fastholdelse af deltidsansatte og frivillige brandfolk

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "fastholdelse af deltidsansatte og frivillige brandfolk"

Transkript

1 fastholdelse af deltidsansatte og frivillige brandfolk

2

3 Indholdsfortegnelse forord: Bliv brandmand nu 4 Indledning 5 fratrædelsesgrunde 6 Løn- og ansættelsesvilkår 7 LEDIGHED OG DAGPENGEREGLER 9 brandmænd og deres hovedarbejdsgivere 11 FRITIDS- og familieliv 13 Motivation og anerkendelse 15 EFTER- OG VIDEREUDDANNELSE 19 MedinDflydelse og personlig udvikling 20 Afrunding 21 Bestilling: Du kan rekvirere flere eksemplarer af pjecen ved at sende en til: Foto: Colourbox, Klaus Holsting, Falck og Thomas Mark Jensen Copyright: Pjecen er udarbejdet af Beredskabsforbundet, november 2012

4 Forord: bliv brandmand nu At fastholde deltidsansatte eller frivillige brandmænd længst muligt i jobbet er bedre og billigere end at skulle ansætte nye folk grundet utilsigtet eller for tidlig fratrædelse. Kampagnen Bliv Brandmand Nu er et projekt bestående af en rekrutterings- og fastholdelsespulje, der er iværksat af Forsvarsministeriet, og som Beredskabsforbundet står for udmøntningen af. Projektet har til formål at bistå de kommunale beredskaber, Falck og de sønderjyske frivillige brandværn med at rekruttere nye brandfolk og frivillige til de ledige stillinger som brandmænd på landets brandstationer. Det er derfor en helt naturlig del af projektet at kigge på, hvordan brandvæsenerne kan sikre fastholdelsen af de eksisterende brandfolk længst muligt og derved undgå utilsigtet frafald af veluddannede brandmænd. Sagt på en anden måde: For hver brandmand vi kan fastholde, så sparer eller udsætter vi omkostningerne til rekruttering, oplæring, etableringsudgifter og ikke mindst uddannelse af en ny brandmand. Denne pjece om fastholdelse af brandmænd i jobbet vil derfor kigge på de mange faktorer, som er afgørende for, om den enkelte brandmand forbliver i jobbet eller vælger at stoppe sin karriere. Vi vil gennemgå de mange årsager, der kan være for et frafald samt give en række anbefalinger til, hvad man bør overveje og drøfte i brandvæsenerne, fx i de lokale MED-udvalg. Ikke mindst grundet de mange ændringer i de kommunale beredskabers risikodimensionering, tilgang af flere nye opgaver til beredskabernes deltidsbrandmænd og ændringer i ansøgerprofilen til brandmandsjobbet er vi overbevist om, at fokus på fastholdelse af ansatte brandmænd vil blive et markant fokusområde de kommende år. Det danske brandvæsen består af cirka personer. Af disse er godt deltidsansatte brandfolk på landsplan og frivillige brandfolk i Sønderjylland. 4 Jesper Koch Konsulent Beredskabsforbundet Henrik Stage Konsulent Beredskabsforbundet

5 Indledning Der foreligger ikke nogen større landsdækkende undersøgelse af deltidsbrandmænds fratrædelsesårsager og mønstrene i disse, og vi har i forbindelse med projektet Bliv Brandmand Nu ikke haft tidsmæssige muligheder for at iværksætte sådanne undersøgelser. Vi har dog lænet os op af de opgørelser, som Falcks Danmark A/S på det seneste har udarbejdet over årsagerne til, at deres deltidsbrandmænd er stoppet. Falck har gennem det sidste års tid, i lighed med sine øvrige medarbejdere, anmodet deres deltidsbrandmænd om at udfylde et fratrædelsesskema, hvor de bl.a. skulle angive årsagen til deres fratrædelse samt give kommentarer til dette. Disse opgørelser har givet os en række indikationer på fratrædelsesårsager, som vi har arbejdet videre med. Vi vil godt takke Falck for deres positive medvirken til dette. Ligeledes har vi kigget på undersøgelsen Deltidsberedskabet i en brydningstid, hvor Falck og Foreningen af Kommunale Beredskabschefer har fået undersøgt barrierer og muligheder i dagens deltidsberedskaber, herunder bl.a. fastholdelsesproblematikken. Ellers er grundlaget for de emner, som vi tager op i denne pjece, og de tendenser vi ser, de utallige samtaler, som vi gennem de seneste knap to år har haft med ledere og medarbejdere på landets brandstationer i forbindelse med rekrutteringsprojektet, hvor vi i forbindelse med afdækning af deres rekrutteringbehov også har drøftet baggrunden for stationernes opståede vakancer. Endelig har vi selvfølgelig inddraget vores egne mangeårige erfaringer som deltidsbrandmænd fra både kommunale brandvæsener og Falck-brandstationer samt de udviklingstendenser, som vi ser her. 5

6 FratrædelseSGRUNDE Ethvert brandvæsen kan ikke altid gardere sig mod fratrædelser, som kan komme højst uventet. Det kan blandt andet skyldes fraflytning, sygdom eller død. Som et led i livets cyklus indgår også afslutningen af et langt arbejdsliv og for en deltidsansat eller frivillig brandmand overvejelsen af, hvornår tiden er inde til at slutte sin aktive karriere som brandmand. Der er ingen centrale regler for, hvornår en brandmand skal stoppe med at være aktiv, men lokalt findes der flere steder interne regler, der fx siger, at man skal stoppe, når man er fyldt 65 år, eller når man stopper i sit hovederhverv. I branchevejledningen for røgdykning foreskriver man dog, at en brandmand ikke bør røgdykke efter, at vedkommende er fyldt 60 år. I praksis er det dog som oftest den enkelte brandmand, som sammen med den lokale ledelse beslutter, hvornår tiden er inde til at stoppe. Vi har set flere eksempler på brandmænd, som stadig er aktive, selvom de er i starten af 70 erne. Udgangspunktet for brandmænd har altid været, at alle skal kunne varetage alle funktioner på slukningstoget til enhver tid, og dette må af sikkerhedsmæssige og forsyningsmæssige årsager fastholdes. Dog er der heldigvis en tendens til, at man er blevet bedre til at tage hensyn til den enkelte brandmands styrke og svagheder, så den ældre kollega fx får en ekstra pause. Samtidig kan man så gøre godt brug af hans store erfaring. Man skal ikke se bort fra, at der flere steder er ældre brandmænd, som føler, at de bliver presset ud af jobbet af yngre kolleger, og det er derfor nødvendigt, at man får en lokal dialog om alder og forventningerne til hinanden. Alder er jo relativt, og vi ser ofte ældre kolleger, som har en meget bedre fysik og psyke end langt yngre kolleger, så en fast aldersgrænse er ikke at foretrække. I stedet bør der lokalt være en god og åben debat om emnet, således at alle trygt kan se fremtiden i møde, også selv om man er oppe i årene. Anbefalinger De lokale MED-udvalg bør tage en generel drøftelse af emnet og fastlægge lokale retningslinier for, hvorledes alder og afgang i den forbindelse håndteres. Årlige medarbejdersamtaler mellem den lokale leder og brandmænd over 60 år om varetagelse af jobbet, den fysiske og psykiske formåen samt fremtidsudsigterne burde være en naturlig del af personaleplejen. Der bør gives mulighed for, at ældre brandmænd kan indgå i mindre belastende vagtordninger, fx således at de kun skal møde på tidspunkter, hvor behovet er størst, hvilket typisk vil være i dagtimerne. 6

