Det nye arbejdsliv. Arbejdsmiljøarbejdets nye paradigmer - Transformation i organisationer og. Working Paper 3:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det nye arbejdsliv. Arbejdsmiljøarbejdets nye paradigmer - Transformation i organisationer og. Working Paper 3:"

Transkript

1 Det nye arbejdsliv Working Paper 3: Arbejdsmiljøarbejdets nye paradigmer - Transformation i organisationer og arbejdsmiljø Af Kirsten Marie Bovbjerg, lektor, ph.d. Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Aarhus Universitet Juni 2009

2 Working Paper serie Det nye arbejdsliv Redaktør: Kirsten Marie Bovbjerg Denne working paper serie er udarbejdet i forbindelse med forskningsprojektet Stress, nye ledelsesformer og intervention grænseløst arbejde i offentlige organisationer, finansieret af Arbejdsmiljøforskningsfonden i perioden under forskningsprogrammet EPOKE (Higher Education, Policy and Organisation in the Knowledge Economy) og forskningsprogram om Profession og Ledelse på Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Aarhus Universitet. Til projektet er tilknyttet en ph.d.-studerende finansieret af Hvidovre Hospital. Forskerteamet indgår i netværket Det nye arbejdsliv med forskere fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Serien vil bestå af de arbejdspapirer som forskerteamet udarbejder undervejs i projektets løbetid. Stress, nye ledelsesformer og intervention grænseløst arbejde i offentlige organisationer fokuserer på organisationer i den offentlige sektor, hvor måden man anskuer arbejdet på ændres dybtgående i disse år. Projektet anvender kvalitative metoder til at undersøge ansattes opfattelse af grænseløse og flydende former for arbejde indenfor rammerne af New Public Management (NPM). En del af projektet arbejder med, hvilke forestillinger og implicitte antagelser, der ligger i de forskellige former for intervention: politisk- og organisatorisk intervention eller individuel stresshåndtering og rehabilitering. Hvilke forestillinger gør politikere, konsulenter og behandlere sig om den sammenhæng som de intervenerer i? En anden del af projektet undersøger, hvordan forestillinger om arbejde og interventionsteknikker fungerer i konkrete organisatoriske sammenhænge. Hvordan manøvrerer medarbejdere individuelt og kollektivt i forhold til arbejdsmiljø? Projektets formål er at se på stress i en sociale og kulturel sammenhæng, der kan danne grundlag for en kritisk vurdering af konkrete interventioner. Herunder studeres sociale og kulturelle konsekvenser af de nye styreformer, der på den ene side kan have en omsorgsintention og på den anden side indeholder mere håndfaste økonomiske intentioner om f.eks. større produktivitet. Projektet afdækker, hvordan disse teknikker virker i organisatoriske sammenhænge, og på den baggrund kan forskningsprojektet generere viden om de sociale forudsætninger, der skal være til stede for, at organisationer fungerer godt med et godt arbejdsmiljø. Forskergruppen består af professor Susan Wright, projektleder, lektor Kirsten Marie Bovbjerg, projektkoordinator, lektor John Krejsler, adjunkt Jakob Krause-Jensen, lektor Lejf Moos, forskningsassistent Jakob Williams Ørberg, ph.d.-studerende Grete Broholt alle fra Danmarks Pædagogiske Universitetsskole ved Aarhus Universitet. Yderligere information om projektet kan findes på eller kontakt professor Susan Wright på eller lektor Kirsten Marie Bovbjerg på

3 Indhold Indledning... 1 Fra arbejdsmiljø-arbejde til stress-håndtering... 3 To paradigmer... 7 Organisationstænkning... 8 Ledelsestænkning Medarbejderen i det nye arbejdsliv Opsamlende diskussion Litteratur... 19

4 Indledning Det går godt, jeg er bare lidt stresset for tiden. (Dalsgaard, 2006: 12) Alle taler om stress i disse år. Nogle betragter det som et modefænomen, hvor vi bruger begrebet til at beskrive almindelig travlhed, som ovenstående citat illustrerer. Der er samtidig noget, der tyder på, at flere og flere mennesker oplever, at de føler sig stressede. I en undersøgelse i DJØF udtaler 28 %, at de er stressede (Dalsgaard, 2006). Behandlere, der professionelt arbejder med stressramte, rapporterer, at de ser tilfælde, som er langt hårdere ramt end tidligere og nogle mener, at det har udviklet sig mere alvorligt de senere år og udpeger det som et moderne traume (Prætorius, 2007). I undersøgelser giver informanter udtryk for, at de oplever en mere stresset hverdag og behandlere oplever en forøget tilgang af klienter, der er sygemeldt eller ramt af stress (Karasek & Theorell, 1990, Andersen, 2007, Prætorius, 2007, Teknologirådet, 2005, Regeringen, 2008). Denne udvikling underbygges af en stigning i antallet af sygemeldinger og ansøgninger om førtidspension med begrundelse i stressrelaterede psykiske lidelser (www.pka.dk). Private virksomheder, offentlige organisationer, fagbevægelse og regering har fået mere fokus på, hvordan man skal håndtere stress og herved bidrage til at mindske sygemeldinger, og hvordan man skal tage vare på medarbejderne, f.eks. via en stresspolitik, medarbejdere med særlig opmærksomhed på stress osv. I forskningsprojektet Stress, nye ledelsesformer og intervention grænseløst arbejde i offentlige organisationer ønsker vi ikke at afgøre omfanget af stress og i hvilken grad det har udviklet sig til det værre. Vi ønsker derimod at rette opmærksomheden på det paradoksale forhold, at man i flere år har haft fokus på medarbejdernes trivsel og deres udviklingsmuligheder, mens der samtidig synes at 1

