbejdsplads? Det er tydeligt, at ledelsen havde behov for et seminar for at skabe et nyt fremtidsbillede. De har så besluttet at stile efter at blive årets arbejdsplads indenfor 3F systemet. Men de har altså langt, hvis de bare vil drømme om at komme derop. Det er meget positivt, at de stiler højt, men det virker meget fjernt at komme i den liga, når man samtidig beslutter, at lukke kantinen om aftenen. De to beslutninger strider, set fra min stol, mod hinanden. Men den ny ledelsesstil er vel til det bedre? Jeg vil sige det sådan, at forudsætningerne for, at det kan blive meget bedre end før, er i allerhøjeste grad til stede. Men især det med kantinen er skidt. Da vores fællesklub for nylig havde kursusdag, hvor kolleger fra forskellige afdelinger i huset brugte en lørdag på at drøfte problemerne, kom de også frem til, at lukningen af kantinen er et rigtig dårligt signal. Toiletterne synes de er klamme, rengøringen er for ulækker, og samværet savner de. I stedet for at lukke kantinen, skulle man lave arrangementer, så alle kom i kantinen. Endelig er usikkerheden meget udbredt. Utrygheden kommet for at blive Den ny chef siger, han vil samarbejde? Det glæder mig også meget. Men jeg synes, han har noget at lære mht. at inkludere personaleorganisationerne så tidligt som muligt i sin tankeproces. Når det glipper, tror jeg ikke, det er af ond vilje. Han vil gerne. Det var positivt, da han meldte ud, at ingen bliver fyret i 2013, men så stod spørgsmålet tilbage; betyder det så, at jeg bliver fyret i 2014?. Jeg er helt med på, at der er et stærkt ønske om at skabe tro på fremtiden, men jeg vil ikke være med at skabe en kunstig tryghed, for ingen kan garantere os, at fremtiden er lys. Hertil er truslerne fra omverdenen for store. Og vi har ikke bestemmende På en lederworkshop en uge efter Michael Hermann var tiltrådt lavede arbejdslederne på KHC denne forside af Postbladet På KHC er de langt over de kvalitetskrav der stilles. indflydelse på, hvad virksomheden evt. måtte beslutte næste år. Jeg tror også, man må erkende, at utrygheden herinde er kommet for at blive, og at den blander sig i både hele dit arbejdsliv og privatliv. Den klassiske påstand, man hører om det, er, at utrygheden er et grundvilkår, vi er nødt til at acceptere. Men folk bliver jo også syge af den utryghed. Skal vi så bare acceptere, at vi har en virksomhed, der gør folk syge? Jeg anerkender, det er meget svært at gøre noget ved det. Men det første, du må gøre, er at anerkende, utrygheden er der, i stedet for at sige: Det skal vi ikke tale om. Vi skal tale om produktionstallene. For hvis vi ikke taler om det, så foregår det i det skjulte. Nogle af kollegaerne lindrer i dag utrygheden ved at spise hovedpinepiller og lukke sig inde. Det løser intet. Den eneste måde, vi kan skabe lidt tryghed på, er ved at tale om utrygheden. 20 postarbejdere genansat 20 postarbejdere blev genansat, kort efter Michael Hermann tiltrådte, fordi den tidligere ledelse havde fyret for mange? Der blev fyret mange postarbejdere i december måned Og 2. januar var de erstattet af vikarer. Det skabte stor opstandelse. Kvaliteten var i bund og utilfredsheden i top. Så Michaels beslutning om at genansætte et stort antal af de fyrede kollegaer var den helt rigtige. Men han kom jo først til lige før påske? Slagsmålene med ledelsen om de mange fyringer trak ud, fordi skænderierne om rimeligheden i det kom til at vare rigtig mange uger. Da Michael Hermann genansatte dem, var det både fordi han mente, det var det rigtige, og fordi det var en overenskomstsag, som det var tydeligt for enhver, at virksomheden ville tabe. Langt færre vikarer og langt bedre kvalitet Men han har også skåret