Arbejdsevne. vejen til et rummeligt arbejdsmarked. Inspiration og vejledning for tillidsvalgte

Transkript

1 Arbejdsevne vejen til et rummeligt arbejdsmarked Inspiration og vejledning for tillidsvalgte

2 Indhold Arbejdsevnen er en ny chance Arbejdsevnen den røde tråd Din rolle som tillidsvalgt Åbenhed er en fælles holdning 9 En klar ansvarsfordeling giver resultater 9 Skab rammerne for det rummelige arbejdsmarked Hvor skal der tages fat? 10 Samarbejde med ledelsen 11 Dine kolleger skal kende og bakke op om politikken 12 Forebyggelse vejen til at sikre arbejdsevnen APV og SIO 14 Kortlægning af fravær 15 Sund personalepolitik 15 Udviklende og fleksibelt arbejde 15 Forebyggelse fremmer forståelsen på Electrolux Fastholdelse styrk arbejdsevnen, eller lav jobbet om.. 18 Ta hul på problemerne tidligt 19 Det lille runde bord den interne løsning 20 Find frem til en intern løsning 20 Det store runde bord den eksterne løsning 21 Lav en skriftlig aftale 21 Den gode løsning 22 Brug erfaringerne 23 En værdig afsked 23 Fastholdelse stoppede fyringer på grund af sygdom.. 25 Integration en fair chance er et fælles ansvar Få intern opbakning 26 Gode udgangspunkter 27 Integration er ikke noget problem Her kan du få hjælp og information

3 Arbejdsevnen er en ny chance På arbejdspladsen skal der være plads til alle, der kan og vil arbejde. I fællesskab skal vi tage vare på det, vi kan som mennesker, frem for at fokusere på de områder, hvor vi ikke fungerer så godt. Den sociale lovgivning har i alt for mange år målt os på, hvor syge vi er, i forhold til at varetage et bestemt arbejde. Det er der heldigvis gjort op med i den nye reform af førtidspensionen. Fra den 1. januar år 2003 indføres arbejdsevnen som den røde tråd i førtidspensionssager. Arbejdsevnebegrebet handler om et nyt menneskesyn, hvor man fokuserer på det, den enkelte kan. Hvis jobbet ikke længere passer til personen, så må indholdet af arbejdet justeres, eller hun må opkvalificeres, så hun er i stand til at klare jobbet. Med førtidspensionsreformen har vi mulighed for at give en række mennesker en ny chance, det er personen og ikke systemet, der er i centrum. Det betyder, at arbejdsmarkedet og arbejdspladserne står over for en stor, ny udfordring i de kommende år. De skal blive bedre til at skabe muligheder for, at den enkelte kan bruge sin arbejdsevne, også selv om den er nedsat. Groft sagt har valget tidligere stået mellem at være 100 procent effektiv eller gå på førtidspension. Med de nye muligheder for at fokusere positivt på det, den enkelte kan, er der en chance for at vende udviklingen og endelig få skabt rummelige arbejdspladser. Men det er ikke nok at skabe rum for dem, der i forvejen er på arbejdspladsen. Rummeligheden indebærer også, at vi åbner arbejdspladserne for dem, der ikke har et arbejde i dag. Måske er løsningen at skabe job på særlige vilkår, så de kan komme tilbage i arbejde. Den solidariske vilje til at åbne fællesskabet på arbejdspladsen må også gælde dem, der i dag står udenfor. Denne pjece er tiltænkt dig, som er tillidsvalgt. Målet med den er at give dig inspiration, gode råd og redskaber, så du kan tage initiativ til at gøre din arbejdsplads mere rummelig og give dine kolleger en ekstra chance. 3

4 Arbejdsevnen den røde tråd Ved at fokusere på arbejdsevnen skaber vi et rummeligt arbejdsmarked. I fagbevægelsen mener vi, at alle, også dem, der har nedsat arbejdsevne, har ret til den økonomiske tryghed og det arbejdsfællesskab, som følger med et job. Arbejdspladserne har nøglen til, at alle kan bruge deres arbejdsevne. Og arbejdspladserne kan forhindre, at en stor gruppe ender på passiv forsørgelse, ved at give den enkelte en fair chance. Derfor er arbejdspladserne en meget vigtig brik, når vi skal forsøge at fastholde og integrere mennesker på arbejdsmarkedet. Du har som tillidsvalgt en særlig opgave og interesse i at finde løsninger, så dine kolleger kan blive på arbejdspladsen. Det vil for det meste også være de løsninger, der griber mindst muligt ind i din kollegas liv. Arbejdsevne Arbejdsevne er et helt nyt begreb, der er kommet med førtidspensionsreformen. I loven defineres det som: Evnen til at opfylde de krav, der stilles på arbejdsmarkedet, for at kunne udføre konkret formulerede opgaver, så man kan forsørge sig selv. Med andre ord skal man i den sociale lovgivning og på arbejdspladserne nu fokusere på, om der er nogle områder, hvor den enkelte har evner, der gør ham eller hende i stand til at forsørge sig selv. Du kan være med til at sikre, at arbejdspladsen har gjort, hvad den kan for at finde en løsning på selve arbejdspladsen. Hvis løsningen ikke kan findes på din arbejdsplads, så kan du være med til at sikre, at din kollega fastholdes på arbejdsmarkedet gennem nogle andre muligheder. Fagbevægelsens strategi for det rummelige arbejdsmarked står på tre ben forebyggelse, fastholdelse og integration. Målet er sikre, sunde og udviklende arbejdspladser for alle. 4

