APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet

Transkript

1 1

2 APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet 2

3 Rapporter i serien PsykiskArbejdspladsVurdering 2016, Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 2. ST: Fakultetsrapport APV2016. Rapport nr. 3. ST: Institutter og centre APV2016. Rapport nr. 4. ST: Enheder under institutter og centre APV2016. Rapport nr. 5. HE: Fakultetsrapport APV2016. Rapport nr. 6. HE: Institutter og centre APV2016. Rapport nr. 7. HE: Enheder under institutter og centre APV2016. Rapport nr. 8. BSS: Fakultetsrapport APV2016. Rapport nr. 9. BSS: Institutter og centre APV2016. Rapport nr. 10. BSS: Enheder under institutter og centre APV2016. Rapport nr. 11. AR: Fakultetsrapport APV2016. Rapport nr. 12. AR: Institutter og centre APV2016. Rapport nr. 13. AR: Enheder under institutter og centre APV2016. Rapport nr. 14. ENH: Rapport for Enhedsadministrationen APV2016. Rapport nr. 15. ENH: Vicedirektørområder og administrative centre APV2016. Rapport nr. 16. ENH: Enheder under vicedirektørområder og administrationscentre 3

4 AU HR Udvikling og Arbejdsmiljø Jens Baggesensvej Aarhus N. Projektgruppe, AU HR, Udvikling og Arbejdsmiljø Center for Undervisning og Læring Aarhus School of Business and Social Sciences Aarhus Universitet Analysegruppe Adjunkt, ph.d., Kim Jesper Herrmann Analysemedarbejder, cand.scient.pol., Line Bækgaard Ph.d.-stipendiat, cand.scient.pol., Anna Bager-Elsborg Centerleder, lektor, Torben K. Jensen 4

5 Anvendte forkortelser AU AR BSS HE ST ENH VIP TAP TAP-adm TAP-tek TAP-lab TAP-forsk DVIP DTAP Aarhus Universitet Faculty of Arts Aarhus School of Business and Social Sciences Faculty of Health Faculty of Science and Technology Enhedsadministrationen (inkl. administrative centre) Videnskabeligt personale Teknisk-administrativt personale Teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration, udvikling, IT, ledelsesbetjening, kommunikation eller i biblioteker Teknisk-administrativt personale beskæftiget med rengøring, bygningsvedligeholdelse eller øvrige servicefunktioner Teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning i laboratorier, arbejde i forsøgsanlæg eller klinik, dyrepasning eller jordbrug Teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskningslignende opgaver eller undervisning Deltidsansat videnskabeligt personale Deltidsansat teknisk-administrativt personale 5

6 Indholdsfortegnelse Forord... 7 Kapitel 1. Resume... 8 Kapitel 2. Datagrundlag og metode...17 Kapitel 3. Trivsel Kapitel 4. Relation til arbejdet Kapitel 5. Relation til kollegaer Kapitel 6. Relation til ledelsen Kapitel 7. Arbejdstid Kapitel 8. Arbejdsbelastning Kapitel 9. Chikane og diskrimination Kapitel 10. Administrativt samarbejde Kapitel 11. Deltidsansatte

7 FORORD Som andre arbejdspladser skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert tredje år. Aarhus Universitet gennemførte i 2009 og i 2012 ligeledes en samlet spørgeskemaundersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø for alle universitetets ansatte og besluttede ikke kun at minimumsopfylde lovkravene, men at iværksætte en analyse, der tilvejebringer nuanceret og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Formålet med den psykiske APV 2016 er at kortlægge trivslen blandt medarbejderne på Aarhus Universitet og i dialog at identificere eventuelle indsatsområder, hvor tværgående eller lokale tiltag er nødvendige for at forbedre og/eller fastholde et godt arbejdsmiljø. For at understøtte drøftelser, beslutninger og handling i det nære arbejdsmiljø er der i APV2016 gjort en særlig indsats for at bryde tallene ned på relevante organisatoriske niveauer. Ud over denne hovedrapport er der således lavet 5 analyserapporter for fakulteter samt enhedsadministrationen, analyser af arbejdsmiljøet på 52 institutter, centre og vicedirektørområder samt analyser af arbejdsmiljøet på 156 enheder på det såkaldt fjerde niveau. Analyserne har et omfang på cirka sider. Denne rapport beskriver resultaterne for Aarhus Universitet under et. Øvrige analyser er tilgængelige på hjemmesiden for APV

8 KAPITEL 1. RESUME Dette første kapitel er et resume af resultaterne for Aarhus Universitet. Resultaterne bygger på biddrag fra i alt medarbejdere. Svarprocenten blev således 75 procent. Rapporten består af 11 kapitler. Resumeet består af en kort redegørelse for de centrale resultater fra hvert kapitel. Desuden kan man som læser danne sig et hurtigt overblik over resultaterne i tabel 1.1. DE CENTRALE RESULTATER Trivsel Som ved tidligere undersøgelser af arbejdsmiljøet ved Aarhus Universitet blev der brugt fire spørgsmål til at afdække medarbejdernes trivsel. Disse spørgsmål omhandler, hvorvidt medarbejderne føler sig godt tilpas, hvorvidt de er tilfredse med arbejdet, hvorvidt de er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og hvorvidt de kan anbefale deres arbejdsplads til andre. En omfattende analyse findes i kapitel 3. De vigtigste konklusioner er: 1) 87 procent angiver, at de altid eller ofte føler sig godt tilpas på deres arbejde (se Tabel 3.1). 2) 89 procent erklærer, at de overordnet set er tilfredse med deres arbejde (se Tabel 3.1). 3) 61 procent erklærer sig helt eller delvist enige i, at de er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet. 24 procent angiver, at de ikke er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet (se Tabel 3.1 og Figur 3.1). 4) 69 procent erklærer sig helt eller delvist enige i, at de kan anbefale deres arbejdsplads til andre. 14 procent kan ikke anbefale deres arbejdsplads til andre (se Tabel 3.1 og Figur 3.1). 5) For alle ovenstående fire udsagn bemærkes der en betydelig variation på tværs af fakulteter og enhedsadministration. Andelen af medarbejdere, der erklærer sig helt eller delvist enige i de stillede spørgsmål er generelt højere på ST, HE og ENH end på AR og BSS (se Tabel 3.1). 8

