Mesterlære som basis for udvikling af mesteringsstrategier i forhold til fastholdelse af job på arbejdsmarked.

Transkript

1 Jobforce Jeg føler mig til grin hvis jeg arbejder uden løn. En fredag aften i caféen med fuldt hus er ligesom at sidde i et fly som start på en charterferie. Jeg tror måske slet ikke jeg ville have været i live hvis jeg ikke havde det job. Mesterlære som basis for udvikling af mesteringsstrategier i forhold til fastholdelse af job på arbejdsmarked. Jonna har altid sagt: Når der er travlt er der ro. Jeg kan manipulere gæsterne - det er sjovt at sælge dyre vine. Sladderen skal være velmenende. Det har givet mig en frihed til at flytte hende fra mine skuldre til mit hjerte... Selve arbejdet går hende bedre, men så har hun sit hjem som gør det værre. Café Utopia Danmarksgade Holstebro Aleneheden derude er svær at håndtere. Udarbejdet af: Marianne Sand, Jonna Nørmark og Kaj Christensen Ved du hvad jeg siger?

2 Indholdsfortegnelse: Resume og konklusioner...3. Indledning...4. Præsentation af Cafe Utopia s forskningsprojekt formål - indledning til programteori - projektetsfokus / forskningsspørgsmål Metoden afgrænsning af undersøgelsesfeltet - casestudie muligheder Undersøgelsen datamatrix - etiske overvejelser Resultat af undersøgelsen Analyse af data i forhold til Sammenfatning og konklusioner Afslutning Bilag Bilag 1: Beskrivelse af Programteorien Bilag 2: Programteori Bilag 3: De valgte komponenter. Bilag 4: Definitioner og vores lokale brug af ord i forskningsspørgsmålene Bilag 5: Data om den enkelte interviewede Bilag 6: Interviewguide Bilag 7: Datamatrix Bilag 8: Databearbejdning efter udsagn. 2

3 Resume og konklusioner Vi konkludere at mesterlære som basis for udvikling af meteringsstrategier i forhold til fastholdelse af job på arbejdsmarked er en særdeles brugbart. Målgruppen for denne indsats er sindslidende. På den kombination kommer vi med et forskningsresultat som viser at forudsætninger for at det skal lykkes er at der på arbejdspladsen er et værdigrundlag som faciliterer et lærende arbejdsmiljø, en stillingtagen til sproget som social konstruktion og et fokus på relationen som bærende for oplæring og identitesudvikling som arbejdstager. Forskningprojektet henvender sig til praktikere, som praktisere i samme praksisfelt. Vores resultat bliver først interesant for andre, når de sammenholder det til deres eget praksisfelt. Vores praksisfelt er en Cafe som har sindlidende som medarbejdere. Det at vi er en cafe har ingen betydning, men det at vi er en arbejdsplads har betydning. Alle er ansat i skåne eller flexjob. Vi har 6 års erfaring og en god håndfuld af vores medarbejdere har været med fra starten. I dag er vi 25 ansatte. Den forskningsstrategi som er anvendt. Den har rødder i praksisforskning og som metode har vi valgt casestudiet. Det handler om at få skjult viden, som er indlejret i dagligdagen gjort til erkendt viden. Casestudie metoden egner sig ikke til statistisk generalisering men fortrinlig til til teoretisk generalisering. Det får den konsekvens for resultatet, at vi bliver klogere på noget men nysgerrig på mere. Indledning 3

4 Café Utopia har i et par år, sammen med personer fra andre tiltag, der beskæftiger sig med temaet omkring Sindslidende på arbejdsmarkedet, deltaget i et forskningsprojekt der hedder Jobfors og som arbejder på at afklare, hvad der skal til for at få sindslidende til at få - og fastholde et arbejde. Caféen har valgt at sætte fokus på temaet: Mesterlære som basis for udvikling af mestringsstrategier i forhold til fastholdelse af job. Dette fokus skal sættes i relation til det overordnede tema hvoraf caféens bidrag kun er en brik. De overordnede spørgsmål som søges besvaret via Jobforceprojektet er: 1) Hvilke forhold skal der særligt tages hensyn til, hvordan kan det i praksis gøres, hvis der i samarbejde med sindslidende skal udvikles permanente jobforløb? 2) Hvilke forhold skal der være tilstede på de enkelte arbejdspladser for at sindslidende mennesker kan fungere stabilt på en arbejdsplads? 3) Hvorledes skal samarbejdet mellem den sindslidende, det offentlige og virksomheden være, for at arbejdsforløbet virker? I denne forbindelse giver caféen fortrinsvis bidrag til de to første spørgsmål, idet vi ikke har sat spec. fokus på samarbejdet mellem sindslidende, det offentlige og virksomheden. Dette skal ses i afgrænsningsøjemed og ikke som et udtryk for at vi vurderer samarbejdet som en ubetydelig faktor i at fastholde sindslidende på arbejdsmarkedet. Tværtimod er det vores erfaring fra et tidligere Jobformidlingsprojekt, at samarbejdet har væsentlig indflydelse på om et ansættelsesforhold lykkes. Det tjener til forklaring, før vi starter på selve beskrivelsen af vores bidrag til det totale projekt at give læseren de fornødne forudsætning for at kunne forstå 4

5 den forskningsstrategi som er brugt. Vores forskning har rødder i praksisforskning og metoden vi har valgt er casestudiet. Praksisforskning handler om at få skjult viden, som er indlejret i dagligdags foreteelser gjort til erkendt viden. Vi er praktikere, som forsker i vores egen praksis med det formål at blive klogere på vores egen praksis. Casestudie metoden har den konsekvens for resultatet at vi bliver klogere på noget, nysgerrig på mere og intet kan vi generalisere om som man vanligt gør på statistisk vis når man forsker Casestudie egner sig til at blive klogere på komplekse fænomener som praktikere møder i deres hverdag. Egnetheden går på at metoden kan styre dataindsamlingen fra flere forskellige datakilder, sådan at det valgte fokus bliver omgivet af større klarhed og resultatet bliver troværdighed. Det giver muligheden for teoretisk generalisering. Idet vi antager at hvis vores praksis viser et resultat, så er der en teoretisk mulighed for at andre vil få det samme resultat i deres hverdag. Derfor henvender projektet sig også primært i praktikere, som praktisere i samme praksisfelt. Vores resultat bliver først interessant for andre, når vi sammenholder det med deres praksisfelt. Læs projektet med det for øje. Præsentation af Café Utopias projekt: 5