5 Din rolle som tillidsvalgt Som tillidsvalgt er du central, når I skal skabe en rummelig arbejdsplads med fokus på arbejdsevnen. Du er garanten for, at dine kolleger kender planerne og bakker dem op. Det kræver, at der er åbenhed og information om hele processen. Det kan være en god ide at holde møder, hvor de ansattes usikkerheder, spørgsmål og forslag i forhold til den rummelige arbejdsplads kan komme på bordet. Åbenhed er en fælles holdning Du kan skubbe til stive traditioner og tabuer på arbejdspladsen ved at komme med gode argumenter og fortælle om fordele ved en større rummelighed. På den måde kan du få dine kolleger og ledelsen til at acceptere nye udfordringer. Ved at skabe en åben kultur kan du være med til at gøre det tilladt at diskutere sygdom og andre personlige problemer i trygge rammer. En klar ansvarsfordeling giver resultater Som tillidsvalgt kan du være med til at sikre, at de fine intentioner omsættes til handling, og at der skabes trygge rammer for indsatsen. Det er for eksempel en god ide at sørge for, at alle aftaler og politikker indeholder en klar fordeling af ansvaret for initiativerne. Hvem kontakter den sygemeldte? Hvem arrangerer rundbordssamtalerne? Osv. Tre sider af arbejdsevnen Forebyggelsespolitik Målet er at sikre jeres arbejdsevne, så I ikke bliver ramt af arbejdsska de r, ne d s l id n i ng (både fysisk og psykisk) og sygdom. Der skal være fokus på medarbejderudvikling og sunde arbejdspladser. Fastholdelsespolitik Målet er at undgå, at ko l l e ger med ne d s a t a r b e j d s e v ne mister de res tilkny t n i ng til arbejdspladsen eller arbejdsma r ke det i de t hele taget. Den enkeltes pro b l e mer løses i fæll e s s ka b. Integrationspolitik Målet er at give ledige en mu l ig hed for at bruge de res arbejdsevne på arbejdsma r ke det. Det ka n v æ re personer med nedsat arbejdsevne eller ma ng l e nde arbejdserfa r i ng. 5

6 Skab rammerne for det rummelige arbejdsmarked Du kan tage initiativet til, at arbejdsevnen bliver tilgangen til medarbejderne på din arbejdsplads. Sæt jer sammen tillidsrepræsentant og sikkerhedsrepræsentant og bliv enige om, hvordan sagen kan gribes an hos jer. Hvor skal der tages fat? Når arbejdsevnesynet skal indføres på din arbejdsplads, er der tre områder at tage fat på: Forebyggelse, fastholdelse og integration. Det er en god ide at formulere retningslinierne for at fastholde og integrere medarbejderne i personalepolitikken. På den måde skaber I rammerne og holdningen til en rummelig arbejdsplads. Det bedste er at arbejde med forebyggelse, fastholdelse og integration på samme tid, fordi mange af overvejelserne, redskaberne og samarbejdspartnerne er de samme. Hvis det virker uoverskueligt, så tag et område ad gangen. Når det er sagt, må man ikke glemme, at forebyggelse skal veje tungt. Det kan ikke understreges for tit det er altid bedre at forebygge end at helbrede. Det er også en god ide at indgå aftaler om sociale partnerskaber på forhånd det kan være med kommunen, A F, a-kasserne eller med andre arbejdspladser så I løser problemerne i et netværk. Samarbejde med ledelsen At ledelse og medarbejdere har forskellige dagsordner i forhold til at arbejde med sygefravær og arbejdsevne, gør ikke, at I ikke i fælleskab kan arbejde henimod en mere rummelig arbejdsplads. Det kan godt være, at ledelsen går ind i projektet for at spare penge på fravær og genoptræning, men hvad betyder det, når du som tillidsrepræsentant kan hjælpe din kollega til at fastholde sit arbejde og sin løn. Mindre arbejdspladser Arbejdet med en fastholdelsespolitik kan være omfattende på en lille arbejdsplads, som kun oplever en langtidssygemelding hvert femte eller tiende år. Tillidsvalgte og ledelsen kan i stedet lave en fælles aftale om, hvem der har ansvaret for at kontakte sygemeldte kolleger. Så er alle forberedt på problemet, hvis det skulle opstå. Målet er at skabe en fast tradition for, hvordan I på arbejdspladsen taler om og gør noget ved sygdom. Har arbejdspladsen ikke en tillids- eller sikkerhedsrepræsentant, kan den lokale fagforening inddrages i arbejdet. Også kommunen kan være en hjælp. De sociale kapitler Der findes sociale kapitler i stort set alle overenskomster. De sociale kapitler lægger rammerne for, hvordan der kan fastholdes eller ansættes på særlige vilkår. De sociale kapitler omhandler både ansættelse med eller uden offentlig støtte. De særlige vilkår fx nedsat arbejdstid, ændre de jobfunktio ner og/eller lavere løn end fa s t- sat i overe ns ko msten skal jf. de sociale ka p i t- ler aftales mellem arbejdsgiveren og tillid s rep r æ s e nt a nt e n / fa g l ige org a n i s a t ion. Få me re at v ide om de sociale ka p i t l e r, og hvordan du ka n b r u ge dem på din arbejdsplads, hos den loka l e fa g fo re n i ng. Retningslinierne i personalepolitikken skal udvikles sammen med ledelsen. Det er mest naturligt at tage det op i Samarbejdsudvalget, hvis I har sådan et, ellers kan I nedsætte en arbejdsgruppe med repræsentanter fra ledelse og medarbejdere. I nogle tilfælde er det en udfordring bare at overbevise ledelsen om, at arbejdsevnetilgangen og rummeligheden er en fordel for alle. 6

