Årsberetning 2005 SCKK

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Årsberetning 2005 SCKK"

Transkript

1 Årsberetning 2005 SCKK April 2006

2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. INDLEDNING PRÆSENTATION AF SCKK RESULTATER I FORHOLD TIL AT NÅ DE STRATEGISKE MÅL ARBEJDET MED AT UNDERSTØTTE AFTALEN OM KOMPETENCEUDVIKLING ARBEJDET MED AT ØGE KVALITETEN OG ANDELEN AF KOMPETENCESTRATEGIER PÅ STATSLIGE ARBEJDSPLADSER INDSATSEN OVERFOR DE KORTUDDANNEDE FOKUS PÅ DE ERFARNE MEDARBEJDERES RESSOURCER OG MULIGHEDER DE STATSLIGE INSTITUTIONERS ARBEJDE MED KVALITETS- OG OMSTILLINGSINDSATSER RESULTATER VEDRØRENDE SCKK SOM ORGANISATION RESULTATKONTRAKT, RESSOURCEANVENDELSE OG ØKONOMISTYRING SCKKS REGNSKAB BRUGERNES OG EJERNES TILFREDSHED MED SCKKS SERVICENIVEAU MEDARBEJDERNES TILFREDSHED OG SCKK SOM EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS GODKENDELSE OG OFFENTLIGGØRELSE...17

3 Resultatkontrakt for SCKK Indledning SCKKs årsberetning for 2005 er udarbejdet for at imødekomme kravet i Cirkulære om aftale om Statens Center for Kompetence og Kvalitetsudvikling 6 stk. 4, hvorefter Direktøren årligt skal afgive en beretning til Bestyrelsen om SCKKs virksomhed i det forløbne år. Årsberetningen vil primært forholde sig til de resultatkrav til SCKKs virke, der er formuleret i overenskomstaftalen mellem Finansministeriet og CFU pr. 1. april 2005 og som er gældende frem til 1. april De nye resultatkrav forholder sig også til dem, der var gældende fra 1. juli 2004 og indtil 1. april SCKKs formål SCKK blev etableret den 1. april 2000 som konsekvens af Overenskomstaftalen OK- 99 og er siden blev videreført ved OK-05 med følgende formål: SCKKs hovedformål er at understøtte anvendelsen af aftalen om kompetenceudvikling på statslige arbejdspladser gennem vejledning, rådgivning og formidling af god praksis til statens institutioner (samtlige institutioner omfattet af aftaler mellem CFU og Finansministeriet), samt statens forskellige medarbejdergrupper (AC, CO II, TOK, StK). SCKK er hjemsted for Kvalitetsprisen for den Offentlige Sektor, ELU, SCKK-AMU, Udviklings- og Omstillingsfonden og Kompetencefonden. Parterne lægger vægt på, at SCKK har en udviklingsorienteret og innovativ profil. SCKKs mission Formålet med SCKK kan sammenfattes i en overordnet mission: Vi gør staten og dens medarbejdere dygtigere og bygger bro mellem vision og virkelighed Ud fra missionen har SCKK følgende hovedopgaver: Formidler af viden, nytænkning og udvikling inden for kompetence- og kvalitetsudvikling Rådgiver og sparringspartner for statens arbejdspladser, medarbejdere og ledere Aktiv og eksperimenterende deltager i udvikling af ny viden, værktøjer og uddannelser Bidragyder til politikformulering og implementering Binder institutioner og personer sammen i læringsmiljøer 2. Præsentation af SCKK SCKK ledes af en bestyrelse bestående af 10 stemmeberettigede medlemmer. Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) udpeger hver 5 medlemmer. Dertil kommer 2 personalerepræsentanter fra SCKK. 1

4 Centrets bestyrelse fastlægger det årlige program for SCKK og godkender budget og regnskab. Bestyrelsen har ansat en direktør, der varetager den daglige drift. SCKK beskæftiger pr. 1. januar fastansatte medarbejdere. Herudover er tilknyttet 3 studenter og 2 deltidskonsulenter. I 2005 gennemførte SCKK en organisationsændring og organisationsstrukturen blev som illustreret i figur 2.1. Rådgivningslederfunktionen blev indført som led i en professionalisering af rådgivningsindsatsen i SCKK. Ved samme lejlighed blev det også besluttet kun at have to deltidskonsulenter tilknyttet, for at kunne give dem flere timer og derved styrke deres tilknytning til SCKK. Figur 2.1 SCKKs organisationsdiagram bestyrelse, underudvalg og intern organisering 3. Resultater i forhold til at nå de strategiske mål SCKKs bidrag til at skabe resultater af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling tager udgangspunkt i overenskomstaftalens formål og særlige indsatsområder. Bestyrelsen har i dialog med underudvalgene udarbejdet en række succeskriterier for SCKKs virke i perioden Udmøntningen af succeskriterierne fremgår af de konkrete aktiviteter og resultatmål i resultatkontrakt for SCKK Resultatkontrakten er inddelt i fem overordnede strategiske mål: SCKK skal understøtte aftalen om kompetenceudvikling, herunder det lokale arbejde med kompetenceudvikling i statens institutioner SCKK skal øge kvaliteten og andelen af kompetencestrategier på statslige arbejdspladser SCKK skal øge fokus på indsatsen overfor de kortuddannede SCKK skal fokusere på de erfarne medarbejderes ressourcer og muligheder SCKK skal understøtte de statslige institutioners arbejde med kvalitets- og omstillingsindsatser 2

5 SCKKs arbejde med at nå de fem mål er i fokus i dette afsnit, men det skal bemærkes, at de strategiske mål er fastsat for hele OK-perioden og at denne årsberetning alene fokuserer på Arbejdet med at understøtte aftalen om kompetenceudvikling For at SCKK kan understøtte aftalen om kompetenceudvikling er det besluttet, bl.a. at: SCKK skal yde rådgivning og formidling, der af arbejdspladser og samarbejdsudvalg opleves som relevant og af høj kvalitet SCKK skal formidle god praksis til statens arbejdspladser Parterne bag OK 05 og samarbejdsudvalgene skal opleve, at SCKKs økonomiske støtte har effekt på arbejdspladserne og at der er en passende balance i fordelingen på sektorer og medarbejdergrupper Oprettelsen af en rådgivningsenhed Fra midten af 2005 har SCKK opprioriteret sin rådgivningsindsats bl.a. ved oprettelsen af en særlig rådgivningsenhed i SCKK med en rådgivningsleder og fem tilknyttede medarbejdere. Der vil først blive fastlagt resultatkrav for rådgivningsindsatsen (omfang og kvalitet) i 2. halvår af 2006, men i figur 3.1 ses et billede på aktiviteten i besøgs- og telefonrådgivninger i de første 6 måneder af rådgivningsenhedens eksistens. Figur 3.1 Et billede på omfanget af SCKKs rådgivningsindsats fra sep. 05 til feb. 06. Rådgivning fra september 2005 til februar ,8 3,2 3,4 3,7 3,5 4,6 0,6 0,7 0,6 0,9 0,6 0 Sep. Okt. Nov. Dec. Jan. Feb. Sep. Okt. Nov. Dec. Jan. Feb. Sep. Okt. Nov. Dec. Jan. Feb. Sep. Okt. Nov. Dec. Jan. Antal rådgivningsbesøg Antal telefonrådgivning Besøgs gnst.varighed i timer Telefonråd. gnst.varighed i timer SCKK Konference i maj 2005 Den største enkeltstående formidlingsbegivenhed i 2005 var SCKK Konferencen i Operaen den 11. maj. Der deltog over 1200 primært offentlige ansatte og arrangementet alt i alt blev evalueret til 4.4 på en skala fra 1 til 5 (fra ikke tilfreds - meget tilfreds). Konferencen satte fokus på kunsten at være kreativ, kunsten at lære, kunsten at skabe udvikling gennem dialog og kunsten at skabe effekt. Konferenceprogram- 3

6 met bød på en række kendte hovedoplægsholdere fra ud- og indland, samt flere forskellige workshops med spændende cases og oplægsholdere fra offentlige arbejdspladser. Temamøder og nyhedsbreve På SCKKs temamøder (hvis antal og tilfredshed fremgår af figur 3.2.) er der primært blevet arbejdet med at formidle god praksis fra og til statslige institutioner. Derudover har SCKK i efteråret 2005 i et godt samarbejde med SU - Sekretariatet afviklet 8 regionale møder om SU-aftalen for herigennem at inspirere deltagerne til arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling. Der var stor deltageropbakning til møderne og den generelle tilfredshed på SU-møderne var 4.0 på en skala fra 1 5 (ikke tilfreds meget tilfreds). Figur 3.2 Antal afholdte temamøder og den gennemsnitlige tilfredshed (feb.) Temamøder Antal afholdte Temamøder Gennemsnitlig tilfredshed Antal ,2 4,0 4,1 4,4 4,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 Gennemsnitlig tilfredshed (jan/feb) I 2005 har SCKK arbejdet for at styrke formidlingen via hjemmesiden og nyhedsbreve. Som det fremgår af figur 3.3 er antallet af abonnenter på SCKKs nyhedsbrev og antal besøg på også steget støt i 2005 i forhold til de foregående år. 4

7 Figur 3.3 Antal abonnenter på nyhedsbrev, antal hits på og antal udsendte SCKK nyhedsbreve Nyhedsbreve, abonnenter og SCKK.dk Antal abonnenter og hits Antal nyhedsbreve Antal abonnenter Antal hits i hundreder (SCKK.dk) Udsendte nyhedsbreve Økonomisk støtte Først til efteråret 2006 skal tilfredsheden med rådgivning og sagsbehandlingen i forbindelse med ansøgning om økonomisk støtte i Udviklings- og Omstillingsfonden (UO-fonden), Efteruddannelsesudvalget for Længerevarende Uddannede (ELU) og Kompetencefonden evalueres. Derfor ligger den seneste evaluering af fondene tilbage i 2004 og indgik i den foregående årsberetning. Først ved udgangen af overenskomstperioden er det muligt at danne sig et korrekt billede af, om der er balance i fordelingen af midler på sektorer og medarbejdergrupper. UO-fonden og ELU Over en tre-årige overenskomstperiode har UO-fonden ca. 59 mio. kr. og ELU ca. 10 mio. kr. til uddeling blandt statens institutioner. På UO-fondens udvalgsmøde i december 2005 blev den nye vejledning om støtte fra fonden vedtaget og følgende særlige indsatsområder prioriteredes: Kompetencestrategier initiativer og projekter, der bidrager til at udvikle medarbejdernes kompetencer i sammenhæng med arbejdspladsens mål og opgaver Kortuddannede projekter om almen kvalificering Fusioner større omstillingsprojekter i staten bl.a. i forbindelse med strukturreformen Den mangfoldige arbejdsplads projekter og initiativer om arbejdspladsens sociale ansvar Læringsmiljø initiativer til at skabe læring på jobbet, kompetenceudvikling og videndeling gennem den daglige praksis Innovation projekter om systematisk arbejde med strukturer og processer for at understøtte og udvikle medarbejdere til at være kreative og til løbende at skabe fornyelse 5

8 For alle indsatsområderne gælder, at de enkelte projekter skal have fokus på den fælles kompetenceudvikling af medarbejderne med henblik på at udvikle hele arbejdspladsen. Figur 3.4 illustrerer udviklingen i antal ansøgninger, bevillingsprocenten i forhold til andelen af støttede projekter og bevillingsbeløbene for ELU og UO-fonden. Antallet af ansøgninger til både UO og ELU er faldet i 2005 i forhold til de foregående år. Det skyldes bl.a., at UO-fonden har omlagt sin strategi og i stedet arbejdet for at få projekter af meget høj kvalitet, hvorfor mange projekter nu er gennem et længere rådgivnings- og sparringsforløb, hvilket den høje bevillingsprocent i 2005 også viser. ELU valgte i 2003 og 2004 at støtte en række meget store udviklingsprojekter, hvorfor bevillingen var brugt i starten af juni 2004 og at der derfor ikke var megen markedsføring af fonden. ELU havde i årets løb også succes med at opbygge et partnerskab med Rektorkollegiet. Partnerskabet har ført en række spændende udviklingsprojekter på universiteterne med sig, der efterfølgende også har opnået støtte i UOfonden og ELU. Et af de store udviklingsprojekter, der blev afsluttet i 2005 var projektet om læringsmiljøer på statslige arbejdspladser. I den spændende slutrapport leveres viden om, hvad der kendetegner et godt læringsmiljø, hvordan det opstår og/eller etableres og fastholdes/udvikles. Det sker i kraft af undersøgelser og analyser på fire caseinstitutioner (en statslig styrelse, et teknisk gymnasium, en sektorforskningsinstitution og et departement). Der videregives konkrete anbefalinger til andre institutioner, der ønsker at arbejde med at fremme konstruktive læringsmiljøer. Flere oplysninger kan fås ved henvendelse til SCKK. 6

9 Figur 3.4 Økonomisk støtte fra UO-fonden og ELU Økonomisk Støtte fra UO og ELU ELU UO , , , ,4 2 2,5 3, Antal ansøgninger Andel ansøgninger bevilliget støtte (%) Bevilliget beløb i mio. kr. Kompetencefonden SCKK administrerer Kompetencefonden ved at varetage tildelingen af midler til de enkelte ministerområder og rådgive om anvendelsen af midlerne. Modtagerne af midler fra Kompetencefonden indberetter til Kompetencefondens evalueringssystem ved afslutningen af deres udviklingsforløb. I januar 2006 havde ca brugere evalueret deres udviklingsforløb siden Kompetencefondens oprettelse i foråret Af disse havde ca afsluttet og evalueret forløbet og deres vurderinger fremgår af figur 3.5. Der er også modtagere af støtte, som ikke indberetter til systemet, da ikke alle statsansatte har computer med Internetadgang på arbejdet. Af figur 3.5 ses brugernes vurdering af udbyttet af deres udviklingsforløb betalt med midler fra Kompetencefonden. Overordnet er brugerne meget tilfredse, 57 % evaluerer, at de i høj grad er tilfredse med deres udviklingsforløb og rigtig mange er også tilfredse med den faglige og personlige ballast som forløbet har givet dem. 7

10 Figur 3.5: Deltagernes vurdering af udbyttet af deres udviklingsforløb fra Alt i alt tilfreds med udviklingsforløbet 57% 32% 7% 1% 1% Større personlig ballast 40% 38% 13% 5% 2% Større faglig ballast 38% 35% 12% 6% 6% Større frihed til selv at tilrettelægge 8% 24% 18% 24% 18% Løses arb.opgaver på en ny måde 16% 44% 21% 8% 8% Forløbet betød nye arb.opgaver 8% 21% 20% 33% 14% Forløbet levede op til udviklingsplan 50% 37% 7% 1% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Ikke relevant 3.2 Arbejdet med at øge kvaliteten og andelen af kompetencestrategier på statslige arbejdspladser SCKK skal støtte de statslige arbejdspladser i at få udarbejdet og anvendt kompetencestrategier. Gennem det arbejde kan der også tages hånd om særlige indsatsområder som f.eks. erfarne medarbejdere eller almen og faglig kvalificering af kortuddannede. Succeskriterierne for arbejdet med kompetencestrategier i hele OK-perioden er: Statens arbejdspladser oplever, at de er bedre rustet til selv at lave kompetencestrategier Et bredt udsnit af de statslige samarbejdsudvalg har fået strategisk rådgivning vedrørende kompetenceaftalen Andelen af statens arbejdspladser, som har udarbejdet en kompetencestrategi er øget Der er etableret et velfungerende samarbejde mellem SCKK og parternes SUsekretariat vedrørende kompetenceaftalen. I efteråret 2005 udviklede SCKK i et samarbejde med CFU og Personalestyrelsen den første version af grundelementerne i et værktøj til udvikling af kompetencestrategier. Værktøjet kommer til at bestå af en pjece, en DVD og et univers på SCKKs hjemmeside, der giver gode råd til arbejdet med kompetencestrategier. Første version af værktøjet er bl.a. blevet til i et samarbejde med 15 arbejdspladser, der enten har den rigtige gode kompetencestrategi eller som har haft brug for rådgivning til udvikling af en. Derudover har SCKK på to temamøder i 2005 hentet inspiration fra arbejdspladser, der gerne vil arbejde med at udforme en kompetencestrategi eller som allerede er erfarne i strategiarbejdet. Endelig var der også på de under pkt omtalte 8 SU-temamøder en velbesøgt workshop om kompetencestrategier, hvor SCKK havde lejlighed til at diskutere arbejdet med kompetencestrategier med en række offentlige arbejdspladser. I samarbejdet med arbejdspladserne har SCKK draget en stor fordel af, at også parterne fra A og B siden har været involveret i arbejdet. 8

11 3.3 Indsatsen overfor de kortuddannede SCKK skal i overenskomstperioden øge indsatsen overfor de kortuddannede i staten. I december 2005 gav SCKKs bestyrelse sin opbakning til en omfattende handlingsplan og i første kvartal af 2006 vil bestyrelsen fastlægge resultatkrav for indsatsen. Følgende succeskriterier for indsatsen i overenskomstperioden er opstillet: Der er gennemført innovative kompetence- og jobudviklingsforløb for kortuddannede som kan formidles og skabe opmærksomhed på statens arbejdspladser Kompetence- og jobudvikling af kortuddannede indgår i institutionernes kompetencestrategi AMU-forløb er blevet mere synlige og understøtter kompetence- og jobudvikling af de kortuddannede Der er gennemført innovative forløb vedrørende almen kvalificering Almen kvalificering har medført, at flere kortuddannede besidder de nødvendige basale færdigheder Almen kvalificering af de kortuddannede prioriteres på arbejdspladserne I forbindelse med SCKKs konference i maj 2005 blev AMU-håndbogen Systematisk og strategisk brug af AMU-uddannelser og publikationen Håndværkere i staten lanceret og efterfølgende udsendt til alle samarbejdsudvalg i staten. AMUhåndbogen hjælper til at intensivere og kvalificere brugen af arbejdsmarkedsuddannelser. I Håndværkere i staten præsenteres gennem fire case-eksempler forskellige udfordringer og måder at håndtere kompetenceudvikling på for statslige håndværkere. Begge publikationer formidles via SCKKs hjemmeside. I maj måned blev også den netbaserede AMU-guide offentliggjort. I guiden kan man søge efter arbejdsmarkeds-uddannelser (AMU-uddannelser) for faglærte, ikkefaglærte, etatsuddannede og arbejdsledere i staten. Formålet er at give ansatte i staten et overblik over AMU-uddannelserne. Figur 3.6: To AMU-publikationer og AMU-guiden fra Håndværkere i Staten AMU-Håndbogen Fra AMU-guiden på I 2005 blev 7 af de 8 moduler på DO-IT (almen IT-kvalificering) færdigudviklet og forløbet er ultimo januar 2006 klar til at blive udbudt og markedsført i staten. Parallelt med færdigudviklingen har der i 2005 været afholdt temamøde om DO-IT for godkendte skoler og i november 2005 gennemførtes faglæreruddannelsen. Igangsættelsen af de øvrige aktiviteter på resultatkontrakten målrettet de kortuddannede vil først ske i løbet af foråret 2006 i forlængelse af, at bestyrelsen har fastlagt 9

12 resultatkravene for indsatsen. I figurerne nedenfor ses oversigter over nogle af de AMU-relaterede aktiviteter, som SCKK har udført i Figur 3.7 Oversigt over aktiviteter og målinger i relation til de kortvarigt uddannede Aktivitet Antal Bemærkninger Brancheudvalgsmøder Kirken: 5 Politi: 6 Forsvar: 4 Kriminalforsorg: 4 Faglæreruddannelser/konferencer 1. Ledelse af personale i praksis 2. Digital forvaltning Udvikling og revision af undervisningsmaterialer 7 uddannelser Tilfredshed: 4,5 Tilfredshed: 4,2 Udvikling og revision af AMU-uddannelser, som SCKK har udviklingsansvaret for 18 uddannelser AMU-relaterede hits på hjemmesiden 9197 hits I 2004 var antallet af AMUrelaterede hits 4318 hits Note: Opdateringen af tallene vedrørende AMU vil blive ændret løbende i den version, der offentliggøres på SCKKs hjemmeside, da mange af statistikkerne vedrørende 2005 endnu ikke er offentligt tilgængelige. Figur 3.8 Deltageraktivitet og tilfredshed på AMU-kurser udviklet af SCKK i 2004 og 2005 Afholdte kurser Antal kursustyper 3 4 Antal deltagere, som har evalueret Gennemsnitlig tilfredshed (på en skala 1 5) 3,8 3,8 Note: Kun de kurser, hvor der har været mere end 35 deltagere er medtaget i statistikken. 3.4 Fokus på de erfarne medarbejderes ressourcer og muligheder SCKK skal i hele overenskomstperioden fokusere på de erfarne medarbejderes ressourcer og muligheder, derfor har bestyrelsen opstillet følgende succeskriterier: Der er sat fokus på erfarne medarbejderes ressourcer og muligheder En øget andel af erfarne medarbejdere deltager i kompetenceudvikling SCKK deltager i arbejdet i partsudvalget vedrørende indsatsen for erfarne medarbejdere. Først når partsudvalget har fastlagt deres krav til indsatsen vil bestyrelsen fastlægge deres resultatkrav. I december 2005 gav Udviklings- og Omstillingsfonden deres opbakning til at udvikle en tv-udsendelse på DR om seniorer. Udsendelsen skal medvirke til at sikre den brede formidling. 10

13 3.5 De statslige institutioners arbejde med kvalitets- og omstillingsindsatser Bestyrelsen har opstillet følgende succeskriterier vedrørende kvalitets- og omstillingsindsats i overenskomstperioden: Der er sat fokus på organisations-, kompetence- og jobudvikling bl.a. gennem arbejdet med helhedsorienterede kvalitetsmodeller Der er gennemført innovative projekter med fokus på jobudvikling og mobilitet som kan formidles og skabe opmærksomhed på statens arbejdspladser (i regi af UO-fonden og ELU) Der er gennemført opmærksomhedsskabende projekter med fokus på læringsmiljøer Der er gennemført alment kvalificerende projekter for både kort- og længerevarende uddannede I løbet af efteråret 2004 og i starten af 2005 kørte SCKK to netværk for de erfarne Excellence brugere (Excellence netværket) og for nybegynderne (Committed netværk) bl.a. med henblik på at styrke ansøgerfeltet til kvalitetspris og anerkendelserne i foråret og efteråret 2005, men også for at sætte et målrettet fokus på arbejdet med Excellence og KVIK. Af figur 3.9 fremgår deltagerantal og gennemsnitlig tilfredshed på netværkene. Af figuren ses også, at en stor andel af de deltagende institutioner blev prismodtagere. Figur 3.9 Deltagerantal, gennemsnitlig tilfredshed og andel af deltagere, der blev prismodtagere fra Excellence og Committed netværk Committed to Excellence netværk Antal/gennemsnitlig tilfredshed Deltagende institutioner 11 institutioner Tilfredshed med indhold af netværk 3,9 Tilfredshed med den løbende rådgivning fra SCKK 4,4 Antal institutioner, der blev prismodtagere 7 institutioner Modtagere af Committed to Excellence i institutioner Excellence netværk Antal/gennemsnitlig tilfredshed Deltagende institutioner 7 institutioner Tilfredshed med netværksforløbet 3,9 Tilfredshed med den løbende rådgivning fra SCKK 4,5 Antal institutioner, der blev prismodtagere 2 institutioner Modtagere af Recognized for Excellence i institutioner Note: En af institutionerne i Excellence netværket modtog anerkendelsen Committed to Excellence. I løbet af 2005 har SCKK oplevet en stigende efterspørgsel på rådgivning om brugen af KVIK og de tilknyttede værktøjer og der har været afholdt flere overtegnede temamøder. Desuden er KVIK vejledningen blevet oversat til engelsk, idet der fra europæisk side har været stor interesse for at bruge KVIK som inspiration til arbejdet med at gøre CAF (det fælleseuropæiske selvevalueringsværktøj, som KVIK oprindeligt bygger på) mere brugervenligt. 11

14 Figur 3.10 Indikatorer på interessen for arbejdet med kvalitet Kvalitet kvt. 2. kvt. 3. kvt. 4. kvt I alt 1. kvt. 2. kvt. 3. kvt. 4. kvt I alt R4E C2E Antal hits på Kvalitet (i tusider) Bestilte vejledninger Antal uddelte priser i 2005 Note: Bestilte vejledninger dækker både antallet af solgte KVIK og Excellence vejledninger. Det ikke er opgjort hvor mange vejledninger, der uddelt på konferencer, temamøder mm. Den primære årsag til faldet i antal bestilte vejledninger er, at KVIK vejledningen var i restoplag i hele efteråret 2005 Fokus på jobudvikling og mobilitet I 2005 har Udviklings- og Omstillingsfonden støttet en række projekter, som fokuserer på kompetenceudvikling af de medarbejdere, der bliver berørt af omstillingsprocesserne i staten. Projekterne er både til gavn for medarbejdernes udvikling på arbejdspladsen og for medarbejderens muligheder på arbejdsmarkedet. I september 2005 bevilligede ELU penge til projektet Kompetenceudvikling for statslige ansatte gennem partnerskabsmetoder ved Ingeniørhøjskolen i København. Projektet handler om at udvikle et koncept, der åbner for en helt ny måde at tænke partnerskaber på i efteruddannelse og som giver statsansatte et værktøj til at styrke deres mobilitet på arbejdsmarkedet i forhold til såvel den offentlige som den private sektor. Projektet afsluttes ultimo 2006, hvorefter projektholder har stillet sig til rådighed for SCKK til forskellige formidlingsaktiviteter. Arbejdet med at sætte fokus på læringsmiljøer Forum for læringsmiljø startede op i januar 2005 med deltagelse af 8 statslige institutioner, hvilket har medført en løbende formidling og rådgivning om læringsmiljø for statslige arbejdspladser på temamøder og via hjemmesiden. Parallelt med arbejdet i forumet er der blevet udarbejdet en guide om læringsmiljø, der forventes at kunne publiceres i andet kvartal af På SCKKs konference i maj 2005 blev erfaringerne fra det ELU finansierede projekt om læringsmiljøer for de længerevarende uddannede på statens arbejdspladser formidlet i en workshop, hvor mange tilhørere fik gavn af at høre om projektets resultater. 12

15 4. Resultater vedrørende SCKK som organisation I 2005 har der generelt været fokus på implementeringen af den nye organisationsstruktur, som bl.a. har betydet indførelsen af to nye ledere og oprettelsen af en selvstændig rådgivningsenhed se evt. figur 2.1. ovenfor. De vigtigste resultater vedrørende SCKK som organisation handler om: SCKKs overholdelse af aftaler i resultatkontrakter, ressourceanvendelse og økonomistyring Brugernes og ejernes tilfredshed med SCKKs serviceniveau Medarbejdernes tilfredshed og indikatorer for SCKK som attraktiv arbejdsplads 4.1 Resultatkontrakt, ressourceanvendelse og økonomistyring Overholdelse af aftaler i resultatkontrakter I 2005 har SCKKs virksomhed været omfattet af to resultatkontrakter. Figur 4.1 illustrerer SCKKs overholdelse af de to resultatkontrakter, som har været gældende i Overholdelsen af den nyeste resultatkontrakt er en status pr. 1. januar Figur 4.1: Overholdelse af resultatkrav i de to kontrakter gældende i 2005 Resultatkontrakt Resultatkontrakt Opfyldt: Delvist opfyldt: Ikke opfyldt: % 17 % - Opfyldt: Delvist opfyldt: Ikke opfyldt: % 8 % - Note: Tabellen viser alene en rent kvantitativ opgørelse af resultatkrav i opfølgningen på resultatkontrakten. Resultatkrav med status grøn er opgjort som opfyldt, resultatkrav med status gul er opgjort som delvist opfyldt og resultatkrav med status rød er opgjort som ikke opfyldt. Ressourceanvendelse Ud fra medarbejdernes tidsregistrering (inklusiv studenterne, der gennemsnitligt arbejder 20 timer om ugen) er ressourceforbruget opdelt i forhold til tid brugt på brugere, på udvalg og på intern tid i SCKK. Til sammenligning er inkluderet tidsforbruget for 2003 og

16 Figur 4.2 Tidsforbrug fordelt på hovedopgaver 2003, 2004 og 2005 Tidsforbrug fordelt på hovedpgaver Brugertid Udvalgstid Intern tid Timer i alt 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Antal timer Økonomistyring SCKK er omfattet af den omkostningsreform, der indføres i hele staten som opfølgning på regeringens moderniseringsprogram. Omkostningsreformen, som indeholder to reformer en regnskabsreform og en budgetreform indebærer konkret, at der indføres et omkostningsbaseret regnskab i 2005, og at der indføres en omkostningsbaseret bevilling på finansloven i For SCKK gælder, at kun SCKK drift er omfattet af omkostningsreformen, medens fondene, Udviklings- og Omstillingsfonden samt Kompetencefonden, ikke indgår. I årene 2005 og 2006, hvor bevillingerne er baseret på et udgiftsbudget, skal der udarbejdes både et omkostningsbaseret og et udgiftsbaseret regnskab. Bevillingsafregningen finder sted i henhold til udgiftsregnskabet. SCKK indgår regnskabsmæssigt som en del af i Finansministeriet og er som følge heraf underlagt Rigsrevisionen. I 2005 er der foretaget lønrevision ved Rigsrevisionen og revision af løbende drift ved Finansministeriets Koncernrevision. De anbefalinger, revisionerne har affødt, er delvist iværksat i 2005, og alle anbefalinger vil være gennemført med udgangen af april

