Aldersdiskrimination af unge sygeplejersker - og hvordan kultur som praksis kan lægge til grund herfor

Transkript

1 Aldersdiskrimination af unge sygeplejersker - og hvordan kultur som praksis kan lægge til grund herfor Malene Aagesen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Anslag: Abstract Nærværende artikel ønsker at undersøge, hvordan aldersdiskrimination af unge sygeplejersker kan komme til udtryk. Artiklen tager sit empiriske afsæt i et kvalitativt interview med en novicesygeplejerske. Herigennem får vi indblik i, hvordan novicesygeplejersker kan blive mødt med en stereotyp opfattelse af, at faglig kompetence kommer med alder og erfaring. Dette er en kultur, man kan støde på i det danske sundhedsvæsen, og som for den pågældende sygeplejerske fører til oplevelsen af diskrimination. Unge sygeplejersker flygter fra faget De seneste år har sygeplejefaget været vidne til, en for faget uheldig tendens, hvor flere og flere unge og såkaldte novicesygeplejersker 1 forlader faget. Hver femte sygeplejerske, der blev uddannet i 2000, havde forladt faget inden ti år. Det er dobbelt så hurtigt som sygeplejerskerne, der blev uddannet i 1990 (Dansk Sygeplejeråd 2013). Dansk Sygeplejeråd peger på flere mulige årsager hertil. Højt på listen står det store arbejdspres, sygeplejersker er udsat for. Et arbejdspres som kan være svært håndterbart i tiden som nyuddannet. Ifølge tal fra Dansk Sygeplejeråd blev de opgaver, som i 2001 blev løst af 100 sygeplejersker, i 2011 løst af bare 75 sygeplejersker. Det betyder, ifølge næstformand, Dorte Steenberg, at flere rammes så hårdt af fysisk eller psykisk pres, at de søger helt væk fra sygeplejefaget. (Dansk Sygeplejeråd 2013). Skræmmende praksischok Netop arbejdsmiljøet, der affødes af et højt tempo og stort ansvar, kan give en svær start. Birgit Heimann Hansen, cand.cur., beskrev i sin ph.d. allerede tilbage i 2004, hvordan det kan være en udfordring, når der eksempelvis ikke er mulighed og basis for supervision efter voldsomme eller hektiske oplevelser. Desuden kan transitionen fra studerende til professionel være en stor omvæltning - et praksischok, hvor nyuddannede sygeplejersker kan opleve sig smidt ud i en anderledes og barsk hverdag. Transitionen indeholder ikke blot faglige men også sociale udfordringer, hvor den nyuddannede bytter medstuderende ud med kolleger og må lære at begå sig socialt på en afdeling (Dansk Sygeplejeråd 2004). I disse sociale forhold ligger der et kulturperspektiv, jeg finder interessant at gå nærmere i dybden med. Gennem empiri, der skal nuanceres i det følgende, fremgår det, hvorledes sundhedsvæsnet tilsyneladende kan bestå af så stærke magthierarkier, at unge, forholdsvis nyuddannede kan føle sig diskrimineret på arbejdet. 1 Begrebet novicesygeplejerske er alment kendt indenfor sygeplejefaget. Det har sine rødder i en syge- plejeteori af den amerikanske sygeplejeforsker, Patricia Benner, der beskriver, hvordan sygeplejersker går fra novice til ekspert i takt med oparbejdelse af erfaring. 1

2 Artiklens store undren består derfor i, om oplevelsen af diskrimination kan være et andet bud på, hvorfor novicesygeplejersker skifter job eller søger videreuddannelse. Teori og empiri Empirisk er artiklen forankret i et interview med en novicesygeplejerske. Desuden er artiklen inspireret af et debatindlæg bragt i tidsskriftet Information d. 4. marts Her diskuteres og problematiseres sygeplejerskens rolle, hvordan der tænkes om denne, og ikke mindst hvordan sygeplejersker positionerer sig selv og hinanden. I ønsket om en nuancering empirien gøres der brug af professor Kristian Larsens 2 tekst "En passende uvidenhed - om semiprofessions dobbelte læreplan eller jantelov". Teksten kortlægger på kritisk vis nogle problematikker vedrørende semiprofessionernes ageren, måden hvorpå de tænker om dem selv og hinanden samt den kontekst, de indgår i. Nærværende artikel arbejder på baggrund af den kvalitative metode indenfor det konstruktivistiske paradigme, hvor der ifølge professor Iben Jensen 3 søges at få indsigt i sociale mønstre, betydninger