kraftigt ned på vikarforbruget? Ja, det gjorde han efter aftale med mig i forbindelse med, han genansatte de 20 postarbejdere. Han gik han ind og så på, hvor mange timer han brugte på vikarer hver dag. Og dem vekslede han så direkte over til udvidet antal ansatte. Der er han en helt anden type end sin forgænger. Og det er jeg rigtig glad for. Han agerede meget hurtigt i den sag. Hvis det var hans tanke med det som ny chef at skabe sig et momentum og sige: her er jeg, så må jeg sige, det var godt gået. I stedet for måske at give gratis kaffe valgte han at markere sig på denne sag, der betød så meget for så mange. Det skal han have stor ros for. Kvaliteten skulle nu være bedre end nogensinde? Om den er bedre end nogensinde, ved jeg ikke, men den er absolut i top. Vi er langt over de krav, som stilles. Og du er deroppe, hvor den kan heller ikke blive meget bedre. For hvis du skal hæve med bare 0,1, er investeringen for at gøre det, så du spørger dig selv, om det rent faktisk er rentabelt. Og det er jo fedt, når man er der, må man sige. 30 Postbladet november 2013 Postbladet november

17 Ny ledelse ny ledelsesstil på Københavns postcenter 5 års istid blev til forår I har fået ny chef og ny ledelsesstil? Fællestillidsrepræsentant for ansatte på særlige vilkår, Henrik B. Larsen Jamen, det er en helt anden måde at arbejde og samarbejde på. Og det er meget positivt. Da forgængeren holdt op, var det også ligesom taget lettede, og 5 års istid blev til forår. Når et konstant pres pludselig letter fra skuldrene, føles det, som om man flyver. Så mange gik i 14 dage rundt med et fjollet smil på. Og Michael Hermann selv gik ud på arbejdspladserne og talte med folk. Og de tog meget positivt imod, at der nu er en chef, der er interesseret i, hvad de laver, og spørger til, hvad de synes om det. Men opgaven er jo den samme: Tilpasning til den faldende brevmængde. Så man nedlægger stillinger i stort omfang. Henrik Larsen - Det er en helt anden måde at arbejde og samarbejde på. Og det er meget positivt. Langt hen ad vejen fælles interesser Men måden, man leder på, betyder jo også noget? Ja, der er en god og en dårlig måde. Den tidligere chef gjorde det på den dårlige måde. Michael gør det på en god måde. Han vil gerne samarbejde med de faglige organisationer? Ja, det er han meget optaget af. Og han ser også meget gerne involvering af medarbejdere og især ledere. Og I bliver taget med på råd fra starten? Fra starten nemlig. Så ved han også, hvor de faglige organisationer står. Og langt hen ad vejen har vi jo fælles interesser. Så i stedet for som den tidligere chef at etablere et modsætningsforhold, så får han nu de faglige organisationer til at arbejde med. Vikarerne fjernet Jeres ny chef har vekslet en masse vikartimer til faste tjenester? Ja, og det er godt tænkt, at der ikke skal være vikarer, men faste tjenester. Men jeg tror, det giver andre chefer panderynker: For det kan da ikke lade sig gøre Men det har han jo vist, det kan. Nogle vil nok sige, der må være noget slip og uudnyttet arbejdstid i de faste stillinger. For postmængden svinger jo ud, specielt omkring måneds- og kvartalsskifte. Og der har I jo stadig vikarer? Ja, på de dage. Men tidligere havde de næsten vikarer på alle tider af døgnet året rundt, hver gang der var et problem. De kørte med underbemanding. Og når der så kom lidt mere, skulle de have fat i vikarer. Men det har vi haft mistanke om, gav kvalitetsproblemer, ligesom den konstante underbemanding gjorde det. For den giver et pres, der kan ende med en fejldirigering pga. træthed. Og står det på i måneder og år, påvirker det også sygefraværet. Henrik Larsen - Michael Hermann selv gik ud på arbejdspladserne