5 være undersøgelser, der peger på, at flere og flere ansatte føler, at de rammes af stress eller stigende pres i deres arbejde. Udvikling af stress og debatten om, hvordan det kan håndteres i virksomheden og blandt medarbejdere kan iagttages på flere niveauer. Et niveau er at rette opmærksomheden på, at der er mange håndteringsredskaber i spil, nogle retter sig mod den enkelte og nogle retter sig mod, hvad man kan gøre i virksomheden. Der er de råd, som stresskonsulenter og stressvejledere internt i virksomheden udstyres med, når de bliver sendt på kurser/uddannelser på arbejdsmiljøcentre og andre uddannelsessteder, f.eks. Center for Stress. Det er et arbejdsfelt for en bred vifte af behandlere og konsulenter, der tilbyder forskellige typer af metoder til håndtering af stress. Det kan eksempelvis være psykologer, træning i meditative teknikker, kontoryoga, motion, latterkurser, assertionstræning, coaching. Metoderne er tillige varierede i den forstand, at det kan være langvarige forløb af behandling eller træning, der kan strække sig over både måneder og år, eller det kan være kortvarige forløb bestående af et enkeltstående foredrag eller øvelsesdage. Nogle interventionsformer omhandler hele organisationen, hvor man forsøger at klarlægge arbejdsgange, ledelsesforhold eller konflikter i organisationen, som kunne være årsag til, at der udvikler sig et dårligt arbejdsmiljø. Der kan også være tale om organisationsændringer, som en vej til at øge medarbejdernes indflydelse som en vej til trivsel. Selv rationaliseringsredskaber som LEAN tages i anvendelse, når de stressplagede medarbejdere skal lindres, idet man via analyse af organisationens muligheder for forbedringer inddrager medarbejderne i at tilrettelægge produktionen. I denne proces hvor medarbejderne inddrages i klarlægning af arbejdergange og forbedringer i procedurer kan et bedre arbejdsmiljø være en sideeffekt (Krause-Jensen i Bovbjerg og Krause-Jensen, 2008). Endelig er der mange psykologer, der arbejder med stress enten i privat regi som behandlere eller konsulenter, via ansættelser i faglige organisationer eller ansættelse i arbejdsmiljø institutter og konsulentfirmaer. I denne sammenhæng vil vi betragte intervention bredt, som tiltag der skal intervenere i en bestemt situation, så denne udvikler sig anderledes. Forandringer i interventionsformer afspejler både ændringer i synet på, hvad stress er, men også et ændret syn på relationen mellem organisation og 2

6 medarbejder. Intentionen er at se på, hvordan disse interventionsstrategier og behandlingsformer har ændret sig. Hvordan de er forbundet med politiske initiativer og sociale strategier og indfældet i kulturelle sammenhænge. I denne sammenhæng vil vi lægge ud med en beskrivelse af forandringer i arbejdsmiljøarbejdet. Hvilke tiltag er der på lovgivningsniveau? Hvilke nye policystrategier kan iagttages indenfor arbejdsmiljø, politik og ledelse, som kan have betydning for, hvordan forståelse af arbejde og arbejdsmiljøarbejde har ændret sig? Herunder vil vi placere arbejdsmiljøarbejdet i en bredere sammenhæng, der illustrerer på hvilken måde ændringer i interventionsformer og tiltag afspejler politiske og ledelsesmæssige ændringer gennem de seneste årtier. På den måde vil vi iagttage markedet for intervention og undersøge på hvilken måde dette marked fungerer i forhold til arbejdsmiljøarbejdet, der er knyttet til lovgivning og forskning i arbejdsmiljø. Denne beskrivelse bygger fortrinsvis på litteraturstudier og i mindre grad på feltarbejde, der er gennemført med det formål, at give et indblik i forskellige koncepter for intervention, og hvordan de involverede behandlere eller trænere opfatter problemstillinger omkring stress, og hvordan de arbejder med stressramte klienter eller medarbejdere i virksomheder. Fra arbejdsmiljø-arbejde til stress-håndtering Ud fra litteratur er det klart, at arbejdsmiljøarbejdet er under ændring, både som følge af nyere forskning og hvordan man ser problematikken som resultat af ændrede produktionsforhold. Gennem de sidste år er der derforuden sket en transformation i forhold til at arbejde med begrebet arbejdsmiljø fra at se på fysiske forhold til i stigende grad at have fokus på psykisk arbejdsmiljø. Allerede i slutningen af 1800-tallet blev der gennemført lovgivning, der sikrede minimum af beskyttelse for ansatte og omkringboende ved industrianlæg og anden produktion. I starten af tallet blev loven udvidet flere gange, og i 1954 blev Arbejdsbeskyttelsesloven vedtaget. Den var orienteret mod at forebygge ulykker. Her påtog myndighederne sig ansvaret for at sikre medarbejderne et sikkert arbejdsmiljø. Der blev opsat normer for 3

7 stoffers indhold ud fra en ide om dosis-respons-sammenhæng. Fra 1950 erne og frem viste det sig, at det efterhånden blev vanskeligere og vanskeligere at finde klare årsagssammenhænge. I løbet af 1960 erne og 1970 erne gjorde den teknologiske udvikling, arbejdets kompleksitet og ændringstempo detailregulering af arbejdsmiljøet vanskeligt og uhensigtsmæssig. Det tog lang tid at udarbejde nye regler, der tog højde for nye teknologiske forhold, og når de var færdige, var de ofte blevet overhalet af nye teknologiske muligheder, som der ikke var blevet taget højde for (Hasle m.fl., 2003). Blandt andet derfor blev Arbejdsbeskyttelsesloven erstattet af en ny Arbejdsmiljølov i 1975, som blev bredere og dækkede flere påvirkningsfaktorer: Fysiske, kemiske, biologiske, ergonomiske og psykosociale. I Arbejdsmiljøloven fra 1975 blev der fastsat overordnede principper for arbejdsmiljø, som gennem rammebestemmelser kunne udmøntes i regler på et lavere niveau. Frem for regulering giver den nye Arbejdsmiljølov mulighed for at udøve et skøn. Samtidig var det i den nye Arbejdsmiljølov et vigtigt princip, at det er arbejdsgiverens forpligtelse og ansvar at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Dette princip blev yderligere udbygget med EU s rammedirektiv for arbejdsmiljø i Direktivet fører i Danmark til, at man indfører krav om arbejdspladsvurdering (APV), som pålægger arbejdsgiverne at vurdere sundhedsfarerne i arbejdsmiljøet og lave handleplaner for forebyggelse (Hasle m.fl., 2003). Dette viser en ændring i forståelse af arbejdsmiljø, hvor det i 1950 erne var nært knyttet til fysiske og kemiske forhold, hvor man søgte en sammenhæng mellem årsag og virkning. Fra 1990 erne og frem er psykisk arbejdsmiljø kommet på dagsordenen, hvilket tilskrives dels øget viden og formentlig også øgede belastninger på nogle områder 1. Det indikerer også en forandring i produktionen, hvor den industrielle produktion med især fysisk arbejde bliver overtaget af maskiner og arbejdet bliver af en anden karakter, som giver udslag i psykiske belastninger (Karasek & Theorell, 1990). Årsagssammenhænge bliver mere komplekse og individuelle i deres karakter: det som kan være en belastning for en medarbejder kan for en anden være en positiv udfordring (Hasle m.fl. 2003). 1 Fra vores workshop i projektet d kom det frem fra en af deltagerne, at det var med implementering af APV, at man i arbejdsmiljøarbejdet, at man fik skærpet opmærksom på problemer i det psykiske arbejdsmiljø, se Bovbjerg & Krause-Jensen,