7 Lokalt kan det overvejes at sikre, at der er en fornuftig aldersfordeling i den samlede brandmandsgruppe. Med ovenstående anbefalinger er det vores overbevisning, at det vil være muligt at fastholde ældre brandmænd længere, end det ses i dag. Løn- og ansættelsesvilkår Deltidsbrandmænd er i lighed med andre faggrupper omfattet af kollektive overenskomster, og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk har med Kommunernes Landsforening lavet en landsdækkende overenskomst for kommunale deltidsbrandmænd og med Falck henholdsvis en overenskomst for deltidsbrandmænd ansat i Falck i Storkøbenhavn og i provinsen. Honorering for rådighed, vagter, udkald m.v. fremgår af disse, og vi vil ikke kommentere lønniveauer og andre specifikke vilkår i overenskomsterne, da dette er forhandlingsstof. Alligevel vil vi pege på en række tendenser, som vi ser, ikke mindst fordi løn- og ansættelsesforhold selvfølgelig er en væsentlig del af fastholdelsesproblematikken. Gennem mange år har dét at være deltidsbrandmand for mange været at betragte som en spændende hobby, hvor man også har tjent lidt for besværet. Imidlertid er det tydeligt, at honoreringen for dét at være deltidsbrandmand fylder mere og mere for den enkelte brandmand. Dette skyldes formentlig både en generel udvikling i samfundet, men også at deltidsbrandmænd løser flere og flere forskellige opgaver i brandvæsenerne, som tidligere har været løst af andre faggrupper, hvorfor man så forventer en tilsvarende honorering. Her tænkes på opgaver som fx kørsel som nødbehandler, serviceopgaver for hjemmeplejen og kommunale vagtordninger. Vi kan derfor pege på et behov for afklaring om honorering for løsning af denne form for opgaver. Brandvæsenernes vanskeligheder med at sikre den mandskabsmæssige dækning døgnet rundt giver også en del udfordringer med fastlæggelse af stationernes vagtordninger, der skal sikre dette. Tidligere satsede man på, at der kun var vagter i weekender og ferieperioder, og der så var tilstrækkelig med mandskab, der mødte op uden for disse perioder. Nu er det nødvendigt at indføre forskellige vagtordninger året rundt for at sikre, at der møder tilstrækkeligt med mandskab til alle udrykninger. Dette lægger ekstra pres på den enkelte brandmand i forhold til handlefrihed i vedkommendes privat- og fritidsliv, hvilket giver et øget pres på kravet om bedre honorering for dette. 7

8

9 I den kommunale overenskomst gives der også mulighed for kvalifikations- og resultatløn med henblik på individuelt at kunne honorere den enkeltes kvalifikationer samt honorere brandmænd individuelt, såfremt de indfrier lokale mål af kvantitative og kvalitative karakterer. Vi vil pege på, at det er et område, som bør få øget fokus i fremtiden. LEDIGHED OG DAGPENGEREGLER Den økonomiske krise med deraf følgende ledighed er en væsentlig faktor at forholde sig til i arbejdet med fastholdelse af deltidsbrandfolk. Virksomhedslukninger og -flytninger præger hverdagen i lokalsamfundet mange steder i landet og dermed også hverdagen på den lokale brandstation. Mange deltidsbrandfolk er fortsat beskæftiget inden for industri og produktion, som er et af de mest konjukturfølsomme områder. Virksomhedslukninger og -flytninger betyder ofte, at den medarbejder, der også er deltidsbrandmand, enten bliver afskediget eller må flytte efter arbejdet til en anden by eller en anden region. Det medfører ofte et ændret mødemønster for den pågældende. Enten er han til rådighed hele døgnet, alle ugens dage grundet ledighed, eller også er han borte fra brandstationens område i alle dagtimer eller måske flere dage ad gangen. Dette medfører et øget pres på de tilbageværende brandfolk, der så må ind og dække beredskabet i større omfang end hidtil. Denne situation er en stor udfordring for ledelsen på den lokale brandstation. Som samfundsudviklingen tegner sig, forekommer det ikke som en holdbar løsning at afskedige brandfolk alene af den grund, at de nu ikke længere er til rådighed i lige så stort omfang som tidligere. De pågældende brandfolk har ofte stor erfaring og er bekendte med de lokale forhold og kendes af de øvrige brandfolk på stationen. Desuden vil rekruttering af nye brandfolk ofte støde ind i det problem, at mange nye ansøgere vil være ledige. Udfordringen må her være i det lokale samarbejdsudvalg at tilrettelægge vagtformen således, at det lokalt kan bæres, at alle brandfolk ikke længere kan møde i hidtil kendt omfang. Mange beredskaber er trods vakancer meget tilbageholdende med at ansætte ledige som deltidsbrandfolk. Man anser sig ikke i stand til afholde udgiften på ca. kr til uddannelse af en ny brandmand af frygt for, at vedkommende sættes i arbejde uden for stationens slukningsområde, og den pågældende derfor ikke længere kan indgå i styrken. 9

