Årsberetning 2005 SCKK

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Årsberetning 2005 SCKK"

Transkript

1 Årsberetning 2005 SCKK April 2006

2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. INDLEDNING PRÆSENTATION AF SCKK RESULTATER I FORHOLD TIL AT NÅ DE STRATEGISKE MÅL ARBEJDET MED AT UNDERSTØTTE AFTALEN OM KOMPETENCEUDVIKLING ARBEJDET MED AT ØGE KVALITETEN OG ANDELEN AF KOMPETENCESTRATEGIER PÅ STATSLIGE ARBEJDSPLADSER INDSATSEN OVERFOR DE KORTUDDANNEDE FOKUS PÅ DE ERFARNE MEDARBEJDERES RESSOURCER OG MULIGHEDER DE STATSLIGE INSTITUTIONERS ARBEJDE MED KVALITETS- OG OMSTILLINGSINDSATSER RESULTATER VEDRØRENDE SCKK SOM ORGANISATION RESULTATKONTRAKT, RESSOURCEANVENDELSE OG ØKONOMISTYRING SCKKS REGNSKAB BRUGERNES OG EJERNES TILFREDSHED MED SCKKS SERVICENIVEAU MEDARBEJDERNES TILFREDSHED OG SCKK SOM EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS GODKENDELSE OG OFFENTLIGGØRELSE...17

3 Resultatkontrakt for SCKK Indledning SCKKs årsberetning for 2005 er udarbejdet for at imødekomme kravet i Cirkulære om aftale om Statens Center for Kompetence og Kvalitetsudvikling 6 stk. 4, hvorefter Direktøren årligt skal afgive en beretning til Bestyrelsen om SCKKs virksomhed i det forløbne år. Årsberetningen vil primært forholde sig til de resultatkrav til SCKKs virke, der er formuleret i overenskomstaftalen mellem Finansministeriet og CFU pr. 1. april 2005 og som er gældende frem til 1. april De nye resultatkrav forholder sig også til dem, der var gældende fra 1. juli 2004 og indtil 1. april SCKKs formål SCKK blev etableret den 1. april 2000 som konsekvens af Overenskomstaftalen OK- 99 og er siden blev videreført ved OK-05 med følgende formål: SCKKs hovedformål er at understøtte anvendelsen af aftalen om kompetenceudvikling på statslige arbejdspladser gennem vejledning, rådgivning og formidling af god praksis til statens institutioner (samtlige institutioner omfattet af aftaler mellem CFU og Finansministeriet), samt statens forskellige medarbejdergrupper (AC, CO II, TOK, StK). SCKK er hjemsted for Kvalitetsprisen for den Offentlige Sektor, ELU, SCKK-AMU, Udviklings- og Omstillingsfonden og Kompetencefonden. Parterne lægger vægt på, at SCKK har en udviklingsorienteret og innovativ profil. SCKKs mission Formålet med SCKK kan sammenfattes i en overordnet mission: Vi gør staten og dens medarbejdere dygtigere og bygger bro mellem vision og virkelighed Ud fra missionen har SCKK følgende hovedopgaver: Formidler af viden, nytænkning og udvikling inden for kompetence- og kvalitetsudvikling Rådgiver og sparringspartner for statens arbejdspladser, medarbejdere og ledere Aktiv og eksperimenterende deltager i udvikling af ny viden, værktøjer og uddannelser Bidragyder til politikformulering og implementering Binder institutioner og personer sammen i læringsmiljøer 2. Præsentation af SCKK SCKK ledes af en bestyrelse bestående af 10 stemmeberettigede medlemmer. Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) udpeger hver 5 medlemmer. Dertil kommer 2 personalerepræsentanter fra SCKK. 1

4 Centrets bestyrelse fastlægger det årlige program for SCKK og godkender budget og regnskab. Bestyrelsen har ansat en direktør, der varetager den daglige drift. SCKK beskæftiger pr. 1. januar fastansatte medarbejdere. Herudover er tilknyttet 3 studenter og 2 deltidskonsulenter. I 2005 gennemførte SCKK en organisationsændring og organisationsstrukturen blev som illustreret i figur 2.1. Rådgivningslederfunktionen blev indført som led i en professionalisering af rådgivningsindsatsen i SCKK. Ved samme lejlighed blev det også besluttet kun at have to deltidskonsulenter tilknyttet, for at kunne give dem flere timer og derved styrke deres tilknytning til SCKK. Figur 2.1 SCKKs organisationsdiagram bestyrelse, underudvalg og intern organisering 3. Resultater i forhold til at nå de strategiske mål SCKKs bidrag til at skabe resultater af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling tager udgangspunkt i overenskomstaftalens formål og særlige indsatsområder. Bestyrelsen har i dialog med underudvalgene udarbejdet en række succeskriterier for SCKKs virke i perioden Udmøntningen af succeskriterierne fremgår af de konkrete aktiviteter og resultatmål i resultatkontrakt for SCKK Resultatkontrakten er inddelt i fem overordnede strategiske mål: SCKK skal understøtte aftalen om kompetenceudvikling, herunder det lokale arbejde med kompetenceudvikling i statens institutioner SCKK skal øge kvaliteten og andelen af kompetencestrategier på statslige arbejdspladser SCKK skal øge fokus på indsatsen overfor de kortuddannede SCKK skal fokusere på de erfarne medarbejderes ressourcer og muligheder SCKK skal understøtte de statslige institutioners arbejde med kvalitets- og omstillingsindsatser 2

