Personalepolitik Del 1. - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik Del 1. - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige"

Transkript

1 Personalepolitik Del 1 - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser

2 Indholdsfortegnelse Hvorfor skal man have en personalepolitik?... 1 Hvordan kommer man i gang?... 1 Hvordan er personalepolitikken bygget op?... 2 Husk Menighedsrådets kompetence Menighedsrådets kontaktperson Kerneopgave og værdier Samarbejde og god omgangstone Kommunikation, Information og mødestruktur Ansættelse Ansættelse af elever og praktikanter m.fl Ansættelsesbrev Introduktion af nyt personale Medarbejderudvikling Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Kurser Arbejdsmiljø Arbejdspladsvurdering (APV) Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Psykisk arbejdsmiljø Vold, trusler, chikane mv Mobbepolitik Stresspolitik Følelsesmæssige krav i arbejdet Ferie Sygdom Kroniske og/eller livstruende sygdomme Arbejde og familieliv Alkohol m.v Rygning Seniorer Seniorsamtaler... 14

3 16 Uansøgt afsked Modtagelse af gaver Tjenestefrihed/Bevilget frihed Ytringsfrihed/tavshedspligt... 14

4 Hvorfor skal man have en personalepolitik? En fælles nedskrevet personalepolitik er et vigtigt værktøj til at sikre tydelighed omkring de værdier og leveregler, som I ønsker skal være gældende på arbejdspladsen. En god personalepolitik kan være med til at sikre, at I får opfyldt målene og visionerne for det kirkelige liv i sognet, og at arbejdet er tilrettelagt med udgangspunkt i de værdier, der ligger til grund for det kirkelige arbejde i jeres sogn. Personalepolitikken er ikke at forveksle med arbejdspladsens personalehåndbog. Mens en personalehåndbog består af mere konkrete oplysninger om f.eks. telefonnumre og fysiske eller administrative forhold, så er en personalepolitik en mere overordnet beskrivelse af arbejdspladsens værdier og kultur manifesteret i forskellige områder f.eks. i forbindelse med ferie, fravær, kompetenceudvikling med videre. Udarbejdelse af en personalepolitik i fællesskab for arbejdspladsen giver mulighed for at afstemme og tydeliggøre de forventninger, menighedsråd og medarbejdere gensidigt har til hinanden på en række områder. Det kan f.eks. være forventninger til, hvordan man samarbejder omkring de kirkelige handlinger, til håndtering af uenigheder, sygefravær, stress, modtagelse af nye medarbejdere og en række andre områder. Det er vigtigt for menighedsrådene, at medarbejderne trives og befinder sig godt på arbejdspladsen. Tydelighed omkring fælles forventninger er med til at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Det er medarbejderne som har den daglige kontakt med kirkens brugere og medarbejderne som tegner billedet af kirken udadtil. Medarbejdere som trives er langt bedre til at skabe gode rammer om gudstjenester, kirkelige handlinger, kirkelige arrangementer og i det hele taget det kirkelige arbejde i sognet. Hvordan kommer man i gang? Der kan fra central side formuleres overordnede rammer til inspiration for sognenes personalepolitikker. Det er dog en god ide også at arbejde lokalt i sognene med at udvikle egne personalepolitikker. For at personalepolitikken bringes fra ord til handling er det afgørende, at man tager drøftelserne i sognet om, hvordan man ønsker at være kirke, og hvilken betydning det får for personalepolitikken og de mere konkrete delpolitikker. Drøftelserne bør tages i et tæt og tillidsfuldt samarbejde mellem menighedsråd og medarbejderansatte. Det er menighedsrådet, der har det overordnede ansvar for det personalepolitiske arbejde. Uden menighedsrådets engagement og opbakning vil personalepolitikken ikke få den nødvendige forankring og gennemslagskraft. Det er dog samtidig nødvendigt, at menighedsrådet inddrager medarbejderne i det personalepolitiske arbejde, og at medarbejderne tager et medansvar for de langsigtede mål og perspektiver. Menighedsrådet og medarbejderne bør i fællesskab diskutere, hvilke personalepolitiske initiativer, der er behov for at iværksætte, så både arbejdspladsens og medarbejdernes behov tilgodeses. Medarbejderne skal inddrages, og samtidig skal de være villige til at tage et forpligtende medansvar for, at arbejdspladsen når sine mål. 1

5 Hvordan er personalepolitikken bygget op? Denne personalepolitik indeholder 2 dele: Del 1, som er en overordnet personalepolitik, der gælder for alle arbejdspladser i folkekirken. Del 2, som er en værktøjsdel til udvikling af sognets lokale personalepolitik. Menighedsrådet kan beslutte at bruge del 1 umiddelbart. I givet fald anbefales det, at man supplerer denne med sognets egne lokale politikker. I del 2 finder du redskaberne til at udvikle lokale personalepolitikker inden for de emner, som er nævnt i del 1. Del 2 af personalepolitikken er stadig under udarbejdelse. Det er hensigten, at alle de personalepolitikker, som er nævnt i del 1 efterhånden skal suppleres med redskaber til udvikling af lokale personalepolitikker i del 2. Følgende delpolitikker er der allerede udarbejdet redskaber til: Kapitel 2 Kerneopgave, værdier mv., kapitel 3 Samarbejde og god omgangstone, kapitel 4 Kommunikation, information og mødestruktur, kapitel 7 Arbejdsmiljø, kapitel 8 Mobbepolitik, kapitel 9 Stresspolitik. Yderligere information, regler og link til relevant information findes bl.a. på Husk Det er i processen med at formulere politikken, at det afklares, hvad der er væsentligt på arbejdspladsen. Det er, når politikken anvendes i praksis, at den gør en forskel. Hvis personalepolitikken ikke evalueres risikerer man, at den forældes og bliver et dokument, som ikke anvendes. Det er nu op til menighedsråd og medarbejdere at virkeliggøre de gode intentioner i personalepolitikken, så personalepolitikken bliver et nærværende og konstruktivt arbejdsredskab, der medvirker til skabelsen af et godt og inspirerende arbejdsmiljø. 2

6 1 Menighedsrådets kompetence Menighedsrådet har det overordnede ledelsesansvar for alle medarbejdere ved kirker og kirkegårde med undtagelse af præsterne. Det indebærer, at det er menighedsrådet som helhed, der - bestemmer hvordan serviceniveauet skal være - fastsætter den normering, der skal benyttes til at levere de ydelser og den service, som menighedsrådet ønsker - ansætter kirke- og kirkegårdsfunktionærer - har retten til at lede og fordele arbejdet, og give anvisning om arbejdets udførelse (instruktionsbeføjelse) - har retten til at ændre på og omorganisere arbejdet - kan afskedige kirke- og kirkegårdsfunktionærer med undtagelse af uansøgt afskedigelse af tjenestemænd, som kun kan gennemføres af Kirkeministeriet. Menighedsrådet har også kompetencen til at træffe beslutning om de personalepolitiske værdier og personalegoder, der skal være på den enkelte arbejdsplads. 1.1 Menighedsrådets kontaktperson Efter menighedsrådsloven vælger menighedsrådet en kontaktperson, der fungerer som menighedsrådets repræsentant i forhold til de ansatte. Det er således kontaktpersonen, der varetager den daglige ledelse på menighedsrådets vegne. Kontaktpersonens ledelse fraviges på følgende områder: Præsten har instruktionsbeføjelsen i forhold til kirkefunktionærer i følgende tilfælde: Kordegnen/præstesekretæren vedrørende personregistrering Kirkefunktionærer med hensyn til deres medvirken ved gudstjenester og kirkelige handlinger. Nogle kirke- og kirkegårdsfunktionærer er tillagt instruktionsbeføjelse i deres regulativ/stillingsbeskrivelse, f.eks. gravere i forhold til gravermedhjælpere og organister i forhold til kor. 2 Kerneopgave og værdier Folkekirkens kerneopgave er forkyndelsen af det kristne budskab. Kerneopgaven er dermed knyttet op på tro og værdier og kan som sådan være svær at konkretisere i forhold til betydningen for opgaverne i den enkelte kirke. Kerneopgaven kan bl.a. være til diskussion i form af forskellige tilgange til, hvordan sognets kirkelige anliggender skal udfoldes. Hvad kerneopgaven er lokalt i det enkelte sogn er altså ikke entydigt, da der 3

7 kan være mange forskellige måder at være kirke på. Derfor er det vigtigt, at man lokalt i sognene drøfter og fastlægger kerneopgaven og de værdier, som knytter sig hertil. En fælles forståelse på arbejdspladsen på tværs af faggrupper og ledere og medarbejdere imellem er en væsentlig forudsætning for en effektiv opgaveløsning og god trivsel. Hvad er en kerneopgave? Der findes flere varianter af definitionen: Det samlende formål for en hel organisations virke. Dens mission eller eksistensberettigelse. Den forskel, organisationen skal gøre for kunder, brugere eller borgere. Fælles for dem er at perspektivet er det samlede resultat frem for de bidrag, som enkelte faggrupper eller funktioner leverer. Læs mere om begrebet kerneopgave bl.a. på: 3 Samarbejde og god omgangstone Samarbejde mellem menighedsråd og medarbejdere er af afgørende værdi for et godt samspil på arbejdspladsen. Vigtige elementer i et godt samarbejde bygger på: Gensidig respekt Tillid Åben kommunikation Klarhed om mål og midler Fokus på det der er fælles Aftaler om hvordan konflikter håndteres i respekt mellem menighedsråd og ansatte Der er en klar forventning om, at der er en ordentlig omgangstone på arbejdspladsen mellem kolleger, mellem menighedsråd og medarbejdere og overfor kirkens brugere. Alle har et medansvar for, at der skabes og bevares et godt arbejdsklima og en god omgangstone. Det forventes af alle, at man: udviser respekt for kollegerne og deres arbejde er hjælpsom og imødekommende overfor kolleger og brugere. 4

8 4 Kommunikation, Information og mødestruktur En god kommunikation kræver klare kommunikationsstrømme og forventningsafstemning mellem medarbejder og menighedsråd om hvornår der kan forventes information. Det er vigtigt, at der er en lokalt nedskreven procedure for kommunikation og at den overholdes. Menighedsrådet ønsker, at vigtige informationer og drøftelser sker på en måde, så alle berørte hurtigt får kendskab til det. Information kan gives skriftligt, elektronisk eller på møder. Vigtig information skal gives først til dem, den berører Information om arbejdspladsen skal gives til alle Arbejdspladsens mødestruktur er en del af kommunikationen på arbejdspladsen 5 Ansættelse For at menighedsrådet skal kunne løse kirkens opgaver på den bedst mulige måde, er det afgørende, at samtlige medarbejdere er velkvalificerede, motiverede, parat til at udvikle sig med de opgaver, der stilles, trives med deres arbejde og er indstillet på at samarbejde indbyrdes og med ledelsen. Ansættelse af nye medarbejdere er derfor en vigtig beslutning. Menighedsrådet skal sikre, at det er de rigtige nye medarbejdere, med de rigtige personlige og faglige kvalifikationer, der ansættes. For at sikre dette bedst muligt kan medarbejderne inddrages i ansættelsesproceduren. Der nedsættes et ansættelsesudvalg, som har ansvaret for at gennemføre ansættelsesproceduren således: analysere det ledige job og opgaverne, heriblandt: o vurdere jobbet og opgaverne, herunder i forhold til andre stillinger hos menighedsrådet o beskrive de faglige kvalifikationskrav o beskrive de personlige kvalifikationskrav udforme stillingsannonce annoncere på en måde så annoncen kan blive set af alle, der er interesserede i at ansøge. Valg af medie er afhængig af den personalegruppe, der søges vurdere indkomne ansøgninger indkalde et passende antal relevante ansøgere gennemføre samtaler foretage indstilling til menighedsrådet om ansættelse ud fra en samlet vurdering af ansøgernes faglige og personlige kvalifikationer 5

9 begrunde afslag til ansøgere, der ikke fik stillingen. Inden ansættelsen kan menighedsrådet indhente eventuelle referencer. 5.1 Ansættelse af elever og praktikanter m.fl. Lærlinge på kirkegården og kontorelever ansættes efter de relevante overenskomsters principper herom og er i øvrigt omfattet af de samme regler på arbejdspladsen, som gælder for øvrige ansættelser. 5.2 Ansættelsesbrev Alle medarbejdere får senest 1 måned efter ansættelsen udleveret et ansættelsesbrev. Under ansættelsen skal der ved væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet udarbejdes et tillæg til ansættelsesbrevet eller et nyt ansættelsesbrev. 5.3 Introduktion af nye medarbejdere Alle medarbejdere skal tage godt imod nye medarbejdere og hjælpe med at sikre, at nye kolleger hurtigt finder sig til rette. Nyansatte medarbejdere ansættes som udgangspunkt med en prøvetid på 3 måneder. Sammen med ansættelsesbrevet udleveres en kopi af personalepolitikken og en eventuel arbejdsbeskrivelse, eller personalepolitikken gøres tilgængelig for medarbejderen på anden måde. 6 Medarbejderudvikling En del af personaleudviklingen finder sted i hverdagen gennem udførelsen af det daglige arbejde, tilrettelæggelsen af arbejdet og ansvaret for eget arbejde. Denne udvikling understøttes af medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og eventuelle kurser med fagligt eller personligt indhold. 6.1 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Menighedsrådet holder i henhold til reglerne om medarbejderudviklingssamtaler mv. årlige medarbejderudviklingssamtaler. Formålet med samtalen er at: udvikle medarbejderens faglige og personlige kompetencer i relation til jobbet afstemme forventninger til job og udviklingsmuligheder 6

10 fremme medarbejderens tilfredshed i jobbet og støtte medarbejderens udvikling ved så vidt muligt at sikre, at opgaverne svarer til, hvad den enkelte har lyst og evner til. MUS er en drøftelse mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder om hans/hendes arbejdssituation. Lederen får her oplysninger om, hvordan medarbejderen oplever arbejdspladsen og hvilke forventninger medarbejderen har til den. Tilsvarende kan lederen give medarbejderen respons på, hvordan lederen oplever medarbejderen, og hvilke forventninger lederen og menighedsrådet har til den pågældende. MUS er en forberedt, systematiseret samtale om medarbejderens nuværende og kommende arbejdssituation, herunder uddannelsesforløb. Det er vigtigt, at begge parter afsætter god tid til både forberedelse og gennemførelse af MUS. Der gennemføres MUS for hver medarbejder én gang om året. På findes et forslag til et forberedelsesskema, et konklusionsskema og et forslag til hvordan man kan udforme den skriftlige udviklingsplan, som MUS skal resultere i. 6.2 Kurser Menighedsrådet og medarbejderen har et fælles ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling og efteruddannelse af medarbejderen. Menighedsrådet vil som udgangspunkt sikre, at alle har gode muligheder for at få efterkommet relevante ønsker om efteruddannelse. Kurser bør drøftes under MUS og kan være en del af den skriftlige udviklingsplan. Kursusdeltagelse er relevant, når den understøtter det daglige arbejde, den udvikling, der er enighed om at fremme i arbejdet og/eller den faglige eller personlige udvikling. For nogle personalegrupper er der mellem Kirkeministeriet og de faglige organisationer aftalt obligatorisk uddannelse/efteruddannelse. Kirkeministeriet administrerer en overenskomstbestemt Kompetencefond, hvis formål er at støtte medarbejdernes individuelle kompetenceudvikling. Kompetencefonden er et supplement til de økonomiske midler, der anvendes i menighedsrådenes arbejde med kompetenceudvikling. Midlerne fra Kompetencefonden kan bl.a. anvendes til dækning af kursusafgifter, vikardækning m.v. 7 Arbejdsmiljø Det overordnede ansvar for arbejdsmiljøet ligger hos arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren har ansvaret for at arbejdsmiljøopgaverne løses og at der er et sikkert og sundt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Med et "sikkert og sundt arbejdsmiljø" menes der, at arbejdspladserne og arbejdsforholdene skal være udformet således, at medarbejderne ikke kommer ud for arbejdsulykker og at de heller ikke bliver syge af at gå på arbejde altså at de undgår erhvervssygdomme og psykiske belastninger. 7

11 Da der på de folkekirkelige arbejdspladser ofte er flere arbejdsgivere og personalegrupper involveret, er der i henhold til arbejdsmiljøloven pligt til, at menighedsråd, provst og biskop samarbejder om at sikre sunde arbejdsmiljøforhold. Menighedsrådet har det overordnede daglige ansvar for arbejdsmiljøet på de folkekirkelige arbejdspladser, men hvis også præster er involveret, skal der samarbejdes med de gejstlige myndigheder. I øvrigt har biskoppen via sin tilsynsforpligtelse overfor de kirkelige myndigheder en pligt til at sikre, at menighedsrådene agerer som påkrævet i relation til arbejdsmiljøet. Alle skal overholde sikkerhedsbestemmelserne på arbejdspladsen, bære påkrævede, udleverede værnemidler og anvende redskaber og værktøj på en måde, så der ikke sker skader eller overbelastning. Yderligere oplysninger findes bl.a. på og 7.1 Arbejdspladsvurdering (APV) Alle menighedsråd har pligt til at gennemføre en arbejdspladsvurdering i samarbejde med de ansatte. En APV skal være skriftlig og indeholde en kortlægning, vurdering, prioritering, inddragelse af sygefravær samt en handlingsplan for opfølgning. Identifikation og kortlægning: Hvad er godt ved arbejdsmiljøet og er der nogle arbejdsmiljøproblemer? Beskrivelse og vurdering: Hvad er årsagerne til problemerne og hvordan kan problemerne løses? Inddragelse af sygefravær: Kan sygefraværet, eller dele heraf, henføres til virksomhedens arbejdsmiljø? Prioritering af løsninger og udarbejdelse af handlingsplan: Hvilke problemer skal løses først og hvordan, hvornår og af hvem? Retningslinjer for opfølgning på handlingsplan: Har løsningen afhjulpet problemet? En APV skal ajourføres mindst hvert tredje år og der er metodefrihed ved gennemførelsen. Man kan f.eks. bruge spørgeskemaer/tjeklister eller gennemføre interview, gruppemøder eller lignende. Det vigtigste er, at man kommer rundt om de problemer, der måtte være og der findes løsninger herpå. Alle skal vide hvor APVen fysisk er placeret. Arbejdstilsynet har krav på at få APVen udleveret, hvis de ønsker det. Det er en god ide at tage APV på dagsordenen til den årlige arbejdsmiljødrøftelse. 8

12 7.2 Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Der skal afholdes en årlig arbejdsmiljødrøftelse. Det er menighedsrådet, som skal sørge for at den årlige arbejdsmiljødrøftelse finder sted. Man kan selv vælge hvordan drøftelsen skal foregå, f.eks. et selvstændigt møde herom eller i forbindelse med et andet arrangement. Det anbefales at der på forhånd er fastlagt en dagsorden for mødet, så alle deltagere kan være godt forberedte. Menighedsrådet skal overfor Arbejdstilsynet kunne dokumentere skriftligt, at man har afholdt den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Man kan f.eks. notere i virksomhedens APV, eller blot på et stykke papir, hvornår drøftelsen fandt sted og hvem som deltog, eller det kan fremgå af et evt. referat. 7.3 Psykisk arbejdsmiljø Menighedsrådet har ansvaret for, at indholdet i og betingelserne for arbejdet giver de bedste muligheder for et godt psykisk arbejdsmiljø. Alle ansatte såvel som arbejdsgivere har dog pligt til at medvirke aktivt til, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø ved kirken, uanset om man selv er direkte involveret i eventuelle problemer. 7.4 Vold, trusler, chikane mv. Medarbejderne må ikke udsættes for fysiske eller psykiske overgreb, f.eks. vold, trusler, misbrug, chikane eller mobning. Et godt psykisk arbejdsmiljø er alles ansvar. Vold og trusler og chikane er hele arbejdspladsens anliggende og ikke kun den enkelte medarbejders problem. Det vil sige, at hele arbejdspladsen skal forholde sig til, hvordan man kan undgå, begrænse og forebygge problemet. Vold kan karakteriseres som et fysisk eller psykisk overgreb eller en trussel om dette. Det forekommer blandt andet, hvis en medarbejder udsættes for fysisk overlast som slag, spark, spyt m.v. eller psykisk overlast som trusler om vold mod sig selv eller familien, grove verbale krænkelser, systematisk fornedrelse m.v. Sexchikane er et arbejdsmiljøproblem, som arbejdspladsen skal løse. Det er ikke den chikaneredes eget personlige ansvar at løse problemet. Sexchikane handler ikke om seksuel tiltrækning men om manifestation af magt. Sexchikane er en form for mobning, der i lighed med andre former for mobning er meget belastende for den, det går ud over. Grænsen for sexchikane er flydende, fordi opfattelsen af hvad der er sexchikane er forskellige. Sexchikane defineres som en seksuel handling, som er uønsket og derfor ubehagelig. Det er vigtigt at gøre udøveren opmærksom på, at handlingen er uønsket og ubehagelig. Hvis udøveren ikke respekterer dette, vil der være tale om sexchikane. 9

13 Det er først og fremmest ledelsens ansvar at sikre et godt og sikkert arbejdsmiljø, hvilket indebærer en handlepligt, hvis ledelsen bliver bekendt med, at der foregår seksuel chikane. Alle former for overgreb er uacceptable. Den daglige omgang med hinanden skal være præget af respekt og tolerance både verbalt, fysisk, psykisk og kulturelt. 8 Mobbepolitik Mobning tolereres under ingen omstændigheder på de kirkelige arbejdspladser. Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis, udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger og hvis disse handlinger opfattes som sårende eller nedværdigende og den krænkede ikke er i stand til at forsvare sig imod dem. Mobning er et arbejdsmiljøproblem, som arbejdspladsen skal forholde sig til og løse. Alle der bliver bekendt med, at der foregår mobning bør handle. Ledelsen har, via deres overordnede ansvar for trivslen på arbejdspladsen, en særlig pligt til at handle, hvis de bliver bekendt med at der foregår mobning. 9 Stresspolitik Alle kan i løbet af et arbejdsliv opleve en periode med udbrændthed eller stress. Stress er således noget, vi skal kunne forholde os til på arbejdspladsen. Den langvarige og sundhedsskadelige stress ikke at forveksle med den stress, som kan opleves kortvarigt i forbindelse med en udvalgt opgave er ikke en acceptabel tilstand og skal som sådan bekæmpes forebyggende og håndteres, når den opstår. Da stress kan være en reaktion på et belastet psykisk arbejdsmiljø og et godt psykisk arbejdsmiljø omvendt kan begrænse stress, er arbejdet med de ansattes trivsel på arbejdspladsen afgørende for forebyggelsen af stress. Alle på arbejdspladsen - menighedsråd såvel som ansatte - har hver især et ansvar for at drage omsorg, hvis en medarbejders arbejdsindsats eller samarbejdsevne er præget af stress. Menighedsrådet er forpligtet til at begrænse den langvarige arbejdsrelaterede stress ved at: kortlægge, forebygge og håndtere stress på arbejdspladsen. Kortlægningen af stress vil ofte finde sted i forbindelse med en arbejdspladsvurdering eller trivselsundersøgelse. Forebyggelse og håndtering af stress kan tage udgangspunkt i udarbejdelsen af en lokal stresspolitik, som kan være med til at fjerne de tabuer, der kan være omkring stress og gøre det lettere at forebygge stress og håndtere situationen og reagere hensigtsmæssigt over for den, der er ramt af stress. 10

14 9.1 Følelsesmæssige krav i arbejdet Høje følelsesmæssige krav i arbejdet er et vilkår, når man arbejder med mennesker. Det gælder i særlig grad, når man har at gøre med mennesker i følelsesmæssige situationer, som det er tilfældet med det kirkelige arbejde. For de fleste er et sådant arbejde meget meningsfuldt, men det kan også være kilden til stress og udbrændthed. Menighedsrådet arbejder aktivt for at sikre rammerne for, at det kirkelige arbejde kan løses tilfredsstillende herunder for at minimere de negative konsekvenser, som de høje følelsesmæssige krav det kirkelige arbejde kan have for medarbejdernes trivsel og helbred. De negative konsekvenser af de høje følelsesmæssige krav i det kirkelige arbejde minimeres ved en prioritering af følgende: Positive arbejdsmiljøfaktorer som god ledelse, social støtte, indflydelse i arbejdet, udviklingsmuligheder og social kapital. Alle disse elementer er vigtige forudsætninger for, at medarbejderne kan trives med høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Udarbejdelse af politik på arbejdspladsen dels for hvordan man håndterer stress og dels for hvordan man håndterer den særlige stressfaktor i form af de høje følelsesmæssige krav. Alle ansatte på de kirkelige arbejdspladser skal klædes på i det påkrævede omfang til at håndtere de følelsesmæssige krav. Både præster såvel som øvrige ansatte i kirken som på kirkegården, der alle i større eller mindre omfang berøres af det særlige arbejde med mennesker i følelsesmæssige situationer, skal være klædt på til at håndtere de følelsesmæssige krav. God social støtte fra kollegaerne hvor det er naturligt og legalt, at tale om episoder, man har oplevet i sit daglige arbejde, som berører en og at man som kollega altid prioriterer den nødvendige samtale med sin berørte kollega. Faste møder efter de kirkelige handlinger. Begravelser af f.eks. børn og unge mennesker påvirker alle stærkt. Faste møder og fastlagte procedurer for hvordan personalet støtter hinanden efter denne type kirkelige handlinger bør derfor prioriteres. Uddannelse af medarbejderne hvor de forberedes og klædes på til at håndtere de følelsesmæssige krav. Præster såvel som andre ansatte ved kirken og på kirkegården oplever mennesker i sorg, som gerne vil tale med dem. Præsterne er uddannede til at forholde sig til andre menneskers sorg og derfor giver det god mening, at det netop er præsterne, der udfører dette arbejde; men det er vigtigt, at andre ansatte også klædes på til at håndtere og yde støtte i det omfang, det må forventes at være nødvendigt. 10 Ferie Menighedsrådet ønsker at planlægge ferien, så medarbejderne så vidt muligt får ferie som de ønsker, herunder at tage hensyn til tidspunktet for sommerferien for medarbejdere med skolesøgende børn. 11

15 Ved ferieplanlægningen skal der tages hensyn til alle medarbejdere. Man kan således ikke forvente at få accept af sin ferie, uden at andre medarbejdere også har haft lejlighed til at komme med deres ferieønsker. Det er menighedsrådets ønske, at ferie og eventuelle særlige feriedage afvikles i ferieåret. Er man sygemeldt, når ferien skulle påbegyndes, har man krav på suspension af ferien. Opstår sygdom under ferien, har de medarbejdere, der har optjent fuld ferie, ret til erstatningsferie fra den 6. sygedag inden for et givent ferieår. Der gælder følgende: Medarbejderen har først ret til erstatningsferie efter i alt 5 sygedage. Der skal ske sygemelding efter de sædvanlige regler herfor. Medarbejderen skal fremvise lægelig dokumentation og selv afholde udgiften hertil. 11 Sygdom Sygdom kan ramme alle og er lovligt forfald. Sygdom er naturligvis værst for den, der er syg, men berører også alle andre med tilknytning til arbejdspladsen. Menighedsrådet ønsker et lavt sygefravær og det er en målsætning, at arbejdsmiljørelateret sygefravær undgås eller reduceres mest muligt. Det er menighedsrådets opfattelse, at en tidlig indsats i forhold til syge medarbejdere kan være med til at mindske sygefraværet og sikre en hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen. Der kan læses mere om rettigheder og pligter i forbindelse med sygdom på hvor der bl.a. oplyses om sygefraværssamtaler, fastholdelsesplaner, mulighedserklæringer m.v Kroniske og/eller livstruende sygdomme Hvis en medarbejder lider af en kronisk og/eller livstruende sygdom, vil menighedsrådet arbejde for at fastholde medarbejderen, hvis vedkommende selv ønsker dette og sygdommens karakter giver mulighed for det. Menighedsrådet vil derfor i videst muligt omfang imødekomme og støtte medarbejderens mulighed for at følge fastlagte behandlingsforløb, lægebesøg m.v, bestræbe sig på at tage øvrige, nødvendige hensyn til medarbejderens situation, såsom delvis omlægning af medarbejderens ansvarsområde, nedsættelse af arbejdstiden eller anskaffelse af særlige hjælpemidler. 12

16 12 Arbejde og familieliv Medarbejderne er hele mennesker, og menighedsrådet finder det vigtigt, at arbejdsliv og familieliv kan hænge sammen. Dette gælder uanset om familielivet er et liv med småbørn, med sygdom i den nærmeste familie, borgerlige ombud eller andet. Ændringer af arbejdet kunne være ønsker om ændret arbejdstid, nedsat arbejdstid (også midlertidigt) og fleksibel arbejdstid. Menighedsrådet er indstillet på at imødekomme sådanne ønsker under skyldig hensyntagen til arbejdspladsen. 13 Alkohol m.v. Som udgangspunkt hører alkohol ikke til på folkekirkens arbejdspladser. Ved receptioner og andre arrangementer kan menighedsrådet godkende, at der serveres f.eks. øl eller vin. Hvis en medarbejder har alkoholproblemer eller andre misbrugsproblemer er det menighedsrådets ønske, at medarbejderen hjælpes så tidligt i forløbet som muligt. Alle medarbejdere har et ansvar for, at der tages initiativ til hjælp og støtte til en kollega med et begyndende misbrugsproblem. Men menighedsrådet har et særligt ansvar for, at der bliver taget hånd om misbrugsproblemer. 14 Rygning Folkekirken er underlagt de almindelige regler om rygning på offentlige arbejdspladser. Reglerne betyder, at man ikke må ryge indendørs på arbejdspladsen - heller ikke i enkeltmandskontorer. Arbejdspladsen kan indrette særlige rygerum eller rygekabiner. Hvis der er rygerum eller rygekabiner på arbejdspladsen, skal der sættes et skilt op, der advarer om, at det er sundhedsskadeligt at indånde tobaksforurenet luft. Det er menighedsrådets ansvar at sørge for, at de ansatte overholder reglerne og at der er udarbejdet en skriftlig rygepolitik, hvoraf det fremgår, hvor der må ryges og hvilke konsekvenser overtrædelse af rygepolitikken medfører. Lov om røgfri miljøer skal sikre, at ingen medarbejdere udsættes for passiv rygning på arbejdspladsen. 15 Seniorer Menighedsrådet er indstillet på at bruge statens rammeaftale om senior- og fratrædelsesordninger. 13

17 15.1 Seniorsamtaler I forbindelse med MUS tilbydes ældre medarbejdere en seniorsamtale, som har fokus på fastholdelse på arbejdspladsen og medarbejderens ønsker og forventninger til sit arbejdsliv på kortere eller længere sigt. 16 Afskedigelse Menighedsrådet ønsker som udgangspunkt at fastholde gode medarbejdere. Menighedsrådet vil derfor kun gribe til uansøgt afsked, hvis andre mulige løsningsmodeller er overvejet, eventuelt afprøvet og ikke fundet tilstrækkelige til at løse problemet. Ved uansøgt afsked sker opsigelse skriftligt og begrundet i enten medarbejderens eller menighedsrådets/arbejdspladsens forhold. Afsked sker med gældende varsel og efter forudgående høring i henhold til gældende regler. 17 Modtagelse af gaver, vederlag e.l. Modtagelse af gaver er reguleret af almindelige forvaltningsretlige principper og af straffeloven. De ansatte må ikke modtage gaver eller andre fordele, der har karakter af bestikkelse og medarbejderne bør under alle omstændigheder være yderst tilbageholdende med at modtage gaver eller andre fordele fra borgere og virksomheder. Der skal ikke kunne rejses tvivl om de ansattes habilitet, saglighed og upartiskhed. 18 Fri uden løn, orlov Ved ønske om fri med eller uden løn kan medarbejderen søge menighedsrådet om tjenestefri. En sådan ansøgning vil blive konkret vurderet efter saglige kriterier. 19 Ytringsfrihed/tavshedspligt Menighedsrådet finder, at åbenhed fra medarbejdernes side over for omgivelserne vil kunne bidrage til offentlighedens kendskab til folkekirken. Medarbejderne må gerne i almindelighed fortælle andre om deres arbejde og om forholdene på arbejdspladsen. Alle, der virker i den offentlige forvaltning, har imidlertid tavshedspligt i henhold til straffeloven, når en oplysning f.eks. ved lov er betegnet som fortrolig. I personalesager er der f.eks. hensyn at tage til enkeltpersoners personlige, herunder økonomiske og helbredsmæssige, forhold. I andre sager er det f.eks. oplysninger om brugeres private forhold. 14