6 Café Utopia er et socialpsykiatrisk tilbud under Ringkøbing Amt og Holstebro Kommune. Et forsøg i gangbar praksis mellem 2 systemer: Amt og Kommune. I samarbejdsaftalen mellem Ringkøbing Amt og Holstebro kommune står der beskrevet at Café Utopia er en arbejdsplads for sindslidende og andre der har mistet tilknytningen til arbejdsmarkedet og er også her et forsøg i gangbar praksis mellem 2 systemer: Arbejdsplads og institution. Dette udmynter sig i caféens vision: -at skabe byens bedste café. -at udvikle medarbejdernes faglige-, sociale-, og personlige kompetencer via et arbejdsliv. Vi startede op, i 1998, med nogle grundlæggende beslutninger for vores arbejde. Disse beslutninger var funderet i praktiske erfaringer høstet i et langt professionelt virke og i forskellige teoretiske; primært en systemisk referenceramme, mesterlæreprincippet og ideer om magt- og mestringsstategier (empowerment). Herunder sprogets magt og bemyndigende effekt i sociale konstruktioner. Vi har truffet beslutninger på måden vi vil være sammen på og måden vi vil arbejde sammen på. Ud fra dette har vi valgt vores definition af mesterlæreprincippet. Definition af mesterlære: Læring gennem deltagelse i et praksisfællesskab med gensidige forpligtelser for mester og lærling i en specifik social struktur over en længere periode. (efter Kvale og Steiner...) D.v.s. Et fag skal læres, et forhold skal bære, og rammerne og tiden skal være til rådighed. 6

7 Vores praksisfællesskab og den sociale struktur vil blive præciseret nærmere i vores programteori senere i projektbeskrivelsen. Cafeen er en indtægtsgivende virksomhed, med ca. 25 ansatte på særlige vilkår, skånejob, fleksjob, aktivering, arbejdsprøvninger. Derudover 4 ansatte på ordinære vilkår til at drive stedet; En tidligere efterskolelærer, som leder af Cafe Utopia. I hverdagen varetager han den overordnede ledelse, kontakten til institutionens eksterne samarbejdspartner og den daglige ledelse af kontoret, men har uddelegeret den daglige ledelse af cafeen, personaleplejen, oplæringen -og udvikling til de øvrige i ledelsesteamet. Dette team bestod i det meste af projekt perioden af: En vikarierende kok med ansvar for den praktiske drift af Cafe Utopia, så stedet drives på så almindelige driftsvilkår som muligt. En psykiatrisk sygeplejeske med ansvar for den udvidede personalepleje, med udgangspunkt i et almindeligt arbejdsmiljø, dog med den overbygning, at der her også skal social- og personlig læring -og livsoversættelse til. Personaleoplæringen foregår i det daglige i et tæt samspil mellem kokken og den psykiatriske sygeplejerske. Derudover var vores oprindelige kok ansat i et 2-årigt projekt m.h.p. jobformidling til det ordinære arbejdsmarked i perioden 1/ til den 1/ ( vil blive omtalt som jobformidlingsprojektet ) Ideen til dette projekt har taget form hen af vejen i den tid Utopia har eksisteret. Den nysgerrighed og det behov vi forfølger er; om en medarbejder oplært på Utopia er oplært og har fået de mestringsstrategier der skal til og kan overføre disse til en ny arbejdsplads så vedkommende kan fastholde et job på det ordinære arbejdsmarked. Utopia er en arbejdsplads. D.v.s. at de medarbejdere der er der, er ansatte - og ikke visiterede brugere. De er der af egen fri vilje og er dermed motiverede for et arbejde. 7

8 Men vores antagelse er, at vi ikke er en helt almindelig arbejdsplads. Ledelsesmæssig er der en anderledes faglighed til rådighed. Medarbejderne er sindslidende og vores praktiske og teoretiske fundering er anderledes end for en almindelig cafe. Den anderledeshed har vi følgende antagelser om: 1. At mesterlære er et godt udgangspunktet for at skabe faglig, social og personlig læring for de ansatte. 2. At denne læring bliver integreret i personligheden som mestringsstategier. 3. At denne læring kan bruges i job på det ordinære arbejdsmarked ( kan overføres). 4. At vores fokus på hverdagslivet i arbejdslivet muliggør denne overføring ( den afsmittende effekt ) Jobformidlingsprojektet viser at den faglige relation gør en forskel. Det, projektet ikke konkretiserer præcist nok, er indholdet. Det ser ud til vi låner relationen ud for en stund til den nye arbejdsplads, men vi ved ikke præcist, hvad det er, vi låner ud. Benedicte Schilling har bl.a. lært os at sindslidende ikke magter at selvmotivere. Derfor er de afhængige af, at ikke sindslidende kontinuerlig tanker dem op med motivation, så de kan holde fast i deres livsappetit. Med udgangspunkt i den teori, tror vi, det er vigtig den sindslidende altid har et sted han/ eller hun kan blive tanket op. Spørgsmålet er imidlertid om de kan tankes op via kollegiale relationer fra andre sindslidende. I jobformidlingsprojektet arbejder vi med netværksgrupper, med en tro på at her kan tankes op ( fåbehovet), så den enkelte kan holde fast i livsappetitten ( ta -behovet ). Men vi vil gerne kunne konkretisere endnu klarere hvad der er i spil. 8

9 Formål: Ved deltagelse i Projekt Jobfors håber vi på indholdsmæssig og metodisk at blive mere klog på, hvad den enkelte medarbejder lærer i et ansættelsesforløb på Utopia og hvad der bliver omsat til praksis ved ansættelse i job på det ordinære arbejdsmarked. Metodisk oplærer vi i arbejdspladskultur ud fra et mesterlæreprincip. Vi ved ikke præcist, hvilken betydning det har for den enkelte medarbejderudvikling på det faglige-, sociale,- og personlige plan at samarbejdet altid tager udgangspunkt i en faglig relation. Den forskel det vil gøre i vores fremtidige praksis på Utopia er, at vores oplæring i arbejdspladskultur bliver mere målrettet. Projektet skulle gerne føre frem til nogle procedure og strukturer, som bliver et håndterbart værktøj i den daglige samværsform Før vi kan komme videre er der et behov for en disponering, som gør vores komplekse hverdag håndterbar i forsknings øje med. Til det har vi valgt at bruge en programteori. Kort præsenteret er det en model til at få en praksis frem i lyset, så teorien bag kan blive synlig ( se bilag 1 ) Indledning til programteori. (se bilag 2) Måden vi er sammen på og arbejder sammen på er opstået over tid. Programteorien er en skematisk afbildning af det praksisfællesskab og den sociale struktur, som vi i starten af projektbeskrivelsen omtaler i vores definition af mesterlæreprincippet. Vi har valgt en afbildning i 5 søjler. De 5 søjler viser medarbejderens vej gennem Utopia. De 5 søjler er en disposition indeholdende overskrifter til komponenter, aktiviteter i det daglige og forventede resultater. Af alle disse 9

10 komponenter har vi valgt kun at have nogle få i spil. Indholdet i disse komponenter er vedlagt som bilag. (bilag 3) Ledelsessøjlen indeholder komponenter om de grundlæggende antagelser - måden vi har valgt at være sammen på og den mødeaktivitet som foregår på ledelsesplan. Søjlen med personalepolitiske værktøjer indeholder den mødeaktivitet vi har i vores hverdag og som medarbejderne direkte deltager i. Søjlen med personalepleje, læring og udvikling indeholder de komponenter om oplæring som foregår over tid, for den enkelte medarbejder. Broen som søjle er starten på at følge drømmen om job på det ordinære arbejdsmarked og hele det afklaringsarbejde, som ligger heri for den enkelte. Den sidste søjle nyt job indeholder de tiltag som finder sted ude i det nye job. Udfra den nysgerrighed vi forfølger og formålet er vi kommet frem til følgende fokus for projektet: Projektetsfokus/ forskningsspørgsmål 1. Hvilke forandringer er der sket hos medarbejderen på det faglige,- sociale-og personlige plan i oplæringen på Utopia. En oplæring efter mesterlæreprincippet. 2. Hvilke faglige-, sociale- og personlige mestringsstrategier tages i anvendelse i søgning af- og fastholdelse af job på det ordinære arbejdsmarked. 3. Hvilke komponenter og aktiviteter har haft væsentlig betydning for denne forandring og anvendelse. 10

11 Metoden Casestudiemetoden kræver nogle overvejelser i forhold til det felt som skal danne grund for besvarelsen af forskningsspørgsmålene. De overvejelser har vi i det efterfølgende gjort rede for med en afgrænsning for øje. Afgrænsning af undersøgelsesfeltet Overvejelser omkring udvælgelse; Generelt har vi tænkt at konsekvensen af at fokusere på forandringer og anvendelse af samme ville medføre, at undersøgelsesfeltet måtte være i en tæt radius om den enkelte. Samtidig ville dataene alle have en subjektiv dimension omkring det at have set, hørt eller erfaret. 1. Vi ville tage udgangspunkt i de sindslidende som har ansættelse på Utopia og som har været ansat i mere end 4 år, d.v.s. fra starten eller næsten. 2. Vi ville tage udgangspunkt i de sindslidende som har haft ansættelse på Cafe Utopia og nu ansat på det ordinære arbejdsmarked i fleks -eller skånejob. Disse har været ansat på Utopia i mere end 2 år. Tiden er her vigtig som nævnt i vores definition af mesterlære princippet. Disse to grupper sindslidende har altså været ansat sammen på Utopia. D.v.s. det praksisfællesskab og den sociale struktur de har skullet forholde sig til er den samme. Helt konkret tænker vi på 8 personer. De 4 har en fælleshed om at have erhvervserfaring før de blev syge. De 4 andre har en fælleshed ved ikke at have erhvervserfaring før de blev syge. Aldersgruppen er fra 22 til 57 år. De fem har alle været ansat i køkkenet i direkte mesterlære hos vores oprindelige kok. De andre har været ansat andetsteds på Utopia, under en anden mester. 11

12 Af de som fortsat har ansættelse på Utopia, har en været på vej ud i ordinær job uden at være del i jobformidlingsprojektet, men er nu tilbage på Utopia. En anden er ikke i kontakt med det behandlende system og klarer sig uden nogen form for støtte. 3. De tre ledere af Utopia, som har været med fra starten har på en og samme tid været en del af det samme praksisfællesskab og den sociale struktur. Der kunne spørges ind til de observationer i retroperspektiv som de har gjort sig, når de har været delvis deltagende og observerende i fællesheden. 4. Virksomheder hvor disse sindslidende er ansat på særlige vilkår. Her forestiller vi os ledelse og medarbejdere. 5. Arbejdsmarkedsafdelingen. De deltagende sagsbehandlere har erfaringer med disse sindslidende både før og efter. 4. Kommunale hjemmevejleder. De spiller en vigtig rolle for den enkelte sindslidende i hverdagslivet. 7. En som står den enkelte sindslidende nær. Vi valgte undervejs af se bort fra de tre ledere på Utopia, samt arbejdsmarkedsafd. De tre leder pga. tidspres. Arbejdsmarkedsafdelingen p.g.a. det parallel sporjobformidlingsprojektet var under hele det første år af dette projekt og den virkelighed som blev aktuel efter kommunalvalget. Arbejdsmarkedsafdelingen blev pålagt at nedprioritere etableringen af skånejob i en sådan grad at den merviden vi ville generere i dette projekt i forhold til den viden jobformidlingsprojektet har genereret mistede sin aktualitetsværdi. Den enkelte medarbejder egne udsagn og oplevelser kommer derfor mere i fokus end først tænkt. Den kommunale hjemmevejleder blev tænkt ind som en af mange den sindslidende kunne vælge som en der står vedkommende nær. 12