10 Ledigheden ser ikke ud til at være et problem, der kan blive løst inden for en overskuelig fremtid. De lokale brandvæsener har derfor en udfordring i at forholde sig konstruktivt til dette problem. Mange steder kan man ved udvælgelsen af nye kandidater til en stilling som deltidsbrandmand med fordel vurdere den enkelte individuelt og forholde sig til hans/hendes situation. Eksempelvis hvis vedkommende er ufaglært i et tyndt befolket område, er chancen for at komme i beskæftigelse knap så stor, som hvis vedkommende var faglært i et fag med mangel på arbejdskraft. Hvis den pågældende er blevet ledig i en sen alder, viser erfaringen desværre, at det så også er vanskeligt at komme i beskæftigelse igen. Sådanne grupper forekommer således umiddelbart som medarbejdere, man kunne have glæde af i en så lang periode, at de kunne være oplagte emner at ansætte. Reglerne om dagpenge og ledighedsperioder er også en meget væsentlig faktor i denne problematik. Dagpengereglerne er udformet således, at den enkelte kun kan modtage supplerende dagpenge i en periode på 30 uger, hvorefter pågældende vil overgå til kontanthjælpssystemet, hvis man altså ikke har fundet nyt arbejde forinden. Som reglerne er udformet, betyder en vagtordning, hvad enten det er hverdage eller kun weekend, at den medregnes som beskæftigelse, uanset om man måtte have modtaget udkald i vagtperioden. Det indebærer, at en brandmand på dagpenge kan have 30 vagtperioder med eller uden udkald, hvorefter han ikke længere kan modtage supplerende dagpenge. Møder han til udkald uden for sin faste vagtperiode, rammer han loftet på 30 uger tidligere. Reglerne om dagpenge er meget vanskelige at ændre på lokalt. Denne problematik må tages op i politisk regi på forbundsniveau. Lokalt kunne man dog udarbejde forslag til, hvordan deltidsbrandfolk kunne undtages fra denne regel ved at indberette gode forslag og idéer til dette arbejde for de relevante parter. Man kunne forestille sig, at der i den pågældende i arbejdsløshedsforsikringsloven indskrives en undtagelse for deltidsbeskæftiget personel i redningsberedskabet, hvor man i bemærkningerne til et sådant lovforslag præciserer denne gruppe som værende deltidsbeskæftigede brandfolk og deltidsbeskæftigede redningsmænd i Kystdirektoratet. Anbefalinger Overveje mulig orlov til brandfolk fra brandvæsenet indtil ny civil arbejdssituation Ikke diskvalificere ledige kun ud fra deres arbejdsmæssige situation Henvise ledige til frivilligberedskabet for at fastholde deres interesse for beredskabet og som et fremtidigt, naturligt hvervegrundlag Arbejde for en ændring af dagpengereglerne 10

11 Deltidsbrandmænd og deres hovedarbejdsgivere En stor del af grundlaget for den danske beredskabsmodel om brandvæsen på deltid eller som frivillig hviler på, at brandmandens arbejdsgiver frigiver den ansatte til at løbe til indsatsopgaver i arbejdstiden. Derfor er et godt samarbejde mellem brandmand, beredskabets ledelse og den virksomhed, som afgiver brandmanden, af afgørende betydning for, at denne model kan opretholdes. Af og til ses det, at en deltidsbrandmand eller frivillig må stoppe med at køre til indsatsopgaver i arbejdstiden, fordi arbejdsgiveren ikke længere finder det foreneligt med produktionen eller andet på virksomheden. Ikke mindst i rekrutteringsfasen eller i opstarten af uddannelsesforløbet ses det, at brandmandsemner eller nyansatte får problemer med arbejdsgiveren omkring fravær fra arbejdspladsen for at deltage i uddannelse eller indsatsopgaver. En del af disse problemer skyldes manglende gensidig information om fx uddannelsens omfang, antallet af udkald m.m. Det er derfor af stor betydning, at informationsniveauet er højt omkring disse forhold mellem alle parter, så det ikke kommer bag på nogen, hvilket omfang tilkaldejobbet som brandmand eller frivillig har. Ofte bliver fraværet også overvurderet, og det er derfor vigtigt, at der gives korrekte oplysninger om det forventede fravær inden ansættelsen. Ligeledes er det vigtigt, at virksomheder bliver gjort opmærksom på de fordele, der er ved at have en deltidsbrandmand eller frivillig ansat på arbejdspladsen. Brandmanden er selvfølgelig uddannet til brandslukning og har også kompetencer som førstehjælper. En brandmand vil kunne hjælpe brandvæsenet med de nødvendige oplysninger om virksomheden, hvis der opstår uheld eller brand på denne, og som oftest vil en brandmand med sin uddannelsesbaggrund være en glimrende sikkerhedsrepræsentant på virksomheden. Anbefalinger Man bør sikre et højt informationsniveau både i opstarten og løbende omkring brandmandsjobbets forhold til virksomheder og det lokale erhvervsliv Det bør løbende påskønnes, at virksomhederne frigiver deres medarbejdere Der kan etableres samarbejder mellem de enkelte virksomheder og beredskabet omkring forskellige tiltag til gensidig nytte Der bør løbende tages hensyn til arbejdsgivernes behov i daglig planlægning og vagtlægning 11

12

13 FRITIds- og familieliv En vigtig del for en deltidsansat og frivillig brandmand er at få en god balance mellem arbejdsliv, fritidsog familieliv og dét at være en aktiv del af det lokale brandvæsen. I Falcks foreløbige opgørelser over fratrædelsesårsager fra brandmandsjobbet fremgår det, at en stor del stopper som brandmænd, fordi forpligtelserne i form af vagtordninger og udkald griber for meget ind i brandmandens og familiens fritids- og familieliv. Med kravet om afgangstider på 5 minutter giver vagtforpligtelser begrænsninger i familiens aktiviteter, idet de så kun kan foregå i eller i umiddelbar nærhed af hjemmet. Vi har set vagtordninger, hvor brandmænd har vagtforpligtelse hver anden fulde uge, og det er klart, at dette betyder et voldsomt indgreb og begrænsning i fritidsaktiviteter og familieliv, selvom der er mulighed for at bytte vagter med kolleger. I de sønderjyske brandværn, hvor man ikke er i decideret vagt, griber kravet om 5 minutters afgangstid ind på samme måde og sætter begrænsninger i fritids- og familielivet. Afhentning og pasning af mindreårige børn kan begrænse brandmandens mulighed for at deltage i udrykninger og vagtordninger, og fravær i forbindelse med udkald kan give problemer i hjemmet, og nogle gange bliver der af denne grund lagt flere opgaver over på ægtefællen. Ikke mindst på stationer med mange udkald kan det være belastende for brandmanden ofte at skulle løbe fra sin arbejdsplads, fra sine fritidsaktiviteter og ikke mindst fra hjemmet, og en del vælger så at stoppe som brandmænd, da de ikke synes, at tingene kan gå op i en højere enhed, og det måske også giver problemer på hjemmefronten. Man kunne eksempelvis lokalt oprette trivselsgrupper med nogle faste mødeaftener i løbet af året, hvor det er meningen, at det er brandfolkenes familier, der er i centrum ved disse arrangementer. Det kan dreje sig om fx bingoaftener, biografture, grillaften, arrangementer, hvor der laves jule/påskepynt, gåture i det lokale område, eller familien kommer op og får et kort kursus i relevant førstehjælp eller elementær brandbekæmpelse. Det kan også bare være et arrangement, hvor man mødes over kaffe, the og hjemmebagt kage, hvor løst og fast tales igennem familierne imellem sammen med brandfolkene. 13