8 Med bekendtgørelsen i 1978 får virksomhederne en ny ramme for deres sikkerhedsarbejde. I hver afdeling på en arbejdsplads skal der etableres en sikkerhedsgruppe bestående af en sikkerhedsrepræsentant valgt blandt medarbejderne og arbejdslederen. For hele virksomheden skal der etableres en sikkerhedsgruppe (Hasle, 2001). Bedriftssundhedstjenesten (BST) etableres i 1980 som følge af revision af arbejdsmiljøloven i BST udviklede en række metoder, som blev grundlaget for en rådgivningspraksis baseret på teknisk forebyggelse til medlemsvirksomhederne. Der var udelukkende tale om rådgivning af virksomheder. Magtanvendelse i forbindelse med sanktioner var Arbejdstilsynets område. Frem til 1984 skete der en jævn udbygning af systemet, som derefter blev bremset af den borgerlige regering i 1980 erne. Efter den socialdemokratiske regerings magtovertagelse i 1993 foregik der frem til 1997 en ny udbygningsbølge. Denne blev imidlertid stoppet af såvel de offentlige som de private arbejdsgivere. Specielt sidstnævnte startede en kritik af BST-systemet. De argumenterede for, at virksomhederne fik for lidt ud af BSTsystemet og at det skulle privatiseres. Denne privatisering blev effektueret under beskæftigelses minister Claus Hjort Frederiksen. I bekendtgørelser sker der et skifte fra 1999 til 2005, hvor den borgerlige regering giver mulighed for en yderligere privatisering af BST, som i realiteten nedlægges (Arbejdsministeriet, 1999, Beskæftigelsesministeriet, 2005). BST-systemet blev udfaset i 2008, hvor de forskellige BST er blevet opkøbt af andre rådgivningsvirksomheder som eksempelvis Hedeselskabet (nu Hede Danmark), COWI eller Alectia. Der er nu oprette en ny brancheforening Arbejdsmiljørådgiverne hvor de nye centre for medlemmer og fungerer som en organisation for arbejdsmiljø professionelle, som det hedder på foreningens hjemmeside (http://www.arbejdsmiljoraadgiverne.dk). De nye arbejdsmiljøcentre fungerer som private konsulent-firmaer, som tilbyder løsninger til enten virksomheder eller medarbejder i en virksomhed i forhold til arbejdsmiljø, såvel fysisk som psykisk. I perioden 2005 til 2008 lavede Arbejdstilsynet en screening af alle de såkaldte BST-pligtige virksomheder. Hvis ikke virksomheden overholder loven omkring arbejdsmiljø eller der bliver rapporteret problemer med det psykiske 5

9 arbejdsmiljø, kan virksomheden få et rådgivningspåbud, som forpligter den til at søge bistand hos et autoriseret arbejdsmiljøcenter (ibid.). I BST-systemet var det virksomheden, der var medlem, og man gik ind på virksomhedsniveau eller organisationsniveau. Rådgivningen var desuden i princippet fortrolig viden, som virksomheden rådede over, men som BST-konsulenter ikke måtte videregives til virksomheden som andet end generelle anbefalinger (http://www.arbejdsmiljoraadgiverne.dk). I et interview med psykolog fra en tidligere BST-organisation kom det frem, at under BST-bekendtgørelsen arbejdede man med arbejdsmiljø i grupper. Med nedlæggelsen af det gamle BST-system er det ændret, så man i dag kan arbejde individuelt med stress og behandling. 2 Dette illustrerer en bevægelse mod ikke bare at arbejde mere individuelt, som mange behandlere, der er blevet interviewet i forbindelse med delprojekt 1 giver udtryk for, men at der faktisk også på lovgivning og bekendtgørelses-niveau sker en ændring. Det var med de første undersøgelser i forbindelse med indførelse af APV i 1990 erne, at psykisk arbejdsmiljø kom på dagsordenen. Her er det i forbindelse med offentlige institutioner med omsorgsarbejde, at man begynder at diskutere psykisk arbejdsmiljø. Fra 1990 til 1999 stiger antallet af psykologer i BST fra 4 til 75 (Limborg, 2002). Arbejdsgiverne fastholder, at deres ret til at lede og fordele arbejdet ikke har noget med arbejdsmiljø at gøre. Det betyder, at Arbejdstilsynet kun har mulighed for at forholde sig til problemer med det han kalder høj konstaterbarhed, som ensidig gentaget arbejde (EGA), voldsrisici og skifteholdsarbejde. Relationer og konflikter var indtil i slutningen af 1990 erne ikke en del af arbejdsmiljøarbejdet. I løbet af 1990 erne udviklede der sig det helhedsorienterede arbejdsmiljøbegreb, som udvidede arbejdsmiljøbegrebet fra at omhandle påvirkninger og konsekvenser af fysiske forhold til også at inddrage de psykosociale faktorer (ibid.). Den tidligere arbejdsmiljøforståelse var som nævnt bundet til en retslig regulering af arbejdsforholdene for at sikre medarbejdernes sundhed, men med det nye arbejdsmiljøarbejde er man overgået fra sanktioner og kontrol til i langt højere grad at bygge på rådgivning og positive incitamenter for at arbejde med arbejdsmiljø på såvel 2 Fra interview med (psyk. 1.) 6

10 offentlige som private arbejdspladser (se eksempelvis Beskæftigelsesministeriet, 2005). Desuden har reguleringen af arbejdsmiljøet fået et bredere sigte, hvor det ikke længere kun handler om at regulere den private produktions nedslidning af arbejdskraften, men også at det offentlige skal regulere sin egen produktion af arbejdsskader og arbejdsbetingede sygdomme. Samtidig bliver arbejdsmiljøarbejdet integreret i andre politikfelter, såsom sundhedsfremme og socialpolitik, hvor det i sidstnævnte tilfælde handler om at fastholde svage grupper på arbejdsmarkedet etablere et rummeligt arbejdsmarked med forskellige ordninger som skånejob osv. (Limborg, 2002). I løbet af 1990 erne udvikles sikkerhedsorganisationen på arbejdspladserne, hvor det bliver lovbefalet, at alle virksomheder med over 10 ansatte skal have en sikkerhedsrepræsentant, der skal deltage i lovbefalede kurser i sikkerhedshåndtering (Tolstrup, 2008). Dette udvikles yderligere med en rammeaftale for ansatte i amter og kommuner om medarbejdernes indflydelse i Rammeaftalen giver derfor ledelse og medarbejdere i den enkelte (amts)kommune mulighed for at fastlægge formål, indhold og struktur for samarbejdet, så det passer til de mål, (amts)kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen (http://www.personaleweb.dk/syspub/upload/publication/attachment/med_haandbog_ 4udg.pdf ). To paradigmer Ifølge arbejdslivsforsker Hans Jørgen Limborg kan der identificeres to paradigmer indenfor arbejdsmiljøarbejdet. Jeg vil i denne sammenhæng se dem som to hovedparadigmer, som er historiske i den forstand, at de er forbundet med gældende lovgivning og organisering af arbejdsmiljøarbejdet; men de er også til en vis grad samtidige, da der er en glidende overgang fra det ene til det andet. Det første er påvirkningsparadigmet. I dette paradigme er der fokus på, hvilke fysiske mén; sygdomme og skader, medarbejderne kan pådrage sig som følge af produktionsteknologi, arbejdets organisering og ledelsesmæssige beslutninger. 7

11 Gennem analyser af sygdomme og skadeforekomst og analyse af ulykker søger forskere at klarlægge årsagssammenhænge. Paradigmet er bundet til en rettighedstænkning, hvor medarbejderen skal beskyttes via rettigheder og sanktioner. Forebyggelse er rettet mod eliminering af kilder til dårligt arbejdsmiljø (Limborg, 2002). Påvirkningsparadigmet er orienteret mod arbejdsstedets indretning og ser arbejdsstedet som kilde til dårligt arbejdsmiljø. Påvirkningsparadigmet står i modsætning til udviklingsparadigmet, som ser en positiv udvikling af produktionen som sammenfaldende med udvikling af gode arbejdsforhold. Derfor ses udvikling og forandring af virksomheden som det, der vil ændre de forhold, der skaber negative påvirkninger. Udbrændthed, manglende kompetencer, stagnation og fravær vil føre til faldende produktivitet. Den metodiske tilgang til arbejdet med arbejdsmiljø er planlægning, evne til at håndtere forandringer og udviklingsledelse. I modsætning til påvirkningsparadigmets faste regler og grænser lægger udviklingsparadigmet op til en antagelse om regulering der tager afsæt i virksomhedens egen evne til at kortlægge, prioritere og udvikle arbejdsforholdene. Motivationen for bedre arbejdsmiljø ligger i ønsket om at udvikle i positive incitamenter for arbejdspladsen frem for straf og sanktioner. Forebyggelse iværksættes ved at inddrage alle i udvikling og ændring. Fleksible krav, fleksible strukturer og fleksible medarbejdere giver den største sikkerhed for valg af rigtige og sunde løsninger. Løsningsmodellen for udviklingsparadigmet i forhold til arbejdsmiljø retter sig mod arbejdets udførelse og udvikling opfattes som forebyggelse i sig selv (ibid.). I det følgende vil jeg beskrive, hvordan denne udvikling i arbejdsmiljøperspektivet hænger sammen med ændringer i organisations- og ledelsestænkning og forståelse af den moderne medarbejder. Organisationstænkning Bevægelsen fra det ene paradigme til det andet ser ud til at følge ændringer af organisatorisk karakter. Et centralt skifte i relationerne mellem arbejdsmarkedets parter i Danmark kom med Det udviklende arbejde (DUA) omkring DUA var 8

12 fagbevægelsens svar på, hvordan organisationen tilpassede sig tidens ideer om arbejdets ændrede karakter i det postindustrielle samfund (Lind, 1998). Det havde et vist tankefællesskab med nogle af de nye ledelseskoncepter som f.eks. Den lærende organisation (DLO), der netop som præmis havde medarbejdernes engagement og ejerskab til forandringer (Bovbjerg, 2001). DUA var et bud på, hvordan fagbevægelsen kunne støtte op omkring et medlemskrav, der handlere om at støtte udvikling af arbejdspladser. På en LO-kongressen i 1991 blev det således besluttet at fremme strategien om det udviklende arbejde, der skulle omfatte udviklingen af arbejdet, produktet, miljøet og det hele liv, og op igennem 1990 erne havde projektet stor bevågenhed i den socialdemokratisk ledede regering: Under Arbejdsministeriet blev der afsat 105 mio. kr. til fremme af et bedre arbejdsliv og øget vækst; og statens personalepolitik havde i 1990 erne DUA som omdrejningspunkt (Lind, 1998, Hvid og Møller, 1999). DUA lagde op til, at virksomheder, forskere, konsulenter og organisationer skulle samarbejde. Der var ingen modsætning mellem organisationens og medarbejdernes interesser. Strategien bygger derimod på en forestilling om at arbejde med uddannelse, organisationsudvikling og arbejdsmiljø som en samlet bestræbelse med fælles mål det gode og udviklende arbejdsliv. De danske arbejdslivsforskere Hvid og Møller beskriver hensigten som en helhedsorienteret strategi:.., som indbefatter personlig udvikling af den enkelte med større indflydelse og større ansvar i arbejdet større individuelle udviklingsmuligheder, en social udvikling i virksomheden med større åbenhed og større hensyntagen og en udvikling af virksomheden og dens produkter i retning af bedre konkurrenceevne, bedre produkter og større brugertilfredshed (Hvid og Møller, 1999: 24) Hvid og Møller hævder videre, at denne udvikling ideologisk hænger sammen med et frigørelses-projekt, og de ser mulighederne i DUA ud fra Habermas kritiske teori, som handler om at humanisere arbejdet og gøre medarbejderen til subjekt i sit eget liv og indføre den herredømmefri kommunikation (ibid.). DUA skulle angivelig ifølge tilhængere og Hvid og Møller føre til medarbejder-ejet fleksibilitet, som er billig i 9

13 drift modsat hierarki, som koster penge. Medarbejderne skulle gives større indflydelse på deres arbejdsliv som et led i en bestræbelse på at etablere en fladere organisation (produktionsgrupper, selvstyrende teams). Disse principper om medarbejder-ejet fleksibilitet betød for eksempel, at det var medarbejdere i produktionsgrupper, der tilrettelagde arbejdet og sørgede for jobrotation og derved afhjalp de belastninger, der er knyttet til den tayloristiske produktion med ensidigt gentaget arbejde (EGA) og manglende mening og indflydelse i arbejdet (Hansen, 2006). Med introduktionen af DUA i 1990 erne gives der nye rammer for arbejdsmiljødiskursen, idet arbejdsmiljøarbejdet i denne sammenhæng bliver bundet til forandringsprojekter, som har til formål at udvikle de menneskelige ressourcer for at opnå en mere rentabel produktion. Denne udvikling sigter mod en mere fleksibel organisation, ledelse og arbejdskraft kort og godt det fleksible arbejde. Formålet med fleksibiliteten er at effektivisere arbejdet og øge produktiviteten gennem en rationalisering af arbejdet. Det skal imidlertid ikke ske gennem en teknisk rationalisering, men organisatorisk rationalisering gennem fleksibilisering af arbejdet. Begrundelsen er, at man via det fleksible arbejde skaber vækst og udvikling for såvel virksomhed som medarbejder i samme proces (Limborg, 2002). I 1990 erne blev også introduceret andre værktøjer til at udvikle fleksibilitet, ud over eksempelvis DLO, Downsizing, Total Quality Management og Business Process Re-engeneering. De forskellige værktøjer til organisationsændringer og optimering af resultater i virksomhederne blev indtroduceret løbende, men fungerede i sideløbende til trods for at nogle af rationaler kunne være direkte modsatrettede. Downsizing forudsætter at færre medarbejdere kan udføre det samme arbejde, hvilket gør medarbejderne undværlige. Total Quality Management ser medarbejderne som værdifuld ressource. Business Re-engenering bryder organisationen op og starter forfra, som en måde at gøre organisationen mere fleksibel overfor nye udfordringer (Micklethwait & Woolridge, 1996).. Formålet med indførelse af de nye organisationstanker i såvel offetnlige som private virksomheder var at sætte kunden og brugerens behov i centrum og forøge omstillingshastighed og dynamik (Hvid og Møller, 1999). I de senere år er ledelsesstrategien Lean blevet brugt i forsøget på at nå målet om at effektivisere 10

14 produktionen og samtidig øge fleksibilitet og medarbejdertrivsel. Lean har det rationale, at medarbejderens konstante fokus på forbedringer og spild vil gøre produktionen både effektiv og fleksibel, gøre produktet bedre, give flow og gøre medarbejderne myndige og ansvarlige via indflydelse og inddragelse i en rationaliseringsproces. Det beskrives som en helhedsorienteret proces, som også vil bedre arbejdsmiljøet i organisationen, eksempelvis via værdistrøms-analyser, der giver overblik over produktion og organisation i samme proces (Krause-Jensen i Bovbjerg og Krause-Jensen, 2008). Ledelsestænkning På sammen måde som organisationsfilosofier som LEAN, DUA og DLO er tænkt som totalløsninger på forskellige og til tider modsatrettede problemstillinger er ledelse også blevet centralt, når man udpeger veje til løsning af bestemte problemstillinger (Nielsen, 2007). Det gælder også indenfor arbejdsmiljøområdet, hvor der i artikler og i det indsamlede materiale bliver peget på ledelsen som centralt i forsøget på at løse de stigende problemer med stress og sygemeldinger på danske arbejdspladser. Den generelle forestilling er, at med den rigtige ledelse kan man løse problemer med indtjening, kvalitet, produktivitet, organisering af arbejdet, og altså også arbejdsmiljø. Manglende eller dårlig ledelse bliver ofte udpeget som problemet, når de forventede effekter af forskellige organisatoriske ændringer og interventioner ikke indfries (se også Krause-Jensen om Lean i Bovbjerg og Krause-Jensen, 2008). I lighed med ideen om arbejdsmiljø og organisationsudvikling har ledelse transformeret sig som både som idé og som praksis. Der er ikke mere tale om en leder i traditionel forstand, som udøver sin myndighed over andre enten i en højere sags tjeneste eller som en legitim magt. I dag fremstår ledelse snarere som en manifest bestræbelse på at bevæge eksistenser, som er i bevægelse eller aktivitet (Raffnsøe, 2004). Det vil sige ledelse af individer, der er udstyret med en egenvilje eller som det kaldes ovenfor empowered. Det betyder, at diskussionen om ledelse i mange henseender bliver til en diskussion om, hvor grænsen går mellem ledelse af andre og andres ledelse af sig 11

15 selv. Den moderne ledelses legitimitet går i denne betydning på, at de ledte bliver ledt i en retning, som medarbejderne vil anerkende. Man kunne indvende, at denne tænkning ikke tager højde for kulturforskelle i fag og på forskellige arbejdspladser, og tager herved ikke stilling til, hvem den type ledelse er ideel for. Ændrede ledelsesrationaler er nært bundet til ændrede krav til organisationen, krav om responsivitet overfor samfundsmæssige ændringer og nye krav til medarbejdere og ledere. Det gør sig også gældende i det offentlige organisationer, der har ændret styringsrationaler som følge af introduktionen af en række ledelsesmodeller og organisatoriske ændringer, som samlet kan betegnes New Public Management (NPM). Formålet med NPM er at tilpasse statens, amters og kommuners ydelser til nye krav fra brugere og dernæst gøre offentlige institutioner og offentlige ydelser fleksible og økonomisk konkurrencedygtige. Ledelse er ikke en fast størrelse, men indholdsbestemmes ud fra en historisk kontekst. Fra 1990 erne og frem bliver ledelse italesat gennem NPM og Human Ressource Management (HRM) (Rennison, 2004). I det offentlige indikerer det en transformation fra idealet om administration til idealet om ledelse af en fremtidsorienteret nutid (ibid.). Denne ændring reflekterer en ændring fra en forståelse af organisationer, der er hierarkisk opbyggede med klare kommandoveje til mere flade organisationer, hvor medarbejderne forventes at indtage en anden rolle og være mere selvledende. Man kan med henvisning til Webers tanker om bureaukratiske organisationer sige, at der i det industrielle samfund overvejende var tale om organisationer, der var præget af en regeltænkning (ibid.). Ledelse blev udøvet via en række fastsatte regler. I de nye organisationer forsøger man at imødekomme de problemer, som den regelbaserede ledelse resulterede i, som hænger sammen med nye krav til organisationen, lederen og medarbejderen i en verden i hastig forandring og med viden, der hele tiden ændres. Toneangivende organisationer fremhæver, at de er værdibaserede snarere end regelstyrede (Krause-Jensen, forthcoming). En central kritik af den regelbaserede ledelse er, at den ikke har kunnet opfylde ønsket om at understøtte virksomheder og organisationers udviklingsbehov og potentialer tilstrækkeligt. Det betyder ikke, at den regelbaserede ledelse forsvinder fra den ene 12

16 dag til den anden, men at den suppleres med andre måder at tænke ledelse på, hvor det bliver medarbejdernes udviklingspotentialer og ressourcer, der kommer i centrum (Rasmussen, 1998). Lederen overgår fra at være en kontrollant eller disciplinerende til at være i nogle tilfælde faglig supporter, men ikke mindst at være supervisor eller coach fra sidelinjen, der frem for alt skal ansvarliggøre og opmuntre de selvledende medarbejdere. Medarbejderen i det nye arbejdsliv Ændring i arbejdsmiljøarbejdet har transformeret sig i takt med, at det er opstået nye tanker om organisationer og ledelse. Det ændrer også synet på medarbejderen, som ikke mere forventes passivt at lade sig lede, men snarere at lede sig selv, eksempelvis i forbindelse med at opsøge egne opgaver, selv sætte deadlines, indgå i selvstyrende teams, være i udvikling. Det er allerede i det foregående blevet antydet, at man i ledelsesdiskursen i de senere år har undsagt de hierarkisk opbyggede organisationer og haft fladere organisationer som mål og ideal. Ledelseslagene skulle minimeres og den selvledende medarbejder har været en central idé for de nye organisationer og moderne ledelse. Det har betydet noget for, hvordan relationen mellem medarbejder og virksomhed er blevet iscenesat og omtalt. Tidligere var ansættelseskontrakten det dokument, som beskrev medarbejderens arbejdsområde og vilkår for ansættelsen. Niels Åkerstrøm-Andersen beskriver i sin bog om borgernes kontraktliggørelse den klassiske kontrakt, hvor der var klare aftaler omkring arbejdsindhold og forventninger til medarbejderens faglige kvalifikationer. I de senere år har kontrakten fået nogle andre forudsætninger, idet der nu er tale om aftaler, der indgås ad-hoc mellem forskellige niveauer i organisationen som led i selvledelse, f.eks. MUSsamtaler og udviklingskontrakter (Andersen, 2003) Det nye kontraktrelation har fået andre elementer, som netop angår medarbejderens udvikling, selvledelse, ambitioner, og på hvilken måde, det kan bidrage til virksomhedens samlede mål. Jeg vil pege på, at de nye kontraktrelationer snarere har karakter af pagt, som det eksempelvis beskrives af den amerikanske organisationsteoretiker Peter Senge. 13

17 Essensen af denne pagt er, at organisationen forpligter sig på den fulde udvikling af hver enkelt ansat, og en modsvarende forpligtethed over for organisationen fra den ansattes side. (Senge, 1999:271) Som jeg ser relationen skal det forstås på den måde, at medarbejdere skal se sit arbejde som et personligt udviklingsprojekt. Dette gør op med ideen om interessemodsætninger mellem medarbejder og virksomhed, hvilket jeg vil vende tilbage til (Bovbjerg, 2001). I medarbejderens bestræbelse på at udvikle sig gennem arbejdet bliver virksomheden mål ideelt set omsat til medarbejderens udviklingsmuligheder og muligheder for at få succes i livet gennem arbejdet. For den nye medarbejdertype bliver ønsker om udvikling i arbejdet, eksempelvis gennem efteruddannelse, ledertræning eller personlig udvikling og virksomhedens fleksibilitetsbehov set som en win-win-situation. Det handler ikke mere om at medarbejderen sælger klare kvalifikationer, men om at udfolde sit medarbejderskab på en bestemt måde, som selvledende og i udvikling. Herved viser medarbejderen, at han er en attraktiv medarbejder, som hele tiden søger at gøre sig relevant i det foranderlige arbejdsliv ved at søge nye kompetencer af både personlig og faglig karakter (Hermann, 2003; Martin, 2000). Denne udvikling ligger i forlængelse af den tænkning, der udvikles om medarbejdere fra Human Ressources Management og nye ideer om medarbejderes relationer til arbejdspladsen. En relation, som ideelt set skal være baseret på gensidighed frem for regler og kontrakter om arbejdets udførelse. I offentlige organisationer får medarbejderen med indførelse af NPM en anden rolle, der er ikke længere tale om den ansvarshavende medarbejder med den ansvarstagende medarbejder. Ansvar er ikke en positiv reaktion på en forventning fra den enkeltes overordnede i form af pligtopfyldelse, men noget den enkelte selv skal opsøge. Medarbejderen får pligt til at tage initiativer og til at være engageret (Andersen og Born, 2001). Organisationens mission gøres til medarbejdernes mission gennem inddragelse af medarbejderne i beslutnings- og forandringsprocesser. Der er tale om en overskridelse af den tidligere sondring mellem privat og offentligt eller privat og arbejdspladsrelevant. Således er der ikke nogen modsætning mellem medarbejderens personlige og faglige behov og organisationens interesser (ibid., Bovbjerg, 2001). Ud 14

18 fra ideen om personlig udvikling i arbejdet handler personalepolitikken ikke kun om det, der foregår på arbejdspladsen. Nu det private bliver inddraget i organisationens interesse-område på den måde, at det private eller forholdene i det private for den enkelte medarbejder er centrale for, at den pågældende kan fungere optimalt på sin arbejdsplads. Rationalet er, at et velfungerende privatliv er forudsætningen for, at man kan være engageret i sit arbejde. Grænsen mellem privat og arbejdspladsrelevant bliver ikke bare ophævet, men frem for alt nyfortolket. Medarbejderen kan fremføre private begrundelser for, hvordan han kan indgå i organisationen eller ikke indgå. Det private inddrages således både som noget der er et aktiv, men også kan inddrages for at opnå særlige forhold. Herved defineres det private som relevant for organisationen, som noget lederen skal spørge til og forholde sig til i sin ledelsespraksis. Herved intimiseres relationen mellem medarbejder og leder (Andersen og Born, 2001). Fokus bliver på den hele medarbejder, som går ind under den humanisering af arbejdslivet, som blev nævnt ovenfor med henvisning til DUA. Med introduktionen af den hele medarbejder i organisationen bliver forventninger til medarbejderen samtidig mere diffuse, idet det bliver medarbejderen selv, der skal sætte sine mål og tage ansvar for både sit arbejde, sin udvikling og sig selv i organisationen. Selv om lederens engagement i medarbejderen udvides med DUA og nogle af de tilsvarende management koncepter i 1990 erne, så bliver også relationen mere uklar og konstant åben for fortolkning. Det giver medarbejderen en potentiel usikkerhed om organisationens forventninger: hvornår er man engageret nok? Hvornår performer man godt nok? Den ansvarstagende og selvledende medarbejder bliver samtidig udsat for stigende top-styring, som på de offentlige arbejdspladser kommer til udtryk gennem mål- og rammestyring og resultatkontrakter for ledere. Veldefinere og klare kontrakter på ansættelsessiden er blevet afløst af en ide om gensidighed, men kontrakter er blevet et redskab mellem de forskellige lag i organisationen, som led i at gøre organisationerne fladere ved at medarbejderne gives ejerskab til egne forandringsprocesser og indgår i selvledelse (Bovbjerg, 2001). Med indførelse af eksplicitte incitament strukturer indgår ledere, såvel offentlige som private resultatkontrakter med mål for deres performance. Det samme gør sig gældende både for den 15

19 enkelte medarbejder og for arbejdsgrupper og teams. Kontrakten går således ind i det selvledende arbejde som et mål, der skal tænkes ind i den enkelte medarbejders selvledelse! Opsamlende diskussion I artiklen har jeg argumenteret for, at der er en central diskussion i debatten om organisationsforandringer indenfor det, som Limborg betegner udviklingsparadigmet. Det handler om DUA, de nye ledelsesformer og medarbejderens rolle i de nye fleksible organisationer. Hovedspørgsmålet drejer sig om, hvorvidt udviklingen kan betegnes som en humanisering af organisationen eller ligefrem emancipering af det enkelte medlem af organisationen, hvor medarbejderens muligheder for at deltage i dialoger med ledelse og stigende indflydelse i arbejdet er i front, således som Hvid og Møller opfatter det. I en del af arbejdsmarkedsforskningen er det udviklende arbejde blevet forstået ud fra et emancipatorisk sigte, som netop skulle være et opgør med den tayloristiske tænkning og produktionsmåde. Medarbejdere skulle frigøres fra det stramme hierarki og skulle via sin egen medbestemmelse over produktionen frigøre kreativitet og engagement. Denne del trækker på den socialvidenskabelige diskurs, der udgår blandet andet fra Habermas og ideen om muligheden for en herredømmefri dialog, f.eks. som det ses hos Hvid og Møller (1999). Her bliver ændringerne opfattet som en positiv ændring af medarbejdernes forhold. De bliver med de flade organisation, selvstyrende grupper og selvledelse til subjekter i eget arbejdsliv. På den anden side kan udviklingsparadigmet med de forskellige teknikker til at omforme organisationen, ledelse og medarbejder i fleksibel retning betragtes som udtryk for bestemte styringsrationaler ud fra et govermentalityperspektiv. Denne tilgang til studiet af organisationsændringer og herved arbejdsmarkedsforskningen er Foucault-inspireret og centreret omkring en række begreber: Policy, diskurs, governmentality. I denne tilgang repræsenterer de nye tiltag af organisatorisk art nye regimer og bliver betragtet som nye styringsteknikker, der er kendetegnet ved overgangen fra ydre styring via direkte ordre til indre styring ved 16

20 disciplinering (Foucault, 1988, Dean, 1996). Det governmentale perspektiv relationen mellem sociale teknologiers dominans af andre og selvteknologierne, hvor sidstnævnte er de disciplineringsformer, som den enkelte selv iværksætter eller deltager aktivt i. Ændringen i ledelsesforhold og herved ændring i hvordan individet er placeret i organisationen er knyttet til udvikling af selv-styringsteknikker, hvor det som bliver ledelsens genstand er, hvordan lederen leder den enkeltes selvledelse, som Åkerstrøm-Andersen og Raffensøe peger på. Særlige governmentale regimer (regimes of government) iværksættes gennem bearbejdelse af adfærd (regimes of conduct) via eksperter, specialister, rådgivere, der skal gøre empower medarbejderen og gøre den enkelte til subjekt i eget liv (Dean, 1996). Denne forklaring passer umiddelbart bedre med det empiriske forhold, at stress-problemet er voksende i takt med udviklingen af disse nye ledelsesstrategier og interventionstiltag. Indtil 1990 erne gik arbejdsmiljøarbejdet ud på, at medarbejderen har ret til ikke at blive udsat for risici i arbejdet også betegnet den tekniske forebyggelsestilgang og skærme medarbejderen mod dårligt arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøarbejdet blev som sådan bundet til en rettighedsdiskurs, der handlede om at sikre medarbejderen et sundt fysisk arbejdsmiljø (Limborg, 2002). Jeg har i artiklen argumenteret for at det nye arbejdsmiljøarbejde skal forstås som forbundet med en ny relationen mellem ledelse og medarbejdere og ikke mindst en ny forståelse af, hvad der giver engagerede medarbejdere, nemlig medarbejderes engagement i deres arbejdsliv. Transformationen fra det regelorienterede arbejdsmiljøarbejde til det udviklingsorienterede arbejdsmiljøarbejde hænger tillige sammen med, at arbejdets karakter har ændret sig, som følge af at det traditionelle industriarbejde i stigende grad er blevet afløst af viden arbejde og service erhverv. I påvirkningsparadigmet er interventionen tænkt som en indgriben, der i kollektiv forstand beskytter medarbejderne mod dårligt arbejdsmiljø. I udviklingsparadigmet er der sket en individualisering af interventionerne, som handler om den enkeltes individuelle reaktion og håndtering af pres. I working paperet Transformation af stress-begrebet - Fra fysiologisk til mental balance vil jeg forsøge at nærme mig stressbegrebets transformation og variation i forhold til konkrete interventionsformer, som det 17

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer sætter den faglige stolthed højt

Læs mere

Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik. Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU

Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik. Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU I de senere år er der fremkommet en ny arbejdsetik, som jeg mener har betydning for forholdet mellem arbejdsliv

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Motivation. og mismod. effektivisering og stress på offentlige arbejdspladser. RedigeRet af Kirsten Marie BovBjerg

Motivation. og mismod. effektivisering og stress på offentlige arbejdspladser. RedigeRet af Kirsten Marie BovBjerg 170mm Motivation og mismod effektivisering og stress på offentlige arbejdspladser RedigeRet af Kirsten Marie BovBjerg Motivation og mismod Motivation og mismod Aarhus Universitetsforlag a Motivation

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

Branchevejledningen er udgivet af: 1. udgave 2002

Branchevejledningen er udgivet af: 1. udgave 2002 Virksomhedens og sikkerhedsorganisationens arbejdsmiljøopgaver Denne branchevejledning henvender sig til kontor- og administrative virksomheder, der har oprettet en sikkerhedsorganisation, og ønsker uddybende

Læs mere

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo Organisationsteori Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Midlertidige vejledningstekster vedrørende rådgivningspåbud

Midlertidige vejledningstekster vedrørende rådgivningspåbud Midlertidige vejledningstekster vedrørende rådgivningspåbud Disse midlertidige vejledningstekster redegør for, hvilke pligter og opgaver virksomheder og rådgiver har i forhold til følgende typer af rådgivningspåbud:

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

Professionsgrundlag for ergoterapi (www.etf.dk).

Professionsgrundlag for ergoterapi (www.etf.dk). lifeframing er opstartet i 2008, med selvstændig klinisk praksis indenfor fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Den kliniske praksis har base i Viborg. Der udøves praksis i overensstemmelse med ergoterapi- fagets

Læs mere

Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø

Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø Pernille Hohnen og Anders Bojesen Arbejdsmiljøkonferencen 2008 21. Oktober 2008 Program 1. Symptomer 2. Hvad er selvledelse? - Det

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Styringsparadigmer i staten V. Leon Lerborg

Styringsparadigmer i staten V. Leon Lerborg Styringsparadigmer i staten V. Leon Lerborg FLIS konference 23 marts 2015 Min baggrund COWI Institutional planner 1986-7 SDU Adjunkt 2006-09 Finansministeriet Modernisering af den offentlige sektor 1987-95

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Demokrati og deltagelse i arbejdslivet

Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Niels Warring Christian Helms Jørgensen (red.) Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Forskningsprojektet Arbejdsliv, læringsmiljøer og demokratisering Institut for

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave

Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave Slutkonference for VIPS-projektet Torsdag d. 3. april 2008, kl 13-16.30 Eigtveds Pakhus Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø - Præsentation

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Hvorfor er det så svært for den moderne medarbejder at skabe balance mellem arbejds- og familieliv? Der nedsættes Familie- og Arbejdsmarkedskommissioner

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129 Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse gælder for ansatte i selvejende dag- og/eller

Læs mere

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren Vejledning om Arbejdspladsvurdering i finanssektoren FA, Finansforbundet og DFL er gået sammen om at lave denne vejledning om arbejdspladsvurdering (APV) i den finansielle sektor. Det overordnede formål

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

arbejdsglæde samt arbejdet med nedbringelse af sygefravær,

arbejdsglæde samt arbejdet med nedbringelse af sygefravær, 7. KOMPETENCE- OG UDDANNELSESBEHOV Sikkerhedsrepræsentanternes oplevelse af egne kompetencer i forhold til deres hverv som Sikkerhedsrepræsentant er et centralt emne i undersøgelsen. Det generelle billede

Læs mere

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Indhold: - Enneagram Kommunikation -og udviklingsværktøj - Stress Symptomer og forebyggelse - Virksomhedskurser Se kursus -og uddannelses oversigt på side 7 Enneagram:

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau [ fra stress til trivsel ] lær at håndtere stress og skab trivsel på organisationsledelsesafdelingsog individniveau stress- og trivselsvejlederuddannelsen center for stress og trivsel aps STRESS- OG TRIVSELSVEJLEDERUDDANNELSEN

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø Hvor kommer vi fra? Hvor er vi? Hvor er vi på vej hen? Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk

Psykisk arbejdsmiljø Hvor kommer vi fra? Hvor er vi? Hvor er vi på vej hen? Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk Psykisk arbejdsmiljø Hvor kommer vi fra? Hvor er vi? Hvor er vi på vej hen? Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk Rytme Er grænsen for arbejdsdeling nået? 1960-1972 Loven, den politiske kamp og AT s første

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation Denne pjece har til formål at bidrage til at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed i mejeriindustrien og sætter fokus på roller - opgaver - ansvar og forventninger i forhold til arbejdsmiljøet Fremtidens

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

På sygefraværsområdet har en hvidbog om muskel- og skeletbesvær i 2008 affødt initiativer, der skal sikre en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen.

På sygefraværsområdet har en hvidbog om muskel- og skeletbesvær i 2008 affødt initiativer, der skal sikre en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen. 'HQ,QWHUQDWLRQDOH$UEHMGVPLOM GDJDSULOL'DQPDUN 6LNNHUWRJVXQGWDUEHMGHIRUDOOH 6WDWXVRYHUDUEHMGVPLOM HWVWLOVWDQGL'DQPDUNRJXGODQGHW ,QGVDWVIRUVLNNHUWRJVXQGWDUEHMGH Globalt og nationalt udgør et dårligt arbejdsmiljø

Læs mere

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg Byggecentrum Uddannelsesplan 2013-2016 Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning 2. Formål 3. Mål 4. Målgruppe 5. Uddannelsens opbygning

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010 Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet træder i kraft pr. 1. oktober 2010 F O A f a g o g a r b e j d e 1 Arbejdsmiljøarbejdet skal styrkes De nye regler er blevet til efter, at arbejdsmarkedets parter

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point)

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Studievejledning studiestart uge 5 2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point)

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 46 2010 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Styrker skal frem i lyset

Styrker skal frem i lyset STYRKEVÆRKSTEDET 2013-2014 Styrker skal frem i lyset Kurser og redskaber til arbejdet med styrkebaseret pædagogik og ledelse Styrkebaserede teorier omsættes til praktisk anvendelige værktøjer Styrker er

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling

Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling 2 Et godt arbejdsmiljø er et fælles ansvar - derfor er det vigtigt: At du har kendskab til vores arbejdsmiljøpolitik og handleplaner på området

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder

Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder Alle værdsætter det gode arbejdsmiljø. Mange vil gerne gøre en indsats for arbejdsmiljøet men hvor skal der tages fat, og hvem skal egentlig gøre noget ved

Læs mere

Lean uden stress et forskningsprojekt i 10 virksomheder. af Lektor, PhD, Kasper Edwards kaed@man.dtu.dk

Lean uden stress et forskningsprojekt i 10 virksomheder. af Lektor, PhD, Kasper Edwards kaed@man.dtu.dk Lean uden stress et forskningsprojekt i 10 virksomheder af Lektor, PhD, Kasper Edwards kaed@man.dtu.dk Lean Uden Stress LeanUS-projektet Perjektet er gennemført i 2006-10 Kontekst Lean spredes hastigt

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere