Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser"

Transkript

1 Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Vælger I at bruge anerkendende procesøvelser i APVarbejdet, så arbejder I med arbejdsmiljøet ud fra en række positive, "dynamiske" øvelser igennem hele APV-processen. Den APV-proces, som beskrives her foregår ved 1 dialogmøde på ca. 3 timer. Hertil kommer arbejdsmiljøgruppens og mødelederens tid til forberedelse og opfølgning, samt afvikling af de initiativer, som sættes igang på baggrund af APVprocessen. Kort om metoden Anerkendende procesøvelser fungerer godt som redskaber til APV arbejdet. Øvelserne er med til at gøre jeres udfordringer konkrete, de sikrer et konstruktivt sigte, og de har en legende dynamisk tilgang, som giver medarbejderne lyst til at involvere sig og byde ind. De procesøvelser, som er valgt her, trækker på samme tankesæt, som metode 1: Anerkendende interview. De anerkendende interviews og anerkendende procesøvelser kan sagtens supplere hinanden i en APV-proces. Den APV proces, som er beskrevet i det følgende bruger 4 forskellige procesøvelser, der gennemføres på et dialogmøde, hvor alle medarbejdere deltager. Øvelserne sikrer, at I kommer igennem alle APV'ens faser. De fire øvelser er: 1. Kick off øvelsen Korte møder, hvor deltagerne brainstormer sammen 2. Kortlægningsøvelsen BØR & GØR 3. Idékonkurrence, hvor nye idéer til at styrke og udvikle arbejdspladsen fødes og prioriteres 4. Den afsluttende øvelse Fra mig til mig, hvor den enkelte medarbejder påtager sig et aktivt ansvar for at gøre en positiv forskel for det psykiske arbejdsmiljø. Via disse fire øvelser kommer I igennem alle APV faserne, og I lever fuldt op til de officielle krav, der er til en APV på det psykiske arbejdsmiljøs område. Hvor kan metoden bruges? Anerkendende procesøvelser kan bruges både i store og små personalegrupper. Er der tale om en mindre personalegruppe, kan det dog være en god idé at vælge et alternativ til idékonkurrencen, da denne øvelse ikke egner sig til helt små forsamlinger.

2 Styrker Metoden skaber bredt ejerskab, og møderne vil ofte være præget af en høj grad af energi og deltagelse I får alle de gode idéer frem, som er usynlige i hverdagen I får en fælles forståelse af, hvordan jeres psykiske arbejdsmiljø ser ud, og I får synliggjort hvilke forhold, der skal prioriteres. I får igangsat dialog mellem medarbejdere og ledere I får alle til at forpligte sig på at gøre en forskel Svagheder På nogle arbejdspladser kan den anerkendende tilgang virke provokerende Der kan være vigtige problemstillinger, som ikke kommer frem, fordi deltagerne selv definerer, hvad der skal tales om Hvis I har store problemer med mobning, vold eller chikane bør I enten hente hjælp fra en ekstern konsulent eller vælge en alternativ metode, der arbejder med en mere afgrænset tilgang og en højere grad af anonymitet. Eksempler på metoder kunne f.eks. være APVspillet eller spørgeskemavejen. Deltagere Alle arbejdspladsens medarbejdere og ledere kan deltage. Vær opmærksom på, at det har stor betydning for processen og resultatet, hvis for mange af de ansatte ikke deltager. Et bredt ejerskab for de initiativer som igangsættes, er afgørende for at få succes. Indkald derfor til møderne i god tid, understreg vigtigheden af at deltage og udelad ikke nogen. Alle har vigtige input til, hvad der skal til for at styrke det psykiske arbejdsmiljø på jeres arbejdsplads. Mødestyring Udnævn en mødeleder, som har ansvaret for at få selve dagen til at glide på det praktiske og det indholdsmæssige plan. De øvelser som er udvalgt kræver generelt ingen forudsætninger fra deltagere eller mødeledere, men det er en fordel, hvis de personer, som styrer processen og samler op undervejs, er vant til at tale i forsamlinger og har en minimum af indsigt i grundtankerne i det anerkendende tankesæt. Det kan I få ved at læse de råd og fokuspunkter, som er beskrevet under metode 1: anerkendende interview. Hvis der er tale om en større personalegruppe anbefales det at nedsætte flere mødeassistenter, som kan hjælpe mødelederen under mødet.

3 Tidsforbrug 1 dialogmøde af ca. 3 timers varighed for samtlige medarbejdere. Hertil kommer den tid som arbejdsmiljøgruppen og mødelederen bruger på forberedelse og opfølgning, samt tid til at afvikle de initiativer, som I igangsætter på baggrund af kortlægningen. Afsæt tid til at styre og drive APV arbejdet, så jeres fælles arbejde ikke går tabt, fordi de ansvarligepersoner ikke har tid til at følge op.

4 Anerkendende procesøvelser - afklaring & forberedelse Opstartsmøde i arbejdsmiljøgruppen Inden I afholder dialogmødet, skal arbejdsmiljøgruppen mødes og tage stilling til nogle afklarende spørgsmål fx: Hvad ønsker I helt konkret at få ud af at bruge anerkendende procesøvelser? Hvordan er dette forskelligt fra den måde, I plejer at lave en APV på? Er der nogle virksomhedsspecifikke forhold eller situationer, som I bør tænke ind i APV processen, såsom igangværende omstruktureringer, udskiftninger i personale- eller ledelsesgruppe m.m. Er der nogle særlige brancheudfordringer, som I kan genkende på jeres arbejdsplads? Hvordan kan de komme med? Hvordan kan ledelsesgruppen optræde før, under og efter dialogmøderne for at bakke op om processen og skabe det rette engagement? Hvor aktiv en rolle skal medarbejderne have i det opfølgende arbejde, og hvor mange ressourcer kan og bør I afsætte til dette? Arbejdsmiljøgruppen skal ligeledes sikre at det praktiske omkring mødeafholdelsen bliver planlagt nøje, herunder printe spørgsmålaark til kick off øvelsen og printe ark til BØR&GØR øvelsen. Sygefravær og anerkendende procesøvelser Sygefravær og anerkendende procesøvelser passer egentlig ikke særlig godt sammen, fordi den anerkendende metode ikke fokuserer på problemer, og fordi metoden ikke opererer med temaer, som på forhånd er fastsat. Det er ikke desto mindre et krav til APVarbejdet, at det skal indeholde dimensionen sygefravær. I forhold til denne metode vil det mest hensigtsfulde være, at arbejdsmiljøgruppen har fokus på sygefraværet og sørger for, at den endelige handleplan indeholder overvejelser om og/eller eventuelt mål i forbindelse med en nedbringelse af sygefravær. Det er derfor nødvendigt at lave en opgørelse af sygefraværet, inden I går i gang med APV-processen, og derefter laver en til to opgørelser efter, at I har samlet op og igangsat jeres handleplan. I kan se mere om, hvordan I opgør sygerfravær, udregner fraværsprocenter og nedbringer sygefraværet ved at klikke ind på arbejdstilsynets temaside om fravær. Det vil ikke være foreneligt med procesøvelserne at integrere sygefravær som en del af de planlagte aktiviteter fx med det formål at søge bag om årsagerne til et højt sygefravær. Sygefravær vil komme frem, hvis det fylder hos medarbejderne, og i det tilfælde vil det ikke

5 være selve sygefraværet, der er interessant, men nærmere de ønsker som sygefraværet blokerer for. Se mere om dette under punktet kortlægning

6 Anerkendende procesøvelser - kortlægning Med anerkendende procesøvelser, introducerer man til APV-arbejdet og kortlægger arbejdsmiljøet gennem de 2 procesøvelser: "Korte møder" og "BØR og GØR". Hele kortlægningsfasen finder sted ved hjælp af disse 2 øvelser. Udover kortlægningen indeholder dialogmødet også hele vurderingsfasen, samt hovedparten af prioriterings- & handlingsfasen. Afholdelse af dialogmøde Mødepunkt 1: Introducér og forklar - 10 min Giv en kort introduktion til psykisk arbejdsmiljø og forklar baggrunden for, at I har valgt at benytte de anerkendende procesmetoder til APV-arbejdet. Sæt en tydelig tidsmæssig ramme for mødet og beskriv, hvad I forventer, at der helt konkret vil komme ud af arbejdet. Fortæl dernæst om dagens program og beskriv kort de øvelser, I skal igennem. Tydeliggør hvad I forventer af deltagerne undervejs og sørg for, at mødelederens og eventuelle mødeassistenters rolle er forstået af alle. Mødepunkt 2: Kickstart processen med korte møder - 20 min For at sætte gang i processen er det en god idé at få deltagerne ud på gulvet og i gang med at tale sammen, så alle bliver sporet ind på at tænke på det psykiske arbejdsmiljø. Til dette formål er procesøvelsen korte møder ideel. Øvelsen går ud på, at alle deltagere stiller sig ud på gulvet. De gives hver et kort med et spørgsmål på, og de får at vide, at de nu skal interviewe hinanden ud fra de udleverede kort. Kick off spørgsmål kan fx være: Hvad er du mest stolt af ved vores psykiske arbejdsmiljø? Hvad giver dig mest energi i arbejdet? Hvad skaber arbejdsglæde for dig? Hvorfor er det godt at være ansat hos os? Find gerne selv på flere Spørgsmålene skal besvares hurtigt, og den der interviewer, skal ikke vurdere svaret, men kun lytte. Når begge deltagere har stillet deres spørgsmål, bytter de to kort og rækker hånden op for at signalere til mødelederen, at de er klar til at skifte interviewpartnere. Mødelederen ringer med en klokke eller fløjter for at gøre tegn til, at alle skifter partner. Det sker, når hovedparten af deltagerne har hånden i vejret. Gentag dette ca. 4 gange eller med 5 7 minutters mellemrum. Øvelsen sluttes af med en kort opsamling, hvor mødelederen udvælger 2-3 deltagere og fx stiller dem følgende spørgsmål:

7 Hvad blev du opmærksom på under øvelsen? Hvad blev du mest overrasket over? Hvad blev du mest inspireret af at høre? Mødepunkt 3: Få overblik og indsigt med BØR & GØR øvelsen - 20 min Nu er I kommet i gang med at tale om det psykiske arbejdsmiljø. Deltagerne har delt nogle erfaringer, og der er blevet sat en positiv scene for det videre kortlægningsarbejde. Så er det tid til at tage et spadestik dybere. Alle deltagere går nu i tænkeboks for at finde ud af, hvordan det psykiske arbejdsmiljø opleves. Alle får uddelt et A4 ark med fire felter, og hver medarbejder får 15 minutter til at sætte sig ned og besvare arkets fire spørgsmål. A) Hvad gør vi i dag, som vi skal blive ved med at gøre? Eksempel på svar: Vi skal blive ved med at arbejde i små teams. Det gør, at vi levere en god kvalitet, og det gør det sjovt at gå på arbejde. B) Hvad gør vi i dag, som vi egentlig ikke burde gøre? Eksempel på svar: Vi skyder alt for ofte skylden på andre, og er for dårlige til at se, hvad vi selv kan gøre for at gøre arbejdet sjovere. C) Hvad er det vi bør gøre, som vi faktisk ikke gør? Eksempel på svar: Vi ser ikke, når vores kolleger er ved at gå ned med stress, og det påvirker vores samarbejde og trivsel. Vi skal blive bedre til at forebygge og hjælpe hinanden, inden det er for sent. D) Hvad er det vi ikke gør i dag, som vi for alt i verden heller ikke skal gøre i fremtiden? Eksempel på svar: Vi har en god tone og snerrer aldrig af hinanden. Vi skal aldrig blive en arbejdsplads, hvor man taler dårligt til og om hinanden. Deltagerne får at vide, at man gerne må komme med kommentarer, som inddrager både en selv, kolleger og ledelsen, og man må gerne give flere svar på hvert spørgsmål. Jo flere svar, jo bedre. Svarerne skrives ned i de uddelte A4 ark, som hænges op i lokalet, når de 20 minutter er gået. Resultatet bliver en individuel kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø fordelt på fire områder:

8 A) Handling som I skal holde fast i, fordi den styrker jeres psykiske arbejdsmiljø B) Handling som I skal holde op med, fordi den skader jeres psykiske arbejdsmiljø C) Handling som I skal begynde på, fordi det vil styrke jeres psykiske arbejdsmiljø, D) Handling som I skal blive ved med at undgå, fordi det ellers ville skade jeres psykiske arbejdsmiljø. Mødet fortsætter nu med mødepunkt 4, 5 og 6, men bevæger sig over i vurderingsfasen.

9 Anerkendende procesøvelser - Vurdering Vurderingsfasen i de anerkendende procesøvelser sker som en integreret del af et dialogmøde, som også indeholder kortlægning og prioriterings- og handlingsfasen. Fortsættelse af dialogmøde - Indhold af vurderingsdel: Mødepunkt 4: Analysér resultater med BØR & GØR gruppeøvelsen - 20 min. Personalet går nu sammen to og to og kigger på deres 2 individuelle plancher. Tomandsgrupperne har 20 minutter til at finde frem til de vigtigste pointer, som de mener skal bringes videre i APV arbejdet. Pointerne skrives ned på post-its, og sættes op på en tavle eller en væg i lokalet, der er delt op i fire dele ligesom A4arket. Mødelederen eller en af mødeassistenterne tager ansvar for at post-it sedlerne bringes videre til arbejdsmiljøgruppen, når mødet er slut. Mødet fortsætter nu med mødepunkt 5 til 8, men bevæger sig over i prioriterings- og handlingsfasen.

10 Anerkendende procesøvelser - prioritering og handling Prioriterings og handlingsfasen i de anerkendende procesøvelser sker i 2 trin. 1. trin sker som en integreret del af et dialogmøde, som også indeholder kortlægning og vurderingsfasen. 2. trin sker efterfølgende på et møde i arbejdsmiljøgruppen/den ansvarlige projektgruppe, hvor der udarbejdes endelige handleplaner ud fra dialogmødets input, ideer og prioriteringer 1. trin: Fortsættelse og afslutning af dialogmøde - Indhold af prioriterings- og handlingsdel: Mødepunkt 6: Idekonkurrencen - få nye idéer og udvælg de bedste - 20 min. I står nu overfor den afgørende fase, hvor I skal prøve at sætte ord på de konkrete idéer, som skal bringe jer videre i den rigtige retning. I skal dog ikke kun finde på gode idéer, I skal også vælge de bedste af dem. Det vil sige dem, som vil have den største positive effekt på jeres psykiske arbejdsmiljø. Til dette formål er en idékonkurrence en oplagt øvelse. Mødelederen starter øvelsen og fortæller kort, hvad der skal ske. Alle deltagere bruger først 5 minutter på at se på BØR og GØR tavlen med post-it-lapperne. På den måde får alle set hvilke ting, som I i fællesskab har vurderet var vigtige at forholde sig til i jeres psykiske arbejdsmiljø. Mødelederen skriver nu sætningen: Min bedste idé til at skabe trivsel er? op på tavlen. Herefter skal alle deltagere ud fra dette spørgsmål, skrive 1 idé på et kort, som mødelederen udleverer. Idékortene vendes nu på hovedet og alle deltagere går rundt mellem hinanden i ca. et halvt minut og bytter kort stadig uden at kigge på kortene. På den måde bliver idéernes ejermænd anonyme, og ingen udstilles som dem med den særligt gode eller dårlige idé. Når mødelederen fløjter eller klapper finder hver deltager en makker. Kortenes idéer vurderes nu parvis, og syv point fordeles på de to idékort fx kan den ene idé få 2 point, mens den anden kan få 5 point, hvis parret er enige om, at den sidste idé vil gavne jeres psykiske arbejdsmiljø mest. Mødelederen sørger for at øvelsen gentages 5 gange i træk i

11 et hurtigt tempo, så flest muligt får lejlighed til at vurdere de forskellige idéer. Dermed er det højeste point et kort kan få 35. Mødepunkt 7: Opsamling på idekonkurrence - 10 min. Mødelederen samler op ved at spørge ind til kortene med flest point. En lidt sjov måde at gøre det på er, at tælle ned fra 35, og så lade deltagerne melde sig ind, når det tal, der nævnes, matcher point-tallet på kortet. På den måde får opsamlingsøvelsen et lidt uformelt præg, som får smilene frem. Skriv de ti idéer, som har fået flest point af deltagerne op på en tavle eller flipover. Mødepunkt 8: "Fra mig til mig" - forankrings og handlingsøvelse - 20 min. Som en afsluttende forankrings- og handlingstiltag bruges nu øvelsen "Fra mig til mig", som en måde at runde dagen af på og samtidig som en måde, at få deltagerne til at forpligte sig på at gøre noget godt for jeres psykiske arbejdsmiljø over de næste to tre uger. Deltagerne skriver et brev til sig selv, hvor de fortæller om, hvad dagen har fået dem til at tænke over, og hvor de beskriver, hvad de helt konkret vil gøre over de næste 2 3 uger for at styrke arbejdsmiljøet. Brevet puttes i en kuvert med frimærke og deltagerens egen adresse. Mødelederen eller mødeassistenten samler brevene ind og sender dem ca. en uge efter APV-dagen. Mødelederen laver en kort opsamling på øvelsen, hvor han spørger ind til et par af deltagernes brevrefleksioner. Mødepunkt 9: Afslutning af dialogmødet - 10 min Afslut dialogmødet med en fælles opsamling, hvor det bliver fortalt, hvornår, og hvordan der vil blive samlet op på APV processen, og sørg for at alle ved, hvordan resultaterne fra processen vil blive brugt i det videre arbejde. Afstem forventninger og understreg, at alle forslag ikke vil blive skrevet ind i en endelig handleplan. 2. trin: Udarbejd og vedtag en handleplan Kort tid efter afholdelsen af dialogmødet afholder arbejdsmiljøgruppen et prioriterings- og handlingsmøde. Hovedformålet med mødet er at planlægge den videre proces, samt at udarbejde en prioriteret handleplan, som sikrer, at de forbedringsmuligheder, som er blevet påpeget af medarbejderne, bliver ført ud i livet. Handleplanen beskriver kort de overordnede målsætninger og redegør for, hvordan I vil arbejde med de ideer og prioriteringer medarbejderne har været med til at give. Handleplanen skal indeholde en prioritering af indsatser, i hvilken rækkefølge de skal igangsættes, hvornår det skal ske, og hvem der er ansvarlig for, at det sker. Det er i den forbindelse vigtigt, at alle kan se en tydelig kobling mellem de valgte aktiviteter og den forudgående proces. Inden I forlader mødet, skal I sørge for, at der bliver lavet konkrete aftaler om, hvordan I sikrer handling og opfølgning på det arbejde, I nu sætter igang. Aftal hvordan I vil

12 informere og inddrage resten af medarbejderne i det videre arbejde, og få sat tidsfrister på, så I får fulgt op på den proces, som I har sat i gang. Få flere ideer til hvordan I sikrer handling og opfølgning i den sidste APV-fase - opfølgning

13 Anerkendende procesøvelser - Opfølgning Det er vigtigt, at APV-processen ikke stopper ved udarbejdelsen af handleplanerne. Det er først nu, hvor handleplanerne skal iværksættes, at de langsigtede ønsker til arbejdsmiljøet har mulighed for at blive gjort til virkelighed. Derfor er den efterfølgende handling og opfølgning det allervigtigste element i APV-processen. For uden de konkrete forandringer, aktiviteter, arbejdsindsatser som sætes igang i denne fase, vil der ikke ske nogen forandringer på arbejdspladsen, og APV-processen kan blive tabt på gulvet og opleves som spild af tid. Der er flere trin, der kan bidrage til at sikre, at der bliver handlet på de ting, som er aftalt i APV-processen. 1. Trin: Nedsæt handlegrupper Anerkendende procesøvelser er en række gode værktøjer til at inddrage, skabe ejerskab og motivation for APV-arbejdet. I kan sikre en god opfølgning ved at bruge metodens virkemidler også i opfølgningen. Det er også lettere at komme i mål, når I er flere til at drive indsatsen. Her kan det være en fordel, hvis det ikke kun er repræsentanter fra arbejdsmiljøgruppen, som tager del i arbejdet, og det er en forudsætning, at ledelsesgruppen inddrages og går foran. For eksempel kan I bygge videre på ejerskabet og inddragelsen og nedsætte en handlegruppe eller særlige ansvarspersoner, som inddrages i det videre arbejde og bidrager til et fortsat engagement og fokus på arbejdsmiljøindsatsen. Der kan fx nedsættes en gruppe/ansvarsperson for hvert emne/indsatsområde i henhold til handleplanen. Vælger I denne løsning, så sørg for at definere handlegruppernes rolle nøje, så der ikke skabes for høje eller uklare forventninger til de personer, som påtager sig et ekstra ansvar. Det kan ende med at have en negativ effekt på trivslen. Sørg også for fælles opsamlinger undervejs i processen, og sørg for at arbejdsmiljøgruppen holder hånd i hanke med forløbet, så indsatserne bliver koordineret på tværs og I sikrer, at jeres planer løbende bliver korrigeret og tilpasset i forhold til arbejdspladsens udvikling. Trin 2: Kommuniker og koordiner Når I gennemfører anerkendende procesøvelser, beder I deltagerne om at give deres meninger til kende. I inviterer dem om at finde deres bedste ideer frem, og I beder dem om at bruge deres tid på at engagere sig i at udvikle jeres fælles arbejdsplads.

14 En sådan invitation forpligter. De medarbejdere og ledere, som har været inddraget i processen, vil forvente, at I følger ordentligt op. De vil forvente, at I giver dem løbende tilbagemeldinger og feedback på, hvad I sætter i gang, hvor langt I er kommet, samt status på de beslutninger og justeringer, som foretages henad vejen. Den kommunikation kan ske på mange måder afhængig af, hvad der skal kommunikeres og til hvem. Engang imellem vil en mail være tilstrækkelig. Andre gange vil det være nødvendigt at sætte tid af på et personalemøde eller eventuelt planlægge et separat møde til formålet. Intern kommunikation og løbende feedback er forudsætningen for, at forløbet vil blive oplevet som et værdiskabende element bredt i jeres organisation.

Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews

Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews Vælger I at bruge anerkendende interview i APVarbejdet, så arbejder I ud fra en positiv tilgang til jeres arbejdsplads. Den APV-proces, som beskrives her

Læs mere

Fasen kort fortalt Idéfase har to elementer, som I kan afvikle samlet eller delt op i to workshops.

Fasen kort fortalt Idéfase har to elementer, som I kan afvikle samlet eller delt op i to workshops. FASE 4: IDÉ I skal nu bruge jeres viden fra opdagelsesrejsen og tematiseringen som brændstof til at få nye ideer, der giver jer svaret på jeres innovationsspørgsmål. I de foregående faser fik I med stor

Læs mere

DIALOGMØDEMETODER A-E

DIALOGMØDEMETODER A-E DIALOGMØDEMETODER A-E Forberedelse og afholdelse af dialogmøde Dialogmødets formål Efter læsningen af rapporterne drøftes, hvad I ønsker at opnå med dialogmødet. Først når formålet med dialogmødet er klart,

Læs mere

Det der giver os energi

Det der giver os energi værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT

TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i

Læs mere

4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer

4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer 4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer Formål: Varighed: Deltagere: Materialer: Konsulent: Dialogværktøjet om 4R-modellen (Rammer, Retning, Råderum og Relationer) er rigtig nyttigt, når der er sket

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for

Vejledning om retningslinjer for Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at

Læs mere

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.

Læs mere

LÆRINGSSCRUM - ET DYNAMISK EVALUERINGSVÆRKTØJ I UNDERVISNINGEN

LÆRINGSSCRUM - ET DYNAMISK EVALUERINGSVÆRKTØJ I UNDERVISNINGEN LÆRINGSSCRUM - ET DYNAMISK EVALUERINGSVÆRKTØJ I UNDERVISNINGEN WORKSHOP PÅ FAGLIGE FORÅRSDAGE 12. MAJ 2015 0 PROGRAM: FØRSTE DEL Dagens program og præsentation 09.10-09.30 Introduktion til læringsscrum

Læs mere

Guide til Medarbejderudviklingssamtale

Guide til Medarbejderudviklingssamtale » Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6

Læs mere

Pædagogisk værktøjskasse

Pædagogisk værktøjskasse Pædagogisk værktøjskasse Vi har lavet denne pædagogiske værktøjskasse for at styrke den alsidige historieundervisning, hvor du kan finde forskellige arbejdsformer og øvelser, som kan gøre historieundervisningen

Læs mere

Opsamling på Temadag 17. december 2014

Opsamling på Temadag 17. december 2014 Opsamling på Temadag 17. december 2014 Indledning Dette dokument er et forsøg på at indfange essensen af de emner, som de mange post-its beskriver under hvert af de fem temaer fra handlingsplanen. Dokumentet

Læs mere

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal

Læs mere

Snak om det Undervisningsmateriale til mellemtrinnet

Snak om det Undervisningsmateriale til mellemtrinnet Snak om det Undervisningsmateriale til mellemtrinnet Øvelse 1: Snak om tegnefilmen Formålet med denne øvelse er at styrke elevernes evne til at sætte sig ind i hvordan andre har det. Øvelsen skal hjælpe

Læs mere

Strategi viaart - værktøj

Strategi viaart - værktøj FORRETNINGSVÆRKTØJER Strategi viaart - værktøj Forløb i 7 trin med øvelser udviklet af Charlotte Prang, playscapes denmark Introduktion Strategi - værktøj, Side 1 af 5 De 7 trin Afklaring Opfølgning Idéudvikling

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Samspillet GIV PLADS TIL ALLE LÆRERVEJLEDNING TIL INDSKOLINGEN DEL DINE FIDUSER

Samspillet GIV PLADS TIL ALLE LÆRERVEJLEDNING TIL INDSKOLINGEN DEL DINE FIDUSER DEL DINE FIDUSER GIV PLADS TIL ALLE LÆRERVEJLEDNING TIL INDSKOLINGEN Samspillet 9 ud af 10 forældre mener, at debat om børnenes trivsel og problemer i klassen er det vigtigste indhold på et forældremøde.

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 1: Kick Off. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 1: Kick Off. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 1: Kick Off Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst...1 Formål med Kick Off...2 Praktiske forberedelser...3 Mentale modeller...4 Indbydelse...5 Program...6 Du du r til mer...7

Læs mere

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE Underviservejledning Idegrundlag Ideen med projektet er, at mellemstore virksomheder med 50-250 ansatte bliver i stand til at indføre arbejdsmiljøledelse med afsæt i ulykkesforebyggelse med en relativt

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til trivselsundersøgelse. De fire faser Drejebog til gennemførelse af trivselsundersøgelse i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til trivselsundersøgelse. De fire faser Drejebog til gennemførelse af trivselsundersøgelse i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til trivselsundersøgelse. De fire faser Drejebog til gennemførelse af trivselsundersøgelse i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

SÅDAN FÅR VI ALLE TIL AT FØLE SIG VELKOMNE I UNGDOMMENS RØDE KORS

SÅDAN FÅR VI ALLE TIL AT FØLE SIG VELKOMNE I UNGDOMMENS RØDE KORS SÅDAN FÅR VI ALLE TIL AT FØLE SIG VELKOMNE I UNGDOMMENS RØDE KORS Man skal have de nye frivillige integreret i gruppen. Få sat et glad ansigt på de andre frivillige, også for at de ved, hvem de skal arbejde

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

Inklusion i Hadsten Børnehave

Inklusion i Hadsten Børnehave Inklusion i Hadsten Børnehave Et fælles ansvar Lindevej 4, 8370 Hadsten. 1. Indledning: Inklusion i Hadsten Børnehave Inklusion er det nye perspektiv, som alle i dagtilbud i Danmark skal arbejde med. Selve

Læs mere

Spørgeskema. Det er vigtigt, at alle etiske regler overholdes, når man bruger skemaet:

Spørgeskema. Det er vigtigt, at alle etiske regler overholdes, når man bruger skemaet: Spørgeskema Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering og kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Når medarbejderne har udfyldt spørgeskemaerne, samles skemaerne

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

Forandringer og det psykiske arbejdsmiljø. - Hvad gør vi når forandringens vinde blæser?

Forandringer og det psykiske arbejdsmiljø. - Hvad gør vi når forandringens vinde blæser? Forandringer og det psykiske arbejdsmiljø - Hvad gør vi når forandringens vinde blæser? Indhold Typer af forandringer og reaktioner herpå Den gode forandringsproces via APV en TR s og AMiR s rolle Modelfoto

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG - KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Generelle henvendelse om Statens personale- og ledelsespolitik kan ske til: eller Personalestyrelsen Personale- og Ledelsespolitisk

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

MILJØMENTOR LAV DIN EGEN FILM M AR IAGERFJORD KO M M U N E

MILJØMENTOR LAV DIN EGEN FILM M AR IAGERFJORD KO M M U N E MILJØMENTOR LAV DIN EGEN FILM MILJØMENTOR HVAD ER EN MILJØMENTOR? En mentor er en erfaren person, som gennem rådgivning, sparring, vejledning, coaching og feedback deler ud af sin erfaring og sine kompetencer

Læs mere

Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende.

Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. I denne powerpoint finder du som leder eller personaleansvarlig forskellige slides og øvelser, du kan bruge til at sætte spot på sygefraværet

Læs mere

ELEVINDDRAGENDE UNDERVISNING

ELEVINDDRAGENDE UNDERVISNING ELEVINDDRAGENDE UNDERVISNING DCUM anbefaler elevinddragende undervisning, fordi medansvar og tillid kan øge motivation, trivsel og læring. På Skolecenter Jetsmark har de gode erfaringer med elevinddragelse

Læs mere

KOLLEGIALT SAMARBEJDE

KOLLEGIALT SAMARBEJDE DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for

Læs mere

Afsluttende statusnotat for den særlige indsats i branchen for Træ og Møbler

Afsluttende statusnotat for den særlige indsats i branchen for Træ og Møbler Træ og møbler Afsluttende statusnotat for den særlige indsats i branchen for Træ og Møbler Arbejdstilsynet gennemfører i perioden 2011til og med 2015 særlige tilsynsindsatser med mere fokus på dialog og

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

Kendetegn ved den gode APV-proces

Kendetegn ved den gode APV-proces Fase 0 Planlægning Skabe overblik og planlægge hele forløbet inkl. opfølgning Vigtigt at synliggøre, informere og motivere om processen både fra leders og AMiR s side Inddrage erfaringer fra sidste APV

Læs mere

Drejebog LO - overenskomstmøder

Drejebog LO - overenskomstmøder Drejebog LO - overenskomstmøder Denne drejebog handler kun om den del af møderne, der involverer dugene og samarbejdet omkring bordene. Dvs. den tager ikke højde for Lizettes forudgående præsentation eller

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Metoderne sætter fokus på forskellige aspekter af det indsamlede materiale.

Metoderne sætter fokus på forskellige aspekter af det indsamlede materiale. FASE 3: TEMA I tematiseringen skal I skabe overblik over det materiale, I har indsamlet på opdagelserne. I står til slut med en række temaer, der giver jer indsigt i jeres innovationsspørgsmål. Det skal

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 Gurli Mortensen Erhvervspsykologi gurlimortensen@mail.dk AMI s korte skema

Læs mere

Klatretræets værdier som SMTTE

Klatretræets værdier som SMTTE Klatretræets værdier som SMTTE Sammenhæng for alle huse og værdier Ved fusionen mellem Bulderby og Trætoppen i marts 2012, ændrede vi navnet til Natur- og idrætsinstitution Klatretræet. Vi valgte flg.

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Lærervejledningen til Pumpefabrikken

Lærervejledningen til Pumpefabrikken Formål: At styrke elevernes evne til at foretage et kvalificeret karrierevalg og give dem indblik i industrivirksomhedernes muligheder. Materialet tager udgangspunkt i det timeløse fag Uddannelse og Job

Læs mere

Kan vi fortælle andre om kernen og masken?

Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen

Læs mere

Den lille Dramaskoles inspirationsmateriale

Den lille Dramaskoles inspirationsmateriale Hvorfor drama i undervisningen? Drama som metode er relevant for fagpersoner, der ønsker at arbejde med differentierede læringsmiljøer, trivsel og inklusion. Det unikke ved drama er elevernes mulighed

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

21. sept ember 2015. Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015

21. sept ember 2015. Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015 21. sept ember 2015 Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015 Introduktion Velkommen til spørgeskemaet om professionel kapital. Ikke alle spørgsmål passer lige godt på dig og dit arbejde, men besvar

Læs mere

Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital

Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital For kommuner Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital HVAD ER SOCIAL KAPITAL Social kapital er den værdi, der skabes i gode relationer.

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Mennesker er mønstertænkere! den menneskelige natur derfor er. Hvad ser du her?

Mennesker er mønstertænkere! den menneskelige natur derfor er. Hvad ser du her? Fra ide til koncept Mennesker er mønstertænkere! At være kreativ er at yde vold på den menneskelige natur derfor er det svært! Hvad ser du her? Idéudvikling d i 5 trin 1. Identifikation af innovationsfelter

Læs mere

DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB

DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB INDHOLD Start din jobsøgning med at klarlæg dit/dine jobmål 3 Læg en plan 3 Her gik det særligt godt 3 Kom godt i gang med din ansøgning og CV 4 Dine faglige kompetencer

Læs mere

DU SÆTTER AFTRYK. Har du tænkt over, hvilken forskel DU gør som frivillig i KFUM og KFUK? For børn og unge, andre frivillige og for dig selv?

DU SÆTTER AFTRYK. Har du tænkt over, hvilken forskel DU gør som frivillig i KFUM og KFUK? For børn og unge, andre frivillige og for dig selv? DU SÆTTER AFTRYK Har du tænkt over, hvilken forskel DU gør som frivillig i KFUM og KFUK? For børn og unge, andre frivillige og for dig selv? I dette materiale finder I en række øvelser, som I kan bruge

Læs mere

Trivselspolitik for Vejlebro

Trivselspolitik for Vejlebro Indholdsfortegnelse: 1. Formål 2. Ordensregler 3. Handleplan mod mobning 4. Elever der forstyrrer undervisningen 5. Mulighed for særlige tiltag 1. Formål Trivselspolitik for Vejlebro Med trivselspolitikken

Læs mere

FISH! Kvik Guide. 5. De videre trin: Vi dykker ned i FISH! KULTUR facilitatorens guide. TRIN 1: Indsigt i at introducere FISH! Din første præsentation

FISH! Kvik Guide. 5. De videre trin: Vi dykker ned i FISH! KULTUR facilitatorens guide. TRIN 1: Indsigt i at introducere FISH! Din første præsentation FISH! Kvik Guide Din første præsentation FISH! CULTURE Livsvigtige samtaler, som transformerer jeres virksomhed OVERBLIK Når du præsenterer FISH! filosofien, åbner du døren til noget potentielt kraftfuldt.

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Manual til national. benchmarkingundersøgelse. Udarbejdet af: Louise Broe Sørensen, Rambøll & Sara Svenstrup, Herning Bibliotekerne

Manual til national. benchmarkingundersøgelse. Udarbejdet af: Louise Broe Sørensen, Rambøll & Sara Svenstrup, Herning Bibliotekerne Manual til national 2011 benchmarkingundersøgelse Udarbejdet af: Louise Broe Sørensen, Rambøll & Sara Svenstrup, Herning Bibliotekerne Indholdsfortegnelse Kort om benchmarking Praktisk om undersøgelsen

Læs mere

Sund mad på arbejdet et ledelsesansvar!

Sund mad på arbejdet et ledelsesansvar! Sund mad på arbejdet et ledelsesansvar! 2 SUND MAD PÅ ARBEJDET Regeringen har besluttet, at alle statslige arbejdspladser skal formulere en politik for maden inden udgangen af 2008. Målsætninger for sund

Læs mere

Bryd vanen, bøj fisken - og vind over krisen

Bryd vanen, bøj fisken - og vind over krisen Bryd vanen, bøj fisken - og vind over krisen Medarbejderkonference september 2011 Opgaver & værktøjer Tilmeld dig: Nå dine mål med Torben Wiese Prøv www.brydvanen.dk Få inspirationsmail på www.habitmanager.com

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 4: Intern indsigt. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 4: Intern indsigt. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 4: Intern indsigt Indholdsfortegnelse Mentale modeller... 2 Samarbejdskort SKABELON... 3 Kompetencer SKABELON... 4 Den samarbejdende organisation... 5 Praktiske forberedelser...

Læs mere

Samlet metodebeskrivelse Gå spørgeskemavejen

Samlet metodebeskrivelse Gå spørgeskemavejen Samlet metodebeskrivelse Gå spørgeskemavejen Spørgeskemavejen tager udgangspunkt i, at man kortlægger arbejdspladsens trivsel ved hjælp af spørgeskemaer, der sætter fokus på de væsentligste dele af det

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Haderslev Kommune Antal besvarelser: 141 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 75% Trivselsundersøgelse 213 SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for

Læs mere

Arbejdet med børnemiljø hos. Børnehaven Kornblomsten. Marts 2015

Arbejdet med børnemiljø hos. Børnehaven Kornblomsten. Marts 2015 Børnemiljø Sådan! Arbejdet med børnemiljø hos Børnehaven Kornblomsten Marts 2015 Følgende dokumenterer vores arbejde med at undersøge børnemiljøet og udvikle det ved hjælp af bestemte indsatser. Trin 1:

Læs mere

til batterilader En måde at tænke og arbejde på

til batterilader En måde at tænke og arbejde på Fra strømtyv til batterilader En måde at tænke og arbejde på Hvad jeg håber I får med hjem Ideer Inspiration Lidt provokation? Energi og lyst til mere Energi og lyst til mere Det er energien og lysten

Læs mere

Men vi kan så meget mere Dannelsesorienteret danskundervisning med Fælles Mål

Men vi kan så meget mere Dannelsesorienteret danskundervisning med Fælles Mål Bevægdi neor d or dkl as s er pånyemåder AfS of i ewi e s e Hans e n Mål gr uppe: 1. 3. k l as s e Undervisningsforløb 1.-3. klasse Bevæg dine ord ordklasser på nye måder Undervisningsaktiviteter til arbejdet

Læs mere

Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse

Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse Baggrund Det er veldokumenteret, at der er en klar sammenhæng mellem Sygefravær og Social Kapital. Derfor er det muligt at reducere Sygefravær

Læs mere

De Gode Overgange. Børnehave Skole. Skive det er RENT LIV SKIVE.DK

De Gode Overgange. Børnehave Skole. Skive det er RENT LIV SKIVE.DK De Gode Overgange Børnehave Skole Skive det er RENT LIV Indledning Forskning i børns liv og udvikling peger på at samarbejdet mellem de voksne omkring barnet, mellem forældre og fagprofessionelle og indbyrdes

Læs mere

Kompetencebevis og forløbsplan

Kompetencebevis og forløbsplan Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,

Læs mere

23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015

23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015 23. mart s 2015 Afdækning af Professionel Kapital 2015 Dig og dit arbejde I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 1.1) I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?

Læs mere

Den pårørende som partner

Den pårørende som partner Materialet skal støtte en mere aktiv inddragelse af de pårørende Vi har tænkt materialet som en støtte for de ledelser, der i højere grad ønsker at inddrage de pårørende i udredning og behandling. Vi har

Læs mere

Social kapital som arbejdsmiljøværktøj

Social kapital som arbejdsmiljøværktøj Social kapital som arbejdsmiljøværktøj Arbejdsmiljødage 25-26 marts 2015 Hanne V. Moltke & Jens Karlsmose hanne@newstories.dk 30 40 23 60 Program for workshoppen Forventningsafstemning Oplæg om social

Læs mere

APV og trivsel 2015. APV og trivsel 2015 1

APV og trivsel 2015. APV og trivsel 2015 1 APV og trivsel 2015 APV og trivsel 2015 1 APV og trivsel 2015 I efteråret 2015 skal alle arbejdspladser i Frederiksberg Kommune udarbejde en ny grundlæggende APV og gennemføre en trivselsundersøgelse.

Læs mere

Nyhedsbrev. Tilfredshedsundersøgelse blandt vores elever. Artikler af særlig interesse: Indhold:

Nyhedsbrev. Tilfredshedsundersøgelse blandt vores elever. Artikler af særlig interesse: Indhold: Februar 2011 Nyhedsbrev Artikler af særlig interesse: Computere i overbygning Lille Hus og Jorn At være ny på Th. Langs Tilfredshedsundersøgelse blandt vores elever Indhold: Tines leder side 1 Computere

Læs mere

Status på projekt Mening og Sundhed for 1. projektår maj 2013-maj 2014

Status på projekt Mening og Sundhed for 1. projektår maj 2013-maj 2014 Status på projekt Mening og Sundhed for 1. projektår maj 2013-maj 2014 Mening og Sundhed har netop afsluttet sit første projektår. Fra Kick-Off d. 21/5 2013 har projektet oplevet en stigende interesse;

Læs mere

Skal elever tilpasses skolen eller omvendt?

Skal elever tilpasses skolen eller omvendt? Skal elever tilpasses skolen eller omvendt? Kan man tale om at der findes stærke og svage elever? Eller handler det i højere grad om hvordan de undervisningsrammer vi tilbyder eleven er til fordel for

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

Det er tid til at tage afsked med skolen og med hinanden.

Det er tid til at tage afsked med skolen og med hinanden. 1 Kære 10.klasse, kære dimittender Det er tid til at tage afsked med skolen og med hinanden. Først vil jeg ønske jer til lykke med eksamen. Det er for de fleste en tid med blandede følelser. Det er dejligt

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Værktøj 2 Personlige strategier Evaluering

Værktøj 2 Personlige strategier Evaluering Værktøj 2 Personlige strategier Evaluering Udarbejdet af Plambech & Bøgedal Juni 2012 Indhold Indledning... 3 Konklusion... 3 Forslag til tilpasninger af værktøj 2... 4 Programteori... 4 Evalueringsspørgsmål...

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Dette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder:

Dette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder: 360 evaluering af din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som vil: have feedback på dine kommunikationsevner forbedre din kommunikation afstemme forventninger med dine medarbejdere omkring din måde

Læs mere

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger

Læs mere

Bilag 2. Dimensionerne i undersøgelsen Hvordan er de målt? Krav i arbejdet:

Bilag 2. Dimensionerne i undersøgelsen Hvordan er de målt? Krav i arbejdet: Bilag 2 Dimensionerne i undersøgelsen Hvordan er de målt? I undersøgelsen anvendes en lang række dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø. Det kan være indflydelse i arbejdet, stress, social støtte osv.

Læs mere