7 Arbejdspladser er meget forskellige. Derfor er det også op til hver enkelt arbejdsplads at vurdere, hvad der er mest behov for hos jer. De gode råd, der kommer på de næste sider, skal derfor ikke bruges slavisk. I kan plukke i dem, som I har lyst. Dine kolleger skal kende og bakke op om politikken Det er ikke nok, at Samarbejdsudvalget er enige. Alle skal kende og acceptere initiativerne, hvis rummeligheden skal have en chance. Fx kan I sikre jer opbakning og gode ideer fra kollegerne ved at fremlægge et forslag på et fyraftensmøde, og det kan også være en idé at få andre arbejdspladser til at komme og fortælle om deres erfaringer. Det skaber altid en vis usikkerhed blandt kolleger, når der ændres på arbejdspladsens traditioner. Derfor skal du være forberedt på, at dine kolleger har mange spørgsmål til, hvad den nye måde at håndtere tingene på betyder for dem, og hvordan det kan være til gavn for dem. Som tillidsvalgt kan du være med til at gøre arbejdspladsens kultur mere rummelig. Kulturen afgør, om kolleger taler om problemerne og hjælper hinanden med arbejdet, når der er behov for det. På den måde viser I, at I accepterer hinandens forskellige arbejdsevne. Det kan være en psykisk belastning for en ny eller gammel kollega at begynde i et job, hvor der tages specielle hensyn. Så er det ekstra vigtigt, at arbejdspladsen er opmærksom på, hvad der sker. Kritiske spørgsmål fra ledelsen og klare svar Personalepolitik er et ledelsesværktøj, så hvorfor skal medarbejderne blande sig i det? En god og rummelig personalepolitik kan kun udvikles i et samarbejde mellem ledelsen og de tillidsvalgte. Alle kan bidrage til at omsætte de gode intentioner til handling. Koster rummelighed ikke bare tid og penge? Rummelighed betaler sig. Der er penge at spare på lønudgifter til sygemeldte, vikardækning, oplæring og rekruttering af nye medarbejdere, og så får man mere engagerede og produktive medarbejdere. Er det ikke for besværligt at samarbejde med kommunen? Få en fast kontaktperson i kommunen. LO s og DA s repræsentant i de lokale koordinationsudvalg kan hjælpe med at etablere et godt samarbejde mellem arbejdsplads og kommune. K r i t i s ke spørgsmål fra kollegerne og klare svar Hvorfor skal arbejdspladsen nu blande sig i en privat ting som sygdom? Fraværspolitikken skal ikke bruges til at true kollegerne eller finde frem til dem med mest fravær. Målet er at sikre, at den syge kollega kan fastholdes på arbejdspladsen. Hvis nogle skal lave mindre, skal vi andre vel løbe hurtigere? Når man laver mindre belastende job, må det ikke gøre andre job hårdere. Det skal fremgå af personalepolitikken. Hvis arbejdspladsen tager arbejdskraft ind udefra, risikerer vi andre så at miste vores job? Ko l l e ge r nes job, løn og go der skal sikres i aftal e r ne mellem ledelsen og tillid s re p r æ s e nt a nt e n. 7

8 Forebyggelse vejen til at sikre arbejdsevnen Man skal kunne arbejde hele livet uden at få varige skader eller blive slidt ned eller stresset. At sikre kollegernes arbejdsevne er derfor en meget vigtig del af personalepolitikken. Arbejdspladsen skal være sund og udviklende for alle og ingen kollega skal forlade arbejdspladsen mod sin vilje på grund af skader og sygdom. En effektiv forebyggelse inddrager arbejdsmiljøet i alle sammenhænge og så tidligt som muligt. For eksempel når man planlægger indkøb af maskiner eller indfører ny teknologi. Dårligt arbejdsmiljø er en ond cirkel Hvis det daglige arbejde gør kollegerne syge og nedslidte, bliver stemningen dårlig. Fraværet stiger, og udskiftningen er stor. Det øger presset på de tilbageværende kollegers arbejdsevne og risikoen for stress og nedslidningsskader. De fleste arbejdspladser gør en del for at undgå sygdom og nedslidning. Alligevel kan indsatsen tit forbedres, når man bruger den kritiske lup. Se fx, om de nedenstående redskaber måske kunne forbedre indsatsen på din arbejdsplads. APV og SIO SIO (sikkerhedsorganisationen) er krumtappen i det løbende arbejde med arbejdspladsvurderinger (APV). Arbejspladsvurderinger giver et overblik over problemer med arbejdsmiljøet, og det er et godt udgangspunkt for at planlægge og forbedre forebyggelsen. Opsamling af erfaringer er en del af arbejdspladsvurderingerne. Hvis forebyggelsen svigter, og en kollega får nedsat arbejdsevne, er der ingen grund til at lade problemet opstå igen. Derfor skal erfaringerne opsamles efter en fast arbejdsgang og bruges i forebyggelsen af nye skader. Man kan også registrere næstenulykker for at forebygge, at det går rigtig galt næste gang. Bedriftssundhedstjenesten (BST) kan hjælpe med arbejdspladsvurderingerne, bl.a. har de stor erfaring med at forudse ulykker, før de sker. Branchevejledningen giver også gode råd. 8

9 Kortlægning af fravær Registrer grundene til langtidssygemeldinger, fx nedslidning, overbelastning eller stress. Se også på, hvorfor skaderne er opstået. Sikkerhedsarbejdet kan sætte fokus på, hvordan antallet af langtidssygemeldinger kan blive mindre. Næste skridt kan være at tage fat på korttidssygemeldingerne efter samme mønster. Ofte kan man helt undgå en langtidssygemelding ved at tage problemet op, så snart man bemærker det. Derfor holder gode kolleger øje med hinandens velbefindende. Sund personalepolitik Arbejdspladsen kan sætte ind mod fx alkohol, rygning og usund mad. Det kan være regler for alkohol på arbejdspladsen, og hvordan kollegaer med et alkoholproblem kan få tilbud om afvænning. Tilsvarende kan der laves regler for rygning og rygeafvænning, sundere mad i kantinen, et motionsrum, tilbud om fysioterapi osv. Tjekliste Forebyggelse Indsats mod nedslidning, arbejdsskader og sygdom 1. Brug arbejdspladsvurdering (APV). 2. Kortlæg arbejdsskader, stressfaktorer og sygefravær. 3. Involver eksterne aktører, fx BST. 4. Gør forebyggelsespolitikken til en del af personalepolitikken. 5. Saml erfaringer op, og brug dem i det forebyggende arbejde. Sikring af den enkeltes arbejdsevne 1. Fælles uddannelsesplan. 2. Udviklingssamtale for kollegerne. 3. Intern jobrotation. 4. Internt jobskifte. 5. Det Udviklende Arbejde. Udviklende og fleksibelt arbejde Arbejdsevne kan sikres ved at undgå rutinearbejde og skabe udviklende job. Nogle redskaber er efteruddannelse og opkvalificering, jobrotation m.v. Få mere at vide i LO s materiale om Det Udviklende Arbejde (DUA). 9

10 Forebyggelse fremmer arbejdsmiljøet på Electrolux På Electrolux var det et stort sygefravær, der satte skub i arbejdet med forebyggelse. Indsatsen blev en succes, også fordi stemningen, omsorgen kollegerne imellem og forholdet mellem ledelsen og medarbejderne fik et løft. Fællestillidsrepræsentant Jytte Jensen fortæller: Vi satte os sammen med ledelsen for fire år siden og aftalte at indføre sundhedssamtaler. Hvis en kollega har fire sygedage over tre måneder, bliver han eller hun indkaldt til en samtale med sin arbejdsleder. I begyndelsen var der mange, der var fornærmede over, at vi forhandlede med ledelsen om noget så personligt som sygdom. I dag er tvivlen vendt til tillid. Ledelsen har vist i praksis, at de gerne vil hjælpe syge ansatte. Der er ikke nogen, der bliver straffet for at gå til en sundhedssamtale. Det er også vigtigt, at alle bliver indkaldt til samtalen, uanset om det bare var en influenza, for så får alle samme vilkår og ingen bliver beskyldt for at være gode venner med arbejdslederen. En anden årsag til færre sygedage er vores fysioterapeut, som lærer kollegerne øvelser, der forhindrer smerter og træthed. Jytte Jensen mener, at forebyggelsen har haft mange positive bivirkninger: Vi har fået en meget bedre arbejdsplads også menneskeligt. Kollegerne er blevet mere åbne og tillidsfulde, både indbyrdes og i forhold til ledelsen. Som arbejdsplads er vi blevet mere fleksible, og vi tør mange flere ting. Det har også betydet, at kollegerne trives meget bedre. Antallet af langtidssyge er halveret, og alle holder øje med, hvordan kollegerne går og har det. 10