og komplekse handlinger (I. Jensen 2013, 24-25). Artiklen søger således ikke at afdække en objektiv virkelighed eller bestemt sandhed. Tværtimod søger artiklen at komme nærmere en forståelse af den kultur, informanten kan give os indsigt i, samt hvad de sociale forhold betyder for konstruktionen af den kultur hun oplever og er en del af. Herved kan der redegøres for det komplekse kulturbegreb og kultur som praksis, der beskrives i bogen "Grundbog i kulturforståelse", og som er artiklens kulturteoretiske omdrejningspunkt (I. Jensen 2013). Artiklen benytter desuden Alex Larsens 4 perspektiv på diskrimination (A. Larsen 2000). Kultur som praksis vil vise sig at få betydning for informantens oplevelse af diskrimination. Derfor er det væsentligt at belyse dette perspektiv, inden vi kan redegøre for kernen i artiklens problemfelt, som netop er diskrimination. Kulturel værdi Gennem interviewet med den unge operationssygeplejerske har jeg fået indblik i den arbejdskultur, sygeplejersker kan indgå i. Informanten giver et indblik i hendes felt og praksis, som vi ved hjælp af Jensens kulturbegreber kan udfolde yderligere. Inspireret af Bourdieu kan vi anskue operationsafdelingen som et socialt felt, hvor der hersker bestemte logikker, normer og regler, og hvor der stilles bestemte krav (I. Jensen 2013, 44-47). I feltet giver bestemte værdier særlig magt og prestige - værdier som Bourdieu betegner kapitaler (I. Jensen 2013, 44). I operationsafdelingen har det en særlig værdi at have specialeerfaring, anciennitet og en passende alder: "Man taler meget om sådan forskellige former for erfaring. Om man har specialeerfaring eller om man har erfaring som sygeplejerske generelt. Og egentlig, hvis man ikke har specialeerfaring, betragtes det ikke som om, man har noget erfaring. Og jeg har jo så kun et år fra en anden afdeling, så jeg betragtes som fuldstændig grøn." (interview) 2 Professor og viceinstitutleder for institut for læring og filosofi, AAU. 3 Professor i kultursociologi ved institut for læring og filosofi, AAU. 4 Cand. phil. i historie og fuldmægtig i Arbejdsmarkedsstyrelsen. 2

3 Denne artikel søger hverken at udfolde Bourdieus kapitalbegreb eller den afmagt, informanten oplever. Til gengæld vil jeg nu belyse den undertykkelse, informanten specifikt oplever på baggrund af de kulturelle tendenser, der eksisterer på afdelingen. Problemet er; hvad kan en kvinde på 27 år med 2 års anciennitet stille op, når det, der har værdi på operationsafdelingen er specialeerfaring, anciennitet og en passende alder? Hun domineres og positioneres som resultat heraf under hendes, på papiret, ligestillede sygeplejerskekolleger. Jeg forstår herved, at dette perspektiv siger noget om den praksiskultur, der eksisterer på operationsafdelingen; altså hvordan vi "gør" sygeplejerske her. Dominans og jantelov set i lyset af kultur som praksis Kristian Larsen beskriver i føromtalte tekst nogle af de praksisser, eksempelvis sygeplejersker indordner sig under. Teksten behandler flere perspektiver, end jeg gør brug af i denne artikel. Derfor fremhæves her primært læreplanen - eller janteloven - som er et udtryk for de forhold, professionen (her sygeplejersken) skal lære sig, samt hvordan den skal opføre sig. Læreplanen kan sammenlignes med begrebet kultur som praksis, idet det siger noget om, hvordan man "gør" sygeplejerske. Denne praksis indebærer nogle vigtige sociale perspektiver, hvor sygeplejersken socialiserer og positionerer sig gennem de dominerendes begreber, klassifikationer og logikker (K. Larsen 2009, 45). Med andre ord; de øverst positionerede i hierarkiet sætter den faglige og sociale dagsorden gennem sociale aktioner og relationer. Der tages imidlertid med i betragtning, at historien omkring professionernes position i et felt er arbitrær, og at der arbejdes under nogle vilkår, som har en lang historie og er ganske svære at overskue og ændre (K. Larsen 2009, 43). Derfor må disse arbitrære forhold være af væsentlig betydning for den kultur, den nyuddannede ser ud til at kunne forvente at møde og skulle indordne sig under. Jeg finder det relevant at gå yderligere i dybden med disse arbitrære forhold, idet det viser sig, at problemstillingen er et aktuelt emne i samfundsdebatten. Tidsskriftet Information kunne 4. marts 2014 præsentere det føromtalte debatindlæg skrevet af en sygeplejerskestuderende, der blandt andet problematiserer, hvordan sygeplejersker positionerer sig selv og hinanden. Debatindlægget er en personlig beretning om en irritation over det vilkårlige erhvervsliv, hun går i møde. Hun oplever, at nyuddannedes teoretiske kompetencer hverken bliver brugt konstruktivt eller innovativt, og dertil spørger hun: "Hvis sygeplejersken bliver opfattet, og i øvrigt opfatter sig selv, som lægens praktiske stumtjener, hvad er så argumentationen for, at sygeplejefaget er andet end stum underkategori af lægevidenskaben?" (M. V. Jensen 2014). Til trods for at debatindlægget ikke har noget videnskabeligt belæg, mener jeg, at ovenstående citat er en interessant betragtning i relation til de tidligere nævnte arbitrære forhold. Det er også et praksisnært og aktuelt eksempel, der understreger relevansen for denne artikel. Jeg mener, at det er værd at overveje, om ikke disse praksisser er udtryk for et socialt konstrueret fænomen, når sygeplejersker, som Kristian Larsen beskriver det, indgår i en rangorden, der holder dem selv og hinanden på plads (K. Larsen 2009, 48). Denne praksis, sygeplejersker er underlagt og fastholder hinanden i, skal forklares yderligere. Først er der plads til en undren: mon denne praksis er særligt udfordrende for unge mennesker, der ikke tidligere har været bekendt med en sådan kultur? Kunne man forestille sig, at nogle af de ekstra mange, der forlader faget kunne have problemer med at integrere sig, måske endda assimilere sig? 3

4 Den fasttømrede kultur I mit interview med en ung operationssygeplejerske fremgår det tydeligt, hvor frustrerende det kan være, at være ung i en fasttømret kultur. Hun arbejder i en specialiseret afdeling, hvor hun er markant yngre end flertallet, og hvor der er tydelige grupperinger blandt personalegruppen baseret på alder og dertilhørende erfaring. En gruppe sygeplejersker på omkring 60 år har været ansat på afdelingen i 15 år, og det fremgår tydligt i interviewet, hvordan det er denne gruppe, der sætter dagsordnen i forhold til anerkendelse af faglige kompetencer. Desuden oplever informanten en tendens til, at sygeplejersker med børn tilgodeses i forhold til dækning af vagter, og at en ung singlepige uden børn på den baggrund burde kunne gå mere på kompromis med privatlivet. Ovenstående er en del af de frustrationer, der kan forekomme på daglig basis, og som hun efterhånden oplever diskriminerende. Hertil fortæller hun: "... det er både noget, jeg synes, der florerer i dagligdagen, hvor jeg ofte får at vide at jeg er ny eller grøn eller ung. Og ofte når vi har samtaler, både når det er for sjov, men også når det handler om noget fagligt, skal min alder og anciennitet også nævnes. Det synes jeg, er meget... Det kan være ret frustrerende, fordi jeg på en eller anden måde bliver frataget mine argumenter." (interview) Hun fortæller, hvordan alle fastholdes i de roller, de på baggrund af afdelingen spilleregler er tildelt. At være ung er noget, der hverken værdsættes eller anerkendes fagligt, og hun fortæller om en anden ung kollega, der efter 5 år i afdelingen stadig betragtes som uerfaren. Ifølge informanten ligger der et diskriminerende element i de relationer og den kultur, der indgår i afdelingen. I særligt én situation har hun oplevet at føle sig diskrimineret på både alder og faglighed. Efter at have truffet en beslutning i en akut situation, opstår der en konflikt mellem hende og en ældre kollega, som er uenig i hendes beslutning: "(...) jeg præsenterer mine argumenter, så siger hun til mig, at det handler om, at jeg ikke har været der særligt længe, og når jeg på et tidspunkt har mere erfaring, vil jeg forstå det. (...) det var en beslutning, som jeg havde faglige argumenter for. Det var med baggrund i en viden og et ansvar, som jeg sagtens kunne tage. Hvorefter hun gentog sit argument med, ja... Hun kunne lige så godt have sagt ung, dum og uansvarligt. På en eller anden måde fuldstændig afvæbnede mig ved at bruge min anciennitet, ved at bruge min alder imod mig, følte jeg." (interview) Det er værd at have med i betragtning, at den erfarne sygeplejerske ikke nødvendigvis har haft til hensigt at diskriminere hendes yngre kollega. Der kan naturligvis være helt andre bevæggrunde for hendes måde at reagere på. Jeg tænker her på, om hun eksempelvis kunne føle sig truet på sin faglighed, og ikke havde lyst til at tabe ansigt til en yngre (og måske dygtigere) kollega? Om hun følte, at hendes yngre sygeplejerske i henhold til normative, uskrevne regler selvsagt måtte prøve at stikke en finger i jorden, inden hun gik i offensiven. Ja, i øvrigt kender vi jo ikke til alle de relationelle perspektiver, der ligger i deres kollegiale forhold, ligesom vi ikke kender til konfrontationens nonverbale kommunikationsforhold. Faktum er bare, at det i denne sammenhæng er sagen uvedkommende. Diskrimination er nemlig ikke altid tiltænkt, men hensigten er ikke afgørende for, om der er tale om diskrimination eller ej. Det er virkningen (I. Jensen 2013, 153) (A. Larsen 2000, 71). 4

5 Hvorfor diskrimination og ikke bare irritation? "Diskrimination er ikke altid tilsigtet, men er også et resultat af den måde, vores arbejdspladser eller samfundsinstitutioner er indrettet på" (I. Jensen 2013, 153). Lad os dvæle et øjeblik ved netop den måde, hvorpå informantens arbejdsplads er indrettet. På baggrund af den indsigt, vi får gennem informanten, er operationsafdelingen tilsyneladende indrettet således, at "de gamle" har mere magt end "de unge". Det har de ifølge informanten dels på grund af deres erfaring, men også fordi de er en stærk gruppe, der så at sige har positioneret dem selv i en dominerende rolle i forhold til resten af personalegruppen. "Altså, de er stadigvæk meget styrende på afdelingen. (...) Og sidder så de også på en eller anden måde på rigtig meget af fagligheden. Det er svært at forklare, men det er meget dem, der sådan bestemmer, hvad det er, der bliver vurderet som fagligt." (interview) Vi får en forståelse af, at operationsafdelingen er indrettet således, at en bestemt gruppering i personalet så at sige sidder på magten, hvorunder restgruppen må indordne sig. Denne gruppering ser desuden ud til at have monopol på vurderingen af værdifulde (faglige) forhold i afdelingen. I det lys kan afdelingens mentalitet betragtes som det, Kristian Larsen betegner som loyal i forhold til læreplanen: "De skal acceptere spillet og spillereglerne som naturlige - samtidig med at alt kan tages op til forhandling i det åbne liberale samfund" (K. Larsen 2009, 44). Disse spilleregler omfatter så at sige alle, og "spillet" inkluderer som tidligere nævnt også en dominans, hvor sygeplejerskerne positionerer sig i forhold til hinanden. Spillereglerne kan på den måde betragtes som en del af den kultur som praksis, der finder sted på operationsafdelingen. Men har erfaring som værdi da ikke sin berettigelse, kan man spørge? Er det da ikke meningen, at uerfarne lærer af erfarne, ligesom børn lærer af voksne? Denne artikel søger ingenlunde at negligere erfaringsbaserede kompetencer, som absolut er givtige og værdifulde i mange henseender. Omvendt kan man spørge: Er man så en dårlig sygeplejerske, når man kun har få års erfaring? Og er det så overhovedet nødvendigt med en sygeplejerskeuddannelse, hvis alt alligevel skal læres fra bunden i en given ansættelse? På hvilket grundlag vurderes faglighed - og vurderes det overhovedet? Når informanten rent faktisk mente, at hun havde faglige argumenter for hendes beslutning, hvordan kunne hendes kollega da afvise hende? Et argument for, at beslutningen var forkert, var, at hun var for ung til at forstå sammenhængen. Hvad kan hun gøre ved det? Vente ti år til hun har bevæget sig nærmere den kapital, der har værdi? Og hvorfor føltes dette så som diskriminerende og ikke bare irriterende? "Fordi når jeg udfører et stykke arbejde, som jeg har taget en uddannelse til og jeg tager et kæmpestort ansvar ved at være sygeplejerske - især når man står i de her skrøbelige vagter, hvor vi ikke er så mange. Når jeg tager nogle beslutninger, som jeg synes, jeg kan tage ansvar for, og mine kolleger er uenige, og det argument, der bliver fremsat... Altså, jeg synes det bliver personligt, altså jeg synes, det kommer til at handle om de forkerte ting." (interview) Diskriminerende kategorisering Et grundlæggende element ved diskrimination består ifølge Jensen i, at man betragter personer som kategori frem for et enkelt individ (I. Jensen 2013, 33). Ifølge informanten vurderes hun netop ikke på baggrund af hendes fagligt fremsatte argumenter, men udelukkende på baggrund af alder og erfaring. Jensen italesætter stigmatiseringen således "det er sådan nogle som hende" (I. Jensen 2013, 33). Netop denne kategorisering er problematisk 5

6 at håndtere for informanten, og det kunne bestemt betragtes som årsagen til, hvorfor hun oplever, at det kommer til at handle om noget andet (end hendes faglighed). Det kommer præcis til at handle om kategorien "unge sygeplejersker" frem for at handle om informanten - individet - og hendes faglige kompetencer. Således har hun ikke nogen indflydelse på, hvordan situationen kunne løses, hvilket sætter hende i en magtesløs situation. Det havde faktisk ingen betydning, hvilke argumenter hun fremsatte. Hun ville stadig tilhøre kategorien ung sygeplejerske, og denne kategorisering er et andet væsentligt element diskrimination (I. Jensen 2013, 34). Alex Larsen belyser i tråd med ovenstående, hvordan forskelsbehandling kan have indflydelse på oplevelsen af diskrimination. Han beskriver, hvordan det kan være positivt at forskelsbehandle i ønsket om at skabe reel lighed. Dog får forskelsbehandling karakter af diskrimination, når forskellige forhold behandles ens uden hensyn til deres forskellighed eller omvendt, når lige forhold bliver behandlet forskelligt (A. Larsen 2000, 73). Desuden er det ifølge FN's menneskerettigheder ulovligt at forskelsbehandle på baggrund af eksempelvis alder, og det er et eksempel på direkte diskrimination (I. Jensen 2013, 157). Dette støtter op om urimeligheden i ovenstående beskrivelse af den magtesløse situation, informanten står i, når hendes argumenter afvises på baggrund af hendes alder. Direkte, indirekte eller institutionel diskrimination? Selvom diskriminationen i denne situation er rimelig åbenlys, kan det diskuteres, om det kan betragtes som direkte diskrimination i forhold til det generelle billede. Man kan sige, at operationsafdelingen trods alt har valgt at ansætte en sygeplejerske, som er udenfor den kategori, de betragter som velkvalificeret. Dette formentlig med tanke på, at hun vil blive det med tiden. Tilsyneladende først om ti år dog. Alligevel bærer den specifikke situation præg af at være direkte diskriminerende informanten og hendes kollega imellem. Diskriminationsforholdet kan dog også have karakter af indirekte diskrimination. Indirekte diskrimination kan i et ansættelsesforhold komme til udtryk i krav til en ansat, der ikke er nødvendige for at kunne bestride jobbet (I. Jensen 2013, 159). Som sådan er det ikke arbejdspladsen som institution, der fremsætter den omtalte aldersdiskrimination. Det er den tidligere omtalte kultur, der holder sygeplejerskerne på den rette plads. Indirekte er alder og erfaring et krav for anerkendelse i (i hvert fald den fasttømrede del af) personalegruppen. Men er alder en nødvendighed for at kunne varetage jobbet som operationssygeplejerske? Det kan det vel ikke være, når afdelingen har valgt at ansætte en ung sygeplejerske. Således bliver den indirekte diskrimination altså synlig, når informanten degraderes på baggrund af alder. Og så kunne man vel tale om, hvorvidt der foregår diskrimination af institutionel og strukturel karakter i sundhedsvæsnet. Ifølge Jensen kan der tales om institutionel diskrimination, når en institutions struktur er indrettet på en sådan måde, at en gruppe personer ikke får de fornødne muligheder for at klare sig på lige vilkår med