5 SCKKs arbejde med at nå de fem mål er i fokus i dette afsnit, men det skal bemærkes, at de strategiske mål er fastsat for hele OK-perioden og at denne årsberetning alene fokuserer på Arbejdet med at understøtte aftalen om kompetenceudvikling For at SCKK kan understøtte aftalen om kompetenceudvikling er det besluttet, bl.a. at: SCKK skal yde rådgivning og formidling, der af arbejdspladser og samarbejdsudvalg opleves som relevant og af høj kvalitet SCKK skal formidle god praksis til statens arbejdspladser Parterne bag OK 05 og samarbejdsudvalgene skal opleve, at SCKKs økonomiske støtte har effekt på arbejdspladserne og at der er en passende balance i fordelingen på sektorer og medarbejdergrupper Oprettelsen af en rådgivningsenhed Fra midten af 2005 har SCKK opprioriteret sin rådgivningsindsats bl.a. ved oprettelsen af en særlig rådgivningsenhed i SCKK med en rådgivningsleder og fem tilknyttede medarbejdere. Der vil først blive fastlagt resultatkrav for rådgivningsindsatsen (omfang og kvalitet) i 2. halvår af 2006, men i figur 3.1 ses et billede på aktiviteten i besøgs- og telefonrådgivninger i de første 6 måneder af rådgivningsenhedens eksistens. Figur 3.1 Et billede på omfanget af SCKKs rådgivningsindsats fra sep. 05 til feb. 06. Rådgivning fra september 2005 til februar ,8 3,2 3,4 3,7 3,5 4,6 0,6 0,7 0,6 0,9 0,6 0 Sep. Okt. Nov. Dec. Jan. Feb. Sep. Okt. Nov. Dec. Jan. Feb. Sep. Okt. Nov. Dec. Jan. Feb. Sep. Okt. Nov. Dec. Jan. Antal rådgivningsbesøg Antal telefonrådgivning Besøgs gnst.varighed i timer Telefonråd. gnst.varighed i timer SCKK Konference i maj 2005 Den største enkeltstående formidlingsbegivenhed i 2005 var SCKK Konferencen i Operaen den 11. maj. Der deltog over 1200 primært offentlige ansatte og arrangementet alt i alt blev evalueret til 4.4 på en skala fra 1 til 5 (fra ikke tilfreds - meget tilfreds). Konferencen satte fokus på kunsten at være kreativ, kunsten at lære, kunsten at skabe udvikling gennem dialog og kunsten at skabe effekt. Konferenceprogram- 3

6 met bød på en række kendte hovedoplægsholdere fra ud- og indland, samt flere forskellige workshops med spændende cases og oplægsholdere fra offentlige arbejdspladser. Temamøder og nyhedsbreve På SCKKs temamøder (hvis antal og tilfredshed fremgår af figur 3.2.) er der primært blevet arbejdet med at formidle god praksis fra og til statslige institutioner. Derudover har SCKK i efteråret 2005 i et godt samarbejde med SU - Sekretariatet afviklet 8 regionale møder om SU-aftalen for herigennem at inspirere deltagerne til arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling. Der var stor deltageropbakning til møderne og den generelle tilfredshed på SU-møderne var 4.0 på en skala fra 1 5 (ikke tilfreds meget tilfreds). Figur 3.2 Antal afholdte temamøder og den gennemsnitlige tilfredshed (feb.) Temamøder Antal afholdte Temamøder Gennemsnitlig tilfredshed Antal ,2 4,0 4,1 4,4 4,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 Gennemsnitlig tilfredshed (jan/feb) I 2005 har SCKK arbejdet for at styrke formidlingen via hjemmesiden og nyhedsbreve. Som det fremgår af figur 3.3 er antallet af abonnenter på SCKKs nyhedsbrev og antal besøg på også steget støt i 2005 i forhold til de foregående år. 4

7 Figur 3.3 Antal abonnenter på nyhedsbrev, antal hits på og antal udsendte SCKK nyhedsbreve Nyhedsbreve, abonnenter og SCKK.dk Antal abonnenter og hits Antal nyhedsbreve Antal abonnenter Antal hits i hundreder (SCKK.dk) Udsendte nyhedsbreve Økonomisk støtte Først til efteråret 2006 skal tilfredsheden med rådgivning og sagsbehandlingen i forbindelse med ansøgning om økonomisk støtte i Udviklings- og Omstillingsfonden (UO-fonden), Efteruddannelsesudvalget for Længerevarende Uddannede (ELU) og Kompetencefonden evalueres. Derfor ligger den seneste evaluering af fondene tilbage i 2004 og indgik i den foregående årsberetning. Først ved udgangen af overenskomstperioden er det muligt at danne sig et korrekt billede af, om der er balance i fordelingen af midler på sektorer og medarbejdergrupper. UO-fonden og ELU Over en tre-årige overenskomstperiode har UO-fonden ca. 59 mio. kr. og ELU ca. 10 mio. kr. til uddeling blandt statens institutioner. På UO-fondens udvalgsmøde i december 2005 blev den nye vejledning om støtte fra fonden vedtaget og følgende særlige indsatsområder prioriteredes: Kompetencestrategier initiativer og projekter, der bidrager til at udvikle medarbejdernes kompetencer i sammenhæng med arbejdspladsens mål og opgaver Kortuddannede projekter om almen kvalificering Fusioner større omstillingsprojekter i staten bl.a. i forbindelse med strukturreformen Den mangfoldige arbejdsplads projekter og initiativer om arbejdspladsens sociale ansvar Læringsmiljø initiativer til at skabe læring på jobbet, kompetenceudvikling og videndeling gennem den daglige praksis Innovation projekter om systematisk arbejde med strukturer og processer for at understøtte og udvikle medarbejdere til at være kreative og til løbende at skabe fornyelse 5

8 For alle indsatsområderne gælder, at de enkelte projekter skal have fokus på den fælles kompetenceudvikling af medarbejderne med henblik på at udvikle hele arbejdspladsen. Figur 3.4 illustrerer udviklingen i antal ansøgninger, bevillingsprocenten i forhold til andelen af støttede projekter og bevillingsbeløbene for ELU og UO-fonden. Antallet af ansøgninger til både UO og ELU er faldet i 2005 i forhold til de foregående år. Det skyldes bl.a., at UO-fonden har omlagt sin strategi og i stedet arbejdet for at få projekter af meget høj kvalitet, hvorfor mange projekter nu er gennem et længere rådgivnings- og sparringsforløb, hvilket den høje bevillingsprocent i 2005 også viser. ELU valgte i 2003 og 2004 at støtte en række meget store udviklingsprojekter, hvorfor bevillingen var brugt i starten af juni 2004 og at der derfor ikke var megen markedsføring af fonden. ELU havde i årets løb også succes med at opbygge et partnerskab med Rektorkollegiet. Partnerskabet har ført en række spændende udviklingsprojekter på universiteterne med sig, der efterfølgende også har opnået støtte i UOfonden og ELU. Et af de store udviklingsprojekter, der blev afsluttet i 2005 var projektet om læringsmiljøer på statslige arbejdspladser. I den spændende slutrapport leveres viden om, hvad der kendetegner et godt læringsmiljø, hvordan det opstår og/eller etableres og fastholdes/udvikles. Det sker i kraft af undersøgelser og analyser på fire caseinstitutioner (en statslig styrelse, et teknisk gymnasium, en sektorforskningsinstitution og et departement). Der videregives konkrete anbefalinger til andre institutioner, der ønsker at arbejde med at fremme konstruktive læringsmiljøer. Flere oplysninger kan fås ved henvendelse til SCKK. 6

9 Figur 3.4 Økonomisk støtte fra UO-fonden og ELU Økonomisk Støtte fra UO og ELU ELU UO , , , ,4 2 2,5 3, Antal ansøgninger Andel ansøgninger bevilliget støtte (%) Bevilliget beløb i mio. kr. Kompetencefonden SCKK administrerer Kompetencefonden ved at varetage tildelingen af midler til de enkelte ministerområder og rådgive om anvendelsen af midlerne. Modtagerne af midler fra Kompetencefonden indberetter til Kompetencefondens evalueringssystem ved afslutningen af deres udviklingsforløb. I januar 2006 havde ca brugere evalueret deres udviklingsforløb siden Kompetencefondens oprettelse i foråret Af disse havde ca afsluttet og evalueret forløbet og deres vurderinger fremgår af figur 3.5. Der er også modtagere af støtte, som ikke indberetter til systemet, da ikke alle statsansatte har computer med Internetadgang på arbejdet. Af figur 3.5 ses brugernes vurdering af udbyttet af deres udviklingsforløb betalt med midler fra Kompetencefonden. Overordnet er brugerne meget tilfredse, 57 % evaluerer, at de i høj grad er tilfredse med deres udviklingsforløb og rigtig mange er også tilfredse med den faglige og personlige ballast som forløbet har givet dem. 7

10 Figur 3.5: Deltagernes vurdering af udbyttet af deres udviklingsforløb fra Alt i alt tilfreds med udviklingsforløbet 57% 32% 7% 1% 1% Større personlig ballast 40% 38% 13% 5% 2% Større faglig ballast 38% 35% 12% 6% 6% Større frihed til selv at tilrettelægge 8% 24% 18% 24% 18% Løses arb.opgaver på en ny måde 16% 44% 21% 8% 8% Forløbet betød nye arb.opgaver 8% 21% 20% 33% 14% Forløbet levede op til udviklingsplan 50% 37% 7% 1% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Ikke relevant 3.2 Arbejdet med at øge kvaliteten og andelen af kompetencestrategier på statslige arbejdspladser SCKK skal støtte de statslige arbejdspladser i at få udarbejdet og anvendt kompetencestrategier. Gennem det arbejde kan der også tages hånd om særlige indsatsområder som f.eks. erfarne medarbejdere eller almen og faglig kvalificering af kortuddannede. Succeskriterierne for arbejdet med kompetencestrategier i hele OK-perioden er: Statens arbejdspladser oplever, at de er bedre rustet til selv at lave kompetencestrategier Et bredt udsnit af de statslige samarbejdsudvalg har fået strategisk rådgivning vedrørende kompetenceaftalen Andelen af statens arbejdspladser, som har udarbejdet en kompetencestrategi er øget Der er etableret et velfungerende samarbejde mellem SCKK og parternes SUsekretariat vedrørende kompetenceaftalen. I efteråret 2005 udviklede SCKK i et samarbejde med CFU og Personalestyrelsen den første version af grundelementerne i et værktøj til udvikling af kompetencestrategier. Værktøjet kommer til at bestå af en pjece, en DVD og et univers på SCKKs hjemmeside, der giver gode råd til arbejdet med kompetencestrategier. Første version af værktøjet er bl.a. blevet til i et samarbejde med 15 arbejdspladser, der enten har den rigtige gode kompetencestrategi eller som har haft brug for rådgivning til udvikling af en. Derudover har SCKK på to temamøder i 2005 hentet inspiration fra arbejdspladser, der gerne vil arbejde med at udforme en kompetencestrategi eller som allerede er erfarne i strategiarbejdet. Endelig var der også på de under pkt omtalte 8 SU-temamøder en velbesøgt workshop om kompetencestrategier, hvor SCKK havde lejlighed til at diskutere arbejdet med kompetencestrategier med en række offentlige arbejdspladser. I samarbejdet med arbejdspladserne har SCKK draget en stor fordel af, at også parterne fra A og B siden har været involveret i arbejdet. 8

11 3.3 Indsatsen overfor de kortuddannede SCKK skal i overenskomstperioden øge indsatsen overfor de kortuddannede i staten. I december 2005 gav SCKKs bestyrelse sin opbakning til en omfattende handlingsplan og i første kvartal af 2006 vil bestyrelsen fastlægge resultatkrav for indsatsen. Følgende succeskriterier for indsatsen i overenskomstperioden er opstillet: Der er gennemført innovative kompetence- og jobudviklingsforløb for kortuddannede som kan formidles og skabe opmærksomhed på statens arbejdspladser Kompetence- og jobudvikling af kortuddannede indgår i institutionernes kompetencestrategi AMU-forløb er blevet mere synlige og understøtter kompetence- og jobudvikling af de kortuddannede Der er gennemført innovative forløb vedrørende almen kvalificering Almen kvalificering har medført, at flere kortuddannede besidder de nødvendige basale færdigheder Almen kvalificering af de kortuddannede prioriteres på arbejdspladserne I forbindelse med SCKKs konference i maj 2005 blev AMU-håndbogen Systematisk og strategisk brug af AMU-uddannelser og publikationen Håndværkere i staten lanceret og efterfølgende udsendt til alle samarbejdsudvalg i staten. AMUhåndbogen hjælper til at intensivere og kvalificere brugen af arbejdsmarkedsuddannelser. I Håndværkere i staten præsenteres gennem fire case-eksempler forskellige udfordringer og måder at håndtere kompetenceudvikling på for statslige håndværkere. Begge publikationer formidles via SCKKs hjemmeside. I maj måned blev også den netbaserede AMU-guide offentliggjort. I guiden kan man søge efter arbejdsmarkeds-uddannelser (AMU-uddannelser) for faglærte, ikkefaglærte, etatsuddannede og arbejdsledere i staten. Formålet er at give ansatte i staten et overblik over AMU-uddannelserne. Figur 3.6: To AMU-publikationer og AMU-guiden fra Håndværkere i Staten AMU-Håndbogen Fra AMU-guiden på I 2005 blev 7 af de 8 moduler på DO-IT (almen IT-kvalificering) færdigudviklet og forløbet er ultimo januar 2006 klar til at blive udbudt og markedsført i staten. Parallelt med færdigudviklingen har der i 2005 været afholdt temamøde om DO-IT for godkendte skoler og i november 2005 gennemførtes faglæreruddannelsen. Igangsættelsen af de øvrige aktiviteter på resultatkontrakten målrettet de kortuddannede vil først ske i løbet af foråret 2006 i forlængelse af, at bestyrelsen har fastlagt 9