17 4.3 SCKKs regnskab Regnskab 2005 Udgiftsbaseret Budget Regnskab Indtægter (1.000 kr.) Finanslov Overførsel vedr. adm. af Kompetencefonden Øvrige indtægter Indtægter i alt Udgifter (1.000 kr.) Lønninger Øvrige udgifter Udgifter i alt Resultat Opsparing primo Resultat efter afskrivninger Opsparing ultimo Brugernes og ejernes tilfredshed med SCKKs serviceniveau SCKK gennemførte medio 2003 en kombineret kendskabs- og brugerundersøgelse, som der blev samlet op på i december 2004, hvor der blev gennemført en ny brugerundersøgelse. Resultaterne fra undersøgelsen blev blandt andet brugt til at udarbejde de nye indsatsområder for SCKK for overenskomstperioden Først i efteråret 2006 gennemfører SCKK en ny brugerundersøgelse og der er derfor ikke nye tal for brugernes tilfredshed med SCKKs serviceniveau. Ligeledes har der ikke været gennemført en evaluering af ejernes tilfredshed med SCKKs udvalgsbetjening siden foråret Medarbejdernes tilfredshed og SCKK som en attraktiv arbejdsplads I 2005 har SCKK videreført og styrket de foregående års indsatsområder for at udvikle en attraktiv arbejdsplads, f.eks. gennem arbejdet i MIO, SCKKs samarbejdsorgan, ved systematiseringen af arbejdet med medarbejderudviklingssamtaler og ved at styrke sundheden blandt medarbejderne gennem frugtordninger, opbakning til Vicykler-til-arbejde kampagne og massageordning. I 2005 udarbejdedes en personalehåndbog, der beskriver en række af de politikker, som vedrører medarbejdernes dagligdag i SCKK. Af figurerne i det følgende ses forskellige indikatorer og resultater på, at SCKK er en arbejdsplads, som medarbejderne er tilfredse med. SCKK gennemfører medarbejdertilfredsmålinger og ledervurderinger hvert andet år og sidste gang var i Derfor er der ikke nye tal til årsberetningen for I december 2005 gennemførte SCKK en arbejdspladsvurdering, hvor medarbejderne blev bedt om at fremhæve de positive og negative sider ved deres fysiske og psykiske arbejdsmiljø. APV en gav grundlag for, at SCKK aktuelt skal fokusere på arbejdet med Det gode lederskab og Den gode medarbejder. MIO har allerede drøftet 15

18 normer for godt lederskab og ledelsen har meldt ud, at den ønsker at arbejde videre med at udvikle normerne. APV en viste i forhold til Det gode lederskab er der 5 områder, hvor ledelsen gør det godt og 4 hvor de gør det mindre godt: De 5 positive områder: 1. Høj grad af medarbejderinvolvering, 2. Stor åbenhed og plads til mangfoldighed, 3. Følelse af at være værdsat og anerkendt, 4. Mulighed for at lære af kollegaer og ledelsen, 5. Blive stillet overfor udfordrende opgaver. De 4 negative områder: 1. Manglende fokus og prioritering af arbejdsopgaver, 2. Dårlig håndtering af konflikter, 3. Utilfredshed med ledelsens fortrolighed, 4. Højere grad af regelstyring end værdistyring. Af figur 4.4 og 4.5 ses tallene for SCKKs personaleomsætning og en opgørelse af sygefraværet i 2004 og Figur 4.4 Personaleomsætning i 2005 I alt Fratrædelser Tiltrædelser Medarbejdere pr. 1. januar 2006 Personalegruppe 5 1 HK 2 AC 2 studenter 7 2 HK 3 AC* 2 studenter 27 1 Direktør 1 Sekretariatsleder 1 Rådgivningsleder** 9 HK 12 AC 3 studenter * Ved endt barselsvikariat blev en AC-barselsvikar fastansat. ** Rådgivningslederstillingen blev etableret som led i den interne omorganisering af SCKK i 2005 Figur 4.5 Sygefravær Gennemsnit, SCKK 2004 Gennemsnit, SCKK ,4 dag 6,1 dag Gennemsnit, staten dag Noter: I 2005 havde SCKK to langtidssygemeldinger på henholdsvis 3 og 6 uger Nøgletallene for staten er opgjort af Personalestyrelsen (også inklusiv langtidssygemeldinger) pr. 3. marts 2006 og findes på Selvevaluering i SCKK SCKK gennemførte i juni 2005 en KVIK selvevaluering. En for SCKK repræsentativ arbejdsgruppe blev nedsat og gennemførte en selvevaluering af centret. Gruppen offentliggjorde i slutningen af juni en konsensusrapport med en række styrker og for- 16

19 bedringsområder. Gruppen pegede på en række forbedringsområder for centret og MIO besluttede at iværksætte følgende forbedringsprojekter: 1. Revitalisering af SCKKs værdigrundlag 2. Justering og præcisering af strategi og vision 3. Ny dialog med brugerne Opfølgningen på forbedringsprojekt 1 og 3 indgår i SCKKs arbejde med at få udarbejdet og vedtaget en kommunikationsstrategi. Strategien fokuserer både på kommunikation og rådgivning eksternt i forhold til vores brugere, ejere, interessenter mm. og internt i SCKK. I forhold til forbedringsprojektet om at justere og præcisere SCKKs strategi og vision har der i sommeren og efteråret 2005 været en indgående dialog med bestyrelse og øvrige udvalg for at få deres kommentarer til SCKKs strategiske indsatser. Alle udvalg har afholdt strategiseminarer og har efterfølgende rapporteret tilbage til bestyrelsen. Bestyrelsen besluttede på sit møde i september 2005 at SCKKs mission og vision skal bevares uændret. 5. Godkendelse og offentliggørelse SCKKs årsberetning er godkendt af SCKKs bestyrelse i april måned 2006 og er derefter blevet offentliggjort. 17

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Offentlig Økonomistyring

Offentlig Økonomistyring Offentlig Økonomistyring Artikel trykt i Offentlig Økonomistyring. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008

Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008 Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008 Kontraktperiode: 1. januar 2007 til 31. marts 2008 Endelig opfølgning Område 1. Vidensformidling Mål Resultatkrav Status 1.1. Formidling af god praksis via arrangementer

Læs mere

Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen

Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen CLOPU er et partssammensat udvalg bestående af medlemmer fra COII, LC og OC samt Personalestyrelsen.