andre (I. Jensen 2013, 160). Det kan ikke udelukkes, at dette netop er hvad informanten oplever. Men med den sparsomme empiri, denne artikel gør brug af, vil denne diskussion blive usaglig. Alligevel tegner der sig om ikke andet, på baggrund af Kristian Larsens tekst, et billede af en struktur, kultur og et hierarki, der kan være svært at navigere i eller ud af. Et billede, hvor rangordnen ikke kun omfatter sygeplejerskerne men bestemt også andre faggrupper i sundhedsvæsnet. Et eksempel kunne lige såvel komme fra det tidligere nævnte debatindlæg fra Information, hvor den sygeplejerskestuderende beskriver følgende: 6

7 "Det giver et sæt i mig, da kirurgen kigger op over sit mundbind, får øje på mig og siger:»tørrer du lige det dér op?«han nikker mod noget blod, der er sprøjtet over på monitoren." (M. V. Jensen 2014) Denne udtalelse synes at kunne tyde en forskrækkelse over, at lægen har disse forventninger til den sygeplejerskestuderende. Fordi hun befinder sig nederst på stigen? Fordi lægen ville demonstrere sin magt på operationsstuen? Fordi hun simpelthen stod tættest på? Ifølge Kristian Larsen kan kulturen omkring semiprofessionerne decideret betragtes som selvundertrykkende, hvor man kender sin plads og "som en del af den faglige identitet er vedkommende loyal med den herskende, 'naturlige' konstruktion af spillet og spillereglerne, som der ageres indenfor." (K. Larsen 2009, 51). Samtidig kæmpes den faglige kamp snarere nedad eller stillesiddende (eksempelvis med social- og sundhedsassistenter eller andre sygeplejersker), end der kæmpes opad (eksempelvis med læger) (K. Larsen 2009, 51). Således kan det vel ikke udelukkes, at der kan foregå institutionel eller strukturel diskrimination i sundhedsvæsnet. Imidlertid er vi bevidste om, at diskrimination ikke altid er tilsigtet, men at det også kan være et resultat af måden, hvorpå vores arbejdspladser eller samfundsinstitutioner er indrettet på. I et videre arbejde kunne denne problemstilling være interessant at se nærmere på. Opsummering Denne artikel har redegjort for kultur som praksis i en bestemt kontekst i sundhedsvæsnet, samt hvad kulturen kan betyde for en ung sygeplejerske. Vi er blevet bekendt med, at flere og flere unge sygeplejersker forlader faget. Bud på årsagen hertil har fra fagbevægelsen eksempelvis været et krævende psykisk og fysisk pres - et arbejdsmiljø, der kan være svært at håndtere som ung og nyuddannet. Artiklen har været nysgerrig på, hvorvidt dette arbejdsmiljø også kunne omfatte elementer af diskrimination på baggrund af kultur. Med udgangspunkt i empiri og teori er vi kommet nærmere en forståelse af, hvori denne kultur kan bestå. Vi er her blevet bekendt med, at den kultur, informanten møder, ser ud til at indeholde nogle strukturer, der kan gøre en ung sygeplejerske magtesløs, og som i den pågældende situation kommer til udtryk i diskrimination. Kunne det tænkes at denne kultur som praksis er særligt udfordrende for unge mennesker, der ikke tidligere har været bekendt med en sådan kultur? Kan diskrimination af unge sygeplejersker som resultat af det bastante magthierarki kan være et bud på, hvorfor de forlader faget? Min undren må indtil videre stå hen i det uvisse. Denne artikel har hverken empirisk eller teoretisk belæg for at konkludere yderligere på de diskriminerende forhold. Men jeg undrer mig stadig. 7

8 Referencer Dansk Sygeplejeråd. Svær start kan koste sygeplejersker (senest hentet eller vist den ).. Sygeplejersker flygter fra faget (senest hentet eller vist den ).. Sygeplejersker forlader faget (senest hentet eller vist den ). Jensen, Iben. Grundbog i kulturforståelse. Årg bind. Frederiksberg: Samfundslitteratur, Kap. 1, 4 & 12. Jensen, Mette Valdersdorf. Information Mette Valdersdorf Jensen (senest hentet eller vist den ). Larsen, Alex.»Etnisk diskrimination, ligestilling og integration på arbejdsmakedet.«tidsskrift for arbejdsliv 2, nr. 2 (2000): Larsen, Kristian.»En passende mængde uvidenhed.«gjallerhorn 10 (2009): Desuden er der foretaget et kvalitativt interview med en sygeplejerske d. 26. februar