APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 02 FACULTY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY

Transkript

1 APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 02 FACULTY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY

2 2 APV RAPPORT NR SCIENCE AND TECHNOLOGY AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Jens Baggesensvej Aarhus N Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus Universitet Rapport nr. 01. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus Universitet. Rapport nr. 02. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Science and Technology. Rapport nr. 03. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Health. Rapport nr. 04. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, School of Business and Social Sciences. Rapport nr. 05. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Arts. Rapport nr. 06. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, AU Administration. Rapport nr. 07. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Deltidsansatte medarbejdere. Rapport nr. 08. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Baggrundsrapport. Rapport nr. 09. Psychological Workplace Environment Assessment 2012, Results and Key Figures.

3 APV RAPPORT NR SCIENCE AND TECHNOLOGY 3 Projektgruppe, AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø: Projektleder, udviklingskonsulent Karina Krogsdal-Wogensen Udviklingskonsulent Iben Albæk Skrydstrup Udviklingskonsulent Jacob Søndergaard Jensen Udviklingskonsulent Anders Kragh Moestrup Analysegruppe: Centerleder, lektor Torben K. Jensen, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Ph.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Ph.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Anna J. Bager, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Anvendte forkortelser og betegnelser: VIP Videnskabeligt personale TAP Teknisk-administrativt personale TAP-adm Teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration, ledelse, kommunikation eller i biblioteker TAP-lab Teknisk-administrativt personale beskæftiget i laboratorier, forsøgsanlæg, dyrestalde eller med jordbrug TAP-tek Teknisk-administrativt personale beskæftiget med rengøring eller vedligehold TAP-forsk Teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning, undervisning eller forskningslignende aktiviteter DVIP Deltidsansat videnskabeligt personale DTAP Deltidsansat teknisk-administrativt personale ST AGRO ANIS BIOS CHEM CS CSE DCA DCE ENG ENVS DEK ST FOOD GEO inano MATH MBG PHYS QGM STENO Faculty of Science and Technology Institut for Agroøkologi Institut for Husdyrvidenskab Institut for Bioscience Institut for Kemi Institut for Datalogi Center for Scienceuddannelse Nationalt Center for Fødevarer og Jordbrug Nationalt Center for Miljø og Energi Institut for Ingeniørvidenskab Institut for Miljøvidenskab Dekansekretariatet Science and Technology Institut for Fødevarer Institut for Geoscience Interdisciplinary Nanoscience Center at University of Aarhus Institut for Matematik Institut for Molekylærbiologi og Genetik Institut for Fysik og Astronomi Center for Kvantegeometri af Modulirum Steno Museet

4 4 indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE Kapitel 1 Resume og oplæg til diskussion Baggrund Psykisk arbejdsmiljø Hovedresultater Trivsel de vigtigste faktorer Trivsel de vigtigste konklusioner Oplæg til diskussion Kapitel 2 Spørgeskema og dataindsamling Spørgeskemaets tilblivelse Dataindsamling og svarprocenter Reorganisering og forandringsprocesser Kapitel 3 Trivsel på Science and Technology 30 Kapitel 4 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Centrale indeks i analysen Regressionsanalyse med trivsel som afhængig variabel Betydningen af interesse og følelsen af at være kompetent Betydningen af arbejdsbelastning Fællesskab og trivsel Samspillet mellem trivsel og oplevelsen af forandringsprocesserne Betydningen af ledelse Betydningen af ekstern finansiering Betydningen af køn og alder Tillæg til kapitel Kapitel 5 Relation til arbejdet Interesse, engagement og kompetencer 48 48

5 INDHOLDSFORTEGNELSE 5 Kapitel 6 Relation til kollegaer Anerkendelse og imødekommehed Kapitel 7 Relation til ledelsen Oplevet ledelse Ledelse på tredje niveau: Institut- og centerledere Ledelse på andet niveau: Dekanatet Kapitel 8 Arbejdstid og arbejdets organisering Fordelingen af arbejdstid for VIP-ansatte Ugentlig arbejdstid for TAP-ansatte i administrationen Arbejdstid for forskellige stillingsgrupper Kapitel 9 Forandringsprocesser og reorganisering Medarbejdernes berørthed af forandringsprocesserne Oplevelsen af forandringsprocesserne Vurderingen af den faglige udviklingsproces Vurdering af den administrative reorganiserings følger Oplevelsen af implementeringen af nye IT-systemer Kapitel 10 Udkørthed, stress og ensomhed Forekomsten af stress i 2009 og 2012 Stress og forandringsprocesserne Stress og forebyggelse Kapitel 11 Diskrimination og chikane 100

6 6 resume og oplæg til diskussion

7 resume og oplæg til diskussion 7 1. Resume og oplæg til diskussion

8 8 resume og oplæg til diskussion Kap. 1: Resume og oplæg til diskussion Baggrund Som andre virksomheder skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år og ved store organisatoriske omlægninger gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Aarhus Universitet gennemførte i 2009 for første gang en samlet analyse af det psykiske arbejdsmiljø for alle universitetets ansatte, og besluttede sig dengang for ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en omfattende og grundig analyse. Analysen skulle tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tog sigte på at beskrive niveauet af trivsel, og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold. Undersøgelsen havde endvidere det formål mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke parametre, der er vigtigst for de ansattes trivsel, således at materialet kunne bruges i forbindelse med forebyggelse og udvikling. Analyserne skulle foreligge i en form der muliggjorde, at der kunne handles ud fra dem, hvorfor data blev nedbrudt til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kunne danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på Aarhus Universitet. APV2009 levede op til sit formål, og APV2012 bygger på konceptet og erfaringerne herfra. Spørgeskemaet i 2012 er imidlertid også på en række punkter ændret på baggrund af erfaringer fra sidst og på baggrund af en omfattende høringsrunde forud for undersøgelsen. For eksempel er der medtaget spørgsmål om medarbejdernes oplevelse af den omfattende reorganisering af Aarhus Universitet, som blev påbegyndt i Aarhus Universitet er en arbejdsplads med over medarbejdere fordelt på i runde tal godt videnskabelige medarbejdere (VIP ere) og knap teknisk-administrative medarbejdere (TAP ere). Alle ansatte er blevet opfordret til, via et elektronisk spørgeskema, at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kollegaer, ledere mv. Over 2000 ansatte på Science and Technology har taget sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 83,5, og med høje svarprocenter fra alle dele af hovedområdet (se Kapitel 2). Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge at definere psykisk arbejdsmiljø som summen af det hele, sådan som det rapporteres i Tabel 1.2. nedenfor. I analysen her er der imidlertid også anlagt et mere analytisk perspektiv, idet et godt psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt er defineret som høj grad af trivsel blandt medarbejderne. Trivsel er her defineret som en kombination af tilpashed, overordnet tilfredshed med arbejdet, tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet og en samlet vurdering af at kunne anbefale sin arbejdsplads til andre. Trivsel fastlægges altså vha. en generel følelse og tre overordnede vurderinger af tilfredshed.

9 resume og oplæg til diskussion 9 Denne definition af trivsel kan betegnes som relativ smal. En mere fyldig definition af trivsel kunne også inkludere på den ene side fænomener så som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som nedsætter trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne, men ikke definitorisk i trivsel. Den empiriske udforskning af relationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den smalle definition af trivsel som den grundlæggende afhængige variabel. Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystalliseret sig en række variable, som man ved har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende 1. Helt centrale dimensioner i trivsel er: (i) oplevelse af arbejdet, (ii) oplevelse af kollegaer, (iii) oplevelse af ledelse, (iv) oplevelse af arbejdsbelastning og endelig (v) oplevelse af forandring. Disse fem centrale dimensioner hver belyst gennem en serie af spørgsmål indgår i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet Se den mere udførlige redegørelse for teoretisk afsæt og spørgeskemaets opbygning i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport på

10 10 resume og oplæg til diskussion Hovedresultater Helt overordnet trives de ansatte ved Science and Technology godt. Direkte ardspurgt svarer 85 procent af medarbejderne, at de altid/næsten altid eller ofte føler sig godt tilpas på deres arbejde, og 89 procent svarer, at de overordnet set er helt eller delvist tilfredse med arbejdet. Dette er i den høje ende sammenlignet med de øvrige hovedområder. Lidt mere forbeholdne er de ansatte vedrørende tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet 56 procent er helt eller delvist tilfredse og om de kan anbefale deres arbejdsplads til andre, hvilket knap syv ud af ti kan tilslutte sig helt eller delvist. Figur 1.1.: Overordnet trivsel Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 2% Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde 6% 5% 85% Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Sjældent, Aldrig/ næsten aldrig 89% Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre 28% Helt enig, Delvist enig 56% Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig 17% 14% 69% Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Under disse tal gemmer sig både faktorer, der bærer og holder trivsel oppe og faktorer, der trækker ned, ligesom de overordnede tal dækker over en betydelig variation i mønstrene for det psykiske arbejdsmiljø institutter og centre imellem, hvilket afrapporteres på følgende måde: I Kapitel 1 sammenfattes undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø på Science and Technology, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den baggrund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation. En kort beskrivelse af baggrund, proces og svarprocenter findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på hovedområdet gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø

11 resume og oplæg til diskussion 11 rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledere. Arbejdstid for forskellige opgaver rapporteres i Kapitel 8. Oplevelse af forandringsprocesser og reorganisering hos forskellige medarbejdergrupper på Science and Technology analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskrimination, chikane, trusler og vold. Trivsel de vigtigste faktorer De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet og viser i prioriteret rækkefølge de vigtigste faktorer for trivsel for de ansatte på Aarhus Universitet og dermed også Science and Technology under ét. Analysen viser, at relationen til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. På andenpladsen kommer fravær af for stor arbejdsbelastning i form af belastning af privatliv og stærke stresssymptomer. På tredjepladsen kommer relationer til kollegaer i form af oplevelse af imødekommende kollegaer og en følelse at være en del af et større socialt fællesskab herunder fravær af ensomhed. På fjerdepladsen og femtepladsen kommer berørthed samt vurdering af reorganiseringen. Sammenhængen mellem berørthed og trivsel er en betinget sammenhæng: Hvis man på den ene side vurderer reorganiseringen forringer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt i form af flytning, ny organisation, nye kollegaer, ny leder, nye opgaver, jo mindre trivsel. Hvis man på den anden side vurderer, at reorganiseringen forbedrer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt desto højere trivsel. På sjettepladsen kommer oplevelsen af at være en del af et godt fagligt fællesskab, karakteriseret ved samarbejde, feedback, anerkendelse og højt til loftet for idéer og kritik. Af betydning er endvidere oplevelsen af, at en række ledelsesfunktioner i dagligdagen bliver varetaget; at man føler sig dygtig til sit arbejde; at man ikke er afhængig af korte penge i form af eksterne bevillinger og andre former for tidsbegrænsninger i stillingerne. Endelig er der en meget beskeden men dog statistisk signifikant tendens til, at mænd trives bedre end kvinder og yngre medarbejdere bedre end ældre for VIP-ansatte, mens det modsatte gør sig gældende for TAP-ansatte, hvor kvinder tilsyneladende trives bedre. Den fulde analyse er beskrevet i Kapitel 4. Tabel 1.1.: Vigtigste faktorer for trivsel på Aarhus Universitet FAKTORER Interesse i arbejdet Stor arbejdsbelastning, herunder stress (fravær af) Socialt fællesskab, Vurdering af reorganisering Berørthed af reorganisering Fagligt fællesskab Nærmeste ledelse Indflydelse/kompetence Afhængighed af eksterne midler (fravær af) Alder Tidsbegrænsning i stilling (fravær af) Køn

12 12 resume og oplæg til diskussion LÆSEVEJLEDNING TIL TABEL 1.2. FARVELÆGNING AF TABEL 1.2. OMRÅDe ENHED A % Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (Altid/næsten altid+ofte) 97% 96/98 97% 96/ % 20-49% 96% 95% 97 procent af de ansatte i Enhed A svarer at de føler sig tilpas Altid/næsten altid eller Ofte... for VIP er andelen 96 procent... 96/97 95/ % Note: Skalaen er vendt om for negativt ladede spørgsmål. For spørgsmålene om arbejdsbyrde er der anvendt tiprocent-intervaller. For spørgsmål om ensomhed og stærke stresssymptomer er der anvendt femprocent-intervaller.... for TAP er andelen 100 procent...

13 resume og oplæg til diskussion 13 TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER st ENG ANIS AGRO FOOD ENVS BIOS MBG CHEM PHYS I. Trivsel Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde ( Helt enig + Delvist enig ) Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet ( Helt enig + Delvist enig ) Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre ( Helt enig + Delvist enig ) 85% 88% 88% 84% 84% 84% 8 86% 9 89% 84/87 88/89 87/89 77/91 80/90 85/81 82/79 85/89 89/91 87/94 89% 88% 87% 89% 93% 85% 9 86% 9 93% 89/90 90/83 84/89 85/93 89/98 91/76 90/90 86/85 87/94 92/96 56% 69% 49% 52% 39% 45% 53% 48% 71% 71% 57/56 75/50 38/59 55/49 40/39 49/40 52/55 43/57 73/67 69/74 69% 75% 66% 61% 74% 65% 66% 65% 73% 82% 68/72 80/63 64/69 56/68 75/72 65/63 64/68 58/78 71/77 78/91 II. Relation til arbejdet Finder du dit arbejde interessant? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 87% 88% 89% 87% 91% 81% 83% 89% 9 91% 90/82 90/83 95/83 88/85 93/90 91/67 89/75 91/85 89/91 93/85 Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt ( Helt enig + Delvist enig ) 75% 64% 81% 82% 82% 84% 75% 72% 78% 72% 72/79 62/67 80/82 80/85 80/85 87/79 74/76 68/79 71/91 69/81 91% 81% 91% 92% 86% 92% 93% 92% 93% 91% 90/92 84/72 92/90 91/95 83/90 94/88 92/95 91/92 93/94 89/94 Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i ( Helt enig + Delvist enig ) Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 93% 94% 89% 92% 97% 91% 94% 93% 93% 96% 94/91 94/94 95/83 94/90 96/98 96/83 94/93 92/94 91/97 95/100 83% 8 86% 83% % 89% 86% 86/79 81/76 95/81 89/76 85/73 85/74 85/73 85/84 89/87 87/83

14 14 resume og oplæg til diskussion TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER st ENG ANIS AGRO FOOD ENVS BIOS MBG CHEM PHYS III. Relation til kollegaer ( Altid/Næsten altid + Ofte ) På min arbejdsplads er mine kollegaer imødekommende 87% 88% 84% 87% 9 84% 86% 86% 91% 95% 88/86 85/94 86/82 88/86 87/93 91/74 87/84 84/90 95/84 94/98 På min arbejdsplads er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne På min arbejdsplads er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale På min arbejdsplads bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde På min arbejdsplads er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback På min arbejdsplads føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab 75% 77% 78% 79% 8 76% 69% 72% 86% 86% 73/79 72/89 78/78 74/86 74/87 78/74 70/69 65/85 85/87 82/96 77% 78% 73% 78% 72% 76% 8 79% 76% 78% 76/77 75/87 82/64 75/83 63/83 78/73 81/79 76/85 80/69 78/78 82% 73% 79% 89% 89% 77% 82% 81% 81% 91% 82/81 70/82 87/71 89/89 94/83 76/78 83/80 79/85 87/70 88/98 58% 73% 5 48% 67% 47% 57% 52% 54% 7 61/53 77/61 58/42 50/45 67/68 58/32 60/52 51/54 57/48 71/67 77% 83% 71% 74% 76% 74% 74% 77% 82% 9 79/74 81/88 76/66 72/76 72/80 78/69 78/68 76/80 89/69 91/ % 71% 7 79% 73% 68% 64% 76% 74% 69/72 61/67 70/72 64/77 74/85 84/60 69/67 58/76 82/66 71/81 IV. Oplevet ledelse i hverdagen ( Helt enig + Delvist enig ) [Den daglige ledelse] anerkender medarbejdernes arbejde [Den daglige ledelse] er synlig i dagligdagen 75% 79% 76% 76% 88% 78% 65% 72% 79% 81% 77/73 80/79 84/68 77/75 93/83 88/64 69/61 71/74 78/81 79/85 67% 68% 69% 62% 67% 67% 62% 7 67% 74% 68/64 69/67 76/62 63/61 65/69 67/67 65/59 69/72 70/61 75/70 [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med faglige problemstillinger [Den daglige ledelse kan jeg] trygt henvende mig til 54% 53% 57% 56% 52% 61% 47% 55% 57% 62% 53/57 47/71 60/53 57/56 49/55 63/59 45/51 49/66 60/52 60/64 63% 67% 64% 65% 6 63% 46% 72% 64% 71% 62/64 61/85 65/63 64/67 55/67 59/68 45/47 67/81 67/57 73/65 79% 81% 77% 75% 82% 81% 73% 79% 87% 87% 80/77 82/79 83/71 76/74 85/79 83/79 73/73 78/83 91/81 88/83

15 resume og oplæg til diskussion 15 TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATEr st ENG ANIS AGRO FOOD ENVS BIOS MBG CHEM PHYS V. Institutledelse ð ( Helt enig + Delvist enig ) Lederen informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne 59% 53% 56% 5 68% 64% 5 69% 51% 7 60/58 59/38 64/50 51/49 75/59 61/68 51/50 69/69 57/42 60/89 55% 55% 55% 45% 67% 65% 42% 63% 47% 69% 57/52 60/44 68/44 47/43 67/67 70/58 44/40 63/62 56/31 64/79 Lederen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger 55% 5 52% 48% 71% 61% 43% 64% 44% 66% 55/56 58/31 53/52 49/46 75/66 59/63 44/41 62/66 49/36 57/84 VI. Arbejdsbyrde, stress og ensomhed ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig udkørt? 28% 22% 26% 27% 24% 35% 3 28% 28% 33/18 27/11 35/18 33/20 28/19 38/30 31/18 35/19 34/19 34/15 Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? 3 33% 23% 31% 31% 37% 32% 3 33% 26% 38/17 41/11 36/11 42/18 43/15 45/26 39/21 40/11 44/16 31/13 13% 1 13% 14% 16% 9% 15/9 14/6 16/4 19/4 15/7 15/14 16/14 20/8 11/13 11/4 1 9% 8% 13% 13% 6% 5% 11/8 10/6 15/1 17/ /12 11/11 12/9 4/10 6/2 Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt? 2 24% 17% 23% 23% 23% 22% 16% 23/16 31/6 24/7 19/14 24/27 24/23 26/19 28/15 31/6 15/17 VII. Berørthed af forandringsprocesserne ( Ja ) Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste 8% 17% 6% 16% 5% 5% 7% 8% 3% kollegaer a 6/11 14/25 3/8 14/17 7/19 6/5 4/6 7/6 6/12 2/4 Fået ny nærmeste leder a 27% 44% 42% 47% 59% 44% 2 23/34 41/53 6/17 37/48 38/59 48/73 44/45 13/6 16/27 15/15 Fået væsentligt nye 22% 5% 16% 17% 16% 1 9% 1 5% arbejdsopgaver a 8/16 20/31 1/9 14/19 9/29 20/10 8/12 8/10 6/18 5/7 Fået uønskede opgaver a 17% 6% 6% 13% 13% 1 1 9% 10/11 15/25 2/10 5/8 13/14 13/12 9/12 11/10 8/15 9/9 Fået flere interessante 26% 2 21% 7% 9% 5% 6% opgaver a 9/16 20/47 6/18 17/23 22/28 22/19 6/9 10/5 5/6 3/13

16 16 resume og oplæg til diskussion TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER st ENG ANIS AGRO FOOD ENVS BIOS MBG CHEM PHYS VIII. Faglig udviklingsproces ( Forbedrer væsentligt + Forbedrer ) At gennemføre banebrydende forskning ð b 21% 34% 9% 35% 17% 17% 18% 13% At producere tværfaglig forskning inden for 39% 48% 21% 41% 53% 39% 3 42% 45% 33% komplekse problemfelter ð b At højne undervisningens kvalitet ð b 23% 28% 26% 39% 33% 28% 22% IX. Administrativ reorganisering ( Forbedrer væsentligt + Forbedrer ) At reagere hurtigt på brugernes behov ð c 1 * 18% * 14% 6% 22% 14% 2 At give en ensartet sagsbehandling ð c 35% * 6 2 * 5 27% 38% At betjene og samarbejde med forskere og undervisere 9% * 9% * 2 3% 17% 17% ð c X. Omlægning af IT-systemer IT-implementeringens betydning nu ð d ( Det har lettet mit arbejde væsentligt + Det har lettet mit arbejde ) 9% 8% 7% 13% 1 7% 7% 8% 4% 10/7 8/7 8/6 19/6 15/3 10/3 8/4 7/10 9/15 4/5 IT-implementeringens betydning på sigt ð e ( Det vil lette mit arbejde væsentligt + Det vil lette mit arbejde ) 43% 2 28% % 27% 26% 19% 26/24 46/33 20/20 36/19 35/22 20/19 17/17 28/25 23/31 14/33 Note: ð Mange respondenter har svaret ved ikke/ikke-relevant til disse spørgsmål. Disse respondenter indgår ikke i denne opgørelse. Se detaljerne i kapitlerne 7 og 9. *Af anonymitetshensyn rapporteres disse tal ikke. a Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen.. b Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. c Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. d I de seneste år er der implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde? e Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?

17 resume og oplæg til diskussion 17 TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER (fortsat) ST GEO MATH CS inano DCA DCE QGM CSE STENO DEK ST Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde ( Helt enig + Delvist enig ) Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet ( Helt enig + Delvist enig ) Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre ( Helt enig + Delvist enig ) 85% 91% 91% I. Trivsel 89% 81% 84/87 92/90 87/100 81/82 89% 88% 96% 89% 89% 89/90 94/95 88/93 89/91 56% 68% 77% 69% 6 57/56 61/64 73/50 60/64 69% 75% 82% 78% 72% 68/72 70/85 78/79 72/ % % 91% 76% 85% 1 78% 92% 36% 65% 69% 4 44% 85% 73% 64% 83% II. Relation til arbejdet Finder du dit arbejde interessant? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt ( Helt enig + Delvist enig ) Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i ( Helt enig + Delvist enig ) Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 87% 9 91% 87% 84% 90/82 89/90 89/79 85/73 75% 74% 7 71% 62% 72/79 71/80 69/79 61/73 91% 91% 87% 88% 93% 90/92 89/95 87/86 89/73 93% 95% 96% 9 92% 94/91 95/95 89/93 93/82 83% 88% 91% 79% 95% 86/79 89/85 89/100 79/ % 82% 8 93% 7 78% 75% 45% 67% 86% % 10 92% % 88% 92% 7 89% 85% 82% 68% 79% III. Relation til kollegaer ( Altid/Næsten altid + Ofte ) På min arbejdsplads er mine kollegaer imødekommende På min arbejdsplads er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne På min arbejdsplads er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale På min arbejdsplads bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde På min arbejdsplads er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback På min arbejdsplads føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab 87% 86% 95% 91% 84% 88/86 89/79 89/100 84/82 75% 73% 83% 75% 65% 73/79 78/61 71/93 65/64 77% 73% 73% 76% 72% 76/77 73/74 75/79 72/73 82% 9 85% 7 85% 82/81 91/89 81/100 70/73 58% 65% 57% 7 63% 61/53 66/63 68/79 63/55 77% 74% 75% 8 88% 79/74 78/65 71/93 80/ % 68% 72% 68% 69/72 68/79 68/93 70/ % 64% % 10 45% 61% 10 56% 89% 10 55% 5 93% 10 78% 10 64% 57% 55% 7 89% 9 45% 44% 86% 7 89% 10 73% 43% % 73% 7 68% 86%

18 18 resume og oplæg til diskussion TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER (fortsat) ST GEO MATH CS inano DCA DCE QGM CSE STENO DEK ST IV. Oplevet ledelse i hverdagen ( Helt enig + Delvist enig ) [Den daglige ledelse] anerkender medarbejdernes arbejde [Den daglige ledelse] er synlig i dagligdagen [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med faglige problemstillinger [Den daglige ledelse kan jeg] trygt henvende mig til 75% 85% 79% 81% 77% 77/73 86/84 78/100 78/73 67% 63% 68% 73% 68% 68/64 57/74 69/92 68/73 54% 49% 47% 56% 58% 53/57 41/65 52/77 58/64 63% 58% 53% 76% 78% 62/64 54/65 72/100 78/82 79% 79% 83% 83% 81% 80/77 76/84 81/92 79/ % 82% 73% 58% % 83% 55% 24% 85% 56% 56% 67% 5 36% 85% 8 67% 75% 55% 37% 75% 7 78% 83% 91% 46% 10 V. Institut- og centerledelse ð ( Helt enig + Delvist enig ) Lederen informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne Lederen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger 59% 62% 71% 54% 63% 60/58 63/31 * * 55% 59% 62% 48% 62% 57/52 65/50 * * 55% 58% 55% 55% 53% 55/56 55/65 * * 44% 10 75% 6 59% 85% 44% 10 73% 6 45% 75% 44% 88% % 83% VI. Arbejdsbyrde, stress og ensomhed ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig udkørt? Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt? 28% 34% 2 37% 33/18 47/10 28/7 38/ % 27% 24% 38% 38/17 42/20 28/0 38/30 13% 9% 16% 15/9 16/5 11/0 15/30 1 7% 9% 11/8 8/5 15/0 8/ % 16% 17% 2 23/16 27/10 18/14 19/ % 8% 18% 24% 14% 2 44% 36% 2 14% 16% 14% 2 18% 16% 1 33% 13% 14%

19 resume og oplæg til diskussion 19 TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER (fortsat) ST GEO MATH CS inano DCA DCE QGM CSE STENO DEK ST VII. Berørthed af forandringsprocesserne ( Ja ) Fået udskiftet flertallet af dine 8% 2% 7% nærmeste kollegaer a 6/11 2/0 0/0 7/9 Fået ny nærmeste leder a 27% 1% 4% 23/34 15/47 1/0 4/0 Fået væsentligt nye arbejdsopgaver a 8/16 2/16 1/7 7% 2% 7% 6% 6/18 Fået uønskede opgaver a 8% 22% 1 10/11 7/10 21/27 10/18 Fået flere interessante 7% 3% 8% 6% opgaver a 9/16 7/5 3/7 8/ % 8% 67% % 27% 8% 53% 7 7 9% 16% % 4% % 9% 8% 6 VIII. Faglig udviklingsproces ( Forbedrer væsentligt + Forbedrer ) At gennemføre banebrydende forskning ð b 21% 2 9% 44% * * 22% * * * At producere tværfaglig forskning inden for komplekse 39% 41% 34% 35% 59% * * * * * problemfelter ð b At højne undervisningens kvalitet ð b 23% 2 6% 1 31% * * * * * IX. Administrativ reorganisering ( Forbedrer væsentligt + Forbedrer ) At give en ensartet sagsbehandling ð c 35% * * 44% * * * * * * 63% At betjene og samarbejde med forskere og undervisere ð c 9% * * 1 * * * * * * 14% At reagere hurtigt på brugernes behov ð c 1 * * * * * * * * 13% X. Omlægning af IT-systemer IT-implementeringens betydning 9% 7% 18% nu ð d ( Det har lettet mit arbejde væsentligt + Det har 10/7 19/6 4/20 18/10 lettet mit arbejde ) 1 7% IT-implementeringens betydning 32% 24% 4 på sigt ð e ( Det vil lette 18% mit arbejde væsentligt + Det 26/24 41/13 17/57 39/50 vil lette mit arbejde ) 2 33% 21% 18% 7% 64% Note: ð Mange respondenter har svaret ved ikke/ikke-relevant til disse spørgsmål. Disse respondenter indgår ikke i denne opgørelse. Se detaljerne i kapitlerne 7 og 9. *Af anonymitetshensyn rapporteres disse tal ikke. a Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen.. b Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. c Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. d I de seneste år er der implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde? e Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?

20 20 resume og oplæg til diskussion Trivsel de vigtigste konklusioner Det helt overordnede billede af trivslen blandt medarbejderne ved Science and Technology er positivt. Flertallet af medarbejderne på Science and Technology angiver at være tilpas på deres arbejde og overordnet tilfredse med deres arbejde (Tabel 1.2.I). Det skal ligeledes nævnes, at trivslen er høj for både VIP og TAP og høj i sammenligning med øvrige hovedområder på AU. Den helt afgørende årsag til den høje trivsel er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde, at de føler sig dygtige til det de skal, og har stor indflydelse på eget arbejde. Undersøgelsen dokumenterer, at Science and Technology i 2012 som i 2009 råder over en vigtig ressource, og også en stor trivselsressource, i form af medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne (Tabel 1.2.II). Derudover oplever de fleste ansatte at have imødekommende kollegaer og at være en del af et socialt fællesskab (Tabel 1.2.III). Endvidere oplever de fleste medarbejdere at være del af et godt fagligt fællesskab, hvor der er gode samarbejdsrelationer, villighed til at lytte, og åbenhed overfor kritik og nye idéer. Igen en vigtig ressource, som fakultetet råder over (Tabel 1.2.III.). Ydermere kan det tilføjes at fakultetet ligger højt på disse parametre sammenlignet med de øvrige hovedområder (Rapport nr.1, Aarhus Universitet). Ligesom Aarhus Universitet i øvrigt, er Science and Technology stort set forskånet for diskrimination, chikane, vold og trusler om vold, og ligger langt under landsgennemsnittet, hvad angår oplevet mobning på arbejdspladsen (Kapitel 11). Langt de fleste medarbejdere oplever endvidere at have nærmeste ledere, som de trygt kan henvende sig til, som anerkender medarbejdernes arbejde, og som er synlige i hverdagen (Tabel 1.2.IV). Et mindretal af fakultetets ansatte opfatter lederen af instituttet eller centeret som deres nærmeste leder. Det gælder for 31 procent af VIP og 27 procent af TAP. De ansatte ved Science and Technology er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende og mest udtalt blandt VIP erne betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge (Kapitel 8). De generelt største udfordringer med hensyn til det psykiske arbejdsmiljø på Science and Technology synes ud fra undersøgelsesresultaterne at være: a) At den oplevede arbejdsbelastning er steget de sidste tre år: Andelen af ansatte på Science and Technology som næsten altid eller ofte har stærke stresssymptomer er steget fra mellem 10 og 12 procent i 2009 til 15 procent i 2012 blandt VIP og fra mellem fem og syv procent blandt TAP i 2009 til ni procent i 2012 (Figur 10.3). Det er en moderat stigning i sammenligning med universitetets øvrige hovedområder, men når man samtidig ser på andelen af ansatte, der svarer, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, er det en udfordring, der ikke kan overses (Tabel 1.2.VI). Endvidere viser tallene, at den gruppe af ansatte, der har været meget berørt af omorganiseringen, også har de største stigninger i stressniveau (Se Figur 10.4). b) At kun et mindretal af VIP vurderer, at vilkårene for tværfaglig forskning, udvikling af kernefaglige fællesskaber og at højne undervisningskvalitet forbedres med den faglige udviklingsproces (Figur 9.2).

21 resume og oplæg til diskussion 21 c) At hver tredje VIP vurderer, at den administrative støtte til forskning er blevet forringet som følge af den administrative reorganisering. Niogtyve procent af det administrative personale oplever, at mulighederne for at yde administrative støtte til forskning er blevet forværret (Figur 9.3). d) At godt halvdelen af de adspurgte på Science and Technology vurderer, at implementeringen af nye ITsystemer har besværliggjort arbejdet, mens under 10 procent vurderer, at arbejdet er blevet lettet som følge af systemerne (se Figur 9.4). Lidt flere vurderer dog, at systemerne på treårig sigt vil lette arbejdet (se Figur 9.5). e) At der på Science and Technology, i sammenligning med Health, BSS og AU ADM, er færre, der er tilfredse med fremtidsudsigterne i deres arbejde. Det gælder for både VIP og TAP (Tabel 1.2.I i Rapport nr. 1, Aarhus Universitet). Som man kan se af Tabel 1.2. er der variationer mellem institutter og områder inden for fakultetet. Dette tyder på, at der inden for hvert område er forhold som er positive, og som man fortsat bør vedligeholde, og på den anden side forhold, der påvirker trivslen negativt, og derfor bør diskuteres inden for respektive område. I det følgende fremhæves især de udfordringer, der kan identificeres på hvert af områderne. I det følgende er der taget udgangspunkt i de udfordringer, som viser sig ved de tre mørkeste farver i Tabel 1.2. Hvad angår de enkelte institutter, kalder det på opmærksomhed at: På Institut for Ingeniørvidenskab (ENG) oplever en stor andel af VIP (41 procent), at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, og 31 procent oplever ikke at være tilfreds med arbejdet, fordi der er for travlt (Tabel 1.2.VI). På Institut for Husdyrvidenskab (ANIS) er kun 38 procent af de VIP-ansatte tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet. Tallet er højere for TAP, men samlet set ligger instituttet under fakultetsgennemsnittet (Tabel 1.2.I). Kun halvdelen af instituttets medarbejdere oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Seksogtredive procent af VIP føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet. Markant flere VIP end TAP meddeler om stærke stresssymptomer så som hovedpine, mavepine eller koncentrationsbesvær (Tabel 1.2.VI). På Institut for Agroøkologi (AGRO) er det kun lidt over halvdelen, der er tilfredse med fremtidsudsigterne (Tabel 1.2.I). Samtidig oplever kun omkring halvdelen af medarbejdere at blive anerkendt for et godt stykke arbejde på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). Ligesom mange andre steder på universitetet er der en høj oplevet arbejdsbelastning. Især blandt VIP, hvor 42 procent rapporterer, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, og 19 procent har stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine eller koncentrationsbesvær ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI). På Institut for Fødevarer (FOOD) er kun 39 procent af de ansatte tilfredse med fremtidsudsigterne i deres arbejde (Tabel 1.2.I). Derudover oplever en relativt stor andel af især VIP-ansatte, at der er en stor arbejdsbyrde. Således oplyser 43 procent af VIP, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet. En ud af fire medarbejdere oplever ikke at være tilfreds med resultatet af arbejdet, fordi der er for travlt. Tolv procent angiver at have stærke stresssymptomer så som mavepine, hovedpine og koncentrationsbesvær ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI). På Institut for Miljøvidenskab (ENVS) er mindre end halvdelen (45 procent) af instituttets medarbejdere tilfredse med fremtidsudsigterne i deres arbejde (Tabel 1.2.I). Kun cirka en tredjedel af instituttets TAP-ansatte oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde, og samlet set er det omkring halvdelen af de ansatte, der oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Mange ansatte oplever at være udkørt ofte eller næsten

22 22 resume og oplæg til diskussion altid (35 procent). Syvogtredive procent føler, at deres arbejde tager så meget tid og energi, at det går ud over privatlivet. Dette tal er 45 procent for VIP (Tabel 1.2.VI). På Institut for Bioscience (BIOS) er det lidt mere end halvdelen af medarbejderne, der er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet (Tabel 1.2.I). I forhold til relationen til kollegaer viser tallene, at knap seks ud af 10 medarbejdere oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde i det daglige på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). Endelig oplever knap en tredjedel af medarbejderne, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet. Det gælder for 39 procent af instituttets VIP-ansatte (Tabel 1.2.VI). På Institut for Molekylærbiologi og Genetik (MBG) er kun knap halvdelen af instituttets ansatte er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet (Tabel 1.2.I). Cirka lige så mange oplever, at de bliver anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Hver femte VIP har ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine eller koncentrationsbesvær. Otteogtyve procent af VIP oplever også, at de ikke er tilfreds med resultatet af deres arbejde grundet travlhed (Tabel 1.2.VI). På Institut for Kemi (CHEM) gælder, at kun 54 procent oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Mere end fire ud af 10 VIP-ansatte oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går ud over privatlivet, og knap hver tredje VIP oplever ikke at være tilfreds med resultatet af arbejdet, fordi der er for travlt (Tabel 1.2.VI). Institut for Fysik og Astronomi (PHYS) har positive svar på trivsel såvel som samarbejde og relation til arbejdet. Det kan dog bemærkes, at også dette instituts ansatte oplever en stor arbejdsbelastning. En tredjedel af VIPansatte på Institut for Fysik og Astronomi føler sig ofte eller næsten altid udkørt, og en næsten lige så stor andel oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI). Institut for Geoscience (GEO) har som mange andre steder udfordringer med, at de ansatte har en høj oplevet arbejdsbelastning. Knap halvdelen af de VIP-ansatte oplever ofte eller næsten altid at være udkørt. Tyve procent af TAP og 42 procent af VIP oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI (fortsat)). I det store hele er Institut for Matematik (MATH) forskånet for alvorlige problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Dog er det kun 57 procent af de ansatte, der vurderer, at de bliver anerkendt for et godt stykke arbejde ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.III(fortsat)), og knap tre ud af 10 medarbejdere føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI (fortsat)). Heller ikke på Institut for Datalogi (CS) er der mange mørke felter i Tabel 1.2 (fortsat). Det kan dog bemærkes, at kun halvdelen af de TAP-ansatte er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet (Tabel 1.2.I (fortsat)). Otteogtyve procent af VIP føler sig ofte eller næsten altid udkørt. Samme andel føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, og 15 procent føler sig ensomme på arbejdspladsen ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI (fortsat)). På Interdisciplinary Nanoscience Center at University of Aarhus (inano) har mange ansatte en høj oplevet arbejdsbyrde. Således melder 30 procent af de TAP-ansatte og 15 procent af de ansatte VIP om stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær i det daglige. Syvogtredive procent føler sig udkørt, og 38 procent føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet. Atten procent blandt TAP føler sig ensomme næsten altid eller ofte (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

23 resume og oplæg til diskussion 23 I Nationalt Center for Fødevarer og Jordbrug (DCA) er kun én ud af ti medarbejdere tilfredse med fremtidsudsigterne, mens kun 40 procent kan anbefale arbejdspladsen til andre (Tabel 1.2.I (fortsat)). Halvdelen af medarbejderne finder, at man på arbejdspladsen er gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne, og 56 procent finder, at der ofte eller næsten altid - er frihed til at fremføre kritiske synspunkter (Tabel 1.2.III (fortsat)). Hver femte medarbejder angiver at være ensom på arbejdspladsen enten næsten altid eller ofte og 30 procent oplever lige så ofte at være udkørt (Tabel 1.2.VI (fortsat)). I Nationalt Center for Miljø og Energi (DCE) er der, på trods af at alle medarbejdere angiver at være tilfredse med deres arbejde overordnet set, kun 44 procent, der vil anbefale deres arbejdsplads til andre (Tabel 1.2.I (fortsat)). Der er ligeledes mange, som oplever et stort arbejdspres. En tredjedel af medarbejderne rapporterer, at de ikke er tilfredse med resultaterne af deres arbejde, fordi der er for travlt, og hele 44 procent oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI (fortsat)). Center for Kvantegeometri af Modulirum (QGM) har overordentligt tilfredse medarbejdere og er forskånet for problemer med stress og udkørthed. Kun en mindre andel (15 procent) oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI (fortsat)). I Center for Scienceuddannelse (CSE) er kun 36 procent af de ansatte tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet (Tabel 1.2.I (fortsat)). Femogfyrre procent ved, hvad der forventes af dem, hvilket er 30 procentpoint under fakultetsgennemsnittet (Tabel 1.2.II (fortsat)). Lige godt halvdelen af medarbejderne oplever, at der på arbejdspladsen er et godt samarbejde om opgaveløsningen (45 procent), at der ofte eller næsten altid er frihed til at fremføre kritiske synspunkter (55 procent), og at man får anerkendelse for et godt stykke arbejde (45 procent) næsten altid eller ofte (Tabel 1.2.III (fortsat)). Seksogtredive procent føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet og en relativt stor andel af de ansatte føler sig ensomme i det daglige (Tabel 1.2.VI (fortsat)). På Steno Museet (STENO) er der en række udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø. Kun halvdelen af medarbejderne oplever, at der ofte eller næsten altid - er frihed til at fremføre kritiske synspunkter og færre, at man næsten altid eller ofte bliver anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III (fortsat)). Kun omkring en tredjedel oplever en nærmeste ledelse, der hjælper med at prioritere arbejdsopgaver, som kan hjælpe med faglige problemstillinger og som er synlig i dagligdagen (Tabel 1.2.IV (fortsat)). Endvidere har 16 procent ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine eller koncentrationsbesvær og samme andel er ensomme (Tabel 1.2.VI (fortsat)). Derudover har 13 procent oplevet mobning inden for de seneste 12 måneder (Tabel 11.2). Dette tal skiller sig ud i forhold til tallene for fakultetet (Kapitel 11) og universitetet i øvrigt (Kapitel 11 i Rapport nr. 1, Aarhus Universitet). Dekansekretariatet på Science and Technology (DEK ST) har overordnet set ikke store udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø. Dekansekretariatet er i det store og hele forskånet for problemer med stor oplevet arbejdsbelastning. Dog melder 14 procent om stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

24 24 resume og oplæg til diskussion Oplæg til diskussion Der er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives, og hvordan de vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre. Medarbejdere, ledere og tillidsfolk bør først og fremmest drøfte de særlige forhold i egen enhed, der henholdsvis bærer trivsel oppe og truer trivsel. Strukturelle og organisatoriske forhold kan indvirke på trivsel (f.eks. dokumenterer undersøgelsen her, at reorganiseringen af AU indvirker på medarbejdernes trivsel). På den anden side kan strukturelle forhold ikke forklare, hvorfor enheder med meget ens opgaver og strukturelle betingelser, scorer meget forskelligt på trivselsparametre. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelses- og samarbejdsmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan købes eller beordres frem, men vokser frem af det daglige samvær i organisationen. Trivsel lever af værdier, normer, viden, inddragelse og deltagelse. Det bør drøftes hvordan ledere på alle niveauer, folk med tillidshverv og medarbejdere alle bliver klædt på til at kunne tage initiativer til at forme og tage vare på dette bløde stof i organisationen. Givet den væsentlige og positive rolle ledere under det tredje ledelsesniveau (dvs. under institutniveau) spiller for trivsel, bør det drøftes, hvordan kompetencerne særligt hos denne gruppe af mellemledere kan styrkes. Givet forandringsprocessernes direkte og betydelige indvirkning på oplevet arbejdsbelastning, stress og trivsel bør det drøftes, hvordan de påbegyndte forandringer kan landes, så også det psykiske arbejdsmiljø styrkes. Med afsæt i tallene, arbejdets karakter og karrierelivsformer på universitetet bør udkørthed, balance mellem arbejde og privatliv, og stress også drøftes med henblik på at kunne håndtere det grænseløse arbejde. Det bør drøftes, hvad der henholdsvist er et individuelt og et fælles ansvar for sikring af en rimelig arbejdsbelastning. Det bør endvidere drøftes, hvordan anerkendelse kan styrkes, iscenesættes og måske i nogen grad institutionaliseres, så anerkendelse af hensyn til medarbejdernes trivsel kan afbalancere kritik og konkurrence, som er andre uomgængelige sider af og karrierelivsformer og forskningsarbejde på højeste niveau. Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel men sikkert også for produktivitet og kreativitet er det en opgave i de forskellige fagmiljøer at få drøftet og præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt, og hvad der eventuelt truer dette.

25 spørgeskema og dataindsamling spørgeskema og dataindsamling

26 26 spørgeskema og dataindsamling Kap. 2: Spørgeskema og dataindsamling Spørgeskemaets tilblivelse Aarhus Universitets Psykiske ArbejdsPladsVurdering 2012 er blevet til gennem lang tids arbejde med at udvikle et spørgeskema, der bedst muligt indfanger vilkårene for trivsel og arbejdsmiljø på universitetet. En del erfaringer blev gjort ved gennemførelsen af APV2009, og evalueringerne fra denne proces dannede udgangspunkt for denne undersøgelse. I juni 2012 blev et udkast til spørgeskema sendt i høring på universitetets fem hovedområder. På Science and Technology blev afholdt tre separate høringsmøder; et i Foulum, et i Aarhus og et i Roskilde. Mange medarbejdere har ønsket at bidrage til processen, og de velbesøgte høringsmøder samt skriftlige høringssvar resulterede i et kortere og forbedret spørgeskema opdelt i temaer. For at skærpe formuleringer og sikre, at spørgeskemaet virkede nærværende for forskellige medarbejdergrupper gennemførtes ekspertinterview med relevante personer. Herefter blev spørgeskemaet diskuteret i en række fokusgruppeinterview med ansatte i forskellige medarbejdergrupper bl.a. laboranter, teknisk personale og administrativt personale. Spørgeskemaet blev afprøvet elektronisk i oktober måned, hvor en række medarbejdere fik skemaet tilsendt med mulighed for at afprøve funktioner, spring og gennemse for sproglige fejl. Spørgeskemaet blev udsendt den 1. november 2012, og dataindsamlingen løb frem til den 3. december. En uddybet beskrivelse af processen samt spørgeskemaet i sin fulde længde kan findes i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport. Dataindsamling og svarprocenter Data blev indsamlet i november måned 2012, og som det ses af Tabel 2.1 blev der opnået en høj svarprocent. I alt svarede 2072 fuldtidsansatte på spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 83,5. En så høj svarprocent er meget tilfredsstillende for denne type undersøgelse, især taget i betragtning at skemaet blev sendt ud elektronisk 3. Den høje svarprocent betyder også, at den statistiske usikkerhed bliver forholdsvis lille. Som en tommelfingerregel er den statistiske usikkerhed for fakulteterne cirka et procentpoint, mens den for institutter og centre er mellem to og fire procentpoint (se Rapport nr. 8, Baggrundsrapport for en beregning). 3 Se for eksempel Dillman (2007) Mail and Internet Surveys, 2. ed, John Wiley & Sons Inc.