Hold fokus på hovedopgaven

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Hold fokus på hovedopgaven"

Transkript

1 Hold fokus på hovedopgaven Af Steen Visholm, professor, Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning, Roskilde Universitet I komplekse offentlige institutioner under pres er lederens måske vigtigste opgave at fokusere på hovedopgaven og de roller, der er knyttet til den. Ellers er der risiko for, at angst og usikkerhed får frit løb, medarbejderne mister deres indre motivation, og folk stopper med at samarbejde effektivt. Den psykodynamiske systemteori giver offentlige ledere et nyttigt indblik i, hvordan ledere og medarbejdere reagerer på uklare opgaver og roller og hvilke følelser der er på færde under organisationens rationelle overflade. lederweb.dk

2 Ny artikelserie Ledelse af hovedopgaven i offentlige organisationer Chefer, ledere og medarbejdere skal hver dag træffe beslutninger og løse opgaver, hvor de skal balancere mellem forskellige forventninger til og forståel-se af, hvilken opgave de er sat i verden for at løse. Væksthus for Ledelse sætter i en serie artikler særligt fokus på de offentlige chefers rolle i at tydeliggøre og fastholde organisationens hovedopgave, mission eller formål. Vi har inviteret en række ledelsesforskere og -konsulenter til at udfolde hver deres perspektiv på temaet. Artiklerne udtrykker således ikke nødvendigvis Væksthus for Ledelses holdninger og synspunkter. Formålet er nysgerrigt at udforske dette aspekt af ledelsesopgaven som offentlig chef (dvs. som leder af andre ledere). Artikelserien vil senere blive fulgt op med dialogmøder og andre formidlingsaktiviteter. Dette er den første artikel i serien, der løbende publiceres på Hold fokus på hovedopgaven Af Steen Visholm, professor, Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning, Roskilde Universitet HVAD FOREGÅR DER HER?! De fleste har prøvet at lægge øre til dette spørgsmål, der nærmest råbes, men med en stemme, der er under kontrol og dirrer af autoritet. Det kan være skolelederen, der åbner døren til et klasseværelse, hvor vikaren sidder og græder ovre i hjørnet, mens 5.u hænger i lamper og gardiner. Eller det kan være forældrene, der vender om på vej til sommerhuset, kommer uanmeldt hjem og opdager, at børnene alligevel ikke sidder et par stykker og læser lektier, men derimod er ved at være oppe på 50 deltagere i en fest, der bliver bedre og bedre. Spørgsmålet er retorisk i den forstand, at den spørgende ikke er rigtig interesseret i, hvad der egentlig foregår. Meningen er, at det, der foregår, skal ophøre med det samme, og at noget andet bør foregå i stedet. Dette andet er hovedopgaven eller den primære opgave. Den engelskundervisning, der egentlig burde foregå i klasseværelset. Den hjemlige lektielæsning, der var aftalt. Grupper har en hovedopgave Begrebet hovedopgave er et centralt begreb i Tavistock-traditionen, der også kaldes grupperelationstænkning eller psykodynamisk systemteori (Visholm 1993, Gould, Stapley & Stein 2001, Visholm 2004a). Det er W.R. Bion, der er ophav til begrebet. I den helt centrale bog Erfaringer i grupper (1961/2010) skriver han: Alle grupper mødes for at gøre et eller andet, uanset hvor uformelle de er.... Da denne aktivitet er rettet mod en opgave, er den relateret til virkeligheden, dens metoder er rationelle og derfor, omend i nok så ufuldkommen form, videnskabelige. Han skriver, at et af kendetegnene ved god gruppeatmosfære er: a) et fælles mål, uanset om det består i at besejre en fjende eller at forsvare og fremme et ideal eller en kreativ model til forbedring af sociale relationer eller fysiske bekvemmeligheder. Den banale, men vigtige pointe er, at mennesker oftest samles for at gøre noget bestemt, og at man vurderer gruppens succes på, om den lykkes med at gøre dette bestemte holde en fest, bygge et hus eller forhandle overenskomst. Opgaven bliver derfor et ydre kriterium, der kan bruges til at træffe beslutninger efter. Jeg kan måske bedre lide Hans end Sofie, mens det er Sofies forslag, der tjener opgaven bedst, kan være et fornuftigt ræsonnement hos en leder. At relatere sig til opgaven hedder i sportens verden at gå efter bolden, ikke efter manden. Med betoningen af det fælles mål understreger Bion, at opgaven er central for gruppens identitet, at den binder gruppemedlemmerne sammen. Det fælles mål er afgørende for successen, fordi det får alle til at trække på samme hammel. Hold fokus på hovedopgaven Væksthus for Ledelse

3 Ved at hævde, at grupper kan arbejde rationelt med en opgave, brød Bion med en dominerende tradition i masse- og gruppepsykologien, der betragtede grupper og masser som regressive foreteelser, hvor stærke følelser styrer, og tænkningen er sat ud af kraft. Bion skelner i sin gruppepsykologi (1961) overordnet mellem to tilstande, grupper kan befinde sig i: Arbejdsgruppetilstanden, hvor gruppen er forankret i virkeligheden via sin opgave. Grundantagelsestilstanden, hvor gruppen har glemt opgaven og fortager sig noget andet typisk kæmper, flygter, gør sig afhængig af en leder eller drømmer om en kommende frelser. Inspireret af disse begreber definerede Kenneth Rice begrebet hovedopgaven som den opgave, organisationen skal udføre for at overleve. (Rice, 1963). Man kan diskutere, om begrebet formål (purpose) er bedre end opgave (task), fordi det tydeligere signalerer værdier. Ifølge French og Simpson, der i en helt ny bog bygger videre på Bions indsigter, skal man ikke hænge sig for meget i de mange forskellige betegnelser: Formål går under mange navne: mål, kerneforretning, vision, mission, strategi, opgave, hovedopgave, primær ånd, guidende ånd, intention, raison d être.... (French & Simpson 2015) Hovedopgaven er normativ og dynamisk I denne artikel bruges den psykodynamiske systemteoris betegnelse hovedopgave som det gennemgående begreb. To af Tavistock-traditionens grundlæggere, Rice og Miller, lægger vægt på, at begrebet hovedopgave skal forstås heuristisk, altså som et redskab til at udforske den måde forskelligartede aktiviteter er ordnet på (Rice og Miller 1967). Det vil sige, at hovedopgaven ikke er funktionalistisk eller biologisk defineret, men bestemmes politisk og økonomisk af den eller dem, der har magten over og ansvaret for det pågældende system. Det er fx Folketinget (og kommunalbestyrelsen), der stiller hovedopgaven for arbejdet i folkeskolen, ikke lærerne. Gordon Lawrence kalder dette for den normative hovedopgave : Den normative hovedopgave er den opgave, som folk i en organisation bør forfølge (sædvanligvis ifølge den overordnede autoritets definition). (Lawrence 1985) I den psykodynamiske teori forstås ledelse som en aktivitet, der foregår i systemets grænseområde. Lederen skal kigge både ind i organisationen og være opmærksom på, om der faktisk arbejdes på opgaven, og ud af organisationen for at se, om opgaven giver mening i konteksten om der fx er nogen, der vil betale den rigtige pris for det, man laver. Hovedopgavebegrebet skal forstås dynamisk. En gruppe eller organisation, der gerne vil overleve og udvikle sig, skal både være opmærksom på, om der faktisk arbejdes på opgaven, og sørge for, at opgaven stadig giver mening i konteksten. Det gælder også i en demokratisk ledet offentlig sektor, hvor der ofte er mange andre hensyn end de rent økonomiske. Shapiro og Carr (1991) bruger Atlanterhavstrafikken som eksempel på, hvor vigtigt det er, at hovedopgaven er meningsfuld for omgivelserne. Opgaven var her at få passagerer og gods hurtigt og sikkert over Atlanten. I begyndelsen var den eneste mulighed at sejle. Konkurrencen gik på hastighed og luksus, og den ene luksusliner efter den anden krydsede det store hav. Man glemte imidlertid at kigge op og tænke på opgaven. Mens de store atlantrederier var optaget af luksus, havde luftfarten udviklet sig, så flyvemaskiner nu kunne løse opgaven langt mere effektivt, og alle de store skibskompagnier gik ned i løbet af ganske få år. Eksemplet understreger, at hovedopgavebegrebet skal forstås dynamisk. En gruppe eller organisation, der gerne vil overleve og udvikle sig, skal både være opmærksom på, om der faktisk arbejdes på opgaven, og sørge for, at opgaven stadig giver mening i konteksten. Det gælder for virksomheder på et privat marked, men også i en demokratisk ledet offentlig sektor, hvor der ofte er mange andre hensyn end de rent økonomiske. En organisations hovedopgave betegner kort sagt den opgave, som organisationen skal løse for at overleve og udvikle sig på en måde, der giver mening i samfundet. Hovedopgaven er formuleret af organisationens øverste myndighed, fungerer som retningsangivelse og evalueringskriterium for organisationen, bidrager væsentligt til at give organisationen en samlet identitet og gør den i stand til at opnå fælles resultater. Ideelt set. I praksis kan det at fastlægge hovedopgaven og de roller, der udspringer af den, skabe mange forskellige problemer. Problemer, der i høj grad handler om de følelsesmæssige dynamikker, der altid er på spil i relationerne i en organisation, og som man som leder eller chef er nødt til at forstå og kunne forholde sig hensigtsmæssigt til. Hovedopgaven kan således både være en del af miseren og den vigtigste vej ud af problemerne. Hold fokus på hovedopgaven Væksthus for Ledelse