11 Fastholdelse styrk arbejdsevnen, eller lav jobbet om Alle har ret til en chance på arbejdspladsen og ret til at yde sit bidrag. En god fastholdelsespolitik gør det muligt at beholde en truet kollega på arbejdspladsen. Tag udgangspunkt i det positive personens arbejdsevne og læg kræfter i at matche det med arbejdspladsens krav og muligheder. Løsningen er enkel: Enten skal der justeres på arbejdspladsens k r a v, så de passer til personens arbejdsevne, eller også skal den sygemeldte kollega kvalificeres til en anden stilling. Jobbet og arbejdsevnen skal altså passe sammen, og gør de ikke det, kan man ændre på enten jobbet eller personens kvalifikationer. Den metode, som er beskrevet på de følgende sider, har været effektiv mange steder. Lad dig inspirere, og tilpas fremgangsmåden til netop din arbejdsplads. Ta hul på problemerne tidligt Når en kollega har været sygemeldt i en uge eller to, skal der reageres, så de eventuelle problemer kan tages i begyndelsen. Normalt sker det ved, at en ledelsesrepræsentant eller tillidsrepræsentanten tager en snak med den sygemeldte. Målet med samtalen er at finde ud af, om vedkommende kan vende tilbage til sit job. Find frem til en form og et indhold af samtalen, så den sygemeldte ikke føler sig omklamret eller kontrolleret. Sygdom er en privat sag, og ifølge loven har arbejdspladsen ikke ret til at vide noget om den. Men det er et fælles ansvar at håndtere konsekvenserne af den. Hvis den sygemeldte mener, at der måske bliver problemer med at vende tilbage til samme jobfunktion, er næste skridt at aftale et møde, også kaldet Det lille runde bord. Gode råd om fastholdelse Man kan lære meget af de arbejdspladser, der har arbejdet systematisk med fastholdelse. Deres erfaring er, at det er vigtigt, at: Indsatsen begynder tidligt. Der løbende er kontakt til de sygemeldte kolleger. Det er gjort let at vende tilbage til arbejdspladsen, fx i et mindre belastende job eller på nedsat tid. Alle kolleger accepterer, at arbejdspladsen tager individuelle hensyn. Hvem skal fastholdes? Langtidssyge. Personer med mange korte sygemeldinger. Personer, der rammes af alvorlige arbejdsulykker. Pe r s o ner med lettere arbejds- eller slid s ka de r. Personer, der har nedsat arbejdsevne på grund af anden sygdom eller ulykke. Pe r s o ner med nedsat arbejdsevne eller arbejdslyst som følge af alder. Tidlig kontakt giver resultater Undersøgelser viser, at næsten halvdelen af de lønmodtagere, der er syge i 13 uger eller mere, aldrig vender tilbage til arbejdsmarkedet. Derfor skal en sygemeldt kollega kontaktes så hurtigt som muligt. For en lang t id s s y ge me l dt kollega er det vig t ig t s t a d ig at føle sig som en del af arbejdsplads e ns fællesska b. Og det er med til at sikre, at v e d ko m me nde vender tilbage i sit job. Derfor er det en god idé at holde løbende kontakt til den sygemeldte, fx kan tillidsrepræsentanten ringe jævnligt. Den sygemeldte kan også fortsat deltage i personale- og kantinemøder og blive inviteret til fester, udflugter og andre begivenheder. 11

12 Det lille runde bord den interne løsning Målet med det lille runde bord er at finde frem til en intern løsning, hvor den sygemeldte bliver på arbejdspladsen. Som regel mødes den sygemeldte, tillidsrepræsentanten og en repræsentant for ledelsen for at tale om problemer og løsninger. I kan evt. inddrage den sygemeldtes læge eller BST, men kun hvis det giver en bedre løsning. Det er selvfølgelig også i orden, hvis den sygemeldte ønsker fx et familiemedlem eller en kollega ved sin side. Omkring det runde bord kan I fx diskutere: Hvad mener den sygemeldte kollega selv at kunne udføre af arbejde? Hvornår regner han eller hun med at vende tilbage? Hvad kan arbejdspladsen gøre for at hjælpe? Hvilke behandlinger skal eventuelt tilbydes og hvornår? Hvilken støtte kan det offentlige give arbejdspladsen og kollegaen? Husk! Der må ikke spørges til lægelige diagnoser, psykologiske problemer eller andre private ting, medmindre den sygemeldte selv kommer ind på dette. I første omgang gælder det om at finde ud af, hvor stort problemet med den sygemeldtes arbejdsevne er. Lad din sygemeldte kollega komme med sit bud på, om han/hun kan klare sit job på de sædvanlige betingelser. Derefter kan I i fællesskab vurdere, hvilke muligheder der er på arbejdspladsen. Hvis fraværspolitikken indeholder et skema med støttespørgsmål, så brug det som en hjælp. Alle deltagere skal have skemaet før mødet, så der er tid til forberedelse. Gør rundbordssamtalen effektiv og uhøjtidelig Målet med en rundbordssamtale er at finde den bedste og mest enkle løsning på problemet, men også at motivere den sygemeldte til at kæmpe for at vende tilbage. Derfor skal den sygemeldte kollega være det naturlige centrum for samtalen, og deltagerne skal tage udgangspunkt i vedkommendes egen opfattelse af problemet. Alle relevante parter skal være til stede, så man kan komme frem til en god og holdbar aftale. Men det er bedst at være så få deltagere som muligt det giver hurtigere beslutninger og en mere uhøjtidelig stemning. Så overvej altid nøje, om det giver en bedre løsning at invitere en ekstra deltager udefra. Rundbordssamtalerne kan godt blive til flere. Her er de to typer beskrevet. Husk, at det kan føles ubehageligt og uoverskueligt at være på dagsordnen som sygemeldt. Og prøv at imødegå det bedst muligt. Ma nge lokale ko o rd i na t io ns udvalg ud b y de r kurser i den svære samtale. Kontakt LO s repræsentant i udvalget, og hør om din arbejdsplads muligheder. Find frem til en intern løsning Hvis din sygemeldte kollegas arbejdsevne er så nedsat, at vedkommende ikke kan klare sit sædvanlige job, er det bedst at finde en løsning på arbejdspladsen. Løsningen afhænger bl.a. af, hvor store problemerne er med at matche arbejdsevne og job. Lyt til den sygemeldtes egne forslag til løsninger der er ingen, der kender situationen bedre. Hvis det viser sig, at I ikke kan løse problemet uden hjælp udefra, er næste skridt Det store runde bord. 12

13 Det store runde bord den eksterne løsning Målet med at samles til en snak om det store runde bord er stadigvæk at finde løsninger, så den sygemeldte kollega kan blive på arbejdspladsen. Men der kan måske være tale om, at det bliver med offentligt tilskud. I sidste ende kan det også blive nødvendigt at finde frem til en løsning, hvor kollegaen får et job på en anden arbejdsplads. Ved det store runde bord deltager den samme kreds som ved det lille runde bord, og så nogle udefra med en nyttig viden. Bruttolisten over hvem, der kan deltage, er: Den sygemeldte, arbejdslederen, tillidsrepræsentanten, egen læge, kommunens sagsbehandler, BST, et familiemedlem, sikkerhedsrepræsentanten eller andre. I nogle tilfælde kan også arbejdspladsens egne folk bidrage, fx personalechefen, arbejdsledere og tillidsrepræsentanter fra andre afdelinger eller andre med viden om arbejdspladsens forskellige muligheder. Gå efter så få deltagere som muligt. Målet med at invitere en ekstra deltager skal altid være at komme frem til en bedre løsning for den sygemeldte og arbejdspladsen. Socialt partnerskab med kommunen I en konkret situation, hvor en kollega skal fastholdes, er der ofte meget hjælp at hente hos kommunen. Det er en fordel, hvis der er indgået en aftale om det med kommunen et såkaldt socialt partnerskab. Efter loven skal kommunen træde til, når en kollega har været sygemeldt i otte uger. Med et socialt partnerskab kan man aftale, at kommunen kan gå tidligere ind i fastholdelsen. Det gør samarbejdet lettere, hvis din arbejdsplads har en fast kontaktperson. Det kan også være en fordel at indgå lignende aftaler med Arbejdsformidlingen (AF), a- kassen, den lokale fagforening og andre eksterne partnere. Du kan se et eksempel på en aftale på Lav en skriftlig aftale Uanset hvad resultatet af rundbordssamtalerne bliver, skal der laves en skriftlig aftale med alle mødets konklusioner og aftaler. Det giver klarhed og sikkerhed ikke mindst for den sygemeldte kollega. Aftalen skrives under af den sygemeldte og arbejdspladsen (tillids- og ledelsesrepræsentant). Hvis det er aftalt, at den sygemeldte skal fastholdes på arbejdspladsen, skal den skriftlige aftale indeholde præcise retningslinier for, hvordan det skal gøres. Aftalen er også en vigtig dokumentation for arbejdspladsens indsats, hvis kommunen senere bliver involveret i sagen. Den gode løsning Den bedste løsning sørger for, at den truede kollega fastholdes på arbejdspladsen, her lykkes det at kombinere den sygemeldtes ønsker og arbejdsevne med arbejdspladsens krav og job. Det k r æ v e r, at alle er villige til at se på tingene med friske øjne. 13

14 Det kan lade sig gøre på to måder: Enten ændrer eller nedsætter arbejdspladsen sine krav. Eller kollegaen tilbydes behandling, efteruddannelse eller andet, der gør ham eller hende i stand til at opfylde kravene. En god aftale gør ikke problemerne større, end de er, og går efter det mindst mulige indgreb. En langtidssygemeldt kollega kan nemt blive nervøs for at blive fyret. Men det giver tryghed at vide, at arbejdspladsen har en fast politik om at hjælpe sygemeldte tilbage i arbejde. Brug erfaringerne En væsentlig del af løsningen er at sørge for, at problemet ikke opstår igen. Erfaringerne skal samles op og indarbejdes i arbejdspladsens personalepolitik. Det kan være en del af APVarbejdet. Mulige løsninger Den rigtige løsning vil altid afhænge af den sygemeldte selv, problemet samt arbejdspladsens krav og muligheder. Her er nogle tilbud, arbejdspladsen kan give: Andet arbejde. Tilpasset arbejde (evt. midlertidigt). Efteruddannelse. Uddannelsesorlov. Revalidering. Job på særlige vilkår efter de sociale ka p i t l e r. Fleksjob. Kortere arbejdstider (evt. midlertidigt). Gradvis tilbagevenden. Delvis raskmelding. Delvis sygemelding. Gradvis tilbagetrækning (seniorer). Delpension (seniorer). En værdig afsked I nogle tilfælde er det ikke muligt at finde plads til den sygemeldte kollega ved at ændre på arbejdsforholdene eller benytte efteruddannelse eller andet. Når det sker, har tillidsrepræsentanten et medansvar for at finde et job på en anden arbejdsplads. Et netværk med andre arbejdspladser kan være en hjælp, og det kan a-kassen eller AF også. Hvis en kollega må sige farvel til arbejdspladsen, bør afskeden være værdig for alle parter. Det gøres bedst ved, at arbejdspladsen laver en fast afskedspolitik eller -praksis. 14