14 Anbefalinger Det bør understreges over for ansøgerne allerede i ansættelsesfasen, at vagtforpligtelser og udkald griber ind i fritids- og familielivet. I lighed med vigtigheden af, at jobbet som deltidsbrandmand/hvervet som frivillig brandmand er afstemt med arbejdsgiveren, er det også vigtigt, at ansøgeren har afstemt brandmandsgerningen og dens forpligtigelser med ægtefælle og familie. Man bør på stationerne drøfte emnet og prøve at tilrettelægge vagt- og bytteordninger således, at det i så stort omfang som muligt tager hensyn til fritids- og familieliv. Ægtefælle og familie bør i så stort omfang som muligt inddrages i brandmandskabets sociale liv, og det gør heller ikke noget, hvis ledelsen påskønner familiens bidrag ved passende lejligheder. 14

15 MOTIVATION OG ANERKENDELSE Motivation og anerkendelse er begreber inden for personaleplejen, som vinder mere og mere indpas. Føler medarbejderne sig værdsat og mærker, at deres indsats gør en forskel, stiger arbejdsglæden, og lysten til at yde også noget ekstra stiger, og det er meget lettere at fastholde sit personale. Disse forhold gælder også for deltidsansatte og frivillige brandfolk. Måske endda i særlig grad for denne gruppe. Kendetegnende for denne gruppe er jo netop, at man yder denne særlige indsats ved siden af sit hovederhverv og dermed let kommer til at anvende mange timer uden for sit hovederhverv og på tider af døgnet, hvor andre holder fri. Motivation og anerkendelse er derfor en meget væsentlig faktor, når det gælder fastholdelse af deltidsansatte og frivillige brandfolk. Man kan motivere og anerkende sit personale på flere områder, men for frivillige og deltidsansatte brandfolk er det vigtigt, at man anerkender på de punkter, som er væsentlige årsager til, at man anvender sin fritid i en så krævende funktion lysten til at gøre en forskel og kicket ved at blive tilkaldt. Når man bliver tilkaldt og føler adrenalinet suse i kroppen, er man parat til at yde en indsats og være med til at gøre en forskel. Man vil med på udrykningen og være en del af teamet. Her kommer en væsentlig faktor ind i fastholdelsesproblematikken, idet der næppe er noget mere demotiverende end gang på gang at være klar til indsats skynde sig af sted ved tilkald og ankomme til brandstationen og se bagenden af sprøjten forsvinde ud gennem porten. Opleves denne situation tilstrækkelig mange gange, vil man til sidst føle sig uden for og begynde at miste interessen for at stå til rådighed, når alarmen lyder. Dette gælder navnlig for brandfolk, der bor i yderkanten af området for at kunne komme ind på brandstationen inden for afgangstidskravet på 5 minutter. Ved større indsatser, hvor alt materiel skal køre, har man større chance for at nå med, men størsteparten af udrykningerne kører til mindre indsatser som fx mindre forurening, skorstensbrand og ABA. På mindre brandstationer og hjælpebrandstationer vil omtalte problem være permanent, da man ofte her kun har et udrykningskøretøj til rådighed. Grundet de lovmæssige krav om en seneste afgangstid på 5 minutter bliver køretøjet eller køretøjerne bemandet efter først-til-mølle-princippet, hvilket altså betyder, at brandfolkene, der bor længst væk kun sjældent vil komme med. Kun i perioder med fast vagt (efter Falck-overenskomsten 17 weekender om året) vil man være sikker på en plads i køretøjet. 15

16 Anerkendelse opnås også ofte gennem brandvæsenets status i lokalsamfundet. Særligt i mindre lokalsamfund er brandfolkene på den lokale station anset som de folk, der gør en stor forskel, og de anses ofte som noget særligt og tilhørende en lidt eksklusiv klub. Denne anerkendelse er også meget vigtig i fastholdelsesøjemed, og med ganske få midler kan denne i forvejen værende anerkendelse udbygges. En kontakt til redaktionen på den lokale avis kan medføre, at brandvæsenet enten får sin egen ugentlige spalte, eller at journalister og fotografer i særlig grad er opmærksomme, når brandvæsenet kaldes ud, og der laves større artikler om brandfolkenes indsats og daglige virke. Økonomisk kan man gennem løn- og ansættelsesvilkår øge motivationen og anerkendelsen, men denne side af sagen er behandlet i afsnittet Løn- og ansættelsesvilkår. Dog kunne man i denne forbindelse overveje et øget samarbejde med den lokale handelsstandsforening og sikre brandmandskabet fribilletter til koncerter, biografforestillinger, cirkusforestillinger m.v. Evt. kunne rabatter i udvalgte butikker overvejes. Kravet i bekendtgørelsen om risikobaseret kommunalt redningsberedskab om en afgangstid på senest 5 minutter efter alarmens modtagelse står ikke til at blive lavet om for nuværende. Derfor er der ikke så meget at stille op her og nu vedrørende denne absolutte grænse. Af 7 i bekendtgørelsen fremgår det mere præcist, at udrykningen snarest og senest 5 minutter efter alarmens modtagelse skal afgå fra stationen. Netop formuleringen snarest kan være lidt til hjælp omkring problematikken med brandfolk, der bor langt fra stationen. Umiddelbart vil man fortolke snarest som hurtigst muligt, og det vil også være det almindeligste at gøre. Men set i lyset af situationen med problemer med rekruttering af brandfolk er det vores anbefaling, at der fokuseres mere på kravet om senest 5 minutter end formuleringen snarest. Forestiller man sig en situation, hvor brandfolkene tættest på stationen ville kunne afgå efter 3:30 minutter, og hvor brandfolkene længst fra stationen ville kunne afgå efter 4:55 minutter, ligger heri en tidsforskel på 1:25. Ikke nogen stor forskel, men for brandfolkene i yderkanten vil denne ventetid på de sidste kunne være med til at fastholde deres kompetencer og bevare deres motivation til fortsat at være til rådighed. Man kunne som alternativ hertil følge opdelingen i radiorækkefølgen, således at det hver uge er det hold, der ligger nr. 1, der tilstræbes at bemande køretøjerne først. Hermed opnås den positive effekt, at de brandfolk, der bor langt væk og er på det pågældende hold, får større mulighed for at komme med alt i respekt af, at der skal køres senest efter 5 minutter. 16