Personalepolitik Del 1

Personalepolitik Del 1 Personalepolitik Del 1 Indledning Denne personalepolitik indeholder 3 dele: 1. En overordnet personalepolitik 2. en lokal personalepolitik om politik, regler og administrative forhold hos det enkelte menighedsråd

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

Ishøj kirker og kirkegård Personalepolitik

Ishøj kirker og kirkegård Personalepolitik Ishøj kirker og kirkegård Personalepolitik. Som foreløbig vedtaget på menighedsrådsmøde 29 MAJ 2012 Personalepolitikken består af 2 dele, en generel og en specifik. Print 18 MAJ 2012, version 1.5 Generelt

Læs mere

Forord 4. Plan og tidsramme for første del af udarbejdelse af en fælles personalepolitik 5

Forord 4. Plan og tidsramme for første del af udarbejdelse af en fælles personalepolitik 5 1 Indholdsfortegnelse Forord 4 Plan og tidsramme for første del af udarbejdelse af en fælles personalepolitik 5 1 Ledelsesfunktionen ved Skagen kirke 7 1.1 Overordnet ledelse 7 1.2 Daglig ledelse 7 2 Overordnet

Læs mere

Personalepolitik. - til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser

Personalepolitik. - til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser Personalepolitik - til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser Indholdsfortegnelse Hvorfor skal man have en personalepolitik?... 5 Hvordan kommer I i gang?... 5 Hvordan er denne personalepolitik

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af

Læs mere

VEDTÆGT. kontaktperson

VEDTÆGT. kontaktperson VEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 9 stk. 5, i bekendtgørelse nr. 771 af 24. juni 2013 af lov om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person,

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Rindum menighedsråd. valgte. kontaktperson. Side 1 af 6

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Rindum menighedsråd. valgte. kontaktperson. Side 1 af 6 STANDARDVEDTÆGT for den af Rindum menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson VEDTÆGT for den af Stilling menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person, der

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Dagsorden Orientering om APV Gennemførelse af APV hvordan og hvilke redskaber har vi til rådighed? Orientering

Læs mere

Medarbejderhåndbog Maj 2015

Medarbejderhåndbog Maj 2015 Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse den 6. marts 2012 kl. 17.00-19.00 i Hedeagerkirken Dagsorden Orientering om APV Gennemførelse af APV hvordan og hvilke redskaber har vi til rådighed? Orientering

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Kursus for nye menighedsråd. 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER

Kursus for nye menighedsråd. 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER Kursus for nye menighedsråd 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER Dagsorden for holdundervisning - kontaktpersoner Menighedsrådet og kirkens ansatte Kontaktpersonens overordnede ansvar Psykisk godt arbejdsmiljø

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder,

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder, Kirkeministeriet Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K 11. april 2014 Udkast til ændring af bekendtgørelse om medarbejdermøder i folkekirken og om valg af medarbejderrepræsentant i menighedsrådene

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Personalehåndbog. Thorsager-Bregnet-Feldballe Kirker. Thorsager-Bregnet-Feldballe Menighedsråd. Syddjurs Provsti

Personalehåndbog. Thorsager-Bregnet-Feldballe Kirker. Thorsager-Bregnet-Feldballe Menighedsråd. Syddjurs Provsti Personalehåndbog Thorsager-Bregnet-Feldballe Kirker Thorsager-Bregnet-Feldballe Menighedsråd Syddjurs Provsti Revideret udgave januar 2015 1 Indledning Menighedsrådet ved Thorsager-Bregnet-Feldballe Kirker

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Personalehåndbog. Thorsager-Bregnet-Feldballe Kirker. Thorsager-Bregnet-Feldballe Menighedsråd. Syddjurs Provsti

Personalehåndbog. Thorsager-Bregnet-Feldballe Kirker. Thorsager-Bregnet-Feldballe Menighedsråd. Syddjurs Provsti Personalehåndbog Thorsager-Bregnet-Feldballe Kirker Thorsager-Bregnet-Feldballe Menighedsråd Syddjurs Provsti Revideret udgave juni 2015 1 Indledning Menighedsrådet ved Thorsager-Bregnet-Feldballe Kirker

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING

SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Designlinjen.dk Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller bestilles i trykt udgave

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner:

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner: 29 BILAG C CHECKLISTE Checkskema handlingsplan Checklisten indeholder en række spørgsmål, som tilsammen dækker en væsentlig del af det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er tænkt som et oplæg til virksomhedens

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere