fastholdelse af deltidsansatte og frivillige brandfolk

Transkript

1 fastholdelse af deltidsansatte og frivillige brandfolk

2

3 Indholdsfortegnelse forord: Bliv brandmand nu 4 Indledning 5 fratrædelsesgrunde 6 Løn- og ansættelsesvilkår 7 LEDIGHED OG DAGPENGEREGLER 9 brandmænd og deres hovedarbejdsgivere 11 FRITIDS- og familieliv 13 Motivation og anerkendelse 15 EFTER- OG VIDEREUDDANNELSE 19 MedinDflydelse og personlig udvikling 20 Afrunding 21 Bestilling: Du kan rekvirere flere eksemplarer af pjecen ved at sende en til: blivbrandmand@beredskab.dk Foto: Colourbox, Klaus Holsting, Falck og Thomas Mark Jensen Copyright: Pjecen er udarbejdet af Beredskabsforbundet, november 2012

4 Forord: bliv brandmand nu At fastholde deltidsansatte eller frivillige brandmænd længst muligt i jobbet er bedre og billigere end at skulle ansætte nye folk grundet utilsigtet eller for tidlig fratrædelse. Kampagnen Bliv Brandmand Nu er et projekt bestående af en rekrutterings- og fastholdelsespulje, der er iværksat af Forsvarsministeriet, og som Beredskabsforbundet står for udmøntningen af. Projektet har til formål at bistå de kommunale beredskaber, Falck og de sønderjyske frivillige brandværn med at rekruttere nye brandfolk og frivillige til de ledige stillinger som brandmænd på landets brandstationer. Det er derfor en helt naturlig del af projektet at kigge på, hvordan brandvæsenerne kan sikre fastholdelsen af de eksisterende brandfolk længst muligt og derved undgå utilsigtet frafald af veluddannede brandmænd. Sagt på en anden måde: For hver brandmand vi kan fastholde, så sparer eller udsætter vi omkostningerne til rekruttering, oplæring, etableringsudgifter og ikke mindst uddannelse af en ny brandmand. Denne pjece om fastholdelse af brandmænd i jobbet vil derfor kigge på de mange faktorer, som er afgørende for, om den enkelte brandmand forbliver i jobbet eller vælger at stoppe sin karriere. Vi vil gennemgå de mange årsager, der kan være for et frafald samt give en række anbefalinger til, hvad man bør overveje og drøfte i brandvæsenerne, fx i de lokale MED-udvalg. Ikke mindst grundet de mange ændringer i de kommunale beredskabers risikodimensionering, tilgang af flere nye opgaver til beredskabernes deltidsbrandmænd og ændringer i ansøgerprofilen til brandmandsjobbet er vi overbevist om, at fokus på fastholdelse af ansatte brandmænd vil blive et markant fokusområde de kommende år. Det danske brandvæsen består af cirka personer. Af disse er godt deltidsansatte brandfolk på landsplan og frivillige brandfolk i Sønderjylland. 4 Jesper Koch Konsulent Beredskabsforbundet jk@beredskab.dk Henrik Stage Konsulent Beredskabsforbundet hs@beredskab.dk

5 Indledning Der foreligger ikke nogen større landsdækkende undersøgelse af deltidsbrandmænds fratrædelsesårsager og mønstrene i disse, og vi har i forbindelse med projektet Bliv Brandmand Nu ikke haft tidsmæssige muligheder for at iværksætte sådanne undersøgelser. Vi har dog lænet os op af de opgørelser, som Falcks Danmark A/S på det seneste har udarbejdet over årsagerne til, at deres deltidsbrandmænd er stoppet. Falck har gennem det sidste års tid, i lighed med sine øvrige medarbejdere, anmodet deres deltidsbrandmænd om at udfylde et fratrædelsesskema, hvor de bl.a. skulle angive årsagen til deres fratrædelse samt give kommentarer til dette. Disse opgørelser har givet os en række indikationer på fratrædelsesårsager, som vi har arbejdet videre med. Vi vil godt takke Falck for deres positive medvirken til dette. Ligeledes har vi kigget på undersøgelsen Deltidsberedskabet i en brydningstid, hvor Falck og Foreningen af Kommunale Beredskabschefer har fået undersøgt barrierer og muligheder i dagens deltidsberedskaber, herunder bl.a. fastholdelsesproblematikken. Ellers er grundlaget for de emner, som vi tager op i denne pjece, og de tendenser vi ser, de utallige samtaler, som vi gennem de seneste knap to år har haft med ledere og medarbejdere på landets brandstationer i forbindelse med rekrutteringsprojektet, hvor vi i forbindelse med afdækning af deres rekrutteringbehov også har drøftet baggrunden for stationernes opståede vakancer. Endelig har vi selvfølgelig inddraget vores egne mangeårige erfaringer som deltidsbrandmænd fra både kommunale brandvæsener og Falck-brandstationer samt de udviklingstendenser, som vi ser her. 5

6 FratrædelseSGRUNDE Ethvert brandvæsen kan ikke altid gardere sig mod fratrædelser, som kan komme højst uventet. Det kan blandt andet skyldes fraflytning, sygdom eller død. Som et led i livets cyklus indgår også afslutningen af et langt arbejdsliv og for en deltidsansat eller frivillig brandmand overvejelsen af, hvornår tiden er inde til at slutte sin aktive karriere som brandmand. Der er ingen centrale regler for, hvornår en brandmand skal stoppe med at være aktiv, men lokalt findes der flere steder interne regler, der fx siger, at man skal stoppe, når man er fyldt 65 år, eller når man stopper i sit hovederhverv. I branchevejledningen for røgdykning foreskriver man dog, at en brandmand ikke bør røgdykke efter, at vedkommende er fyldt 60 år. I praksis er det dog som oftest den enkelte brandmand, som sammen med den lokale ledelse beslutter, hvornår tiden er inde til at stoppe. Vi har set flere eksempler på brandmænd, som stadig er aktive, selvom de er i starten af 70 erne. Udgangspunktet for brandmænd har altid været, at alle skal kunne varetage alle funktioner på slukningstoget til enhver tid, og dette må af sikkerhedsmæssige og forsyningsmæssige årsager fastholdes. Dog er der heldigvis en tendens til, at man er blevet bedre til at tage hensyn til den enkelte brandmands styrke og svagheder, så den ældre kollega fx får en ekstra pause. Samtidig kan man så gøre godt brug af hans store erfaring. Man skal ikke se bort fra, at der flere steder er ældre brandmænd, som føler, at de bliver presset ud af jobbet af yngre kolleger, og det er derfor nødvendigt, at man får en lokal dialog om alder og forventningerne til hinanden. Alder er jo relativt, og vi ser ofte ældre kolleger, som har en meget bedre fysik og psyke end langt yngre kolleger, så en fast aldersgrænse er ikke at foretrække. I stedet bør der lokalt være en god og åben debat om emnet, således at alle trygt kan se fremtiden i møde, også selv om man er oppe i årene. Anbefalinger De lokale MED-udvalg bør tage en generel drøftelse af emnet og fastlægge lokale retningslinier for, hvorledes alder og afgang i den forbindelse håndteres. Årlige medarbejdersamtaler mellem den lokale leder og brandmænd over 60 år om varetagelse af jobbet, den fysiske og psykiske formåen samt fremtidsudsigterne burde være en naturlig del af personaleplejen. Der bør gives mulighed for, at ældre brandmænd kan indgå i mindre belastende vagtordninger, fx således at de kun skal møde på tidspunkter, hvor behovet er størst, hvilket typisk vil være i dagtimerne. 6

7 Lokalt kan det overvejes at sikre, at der er en fornuftig aldersfordeling i den samlede brandmandsgruppe. Med ovenstående anbefalinger er det vores overbevisning, at det vil være muligt at fastholde ældre brandmænd længere, end det ses i dag. Løn- og ansættelsesvilkår Deltidsbrandmænd er i lighed med andre faggrupper omfattet af kollektive overenskomster, og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk har med Kommunernes Landsforening lavet en landsdækkende overenskomst for kommunale deltidsbrandmænd og med Falck henholdsvis en overenskomst for deltidsbrandmænd ansat i Falck i Storkøbenhavn og i provinsen. Honorering for rådighed, vagter, udkald m.v. fremgår af disse, og vi vil ikke kommentere lønniveauer og andre specifikke vilkår i overenskomsterne, da dette er forhandlingsstof. Alligevel vil vi pege på en række tendenser, som vi ser, ikke mindst fordi løn- og ansættelsesforhold selvfølgelig er en væsentlig del af fastholdelsesproblematikken. Gennem mange år har dét at være deltidsbrandmand for mange været at betragte som en spændende hobby, hvor man også har tjent lidt for besværet. Imidlertid er det tydeligt, at honoreringen for dét at være deltidsbrandmand fylder mere og mere for den enkelte brandmand. Dette skyldes formentlig både en generel udvikling i samfundet, men også at deltidsbrandmænd løser flere og flere forskellige opgaver i brandvæsenerne, som tidligere har været løst af andre faggrupper, hvorfor man så forventer en tilsvarende honorering. Her tænkes på opgaver som fx kørsel som nødbehandler, serviceopgaver for hjemmeplejen og kommunale vagtordninger. Vi kan derfor pege på et behov for afklaring om honorering for løsning af denne form for opgaver. Brandvæsenernes vanskeligheder med at sikre den mandskabsmæssige dækning døgnet rundt giver også en del udfordringer med fastlæggelse af stationernes vagtordninger, der skal sikre dette. Tidligere satsede man på, at der kun var vagter i weekender og ferieperioder, og der så var tilstrækkelig med mandskab, der mødte op uden for disse perioder. Nu er det nødvendigt at indføre forskellige vagtordninger året rundt for at sikre, at der møder tilstrækkeligt med mandskab til alle udrykninger. Dette lægger ekstra pres på den enkelte brandmand i forhold til handlefrihed i vedkommendes privat- og fritidsliv, hvilket giver et øget pres på kravet om bedre honorering for dette. 7

8

9 I den kommunale overenskomst gives der også mulighed for kvalifikations- og resultatløn med henblik på individuelt at kunne honorere den enkeltes kvalifikationer samt honorere brandmænd individuelt, såfremt de indfrier lokale mål af kvantitative og kvalitative karakterer. Vi vil pege på, at det er et område, som bør få øget fokus i fremtiden. LEDIGHED OG DAGPENGEREGLER Den økonomiske krise med deraf følgende ledighed er en væsentlig faktor at forholde sig til i arbejdet med fastholdelse af deltidsbrandfolk. Virksomhedslukninger og -flytninger præger hverdagen i lokalsamfundet mange steder i landet og dermed også hverdagen på den lokale brandstation. Mange deltidsbrandfolk er fortsat beskæftiget inden for industri og produktion, som er et af de mest konjukturfølsomme områder. Virksomhedslukninger og -flytninger betyder ofte, at den medarbejder, der også er deltidsbrandmand, enten bliver afskediget eller må flytte efter arbejdet til en anden by eller en anden region. Det medfører ofte et ændret mødemønster for den pågældende. Enten er han til rådighed hele døgnet, alle ugens dage grundet ledighed, eller også er han borte fra brandstationens område i alle dagtimer eller måske flere dage ad gangen. Dette medfører et øget pres på de tilbageværende brandfolk, der så må ind og dække beredskabet i større omfang end hidtil. Denne situation er en stor udfordring for ledelsen på den lokale brandstation. Som samfundsudviklingen tegner sig, forekommer det ikke som en holdbar løsning at afskedige brandfolk alene af den grund, at de nu ikke længere er til rådighed i lige så stort omfang som tidligere. De pågældende brandfolk har ofte stor erfaring og er bekendte med de lokale forhold og kendes af de øvrige brandfolk på stationen. Desuden vil rekruttering af nye brandfolk ofte støde ind i det problem, at mange nye ansøgere vil være ledige. Udfordringen må her være i det lokale samarbejdsudvalg at tilrettelægge vagtformen således, at det lokalt kan bæres, at alle brandfolk ikke længere kan møde i hidtil kendt omfang. Mange beredskaber er trods vakancer meget tilbageholdende med at ansætte ledige som deltidsbrandfolk. Man anser sig ikke i stand til afholde udgiften på ca. kr til uddannelse af en ny brandmand af frygt for, at vedkommende sættes i arbejde uden for stationens slukningsområde, og den pågældende derfor ikke længere kan indgå i styrken. 9

10 Ledigheden ser ikke ud til at være et problem, der kan blive løst inden for en overskuelig fremtid. De lokale brandvæsener har derfor en udfordring i at forholde sig konstruktivt til dette problem. Mange steder kan man ved udvælgelsen af nye kandidater til en stilling som deltidsbrandmand med fordel vurdere den enkelte individuelt og forholde sig til hans/hendes situation. Eksempelvis hvis vedkommende er ufaglært i et tyndt befolket område, er chancen for at komme i beskæftigelse knap så stor, som hvis vedkommende var faglært i et fag med mangel på arbejdskraft. Hvis den pågældende er blevet ledig i en sen alder, viser erfaringen desværre, at det så også er vanskeligt at komme i beskæftigelse igen. Sådanne grupper forekommer således umiddelbart som medarbejdere, man kunne have glæde af i en så lang periode, at de kunne være oplagte emner at ansætte. Reglerne om dagpenge og ledighedsperioder er også en meget væsentlig faktor i denne problematik. Dagpengereglerne er udformet således, at den enkelte kun kan modtage supplerende dagpenge i en periode på 30 uger, hvorefter pågældende vil overgå til kontanthjælpssystemet, hvis man altså ikke har fundet nyt arbejde forinden. Som reglerne er udformet, betyder en vagtordning, hvad enten det er hverdage eller kun weekend, at den medregnes som beskæftigelse, uanset om man måtte have modtaget udkald i vagtperioden. Det indebærer, at en brandmand på dagpenge kan have 30 vagtperioder med eller uden udkald, hvorefter han ikke længere kan modtage supplerende dagpenge. Møder han til udkald uden for sin faste vagtperiode, rammer han loftet på 30 uger tidligere. Reglerne om dagpenge er meget vanskelige at ændre på lokalt. Denne problematik må tages op i politisk regi på forbundsniveau. Lokalt kunne man dog udarbejde forslag til, hvordan deltidsbrandfolk kunne undtages fra denne regel ved at indberette gode forslag og idéer til dette arbejde for de relevante parter. Man kunne forestille sig, at der i den pågældende i arbejdsløshedsforsikringsloven indskrives en undtagelse for deltidsbeskæftiget personel i redningsberedskabet, hvor man i bemærkningerne til et sådant lovforslag præciserer denne gruppe som værende deltidsbeskæftigede brandfolk og deltidsbeskæftigede redningsmænd i Kystdirektoratet. Anbefalinger Overveje mulig orlov til brandfolk fra brandvæsenet indtil ny civil arbejdssituation Ikke diskvalificere ledige kun ud fra deres arbejdsmæssige situation Henvise ledige til frivilligberedskabet for at fastholde deres interesse for beredskabet og som et fremtidigt, naturligt hvervegrundlag Arbejde for en ændring af dagpengereglerne 10

11 Deltidsbrandmænd og deres hovedarbejdsgivere En stor del af grundlaget for den danske beredskabsmodel om brandvæsen på deltid eller som frivillig hviler på, at brandmandens arbejdsgiver frigiver den ansatte til at løbe til indsatsopgaver i arbejdstiden. Derfor er et godt samarbejde mellem brandmand, beredskabets ledelse og den virksomhed, som afgiver brandmanden, af afgørende betydning for, at denne model kan opretholdes. Af og til ses det, at en deltidsbrandmand eller frivillig må stoppe med at køre til indsatsopgaver i arbejdstiden, fordi arbejdsgiveren ikke længere finder det foreneligt med produktionen eller andet på virksomheden. Ikke mindst i rekrutteringsfasen eller i opstarten af uddannelsesforløbet ses det, at brandmandsemner eller nyansatte får problemer med arbejdsgiveren omkring fravær fra arbejdspladsen for at deltage i uddannelse eller indsatsopgaver. En del af disse problemer skyldes manglende gensidig information om fx uddannelsens omfang, antallet af udkald m.m. Det er derfor af stor betydning, at informationsniveauet er højt omkring disse forhold mellem alle parter, så det ikke kommer bag på nogen, hvilket omfang tilkaldejobbet som brandmand eller frivillig har. Ofte bliver fraværet også overvurderet, og det er derfor vigtigt, at der gives korrekte oplysninger om det forventede fravær inden ansættelsen. Ligeledes er det vigtigt, at virksomheder bliver gjort opmærksom på de fordele, der er ved at have en deltidsbrandmand eller frivillig ansat på arbejdspladsen. Brandmanden er selvfølgelig uddannet til brandslukning og har også kompetencer som førstehjælper. En brandmand vil kunne hjælpe brandvæsenet med de nødvendige oplysninger om virksomheden, hvis der opstår uheld eller brand på denne, og som oftest vil en brandmand med sin uddannelsesbaggrund være en glimrende sikkerhedsrepræsentant på virksomheden. Anbefalinger Man bør sikre et højt informationsniveau både i opstarten og løbende omkring brandmandsjobbets forhold til virksomheder og det lokale erhvervsliv Det bør løbende påskønnes, at virksomhederne frigiver deres medarbejdere Der kan etableres samarbejder mellem de enkelte virksomheder og beredskabet omkring forskellige tiltag til gensidig nytte Der bør løbende tages hensyn til arbejdsgivernes behov i daglig planlægning og vagtlægning 11

12

13 FRITIds- og familieliv En vigtig del for en deltidsansat og frivillig brandmand er at få en god balance mellem arbejdsliv, fritidsog familieliv og dét at være en aktiv del af det lokale brandvæsen. I Falcks foreløbige opgørelser over fratrædelsesårsager fra brandmandsjobbet fremgår det, at en stor del stopper som brandmænd, fordi forpligtelserne i form af vagtordninger og udkald griber for meget ind i brandmandens og familiens fritids- og familieliv. Med kravet om afgangstider på 5 minutter giver vagtforpligtelser begrænsninger i familiens aktiviteter, idet de så kun kan foregå i eller i umiddelbar nærhed af hjemmet. Vi har set vagtordninger, hvor brandmænd har vagtforpligtelse hver anden fulde uge, og det er klart, at dette betyder et voldsomt indgreb og begrænsning i fritidsaktiviteter og familieliv, selvom der er mulighed for at bytte vagter med kolleger. I de sønderjyske brandværn, hvor man ikke er i decideret vagt, griber kravet om 5 minutters afgangstid ind på samme måde og sætter begrænsninger i fritids- og familielivet. Afhentning og pasning af mindreårige børn kan begrænse brandmandens mulighed for at deltage i udrykninger og vagtordninger, og fravær i forbindelse med udkald kan give problemer i hjemmet, og nogle gange bliver der af denne grund lagt flere opgaver over på ægtefællen. Ikke mindst på stationer med mange udkald kan det være belastende for brandmanden ofte at skulle løbe fra sin arbejdsplads, fra sine fritidsaktiviteter og ikke mindst fra hjemmet, og en del vælger så at stoppe som brandmænd, da de ikke synes, at tingene kan gå op i en højere enhed, og det måske også giver problemer på hjemmefronten. Man kunne eksempelvis lokalt oprette trivselsgrupper med nogle faste mødeaftener i løbet af året, hvor det er meningen, at det er brandfolkenes familier, der er i centrum ved disse arrangementer. Det kan dreje sig om fx bingoaftener, biografture, grillaften, arrangementer, hvor der laves jule/påskepynt, gåture i det lokale område, eller familien kommer op og får et kort kursus i relevant førstehjælp eller elementær brandbekæmpelse. Det kan også bare være et arrangement, hvor man mødes over kaffe, the og hjemmebagt kage, hvor løst og fast tales igennem familierne imellem sammen med brandfolkene. 13

14 Anbefalinger Det bør understreges over for ansøgerne allerede i ansættelsesfasen, at vagtforpligtelser og udkald griber ind i fritids- og familielivet. I lighed med vigtigheden af, at jobbet som deltidsbrandmand/hvervet som frivillig brandmand er afstemt med arbejdsgiveren, er det også vigtigt, at ansøgeren har afstemt brandmandsgerningen og dens forpligtigelser med ægtefælle og familie. Man bør på stationerne drøfte emnet og prøve at tilrettelægge vagt- og bytteordninger således, at det i så stort omfang som muligt tager hensyn til fritids- og familieliv. Ægtefælle og familie bør i så stort omfang som muligt inddrages i brandmandskabets sociale liv, og det gør heller ikke noget, hvis ledelsen påskønner familiens bidrag ved passende lejligheder. 14

15 MOTIVATION OG ANERKENDELSE Motivation og anerkendelse er begreber inden for personaleplejen, som vinder mere og mere indpas. Føler medarbejderne sig værdsat og mærker, at deres indsats gør en forskel, stiger arbejdsglæden, og lysten til at yde også noget ekstra stiger, og det er meget lettere at fastholde sit personale. Disse forhold gælder også for deltidsansatte og frivillige brandfolk. Måske endda i særlig grad for denne gruppe. Kendetegnende for denne gruppe er jo netop, at man yder denne særlige indsats ved siden af sit hovederhverv og dermed let kommer til at anvende mange timer uden for sit hovederhverv og på tider af døgnet, hvor andre holder fri. Motivation og anerkendelse er derfor en meget væsentlig faktor, når det gælder fastholdelse af deltidsansatte og frivillige brandfolk. Man kan motivere og anerkende sit personale på flere områder, men for frivillige og deltidsansatte brandfolk er det vigtigt, at man anerkender på de punkter, som er væsentlige årsager til, at man anvender sin fritid i en så krævende funktion lysten til at gøre en forskel og kicket ved at blive tilkaldt. Når man bliver tilkaldt og føler adrenalinet suse i kroppen, er man parat til at yde en indsats og være med til at gøre en forskel. Man vil med på udrykningen og være en del af teamet. Her kommer en væsentlig faktor ind i fastholdelsesproblematikken, idet der næppe er noget mere demotiverende end gang på gang at være klar til indsats skynde sig af sted ved tilkald og ankomme til brandstationen og se bagenden af sprøjten forsvinde ud gennem porten. Opleves denne situation tilstrækkelig mange gange, vil man til sidst føle sig uden for og begynde at miste interessen for at stå til rådighed, når alarmen lyder. Dette gælder navnlig for brandfolk, der bor i yderkanten af området for at kunne komme ind på brandstationen inden for afgangstidskravet på 5 minutter. Ved større indsatser, hvor alt materiel skal køre, har man større chance for at nå med, men størsteparten af udrykningerne kører til mindre indsatser som fx mindre forurening, skorstensbrand og ABA. På mindre brandstationer og hjælpebrandstationer vil omtalte problem være permanent, da man ofte her kun har et udrykningskøretøj til rådighed. Grundet de lovmæssige krav om en seneste afgangstid på 5 minutter bliver køretøjet eller køretøjerne bemandet efter først-til-mølle-princippet, hvilket altså betyder, at brandfolkene, der bor længst væk kun sjældent vil komme med. Kun i perioder med fast vagt (efter Falck-overenskomsten 17 weekender om året) vil man være sikker på en plads i køretøjet. 15

16 Anerkendelse opnås også ofte gennem brandvæsenets status i lokalsamfundet. Særligt i mindre lokalsamfund er brandfolkene på den lokale station anset som de folk, der gør en stor forskel, og de anses ofte som noget særligt og tilhørende en lidt eksklusiv klub. Denne anerkendelse er også meget vigtig i fastholdelsesøjemed, og med ganske få midler kan denne i forvejen værende anerkendelse udbygges. En kontakt til redaktionen på den lokale avis kan medføre, at brandvæsenet enten får sin egen ugentlige spalte, eller at journalister og fotografer i særlig grad er opmærksomme, når brandvæsenet kaldes ud, og der laves større artikler om brandfolkenes indsats og daglige virke. Økonomisk kan man gennem løn- og ansættelsesvilkår øge motivationen og anerkendelsen, men denne side af sagen er behandlet i afsnittet Løn- og ansættelsesvilkår. Dog kunne man i denne forbindelse overveje et øget samarbejde med den lokale handelsstandsforening og sikre brandmandskabet fribilletter til koncerter, biografforestillinger, cirkusforestillinger m.v. Evt. kunne rabatter i udvalgte butikker overvejes. Kravet i bekendtgørelsen om risikobaseret kommunalt redningsberedskab om en afgangstid på senest 5 minutter efter alarmens modtagelse står ikke til at blive lavet om for nuværende. Derfor er der ikke så meget at stille op her og nu vedrørende denne absolutte grænse. Af 7 i bekendtgørelsen fremgår det mere præcist, at udrykningen snarest og senest 5 minutter efter alarmens modtagelse skal afgå fra stationen. Netop formuleringen snarest kan være lidt til hjælp omkring problematikken med brandfolk, der bor langt fra stationen. Umiddelbart vil man fortolke snarest som hurtigst muligt, og det vil også være det almindeligste at gøre. Men set i lyset af situationen med problemer med rekruttering af brandfolk er det vores anbefaling, at der fokuseres mere på kravet om senest 5 minutter end formuleringen snarest. Forestiller man sig en situation, hvor brandfolkene tættest på stationen ville kunne afgå efter 3:30 minutter, og hvor brandfolkene længst fra stationen ville kunne afgå efter 4:55 minutter, ligger heri en tidsforskel på 1:25. Ikke nogen stor forskel, men for brandfolkene i yderkanten vil denne ventetid på de sidste kunne være med til at fastholde deres kompetencer og bevare deres motivation til fortsat at være til rådighed. Man kunne som alternativ hertil følge opdelingen i radiorækkefølgen, således at det hver uge er det hold, der ligger nr. 1, der tilstræbes at bemande køretøjerne først. Hermed opnås den positive effekt, at de brandfolk, der bor langt væk og er på det pågældende hold, får større mulighed for at komme med alt i respekt af, at der skal køres senest efter 5 minutter. 16

17 Hermed har man ikke gjort vold på lovgivningen, men man har tilgodeset brandfolk, som ellers meget sjældent ville komme med, og dermed været med til at sikre en brandstations overlevelse og sikret, at der overhovedet kan afgå en udrykning inden for 5 minutter i lokalområdet. En anden løsning kan også være, at man på mindre stationer med få udkald om året ikke opererer med reducerede udrykninger, men at alle køretøjer kører på alle meldinger. Hermed ville man opnå den effekt, at et flertal af de fremmødte ville kunne nå med ud at køre. Motivationen til at fortsætte som brandmand vil blive større hos den enkelte, og økonomisk påføres brandvæsenet en meget beskeden merudgift. Mandskabet, der er mødt frem, skal alligevel have løn for mindst to timer. Og merudgiften til diesel for et køretøj sammen med den beskedne slidtage er en meget ringe udgift for opretholdelse af det lokale brandvæsen. Anbefalinger Lokalt kan man overveje at lade alle fremmødte køre af sted til brand. Det er naturligvis afhængigt af den enkeltes stations antal køretøjer. Ved at lade flere komme med til brand sikrer man et større erfaringsgrundlag i brandvæsenet. Derudover vil man også kunne sikre en højere motivationsfaktor blandt de brandfolk, der normalt sjældent kommer med førsteudrykningen eller aldrig kommer af sted hvilket vil kunne forlænge deres engagement i brandvæsenet. Det kan overvejes at indføre turnusordninger, der sikrer, at alle med forskellige intervaler kommer af sted til brand. 17

18

19 EFTER- OG VIDEREUDDANNELSE Efter- og videreuddannelse er faktorer, der fokuseres meget på i mange virksomheder som led i at dygtiggøre medarbejderne og dermed ruste virksomheden til fremtidens udfordringer. Langt de fleste medarbejdere opfatter tilbud om efter- og videreuddannelse som noget positivt, som er med til at udvikle den enkelte fagligt og en adspredelse i forhold til det daglige arbejde. Inden for deltidsbrandvæsenerne og de frivillige brandværn har der ikke været tradition for efter- og videreuddannelse af det menige brandmandskab. Hidtil har man henholdt sig til de krævede årlige øvelser, men derudover har der ikke været mulighed for videreuddannelse. Kun hvis man vil gå ledervejen, er der mulighed for videreuddannelse som holdleder og herfra videre til de af Beredskabsstyrelsen godkendte instruktøruddannelser. Det har medført, at ønsker man ikke at gå ledervejen, må man nøjes med de 12 årlige øvelser som eneste efteruddannelse i en fritidsbeskæftigelse, hvor opgaverne bliver mere og mere komplekse. Der stilles dog stadig større krav til mandskabets viden om andre emner end rene brandrelaterede. Fx tekniske detaljer ved nye typer køretøjer samt større viden om førstehjælp og nødbehandling af tilskadekomne. Hvis en deltidsansat eller frivillig brandmand tilstrækkelig mange gange konfronteres med situationer, hvor vedkommendes kvalifikationer ikke slår til, må man frygte, at vedkommende føler sig utilstrækkelig og til sidst vælger at forlade brandvæsenet. Føler man, at en øget uddannelse i et specifikt emne kunne have rettet op på en eventuel usikkerhed, bliver frustrationen desto større hos den enkelte. Beredskabsforbundets landsdækkende arbejde med rekruttering af deltidsansatte brandfolk og frivillige til de sønderjyske frivillige brandværn har bl.a. medført, at aspiranter med en anden baggrund end den traditionelle håndværksmæssige har fundet vej til brandvæsenerne. Fx er en del akademikere blevet ansat som brandfolk, og med denne gruppe har man fået ansat folk, som stiller andre og større krav til efter og videreuddannelse altså en anden holdning til mere indflydelse på egen karriere. 19

20 Funktionsrettede kurser vedrørende forskellige emner inden for opgaver, som det daglige beredskab løser, kunne overvejes som en mulighed. Eksempelvis kunne man overveje at oprette mindre uddannelser/kurser med certificering i emner som fx frigørelsesteknikker, slukning af specielle emner (fly, elanlæg m.v.) og førstehjælpsrelaterede emner. De nuværende kurser inden for frigørelse er alle instruktørkurser rettet mod holdledere. Anbefalinger Funktionsrettede kurser vil formentlig kunne skabe større motivation for at blive ved brandvæsenet Personlighedsudviklende kurser, kollegastøtte, psykisk førstehjælp Overveje større indflydelse og inddragelse af brandfolk i beslutningsprocesser Medindflydelse og personlig udvikling Deltagelse i udvikling af det lokale brandvæsen og indflydelse på den daglige drift, indkøb af udstyr, vagtplaner og andre forhold på stationen er en forventning, som fremtidens brandmand vil have. Den risikobaserede dimensionering af det lokale kommunale beredskab giver en forventning om, at man inddrages både fagligt og personligt i udviklingen af sin arbejdsplads og i forhold til sin egen rolle heri. Tidligere kunne man henvise til centrale, fastsatte regler og krav til landets brandvæsener, men i dag fastsættes grundlaget for udrykningssammensætning, materielvalg og andre forhold lokalt, og det vil man have indflydelse på. Gennem drøftelser i MED-udvalg og personlige udviklingssamtaler bør der skabes en løbende udviklingsorienteret dialog mellem ledelse og medarbejdere, som vil kunne sikre indsigt i beslutningsgrundlaget og den enkeltes trivsel. 20