17 Hermed har man ikke gjort vold på lovgivningen, men man har tilgodeset brandfolk, som ellers meget sjældent ville komme med, og dermed været med til at sikre en brandstations overlevelse og sikret, at der overhovedet kan afgå en udrykning inden for 5 minutter i lokalområdet. En anden løsning kan også være, at man på mindre stationer med få udkald om året ikke opererer med reducerede udrykninger, men at alle køretøjer kører på alle meldinger. Hermed ville man opnå den effekt, at et flertal af de fremmødte ville kunne nå med ud at køre. Motivationen til at fortsætte som brandmand vil blive større hos den enkelte, og økonomisk påføres brandvæsenet en meget beskeden merudgift. Mandskabet, der er mødt frem, skal alligevel have løn for mindst to timer. Og merudgiften til diesel for et køretøj sammen med den beskedne slidtage er en meget ringe udgift for opretholdelse af det lokale brandvæsen. Anbefalinger Lokalt kan man overveje at lade alle fremmødte køre af sted til brand. Det er naturligvis afhængigt af den enkeltes stations antal køretøjer. Ved at lade flere komme med til brand sikrer man et større erfaringsgrundlag i brandvæsenet. Derudover vil man også kunne sikre en højere motivationsfaktor blandt de brandfolk, der normalt sjældent kommer med førsteudrykningen eller aldrig kommer af sted hvilket vil kunne forlænge deres engagement i brandvæsenet. Det kan overvejes at indføre turnusordninger, der sikrer, at alle med forskellige intervaler kommer af sted til brand. 17

18

19 EFTER- OG VIDEREUDDANNELSE Efter- og videreuddannelse er faktorer, der fokuseres meget på i mange virksomheder som led i at dygtiggøre medarbejderne og dermed ruste virksomheden til fremtidens udfordringer. Langt de fleste medarbejdere opfatter tilbud om efter- og videreuddannelse som noget positivt, som er med til at udvikle den enkelte fagligt og en adspredelse i forhold til det daglige arbejde. Inden for deltidsbrandvæsenerne og de frivillige brandværn har der ikke været tradition for efter- og videreuddannelse af det menige brandmandskab. Hidtil har man henholdt sig til de krævede årlige øvelser, men derudover har der ikke været mulighed for videreuddannelse. Kun hvis man vil gå ledervejen, er der mulighed for videreuddannelse som holdleder og herfra videre til de af Beredskabsstyrelsen godkendte instruktøruddannelser. Det har medført, at ønsker man ikke at gå ledervejen, må man nøjes med de 12 årlige øvelser som eneste efteruddannelse i en fritidsbeskæftigelse, hvor opgaverne bliver mere og mere komplekse. Der stilles dog stadig større krav til mandskabets viden om andre emner end rene brandrelaterede. Fx tekniske detaljer ved nye typer køretøjer samt større viden om førstehjælp og nødbehandling af tilskadekomne. Hvis en deltidsansat eller frivillig brandmand tilstrækkelig mange gange konfronteres med situationer, hvor vedkommendes kvalifikationer ikke slår til, må man frygte, at vedkommende føler sig utilstrækkelig og til sidst vælger at forlade brandvæsenet. Føler man, at en øget uddannelse i et specifikt emne kunne have rettet op på en eventuel usikkerhed, bliver frustrationen desto større hos den enkelte. Beredskabsforbundets landsdækkende arbejde med rekruttering af deltidsansatte brandfolk og frivillige til de sønderjyske frivillige brandværn har bl.a. medført, at aspiranter med en anden baggrund end den traditionelle håndværksmæssige har fundet vej til brandvæsenerne. Fx er en del akademikere blevet ansat som brandfolk, og med denne gruppe har man fået ansat folk, som stiller andre og større krav til efter og videreuddannelse altså en anden holdning til mere indflydelse på egen karriere. 19

20 Funktionsrettede kurser vedrørende forskellige emner inden for opgaver, som det daglige beredskab løser, kunne overvejes som en mulighed. Eksempelvis kunne man overveje at oprette mindre uddannelser/kurser med certificering i emner som fx frigørelsesteknikker, slukning af specielle emner (fly, elanlæg m.v.) og førstehjælpsrelaterede emner. De nuværende kurser inden for frigørelse er alle instruktørkurser rettet mod holdledere. Anbefalinger Funktionsrettede kurser vil formentlig kunne skabe større motivation for at blive ved brandvæsenet Personlighedsudviklende kurser, kollegastøtte, psykisk førstehjælp Overveje større indflydelse og inddragelse af brandfolk i beslutningsprocesser Medindflydelse og personlig udvikling Deltagelse i udvikling af det lokale brandvæsen og indflydelse på den daglige drift, indkøb af udstyr, vagtplaner og andre forhold på stationen er en forventning, som fremtidens brandmand vil have. Den risikobaserede dimensionering af det lokale kommunale beredskab giver en forventning om, at man inddrages både fagligt og personligt i udviklingen af sin arbejdsplads og i forhold til sin egen rolle heri. Tidligere kunne man henvise til centrale, fastsatte regler og krav til landets brandvæsener, men i dag fastsættes grundlaget for udrykningssammensætning, materielvalg og andre forhold lokalt, og det vil man have indflydelse på. Gennem drøftelser i MED-udvalg og personlige udviklingssamtaler bør der skabes en løbende udviklingsorienteret dialog mellem ledelse og medarbejdere, som vil kunne sikre indsigt i beslutningsgrundlaget og den enkeltes trivsel. 20

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Vordingborg Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Vordingborg Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet Vordingborg Kommune Beredskabsstyrelsens udtalelse over Vordingborg Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet 6. august 2013 Vordingborg Kommune

Læs mere

Beredskabsstyrelsens udkast til en ny bekendtgørelse

Beredskabsstyrelsens udkast til en ny bekendtgørelse Den nugældende bekendtgørelse nr. nr. 765 af 03. august 2005 om risikobaseret kommunalt redningsberedskab som ændret ved bekendtgørelse nr. nr. 872 af 6. juli 2007 Beredskabsstyrelsens udkast til en ny