4 Vigtige spørgsmål om hovedopgaven Ud fra den psykodynamiske teoris begreb hovedopgaven kan man som leder, medarbejder, konsulent eller politiker stille en mængde relevante spørgsmål til organisationen som fx: Hvad er organisationens hovedopgave? Arbejder den faktisk på hovedopgaven? Hvilke roller udspringer af hovedopgaven? Har lederen taget sin rolle på sig? Er forholdet mellem hovedopgave og ressourcer i orden? Er der rimelig klarhed på alle etager af organisationen om, hvad der skal laves, og hvad der ikke skal laves? Hvis forholdet mellem opgave og ressourcer ikke er i orden, fører det ofte til pseudokreativitet (Visholm 2012). På flere områder befinder mange kommuner sig i denne situation. Eksempelvis beskriver loven meget klart, hvad der skal gøres i forhold til udsatte børn og deres familier; på den anden side sætter budgettet grænser for, hvor mange penge kommunen kan bruge på opgaven. Det er en såkaldt dobbeltbindsituation, hvor man ikke kan gøre det ene rigtigt uden at gøre det andet forkert. Resultatet bliver let, at man styrer ved hjælp af dobbeltbudskaber og sender aben nedad i hierarkiet: Styr stramt, og hold budgetterne, men sørg for, at kvaliteten er upåklagelig. Eller: Ryd op i bureaukratiet, men sørg for at kunne dokumentere alt. (Majgaard i Frank 2012). Når man ikke kan få virkeligheden til at hænge sammen, reagerer man typisk med at opfinde nye ord, sociale konstruktioner og søforklaringer, der skal dække over den misrøgtede virkelighed. 3. Når autoritetsrelationerne er uklare Når hovedopgaven volder problemer Især i tre kontekster kan særlige vilkår for arbejdet med hovedopgaven skabe uønskede virkninger i organisationen. 1. Når organisationen har flere forskellige hovedopgaver Hvis en organisation skal løse flere forskellige opgaver samtidig, opstår der løbende konflikter og uenigheder om prioriteringen. Det kan betyde, at organisationen mister fokus, problemer overses, og forvirringen breder sig. Et eksempel: En læge havde en studerende med til en samtale med en patient, en 44-årig kvinde, der arbejdede som sygeplejerske på et andet hospital og havde en knæskade, der skulle opereres. Lægen viede mere opmærksomhed til den unge studerende end til patienten, var morsom og beleven og sagde flere ting, der kun vedrørte oplæringsforholdet. Han kom indimellem i tanke om patienten, men var her nøgtern og afmålt. Patienten blev krænket, følte sig svigtet og besluttede, at hun for en hver pris ville undgå at blive opereret af den upålidelige læge. Hun glemte at spørge om flere ting, som hun gerne ville have haft svar på, og prøvede herefter at få telefonisk kontakt med en anden læge. Dette førte til en masse besvær på afdelingen, hvor man også undrede sig over, at patienten var så afvisende over for den ellers populære læge. Beslægtede problemer ser man fx på universiteter, hvor forskning og undervisning udgør to sideordnede, men ofte konkurrerende opgaver. 2. Når der er umulige vilkår for opgaveløsningen Organisationer med uklare autoritetsrelationer, ledelsesforhold eller styringsrationaler skaber ofte psykiske belastninger, fordi ingen ved, hvem der definerer kerneopgaven (Visholm 2004b, 2011). I mange offentlige organisationer er der en kronisk spænding mellem lovmæssige forpligtelser, økonomiske hensyn, faglige interesser og brugerforventninger. Hvem foretager disse afvejninger? Hvordan forklarer organisationen sine prioriteringer indadtil og udadtil? Undertiden udnævner man projektledere, selvstyrende grupper, hygiejneansvarlige, kvalitetskoordinatorer og skaber komplekse matrixorganisationer, hvor det er svært at gennemskue autoritetsrelationerne. Resultatet bliver ofte, at mange opgaver forsømmes, fordi den enkelte foretager sine egne prioriteringer ofte ud fra en formodning om, den øverste ledelse er mest optaget af. Og når lederen ikke er klar over, hvilken chef han eller hun referer til i en given sag, opstår der en usund atmosfære: Når man ikke kan få virkeligheden til at hænge sammen, reagerer man typisk med at opfinde nye ord, sociale konstruktioner og søforklaringer, der skal dække over den misrøgtede virkelighed. Hold fokus på hovedopgaven Væksthus for Ledelse

5 Ledere har en vigtig opgave med at skabe engagement i hovedopgaven. Ledelse er på en måde at engagere folk i en drøm, en forestilling om noget godt og vigtigt, der skal finde sted i fremtiden. en forskel, være noget for andre osv. Dette kaldes intrinsisk arbejdsmotivation (motivation fra opgaven selv), modsat ekstrinsisk arbejdsmotivation, der ikke udspringer af opgaven, men kan være straf eller belønning af forskellig slags. En ekstrinsisk motivationsstruktur vil i mange tilfælde udgrænse den intrinsiske motivation. Hvis folk oprindelig har taget arbejde på et plejehjem for at gøre noget for de gamle og måske synes, de har noget kærlighed i overskud, og så efterhånden oplever, at den menneskelige del af arbejdet opløses i kontrolprocedurer og skemaer, så er disse mennesker tilbøjelige til at resignere og indtage en distanceret lønarbejderbevidsthed; det kan minde om symptomerne på udbrændthed. Kort sagt risikerer denne styringsiver og reregulering at skabe mere ansvarsforskydning end ansvar, mere pseudokommunikation og hykleri end reelle resultater og flere gensidige beskyldninger end dialog og partnerskab. (Dorthe Pedersen 2008) Uklare autoritetsrelationer kan i visse situationer opleves som frihed og muligheder, men denne tåge kan også stimulere paranoide fantasier og bruges til at skjule ting, der ikke tåler dagens lys. Som regel er det en god idé at sørge for klare opgavedefinitioner, prioriteringer og autoritetsrelationer. Forkert styring udhuler motivationen Styringsparadigmet New Public Management (NPM), som stadig strukturer ledelse og samarbejde i det offentlige, sætter imidlertid hovedopgaven under pres fra flere sider. En central figur i NPM er principal/agent-teorien. Hvis en principal skal have en agent til at udføre et stykke arbejde, og principalen ikke kan overvåge arbejdet, må principalen etablere en incitamentsstruktur, der sørger for, at agenten kan se sin interesse i at gøre arbejdet så godt som muligt. Principalen og agenten er fælles om at ville handle ud fra egennytte; principalen vil gerne have så meget arbejde som muligt ud af agenten, og agenten vil gerne beskytte sig så meget som muligt mod overanstrengelse. Teorien bygger på den forestilling, at mennesker er tilbøjelige til at handle, så de maksimerer deres nytte i snæver økonomisk forstand. Teorien har flere negative konsekvenser. Først og fremmest installerer den en basal mistillid mellem ledere og medarbejdere, som indebærer, at der skal bruges ressourcer på kontrol. Ifølge Burchard Sievers (1994) er det kun nødvendigt at motivere, når meningen er forsvundet. Selve opgaveløsningen er i sig selv motiverende for ganske mange og for rigtig mange i den offentlige sektor (Andersen 2012). Man er interesseret i at gøre En motiverende hovedopgave Den enøjede styringstænkning ser bort fra, at vores motivation for at arbejde ikke bare drejer sig om at maksimere det økonomiske udbytte. Penge spiller selvfølgelig en rolle, men vores forhold til arbejdet rummer også mange følelser, der ikke drejer sig om penge. Motivationen kan både være forbundet med selve hovedopgaven og med de roller, der udspringer af den fx i form af forskellige faggrupper og funktioner. Ét sæt af motiver er knyttet direkte til organisationens hovedopgave. Nogle organisationer er så tiltrækkende, at mange er parate til at arbejde (næsten) gratis for dem. Tiltrækningen kan skyldes en politisk/moralsk meningsfuld hovedopgave som fx hos Læger uden Grænser, Dansk Flygtningehjælp eller for den sags skyld sygehusvæsenet, skolesystemet, socialforvaltningen etc. Måske er det en så spændende organisation befolket med dygtige og kendte fx BIG, Zentropa eller Noma at det er en oplevelse i sig selv at være med og en chance for at blive opdaget eller få noget på sit cv. Hvor forsørgelse og jobsikkerhed tidligere var afgørende motivation, der spiller ønsket om mening i dag en stor rolle. Ledere har en vigtig opgave med at skabe engagement i hovedopgaven (Gabriel & Hirschhorn 1999). Ledelse er på en måde at engagere folk, medarbejdere, investorer og til dels kunder i en drøm, en forestilling om noget godt og vigtigt, der skal finde sted i fremtiden. Organisationen eller dens hovedopgave kan være så engagerende, at selve rollen ikke er så afgørende. Men man kan også brændende ønske sig et bestemt job og forestille sig selv udfylde rollen på en fantastisk måde. Den enkeltes motivation for at påtage sig en arbejdsrolle kan indeholde mange forskellige følelser og håb. Det er en del af børns almindelige udvikling at identificere sig med voksne i forskellige spændende roller. Forældrene har også travlt med at håbe og frygte for deres børns karrierer, og spillet mellem børnenes og forældrenes ambitioner er ofte komplekst og følelsespræget. Under de mere bevidste motiver i valget af arbejdsrolle gemmer Hold fokus på hovedopgaven Væksthus for Ledelse

6 der sig ofte også ønsker om at reparere på skader, man selv har forvoldt mod andre, hævne sig på tyranner fra tidligere i livet, triumfere over rivaler, gøre indtryk på en forælder (eller to), på en kammerat eller en kvinde eller en mand, man er interesseret i. Et passende angstniveau Motivationen spiller en rolle for den måde, hvorpå man møder de risici, der er forbundet med opgaver og roller. Har man i mange år ønsket et bestemt job og uddannet sig til det, er der mere på spil, når man skal tale med sin første patient, end når man lidt tilfældigt har fået et job hos den lokale bager og skal ekspedere sin første kunde selvom dét også er en pirrende oplevelse. Lidt overraskende er lyst og angst ikke hinandens modsætninger, men følger hinanden. Ved stor lyst er der stor angst, lige som ved stor ulyst. Men når der hverken er lyst eller ulyst, så er der heller ingen angst. Hver gang en person møder en rolle, eller en gruppe skal løse en opgave, opstår der både lyst og angst. Angst skal her forstås i en meget bred betydning, som et kontinuum fra svært forstyrrende lidelsesfuld og behandlingskrævende angst, over spænding og tændthed til vigende opmærksomhed og interesse. Selv når man inviterer gæster til middag, opstår der angst. Man synes ikke, man kan diske op med den menu, man er bedst til. Der skal ske noget nyt og spændende lige indtil man, en halv time før gæsterne kommer, sammenligner det flotte farvebillede i kogebogen med de underlige objekter og substanser, man har liggende på køkkenbordet. Hvorfor har man været så dum endnu en gang at rode sig ud det usikre? Angst er således både godt og dårligt, både noget vi flygter fra, og noget vi opsøger. Det afhænger af konteksten, personligheden og situationen. Angstniveauet bestemmes både af personen og rollen, både af gruppen og opgaven. Der er altid en risiko forbundet med at tage en opgave på sig. Man kan begå fejl, der går ud over en selv eller andre. Det kan blive afsløret, at man ikke er kompetent eller dygtig nok. Man kan møde grænsen for ens formåen. Noget, man troede var spændende, kan vise sig at være kedeligt. Man kan dumme sig, blive fyret eller miste sit gode rygte. Det er en pointe, at angstens karakter og styrke ikke kun afhænger af opgaven, men også af den person eller gruppe, der skal tage den på sig. Nogle mennesker ville helt miste modet, hvis de skulle rydde op i et bibliotek efter et bombeangreb, mens andre ville tænde på at redde bøger og få orden og system genoprettet. Nogle ville elske at få tilbudt en rolle i et teaterstykke fem timer før næste opførelse, mens andre ville dø af skræk bare ved tanken. Det handler om at finde et tilpas angstniveau i mødet mellem opgave og person/gruppe, så man tænder på opgaven og synes, det bliver spændende at komme i gang. Hvis angstniveauet er for lavt, keder man sig, føler sig fornærmet over at skulle arbejde uden udfordringer eller falder i søvn. Hvis angstniveauet er for højt, kan man enten sige nej tak og trække sig, eller ubevidst iværksætte individuelle eller kollektive forsvarsmekanismer. Forsvarsmekanismer fjerner eller dæmper angst og ubehag, men det sker på bekostning af personens eller gruppens kontakt med virkeligheden. Lad os se nærmere på angst og nogle typiske forsvarsmekanismer, når man skal tage en rolle eller en opgave på sig. Angsten vokser ved uklare roller De fleste har prøvet at være mere eller mindre angst og bange, hvis man skal holde et oplæg for en større forsamling. Man tænker, at man måske vil glemme det halve, pludselig skal tisse, at stemmen sætter sig fast, eller hvad man ellers kan forestille sig af ubehagelige ting. De fleste har også oplevet, at når først man kommer i gang, kan man pludselig fokusere og måske endda nyde at præsentere sit oplæg. I dette tilfælde konfronterer man angsten og tager sin rolle som oplægsholder på sig. I en organisation er det lederens ansvar og rolle at sørge for, at folk passer deres arbejde og leverer med den ønskede kvalitet. Hvis man som leder har mistanke om, at Ulrik ofte springer over, hvor gærdet er lavest, ofte aflever sjusket kvalitet i sidste øjeblik og derudover fører sig frem på en noget vrissen måde, så er det vigtigt at gribe ind og få sagen undersøgt. Viger man tilbage fra denne konfrontation, måske fordi Ulrik og ens egen chef er gamle venner, eller bare fordi man ikke har lyst til en kamp med denne vrisne fyr, så sanktionerer man i første omgang over for Ulrik at det er o.k. at arbejde på denne sjuskede måde. Griber man så en anden i at aflevere sjusket kvalitet i sidste øjeblik og får sagt, hvad man mener om det, så breder angsten sig i organisationen. Det er åbenbart ikke lederen, der sætter og konfirmerer standarden for arbejdet. Nogen må sjuske, andre må ikke. Hvordan kan nogen føle sig sikre her? Hvad er kriterierne? De paranoide fantasier blomstrer. Hvis angstniveauet er for lavt, keder man sig, føler sig fornærmet over at skulle arbejde uden udfordringer eller falder i søvn. Hvis angstniveauet er for højt, kan man enten sige nej tak og trække sig, eller ubevidst iværksætte individuelle eller kollektive forsvarsmekanismer. Hold fokus på hovedopgaven Væksthus for Ledelse

7 Ritualer og talemåder i organisationer, som man ellers ikke tænker nærmere over, kan vise sig være forsvarsmekanismer mod forskellige angstkilder, der er stivnet i ureflekteret, dysfunktionel adfærd. Hirschhorn (1998) har skrevet om psykodynamikken i at påtage sig en rolle. Hvis ledere eller medarbejdere ikke tager deres roller på sig, vil der let opstå en kædereaktion af angst mellem de folk i organisationen, hvis arbejde er forbundet: Arbejdsrelateret angst kan få folk til at træde ud af deres arbejdsroller. På denne måde vender de sig bort fra virkeligheden og skaber en surreel verden, hvor udfordringer kan mødes med omnipotensfantasier, afhængighed eller defensiv benægtelse. Når folk er afhængige af hinanden for at arbejde effektivt, kan én persons angst starte en angstkæde, gennem hvilken kollektive fantasier og benægtelse af risici spreder sig. Disse fantasier er fyldt med vold, idet folk både straffer sig selv for egne fejl og forestiller sig de andre som forfølgere. Når folk trækker sig fra deres roller, så trækker de sig også fra hinanden. De oplever andre, som om de har træk som fantasifigurer,..., som enten er helt igennem gode og smukke eller dårlige og onde. Sådanne forestillinger, som er stimuleret af friske angstoplevelser, trækker både på oplevelser af forældre og søskende fra barndommen og ungdomserindringer fra eventyr og fantasier. Det paradoksale er, at vi ikke bliver fremmedgjorte over for hinanden, fordi rollerne adskiller os. Vi mister snarere kontakten med hinanden, når vi trækker os fra de roller, der skulle hjælpe os med at arbejde sammen. (Hirschhorn 1998) I en nyere artikel har Hirschhorn sammen med Sharon Horowitz (2015) bemærket, hvad de anser for et nyere fænomen: at mange i dag så at sige tænder på angst og spænding, når de påtager sig et job eller starter i en organisation. Det er nok rigtigt, men ikke nyt. Der er og har altid været en risiko forbundet med en opgave, og af denne risiko udspringer angsten. Hvad der har ændret sig historisk, er vel snarere, at øget velfærd har flyttet medarbejdernes krav til deres job højere op i Maslows behovspyramide. Det er ikke længere kun sult og tag overhovedet, der motiverer medarbejderne. I dag ønsker man personlig udvikling i jobbet og gerne også mening og med udfordringer følger risici, med lyst følger angst. Risikoen for fyring og arbejdsløshed er dog stadig en væsentlig kilde til angst i organisationer. Når grupper går i forsvar Hvis en gruppes angst for at påtage sig deres hovedopgave bliver for stor, træder en række forskellige sociale forsvarsmekanismer i kraft. Man kan sige, at de skifter mellem de to tilstande, Bion har beskrevet fra arbejdsgruppe- til grundantagelsestilstand. Han opstiller tre grundantagelsesgrupper, hvor grupper regredierer, glemmer hovedopgaven og på forskellig måde forsvarer sig imod angsten: Kamp/flugt-gruppen, hvor man følger gruppens leder i kamp eller flugt, og hvor enhver selvstændig mening betragtes som forræderi. Hovedopgaven glemmes, det handler kun om at vinde eller at overleve. Afhængighedsgruppen, hvor der heller ikke foregår selvstændig tænkning. Alle er afhængige af lederen, som de dog synes giver for lidt anerkendelse, ros, personalegoder osv. hvorfor alle er mutte og vrede. Pardannelsesgruppen, hvor alle følger to gruppemedlemmers intense samvær i håbet om, at det vil føre til en ny frelser, der kan komme og klare alle problemerne. Stemningen i gruppen er håbefuld, men ingen laver rigtigt noget, fordi det bedre kan betale sig at vente. I Menzies-Lyths klassiske hospitalsstudie (1960) beskrev hun, hvordan personalet distancerede sig følelsesmæssigt fra patienterne. Dels ved at organisere patientkontakten sådan, at alle sygeplejesker skulle se alle patienter på hver vagt, i stedet for at lade de enkelte sygeplejersker se færre patienter, men i længere tid. Dels ved at omtale patienterne med deres sygdomme i stedet for navne: Jensen blev til leveren på stue 8, og Olsen til hoften på stue 5. Distanceringen beskyttede mod at blive overvældet af patienternes smerte, lidelse, lugte, nærhed til døden osv. Men forsvaret var ikke effektivt, da det netop er kontakten med mennesket, der gør det muligt at bære sygdom og død. Sådan kan ritualer og talemåder i organisationer, som man ellers ikke tænker nærmere over, vise sig være forsvarsmekanismer mod forskellige angstkilder, der er stivnet i ureflekteret, dysfunktionel adfærd. Mange kilder til angst i organisationer Angstniveauet i en gruppe eller en organisation er afhængig af mange faktorer og har mange kilder. Angsten kan blandt andet: Udspringe af de risici, der er knyttet til hovedopgaven at arbejde fx med psykisk syge kan være farligt, og det kan være hårdt at opleve al den lidelse patienterne bærer på. Hold fokus på hovedopgaven Væksthus for Ledelse

8 Komme af den måde, der struktureres, ledes og samarbejdes på. Provokeres af enkeltpersoners personligheder og typiske adfærd. Betydningen af dette øges typisk jo højere og mere centralt placeret i organisationen, den pågældende er. Være forbundet med organisationens overlevelse og fremtidsmuligheder på markedet eller i det politiske system (Hirschhorn 2009). Være konsekvensen af en paraoniagenererende organisationskultur, hvor alle er bange for både cheferne og hinanden (Halton 2015). Foregå på mikroniveau, hvis den enkelte medarbejder fx er jaloux på den opmærksomhed, en anden får fra chefen, eller hvis chefen er ret sikker på, at direktionen nedlægger både hendes afdeling og stilling. Et legitimt kriterium for beslutninger Ikke mindst for chefer og ledere er et systematisk fokus på hovedopgaven afgørende, når der opstår spændinger og ubehagelige uklarheder i organisationer og det gør der uundgåeligt i komplekse offentlige organisationer under kronisk pres. Som leder befinder man sig ofte i pressede situationer, hvor det kan være en god form for grounding at stille sig selv spørgsmålet: Hvad er hovedopgaven, og hvad er min rolle i den? På den baggrund kan man så prøve at forstå de følelser, der er på færde hos andre personer, og hvordan de relaterer sig til hovedopgaven og deres roller. Hovedopgavens store værdi ligger i, at den er et kriterium uden for de implicerede personer. Noget man kan holde sig til, når man skal løse problemer i organisationen. Når hovedopgaven bruges som kriterium for at træffe en bestemt afgørelse, føler dem, der ikke får medhold, sig mindre krænkede. For så er det ikke deres person, der afvises, men opgaven, der tilgodeses. Som den organisationspsykologiske pioner Isabel Menzies Lyth sagde engang: Don t nurture people, nurture their primary task then you nurture people. Litteratur: Andersen, Lotte Bøgh (2012): Baggrundspapir Styring af den offentlige sektor: Incitamenter, motivation og normer. Kommunaludvalget KOU Alm.del Bilag 126. Bion, W.R. (1961): Erfaringer i grupper. København: Hans Reitzel Ferenczi, Sandor (1920). General Theory of the Neuroses - Review. In International Journal of Psycho-Analysis, 1: Frank, Lise (2012): Kommunaldirektør om inklusion: Vi sendte aben videre. I Folkeskolen 13. Februar dk French, Robert & Simpson, Peter 2015: Attention, Cooperation, Purpose. London: Karnac. Gabriel, Yannis & Hirschhorn, Larry (1999): Leaders and Followers. In Gabriel, Yiannis (1999): Organizations in Depth. London, Thousand Oaks, New Delhi: SAGE Publ. S Gould, LJ, Stapley, LF, Stein, M (2001): The Systems Psychodynamics of Organizations. New York, London: Karnac Books. Halton, William (2015): Obsessional-punitive defences in caresystems. Menzies Lyth revisited. In: Armstrong, David & Rustin, Michael (Eds.): Social Defences Against Anxiety. London Karnac. S Hirschhorn, Larry (2009): The Primary Risk In: Sievers, B. (Eds.): Psychoanalytic Studies of Organizations. New York, London: Karnac Books 2009 (1998b): The Workplace within. Cambridge: MIT Press. Hirschhorn, Larry & Horowitz, Sharon (2015): Extreme work environments: beyond anxiety and social defences. In: Armstrong, David & Rustin, Michael (Eds.): Social Defences Against Anxiety. London Karnac. S Hoggett, Paul (2005): Conflict, ambivalence, and the centested purpose of public organizations/. In: Human Relations. Vol 59(2): (2015): A psycho-social perspective on social defences. In: Armstrong, David & Rustin, Michael (Eds.): Social Defences Against Anxiety. London Karnac. S Peter Koefoed & Steen Visholm (2011): Følelser i organisationer. Psyko-dynamiske perspektiver. I: Torben Heinskou & Steen Visholm (red.) Psykodynamisk organisationspsykologi Hold fokus på hovedopgaven Væksthus for Ledelse

9 Bind II : På mere arbejde under overfladerne. København: Hans Reitzel, s Lawrence, W. Gordon (1985): Management Development... some ideals, images and realities. In Colman, A.D. & Geller, M.H. (Eds.): Group Relations Reader, Vol. 2. Jupiter, FL: A.K. Rice Institute. Long, Susan (2015): Beyond identifying social defences: working through and lessons from people whispering. In Armstrong, David & Rustin, Michael (Eds.): Social Defences Against Anxiety. London Karnac. S (2011): Uklare roller i postmoderne organisationer. Om ledelse og selvstyrende grupper. I: Psykodynamisk organisationspsykologi II: På mere arbejde under overfladerne. (red.): Torben Heinskou & Steen Visholm. København: Hans Reitzel s (2012): Innovation og ledelse. Psykodynamiske perspektiver. I: Erhvervspsykologi, Vol. 10, Nr. 2, s (2013): Forfremmede søskende. Om åben og skjult familiedynamik i organisationer. København: Hans Reitzel Menzies Lyth, Isabel (1960): Social Systems as a Defense Against Anxiety. An Empirical Study of the Nursing Service of a General Hospital. In Human Relations 13: Miller, Eric & Rice, Kenneth, A. & (1967): Systems of Organization: Task and Sentient Systems and Their Boundary Control. London: Tavistock Publications. Pedersen, Dorthe (2008): Strukturreformens styringspolitik - en overskridende dynamik. In: Pedersen, D., Greve, C. & Højlund, H. (eds.): Genopfindelsen af den offentlige sektor. Ledelsesudfordringer i reformernes tegn. København: L&R Business A/S. Rice, Kenneth A. (1958): Productivity and Social Organization. The Ahmedabad Experiment. London: Tavistock Publications. (1963): The Enterprise and Its Environment. London: Tavistock. Isca Salzberger-Wittenberg (1983): Learning to understand the nature of relationship. In.: Salzberger-Wittenberg/Williams/ Osborne (Eds.): The Emotional Experience of Learning and Teaching. London: Karnac Shapiro, Edward R. & Carr, A. Wesley (1991): Lost in Familiar Places. New Haven & London: Yale University Press. Sievers, Burchard (1994): Work, Death, and Life Itself. Essays on Management and Organization. Berlin: de Gruyter Visholm, Steen (1993): Overflade og dybde. Om projektiv identifikation og det modernes psykologi. København: Politisk revy (2004a): Organisationspsykologi og psykodynamisk systemteori. In: Torben Heinskou & Steen Visholm (eds.): Psykodynamisk organisationspsykologi. Hans Reitzels Forlag Pg (2004b): Autoritetsrelationen. In: Torben Heinskou & Steen Visholm (Eds.): Psykodynamisk organisationspsykologi. Hans Reitzels Forlag Pg Hold fokus på hovedopgaven Væksthus for Ledelse

TEORI 2 ORGANISATION: 2013-2014. Oversigt over 2. års speciallitteratur for organisationslinjen

TEORI 2 ORGANISATION: 2013-2014. Oversigt over 2. års speciallitteratur for organisationslinjen TRÆNINGSPROGRAMMET TEORI 2 ORGANISATION: 2013-2014 Oversigt over 2. års speciallitteratur for organisationslinjen Formålet med 2. års organisationsteorikursus er at: Give kandidaterne kendskab til det

Læs mere

TEORI 3 ORGANISATION: 2014-2015. Oversigt over 3. års speciallitteratur for organisationslinjen

TEORI 3 ORGANISATION: 2014-2015. Oversigt over 3. års speciallitteratur for organisationslinjen TRÆNINGSPROGRAMMET TEORI 3 ORGANISATION: 2014-2015 Oversigt over 3. års speciallitteratur for organisationslinjen Træningskandidater på 1. års organisationslinje deltager ikke i teorigruppen for organisationslinjen,

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Er du en sensitiv leder?

Er du en sensitiv leder? Er du en sensitiv leder? 15-20 procent af alle mennesker er sensitive, og rigtig mange ender i en lederstilling, fordi man som sensitivt menneske er rigtig god til at mærke stemninger i grupper og tune

Læs mere

Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse!

Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse! Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse! Dansk Socialrådgiverforening" 17. November 2009" Odense " Richard Ledborg Hansen" Forsvaret" Registreret revisor " Økonomidirektør" Adm. direktør" Forretningsudvikling"

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Håbets psykologi. Psykolog Lotte Mølsted 2003

Håbets psykologi. Psykolog Lotte Mølsted 2003 Håbets psykologi. Psykolog Lotte Mølsted 2003 Håb er ligesom frygten knytte til fremtiden. De bygger begge på, at vi mennesker forestiller os fremtiden, drømmer og fortæller os selv historier om fremtiden.

Læs mere

Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling?

Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling? Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling? Årsmøde i Dansk Selskab for Kvalitet i Sundhedssektoren Hotel Nyborg Strand d. 13. 14. januar 2012 Christian Bøtcher

Læs mere

Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer

Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Psykolog Casper Aaen Lev med dine følelser Svært ved at håndtere følelser Man viser glæde, selvom man er trist Man overbevise sig selv om at man ikke

Læs mere

Mindful Self-Compassion

Mindful Self-Compassion Mindful Self-Compassion Trænes over 8 uger eller 5 intense dage Give yourself the attention you need, so you don t need so much attention - Chris Germer MINDFUL SELF-COMPASSION Det originale Mindful Self-Compassion

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Etf s TR Konference 4. november 2014

Etf s TR Konference 4. november 2014 Etf s TR Konference 4. november 2014 Udviklingstendenser i den offentlige sektor Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse ved Institut for Statskundskab, Syddansk Universitet

Læs mere

4 ledtråde til at hjælpe dig i arbejdet med dit Solar Plexus

4 ledtråde til at hjælpe dig i arbejdet med dit Solar Plexus 4 ledtråde til at hjælpe dig i arbejdet med dit Solar Plexus Jes Dietrich Dette er et lille udsnit fra min bog Hjertet og Solar Plexus. Nogle steder vil der være henvisninger til andre dele af bogen, og

Læs mere

Den Indre mand og kvinde

Den Indre mand og kvinde Den Indre mand og kvinde To selvstændige poler inde i os Forskellige behov De har deres eget liv og ønsker De ser ofte ikke hinanden Anerkender ofte ikke hinanden Den største kraft i det psykiske univers,

Læs mere

Har du en strategi for dit liv?

Har du en strategi for dit liv? Har du en strategi for dit liv? Det vigtigste i livet For nogle år siden arbejdede jeg med en topleder, der på det tidspunkt var tæt på de 60 år. Lars havde haft succes. Han havde skabt vækst i den virksomhed,

Læs mere

Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie.

Sådan bliver du en god ekstramor Sig fra lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Af: Janne Førgaard, I lære som ekstramor At leve i en sammenbragt familie er

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Den vandrette og den lodrette akse.

Den vandrette og den lodrette akse. Den vandrette og den lodrette akse. En tilgang til tilværelsen, som måske kan gøre det lettere at blive bevidst om forskellige aspekter af livet, er ved at se på den vandrette og den lodrette akse. Det

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Hvad gør Klubhus-fællesskaber til sande klubhus-fællesskaber? Robby Vorspan, ICCD. 13. Internationale Konfrence, Plenary Session

Hvad gør Klubhus-fællesskaber til sande klubhus-fællesskaber? Robby Vorspan, ICCD. 13. Internationale Konfrence, Plenary Session Gennem årene har det verdensomspændende klubhusfællesskab lagt mere og mere vægt på "fællesskabs" aspektet i sin definition af, hvad der gør et klubhus til et klubhus. Vi har erkendt, at det faktum at

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Vi ved, hvad der skal til

Vi ved, hvad der skal til Vi ved, hvad der skal til -nu skal der handling bag ordene Danmarks Lærerforenings skolepolitiske indspil Danmarks Lærerforening Copyright 2012 1. oplag 2012 Fotos: Ulrik Jantzen Layout: Stig Nielsen Så

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Skab motiverede medarbejdere

Skab motiverede medarbejdere Køb bøgerne i dag 240 kr. / 180 kr. Mobil: Swipp Skab motiverede medarbejdere V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver

Læs mere

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Lektor, ph.d. Michael Nørager Aarhus Universitet Business and Social Sciences AU Herning Mandag 27.04.15 Aalborg bibliotekerne 5 ting der kendetegner den velfungerende

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014 Brobyggerne Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd Maj 2014 De ti projekter 1. Ledelse i akutmodtagelser: Seks hospitaler i fire regioner 2. Klyngeledelse med øre til fremtiden: Dagtilbud

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING DI s konference om sundhedsfremme på arbejdspladsen - Sund Ledelse Tirsdag d. 16. september 2014, Odense Congress Center

Læs mere

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre?

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Af Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater PsykCentrum i Hillerød (Slotsgade 65 A, 3400 Hillerød,

Læs mere

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013 OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE Roskilde bibliotekerne 2013 1 FORSTÅ FORANDRINGSBEHOVET Det nye i opgaven? For mig som leder? krav til ledelse? Kulturen? For medarbejderne Arbejdsmetoderne? Kompetencer?

Læs mere

Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? Projektleder på 6 uger!

Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? Projektleder på 6 uger! Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? 1 Projektleder på 6 uger! - Dag 7 Ledelse i et historisk perspektiv Udviklingen i den

Læs mere

- stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA

- stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA - stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA Hvid stamme MOTTO: Det er Solgudens vilje, at du skal gøre hvad jeg siger STIKORD: Præster, bestemmer, rige Da Solguden straffede menneskerne, troede

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Børn og brud i hjemmet

Børn og brud i hjemmet Børn og brud i hjemmet af Psykoterapeut Steen Palmqvist, Asssentoft Brud og deres konsekvenser Når sætningen brudte hjem står I linjen, får det sikkert de fleste til at tænke på skilsmisse, hvor bruddet

Læs mere

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Formålet med temaet er at give eleverne en forståelse for, hvad en konflikt er, og hvordan de kan løse den. Med temaet vil vi opnå, at konflikter ikke bare

Læs mere

Studentertale 2014. Det er sjældent at man ser en dansker med en kniv i den ene hånd uden at der er en gaffel i den anden.

Studentertale 2014. Det er sjældent at man ser en dansker med en kniv i den ene hånd uden at der er en gaffel i den anden. Studentertale 2014. Kære studenter Vores tidligere statsminister Poul Nyrup har engang sagt at Det er sjældent at man ser en dansker med en kniv i den ene hånd uden at der er en gaffel i den anden. Det

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER

LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER Lotte Bøgh Andersen Aarhus Universitet & KORA, Kommunernes og Regionernes Analyse og Forskning 1 Dispotision 1. Intro: I den offentlige

Læs mere

Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng

Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng Præsentation Den røde tråd Kernen i mit arbejde Dynamiske samspilsprocesser Relationer Integritet procesbevidsthed og udvikling www.broeng.dk

Læs mere

Sorgplan for Karlskov Friskole

Sorgplan for Karlskov Friskole Sorgplan for Karlskov Friskole Børn i sorg Når vi står overfor et menneske, der har lidt et alvorligt tab, føler vi os ofte utilstrækkelige. Vi kan ikke ændre på det, der er sket! Men sorg er en ufravigelig

Læs mere

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford.

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Fordi din livskvalitet er direkte proportional med kvaliteten af dine relationer. Hvis dine

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Beredskab og Handlevejledning. Forebyggelse og håndtering af sager med mistanke eller viden om vold og seksuelle krænkelser af børn og unge

Beredskab og Handlevejledning. Forebyggelse og håndtering af sager med mistanke eller viden om vold og seksuelle krænkelser af børn og unge Beredskab og Handlevejledning Forebyggelse og håndtering af sager med mistanke eller viden om vold og seksuelle krænkelser af børn og unge Forord Dette beredskab retter sig mod alle medarbejdere og ledere

Læs mere

Alkoholisme. www.soberspace.dk 1

Alkoholisme. www.soberspace.dk 1 Alkoholisme Man har et problem med alkohol, når drikkeriet koster andet end penge Alkoholisme påvirker ikke kun den der drikker; men i høj grad også omgivelserne www.soberspace.dk 1 Alkohol er et organisk

Læs mere

Alkoholisme. Alkohol er et organisk opløsningsmiddel. Alkoholisme opfattet som sygdom

Alkoholisme. Alkohol er et organisk opløsningsmiddel. Alkoholisme opfattet som sygdom Alkoholisme Man har et problem med alkohol, når drikkeriet koster andet end penge Alkoholisme påvirker ikke kun den der drikker; men i høj grad også omgivelserne www.soberspace.dk 1 Det opløser også familier

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres.

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. En workbook dit kærlighedsliv vil elske. De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. 1 Om Christiane Jeg hjælper mennesker med at overkomme frygt og

Læs mere

Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning?

Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning? Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning? eller knudramian.pbwiki.com www.regionmidtjylland.dkc Indhold Professionsforskning til problemløsning eller som slagvåben? Hvad er forskning? Hvad

Læs mere

Dialog nr. 1 Erkendelsen

Dialog nr. 1 Erkendelsen Dialog nr. 1 Erkendelsen Nærværende materiale er kun nogle hovedtræk af erkendelses fasen i programmet, og dets intention er hverken at erstatte eller stå i stedet for: a. omhyggelig læsning og genlæsning

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

Dit (arbejds-) liv som senior

Dit (arbejds-) liv som senior Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de

Læs mere

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært Med barnet i centrum Pjece om forældremyndighed, barnets bopæl, samvær, barnets rettigheder, børnesagkyndig rådgivning, konfliktmægling og parrådgivning Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af

Læs mere

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE Biologisk forskel i nervesystemet. Har et mere følsomt nervesystem. Stimuli, indtryk

Læs mere

Indledning. Søren Mønsted: Visionsfilm som projektmål 24. november 2004. Side 1

Indledning. Søren Mønsted: Visionsfilm som projektmål 24. november 2004. Side 1 Indledning Alle projekter har et mål. Hvad enten det drejer sig om et personligt projekt om at holde op med at ryge, projektet med at bygge en bro eller projektet med at arrangere en havefest for hele

Læs mere

Helle har dog også brugt sin vrede konstruktivt og er kommet

Helle har dog også brugt sin vrede konstruktivt og er kommet Jalousi Jalousi er en meget stærk følelse, som mange mennesker ikke ønsker at vedkende sig, men som alle andre følelser kan den være med til at give vækst, men den kan også være destruktiv, når den tager

Læs mere

Information til børn og unge med OCD. Hvad er OCD? Psykologerne Johansen, Kristoffersen og Pedersen

Information til børn og unge med OCD. Hvad er OCD? Psykologerne Johansen, Kristoffersen og Pedersen Information til børn og unge med OCD. Hvad er OCD? Psykologerne Johansen, Kristoffersen og Pedersen 1 Introduktion Psykologerne Johansen, Kristoffersen & Pedersen ønsker at sætte fokus på OCD-behandling

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

Personlig energi og engagement

Personlig energi og engagement Personlig energi og engagement Hvordan du kan udvide din kapacitet og styre din energi som chauffør i dit eget liv Den offentlige sektor 3.0. laboratorium den 31. marts 2014 Det personlige energisystem

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Tag med i biffen... Kognitiv terapi og tanker... Sunde tanker 08-05-2014

Tag med i biffen... Kognitiv terapi og tanker... Sunde tanker 08-05-2014 Sunde tanker Det værste er ikke, når det sker, men tanken om det, der skal ske. Når det bygger sig op... 7. maj 2014 Når det er sket, så bliver jeg lettet. Niels Baden, psykolog Citat fra klient i fobibehandling,

Læs mere

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen Netværksmødet Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010 Betingelser for at forandring lykkedes Forstyrrelse Forstyrrelsen skal være tilpas Tid til eftertanke Anerkendelse / værdsættelse Problem- og Mangeltænkning

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Enestående service stiller krav om dynamisk innovation

Enestående service stiller krav om dynamisk innovation Enestående service stiller krav om dynamisk innovation Ansvar for forandringer er et vilkår for langt de fleste ledere i dag. Men hvordan skal du kommunikere med dine medarbejdere om forandringerne? Og

Læs mere

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Justine Grønbæk Pors Jgp.lpf@cbs.dk Institut for ledelse, politik og filosofi Center for Skoleledelse Copenhagen

Læs mere

Forandringskommunikation i turbulente tider

Forandringskommunikation i turbulente tider Forandringskommunikation i turbulente tider Mine pointer God forandringskommunikation starter med god intern kommunikation i dagligdagen Lederne er altafgørende for kommunikationskulturen KL s kommunikationsdøgn

Læs mere

Den enkelte kan være næsten usynlig i et stort fællesskab

Den enkelte kan være næsten usynlig i et stort fællesskab Den enkelte kan være næsten usynlig i et stort fællesskab Det er som regel lederen, der slår tonen an Men ikke alle er lige konstruktive Krav Regler Kontrol Den forkerte chef kan give dig hovedpine Og

Læs mere

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN LEKTIE-GUIDEN S ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN - når lektiesituationen er kørt af sporet BOOKLET TIL FORÆLDRE Af Susanne Gudmandsen Autoriseret psykolog 1 S iden du har downloadet denne lille booklet,

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Fra privilegeret til pligtskyldig

Fra privilegeret til pligtskyldig Fra privilegeret til pligtskyldig Afslutningstale juni 2014 Kære elever! Tænk engang! Kan I forestille jer SKALs uden jer? Kan I overhovedet forestille jer andre end jer selv på etagerne og i spisesalen?

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

New Public Governance sætter turbo på samarbejdsdrevet innovation

New Public Governance sætter turbo på samarbejdsdrevet innovation New Public Governance sætter turbo på samarbejdsdrevet innovation Jacob Torfing ATU, Roskilde Universitet 26. Marts, 2014 Nye veje i dansk forvaltningspolitik Forvaltningspolitik handler om, hvordan vi

Læs mere

ROLLE AF MARIANNE HARTZ THOMAS OG DORTHE LA COUR

ROLLE AF MARIANNE HARTZ THOMAS OG DORTHE LA COUR ROLLE AF MARIANNE HARTZ THOMAS OG DORTHE LA COUR Det er først for nylig, at mænd er beg yndt at reflektere over deres køn. Drenge og mænd er historisk set ikke opdraget til at skulle tale om maskulinitet,

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Hvilke ord 'trigger' dine kunder?

Hvilke ord 'trigger' dine kunder? Hvilke ord 'trigger' dine kunder? Af Rikke Moos, Webskribenten Du kender talemåden: vælg dine ord med omhu. Et fornuftigt råd, der er værd at følge, hvis du vil undgå at blive misforstået af andre. Men

Læs mere

Den første psykose. Psykolog Marlene Buch Pedersen Afd. Sygeplejerske Hanne-Grethe Lyse

Den første psykose. Psykolog Marlene Buch Pedersen Afd. Sygeplejerske Hanne-Grethe Lyse Den første psykose Psykolog Marlene Buch Pedersen Afd. Sygeplejerske Hanne-Grethe Lyse Oversigt Den første psykose og vejen til behandling Relationer og Psykose Hvordan påvirker psykosen familien? Hvad

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885 Nr. 4 2011 Tema: Motivation hvad er det i grunden, som bæredygtigt motiverer os? Motivation opgradering til version 3.0! Pisk og gulerod er yt. Motivation handler om, at grundholdningen til arbejde i dag

Læs mere

Socialrådgiverdage. Kolding november 2013

Socialrådgiverdage. Kolding november 2013 Socialrådgiverdage Kolding november 2013 Program Ultrakort om TUBA Børnenes belastninger i alkoholramte familier Hvad har børnene/de unge brug for De unges belastninger og muligheder for at komme sig TUBA

Læs mere

Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse. Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse. Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 20

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

rolle og redskaber Psykologens

rolle og redskaber Psykologens Psykologens rolle og redskaber Organisationspsykologernes force er den teoretiske forankring. den platform, der giver redskaberne liv og mening, og som gør, at de kan forvalte redskabsbrugen både effektivt

Læs mere

Førstehjælp til det skrantende parforhold

Førstehjælp til det skrantende parforhold Førstehjælp til det skrantende parforhold Af: Lone Knuhtsen Når forholdet er ved at gå i hårdknude er der måske hjælp at hente i en weekend med parterapi. Man kan f.eks. blive sendt på besøg i partnerens

Læs mere

EN SKOLE I FORANDRING

EN SKOLE I FORANDRING EN SKOLE I FORANDRING INKLUSION, FORANDRINGSLEDELSE OG VISIONER FOR GRUNDSKOLENS FREMTID KONFERENCE 10.03.2014 ODENSE CONGRESS CENTER GENERATOR KURSER OG KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK EN SKOLE

Læs mere

Klarsprog. - kommunikationsteknik eller holdningsændring? v/ Leif Becker Jensen Lektor i kommunikation og journalistik Roskilde Universitet

Klarsprog. - kommunikationsteknik eller holdningsændring? v/ Leif Becker Jensen Lektor i kommunikation og journalistik Roskilde Universitet Klarsprog - kommunikationsteknik eller holdningsændring? v/ Leif Becker Jensen Lektor i kommunikation og journalistik Roskilde Universitet Administrationssprog Vedr. forespørgsel ang. A. Hansen Pårørende

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Anders Thise Holm Cand.mag. i arbejdslivsstudier og psykologi Partner og konsulent i TeamKompagniet Foredragsholder i ledfrivillige.dk Aktiv frivillig HR-leder

Læs mere

Forslag til rosende/anerkendende sætninger

Forslag til rosende/anerkendende sætninger 1. Jeg elsker dig for den, du er, ikke kun for det, du gør 2. Jeg elsker din form for humor, ingen får mig til at grine som dig 3. Du har sådan et godt hjerte 4. Jeg elsker at være sammen med dig! 5. Du

Læs mere

Hvad er ateisme? Hvordan bliver man ateist? Dansk Ateistisk Selskab. Ateisme er kort og godt fraværet af en tro på nogen guddom(me).

Hvad er ateisme? Hvordan bliver man ateist? Dansk Ateistisk Selskab. Ateisme er kort og godt fraværet af en tro på nogen guddom(me). Dansk Ateistisk Selskab Hvad er ateisme? Ateisme er kort og godt fraværet af en tro på nogen guddom(me). Meget mere er der sådan set ikke i det. Der er ingen dogmatisk lære eller mystiske ritualer og netop

Læs mere

5 selvkærlige vaner. - en enkelt guide til mere overskud. Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen

5 selvkærlige vaner. - en enkelt guide til mere overskud. Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen 5 selvkærlige vaner - en enkelt guide til mere overskud Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen Birgitte Hansen Copyright 2013 Birgitte Hansen, all rights

Læs mere

Viden om børn og unge der vokser op i familier med alkoholproblemer

Viden om børn og unge der vokser op i familier med alkoholproblemer Viden om børn og unge der vokser op i familier med alkoholproblemer Oplæg Nyborg Strand November 2012 Talkshoppens program: Dynamikken i alkoholfamilien Prægninger og belastninger for barnet/den unge Recovery

Læs mere