13 Antallet af de sindslidende som har deltaget i projektet er 6 plus 1, som var deltagende i pilotprojektet. Den 8., som skulle have deltaget er død. Præsentation af de 6, deres nære, og evt. arbejdsgiver er vedlagt som bilag 6. Her følger nu en redegørelse af hvordan vi vil indhente data er og hvordan vi har tænkt at håndtere dem Casestudier muligheder : 1. Vi har anvendt interview formen; kvalitative og relativt strukturerede. Vi har spurgt ind via en interviewguide med tilhørende spørgenøgle ( se bilag 6 ). Ad den vej kom vi omkring observationer i retroperspektiv, erfaringer i forløbet osv. 2. Spørgeskemaer: her tænkes specifik til arbejdsmarkedsafdelingen. 3. Samtidig har vi skriftelig materiale omkring de 8 sindslidendes oplæring på Utopia, Broen og Nyt Job (jævnfør vores programteori). Dette har indgået for at optimere og nuancere viden fra de individuelle casestudietendenser, for at give grundlag for større sikkerhed om de generelle tendenser. Vi har udformet Datamatrix. Datamatrix er en skematisk måde at håndtere den hypotesedannelse som casestudiemetoden forudsætter man laver. Hypoteserne er udgangspunkt for indsamling af data omkring de udvalgte nøgleområder/ komponenter fra vores programteori. Udvælgelsen vil medføre mere åbenhed på andre. Det har får den konsekvens at nogle af vores konklusioner om generelle tendenser vil stå stærkere bevist end andre. Følgende nøgleområder er valgt: Mester - lærling relationen. Det praksisfællesskab, som vi antager findes i følgende komponenter : 13

14 1. Mesterlære på fag. 2. Samarbejdet. 3. Den kollegiale relation. Fagligheden, som vi antager findes i følgende komponenter: 1. Mesterlære på fag. Den specifikke sociale struktur - måden vi er sammen på, som vi antager findes i følgende komponenter: 1. Sproget 2. Ansættelsessamtalen 3. Sygemeldingen 4. Kompetencestigen i konfilkthåndtering. 5. Når sygdommen tager over. (6. Den kollegiale relation ) Den personlige dimension på broen og i nyt job, som vi antager findes i følgende komponenter: 1. Samtalen med henblik på job. 2. Opfølgning på job. 3. Når sygdommen tager over. Undersøgelsen Datamatrix (Se bilag 7) Metodisk er hypoteserne fremkommet på den måde at alle i ledelsesteamet, sindslidende som deltog i Jobformidlingsprojektet, jobkonsulenter fra 14

15 arbejdsmarkedsafdelingen og arbejdsmarkedschefen har sagt deres hypoteser, som herefter blev sat i system i forhold til vores forskningsspørgsmål. Herefter skulle diverse interviews bekræfte eller afkræfte hypoteserne, ligesom svarene helst skulle danne grundlag for nye hypoteser. Der viste sig et billede i databearbejdsfasen, som gjorde at vi opfandt en kolonne til hvad vi har kaldt bivirkning. Tendenser vi ikke i vores hypotesedannelse havde haft øje for. Det viste sig imidlertid svært at spørge præcist nok ind til alle hypoteserne, hvorfor en del svar måske til en vis grad kun indikerer hypotesens rigtighed, ligesom der er enkelte hypoteser der ikke er blevet berørt i de afholdte interviews. Dette dokumenterer derfor ikke hypotesens rigtighed eller det modsatte. I forhold til forskningsspørgsmål 3 er dokumentationsmaterialet ikke helt præcist nok. Måske fordi de interviewede ikke helt er bevidst om, hvilke komponenter der har indflydelse på en evt. forandring eller mestringsstrategi. Måske er det såre menneskeligt. Hvem ved egentlig hvilke ting der har haft betydning for en udvikling. Man kan vel antage at der i hvert fald som minimum er flere komponenter, der skal gå op i en højere enhed. Vi har valgt at se forskningsspørgsmål 3 som en del af de to andre forskningsspørgsmål. Endvidere er det vigtigt at slå fast, at udvælgelsen af udsagn til datamatrix ikke er foretaget med udgangspunkt i komponenterne - der er udelukkende taget udgangspunkt i udsagnet i forhold til hypotesen, så der kan godt være flere komponenter i spil end de udvalgte udsagn dokumenterer. De interviewedes dæknavne og relationer har vi angivet som følgende: Ÿ Lise Solvej: Lises søster 15

16 Lene: Lises arbejdsgiver Ÿ Mona Vivi: Monas søster Ann: Monas arbejdsgiver Ÿ Sisse Lærke: Sisses mor Jens: Sisses arbejdsgiver Ÿ Viggo Hugo: Viggos ven Ÿ Vera Mejse: Veras datter Ÿ Sonja Karl: Sonjas hjemmevejleder ( Se bilag 5 for yderligere præsentation) Etiske overvejelser Vi har løbende i vores projekt haft den etiske dimension med i vores overvejelser. Både i skrifteligheden i projektet og i dataindsamlingsfasen. Den personlige dimension i et interview vil altid kræve en etisk fordring som sagt af Løgstrup. De implicerede er informeret om projektet. Deres besvarelser i dataindsamlingsfasen er personlige, men hvorvidt de er så personlige at de skulle behandles anonymt har vi været meget i tvivl om. Medarbejderne på Utopia er generelt meget åbne om den forskel et arbejdsliv gør i deres hverdagsliv. Vi har dog for at overholde datatilsynets standarder for forsknings -og statistik oplysninger lavet en samtykkeerklæring, som alle har underskrevet. 16

17 Heri sikres de; -anonymitet, -at de til enhver tid har kunnet trække sig ud af projektet, -at resultaterne bliver præsenteret for de implicerede før den endelige offentliggørelse af projektet -og at alle personfølsomme data er vil blive tilintetgjort efter projektets afslutning. De implicerede er ikke nævnt ved navn, men med kendskab til Utopia vil de være genkendelige qua deres historie. Vi lovede på forhånd at hvis det skulle vise sig at nogle af de interviewede skulle blive psykisk berørt af interviewet, ville vi sørge for at vedkommende blev tilbudt hjælp. Data indsamlet i projektperioden har været på computer, som bruges af andre, men alle er udstyret med personlige adgangskoder. Center for evaluering har været ansvarlig for tilmelding til Etisk råd. Resultat af undersøgelsen I bearbejdningen af data erne har vi valgt at sætte de enkelte udsagn ind opdelt i forhold til om der var tale om en forandring, en mestringsstrategi eller en bivirkning. En forandring definerede vi som: en erkendelse der ikke er omsat til konkrete handlinger. (en følelse f.eks.) En mestringsstrategi definerede vi som: en forandring der var omsat til handling og som kan overføres til andre situationer. Hvis man ser på hvilke komponenter der er i spil i de udsagn, deltagerne er kommet med (efter databearbejdningsskemaet, men samme tendens ses i datamatrix) viser det sig klart, at nogle komponenter er mere i spil end andre. De komponenter der er: Mest i spil: Mesterlære på fag, Kollegiale relation og konflikthåndtering. Lidt mindre: Samarbejdet, Sproget og Når sygdommen tager over. 17

18 Mindst i spil er: Ansættelsessamtalen, Sygemeldingen, Samtalen med henblik på job og Opfølgning på job. At nogle komponenter ikke er meget i spil kan skyldes flere ting: Ÿ At de ikke betyder væsentligt for forandringer og mestringsstrategier. Ÿ At der ikke bliver spurgt nok ind til disse komponenter. Ÿ At komponenterne er snævert definerede. Man kan måske også lave den tolkning at det ser ud til at de komponenter der er mest i spil er de komponenter der vedrører samspillet mellem medarbejderne og de komponenter der er mindst i spil handler om de ting der vedrører den enkelte personligt. Der er desuden udtalelser der vedrører andre komponenter end dem der er i spil. Disse har vi valgt at betragte som bivirkninger. At de kaldes bivirkninger betyder ikke at de ikke er vigtige, men at de rammer uden for de komponenter vi har sat i spil. Desuden betragter vi også hypoteser der dannes som følge af vores undersøgelser for bivirkninger, idet det handler om faktorer vi ikke troede havde den store betydning. I vores dataopsamlingsskema indgår de som udtalelser uden at der er hæftet komponenter på. Bl.a. Ses det, at der er udtalelser omkring arbejde som værdi. Altså er der medarbejdere der giver udtryk for at det er vigtigt at have et arbejde. Det kan ikke undre at det er vigtigt for sindslidende der har arbejde, men kan måske fortælle, at hvis man ikke synes det er vigtigt at have et arbejde, fastholder man heller ikke tilknytningen til arbejdsmarkedet. 18

19 Desuden er der i undersøgelsen fremkommet hypoteser som der ikke er udtalelser der forholder sig til. Dette betyder ikke at hypotesen nødvendigvis er forkert. Der er bare ikke udtalelser der forholder sig til hypotesen og den må derfor betragtes som udokumenteret. Analyse af data i forhold til: 1. Hvilke forandringer er der sket hos medarbejderen på det faglige,-socialeog personlige plan i oplæringen på Utopia. En oplæring efter mesterlæreprincippet. 2. Hvilke faglige-, sociale- og personlige mestringsstrategier tages i anvendelse i søgning af- og fastholdelse af job på det ordinære arbejdsmarked. 3. Hvilke komponenter og aktiviteter har haft væsentlig betydning for denne forandring og anvendelse. At opdele analysen af data i forhold til de enkelte forskningsspørgsmål giver ikke mening. Som tidligere nævnt i projektet ser det ud til, at der kun er tale om en gradsforskel i forhold til om en ændring på det faglige, sociale og personlige plan opleves som en forandring eller en mæsteringsstrategi. Spørgsmål 3 har vi valgt i dataindsamlingsfasen at se indlejret i de to første forskningsspørgsmål. Svaret på forskningsspørgsmål 3, er mest interessant i forhold til perspektivering omkring forskningsresultat. Det er her den metodemæssige afklaring tager sin start. Man kan sige, at de komponenter og aktiviteter, som 19

20 viser sig at være i spil via de interviewedes svar om, hvad har afstedkommet denne forandring eller mesteringsstrategi, tjener som et kortlægningsarbejde af, hvor i vores programteori vi skal forske yderligere for at blive klogere på metoden Utopia. Vi starter med spørgsmål 3; Det ud til, at vi er producerende af et godt arbejdsmiljø og velfungerene medarbejdere som mestre et arbejdsliv bliver produktet. Der, hvor miljø og medarbejdere går hånd i hånd, er på det relationelle plan mere end det faglige. Oplæringen efter mesterlæreprincippet handler om kontekstændring og relation for den sindslidende. Fag er midlet det fælles indsatsområde og det har en betydning. Metoden Utopia er kun i sin spæde start af kortlægningsfasen. Forskningsprojektet har haft sit primære fokus på vores medarbejdere og deres udvikling. Vi vil dog kunne målrette det videre metodemæssige afklaring ved at fokusere på de komponenter medarbejdernes svar på spørgsmål 1 og 2 har sat fokus på. Et komponent skiller sig væsentlig ud - komponent sproget. Ved udarbejdelsen af vores programteori skilte den sig også ud som besværlig at placere som aktør. Udfaldet blev et selvstændigt komponent indlejret i komponent konflikthåndtering. I forhold til metoden Utopia ser det ud til, at sproget skal ophøre som komponent og i stedet ophøjes som styringsredskab for det værdigrundlag, som danner grundlag for metoden Utopia. Værdigrundlagget var på det tidspunkt, vi startede forskningsprojekt op, ikke udarbejdet. Derfor giver den specielle placering mening. 20

21 Det tætte samarbejde kokken og den psykiatriske sygeplejerske imellem i hverdagen omkring drift, oplæring, personalepleje, tegner der nu sig et billede af hvem gør hvad hvor. Det var ikke et fokus vi havde, da vi lavede vores programteori. I den forbindelse skal der ses nærmere på komponent konflikhåndteringen Starten på det relationelle oplæring ligger i mesterlæreprincippet. Komponent konflikthåndtering har sin vigtighed idet det er her medarbejderene lærer at mestre relationen som den skal på en arbejdsplads. Det trinvise gør at arbejdsmiljøet forbliver autentisk. Det opdragende / oplærende pædagogiske arbejde for den enkelte er flyttet væk fra miljøet for en stund. Det trinvise gør at medarbejderne langsomt får flyttet udviklingsarbejdet ned i miljøet. I daglig tale har vi et ordvalg omkring dette flyt vi siger det er nu de tager ved. Det er her det givende i relationen og arbejdslivet afstedkommer mesteringsstrategier for den enkelte. ( og så kommer komponent samarbejde i spil). Selv om det kun er trin 3 i konflikthåndteringen, som direkte er i spil på arbejdspladsen Utopia, ser det ud som om forarbejdet i trin 1 og 2 ikke kan ophøre. Selv om den ikke er veldokumenteret, ser det ud til, det er den de mangler, når de har fået job andetsteds end Utopia. Den kontinuerlige og konstruktive arbejde/støtte til konflikthåndtering kan den sindslidende ikke gøre foruden. Det er her vi i det daglige siger der skal livsoversættelse til. At trin 1 og 2 foregår andet steds men med en kollega / en leder fra miljøet, har vi ikke tænkt særlig om før nu. Det er trin.1 og 2 det socialpsykiatriske er meget i spil. Her kombineres læring og lidelse på et helt andet konfronterende plan end det sker på arbejdspladsen. Vores antagelse er den konfrontering ikke kan ligge i det daglige arbejde, hvis man skal respektere den sindslidende som en ligeværdig kollega og det har altid ligget implicit i vores tilgang - ligeværdige kollegaer med hver sine kompetencer. Fælles viden om hverdagen bruges realitetskorrigerende i den konfronterende tilgang i trin 1 og 2. Arbejdet, som er 21

22 sket i det lukkede rum, trin 1 og 2, er det kun medarbejderne, som bærer med sig ned på arbejdspladsen. Opdeling af relation i mester -og kollegarelation vil på sigt ikke give mening tyder det på. Opdelingen var vores antagelse, men det ser ud til at meget læring og mestering er indlejret i den kollegiale. Det ser ud til at der her sker betydelig mere end først antaget. Respekten for den trinvise oplæring, kan spille en rolle heri. Det, at vi i hverdagen befinder os på så vidt forskellige læringstrin / kompetanceniveauer, gør måske, vi ser hinanden som hinandens mester i de forskellige læringssituationer, som et arbejdsliv placere en i på såvel det faglige, sociale -som det personlige plan. Det at vi så konsekvent tænker læring i hverdagen gør måske det er mere legalt for den enkelte at øve og spørge i alle sammenhænge for at dygtiggøre sig og få nye mesteringsstrategier. Komponent sygemelding og når sygdommen tager over er bærende af aftaler om fælleshed i forhold til disse problematikker. Om det er aftalerne, der er det vigtigste eller om det er fællesheden kræver nærmere forskning. Ved fælleshed tænker vi den proces, vi er fælles om ved at tale om, legalisere, rollefordele. Omsorgen og interessen, der vises fra arbejdsgivers side ved at have fokus på disse 2 komponenter. Der har indsneget sig en bivirkning, vi er nødt til at se nærmere på. Nemlig arbejde som værdi. Det ser ud til, at de medarbejdere, som ser en arbejdsidentitet som en del af et godt liv, er de medarbejdere, som kæmper mest for at tilegne sig de mesteringsstrategier der skal til for at fastholde et job. Det er nemt at sige selvfølgelig til men i ansættelses proceduren vil det give mening at gøre denne værdi mere aktiv. Det var de analysemæssige betragtninger vi har til spørgsmål 3. Nu følger analysen på spørgsmål 1 og 2; 22

23 De udsagn som skematisk er at finde i vores datamatrix ( bilag7 ) har afstedkommet nogle konklusionsforslag. Hos de enkelte konklusionsforslag er der brudstykker af vores betragtning, som ligger til grund for konklusionen. Denne lineære opbygning for at lette overskueligheden i databearbejdningsfasen. De betragtninger skal ikke se på som andet end brud og en dokumentation for vores arbejdsproces. Her i analysen vil vi komme med nogle mere tværgående analysebetragtninger. Det ser ud til at medarbejderne hurtigt laver et identitetsflyt fra at se sig selv som syg til at se sig selv som arbejdstager. Uanset arbejdets karakter. Identitetsflyttet er mere bundet op på nogle mesteringskompetancer på det sociale og personlige plan mere end på det faglige. Fag bliver midlet til at føle sig dygtig, udvise mod, opøve erfaring i at være åben og ærlig om det at have en sindslidelse og hvad det fører med sig i det sociale rum. Det er klart via de kollegiale relationer der høstes erfaringer. Selvom den er bundet op på faglighed, syntes det mere at være det sociale i kollegarelationen der er bærende. Vores medarbejdere lærer en krævermentalitet, som giver en social mestering. Det ser ud til den faglige opkvalificering giver en mesteringsstrategi omkring stresshåndtering. Sproget og samarbejdet er de konstruktioner hos os, hvor den mestering opøves. I samarbejdet er det mere den sociale dimension end den faglige som er bærende. Der hvor fag kommer for alvor i spil, er når travlheden indtræder. Her bliver fagligheden stressbærende. Sproget præcision og direkthed f.eks. Ved konflikhåndtering giver mulighed for at tilegne sig mesteringsstrategier på en forudsigelig og konstruktiv måde. Det at kvaje sig bliver legalt. Den gensidige afhængighed, som er indlejret i mesterlæreprincippet giver åbenbart en gensidig tro på hinanden. Troen på den anden er vel en forudsætning for at et afhængighedsforhold bliver gensidig. Hvor stor erfaring den sindslidende har med at være i et gensidig 23

24 afhængighedsforhold spørger vi ikke til. Skulle jeg komme med nogle fordomme, ville de gå på at jeg tror de er få. Mange af vores medarbejdere har lange behandlingsforløb bag sig. I behandlingen af den sindslidende er strategien, at man ikke stille for store krav, laver et miljø, som er forudsigelig og man lade den sindslidende tage fat på livet i eget tempo. Den strategi ligger lang fra, den de bliver mødt med på Utopia. Her bliver de afkrævet det ansvar, som ligger i den gensidige afhængighed. Tempoet er langt fra deres eget, for det sker i en travl hverdag, som et præget af stor uforudsigelighed. Udsagnene viser, det fylder dem med stolthed, at de bliver tiltroet det ansvar. Om det er troen, som bærer eller det er erfaringsdannelsen, er svær at differentiere. Men den bærer ikke så lidt tyder det på i en søgning af job andetsteds end Utopia. Krævermentaliteten er en kompleks størrelse. De udsagn medarbejderne er kommet med på vores hypoteser er fyldt med gradbøjninger; mere af, bedre til. Egenskaber som robusthed og styrke. Følelser fyldt med lykke, glæde og succes. Kræver mentaliteten er også bundet op på en anderledeshed i mestering af eget følelsesliv. Det ser vi i de udsagn om stress. Den sikkerhed medarbejderen har opøvet qua en høj faglighed kommer til gavn når negative følelser kommer i spil ved travlhed og ansvarsfulde opgaveløsning. Det at opleve et flyt fra, først ikke at tro man kan, til at opleve man kan. Giver en konstruktiv brug af eget følelsesregister. De negative følelser bliver ladet med erfaringer, som giver succesoplevelser. Det gør dem knap så farlige i det sociale rum. Tværtimod kan de bruges til at sætte dagsordnen, tage styringen - kræve. Angsten som følelse er der udsagn om i retning af at den ikke får så stor råderum og det giver en større omstillingsparathed Alment er den enkelte medarbejders selvværd øget og følelsen af succes som følger med når arbejdslivet lykkes. Oplevelsen af at tilegne sig et håndværk, mestre samarbejdet. Den mestering har en afsmittende effekt på måden det hele 24

25 liv bliver levet på. Der er mange udsagn om at livet udenfor arbejdet har fået nye dimensioner p.g.a. Mere mod og lyst. Den investering der sker fra mesters side i den enkelte medarbejder - lærlingen - i den travle hverdag er i spil i den gensidige afhængighed som mesterlæreprincippet kræver. Det er ikke som vi antog mester-lærling relationen, som er vigtigst i erhvervelse at mesteringsstrategier. Det er mere den kollegiale relation. Det tyder på der ingen forskel er på de to relationer i medarbejdernes øjne. Relationen er mellem-menneskelig og som sådan mere ligeværdig end den mellem mester og lærling. Om det forhold er faciliteter af det konstante fokus, vi har på læring, spørger vi ikke om, men den erfaringsudvæksling der sker på alle plan såvel det faglige som det sociale -og personlige viser at den kollegiale relation bruges til at erhverve betydelig flere mesteringsstrategier end vi var klar over. Det er det helhedssyn og blik for hinanden, der er mere i spil ved travlhed og konflikthåndtering og mindre tanker om en kollega man deler fag med. Det giver en lydhørhed og respekt for det at sige til og fra i pressede og stressede arbejdssituationer. En lydhørhed som er nødvendig, hvis man skal begå sig på en arbejdsplads. Den faglige oplæring efter mesterlæreprincippet har medarbejderne kopieret, når de første gang står som mester. De oplærer som de selv er blevet oplært. Det gør de ud fra udsagn som grundighed, plads til forskellighed både i måden at lære nyt og tiden man er om det og det trinvise. Heri ligger det, at man bygger ovenpå det lige lærte - nærmeste udviklingszone.det trinvise i konflikthåndteringen har givet mulighed for at lære nogle mesteringsstrategier i at begå sig på arbejdspladsen. Det giver en oplevelse af at være mindre omkostningsfyld at sige fra ved først at have talt problematikken igennem i det lukkede rum trin 1 og 2 er. Netop det at lære at sige til og fra, ærlighed om egen formåen og at det nytter at ytre sig er mesteringsstrategier, som går igen på mange niveauer i det at begå sig på en arbejdsplads og også i søgning af nyt job 25

26 Arbejdsidentiteten holder også sygdommen i skak. Om det er strukturen eller arbejdet som værdi spørger vi ikke differentieret nok ind til, men sygdommens fylde i det hele liv er mindsket. Udsagnene går på at aftale om sygemelding, den delvise sygemelding, kollegaernes viden om lidelsen Udsag om det at have job andetsteds end Utopia går på troen på mig fra en kendt anden og støtten fra en kollega mere end en mester. Det øgede selvværd et håndværk og en succesfuld ansættelse bag sig, giver en mod til at kræve oplæring, struktur. Samtidig med at man evne at sige til og fra i situationen. Sammenfatning og konklusioner: Som sagt i indledningen er vores fokus for forskningsprojektet; Mesterlære som basis for udvikling af mesteringsstrategier i forhold til fastholdelse af job på arbejdsmarked. Vi tog udgangspunkt i antagelser om egen praksis. Vi udfærdigede tre forskningsspørgsmål. Vi valgte en afgrænsning af undersøgelsesfeltet ved at udvælge komponenter til genstand for vores dataindsamling. Det billede, som nu tegner sig, vil her blive sammenfattet i en konklusion. Mesterlæreprincippet giver basis for fastholdelse af job. Hvad det er, som giver basis kan præciseres ved at se nærmere på vores definition af mesterlæreprincippet; 1. Læring gennem deltagelse i et praksisfællesskab. 26

27 Utopias praksisfællesskab repræsentere en kontekstændring for den sindslidende, så denne ser sig selv mere som arbejdstager end som sindslidende. Læring af et fag gør denne forskel. Praksisfællesskabet har et fagligt afsæt. 2. Den gensidige forpligtigelse for mester og lærling. Genstridigheden i denne relation er forudsætningen for erhvervelse af mesteringsstrategier på såvel det faglige som det sociale -og personlige plan 3. En specifik social struktur over en længere periode. Rammerne på Utopia, det miljø hverdagen tager sit afsæt i muliggør læring over tid. En læring, som er individuel afstemt. Metodemæssig fortæller det os at vi på Utopia er producerende af et godt arbejdsmiljø og velfungerene medarbejdere, som mestre et arbejdsliv bliver produktet. Oplæring efter mesterlæreprincippet handler om konteksændring og relation for den sindslidende. Arbejdsmiljøet handler det om for præcisering af metoden Utopia. De tre forskningspørgsmål bliver der konkluderet på som var de to. Forandring og mesteringsstrategier er gradsforskel på den samme udvikling. Derfor bliver de som også gjort i analysen konkluder på som et. Den forandring og de mesteringsstrategier som medarbejderene på Utopia har gennemgået og erhvervet er; 1. Et identitetsflyt. Hvor den sindslidende ser sig selv som arbejdstager og ikke som syg. Et identitetsflyt, som er med til at holde sygdommen i skak. 2. En krævermentalitet qua 27

28 - en faglig dygtighed - et tiltroet ansvar - den gensidige tro på hinanden - en større omstillingsparathed - en anderledes social mestering En social mestering som indeholder; - åbenhed og ærlighed om egen lidelse - et øget mod - et øget selvværd - konstruktiv stresshåndtering - evnen til at samarbejde - evnen til at bruge sproget konstruktivt ( bemyndigende) - ændret brug af eget følelsesliv ( lagre positive oplevelser i negative og angstfulde følelser) - større lydhørhed og respekt for det at sige til og fra - evnen til at lære fra sig. En kræver mentalitet og en social mestering, som er erhvervet via en kollegial relation. En relation som er mere social bunden end faglig. En relation, som er mere ligeværdig og mere mellem-menneskelig end den mellem en mester og lærling. Metoden Utopia som forskningsspørgsmål 3 skal kaste større klarhed over, bringer følgende komponenter i spil; Komponent: - sproget - relationen ( mesterlære på fag og den kollegiale) - sygemelding - konflikthåndtering 28

29 - samarbejde - når sygdommen tager. Disse komponenters aktiviteter, har de interviewedes udsagn bragt i spil. Den anderledeshed, som skal forskes yderlige på vil blive beskrevet i afslutningen. Nu er vi der i forskningsprojektet at vi tør komme med vores bud på kombinationen arbejde og sindslidelse: Vores bud på kombinationen arbejde og sindslidelse. Relationen Arbejdsmiljøet 29

30 Den kollegiale relation mere end den faglige Arbejdsmiljøet. Komponent Her har vi nogle strukturer, som bærer; - sygemelding - konflikthåndtering - samarbejde - når sygdommen tager over Overordnet værdi indlejret i sproget ( se komponent ) Bivirkning: arbejde som værdi. Afslutning Afslutningsvis vil vi komme med nogle betragtninger omkring forskningsresultatets konsekvens for hverdagen på Utopia. Metoden Utopia står nu ved en ny og mere målrettet forskning. Vi er blevet klog på, at vi skal have udarbejdet en ny programteori, som kan danne basis for denne proces. Vi er allerede næsten færdig med at lave et værdigrundlag. Det er en proces vi startede for et år siden medarbejder og ledelse sammen. Sproget vil blive det værktøj, som skal muliggøre den værdibaserede tilgang til samarbejdet. Sproget bliver jo allerede nu brugt 30

31 bemyndigende, men så målrettet som værktøj, har vi aldrig tænkt sproget ind i hverdagen Relationen som størrelse for læring og erhvervelse af arbejdsidentitet skal vi forholde os til på en anderledes måde i den nye programteori. Konflikthånteringens trinvise opdeling skal sammenholdes med arbejdsfordelingen mellem kokken og den psykiatriske sygeplejerske og beskrives i programteorien som virkeligheden ser ud. Hvem gør hvad hvor. Respekten og ligeværdigheden, som ligger i, at trin 1 og 2 ikke foregår direkte på arbejdspladsen skal synliggøres. Det er her anderledesheden som arbejdsplads bl.a. Er indeholdt. Det opdragende / oplærende pædagogiske arbejde som den psykiatriske sygeplejersker her udøver, har stor værdi i fastholdelsen af job, men det har ligeså stor værdi, at trin 3 foregår på arbejdspladsen. Her kan den sociale mestering opøves i tæt samspil med kollegaer, kok og psykiatrisk sygeplejerske. Det skal der ses nærmere på. Den trinvise oplæring og respekten for den enkeltes individuelle kompetanceudvikling, som er indlejret heri, skal også indgå i den nye program teori på en anden måde. Lærings aspektet skal konkretiseres på en mere brugbar måde. Måske bør vi se på en udvikling af en målrettet uddannelse af medarbejderne på Utopia. En uddannelse som muliggør at passe et job på Utopia eller søge job andetsteds. Det sidste kræver dog en ændret fokus på sindslidende og arbejdsmarked i vores samfund som et hele med hos arbejdsmarkedafdelingerne i særdeleshed. Komponent sygemelding og når sygdommen tager over, skal vi have præciseret om det er aftalens indhold eller fællesheden og hvad den giver af omsorg og legalisering, som har betydning. Sidst er der vores bivirkning - arbejde som værdi. Den giver mening at tænke ind i vores ansættelsesprocedure. Det at tilhøre arbejdsmarked er ikke en nødvendighed for alle så derfor giver det ikke menig at tænke ansættelse til alle. 31

32 SLUT. Bilag: Bilag 1: Beskrivelse af Programteorien Bilag 2: Programteori Bilag 3: De valgte komponenter. Bilag 4: Definitioner og vores lokale brug af ord i forskningsspørgsmålene Bilag 5: Data om den enkelte interviewede Bilag 6: Interviewguide Bilag 7: Datamatrix Bilag 8: Databearbejdning efter udsagn. 32