og talte med folk. Og de tog meget positivt imod, at der nu er en chef, der er interesseret i, hvad de laver, og spørger til, hvad de synes om det. Vekslingen af timer fra vikarer til fast bemanding virker reelt som en bemandingsforøgelse. Og selv om det højst er 3-5 %, tager det meget af trykket. Så ved den manøvre har han fået tilfredse medarbejdere og god kvalitet for de samme penge. Ingen uønsket afsked i 14? Kan I sige: Ingen uønsket afsked i 2014? Det vil Michael spille ud med. Og det er realistisk i forhold til budgettet i 14. Så det synes jeg da, vi skal arbejde på og stå sammen om. Men postarbejdernes fællestillidsrepræsentant Morten Søndergaard mener, det er at stikke folk blår i øjnene. For distributionen kommer nok ud med et underskud på omkring 150 mio. kr. Og så bliver centrene måske præsenteret for en regning. Men man kan jo heller ikke forsikre sig imod alt. Så derfor synes jeg godt, vi lokalt kan have den målsætning og arbejde på, der ikke er nogen, der skal afskediges. Ingen roser uden torne Så du er bare tilfreds? Nu er der jo ingen roser uden torne. Michael er meget mundtlig og antibureaukratisk. Jeg vil godt have nogle ting på skrift. Fx tilpasser vi ved simpelthen at nedlægge de stillinger, hvor folk holder op. Og i øjeblikket svarer faldet i breve også nogenlunde til den naturlige afgang. Hvordan man så slår hold sammen og ændrer teamstruktur, aftales fra gang til gang mellem tillidsrepræsentanten og produktionschefen i området. Men der kan jo opstå skævdelinger, så man må lave rokeringer, og det kunne jeg godt ønske mig aftaler om, så alle kan læse, hvordan reglerne er, og er lige for loven, og man undgår myter om særbehandling. Bortset fra i samarbejdsudvalget savner jeg også referater fra de møder, vi holder. Men dem, der før lavede referat, er væk pga. en kæmpe administrativ besparelse på personaleområdet, dikteret af PostNord. Så jeg siger til Michael, at jeg da har fuld tillid til ham og håber, han også kan huske alt det, han skal huske, og få det kommunikeret ud til en virksomhed med 4-holdsskift. Hvad er planen? Vi efterspørger også: Hvad er planen? Hvad der skal ske, indtil brevmængden stabiliserer sig? Og hvis den ikke gør, er vi så en virksomhed under afvikling? PostNord udstikker rammerne, men jeg må jo spørge min brevcenterchef, om vi kan få en plan. Og det kan vi ikke få svar på. Jeg vil også godt igen have et lokalt uddannelsesudvalg. For selv om pengene fordeles centralt fra, er det os, der bedst kender de lokale behov og kan fremsætte ønskerne, og også bedst kan følge op på, hvordan uddannelsen fungerer på KHC. Det kan nogle centrale chefer og tillidsfolk fra Jylland ikke gøre lige så godt. 32 Postbladet november 2013 Postbladet november

18 Ny ledelse ny ledelsesstil på Københavns postcenter Skal have medarbejderne med Ingen uønsket afsked i 2014 Efter du og 3 nye topledere kom til i foråret, lavede produktionslederne forsiden til Postbladet for september 2015 med teksterne: Et år, der vendte op og ned på samarbejdet i KHC, og: Fra frustration til Årets arbejdsplads. Hvad er det for en ledelsesstil, I kommer med? Centerchef siden Michael Hermann Medarbejderne har altid været det væsentlige for min ledelsesstil. Også her. For selv om det er en industriel arbejdsplads med mange maskiner, skal du have medarbejderne med, hvis du skal have det hele til at spille. Jeg trives også selv ved at have med medarbejderne at gøre og vil gerne involvere mine chefer, arbejdsledere og medarbejdere. Men når det gælder om at ændre ledelsesstil og kultur, starter det helt afgjort med ledelsen. Så der har jeg prioriteret at sætte ind først. Men det handler selvfølgelig om, at