12 resultatkravene for indsatsen. I figurerne nedenfor ses oversigter over nogle af de AMU-relaterede aktiviteter, som SCKK har udført i Figur 3.7 Oversigt over aktiviteter og målinger i relation til de kortvarigt uddannede Aktivitet Antal Bemærkninger Brancheudvalgsmøder Kirken: 5 Politi: 6 Forsvar: 4 Kriminalforsorg: 4 Faglæreruddannelser/konferencer 1. Ledelse af personale i praksis 2. Digital forvaltning Udvikling og revision af undervisningsmaterialer 7 uddannelser Tilfredshed: 4,5 Tilfredshed: 4,2 Udvikling og revision af AMU-uddannelser, som SCKK har udviklingsansvaret for 18 uddannelser AMU-relaterede hits på hjemmesiden 9197 hits I 2004 var antallet af AMUrelaterede hits 4318 hits Note: Opdateringen af tallene vedrørende AMU vil blive ændret løbende i den version, der offentliggøres på SCKKs hjemmeside, da mange af statistikkerne vedrørende 2005 endnu ikke er offentligt tilgængelige. Figur 3.8 Deltageraktivitet og tilfredshed på AMU-kurser udviklet af SCKK i 2004 og 2005 Afholdte kurser Antal kursustyper 3 4 Antal deltagere, som har evalueret Gennemsnitlig tilfredshed (på en skala 1 5) 3,8 3,8 Note: Kun de kurser, hvor der har været mere end 35 deltagere er medtaget i statistikken. 3.4 Fokus på de erfarne medarbejderes ressourcer og muligheder SCKK skal i hele overenskomstperioden fokusere på de erfarne medarbejderes ressourcer og muligheder, derfor har bestyrelsen opstillet følgende succeskriterier: Der er sat fokus på erfarne medarbejderes ressourcer og muligheder En øget andel af erfarne medarbejdere deltager i kompetenceudvikling SCKK deltager i arbejdet i partsudvalget vedrørende indsatsen for erfarne medarbejdere. Først når partsudvalget har fastlagt deres krav til indsatsen vil bestyrelsen fastlægge deres resultatkrav. I december 2005 gav Udviklings- og Omstillingsfonden deres opbakning til at udvikle en tv-udsendelse på DR om seniorer. Udsendelsen skal medvirke til at sikre den brede formidling. 10

13 3.5 De statslige institutioners arbejde med kvalitets- og omstillingsindsatser Bestyrelsen har opstillet følgende succeskriterier vedrørende kvalitets- og omstillingsindsats i overenskomstperioden: Der er sat fokus på organisations-, kompetence- og jobudvikling bl.a. gennem arbejdet med helhedsorienterede kvalitetsmodeller Der er gennemført innovative projekter med fokus på jobudvikling og mobilitet som kan formidles og skabe opmærksomhed på statens arbejdspladser (i regi af UO-fonden og ELU) Der er gennemført opmærksomhedsskabende projekter med fokus på læringsmiljøer Der er gennemført alment kvalificerende projekter for både kort- og længerevarende uddannede I løbet af efteråret 2004 og i starten af 2005 kørte SCKK to netværk for de erfarne Excellence brugere (Excellence netværket) og for nybegynderne (Committed netværk) bl.a. med henblik på at styrke ansøgerfeltet til kvalitetspris og anerkendelserne i foråret og efteråret 2005, men også for at sætte et målrettet fokus på arbejdet med Excellence og KVIK. Af figur 3.9 fremgår deltagerantal og gennemsnitlig tilfredshed på netværkene. Af figuren ses også, at en stor andel af de deltagende institutioner blev prismodtagere. Figur 3.9 Deltagerantal, gennemsnitlig tilfredshed og andel af deltagere, der blev prismodtagere fra Excellence og Committed netværk Committed to Excellence netværk Antal/gennemsnitlig tilfredshed Deltagende institutioner 11 institutioner Tilfredshed med indhold af netværk 3,9 Tilfredshed med den løbende rådgivning fra SCKK 4,4 Antal institutioner, der blev prismodtagere 7 institutioner Modtagere af Committed to Excellence i institutioner Excellence netværk Antal/gennemsnitlig tilfredshed Deltagende institutioner 7 institutioner Tilfredshed med netværksforløbet 3,9 Tilfredshed med den løbende rådgivning fra SCKK 4,5 Antal institutioner, der blev prismodtagere 2 institutioner Modtagere af Recognized for Excellence i institutioner Note: En af institutionerne i Excellence netværket modtog anerkendelsen Committed to Excellence. I løbet af 2005 har SCKK oplevet en stigende efterspørgsel på rådgivning om brugen af KVIK og de tilknyttede værktøjer og der har været afholdt flere overtegnede temamøder. Desuden er KVIK vejledningen blevet oversat til engelsk, idet der fra europæisk side har været stor interesse for at bruge KVIK som inspiration til arbejdet med at gøre CAF (det fælleseuropæiske selvevalueringsværktøj, som KVIK oprindeligt bygger på) mere brugervenligt. 11