9 6) For alle fire ovenstående udsagn gælder, at andelen af medarbejdere, som har svaret henholdsvis altid / ofte eller helt enig / delvist enig er vokset sammenlignet med de andele, som blev rapporteret i APV2012 (se Tabel 3.1 samt Figur 1.1). Dette synes at indikere en øget trivsel blandt medarbejderne set i forhold til Figur 1.1. Sammenligning af APV2012 og APV % 80% 60% 80% 87% 85% 89% 58% 61% 64% 69% 40% 20% 0% Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? (a) Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde (b) Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet (b) Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre (b) Note a: Tallene viser den andel, som har benyttet svarkategorierne Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent eller Aldrig/Næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. Note b: Tallene viser den andel, som har erklæret sig helt eller delvist enig i udsagnet. Resten har svaret Hverken/eller, Delvist uenig eller Helt uenig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. Relation til arbejdet I Kapitel 4 vises resultaterne for de spørgsmål, der handler om medarbejdernes relation til arbejdet, hvilket dækker over emnerne interesse, engagement, kompetencefølelse og oplevelse af indflydelse. De vigtigste konklusioner er disse: 7) 89 procent finder altid eller ofte deres arbejde interessant (se Tabel 4.1). 8) 93 procent har altid eller ofte arbejdsopgaver, de har lyst til at engagere sig i (se Tabel 4.1). 9) 84 procent er altid eller ofte tilfredse med den indflydelse, de har på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde. I APV2012 var det tilsvarende tal 79 procent (se Tabel 4.1). 10) 79 procent svarer, at de altid eller ofte ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde. Til sammenligning var tallet for dette spørgsmål 72 procent i APV2012 (se Tabel 4.1). 9

10 Tabel 1.1. Hovedresultater (fordelt på VIP/TAP) Af hensyn til bl.a. sammenlignelighed med resultater fra APV2012 rapporteres administrative centre som del af ENH. AU 2012 AU ST HE BSS AR ENH I. Trivsel Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 80% 87% 85/89 90% 89/91 88% 83/94 83% 80/95 82% 81/87 87% Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde ( Helt enig + Delvist enig ) 85% 89% 88/90 91% 90/91 91% 88/94 88% 87/93 86% 85/91 87% Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet ( Helt enig + Delvist enig ) 58% 61% 57/64 62% 61/64 66% 61/71 60% 58/71 47% 44/64 62% Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre ( Helt enig + Delvist enig ) 64% 69% 64/75 71% 69/75 72% 65/82 65% 62/81 57% 53/77 71% II. Relation til arbejdet Finder du dit arbejde interessant? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 85% 89% 94/83 91% 93/87 91% 93/89 91% 94/80 94% 95/86 80% Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 72% 79% 74/83 81% 78/86 80% 75/85 74% 71/89 70% 69/77 81% Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt ( Helt enig + Delvist enig ) 90% 92% 93/92 92% 93/91 93% 92/94 95% 94/98 92% 92/94 91% Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i ( Helt enig + Delvist enig ) 91% 93% 94/92 94% 95/92 94% 93/95 93% 94/91 95% 95/94 90% Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 79% 84% 84/84 87% 88/85 85% 84/87 83% 81/89 78% 77/83 81% III. Relation til kollegaer ( Altid/Næsten altid + Ofte ) På min arbejdsplads er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne 72% 74% 68/81 77% 74/82 76% 71/82 65% 60/84 64% 61/78 79% På min arbejdsplads er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback 73% 75% 73/78 78% 78/79 78% 77/80 69% 66/80 67% 64/80 77% På min arbejdsplads er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter 69% 74% 75/73 82% 84/77 72% 72/73 65% 63/73 72% 70/81 71% På min arbejdsplads bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde 53% 57% 56/58 61% 63/59 62% 60/65 51% 49/61 46% 43/58 56% På min arbejdsplads er mine kollegaer imødekommende 85% 88% 86/90 90% 90/91 89% 88/90 85% 83/95 81% 79/88 90% På min arbejdsplads føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab 68% 69% 63/75 70% 68/73 68% 64/75 60% 56/79 61% 57/78 75% IV. Oplevet ledelse i hverdagen ( Helt enig + Delvist enig ) [Den daglige ledelse] a anerkender medarbejdernes arbejde 71% 72% 68/76 77% 76/78 74% 69/80 58% 55/71 65% 61/79 74% 10

11 AU 2012 AU ST HE BSS AR ENH [Den daglige ledelse] er synlig i dagligdagen 63% 68% 65/72 71% 71/70 66% 64/69 60% 58/69 63% 61/75 73% [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver 50% 58% 49/66 59% 55/67 59% 52/67 42% 38/58 46% 42/65 67% [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med faglige problemstillinger 61% 67% 58/74 68% 66/72 72% 66/81 51% 45/70 51% 45/77 74% [Den daglige ledelse kan jeg] trygt henvende mig til 77% 80% 78/82 85% 85/84 78% 74/84 71% 68/79 77% 75/86 81% V. Arbejdsbyrde, stress og ensomhed ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig udkørt? 31% 24% 30/18 23% 28/15 20% 25/13 27% 31/12 35% 40/15 22% Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? 33% 25% 35/16 26% 34/13 21% 29/10 30% 35/9 38% 42/19 19% Giver arbejdet dig stærke stress-symptomer? b 17% 11% 15/8 10% 13/5 9% 11/6 14% 16/6 17% 19/9 10% Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt? 24% 19% 24/14 19% 23/11 14% 19/8 20% 23/7 27% 31/9 18% Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? 11% 10% 13/7 9% 11/6 9% 11/7 15% 18/5 15% 17/10 7% Note a: Den fulde spørgsmålsformulering: [Jeg oplever, at der er en daglig ledelse, som] Note b: (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.) Læsevejledning til Tabel 1.1 Farvelægning af Tabel % 60-79% 40-59% 20-39% 0-19% Note: Skalaen er vendt om for negativt ladede spørgsmål. For spørgsmålene om arbejdsbyrde er der (grundet emnets alvor) anvendt intervaller på 10 procent. For spørgsmål om ensomhed og stærke stress-symptomer er der anvendt intervaller på 5 procent. 11

12 Relation til kolleger Et velfungerende arbejdsmiljø forudsætter, at medarbejderne besidder en grundlæggende accept af og respekt for hinanden. Denne accept kan bl.a. indebære, at de enkelte medarbejdere anerkender kollegaernes ret til at være til stede og anderkender deres arbejdsindsats. Den kan også indebære, at nye forslag og ideer hilses velkommen samt en villighed til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback. En detaljeret analyse findes i Kapitel 5. De vigtigste konklusioner er: 11) 88 procent finder, at deres kolleger altid eller ofte er imødekommende (se Tabel 5.1). 12) Andelen af medarbejderne ved Aarhus Universitet, som på deres daglige arbejde altid eller ofte føler sig som del af et socialt fællesskab er 69 procent. 11 procent oplever, at de kun sjældent eller aldrig føler sig som del af et socialt fællesskab på arbejdspladsen (se Tabel 5.1 og Figur 5.1). 13) 75 procent oplever altid eller ofte, at man på arbejdspladsen er villig til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback. 6 procent angiver, at man på arbejdspladsen kun sjældent eller aldrig er villig til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback (se Tabel 5.1 og Figur 5.1). 14) 57 procent angiver, at man altid eller ofte bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. 16 procent finder, at man kun sjældent eller aldrig bliver anerkendt for et godt stykke arbejde (se Tabel 5.1 og Figur 5.1). 15) 72 procent af medarbejderne ved Aarhus Universitet oplever, at der altid eller ofte er et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale. 3 procent er oplever sjældent eller aldrig, at der er et godt samarbejde. Til sammenligning var andelen, der altid eller ofte oplevede et godt samarbejde mellem VIP og TAP i procent (se Figur 5.3). 16) For mange af de spørgsmål, som handler om relationen til kollegerne, kan der noteres en ganske betydelig variation på tværs af fakulteter og enhedsadministration, fx på spørgsmålet om, hvorvidt nye ideer og forslag er velkomne. På ST angiver 84 procent, at nye forslag altid eller ofte er velkomne. På HE er andelen 79 procent, og i ENH er andelen 75 procent. På AR angiver 66 procent af medarbejderne, at nye ideer og forslag altid eller ofte er velkomne. På BSS er tilsvarende andel 62 procent (se Tabel 5.1). Relation til ledelsen Som i APV2012 blev medarbejdernes relation til ledelsen afdækket på fire niveauer. Tallene er beskrevet i de rapporter, som er relevante for det pågældende niveau. I denne hovedrapport beskrives tallene for medarbejdernes relation til universitetsledelsen (det første niveau) samt tallene for medarbejdernes oplevelse af daglig ledelse (det fjerde niveau). En udførlig beskri- 12

13 velse kan læses i hovedrapportens sjette kapitel samt i de fakultets- og enhedsadministrationsspecifikke rapporter. De centrale resultater er følgende: 17) 40 procent af medarbejderne ved Aarhus Universitet er helt eller delvist enige i, at universitetsledelsen informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes. 15 procent er helt eller delvist uenige (se Figur 6.4). 18) 29 procent af medarbejderne er helt eller delvist enige i, at universitetsledelsen er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter. 19 procent er helt eller delvist uenige (se Figur 6.4). Hvad angår medarbejdernes oplevelse af de ledelsesfunktioner, som varetages i det daglige, er de vigtigste resultater følgende: 19) 80 procent af medarbejderne ved universitetet oplever, at der er en daglig ledelse, som de trygt kan henvende sig til. 10 procent erklærer sig helt eller delvist uenige i dette udsagn (se Figur 6.1). 20) 72 procent oplever en daglig ledelse, som anerkender medarbejdernes arbejde. 15 procent er helt eller delvist uenige i dette udsagn (se Figur 6.1). Arbejdstid Som led i undersøgelsen blev alle medarbejdere spurgt om, hvorvidt de oplevede at arbejde væsentligt mere end den aftalte tid, hvilket for en fuldtidsstilling typisk vil sige 37 timer. De medarbejdere, som svarede bekræftende på, at de arbejder væsentligt mere end den aftalte tid, blev i tillæg spurgt til årsagerne til at arbejde væsentligt mere end den aftalte tid. Analyserne findes i Kapitel 7. Følgende tal sammenfatter resultaterne: 21) 52 procent af de adspurgte medarbejdere oplever, at de arbejder væsentligt mere end den aftalte tid. 22) De 52 procent dækker over, at 70 procent af VIP og 33 procent af TAP oplever, at de arbejder væsentligt mere end den aftalte tid (se Tabel 7.1 og Figur 7.1). 23) Blandt TAP er de mest udbredte årsager til at arbejde væsentligt mere end den aftalte tid, (i) at det ikke er muligt at nå de faste arbejdsopgaver inden for den fastsatte arbejdstid, og (ii) at der ikke er andre som kan overtage vedkommendes arbejdsopgaver (se Tabel 7.2). 24) Blandt VIP er de mest udbredte årsager til at arbejde mere: (i) at det er nødvendigt at arbejde længere end det aftalte for at meritere sig tilstrækkeligt, (ii) at det ikke er muligt at nå de faste arbejdsopgaver inden for den fastsatte arbejdstid, og (iii) at der ikke er andre til at overtage arbejdsopgaverne (se Tabel 7.2). 25) Det bemærkes også, at 60 procent af VIP og 40 procent af TAP angiver, at de arbejder længere end den aftalte tid, fordi de har lyst til at arbejde længere (se Tabel 7.2). 13

14 Stress og arbejdsbelastning Spørgsmål vedrørende stress og arbejdsbelastning er grundlæggende elementer i en vurdering af det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsen afdækker blandt andet forekomsten af oplevet udkørthed, ensomhed og stress. For at undgå, at ordet stress blev brugt synonymt med følelsen at have travlt, blev medarbejderne ved Aarhus Universitet spurgt til deres oplevelse af stærke stress-symptomer. Der blev i spørgeskemaet givet eksempler på stærke stress-symptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.). Resultaterne er rapporteret i Kapitel 8. De vigtigste konklusioner er: 26) 11 procent af medarbejderne ved Aarhus Universitet angiver, at de altid eller ofte har stærke stress-symptomer (se Tabel 8.1.) 27) Til sammenligning angav 17 procent i APV2012, at de altid eller ofte havde stærke stress-symptomer (se Tabel 8.1.). 28) Der synes at have været et fald i forekomsten af stress på tværs af stillingskategorier, særligt værd at bemærke for gruppen af TAP med administrative opgaver (se Figur 8.2). 29) Forekomsten af stress varierer betydeligt på tværs af fakulteter og enhedsadministration. Hver femte VIP på AR og hver sjette VIP på BSS angiver, at de altid eller ofte oplever stærke stresssymptomer (se Figur 8.1.). 30) Medarbejdere, som har ansvaret for at hjemhente eksterne midler til egen (og evt. andres) stilling oplever i højere grad stress end medarbejdere, hvis stilling ikke er direkte afhængig af, at de hjemhenter eksterne midler. Sammenhængen er statistisk signifikant omend ikke særlig stærk (se Figur 8.3). 31) 25 procent tilkendegiver, at arbejdet altid eller ofte tager så meget af deres tid og energi, at det går ud over privatlivet. Også her noteres der en betydelig variation på tværs af fakulteter og enhedsadministration (se Tabel 8.1). 32) 10 procent føler sig altid eller ofte ensomme i deres hverdag på arbejdspladsen (se Tabel 8.1). 14

15 Figur 1.2. Sammenligning af APV2012 og APV % 80% 60% 40% 20% 31% 33% 24% 25% 17% 11% 24% 19% 0% Sker det, at du føler dig udkørt? (a) Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? (a) Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? (a, b) Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt? (a) Note a: Tallene viser den andel, som har svaret Altid/næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent, Aldrig/næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne.. Note b: (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.) Mobning og chikane Også spørgsmål om mobning og chikane er faste bestanddele i en psykisk APV. Som følge af høringsrunden blev der i forbindelse med APV2016 foretaget to væsentlige ændringer. For det første blev mobning defineret ved en note, som beskrev Arbejdstilsynets definition af mobning. For det andet blev der tilføjet et spørgsmål vedrørende stødende og nedladende tale. Den fulde beskrivelse af resultaterne kan læses i Kapitel 9. De vigtigste konklusioner er: 33) 2 procent af de ansatte ved Aarhus Universitet angiver, at de i løbet af de seneste 12 måneder har oplevet at være blevet udsat for mobning (se Tabel 9.1). 34) 6 procent angiver, at de i løbet af de seneste 12 måneder er blevet udsat for gentagende tilfælde af grov, stødende eller nedladende tale (se Tabel 9.1). 35) Enkelte medarbejderne ved universitetet rapporterer om grovere chikane eller diskrimination (se Tabel 9.1 og 9.2). Administrativt samarbejde TAP-ansatte i Fællesadministrationen, de administrative centre samt TAPansatte ansat ved fakultetet eller på institutterne blev spurgt til oplevelsen af samarbejde inden for og på tværs af administrative enheder. Ligeledes blev VIP-ansatte spurgt til oplevelsen af samarbejde mellem fagområde og det administrative center. De vigtigste konklusioner er: 36) 62 procent af medarbejdere i vicedirektørområderne erklærer sig helt eller delvist enige i, at der er et godt samarbejde internt i vicedirektørområdet. 9 procent er helt eller delvist uenige (se Figur 10.1). 37) I de administrative centre oplever 61 procent af de ansatte et godt samarbejde med de faglige miljøer. 8 procent angiver, at de er helt 15

16 eller delvist uenige i, at der er et godt samarbejde med de faglige miljøer (se Figur 10.2). 38) I gennemsnit oplever 61 procent af de TAP-ansatte på fakulteter og institutter, at der er et godt samarbejde med de administrative centre. 8 procent oplever ikke et godt samarbejde, og 16 procent svarer ved ikke/ikke relevant (se Figur 10.4). 39) 52 procent af de VIP-ansatte er helt eller delvist enige i, at der er et godt samarbejde mellem deres fagmiljø og det administrative center på fakultetet. 16 procent er helt eller delvist uenige i dette (se Figur 10.7). Deltidsansatte TAP og VIP Også deltidsansatte medarbejdere blev inviteret til at deltage i APV2016. I alt deltog 207 deltidsansatte, hvilket giver en svarprocent på 44. Resultaterne for deltidsansatte VIP og TAP (forkortet DVIP og DTAP) er beskrevet særskilt i hovedrapportens kapitel 11. De vigtigste resultater er: 40) 91 procent af DVIP og 90 procent af DTAP føler sig altid eller ofte godt tilpas på deres arbejde på universitetet (se Tabel 11.1). 41) 92 procent af DVIP og 91 procent af DTAP finder altid eller ofte deres kollegaer imødekommende (se Tabel 11.2). 42) 11 procent af DVIP og 4 procent af DTAP oplever, at arbejdet altid eller ofte giver dem stærke stress-symptomer (se Tabel 11.2). Undersøgelsen Undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø (APV2016) bygger på et spørgeskema som har gennemgået en grundig høring blandt medarbejdere, ledere og arbejdsmiljø- og tillidsmænd ved Aarhus Universitet. I kapitel 2 beskrives datagrundlag og undersøgelsesdesign i detaljer. De vigtigste konklusioner er: 43) ansatte på Aarhus Universitet valgte at biddrage til APV ) Dette giver en svarprocent på ) Som en tommelfingerregel er den statistiske usikkerhed for tallene på AU-niveau ± 0,5 procentpoint. 16

17 KAPITEL 2. DATAGRUNDLAG OG METODE I dette andet kapitel af rapporten beskrives de centrale valg, hvad angår datagrundlag og undersøgelsesdesign. Dette indbefatter en redegørelse for spørgeskemaets tilblivelse, dataindsamling og datagrundlag (herunder svarprocenter og repræsentativitet), anonymitetshensyn, beregning af svarfordelinger samt statistisk usikkerhed. Endelig redegøres der for de forhold, der bør tages i betragtning, når resultaterne fra APV2016 sammenlignes med resultaterne fra APV2012. SPØRGESKEMA OG HØRINGSRUNDE Resultaterne i denne rapport bygger på de svar, som er indsamlet ved hjælp af et spørgeskema. Spørgeskemaet hviler i hovedparten på det skema, som blev udviklet på baggrund af skemaerne fra APV2012 og APV2009. Skemaet har samtidig undergået væsentlige forandringer som følge af en omfangsrig høringsrunde. Høringsrunden er foretaget på tværs af universitets fakulteter og enhedsadministration, og der er foretaget høringer på alle niveauer af organisationen. Både arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter, medarbejdere og ledelseslag har deltaget i høringsrunden ad flere omgange. Universitets hovedsikkerheds- og hovedsamarbejdsudvalg (HAMU-HSU) nedsatte den 6. november 2014 en særlig AU APV-følgegruppe, og også på fakultetsniveau og i enhedsadministrationen har der været nedsat lokale APV-følgegrupper. Spørgeskema og undersøgelsesdesign er blandt andet drøftet på følgende møder: Møde i HAMU-HSU ( ), møde i universitetsledelsen ( ), møde i APV-følgegruppen ( ), møde i HAMU-HSU ( ), møde i APV-følgegruppen ( ), høringsmøde på ST, Risø ( ), høringsmøde på ST ( ), høringsmøde på BSS ( ), høringsmøde i ENH ( ), høringsmøde på HE, høringsmøde på AR ( ), møde i APVfølgegruppe ( ), møde i universitetsledelsen ( ), møde i HAMU- HSU (5.1.16). Dertil kommer møder arrangeret lokalt, blandt andet i APV-følgegrupper på fakulteter og i enhedsadministrationen. Endelig har analysegruppen været i kontakt med lokale APV-følgegrupper for at rådgive om formulering af de 17

18 spørgsmål, som blev formuleret lokalt af APV-følgegrupper på fakulteter og i enhedsadministrationen. Spørgeskemaet i sit fulde omfang kan findes på hjemmesiden for APV2016. DATAINDSAMLING OG REPRÆSENTATIVITET Ansatte ved Aarhus Universitet blev den 29. februar invitereret til at deltage i undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø ved Aarhus Universitet. Undersøgelsen sluttede den 18. marts. Udviklingen i antallet af indkomne svar kan ses i Figur 2.1. Figur 2.1. Oversigt over dataindsamling % 90% % % 60% % 40% % % 10% 0 0% Nye svar Svarprocent Note: Søjlerne viser antallet af svar per dag, mens linjen viser udviklingen i den samlede svarprocent. Dataindsamlingen resulterede i valide udfyldelser af spørgeskemaet svarende til en svarprocent på 75 procent. Til sammenligning var svarprocent for APV procent og svarprocenten for APV2009 var 77 procent. Tabel 2.1. Svarprocenter N Pct. AU % ST % HE % BSS % AR % ENH % Note: N er antallet af svar. 32 svar fra AIAS tæller med i totalen for AU. Dertil skal lægges 1 respondent, som ikke har tilknytning nogen af fakulteterne eller enhedsadministrationen. 18

19 Gruppen af medarbejdere, der valgte at biddrage til undersøgelsen, blev sammenlignet med hele populationen af ansatte ved Aarhus Universitet. Resultatet er vist i Figur 2.2. Figur 2.2. Analyse af repræsentativitet, stikprøve versus population 60% 50% 55% 51% 49% 45% 47% 46% 53% 54% 40% 33% 34% 30% 20% 10% 19% 17% 12% 12% 13% 12% 25% 23% 0% VIP TAP ST HE BSS AR ENH Mand Kvinde Stilling Fakultet / enhedsadm. Køn Hele population Valide svar Note: Søjlerne viser for hver gruppe, hvor mange procent gruppen (fx VIP) udgør af henholdsvis hele populationen af ansatte ved Aarhus Universitet og gruppen af ansatte, som valgte at biddrage til undersøgelsen APV2016 (valide svar). Figur 2.2 viser, at TAP-ansatte er overrepræsenteret i gruppen af valide svar sammenlignet med deres andel af alle ansatte på Aarhus Universitet. Gruppen af VIP-ansatte er underrepræsenteret. Sagt med andre ord, har TAPansatte været lidt mere tilbøjelige til at deltage i APV2016 end VIP-ansatte. Figur 2.3. Analyse af repræsentativitet, 2012 versus 2016-stikprøve 60% 50% 53% 51% 47% 49% 47% 46% 53% 54% 40% 34% 34% 30% 20% 10% 17% 17% 12% 12% 13% 12% 24% 25% 0% VIP TAP ST HE BSS AR ENH Mand Kvinde Stilling Fakultet / enhedsadm. Køn 2012-stikprøve 2016-stikprøve Note: Søjlerne viser for hver gruppe, hvor mange procent gruppen (fx VIP) udgjorde af datamaterialet, som lå til grund for undersøgelserne af det psykiske arbejdsmiljø i henholdsvis 2012 og

20 På lignende måde viser Figur 2.3 en sammenligning af sammensætningen af datagrundlagt for undersøgelserne af det psykiske arbejdsmiljø i henholdsvis 2012 og Som det ses af figuren der en forholdsvis stor lighed mellem de to datagrundlag, hvad angår overordnet stillingskategori, fagfelt og køn. BEREGNING AF SVARFORDELINGER Analyserne i denne rapport er fortrinsvis deskriptive. Selv om de fleste spørgsmål skulle besvares på fempunkts Likert-skalaer, har det for overskuelighedens skyld været nødvendigt sådan som det er almindelig praksis i afrapportering af survey-data at samle (kollapse) nogle af svarkategorierne. For eksempel er der for mange af spørgsmålene rapporteret den andel af respondenter, som har erklæret sig helt eller delvist enige i et bestemt udsagn. De resterende respondenter har til gengæld erklæret sig helt uenige, delvist uenige eller hverken enige eller uenige. For hver tabel fremgår det tydeligt i noteteksten, hvad andelen dækker over, og hvad den resterende andel op til 100 procent dækker over. En særlig udfordring er manglende svar eller respondenter, som har svaret Ved ikke/ikke relevant. Da langt de fleste analyser er rent deskriptive, er der ikke gjort noget for at erstatte manglende svar med stikprøvens gennemsnit eller anden estimering. Manglende svar forbliver derfor manglende svar og er som hovedregel ikke medtaget i analyserne. De manglende svar indgår altså ikke i beregningen af procentfordeling på de øvrige (valide) svarkategorier. Hvis for eksempel 47 procent har erklæret sig enige i et udsagn, 47 procent har erklæret sig helt eller delvist uenige, og 6 procent ikke har angivet noget svar eller angivet, at det ikke er muligt for dem at besvare spørgsmålet, vil den endelige analyse vise, at af de medarbejdere, der har afgivet et validt svar, er 50 procent enige. Dette analytiske greb kan være problematisk i de situationer, hvor andelen af manglende svar må betegnes som stort. Derfor vil der ved afrapportering af spørgsmål med mere end 10 procent manglende svar blive gjort eksplicit opmærksom på dette i note-teksten. For eksempel har mange ansatte svaret Ved ikke/ikke relevant til spørgsmål vedrørende ledelse på universitetsniveau. Som en note gøres læseren opmærksom på, at en væsentlig andel af respondenterne ikke har kunnet svare. Det er muligt at rekvirere yderligere deskriptive analyser hos analysegruppen i det omfang, man ønsker at se beregningen af svarprocenter inklusive manglende svar (de rå procentfordelinger). HENSYN TIL ANONYMITET Alle medarbejdere er blevet forsikret, at rapportering af resultaterne ikke vil kunne muliggøre identificering af enkeltpersoner. Dette hensyn har øverste prioritet. I praksis betyder det, at der ikke kan rapporteres ned på grupper med færre end 10 medarbejdere. For spørgsmål om mobning og chikane er grænsen sat ved 20 medarbejdere og for spørgsmål om diskrimination er 20

21 grænset sat ved 50. Hensynet til at beskytte den enkelte medarbejders anonymitet kan betyde, at visse rapporter ikke kan genereres. Typisk fordi der er færre end 10 medarbejdere i en gruppe. STATISTISK USIKKERHED Til alle tal i denne rapport knytter der sig en statistisk usikkerhed. Den præcise statistiske usikkerhed afhænger af en række forskellige faktorer, hvorfor det er svært at sige noget generelt om den statistiske usikkerhed for tallene i denne og øvrige rapporter. Den statiske usikkerhed afhænger blandt andet af andelens større ( ), antallet af svar (n), populationens størrelse (N) samt konfidens-niveauet (her fastlagt til 95 procent). Figur 2.4. Beregning af statistiske usikkerhed ±z standardfejl FPCfaktor π (1 π ) ± 1,96 n N n N 1 Helt generelt gælder det, at jo flere svar og desto højere svarprocent, desto mindre statistisk usikkerhed som det ses af Figur 2.5. En sådan beregning er dog også betinget af den antagelse, at der ikke er en systematik i, hvem der har valgt ikke at svare, hvilket ikke lader sig teste. Figur 2.5. Statistisk usikkerhed som funktion af populationens størrelse 8% 6% 4% Svarprocent 70 Svarprocent 80 Svarprocent 90 2% 0% Note: X-aksen viser enhedens størrelse. Y-aksen viser den statistiske usikkerhed som funktion af forskellige svarprocenter. 21

22 Som en meget grov tommelfingerregel kan man sige, at den statistiske usikkerhed for tallene for Aarhus Universitet er 0,5 procent (ved en svarprocent på 75, en population på omkring de 8000 og en andel af 50 procent). SAMMENLIGNING MELLEM APV2012 OG APV2016 En del af spørgsmålene i APV2016 har også været stillet i APV2012. Enkelte spørgsmål har også været stillet i APV2009. I denne rapport er der foretaget et valg. Tallene for APV2012 er rapporteret i de tilfælde, hvor hverken spørgsmålsformulering eller svarkategorier har ændret sig. Det er nærliggende at sammenligne tallene for APV2012 med tallene for APV2016 med henblik på at afdække, om der siden 2012 er sket en udvikling i det psykiske arbejdsmiljø ved Aarhus Universitet. Analysegruppen tilråder dog en vis forsigtighed ved tolkning af eventuelle forskelle. Forskelle i tallene kan ikke nødvendigvis tillægges en forbedring eller forværring af det psykiske arbejdsmiljø, men kan muligvis være forårsaget af, at der er tale om to forskellige stikprøver i 2012 og Konsekvensen er, at der bør udvises forsigtighed i tolkningen, særligt i de tilfælde (a) hvor der er sket væsentlige organisatoriske ændringer, (b) hvor svarprocenten har ændret sig siden foregående undersøgelse, og (c) hvor en stor andel af personalet er nyansat eller flyttet internt siden

23 KAPITEL 3. TRIVSEL I lighed med tidligere undersøgelser er et af hovedmålene med APV2016 at kortlægge trivslen blandt medarbejderne på Aarhus Universitet. Trivsel kan betragtes bredt som summen af alle de forhold, som vedrører arbejdsforholdene, fagligt og socialt. I dette kapitel anlægges en mere smal forståelse af trivsel, idet der rapporteres på de fire spørgsmål, som mest direkte omhandler medarbejdernes overordnede oplevelse af arbejdet. Disse spørgsmål omhandler, hvorvidt medarbejderne føler sig godt tilpas, hvorvidt de er tilfredse med arbejdet, hvorvidt de er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og hvorvidt de kan anbefale deres arbejdsplads til andre. Resultaterne er vist i Tabel 3.1. Det fremgår her, at flertallet af medarbejderne og på universitetsniveau syv procentpoint flere end i forbindelse med APV2012 føler sig godt tilpas på deres arbejde. Således svarer 87 procent, at de altid eller ofte føler sig godt tilpas på deres arbejde. På ST er denne andel 90 procent og på HE 88 procent. På BSS og AR er andelen henholdsvis 83 og 82. I ENH føler 87 procent af medarbejderne sig altid eller ofte godt tilpas på deres arbejde. Andelen, der altid eller ofte føler sig godt tilpas på deres arbejde er på alle fakulteter samt enhedsadministrationen større end i 2012 (se rapporterne for respektive fakulteter og enhedsadministrationen). Ligeledes er flertallet af medarbejderne ved Aarhus Universitet overordnet set tilfredse med deres arbejde. På fakulteterne ST og HE er det godt 9 ud af 10, der kan erklære sig enige i udsagnet Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde. På BSS, AR og i ENH er andelen henholdsvis 88, 86 og 87 procent. Også her synes der at være sket en stigning siden Som Tabel 3.1 også viser, er andelen af medarbejdere som er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet 61 procent. 24 procent af medarbejderne på Aarhus Universitet er ikke tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet (se også Figur 3.2). Der noteres en vis variation på tværs af fakulteterne og enhedsadministrationen. 23

24 Tabel 3.1. Trivsel på Aarhus Universitet 2012 AU ST HE BSS AR ENH Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? a 80% 87% 90% 88% 83% 82% 87% Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde b 85% 89% 91% 91% 88% 86% 87% Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet b 58% 61% 62% 66% 60% 47% 62% Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre b 64% 69% 71% 72% 65% 57% 71% Note: a Tallene viser den andel, som har benyttet svarkategorierne Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent eller Aldrig/Næsten aldrig. b Tallene viser den andel, som har erklæret sig helt eller delvist enig i udsagnet. Resten har svaret Hverken/eller, Delvist uenig eller Helt uenig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. Endelig blev medarbejderne ved Aarhus Universitet spurgt om, hvorvidt de kunne anbefale deres arbejdsplads til andre. Andelen af medarbejdere, der kunne erklære sig enige i udsagnet Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre er 69 procent for AU under ét. Den tilsvarende andel var i APV procent. De 69 procent dækker over en betydelig variation imellem fakulteterne og enhedsadministrationen. På ST, HE og i ENH er andelen henholdsvis 71, 72 og 71 procent. På BSS erklærer 65 procent sig enige i udsagnet og på AR 57 procent. Figur 3.1 og 3.2 nedenfor viser den detaljerede svarfordeling på de ovenstående spørgsmål på universitetsniveau. Figur 3.1 Trivsel på Aarhus Universitet Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Sjældent, Aldrig/næsten aldrig 0% 20% 40% 60% 80% 100% Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 87% 11%3% Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. 24

25 Figur 3.2 Trivsel på Aarhus Universitet Helt enig, Delvist enig Hverken eller Delvist uenig, Helt uenig 0% 20% 40% 60% 80% 100% Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde 89% 6% 5% Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet 61% 16% 24% Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre 69% 17% 14% Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. Figur 3.3 sammenligner resultaterne for forskellige stillingskategorier på spørgsmålet om tilpashed. Figur 3.3. Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig 0% 20% 40% 60% 80% 100% AU 87% 10% 3% Ph.d. 87% 10% 3% Vid. Ass. 84% 15% 1% Adj./postdoc 85% 12% 3% Lektor 81% 14% 5% Professor 87% 10% 3% Klin. VIP 95% 5% TAP adm 89% 9% 2% TAP tek 87% 10% 3% TAP lab 91% 8% 1% TAP forsk 90% 8% 2% Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. Klin. VIP dækker alene over kliniske VIP på Odontologi. 25

26 FAKTORER AF BETYDNING FOR TRIVSEL På baggrund af de svar, der blev indsamlet i forbindelse med APV2016 blev der foretaget en statistisk analyse. Formålet med den statistiske analyse var at afdække, hvilke faktorer der korrelerer med trivsel, dvs. undersøge, hvilke forhold i arbejdsmiljøet der samvarierer med medarbejdernes velbefindende. En sådan analyse giver dermed en indikation på, hvilke forhold i arbejdsmiljøet det er værd at fokusere på og værne om. Tabel 3.2 Resultat af regressionsanalyse med trivsel som afhængig variabel Trivsel hænger sammen med Relationen til arbejdsopgaverne Oplevelsen af det faglige fællesskab med kolleger Oplevelsen af det socialt fællesskab med kolleger Oplevelse af arbejdsbelastning (negativ sammenhæng) Oplevelse af nærmeste, daglige ledelse Hvilket bl.a. dækker over At arbejdet findes interessant At man oplever sig selv som engageret i sine opgaver At man føler sig kompetent i sit arbejde At veludført arbejde bliver anerkendt At man oplever en villighed til at interessere sig for hinanden opgaver og give konstruktiv feedback At man oplever, at nye ideer og forslag er velkomne At man oplever, at der er frihed til at fremføre kritik At kollegerne er imødekommende At man ikke føler sig ensom i sin dagligdag At man oplever en villighed til at samarbejde At man ofte føler sig udkørt At man oplever stærke stress-symptomer At arbejdet opleves at gå ud over familielivet At travlhed resulterer i utilfredshed med den faglige kvalitet At ledelsen er synlig i dagligdagen At man trygt kan henvende sig til den daglige ledelse At den daglige ledelse ser og anerkender arbejdet Note: Ovenstående tabel bygger på en lineær regression efter mindste kvadraters metode. Trivsel er operationaliseret i en skala bestående af fire spørgsmål/udsagn: "Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?", "Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde", "Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet", og "Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre". De øvrige uafhængige variabele er ligeledes skalaer. Alle sammenhænge er statistisk signifikante og af en størrelse, som ville kunne kaldes moderat. Der er kontrolleret for fakultet/enhedsadministration, alder og køn. En oversigt over anvendte skalaer samt den lineære regression kan rekvireres gennem apv@au.dk. Trivsel kan defineres henholdsvis smalt og bredt. En bred definition vil sige en opfattelse af trivsel som summen af alle delene, fx vil en bred definition af trivsel også indeholde oplevelsen af stress, relationen til kolleger, indflydelse på opgavernes tilrettelæggelse mv. I denne undersøgelse er der lagt en smal definition til grund for analysen af trivsel, hvilket vil sige, at trivsel er operationaliseret til de fire spørgsmål i undersøgelsen, hvor medarbejderne har tilkendegivet deres vurdering af deres arbejdsmiljø generelt. Det drejer sig helt konkret om spørgsmålene, hvorvidt medarbejderne overordnet set føler sig godt tilpas, hvorvidt de er tilfredse med deres arbejde, hvorvidt de er tilfredse med fremtidsudsigterne og, endelig, hvorvidt de kan anbefale deres arbejdsplads til andre. Fordelen ved en smal definition af trivsel består i, at 26

27 man herudfra kan undersøge fx, hvordan oplevet stress hænger sammen med det generelle velbefindende som redegjort for ovenfor. Tabel 3.2 opsummerer analysen. Der gøres opmærksom på, at statistisk korrelationer ikke nødvendigvis kan tages til indtægt for årsagssammenhænge. 27

28 KAPITEL 4. RELATION TIL ARBEJDET Denne så vel som tidligere undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet viser, at det er af betydning for trivslen, at medarbejderne er interesserede og engagerede i deres arbejde. I dette kapitel rapporteres de spørgsmål, som angår medarbejdernes relation til arbejdet, fx medarbejdernes interesse i arbejdet, deres oplevelse af indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdsopgaverne samt deres oplevelse af at have de nødvendige kompetencer for at gøre arbejdet godt. Resultaterne er gengivet i Tabel 4.1. Størstedelen af de ansatte ved Aarhus Universitet tilkendegiver, at de finder deres arbejde interessant. 79 procent af de ansatte på AU oplever, at de nøjagtigt ved, hvad der forventes af dem i deres arbejde. På ST, HE og i ENH er denne andel henholdsvis 81, 80 og 81 procent. På BSS og AR ligger den på henholdsvis 74 og 70 procent. Tabel 4.1. Medarbejdernes relation til arbejdet 2012 AU ST HE BSS AR ENH Finder du dit arbejde interessant? a 85% 89% 91% 91% 91% 94% 80% Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? a 72% 79% 81% 80% 74% 70% 81% Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen 79% 84% 87% 85% 83% 78% 81% a af dit daglige arbejde? Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre 90 % 92% 92% 93% 95% 92% 91% mit arbejde godt b Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i b 91 % 93% 94% 94% 93% 95% 90% Note: a Tallene viser den andel, som har benyttet svarkategorierne Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent eller Aldrig/Næsten aldrig. b Tallene viser den andel, som har erklæret sig helt eller delvist enig i udsagnet. Resten har svaret Hverken/eller, Delvist uenig eller Helt uenig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. 28

29 En stor del af medarbejderne på Aarhus Universitet er tilfredse med deres indflydelse på tilrettelæggelsen af deres daglige arbejde. På ST, HE og BSS ligger andelen, der har svaret altid/næsten altid eller ofte til udsagnet Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit arbejde? på 83 procent eller derover. På AR og i ENH er denne andel henholdsvis 78 og 81 procent. På universitetsniveau erklærer 92 procent af de ansatte sig enige i udsagnet Jeg føler, jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt. Endelig er medarbejderne blevet spurgt om, hvorvidt de har arbejdsopgaver, som de har lyst til at engagere sig i. Dette viser sig at være tilfældet for stort set alle ansatte ved Aarhus Universitet. På universitetet som helhed er der 93 procent, der erklærer sig Helt enig eller Delvist enig i udsagnet Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i. Dette tal er tilsvarende højt på tværs af fakulteterne og enhedsadministrationen. Det gør sig gældende for svarfordelingerne på alle de ovenstående spørgsmål, at den positive andel ligger lidt højere end tilfældet var i Eksempelvis er andelen, der har svaret at de altid eller ofte er tilfreds med den indflydelse, de har på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde steget med fem procentpoint fra 79 i forbindelse med APV2012 til 84 procent i Figur 4.1 og 4.2 viser den detaljerede svarfordeling på ovenstående spørgsmål. Figur 4.1. Medarbejdernes relation til arbejdet Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Sjældent, Aldrig/næsten aldrig 0% 20% 40% 60% 80% 100% Finder du dit arbejde interessant? 89% 10% 1% Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 79% 16% 6% Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. 84% 13% 4% Figur 4.2. Medarbejdernes relation til arbejdet Helt enig, Delvist enig Hverken eller Delvist uenig, Helt uenig 0% 20% 40% 60% 80% 100% Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i 92% 93% 5% 3% 5% 2% Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. 29

30 ENH AR BSS HE ST AU Figur 4.3 er en grafisk illustration af spørgsmålet Finder du dit arbejde interessant?. Her er svarene opdelt på henholdsvis VIP og TAP, og der er en deltaljeret oversigt over fordelingen på de forskellige svarkategorier. Trods mindre forskelle viser figur 4.3, at både VIP-gruppen og TAP-gruppen finder deres arbejde interessant. Figur 4.3. Finder du dit arbejde interessant? Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig 0% 20% 40% 60% 80% 100% VIP 94% 6% 1% TAP 83% 15% 2% VIP 93% 6% 1% TAP 87% 12% 1% VIP 93% 6% 2% TAP 89% 10% 1% VIP 94% 6% TAP 80% 19% 1% VIP 95% 4% 1% TAP 86% 14% 1% TAP 80% 17% 3% Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. EKSTERN FINANSIERING Medarbejderne på Aarhus Universitet oplever i varierende grad at være afhængige af, at de selv hjemhenter eksterne midler. Figur 4.4 nedenfor viser i hvilken udstrækning de adspurgte medarbejdere vurderer, at deres ansættelse er afhængig af, at de selv hjemhenter eksterne midler. Det bør ved tolkningen af tallene bemærkes, at de adspurgte ikke er blevet spurgt til, om deres ansættelse er afhængig af, at der på universitetet hjemhentes eksterne midler. Spørgsmålet understregede i stedet, om medarbejderne oplever, at deres ansættelse var afhængig af, at de selv hjemhenter eksterne midler. Figur 4.4 viser, at 94 procent af TAP ikke oplever, at deres stilling er afhængig af, at de hjemhenter eksterne midler. Dette resultat er nogenlunde konsistent på tværs af fakulteter og enhedsadministration. På ST og AR oplever 10 procent af de TAP-ansatte dog, at deres stilling er delvist afhængig af, at de bistår andre med at hjemhente eksterne midler. 30

31 Figur 4.4 viser også, at gruppen af VIP-ansatte i noget højere grad oplever, at deres stilling er afhængig af, at de hjemhenter eksterne midler. Enten ved at de hjemhenter midler til egen eller andres stillinger eller ved at bistå andre med at hjemhente eksterne midler. Mest udtalt er dette resultat på fakulteterne ST og HE, hvor henholdsvis 31 og 22 procent oplever, at deres stilling er afhængig af, at de hjemhenter midler til egen eller andres stilling. Figur 4.4. Er din ansættelse afhængig af, at du hjemhenter eksterne midler? Nej, min ansættelse er ikke afhængig af, at jeg hjemhenter eksterne midler Delvist, jeg bistår andre med at hente midler hjem til min ansættelse Ja, min ansættelse er afhængig af, at jeg hjemhenter midler til min egen ansættelse Ja, min ansættelse er afhængig af, at jeg hjemhenter midler til min egen og andres ansættelse 100% 80% 60% 40% 20% 0% 71% 58% 65% 94% 85% 94% 89% 91% 86% 88% 99% 11% 8% 11% 13% 10% 16% 20% 10% 11% 5% 4% 1% 4% 3% 2% 6% 1% 4% 2% 4% 8% 7% 10% 1% 3% 1% 1% VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP TAP AU ST HE BSS AR ENH Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. Spørgsmålets formulering: Er din ansættelse afhængig af, at du hjemhenter eksterne midler? (fx fra forskningsfonde). I nedenstående Figur 4.5 er det vist, hvordan de forskellige grupper af VIPansatte fordeler sig på spørgsmålet om hjemhentning af eksterne midler. Det fremgår her, at det i særlig grad er adjunkter/postdocs, der oplever, at deres ansættelse er afhængig af, at de hjemhenter midler til egen og i mindre grad andres ansættelse. Professorerne er den gruppe, der især oplever, at deres ansættelse er afhængig af, at de henter midler hjem til egen og andres ansættelser. 31

32 Figur 4.5. Er din ansættelse afhængig af, at du hjemhenter eksterne midler? 100% Ja, min ansættelse er afhængig af, at jeg hjemhenter midler til min egen og andres ansættelse Ja, min ansættelse er afhængig af, at jeg hjemhenter midler til min egen ansættelse Delvist, jeg bistår andre med at hente midler hjem til min ansættelse Nej, min ansættelse er ikke afhængig af, at jeg hjemhenter eksterne midler 80% 60% 81% 64% 53% 85% 81% 95% 40% 20% 0% 22% 18% 14% 16% 13% 9% 8% 9% 9% 2% 4% 3% 3% 5% 5% 1% Ph.d. Vid. Ass. Adj./postdoc Lektor Professor Klin. VIP Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. Spørgsmålets formulering: Er din ansættelse afhængig af, at du hjemhenter eksterne midler? (fx fra forskningsfonde). Ligeledes er det i Figur 4.6 illustreret, hvordan de forskellige TAP-ansatte fordeler sig på spørgsmålet vedrørende hjemhentning af eksterne midler. Her fremgår det, at det i videst omfang er TAP forsk og TAP lab, der er enten helt eller delvist afhængig af at de selv hjemhenter eksterne midler. Figur 4.6. Er din ansættelse afhængig af, at du hjemhenter eksterne midler? Ja, min ansættelse er afhængig af, at jeg hjemhenter midler til min egen og andres ansættelse Ja, min ansættelse er afhængig af, at jeg hjemhenter midler til min egen ansættelse Delvist, jeg bistår andre med at hente midler hjem til min ansættelse Nej, min ansættelse er ikke afhængig af, at jeg hjemhenter eksterne midler 97% 100% 100% 90% 80% 76% 60% 40% 20% 0% 16% 8% 5% 1% 2% 1% 1% 4% TAP adm TAP tek TAP lab TAP forsk Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af beregningerne. Spørgsmålets formulering: Er din ansættelse afhængig af, at du hjemhenter eksterne midler? (fx fra forskningsfonde). 32