15 Fastholdelse stoppede fyringer på grund af sygdom Winther Cykler begyndte at arbejde med fastholdelse, da en kollega fik problemer med arbejdsevnen. I dag er det en indarbejdet del af personalepolitikken og det virker så godt, at der ikke er blevet afskediget en eneste kollega på grund af sygdom siden starten i Fællestillidsrepræsentant Vagn Schmidt var med til at tage initiativet: Der var en vis skepsis, da vi indførte rundbordssamtaler for alle efter 14 dages sygemelding. Mange følte, at sygdom er en helt privat ting. I dag er holdningen til samtalerne 100 procent positiv blandt kollegerne. Det er blevet legalt at tale om sygdom, og det har været en kæmpe lettelse for dem, der har haft problemer med arbejdsevnen. Fastholdelsen har også været en succes på den måde, at ingen bliver fyret på grund af sygdom. Vagn Schmidt siger: Vi har fundet andet arbejde til alle, der har haft brug for det. Og kun en enkelt gang på en anden arbejdsplads. Vi har måske gjort en fejl ved ikke at informere kollegerne godt nok i starten. Med mere åbenhed havde vi nok overvundet kollegernes skepsis hurtigere. Men i dag kender og accepterer alle politikken. 15

16 Integration en fair chance er et fælles ansvar Mennesker uden arbejde skal have mulighed for en plads på arbejdsmarkedet. I den forbindelse har arbejdspladser et særligt ansvar for at udvise solidaritet. En rigtig arbejdsplads er nu en gang det bedste sted at lære arbejdsmarkedets krav og forbedre sin arbejdsevne. Det er i din og dine kollegers interesse at tage medansvar for dem, som ikke har et arbejde. Vi må forhindre et samfund, hvor 20 procent af befolkningen er udstødt af arbejdsmarkedet. Dels af menneskelige grunde. Dels fordi vores velfærdssamfund i længden ikke kan bære den økonomiske byrde. Som tillidsvalgt har du et medansvar for, at disse mennesker kommer i arbejde igen. Hvem skal integreres? Ledige med nedsat arbejdsevne. Ufaglærte ledige og ledige med ko r t e uddannelser. Langtidsledige og tunge dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere. Unge uden uddannelse eller joberfaring. Ledige flygtninge og indvandrere. Ældre ledige. F ø r t id s p e ns ionister samt personer på efterløn, som ge r ne vil ind på arbejdsma r- ke det ige n. Få intern opbakning Det er vigtigt, at både ledelse og kolleger bakker op om integrationen. I den forbindelse har du en afgørende rolle. Hold fx fyraftensmøder, hvor I kan snakke om, hvilke fordele og ulemper der er ved at ansætte folk med nedsat arbejdsevne. Det kan også give gode ideer til den endelige aftale. Alle kolleger skal være informeret om, hvorfor det er vigtigt at integrere, og hvordan deres egen jobsikkerhed er sikret. Undgå reservater Det er vigtigt, at kolleger ansat på særlige vilkår integreres i det sociale og faglige miljø. Sørg for, at de arbejder sammen med andre kolleger og bliver en del af det faglige fællesskab. Ellers er der stor risiko for en opdeling i A- og B-hold. 16

17 Gode udgangsounkter 1. Kan ansættelsespolitikken forandres? Se på, hvordan din arbejdsplads ansætter nye medarbejdere. Er der mulighed for at ansætte personer, der ellers har svært ved at finde arbejde? Det kunne være langtidsledige, mennesker med nedsat arbejdsevne, unge uden joberfaring, seniorer o.a. Samarbejde med AF, a-kassen og kommunen. Tag kontakt til Arbejdsformidlingen, a-kassen og/eller kommunen, og få en snak om, hvilke job der kunne være relevante i et tidsbegrænset optræningsforløb eller en stilling på særlige vilkår. Det er også en god idé at invitere samarbejdspartneren til en rundvisning på arbejdspladsen. Når parterne kender hinanden, er det lettere at finde den rette person til jobbet. Jobprofiler. Ledelsen, tillids- og sikkerhedsrepræsentanten og kollegerne kan i fællesskab lave jobprofiler, som beskriver de opgaver, der skal løses. Jobprofilerne giver enighed om, hvordan integrationen skal gribes an hos jer. De kan også bruges i samarbejdet med Arbejdsformidlingen, a-kassen eller kommunen, så de kan finde de bedst egnede personer til jobbet. To slags integration Der er to grupper, der har behov for en ud s t ra k t h å nd fra en arbejdsplads for at ko m me ind på a r b e j d s ma r ke det. Dels de me n ne s ke r, der har v æ ret nødsaget til at fo r l a de de res arbejdsplads på grund af nedsat arbejdsevne, dels dem, som a l dr ig har fået mu l ig hed for et job. Stillinger på særlige vilkår Denne type job er for personer med nedsat arbejdsevne. Jobbet er permanent, og den nye kollega skal altså ikke overgå til et job på almindelige vilkår efter en periode. Der kan fx være tale om fleksjob. Nedsat arbejdsevne kan bl.a. skyldes sygdom, nedslidning, manglende evne til at følge med udviklingen eller sociale og personlige problemer. Tidsbegrænsede optræningspladser Denne type job kvalificerer personer uden joberfaring eller med manglende kvalifikationer til et arbejde på almindelige vilkår. Der kan være tale om revalidering, aktivering, jobt r æ n i ng eller praktik. En tid s b e g r æ ns e t optræningsplads er fx relevant for langtidsledige, unge uden joberfaring samt flygtninge og indvandrere. AF, a-kassen og kommunen kan være til stor hjælp med at finde de rigtige personer. 17

18 Integration er ikke noget problem Linak A/S har ikke oplevet de store knaster, når de integrerer nye kolleger på arbejdspladsen. Kollegerne tager positivt imod de nye, og mange i tidsbegrænsede job bliver fastansat. Tillidsrepræsentant Kjeld Christiansen siger: Vi ser integration af de svage som et ansvar over for lokalsamfundet. Vi samarbejder med kommunen om at gennemføre fx jobtræning og revalidering. Vi har ingen fast kvote, men tager dem ind, vi magter. I øjeblikket har vi fem mennesker i jobtræning. Langt de fleste, som begynder hos os, har et stort behov for at yde en indsats og blive en del af det faglige fællesskab på en arbejdsplads. Derfor laver vi job på specielle vilkår i alle afdel i n g e r, og personen bliver tilknyttet en onkel en af deres koll e g e r, som kan sætte dem ind i sagerne. På den måde arbejder de, der er ansat på specielle vilkår, på lige fod med alle andre. Alt i alt har integrationen været en stor succes. Over halvdelen af de mennesker, vi har haft i et tidsbegrænset job, er blevet fastansat hos os. Og der har ikke været nogle problemer i samarbejdet med de ordinært ansatte kolleger. 18

19 Her kan du få hjælp og information Landsorganisationen i Danmark (LO) Rosenørns Alle København V Tlf Fax På LO s hjemmeside kan du se et eksempel på et socialt kapitel og en aftale om et socialt partnerskab samt meget mere om førtidspensionsreformen. Fagforeningen og a-kassen Fagforeningen kan hjælpe med rådgivning og vejledning, når I skal i gang med at udarbejde fx fraværs- og fastholdelsespolitikker. Som grundregel bør I altid inddrage fagforeningen, hvis ændrede løn- og ansættelsesforhold kommer på tale, fx i forbindelse med oprettelse af job på særlige vilkår efter overenskomstens sociale kapitel eller fleksjob. A-kassen bør ligeledes inddrages på et tidligt tidspunkt, da ændringer i arbejdsevnen kan have konsekvenser i forhold til rådighedsvurderingen. A-kassen kan rådgive og vejlede om krav og rettigheder. LO-amtet og LO-sektionen Amterne og sektionerne har sat det rummelige arbejdsmarked højt på den politiske dagsorden, og har viden og erfaringer med lokale initiativer, som I kan blive inspireret af. Fx ved indgåelse af sociale partnerskabsaftaler mellem arbejdspladser og kommuner. De lokale koordinationsudvalg Alle kommuner har et lokalt koordinationsudvalg med repræsentanter fra LO, FTF, DA, PLO (lægerne), DSI, AF og kommunalbestyrelsen. Udvalget skal samarbejde om udviklingen af et lokalt rummeligt arbejdsmarked og rådgive kommunen i forhold til dennes indsats. Koordinationsudvalgene får hvert år tildelt midler fra Socialministeriet til at iværksætte initiativer, der skal fremme den virksomhedsrettede indsats. 19

20 Nogle udvalg har indgået partnerskabsaftaler, der beskriver rammer og forpligtelser for samarbejdet, og nogle udvalg afholder fælles kurser, temadage og fyraftensmøder om det rummelige arbejdsmarked. Mange udvalg har ansat en virksomhedskonsulent, der bl.a. opsøger de lokale arbejdspladser. Kontakt: Spørg LO-amtet, hvem der er LO s repræsentant i udvalget. Vedkommende kan fortælle dig om kommunens politik og om mulighederne for samarbejde mellem arbejdspladsen og kommunen i forbindelse med fastholdelse, aktivering, integration osv. Bedriftssundhedstjenesten (BST) Den lokale BST kan hjælpe med at forebygge arbejdsmiljøskader, arbejdsulykker, erhvervssygdomme og nedslidning. BST rådgiver arbejdspladserne og deres sikkerhedsorganisationer om tilpasning af arbejdspladsen og arbejdsvilkårene, valg af hjælpemidler, arbejdspsykologisk rådgivning m.m. Nogle BST er hjælper også med individuel fastholdelse. De kan fx deltage i rundbordssamtaler og i den generelle forebyggelse. Kontakt: Spørg sikkerhedsrepræsentanten, om din arbejdsplads er tilknyttet BST, hvilken type BST det er, og hvordan BST kan støtte. Arbejdsmedicinske klinikker Alle amter har arbejdsmedicinske klinikker på sygehusene. De kan undersøge, om en sygdom skyldes dårligt arbejdsmiljø og foreslå løsninger på problemet. Den arbejdsmedicinske klinik kan også kortlægge virksomhedens arbejdsmiljø evt. i samarbejde med Arbejdstilsynet og BST. Derfor kan de være relevante at inddrage i den forebyggende indsats. Kontakt: SIO kan henvise ansatte til de arbejdsmedicinske afdelinger og klinikker. Derudover kan henvisning foretages af den praktiserende læge, sygehuslæge, bedriftslæge, læge fra Arbejdstilsynet samt fagorganisationer. 20