14 Figur 3.10 Indikatorer på interessen for arbejdet med kvalitet Kvalitet kvt. 2. kvt. 3. kvt. 4. kvt I alt 1. kvt. 2. kvt. 3. kvt. 4. kvt I alt R4E C2E Antal hits på Kvalitet (i tusider) Bestilte vejledninger Antal uddelte priser i 2005 Note: Bestilte vejledninger dækker både antallet af solgte KVIK og Excellence vejledninger. Det ikke er opgjort hvor mange vejledninger, der uddelt på konferencer, temamøder mm. Den primære årsag til faldet i antal bestilte vejledninger er, at KVIK vejledningen var i restoplag i hele efteråret 2005 Fokus på jobudvikling og mobilitet I 2005 har Udviklings- og Omstillingsfonden støttet en række projekter, som fokuserer på kompetenceudvikling af de medarbejdere, der bliver berørt af omstillingsprocesserne i staten. Projekterne er både til gavn for medarbejdernes udvikling på arbejdspladsen og for medarbejderens muligheder på arbejdsmarkedet. I september 2005 bevilligede ELU penge til projektet Kompetenceudvikling for statslige ansatte gennem partnerskabsmetoder ved Ingeniørhøjskolen i København. Projektet handler om at udvikle et koncept, der åbner for en helt ny måde at tænke partnerskaber på i efteruddannelse og som giver statsansatte et værktøj til at styrke deres mobilitet på arbejdsmarkedet i forhold til såvel den offentlige som den private sektor. Projektet afsluttes ultimo 2006, hvorefter projektholder har stillet sig til rådighed for SCKK til forskellige formidlingsaktiviteter. Arbejdet med at sætte fokus på læringsmiljøer Forum for læringsmiljø startede op i januar 2005 med deltagelse af 8 statslige institutioner, hvilket har medført en løbende formidling og rådgivning om læringsmiljø for statslige arbejdspladser på temamøder og via hjemmesiden. Parallelt med arbejdet i forumet er der blevet udarbejdet en guide om læringsmiljø, der forventes at kunne publiceres i andet kvartal af På SCKKs konference i maj 2005 blev erfaringerne fra det ELU finansierede projekt om læringsmiljøer for de længerevarende uddannede på statens arbejdspladser formidlet i en workshop, hvor mange tilhørere fik gavn af at høre om projektets resultater. 12

15 4. Resultater vedrørende SCKK som organisation I 2005 har der generelt været fokus på implementeringen af den nye organisationsstruktur, som bl.a. har betydet indførelsen af to nye ledere og oprettelsen af en selvstændig rådgivningsenhed se evt. figur 2.1. ovenfor. De vigtigste resultater vedrørende SCKK som organisation handler om: SCKKs overholdelse af aftaler i resultatkontrakter, ressourceanvendelse og økonomistyring Brugernes og ejernes tilfredshed med SCKKs serviceniveau Medarbejdernes tilfredshed og indikatorer for SCKK som attraktiv arbejdsplads 4.1 Resultatkontrakt, ressourceanvendelse og økonomistyring Overholdelse af aftaler i resultatkontrakter I 2005 har SCKKs virksomhed været omfattet af to resultatkontrakter. Figur 4.1 illustrerer SCKKs overholdelse af de to resultatkontrakter, som har været gældende i Overholdelsen af den nyeste resultatkontrakt er en status pr. 1. januar Figur 4.1: Overholdelse af resultatkrav i de to kontrakter gældende i 2005 Resultatkontrakt Resultatkontrakt Opfyldt: Delvist opfyldt: Ikke opfyldt: % 17 % - Opfyldt: Delvist opfyldt: Ikke opfyldt: % 8 % - Note: Tabellen viser alene en rent kvantitativ opgørelse af resultatkrav i opfølgningen på resultatkontrakten. Resultatkrav med status grøn er opgjort som opfyldt, resultatkrav med status gul er opgjort som delvist opfyldt og resultatkrav med status rød er opgjort som ikke opfyldt. Ressourceanvendelse Ud fra medarbejdernes tidsregistrering (inklusiv studenterne, der gennemsnitligt arbejder 20 timer om ugen) er ressourceforbruget opdelt i forhold til tid brugt på brugere, på udvalg og på intern tid i SCKK. Til sammenligning er inkluderet tidsforbruget for 2003 og

16 Figur 4.2 Tidsforbrug fordelt på hovedopgaver 2003, 2004 og 2005 Tidsforbrug fordelt på hovedpgaver Brugertid Udvalgstid Intern tid Timer i alt 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Antal timer Økonomistyring SCKK er omfattet af den omkostningsreform, der indføres i hele staten som opfølgning på regeringens moderniseringsprogram. Omkostningsreformen, som indeholder to reformer en regnskabsreform og en budgetreform indebærer konkret, at der indføres et omkostningsbaseret regnskab i 2005, og at der indføres en omkostningsbaseret bevilling på finansloven i For SCKK gælder, at kun SCKK drift er omfattet af omkostningsreformen, medens fondene, Udviklings- og Omstillingsfonden samt Kompetencefonden, ikke indgår. I årene 2005 og 2006, hvor bevillingerne er baseret på et udgiftsbudget, skal der udarbejdes både et omkostningsbaseret og et udgiftsbaseret regnskab. Bevillingsafregningen finder sted i henhold til udgiftsregnskabet. SCKK indgår regnskabsmæssigt som en del af i Finansministeriet og er som følge heraf underlagt Rigsrevisionen. I 2005 er der foretaget lønrevision ved Rigsrevisionen og revision af løbende drift ved Finansministeriets Koncernrevision. De anbefalinger, revisionerne har affødt, er delvist iværksat i 2005, og alle anbefalinger vil være gennemført med udgangen af april

17 4.3 SCKKs regnskab Regnskab 2005 Udgiftsbaseret Budget Regnskab Indtægter (1.000 kr.) Finanslov Overførsel vedr. adm. af Kompetencefonden Øvrige indtægter Indtægter i alt Udgifter (1.000 kr.) Lønninger Øvrige udgifter Udgifter i alt Resultat Opsparing primo Resultat efter afskrivninger Opsparing ultimo Brugernes og ejernes tilfredshed med SCKKs serviceniveau SCKK gennemførte medio 2003 en kombineret kendskabs- og brugerundersøgelse, som der blev samlet op på i december 2004, hvor der blev gennemført en ny brugerundersøgelse. Resultaterne fra undersøgelsen blev blandt andet brugt til at udarbejde de nye indsatsområder for SCKK for overenskomstperioden Først i efteråret 2006 gennemfører SCKK en ny brugerundersøgelse og der er derfor ikke nye tal for brugernes tilfredshed med SCKKs serviceniveau. Ligeledes har der ikke været gennemført en evaluering af ejernes tilfredshed med SCKKs udvalgsbetjening siden foråret Medarbejdernes tilfredshed og SCKK som en attraktiv arbejdsplads I 2005 har SCKK videreført og styrket de foregående års indsatsområder for at udvikle en attraktiv arbejdsplads, f.eks. gennem arbejdet i MIO, SCKKs samarbejdsorgan, ved systematiseringen af arbejdet med medarbejderudviklingssamtaler og ved at styrke sundheden blandt medarbejderne gennem frugtordninger, opbakning til Vicykler-til-arbejde kampagne og massageordning. I 2005 udarbejdedes en personalehåndbog, der beskriver en række af de politikker, som vedrører medarbejdernes dagligdag i SCKK. Af figurerne i det følgende ses forskellige indikatorer og resultater på, at SCKK er en arbejdsplads, som medarbejderne er tilfredse med. SCKK gennemfører medarbejdertilfredsmålinger og ledervurderinger hvert andet år og sidste gang var i Derfor er der ikke nye tal til årsberetningen for I december 2005 gennemførte SCKK en arbejdspladsvurdering, hvor medarbejderne blev bedt om at fremhæve de positive og negative sider ved deres fysiske og psykiske arbejdsmiljø. APV en gav grundlag for, at SCKK aktuelt skal fokusere på arbejdet med Det gode lederskab og Den gode medarbejder. MIO har allerede drøftet 15

18 normer for godt lederskab og ledelsen har meldt ud, at den ønsker at arbejde videre med at udvikle normerne. APV en viste i forhold til Det gode lederskab er der 5 områder, hvor ledelsen gør det godt og 4 hvor de gør det mindre godt: De 5 positive områder: 1. Høj grad af medarbejderinvolvering, 2. Stor åbenhed og plads til mangfoldighed, 3. Følelse af at være værdsat og anerkendt, 4. Mulighed for at lære af kollegaer og ledelsen, 5. Blive stillet overfor udfordrende opgaver. De 4 negative områder: 1. Manglende fokus og prioritering af arbejdsopgaver, 2. Dårlig håndtering af konflikter, 3. Utilfredshed med ledelsens fortrolighed, 4. Højere grad af regelstyring end værdistyring. Af figur 4.4 og 4.5 ses tallene for SCKKs personaleomsætning og en opgørelse af sygefraværet i 2004 og Figur 4.4 Personaleomsætning i 2005 I alt Fratrædelser Tiltrædelser Medarbejdere pr. 1. januar 2006 Personalegruppe 5 1 HK 2 AC 2 studenter 7 2 HK 3 AC* 2 studenter 27 1 Direktør 1 Sekretariatsleder 1 Rådgivningsleder** 9 HK 12 AC 3 studenter * Ved endt barselsvikariat blev en AC-barselsvikar fastansat. ** Rådgivningslederstillingen blev etableret som led i den interne omorganisering af SCKK i 2005 Figur 4.5 Sygefravær Gennemsnit, SCKK 2004 Gennemsnit, SCKK ,4 dag 6,1 dag Gennemsnit, staten dag Noter: I 2005 havde SCKK to langtidssygemeldinger på henholdsvis 3 og 6 uger Nøgletallene for staten er opgjort af Personalestyrelsen (også inklusiv langtidssygemeldinger) pr. 3. marts 2006 og findes på Selvevaluering i SCKK SCKK gennemførte i juni 2005 en KVIK selvevaluering. En for SCKK repræsentativ arbejdsgruppe blev nedsat og gennemførte en selvevaluering af centret. Gruppen offentliggjorde i slutningen af juni en konsensusrapport med en række styrker og for- 16

19 bedringsområder. Gruppen pegede på en række forbedringsområder for centret og MIO besluttede at iværksætte følgende forbedringsprojekter: 1. Revitalisering af SCKKs værdigrundlag 2. Justering og præcisering af strategi og vision 3. Ny dialog med brugerne Opfølgningen på forbedringsprojekt 1 og 3 indgår i SCKKs arbejde med at få udarbejdet og vedtaget en kommunikationsstrategi. Strategien fokuserer både på kommunikation og rådgivning eksternt i forhold til vores brugere, ejere, interessenter mm. og internt i SCKK. I forhold til forbedringsprojektet om at justere og præcisere SCKKs strategi og vision har der i sommeren og efteråret 2005 været en indgående dialog med bestyrelse og øvrige udvalg for at få deres kommentarer til SCKKs strategiske indsatser. Alle udvalg har afholdt strategiseminarer og har efterfølgende rapporteret tilbage til bestyrelsen. Bestyrelsen besluttede på sit møde i september 2005 at SCKKs mission og vision skal bevares uændret. 5. Godkendelse og offentliggørelse SCKKs årsberetning er godkendt af SCKKs bestyrelse i april måned 2006 og er derefter blevet offentliggjort. 17

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling 1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en

Læs mere

Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)

Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) Cirkulære om aftale om Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) 2005 Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr. 018-05 PKAT nr. J.nr. 05-610-18 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...

Læs mere

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Kompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Kompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kompetencefonden - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kort om Kompetencefonden Alle ansatte, der er dækket af

Læs mere

KVIK Modellen. Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut. Temamøde den 30. januar 2008 fra kl. 13-16 SCKK

KVIK Modellen. Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut. Temamøde den 30. januar 2008 fra kl. 13-16 SCKK KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut Temamøde den 30. januar 2008 fra kl. 13-16 Hvad er SCKK? Statens Center for Kompetence og Kvalitetsudvikling Formål: Styrke kompetence-

Læs mere

Kompetencesekretariatet

Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens

Læs mere

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ BILAG TIL FORLIG MELLEM FINANSMINISTEREN OG CFU 2008 1 ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ Finansministeriet og CFU er enige om, at attraktive arbejdspladser,

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING.DK

KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK15 (2015-2018) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetenceudvikling.dk/kompetencefonden Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

Statens Center for Kompetenceudvikling (SCK)

Statens Center for Kompetenceudvikling (SCK) Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 023-11 J.nr. 10-615-8 Cirkulære om aftale om Statens Center for Kompetenceudvikling (SCK) 2011 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden

Læs mere

Offentlig Økonomistyring

Offentlig Økonomistyring Offentlig Økonomistyring Artikel trykt i Offentlig Økonomistyring. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING.DK

KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK13 (2013-2015) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetencefonden.dk Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

SCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole

SCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J.nr

Cirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J.nr Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2014 Cirkulære af 25. februar 2014 Modst.nr. 009-14 J.nr. 2013-1810-026 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden... 5 Aftale 1. Indledning...

Læs mere

Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling

Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling 2006-2008 Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling Hvad er Kompetencefonden? Kompetencefonden

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Selvevalueringsmodel med KVIK ESB-netværket 1. september 2009

Selvevalueringsmodel med KVIK ESB-netværket 1. september 2009 Selvevalueringsmodel med KVIK ESB-netværket 1. september 2009 Oplæg ved Henrik Bucholdtz og Lisbet Aabye, SCKK Hvad er KVIK? - Kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence Selvevalueringsredskab

Læs mere

Vejledning om Udviklings- og Omstillingsfonden

Vejledning om Udviklings- og Omstillingsfonden Vejledning om Udviklings- og Omstillingsfonden 2005-2008 Vejledning om støtte fra Udviklings- og Omstillingsfonden 2005-2008 Indholdsfortegnelse 1 Indledning 1.1 Fondens formål 1.2 Særlige indsatsområder

Læs mere

SCKKs. Årsberetning. Resultater for perioden april 2002 til juni 2004

SCKKs. Årsberetning. Resultater for perioden april 2002 til juni 2004 SCKKs Årsberetning Resultater for perioden april 2002 til juni 2004 17. juni 2004 Indhold 1. Introduktion 3 2. SCKKs bidrag til at skabe resultater af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling 5 2.1.

Læs mere

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Introduktion til KVIK

Introduktion til KVIK Introduktion til KVIK -Selvevaluering fra start til slut Torsdag d. 3. april 2008 kl.13-16 SCKK Introduktion til KVIK -Selvevaluering fra start til slut Nyt program 13.00-13.15: Velkomst og gennemgang

Læs mere

Resultatkontrakt 2013

Resultatkontrakt 2013 Resultatkontrakt 2013 Indholdsfortegnelse: 1. Indledning... 1 2. Mission... 1 3. Vision... 1 4. Revisionens fokus... 1 5. Præsentation af produkter og ydelser - opgavehierarkiet... 2 6. Mål og resultatkrav...

Læs mere

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Resultatkontrakt for RASMUS RASK-SKOLEN

Resultatkontrakt for RASMUS RASK-SKOLEN Resultatkontrakt 2010-11 for RASMUS RASK-SKOLEN Odense Kommune - Forvaltning dato 1. Kontraktens afgrænsning og formål Denne resultatkontrakt for Rasmus Rask-skolen er indgået mellem Jørgen Schaldemose

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008

Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008 Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008 Kontraktperiode: 1. januar 2007 til 31. marts 2008 Endelig opfølgning Område 1. Vidensformidling Mål Resultatkrav Status 1.1. Formidling af god praksis via arrangementer

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE

KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE Læs om, hvordan Ankestyrelsen har tilrettelagt en selvevaluering, hvor alle medarbejdere har deltaget i arbejdet

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Resultatkontrakt for Videns- og Forskningscenter for Alternativ Behandling 2005

Resultatkontrakt for Videns- og Forskningscenter for Alternativ Behandling 2005 Resultatkontrakt for Videns- og Forskningscenter for Alternativ Behandling 2005 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Formål, opgaver, mission og værdier... 2 3. Vision... 3 4. Strategi og resultatkrav/indsatsområder...

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Notat om MEA Midtjysk ErhvervsudviklingsAkademi

Notat om MEA Midtjysk ErhvervsudviklingsAkademi Notat om MEA Midtjysk ErhvervsudviklingsAkademi 22.9.215 Baggrund Iværksætter- og vækstpolitikken står i disse år over for en række store, spændende udfordringer. I Danmark starter hvert år mellem 17.

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring

Indholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring KOMPETENCEUDVIKLING Indholdsfortegnelse Forord Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetencestrategi INSPIRATION: Når MUSen gør en forskel INSPIRATION: Kompetenceudvikling

Læs mere

Resultatkontrakt 2006

Resultatkontrakt 2006 Resultatkontrakt 2006 1. Indledning...3 2. Formål, opgaver, mission og værdier...3 3. Vision...4 4. Strategi og resultatkrav/indsatsområder...7 4.1 Resultatkrav vedr. forankring og formidling af viden:...8

Læs mere

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING INDHOLD Kvalitetsudvikling og resultatvurdering... 1 Værdigrundlag og strategi for selvevaluering... 1 Kvalitetsudvikling og kompetenceudvikling... 2 Evalueringsområder...

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA 2. UDGAVE FORHANDLINGSARENA 2011 TIL DIALOGFORUM 3. UDGAVE 2014 FOLDEREN ER UDGIVET AF: FOLDEREN ER

Læs mere

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976 Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner

Læs mere

Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen

Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen CLOPU er et partssammensat udvalg bestående af medlemmer fra COII, LC og OC samt Personalestyrelsen.

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten

Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Cirkulære om aftale om Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten 2014 Cirkulære af 25. februar 2014 Modst.nr. 007-14 J.nr. 2013-1810-026 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære

Læs mere

Forum for Offentlig Topledelse Sekretariatet. Casebeskrivelse: "Making opportunities work"

Forum for Offentlig Topledelse Sekretariatet. Casebeskrivelse: Making opportunities work Til: Forum for Offentlig Topledelse Sekretariatet BORGMESTERSEKRETARIATET Dato: 4. februar 2004 Tlf direkte: 4477 2010 Fax direk- 4477 2733 E-mail: tvk@balk.dk Casebeskrivelse: "Making opportunities work"

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH August 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses tabellerne

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

STRATEGIPLAN 2016: FORANDRING GENNEM FORANKRING

STRATEGIPLAN 2016: FORANDRING GENNEM FORANKRING VUC Århus Bestyrelsen BS 25 24.1 2012 STRATEGIPLAN 2016: FORANDRING GENNEM FORANKRING I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side

Læs mere

RIGSREVISIONEN København, den 30. august 2004 RN B106/04

RIGSREVISIONEN København, den 30. august 2004 RN B106/04 RIGSREVISIONEN København, den 30. august 2004 RN B106/04 Notat til statsrevisorerne om den fortsatte udvikling i sagen om den økonomiske styring på Aarhus Universitet og Københavns Universitet (beretning

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Kompetencefonden Evaluering 2007

Kompetencefonden Evaluering 2007 Kompetencefonden Evaluering 2007 (oktober 2007) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Indholdsfortegnelse: 1. Sammenfatning...4 Hvem bruger fonden og til hvad?...4 Strategisk og systematisk

Læs mere

Børnehaverne Støvring Syd

Børnehaverne Støvring Syd Kontrakt 2013-14 Børnehaverne Støvring Syd Brunagervej 2a 9530 Støvring Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild Kommune.