medarbejderne skal komme til at mærke det. Michael Hermann - Det hele afhænger meget af, hvad jeg og chefteamet giver mellemlederne af betingelser at agere under Vil vinde 3Fs pris som årets arbejdsplads Der er givet udtryk for store forhåbninger med den forside af Postbladet? Den kom op allerede på en lederworkshop en uges tid efter jeg var startet, og vi har også senere brugt den på et lederseminar i Sverige. For den udtrykker da det, vi stiler efter. Hvis vi på et tidspunkt kan vinde 3Fs pris som årets arbejdsplads, er det den største hæder, en arbejdsplads kan nå. Og det håber jeg da meget på kan lade sig gøre. For medarbejderne kan forskellen på en god og dårlig arbejdsplads være forskellen på gode og dårlige arbejdsledere. Men førhen røg nogle af dem jo ned med stress? Ledere uanset på hvilket niveau præger selvfølgelig en arbejdsplads. Og det hele afhænger meget af, hvad jeg og chefteamet giver mellemlederne af betingelser at agere under. Det er korrekt, at der er ledere, der er gået ned med stress. Det har vi forsøgt at sætte ind over for og er faktisk lykkedes med det, mener jeg. Stresskur: Arbejdslederne får lov at afvikle driften uden indblanding Hvordan? Der er ingen mirakelkur. Men vi har forsøgt at skabe en positiv dialog og have tillid til, de kan lede driften uden indblanding ovenfra. Vi kan selvfølgelig drøfte og evaluere driftsafviklingen, og hvordan den skal planlægges. Men når først den står på, må vi have tillid til, at de ledere, der er på arbejde, kan lede driften sammen med de medarbejdere, der er på arbejde, og det har de ikke været vant til. Vores tilgang til at komme ud af stresssituationen har for både medarbejdere og ledere været at fokusere på trivsel og arbejdsglæde. Men det spiller da også ind, at vi med nogle tiltag har fået ro om driften, god økonomi og en kvalitet i top. For det forebygger stress. Det er jo stressende, når man ikke når tingene til tiden. Resultatlønsaftalerne for arbejdslederne har ikke fungeret? Aftalerne har været i orden. Og der har været udmøntet resultatløn i overensstemmelse med virksomhedsaftalen for mellemledere. Men det har ikke været kommunikeret godt nok ud, hvad der blev givet resultatløn for. Det skal vi gøre transparent nu. Du meldte ud, at der ingen uønsket afsked ville være i 2013, og vil, hører jeg, melde det samme ud for Kan der ikke ske ting og sager, der vælter det? Centerchef Michael Hermann - Nu kan jeg jo ikke tage ansvar for alt i denne verden. Men med det, vi kan forudse, synes jeg godt, vi kan sætte det som mål. Vi kender vores drift set up. Vi får ingen ny maskiner eller ny produktionsteknologi. Vi får et brevfald på ca. 10 % til næste år. Og min vurdering er, at den naturlige afgang vil matche mængdefaldet, så der ikke bliver behov for afsked pga. arbejdsmangel. Dog kan man for at få det til at gå op blive nødt til at flytte personale rundt mellem produktionsafsnit, som det allerede er sket nogle gange i 2013 i et samarbejde mellem ledere og tillidsrepræsentanter i de enkelte områder. Men trods alt må det også være bedre, end at man fyrer nogle et sted og ansætter andre et andet sted. Skal ikke hele tiden frygte næste fyringsrunde Men skaber man ikke bare falsk tryghed med sådan en udmelding? Jeg forstår pointen. Men jeg vil jo heller ikke love mere, end jeg kan holde. Og derfor kan jeg heller ikke love, jeg kan klare det med naturlig afgang. Men jeg kan markere, det er målsætningen, og at det med alt det, vi ved, er sandsynligt, vi kan opfylde den målsætning. Men skal man lægge låg på utrygheden? Skal man ikke snakke om den? Jamen, jeg vil da godt snakke utryghed. Jeg synes bare ikke, det bidrager til trygheden, hvis jeg siger: I skal hele tiden gå og frygte næste fyringsrunde Jeg bryder mig ikke om at skabe en brændende platform for mit personale, som de så skal hoppe rundt på for nu 5. år i træk. Min opgave bør være at signalere, at vi er så professionelle, at vi godt kan styre butikken, uden de hele tiden skal have den frygt. Og det synes jeg faktisk, er væsentligt. Alt det, vi kan forudse, vil jeg gerne drøfte og være åben omkring. For den bedste måde at afmontere en utryghed på er nok at sige: Det her kan vi se, og så spørge: Hvad kan vi gøre ved det? I stedet for man gemmer det i skufferne. Der kan så se ske ting, jeg ikke kan kende til nu. Men det synes jeg da ikke, man skal gå og være plaget af hele tiden. Nu er det jo også lykkedes i 8 måneder at undgå uønsket afsked, og så jeg tror da også, det kan lykkes næste år. Michael Hermann - Vi får et brevfald på ca. 10 % til næste år. Og min vurdering er, at den naturlige afgang vil matche mængdefaldet, så der ikke bliver behov for afsked pga. arbejdsmangel. 34 Postbladet november 2013 Postbladet november

19 Ny ledelse ny ledelsesstil på Københavns postcenter Farvel til vikarerne Det mest fleksible - Goddag til medarbejdertilfredshed, solid økonomi og en kvalitet i top I har stort set afskaffet vikarerne på KHC, hvordan kan det køre rundt? Centerchef Michael Hermann - Jamen, vi gjorde det for at få det til at køre rundt. Da jeg startede den 1.4., så økonomien ikke særlig god ud, og kvaliteten var mildest talt ringe. Vi var faktisk ved at trække hele Post Danmark ned under de 93 %, der er kvalitetskravet i koncessionsbetingelserne. Men ved at gribe fat i nogle få håndtag lykkedes det os at komme ud af den meget kedelige situation i april, og få det rettet op allerede i maj måned. Og lige siden har vi haft både god økonomi og kvalitet. Vi forventer i 2013 at levere 10 mio. kr. til Post Danmarks kasse i mindreforbrug, og har en kvalitet, der er den bedste i al den tid, der er målt kvalitet eksternt i BPØ (BrevPostcenter Øst). Vikarer: nu kun ved kvartalsskifter i magasinposten Situationen, da jeg kom i april, var den, at der i december var blevet afskediget ca. 50 medarbejdere som følge af arbejdsmangel, men at vi samtidigt på daglig basis havde eksterne vikarer herinde til at supplere op i driften, og samtidigt sendte vi post til aflastningssortering i de jyske centre. Det skulle vi ud af. Og vi gjorde det ved at sige: Vi skal af med vikarer, vi skal have fast, stabil arbejdskraft herinde. Så vi kiggede på vores tjenestelister og så, hvor der var behov henne, tilbød udvidelse af beskæftigelsesgraden til nogle af vores deltidsansatte, og tilbød nogle af dem, der var blevet afskediget som følge af arbejdsmangel, genansættelse, og forøgede på den måde kapaciteten eller ressourcerne herinde, og Magasinposten det eneste sted i huset, der bruger vikarer, og kun ved visse månedsskifter sagde, at eksterne vikarer skal vi kun bruge i de få situationer, hvor vi ikke kan klare det med vores faste bemanding. Og det er så kun på vores magasinpost, hvor der er nogle meget store mængdeudsving omkring visse månedsskifter. Og det er jo noget helt andet, end når der er vikarer på daglig basis over det hele. Så der er ingen vikarer mere i den almindelige brevproduktion?, fra 1. maj var det helt slut. Siden har vi kun brugt vikarer omkring kvartalsskifter i magasinpost produktionen. Ellers er det helt slut. Styr på produktion og kvalitet Men tænker andre chefer ikke: hvordan kan det nu lade sig gøre? Måske. Men de spørger ikke så meget til det. Og jeg tror heller ikke, de på de andre centre har brugt vikarer i det omfang. Men samtidigt med, vi baserede os på de fastansatte, fik vi styr på produktionen, så vi fx nu ikke mere sender ekstra biler afsted. Dvs. vi sparer også på ekstra turs budgettet. Vi overholder afgangstiderne og sender bilerne til tiden mellem landsdelene og til tiden ud i vores eget spredeområde. Samtidigt er vi optaget af at skabe de bedste betingelser for distributionen med levering til tiden, den rigtige XY opdeling og besøgsfrekvenser som aftalt. Du har jo også lige siddet på modtagersiden, som chef for postområde København? Ja, så jeg ved, hvor meget det betyder, at vi leverer ordentligt til distributionen. Det er det, vores produktionsproces skal matche. Vi skal indrette os efter dem. De er jo også meget større og skal alt andet lige spare meget mere end os. Og med en ganske lille indsats her kan vi også skabe et meget bedre fundament for dem. Og det har vi så gjort. Vores omgivelser har også udtrykt tilfredshed med det, vi leverer. Fx er vi blevet så stabile i vores driftsprocesser, at vi kan aflyse slutbilerne. Så al posten står derude, når de møder på distributionscentret. Og det betyder meget for dem. Er det planlægningen, I har ændret?, den har vi ikke gjort så meget ved. Man har været rigtig dygtig til at planlægge i BPØ. Men hvis grund set up et ikke har været rigtigt, kan det være svært. Det har vi ændret. Bedre resultater og større medarbejdertilfredshed for færre penge At der er styr på produktionen, giver vel også mere ro og medarbejdertilfredshed? Ja, det er den anden del af det. Det giver ro og forebygger stress. Og det er vel også rart at vide, man præsterer topkvalitet? Det tror jeg da. Og når jeg den 20. november holder en række møder med personalet for at snakke fremtid, vil jeg også benytte lejligheden til at give udtryk for min anerkendelse af den store indsats, der har været ydet, så vi har kunnet nå de gode resultater, vi har. Og det har I opnået for de samme penge?, for færre penge. For som sagt forventer vi at kunne aflevere 10 mio. kr. i mindreforbrug til fælleskassen. Når folk holder op, nedlægger I stillinger, men flytter også rundt på folk. Burde der ikke være faste aftaler om, hvordan det gøres, så man fx undgår myter om særbehandling? Centerchef Michael Hermann - Hvis noget skal foregå inde ved mit bord, forhandlinger eller aftaler, skal det gælde alle områder. Ellers mener jeg, forhandlingen skal foregå så tæt på medarbejderne som muligt, og dvs. imellem afdelingschefen og de lokale tillidsrepræsentanter. Det er også det mest fleksible. Men skulle der opstå ledighed imellem afdelinger, fx aften og nat, og måske med behov for at trække ressourcer fra aften til nat, så er der jo solide aftaler med de faglige organisationer om, hvordan man håndterer ledige stillinger med stillingsopslag osv. Men spørgsmålet kan blive, hvordan vi så motiverer folk til det. Og så kan det være, vi må drøfte at lave ny aftaler. Der skrives ikke mødereferater mere?, små møder skriver vi ikke lange referater af. Ved formelle møder, fx i samarbejdsudvalget, hiver vi en person ind til at skrive referat. Og skal der indgås formelle aftaler, er der selvfølgelig også en, der skriver dem. Men de almindelige kontaktmøder må hver især være så voksen selv at tage noter fra, så man kan videregive oplysningerne. Men på KHC er det nyt, at vi ingen sekretærer har. Det er det ingen andre steder i de decentrale organisationer. Som noget ganske særligt har man på KHC haft sekretærer lige indtil Men nu er det altså kun på hovedkontoret, der sidder sekretærer i forkontorerne. Michael Hermann - almindelige kontaktmøder må hver især være så voksen selv at tage noter fra, så man kan videregive oplysningerne. 36 Postbladet november 2013 Postbladet november

20 Ny ledelse ny ledelsesstil på Københavns postcenter Jeg har ikke lukket kantinen Der er utilfredshed med, I har lukket kantinen om aftenen? Jamen, vi har ikke lukket kantinen. Den er jo udliciteret. Og det er leverandøren, der i henhold til kontrakten, som vi jo også må overholde, har lukket for servering efter kl. 14. Leverandøren er forpligtet til at levere aftensmåltider, ikke til at have 3 personer stående i kantinen. Det er omsætningen heller ikke til. For i gennemsnit er der kun 70 ud af 800 ansatte, der bruger kantinen efter kl. 14. Der er Jeg sidder da heller ikke og klapper i hænderne over det. Jeg synes da ikke, det er fantastisk, kantinen er lukket, tværtimod. så kritik af, man nu selv skal tage maden i automaterne og lune den op. Og jeg sidder da heller ikke og klapper i hænderne over det. Jeg synes da ikke, det er fantastisk, kantinen er lukket, tværtimod. Men vil man opretholde den lokale købmand, må man også købe hos ham, ellers lukker han. Og det har kantinen desværre også måttet. Søgningen har ikke været til, den fortsat kunne være personlig betjent. Mange hvide, for få blå skjorter Hvordan kan kantinen så være åben om dagen? Det er faldet nogen i øjnene, at kantinen godt kan være personlig betjent i dagtimerne. Men det er ikke, fordi de pæne, hvide skjorter kommer om dagen og skal have Michael Hermann - I gennemsnit er der kun 70 ud af 800 ansatte, der bruger kantinen efter kl. 14. noget særligt. Det er fordi hovedbygningen, Bernstorffsgade 36, efter at have stået næsten tom, nu er fyldt op med koncernfunktioner og i øvrigt mange svenskere, der benytter og giver et stort pres på vores kantine i dagtimerne. Så det er ikke for de 50 funktionærer, vi selv har i administrationen, vi har en personlig betjent kantine i dagtimerne. Nyt kantineudbud Kan Breve Danmark ikke overtage kantinedriften?, det vil vi ikke. For det har vi ikke forstand på. Men vi giver et tilskud, som bliver større og større i takt med, at færre og færre bruger den. Og nu betaler vi om aftenen endnu mere for noget, personalet bare beklager sig over. Er der er løsning? Jeg kan kun sige, vi er i gang med et udbud nu, hvor der vil komme ny udbudsbetingelser og formentlig også en ny leverandør eller i hvert fald den samme på andre vilkår. Formentlig fra starten af eller i løbet af første kvartal næste år. Men det vides ikke, hvornår de forhandlinger er færdige. Toiletter og rengøring Nogle klager over toiletter og rengøring? Det er nyt for mig. Når vi derimod har rundvisninger herinde, og det sker meget ofte, er noget af det, vi bliver anerkendt for, og som vores besøgende siger, at hvor er der dog pænt og rent og ordentligt herinde. Og personlig synes jeg også, det er fornemt. Ikke lokalt uddannelsesudvalg I har ikke noget lokalt uddannelsesudvalg? Centerchef Michael Hermann -, for jeg kan ikke se, hvad formålet er, når man i koncernen har besluttet, at både pengene til og ansvaret for uddannelsen nu ligger centralt i Breve Danmark. Men lokalt kan man jo godt både fremsætte ønsker om uddannelse og følge op på, hvordan den fungerer? Ja, men det behøver man ikke nedsætte et uddannelsesudvalg for. PRTs chef Jesper Bremholm har ellers sagt, det ikke er meningen med centraliseringen, at man skal nedlægge de lokale uddannelsesudvalg? Jamen, jeg vil også gerne oprette mødefora, hvor vi kan drøfte noget. Men det skal være noget, jeg har indflydelse på. Og uddannelse har jeg ingen indflydelse på. Og vi har heller ingen personaleafdeling til at håndtere det. Og derfor har vi heller ikke den faglige viden til at have nogen kvalificeret mening om den. Michael Hermann - ansvaret for uddannelsen nu ligger centralt i Breve Danmark. 38 Postbladet november 2013 Postbladet november