Læs mere

Kompetencefonden Evaluering 2007

Kompetencefonden Evaluering 2007 Kompetencefonden Evaluering 2007 (oktober 2007) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Indholdsfortegnelse: 1. Sammenfatning...4 Hvem bruger fonden og til hvad?...4 Strategisk og systematisk

Læs mere

Resultatkontrakt 2013

Resultatkontrakt 2013 Resultatkontrakt 2013 Indholdsfortegnelse: 1. Indledning... 1 2. Mission... 1 3. Vision... 1 4. Revisionens fokus... 1 5. Præsentation af produkter og ydelser - opgavehierarkiet... 2 6. Mål og resultatkrav...

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006

Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006 Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006 1. Beskrivelse af Høje- Taastrup Kommune Høje-Taastrup Kommune er en vestegnskommune med ca. 45.000 indbyggere. 23 % af borgerne er 0-17 år, 58 % 18-59

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er:

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: 1. Kvalitetsmodellens formål Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: at sikre implementering af et kvalitetssystem i alle

Læs mere

Meget kort om mig selv Kort om Ankestyrelsen Hvordan Ankestyrelsen har brugt KVIK

Meget kort om mig selv Kort om Ankestyrelsen Hvordan Ankestyrelsen har brugt KVIK 1 Disposition Meget kort om mig selv Kort om Ankestyrelsen Hvordan Ankestyrelsen har brugt KVIK 2 Hvad er Ankestyrelsen? (1) Ankestyrelsen blev oprettet 1. juli 1973, som en selvstændig styrelse under

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA Træd i karakter VIA University College Notat Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapporten er et internt ledelses- og styringsinstrument med fokus på uddannelseskvalitet. Rapporten

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på

Læs mere

Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret.

Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret. Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret. På AMU-området følger Roskilde Handelsskole den kvalitetspraksis der er udmeldt fra Undervisningsministeriet og anvender Viskvalitet.dk der er

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

VÆKSTHUS FOR LEDELSE - STATUS FEB.

VÆKSTHUS FOR LEDELSE - STATUS FEB. VÆKSTHUS FOR LEDELSE - STATUS FEB. 2006 201.13 Baggrund I 2004 besluttede KTO og KL at oprette Væksthus for Ledelse og i foråret 2005 gik Amtsrådsforeningen med i samarbejdet. Samarbejdet mellem parterne

Læs mere

Bilag. Finansministeriet. København, den 26. november 2002.

Bilag. Finansministeriet. København, den 26. november 2002. 1 Bilag 63 Finansministeriet. København, den 26. november 2002. a. Finansministeriet anmoder om Finansudvalgets tilslutning til at ændre virksomhedsregnskabet, således at det opbygges med en beretning,

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Resultatkontrakt for Moderniseringsstyrelsen 2013 - Resultatkon...

Resultatkontrakt for Moderniseringsstyrelsen 2013 - Resultatkon... Resultatkontrakt for Moderniseringsstyrelsen 203 of 4 09/04/3 22.3 . Indledning Finansministeriets mission Finansministeriets vision Strategiske pejlemærker for Moderniseringsstyrelsens arbejde 2 2 of

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Tinglysningsretten. Administrationen Majsmarken 5 9500 Hobro 8.30-15.00 Tlf. 99 68 58 00 Direkte nr. 99 68 59 01 Fax 99 68 58 01 SE. nr.

Tinglysningsretten. Administrationen Majsmarken 5 9500 Hobro 8.30-15.00 Tlf. 99 68 58 00 Direkte nr. 99 68 59 01 Fax 99 68 58 01 SE. nr. Tinglysningsretten Notat om opfølgning på brugerundersøgelsen af Tinglysningsretten 2014. Administrationen Majsmarken 5 9500 Hobro 8.30-15.00 Tlf. 99 68 58 00 Direkte nr. 99 68 59 01 Fax 99 68 58 01 SE.

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Evaluering af Kompetencefonden december 2003

Evaluering af Kompetencefonden december 2003 Evaluering af Kompetencefonden december 2003 Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling 1 1. INDLEDNING...3 1.1 Datagrundlag... 3 1.2 Rapportens opbygning... 4 2. OPSUMMERING...5 3. ER DE TILDELTE

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept.

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept. Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer Excellence Seminar 13. sept. Udfordringer for den offentlige sektors lederskab 2006+ Globaliseringsdagsorden hvad betyder det for den offentlige

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejde i staten. - organisering og samarbejde

Arbejdsmiljøarbejde i staten. - organisering og samarbejde Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde September 2010 Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde September 2010 Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013.

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013. Dialogbaseret aftalestyring mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013 Ballerup Kommune 1. Præsentation af aftaleenheden Formål Organisationen tilbyder

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Strategi for samarbejde med virksomheder

Strategi for samarbejde med virksomheder Strategi for samarbejde med virksomheder Aarhus Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen Aarhus Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen

Læs mere

Rebild Kulturskole, Sverriggårdsvej 4, 9520 Skørping

Rebild Kulturskole, Sverriggårdsvej 4, 9520 Skørping Kontrakt 2014 Kontrakt 2014-15 Rebild Kulturskole, Sverriggårdsvej 4, 9520 Skørping Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Den Kommunale Kvalitetsmodel. Spørgsmålsguide

Den Kommunale Kvalitetsmodel. Spørgsmålsguide Den Kommunale Kvalitetsmodel Spørgsmålsguide Indhold Forord 2 Selvevaluering af Indsatser 3 Tema 1: Ledelse 5 Tema 2: Ressourcer 7 Tema 3: Medarbejdere 9 Tema 4: Metoder og processer 11 Selvevaluering

Læs mere

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv Projektbeskrivelse for udviklings- og forskningsprojektet: Forskning i og praksisnær afdækning af digitale redskabers betydning for børns udvikling, trivsel og læring Baggrund Ifølge anbefalingerne fra

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C Side 1 af 6 Udskrevet er dokumentet ikke dokumentstyret. Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013 Niveau: Niveau 2 Dokumentbrugere: KS-chef, Led, SysAns Øvrige: Redaktør: jba Fagansvarlig SysAns Dokumentnummer:

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om sagsbehandlingstider ved omstruktureringen af statsforvaltningerne. November 2014

Notat til Statsrevisorerne om beretning om sagsbehandlingstider ved omstruktureringen af statsforvaltningerne. November 2014 Notat til Statsrevisorerne om beretning om sagsbehandlingstider ved omstruktureringen af statsforvaltningerne November 2014 18, STK. 4-NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Vedrører: Statsrevisorernes beretning

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

Kværndrup børnehave Kvalitets- og tilsynsrapport

Kværndrup børnehave Kvalitets- og tilsynsrapport Kværndrup børnehave 2013 Kvalitets- og tilsynsrapport Sags-id: 28.00.00-A00-3-13 Indhold 1. Indledning... 3 2. Oplysninger om institutionen... 4 3. Lærings- og udviklingsmiljø... 5 3.1 Institutionens lærings-

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen. www.oes.dk

Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen. www.oes.dk Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen Økonomistyrelsens organisation Væsentlige projekter Omkostningsreform e-faktura NemKonto Digitale lønsedler Statens Lønsystem (SLS) Navision Stat. Visionen for ØS

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

kvik vejledning kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence

kvik vejledning kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence baseret på caf 2006 kvik vejledning kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence KVIK Vejledning 2. udgave 2. oplag 2008 baseret på CAF 2006 ISBN: 87-988053-9-8 Foto: Nana Reimers Illustrationer:

Læs mere

ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Glostrup. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen

ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Glostrup. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Glostrup - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2012 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Glostrup er kommet

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Faktaark En ansvarlig lønudvikling

Faktaark En ansvarlig lønudvikling Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været

Læs mere

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D & A N S A T T E KIRKEMINISTERIET 2003 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER SKJALSJRIEOWOFNSKGBSD F TALER MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER

Læs mere

Finansministerens redegørelse for beretning om revision af statsregnskabet

Finansministerens redegørelse for beretning om revision af statsregnskabet Statsrevisorernes Sekretariat Christiansborg 1240 København K Finansministeren Finansministerens redegørelse for beretning om revision af statsregnskabet for 2007 19/2007 03/02-2009 I det følgende redegøres

Læs mere

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Formålet med Væksthus for Ledelse - at systematisere og målrette dialogen om ledelse i kommuner og regioner, herunder at udvikle og fokusere ledelse som disciplin,

Læs mere

Eft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015

Eft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Eft.: Forsvarsministeriet Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Til HR Partner FMI HR Partner FAK HR Partner FER HR Partner HJK HR Partner VFK HR Partner FSU R1FMN skr. 2.kt. 04-544-10

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

Kompetenceudviklingsplan 2014-2020 Skoler i Haderslev Kommune

Kompetenceudviklingsplan 2014-2020 Skoler i Haderslev Kommune Kompetenceudviklingsplan 2014-2020 Skoler i Haderslev Kommune Haderslev Kommunes kompetenceudviklingsplan for skoleområdet 2014-2020 Kompetenceudviklingsplanen skal ses i sammenhæng med Børne- og Familieserviceområdets

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed,

Læs mere

Den socialfaglige værktøjskasse

Den socialfaglige værktøjskasse Den socialfaglige værktøjskasse Et dialog- og styringskoncept, der sikrer sammenhæng og understøtter kvaliteten af den faglige praksis på voksen-/handicapområdet i dialogbaseret BUM Den Socialfaglige værktøjskasse

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter. November 2013

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter. November 2013 Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter November 2013 TILRETTELÆGGELSESNOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Tilrettelæggelsen af en større undersøgelse

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

erhvervsilkeborg - Opfølgning på samarbejdsaftale 2011 pr. 15. november 2011

erhvervsilkeborg - Opfølgning på samarbejdsaftale 2011 pr. 15. november 2011 erhvervsilkeborg - Opfølgning på samarbejdsaftale 2011 pr. 15. november 2011 TV/PF 15.11. 2011 Silkeborg Welcome UDDANNELSE & KOMPETENCE At lette virksomhedernes modtagelse og integration af udenlandsk

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

RESULTATKONTRAKT 2010 MELLEM BEREDSKABSFORBUNDET OG BEREDSKABSSTYRELSEN

RESULTATKONTRAKT 2010 MELLEM BEREDSKABSFORBUNDET OG BEREDSKABSSTYRELSEN MELLEM BEREDSKABSFORBUNDET OG BEREDSKABSSTYRELSEN Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1. Præsentation af mission, vision og strategiske indsatsområder 1 1.1.1. Beredskabsforbundets mission 1 1.1.2. Beredskabsforbundets

Læs mere

Resultatkontrakt. Vedrørende. [Flexseniority En3karriere]

Resultatkontrakt. Vedrørende. [Flexseniority En3karriere] Resultatkontrakt Vedrørende [Flexseniority En3karriere] [1. september 2011 ultimo februar 2014 med aktivitets afslutning 31. august 2013] Journalnummer: 1-33-76-22-3-11 ESFM-11-0037 Kontraktens parter

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Cyklussen beskriver fire overordnede trin bestående af: 1. Resultatvurdering

Cyklussen beskriver fire overordnede trin bestående af: 1. Resultatvurdering Kvalitetskoncept Kvalitetskonceptet for CELF retter sig mod samtlige forhold på skolen, som skolen har et medansvar for, og som har betydning for mennesker på og omkring skolen (elever, kursister og studerende,

Læs mere