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Direktoratet for Kriminalforsorgen har udarbejdet en fremadrettet strategi for arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen. Denne indbefatter

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2016 5 Policylignende kerneopgaver 5 Mål for intern administration 6 Gyldighedsperiode

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Dokument nr. 379573 Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer

Læs mere

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Arbejdsmiljørådets strategi og handlingsplan

Arbejdsmiljørådets strategi og handlingsplan Arbejdsmiljørådets strategi og handlingsplan 1. Arbejdsmiljørådets mission og vision Arbejdsmiljørådet vil frem mod 2020 både styrke og synliggøre partsindsatsen som et helt centralt element i den samlede

Læs mere

Indhold. Indledning 3. Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 4. Psykisk arbejdsmiljø 5. Børn og unge 6. Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) 8

Indhold. Indledning 3. Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 4. Psykisk arbejdsmiljø 5. Børn og unge 6. Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) 8 Indhold Indledning 3 Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 4 Psykisk arbejdsmiljø 5 Børn og unge 6 Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) 8 Arbejdsmiljøprisen 2014 9 2 Indledning Arbejdsmiljørådet har

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU 1 Indholdsfortegnelse 3 5 6 7 8 9 9 10 Overenskomstresultatet for 2015 Løn Minipension Styrket lokalt samarbejde Bedre

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Undervisningsministeriets. tilskuddet til Sydslesvig. December 2010

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Undervisningsministeriets. tilskuddet til Sydslesvig. December 2010 Notat til Statsrevisorerne om beretning om Undervisningsministeriets forvaltning af tilskuddet til Sydslesvig December 2010 RIGSREVISORS FORTSATTE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om Undervisningsministeriets

Læs mere

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings-

Læs mere

2. Fødevareministeriet er en koncern

2. Fødevareministeriet er en koncern Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Fødevareministeriets effektiviseringsstrategi 1. Indledning 2. udgave af Fødevareministeriets effektiviseringsstrategi er udarbejdet i 2007. Effektiviseringsstrategien

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

Opgørelse af resultatlønskontrakt 2014 for direktør Elsebeth Melgaard, SOSU C

Opgørelse af resultatlønskontrakt 2014 for direktør Elsebeth Melgaard, SOSU C Opgørelse af resultatlønskontrakt 2014 for direktør Elsebeth Melgaard, SOSU C Indledning Kontrakten skal tjene følgende formål: 1. Den skal fungere som et styringsredskab for bestyrelsen. 2. Den skal understøtte

Læs mere

Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Sprogcenter

Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Sprogcenter Den digit@le Digitaliseringsstrategi Vejle 2011-2015 Sprogcenter Ungdomsskolen CSV Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Mission... 2 3. Vision... 2 4. Fokusområder... 2 4.1 Helhed... 2 4.2 Udvikling...

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Resultatkontrakt 2014

Resultatkontrakt 2014 esultatkontrakt 2014 esultatkontrakt for EVA 2014 1. Indledning esultatkontrakten indgås mellem Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) og Undervisningsministeriet (UVM). 2. Præsentation af EVA Danmarks Evalueringsinstitut

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er:

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: 1. Kvalitetsmodellens formål Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: at sikre implementering af et kvalitetssystem i alle

Læs mere

Kvalitetskonference 15.11.07

Kvalitetskonference 15.11.07 Kvalitetskonference 15.11.07 Mission og vision i 1997: Lederskab i Verdensklasse v/ Direktør Preben Buchholt, Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Aalborg Kommune Lederskab Det begynder med ledelse

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

ERKLÆRING OM MILJØMINISTERIETS REGNSKAB

ERKLÆRING OM MILJØMINISTERIETS REGNSKAB 1 23. Miljøministeriet ERKLÆRING OM MILJØMINISTERIETS REGNSKAB Miljøministeriets regnskab er rigtigt. ANDRE VÆSENTLIGE REVISIONSBEMÆRKNINGER Rigsrevisionen tog forbehold for Naturstyrelsens regnskab for

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om DONG Energy A/S. September 2015

Notat til Statsrevisorerne om beretning om DONG Energy A/S. September 2015 Notat til Statsrevisorerne om beretning om DONG Energy A/S September 2015 FORTSAT NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om DONG Energy A/S (beretning nr. 4/2012) 31. august 2015 RN 1103/15 1.

Læs mere

Kvalitet på arbejdspladsen

Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Resultatkontrakt for Arbejdstilsynet

Resultatkontrakt for Arbejdstilsynet Resultatkontrakt for Arbejdstilsynet 2007-2010 1. Indledning a) Om kontrakter i ministeriet Resultatkontrakten for Arbejdstilsynet indgås mellem Beskæftigelsesministeriets departement og Arbejdstilsynet.

Læs mere

Koncept for håndtering af flaskehalslisten

Koncept for håndtering af flaskehalslisten Koncept for håndtering af flaskehalslisten Beskæftigelsesregion Midtjylland August 2006 Koncept for håndtering af flaskehalsbevillingen Indholdsfortegnelse: 1. INDLEDNING... 1 2. FLASKEHALSBEVILLINGEN...

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Resultatkontrakt 2009

Resultatkontrakt 2009 Resultatkontrakt 2009 INDHOLD 1. Indledning... 3 2. Formål, opgaver, mission og værdier... 3 3. Vision... 5 4. Strategi og resultatkrav/indsatsområder... 7 4.1 Resultatkrav vedr. forankring og formidling

Læs mere