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

DRIFTSRAPPORT 2. Kvartal 2014

DRIFTSRAPPORT 2. Kvartal 2014 Kilde: ODIN, GIS kort, Beredskabsstyrelsen April - juni 82 opgaver kørt af Falck. 7 indsatsledereftersyn og udkald af det frivillige beredskab 1/10 Varde Kommune 2. kvartal. 2014 Opgave- og stationsfordeling:

Læs mere

Deltidsberedskabet i en brydningstid

Deltidsberedskabet i en brydningstid Deltidsberedskabet i en brydningstid En undersøgelse af barrierer og muligheder Samarbejdsprojektet såvel som dette sammendrag er tilrettelagt og udarbejdet af Mikkel Bøhm for Foreningen af Kommunale Beredskabschefer

Læs mere

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Faxe Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Faxe Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet Faxe Kommune Beredskabsstyrelsens udtalelse over Faxe Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet 7. september 2012 Faxe Kommune har den 2. august

Læs mere

Beredskabsstyrelsens udtalelse over forslag til plan for risikobaseret dimensionering af redningsberedskabet i Århus Kommune

Beredskabsstyrelsens udtalelse over forslag til plan for risikobaseret dimensionering af redningsberedskabet i Århus Kommune Århus Kommune e-mail: aarhus.kommune@aarhus.dk cc: jva@aabr.aarhus.dk Dato: 29. august 2007 Sagsnr.: 2007/000155 Sagsbeh.: SJS Beredskabsstyrelsens udtalelse over forslag til plan for risikobaseret dimensionering

Læs mere

Mål og Midler Beredskabskommissionen

Mål og Midler Beredskabskommissionen Budget Beredskabskommissionen har i 2013 et samlet nettodriftsbudget på 17,3 mio. kr. Budgettet udgør 0,34 % af Viborg Kommune samlede driftsudgifter. Vision Viborg Kommunes vision Viborg Kommune Vilje,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Middelfart Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Middelfart Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet Middelfart Kommune Beredskabsstyrelsens udtalelse over Middelfart Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet 7. august 2013 Middelfart Kommune

Læs mere

Indsats. Obligatorisk vedligeholdelsesuddannelse Indsats 2015

Indsats. Obligatorisk vedligeholdelsesuddannelse Indsats 2015 Indsats Obligatorisk vedligeholdelsesuddannelse Indsats 2015 Obligatorisk vedligeholdelsesuddannelse Indsats 2015 Den obligatoriske vedligeholdelsesuddannelse har til formål at træne og videreudvikle kompetencerne

Læs mere

REFERAT. Beredskabskommissionen. Onsdag den 17. januar 2007 kl på Frederikssund Brandstation Løgismose 3, Frederikssund

REFERAT. Beredskabskommissionen. Onsdag den 17. januar 2007 kl på Frederikssund Brandstation Løgismose 3, Frederikssund REFERAT Onsdag den 17. januar 2007 kl. 16.00 på Frederikssund Brandstation Løgismose 3, Frederikssund Mødedeltagere: Fraværende: Ole Find Jensen, Finn Borch Andersen, Kenneth Jensen, Erik Sejersten, Morten

Læs mere

Høringssvar Plan for risikobaseret redningsberedskab Nordsjællands Brandvæsen. 9. september 2015

Høringssvar Plan for risikobaseret redningsberedskab Nordsjællands Brandvæsen. 9. september 2015 Høringssvar Plan for risikobaseret redningsberedskab Nordsjællands Brandvæsen 9. september 2015 1. Indkomne høringssvar I forbindelse med vedtagelse af oplæg til serviceniveau i Beredskabskommissionen,

Læs mere

Beredskab & Sikkerhed. Spørgsmål og Svar - som opsamling på informationsmøderne i juni 2015

Beredskab & Sikkerhed. Spørgsmål og Svar - som opsamling på informationsmøderne i juni 2015 Beredskab & Sikkerhed Spørgsmål og Svar - som opsamling på informationsmøderne i juni 2015 I forbindelse med stormøderne for medarbejdere og frivillige blev der rejst en række gode spørgsmål. Nedenfor

Læs mere

Beredskabsstyrelsen finder, at det fremsendte planforslag lever op til de krav, der stilles efter dimensioneringsbekendtgørelsen.

Beredskabsstyrelsen finder, at det fremsendte planforslag lever op til de krav, der stilles efter dimensioneringsbekendtgørelsen. Greve Kommune Solrød Kommune Beredskabsstyrelsens udtalelse over Greve og Solrød Kommuners forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet 21. august 2012 Greve

Læs mere

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Skanderborg Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Skanderborg Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet Skanderborg Kommune Beredskabsstyrelsens udtalelse over Skanderborg Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet 25. september 2013 Skanderborg Kommune

Læs mere

Stations dimensionering på Djursland anno 2013.

Stations dimensionering på Djursland anno 2013. Stations dimensionering på Djursland anno 2013. Version 1.0 Denne dimensionering bygger på kommentar, henvisninger og anbefalinger fra den dimensionering Anders Enggaard har analyseret sig frem til. Analyse

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Det danske deltidsberedskab i en brydningstid

Det danske deltidsberedskab i en brydningstid Det danske deltidsberedskab i en brydningstid -E N U N D E R S Ø G E L S E A F B E R E D S K A B E R N E S H I D T I D I G E R E K R U T T E R I N G S - O G F A S T H O L D E L S E S M Æ S S I G E P R

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Beredskabskommissionen Syddjurs og Norddjurs Kommuner BESLUTNINGSPROTOKOL

Beredskabskommissionen Syddjurs og Norddjurs Kommuner BESLUTNINGSPROTOKOL BESLUTNINGSPROTOKOL Sted: Ebeltoft Brandstation Kirkegade 30, 8400 Ebeltoft Øvrige deltagere: Jan Lindstrøm (frivillige, observatør), afbud Jan Møller Nielsen (medarbejder repræsentant, observatør) Dato:

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

DRIFTSRAPPORT 1. Kvartal 2014

DRIFTSRAPPORT 1. Kvartal 2014 Kilde: ODIN, GIS kort, Beredskabsstyrelsen Januar-Marts 70 opgaver kørt af Falck. 8 indsatsledereftersyn og udkald af det frivillige beredskab 1/7 Varde Kommune 1. kvartal. 2014 Opgave- og stationsfordeling:

Læs mere

Redegørelse om deltidsansatte brandmænd

Redegørelse om deltidsansatte brandmænd Tværministeriel arbejdsgruppe om deltidsansatte brandmænd 17. november 2009 Redegørelse om deltidsansatte brandmænd 1. Indledning og sammenfatning Det kommunale redningsberedskab er kendetegnet ved udbredt

Læs mere

Redegørelse om deltidsansatte brandmænd

Redegørelse om deltidsansatte brandmænd Arbejdsmarkedsudvalget, Forsvarsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 41, B 85 Bilag 2 Offentligt Tværministeriel arbejdsgruppe om deltidsansatte brandmænd 17. november 2009 Redegørelse om deltidsansatte

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

Besparelses muligheder hos Brand & Redning Herning

Besparelses muligheder hos Brand & Redning Herning Besparelses muligheder hos Brand & Redning Herning Hoved overskrift Beløb Konsekvens 1. Nedlæggelse af hjælpebrandstation i Feldborg Stationen har ca. 8-13 udrykninger om året 6. Længere kørervej til Haderup

Læs mere

Sammenfatning af Risikobaseret Dimensionering

Sammenfatning af Risikobaseret Dimensionering Brand og Redning Sønderjylland Dato: 18-09-2016 Sagsnr.: 16/2569 Sagsbehandler: Jarl Vagn Hansen Direkte tlf.: 7376 6666 E-mail: jvh@brsj.dk Sammenfatning af Risikobaseret Dimensionering Baggrund Efter

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Nyhedsbrev Nr. 1-2011

Nyhedsbrev Nr. 1-2011 Nyhedsbrev Nr. 1-2011 Ildløstjenesten AIA Kørsel Oprindeligt skulle AIA-aftalen have været genforhandlet i starten af marts. Vi har dog måttet konstatere, at ledelsen slet ikke har levet op til det, der

Læs mere

Budget Specielle bemærkninger

Budget Specielle bemærkninger 2015 2014 Specielle bemærkninger 2015 2018 Beredskabet Indholdsfortegnelse Oversigt over udvalgsområdets (politikområder)... 311 Generelt... 312 Beredskab... 312 Oversigt over samlede ændringer på udvalgsområdet...

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

God forebyggelsesadfærd november 2013. Undgå kræft i arbejdet som brandmand

God forebyggelsesadfærd november 2013. Undgå kræft i arbejdet som brandmand God forebyggelsesadfærd november 2013 Undgå kræft i arbejdet som brandmand Udgivet af: Københavns Brandvæsen, Beredskabscenter Aalborg, Odense Brandvæsen, Aarhus Brandvæsen, Falck Danmark, Foreningen af

Læs mere

Beredskabskommissionen

Beredskabskommissionen Referat Beredskabskommissionen Møde 22/5 Dato 22. maj 2014 Tid 16:00 Sted Beredskabet NB. Fraværende Pia Karlsen, John Lamp Henriksen Stedfortræder Medlemmer Birgit Hansen (Socialdemokratiet) - Formand

Læs mere

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 2. FORMÅL...

Læs mere

Din brandmand vores tryghed!

Din brandmand vores tryghed! TEKNIK-SERVICE Brand og Redning Din brandmand vores tryghed! Rammerne for fremtidens nye redningsberedskaber Indhold Danmarks redningsberedskab det handler om vores tryghed! 3 FOAs 10 anbefalinger 4 Besparelser

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Haderslev Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet

Beredskabsstyrelsens udtalelse over Haderslev Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet Haderslev Kommune Beredskabsstyrelsens udtalelse over Haderslev Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet 16. april 2013 Haderslev Kommune indsendte

Læs mere

3. Udrykningstider. Fra beredskabsstation Esbjerg er der besluttet følgende udrykningstider:

3. Udrykningstider. Fra beredskabsstation Esbjerg er der besluttet følgende udrykningstider: Torvegade 74. 6700 Esbjerg Dato 8. august 2012 Login jsm Sagsbehandler Jes Seerup Møller Telefon direkte 76 16 10 47 Esbjerg Kommunes serviceniveau på beredskabsområdet. Denne beskrivelse bygger på den

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

NOTAT. 4. februar 2013 STAB OG SEKRETARIAT. Udviklingsteam & Operativ Ledelse Bag Rådhuset København V.

NOTAT. 4. februar 2013 STAB OG SEKRETARIAT. Udviklingsteam & Operativ Ledelse Bag Rådhuset København V. NOTAT Vedr. spørgsmål fra Socialborgmester Mikkel Warming om de beredskabsmæssige konsekvenser er afdækkede i forbindelse med godkendelse af indstilling vedr. Tilpasningsplan Københavns Brandvæsen (Dok.

Læs mere

Erfaringer med Hurtige SlukningsEnheder (HSE) i Danmark. Peter Hofman-Bang, Dansk CTIF

Erfaringer med Hurtige SlukningsEnheder (HSE) i Danmark. Peter Hofman-Bang, Dansk CTIF Erfaringer med Hurtige SlukningsEnheder (HSE) i Danmark Peter Hofman-Bang, Dansk CTIF Små enheder er ikke noget nyt men de bliver større med årene Standardsprøjte 1975 Typisk sprøjte 2005 Forudsætning

Læs mere

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND RM på tværs af de decentrale enheder og fag Sundhed Psykiatri og Social Regional Udvikling Stabsfunktioner BUDSKABSTEMAER via analysen > Indholdsrigt job > Modig

Læs mere

Risikobaseret Dimensionering for Faaborg-Midtfyn Kommune, 2012, supplerende

Risikobaseret Dimensionering for Faaborg-Midtfyn Kommune, 2012, supplerende Til Beredskabsstyrelsen Center for Beredskabstilsyn og Rådgivning Datavej 16 3460 Birkerød Att.: Elsebeth Grinvalds Bent Jørgensen Beredskabsstyrelses sag nr.: 2010/018610 Risikobaseret Dimensionering

Læs mere

Protokollat. Arbejdstid

Protokollat. Arbejdstid 3 Arbejdstid Parterne er enige om følgende formulering af 3 stk. 3. Der kan lokalt aftales flextidsordninger. Overenskomstens bestemmelser om planlægning af arbejdstiden kan ved enighed lokalt fraviges.

Læs mere

Den 27. september og den 7. oktober 2013 indsendte Esbjerg Kommune supplerende materiale og et tilrettet planforslag.

Den 27. september og den 7. oktober 2013 indsendte Esbjerg Kommune supplerende materiale og et tilrettet planforslag. Bilag 2 Beredskabsstyrelsens udtalelse af 4. november 2013 over Esbjerg Kommunes forslag til revision af planen for den risikobaserede dimensionering af redningsberedskabet Esbjerg Kommune indsendte den

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle

Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle Alt for få unge søger i dag ind på erhvervsuddannelserne. Det betyder, at vi kommer til at mangle industriteknikere, mekanikere, kokke, kontorassistenter

Læs mere

Spørgsmål/svar i forbindelse med hviletidsaftalen

Spørgsmål/svar i forbindelse med hviletidsaftalen Spørgsmål/svar i forbindelse med hviletidsaftalen Paragraf Spørgsmål Svar 2. Beredskabscentrene kan som en del af den løbende, fremadrettede vagtplanlægning nedsætte den daglige hviletid, for de i 1 omhandlende

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Midtjysk Brand & Redning

Midtjysk Brand & Redning Midtjysk Brand & Redning 12. januar 2016 Nyhedsbrev nr. 16 Så er det tid til det første nyhedsbrev efter at Midtjysk Brand & Redning nu er en kendsgerning. Jeg håber I alle sammen har haft et rigtig godt

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Forord. Jørgen Vorsholt Formand Dansk Arbejdsgiverforening Maj Color profile: Disabled Composite Default screen

Forord. Jørgen Vorsholt Formand Dansk Arbejdsgiverforening Maj Color profile: Disabled Composite Default screen Forord I 2002 tog regeringen sammen med arbejdsmarkedets parter en række initiativer, der skal styrke integrationen af flygtninge og indvandrere på arbejdsmarkedet. 4-partsaftalen om en bedre integration

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Indsats. Obligatorisk vedligeholdelsesuddannelse Indsats 2014

Indsats. Obligatorisk vedligeholdelsesuddannelse Indsats 2014 Obligatorisk vedligeholdelsesuddannelse 2014 Obligatorisk vedligeholdelsesuddannelse 2014 Den obligatoriske vedligeholdelsesuddannelse har til formål at træne og videreudvikle kompetencerne for indsatspersonalet

Læs mere

Aftale om justering af fleksjobordningen

Aftale om justering af fleksjobordningen 7. februar 2006 Aftale om justering af fleksjobordningen 1. Indledning Fleksjobordningen har været en succes. Den har skabt mere rummelighed på arbejdsmarkedet. Der er i dag omkring 38.000 mennesker ansat

Læs mere

Notat. Notatet skal belyse fordele og ulemper ved de forskellige organiseringer af beredskabet.

Notat. Notatet skal belyse fordele og ulemper ved de forskellige organiseringer af beredskabet. Notat Notatet skal belyse fordele og ulemper ved de forskellige organiseringer af beredskabet. Lovgivningen. Lovbekendtgørelse nr. 137 af 1. marts 2004 (beredskabsloven) 1. Redningsberedskabets opgave

Læs mere

Ny brandoverenskomst med Beredskab Fyn som hovedaktør

Ny brandoverenskomst med Beredskab Fyn som hovedaktør Ny brandoverenskomst med Beredskab Fyn som hovedaktør 1. Jeg vil på Svendborg Brandmandsforenings vegne, takke for at I vil afsætte tid til at lytte til vores bekymring omkring den usikkerhed og utryghed,

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Notat om indsatsledelse

Notat om indsatsledelse Vestsjællands Brandvæsen Notat om indsatsledelse Indsatslederes opgaver - og indsatsledelsens organisering i de 6 kommuner der indgår i Vestsjællands Brandvæsen, herunder oplæg til proces for at finde

Læs mere

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn Nyt job god løn SNYD IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER Nyt job til den rigtige løn Danske Fysioterapeuter har valgt at sætte fokus på de muligheder og faldgruber der er, når man skal have løn og vilkår

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Årsberetning fra Beredskabsforbundet Regions Hovedstaden for 2011.

Årsberetning fra Beredskabsforbundet Regions Hovedstaden for 2011. Region Hovedstaden Årsberetning 2011. Årsberetning fra Beredskabsforbundet Regions Hovedstaden for 2011. Regionsårsmødet i kreds Vestegnen fredag den 23. marts 2012. Så har Region Hovedstaden været i gang

Læs mere

Retningslinjer for brandvagter

Retningslinjer for brandvagter Retningslinjer for brandvagter Baggrund Når Haderslev Brand og Redning giver tilladelse til et arrangement, kan der, som vilkår for tilladelsen stilles krav om, at der under arrangementet skal være en

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

Brug for en ny medarbejder her og nu?

Brug for en ny medarbejder her og nu? København Brug for en ny medarbejder her og nu? Få hjælp til rekruttering - spar tid og penge Jobcenter København leverer dine kommende medarbejdere - hurtigt og gratis. Vi kalder det Kvikservice. Ring

Læs mere

Beredskabsstyrelsens udtalelse over forslag til plan for den risikobaserede dimensionering af Trekantområdets Brandvæsen

Beredskabsstyrelsens udtalelse over forslag til plan for den risikobaserede dimensionering af Trekantområdets Brandvæsen Trekantområdets Brandvæsen Beredskabsstyrelsens udtalelse over forslag til plan for den risikobaserede dimensionering af Trekantområdets Brandvæsen 28. september 2016 Beredskabsstyrelsen har modtaget forslag

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som

Læs mere

Placering af vandtankvogne i slukningsområdet.

Placering af vandtankvogne i slukningsområdet. 21. februar 2011 Placering af vandtankvogne i slukningsområdet. På Beredskabskommissionsmødet den 11. februar blev det drøftet om flytningen af den ekstra vandtankvogn fra Allingåbro til Rønde var en beredskabsfaglig

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Notat. Økonomi Jobcentersekretariat Ramsherred 12 5700 Svendborg. Tlf. 62 23 39 17. jacob.bojesen.larsen@svendborg.dk www.svendborg.

Notat. Økonomi Jobcentersekretariat Ramsherred 12 5700 Svendborg. Tlf. 62 23 39 17. jacob.bojesen.larsen@svendborg.dk www.svendborg. Notat Seniorjob Seniorjob-ordningen blev indført i forbindelse med, at de tidligere gældende regler om forlænget dagpengeret for 55-59-årige blev ophævet. Efter de tidligere regler om forlænget dagpengeret

Læs mere

Hvad gør jeg, hvis jeg bliver

Hvad gør jeg, hvis jeg bliver OM DIN overenskomst Må jeg arbejde hver weekend? Kan jeg få tilskud til transport? Hvor mange fridage har jeg ret til på en uge? Hvad gør jeg, hvis jeg bliver syg? sosu-elever Kære Elev Tillykke med din

Læs mere