Ledelse af multiparadigmatiske organisationer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledelse af multiparadigmatiske organisationer"

Transkript

1 Ledelse af multiparadigmatiske organisationer Anders Peder Lysholm Hansen Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet Forskningsbaseret Paper Det Danske Ledelsesakademi, Konference 2011 Behov for ny ledelse? Copenhagen Business School, København d december

2 Abstract Formålet med dette paper er at levere en primært teoretisk argumentation for, at organisationer består af mange, samtidigt eksisterende paradigmer, som rækker ud over den enkelte organisations grænser. Disse paradigmer styrer rationalitet, handlinger og normer hos grupper i organisationen. Paradigmerne er under konstant forandring og påvirkes af både udefrakommende informationer og organisationens medlemmer. Forandringer i den omkringliggende verden kan således have stor indflydelse på organisationens paradigmer, og ledelse må nødvendigvis kunne håndtere forskellighed og gerne udnytte forskelligheden til at skabe udvikling og eventuelt forøget indtjening i organisationen. Ensretning eksempelvis i forhold til værdier og normer er hverken mulig eller ønskværdig på tværs af en organisation. Et alternativt syn på ledelse er yderst relevant i en verden, som er præget af usikkerhed, kompleksitet og forandring, og hvor organisationen må reagere hurtigt og smidigt på forandringer i det omkringliggende samfund og internt i organisationen. Der gives afslutningsvis et bud på en ledelsesteori/metode, der i højere grad end de fleste andre tillader og udnytter en organisation bestående af multiple paradigmer. Indledning Der er ingen tvivl om, at den moderne verden er præget af en stor og stigende - grad af usikkerhed og kompleksitet. Moderne teknologi som IKT og moderne transportformer gør, at mange organisationer i dag i højere grad end tidligere konfronteres med en global og informationsrig virkelighed (Jacobsen og Thorsvik 2008). Den danske økonomi er mere end nogensinde afhængig af udviklingen i andre lande, og danske virksomheder skal forholde sig til eksempelvis konkurrenter, arbejdskraft, afsætningsmuligheder og den økonomiske udvikling i lande, som ligger fjernt fra Danmark. Den offentlige sektor i Danmark har desuden været udsat for omfattende forandringer i de seneste år eksempelvis strukturreformen, politireformen og universitetsreformen. Dertil kommer den øgede digitalisering af kommunikation internt samt ind og ud ad private og offentlige organisationer. Denne udvikling stiller høje krav til ledelsen af disse organisationer og ledernes samt medarbejdernes evne til at håndtere denne udvikling. Første del af dette paper indledes med en generel diskussion af paradigmer og paradigmer i organisationer. Derefter følger et afsnit, der præsenterer den multiparadigmatiske organisation og et afsnit om udvikling i og af organisationer. Paperet trækker hér på tanker fra 1970 erne om organisationer og forandring. Nogle gange kan inspiration til at løse nutidige problemer i høj grad findes i tekster af lidt ældre dato forfattere som Adam Smith, John Maynard Keynes, Immanuel Kant og Friedrich Nietzsche (blot for at nævne nogle få) er stadig yderst relevante, selv om det er en del år siden, de var aktive. I anden del af paperet inddrages en ledelsesmodel af nyere dato, som giver gode bud på, hvordan ledelse med fordel kan bedrives i nutidens samfund. Hvad er et paradigme? 2

3 Begrebet paradigme kan have mange forskellige betydninger afhængigt af den pågældende kontekst, begrebet anvendes i. I dette afsnit vil jeg derfor kort redegøre for den definition af paradigme, som der vil arbejdes ud fra i paperet. Et væsentligt bidrag til definitionen hentes fra Thomas Kuhn. Kuhn kalder den tilgang, en forsker eller forskerskole har til verden og videnskabeligt arbejde, for et paradigme. Kuhn tager i sin beskrivelse af paradigmer udgangspunkt i udviklingen inden for naturvidenskaberne og mener, at en videnskab vil være domineret af et enkelt paradigme - at videnskaben er monoparadigmatisk. Samtidig har han en revolutionær tilgang til paradigmebegrebet, idet han mener, at paradigmer afløser hinanden ved en revolutionær proces (Arbnor & Bjerke, 1997: 12-13). Et andet syn på videnskabens paradigmer ses hos Håkan Töhnebohm. Töhnebohm opfatter videnskab som multiparadigmatisk, hvorfor der findes en række samtidigt eksisterende paradigmer i videnskaben. Samtidig har Töhnebohm en evolutionær tilgang til paradigmer, da de ifølge ham udvikler sig løbende inden for og mellem forskerskoler (Arbnor & Bjerke, 1997: 12-13). Det, at videnskaben er multiparadigmatisk, kan ses ved, at paradigmer som eksempelvis funktionalisme og konstruktionisme eksisterer sideløbende inden for organisationsteorien. Et paradigme indeholder ifølge Töhnebohm en række udtalte og uudtalte kriterier for, hvad der er god videnskab, og hvad idealet er for videnskaben. Töhnebohm opstiller fire dimensioner, som et paradigme består af. Disse er: Virkelighedsopfattelse Videnskabsideal og -opfattelse Etiske aspekter Æstetiske aspekter (Arbnor & Bjerke, 1997:13-16; Fast, 1996: 34-35). Alfred Schutz er også relevant i denne sammenhæng. Han anvender ikke begrebet paradigme, men han beskriver samfundet som bestående af relevanssystemer. Relevanssystemer er socialt konstruerede systemer af rationalitet, som styrer handlinger, normer og adfærd for individer. Rationalitet er således ikke objektivt tilgængeligt eller universelt men i stedet indlejret i de nævnte relevanssystemer (Schutz, 2005). Et andet eksempel på teoretikere, der har beskæftiget sig med objektivitet og rationalitet som konstruerede fænomener, er Peter Berger og Thomas Luckmann (1966). De beskriver i værket Den sociale konstruktion af virkeligheden en videnssociologisk afhandling, hvordan virkeligheden konstrueres gennem en dialektisk proces, hvor individer eksternaliserer deres livsverden gennem sproget. Disse eksternaliseringer kan derefter objektiveres, således at de forekommer objektivt sande for den enkelte. Endelig internaliseres de objektiverede sandheder i det enkelte individ. Internaliseringen kaldes også socialisering. Processen gentager sig i det uendelige, idet at individerne igen udtaler sig om den virkelighed, de oplever, og dermed eksternaliserer deres livsverden på ny. (Berger & Luckmann, 1966: 99, 169). Det dialektiske i processen skal forstås sådan, at de forskellige individers bevidsthedshorisonter mødes gennem sproget. Individerne udvikler derefter en ny, fælles konstruktion, som Berger & Luckmann kalder intersubjektivitet. Denne intersubjektivitet er anderledes end de enkelte individers egne forståelser (Berger & Luckmann, 1966: 58). 3

4 Paradigmer i organisationer De ovennævnte teoretikere beskæftiger sig hovedsageligt med paradigmer i videnskaben eller i samfundet generelt. I 1977 skriver Allan Imershein dog et interessant bidrag til organisationsteorien, da han trækker idéerne om paradigmer ned på et organisationsniveau. I artiklen Organizational Change as a Paradigm Shift sammenligner Imershein en organisationsforandring med et paradigmeskift. Imershein mener i tråd med de ovennævnte teoretikere ikke, at normer i videnskab og organisationer hviler på et rationelt, objektivt grundlag. Det er i stedet konstruerede og foranderlige paradigmer, der leverer procedurer, modeller og metaforer for videnskaben og organisationer (Imershein, 1977:35-37). Han skelner dog mellem videnskabelige paradigmer og organisationsparadigmer. Videnskabelige paradigmer definerer eksempelvis, hvilke procedurer og metoder der skal anvendes. Et organisationsparadigme skal ud over disse også give svar på, hvordan roller skal udspilles i forskellige kontekster. En organisations tilsyneladende ordnede struktur hviler i høj grad på individernes delte baggrundsviden, som udmønter sig i et paradigme i organisationen (Imershein, 1977:39). Teknologi og principper kan kun anvendes, når der eksisterer en praksiskontekst. Den enkelte medarbejder eller leder har altså en ide om, hvordan principper og teknologi skal anvendes. Enhver ide om anvendelse kan principielt set være tilfældig og variere fra person til person eller fra gruppe til gruppe. Samtidig findes dog såkaldte exemplars historier, der deles af organisationens medlemmer, og som er eksempler på, hvordan teknologi og principper anvendes (Imershein, 1977:37-38). Individer overfører altså viden fra tidligere erfaringer eller fra disse exemplars til nye situationer. Forandringer forekommer ifølge Imershein, når et paradigme ikke længere kan forklare de fænomener eller løse de problemer, som individerne i organisationen oplever. Et nyt paradigme vil træde i stedet, hvis det er bedre til at forklare verden og kan håndtere problemerne (Imershein, 1977:35). Han ser altså en klar analogi mellem de paradigmer og paradigmeskift, som Kuhn beskriver i videnskaben og organisationer samt forandringer i disse. Nogle af de væsentlige implikationer for virksomheder af, at de ifølge de to afsnit ovenfor består af paradigmer, er, at det ikke er muligt at finde frem til et sandt eller objektivt billede af en organisation. Sandhed og objektivitet er indlejret i paradigmer, som kontinuerligt udvikles og forandres. Dette har store konsekvenser for mange Business Intelligence systemer, som forsøger at kvantificere dele af det komplekse sociale fænomen, som en organisation er, for at træffe tilsyneladende rationelle beslutninger dette er altså ikke muligt. Det er heller ikke muligt at træffe objektive, analysebaserede beslutninger om eksempelvis kundesegmenter, markeder eller produktudvikling, da enhver analyse afhænger af det pågældende paradigme, som analysen laves inden for. Selve de spørgsmål, der stilles i en analyse, er styret af paradigmer. Den multiparadigmatiske organisation I artiklen Bureaucracy as Praxis: Toward a Political Phenomenology of Formal Organizations fra 1978 diskuterer Richard Harvey Brown rationalitet og organisatorisk praksis. Brown stiller spørgsmålstegn ved opfattelsen af mennesker og organisationer som rationelle og opfatter i stedet rationalitet som strukturer i bevidstheden (Brown, 1978: 365). Ifølge Brown beskriver Karl Marx en grundlæggende irrationalitet i organisationer, som ligger under den tilsyneladende rationalitet. Organisationers rationalitet fører på den ene side til, at arbejdere 4

5 fremmedgøres, og på den anden side skaber den også et fysisk, psykisk og politisk sammenhold hos arbejderne (Brown, 1978: 365). Max Weber ser i stedet på den indbyggede rationalitet i organisationer. Ideelt set er alle handlinger i en organisation orienteret mod at løse problemer. Bureaukrater opstiller mål, og organisationer arbejder hen imod disse. Ifølge Weber er bureaukrati godt på kort sigt men dårligt på lang sigt blandt andet fordi bureaukrati undertrykker følelsesmæssige menneskelige relationer. Han finder ikke en løsning på dette problem men finder midlertidige karismatiske kræfter i organisationer, som kan forstyrre bureaukratiet og forandre interaktionen mellem mennesker (Brown, 1978: ). Emile Durkheim sætter ifølge Brown fokus på, at instrumentel fornuft og anomi er kendetegnende for alle industrielle samfund, som indeholder kompleks arbejdsdeling. Ved at ordne menneskelige relationer efter en mål-middel rationalitet opstår der forhold, som tillader irrationalitet, nedbrydelse af normer og anomi. Disse sygdomme kan løses gennem skjulte, uofficielle relationer. Durkheims løsning er derfor at organisationer skal humaniseres gennem opbyggelsen af følelsesmæssige relationer mellem individer i organisationer (Brown, 1978: 366). Især amerikanske organisationsteoretikere har ifølge Brown set teorierne som opskrifter, der skal indføres i praksis, hvor de i stedet var ikke-normative idealtyper. Brown kritiserer disse amerikanere for ikke at ville beskæftige sig med de indvendige aspekter af individer; intentioner og interesser. Derfor har amerikanske studier hovedsageligt beskæftiget sig med organisationer som rationelle systemer frem for at fokusere på de bevidsthedsstrukturer, der ligger til grund for rationelle aktiviteter (Brown, 1978: 366). Brown stiller i artiklen spørgsmålstegn ved, om teorier om formelle, rationelle organisationer overhovedet har noget at gøre med de individer, som er en del af, og som skaber organisationer, samt om formelle organisationer eksisterer uafhængigt af eksempelvis politiske og økonomiske kontekster. For at besvare det første spørgsmål om organisationer kan adskilles fra de mennesker, der udgør organisationen trækker Brown på blandt andet førnævnte Alfred Schutz samt George Herbert Mead. Ved at følge deres tanker finder Brown frem til, at bevidsthedsstrukturer er grundlaget for rationel handling både som en kontinuerlig aktivitet og som en retorisk legitimering af fremtidige og fortidige handlinger. For at besvare det andet spørgsmål trækker Brown på nyere marxistisk teori og når frem til den konklusion, at organisationer ikke kan studeres adskilt fra det omkringliggende samfund. Individer trækker også på paradigmer, som rækker ud over organisationens formelle grænser (Brown, 1978: 376). Ifølge Brown har teori omhandlende rationalitet i organisationer haft to udtryk. Det første udtryk er, at individer i sig selv er rationelle, samt at hver enkelt person altid foretager målmiddel analyser og vælger den mest effektive metode til at opnå et mål. Det andet udtryk er, at organisationer i sig selv er rationelle, at handlinger, der opstår på baggrund af formulerede mål for organisationen, er ønskede eller manifeste, og at handlinger, der ikke opstår på baggrund af de formulerede mål, er uventede og uønskede samt latente. Organisationer har ud fra denne tankegang både en rationel side og en irrationel side. Rationalitet afhænger imidlertid ifølge Brown af, hvem der anskuer organisationen og organisationens omgivelser (Brown, 1978: 368). Brown lægger sig her i høj grad op ad Schutz (2005) tanker om, at rationalitet er socialt konstrueret og indlejret i paradigmer / relevanssystemer. Det giver derfor ikke mening at skelne mellem rationelt og irrationelt, da rationalitet er defineret af et paradigme. Et problem, der ofte har mødt forskere i denne sammenhæng, er, hvis synspunkt de skal godtage som sandt. Hvis eksempelvis ledelsens ord tages for gode varer, og de forholder sig til de officielle mål for organisationen og derefter beskriver enhver handling, der går imod målene som dysfunktionel eller afvigende, bliver deres analyser en videnskabeliggjort 5

6 legitimering af ledelsens dagsorden. Brown referer i artiklen til et studie af sociologen Harold Garfinkel, hvor Garfinkel påviser, at rationalitet er en retrospektiv legitimering af handlinger, som finder sted i interaktion mellem individer. Rationalitet kan dermed ikke anvendes til at afgøre, hvilken handling der skal udføres. Rationalitet er heller ikke en egenskab ved handling eller sociale systemer som sådan. En organisationsplan er dermed ikke en instruktion for, hvordan handlinger skal udføres men i stedet et udtryk for ledelsens definition af virkeligheden (et paradigme) og et forsøg på at udbrede denne fortolkning til resten af organisationen (andre paradigmer). Opdelingen i rationel og irrationel er en måde at legitimere handlinger på, men på mikroniveau har såkaldt rationel og irrationel handling samme karakter (Brown, 1978: ). Konsekvensen af dette er ifølge Brown, at organisationsteori skal omformuleres og i stedet for at beskæftige sig med organisationer som rationelle, er det nødvendigt at se organisationer som organiseringsprocesser udført af personer. Den organisatoriske virkelighed skabes af individer og skal studeres som et udtryk for magt og rationaliteter indlejret i konstruerede paradigmer, hvor rationalitet kan anvendes som en metode til at sætte sin egen dagsorden igennem i en organisation. Magt skal ikke forstås I en traditionel forstand, hvor en eller flere person(er) bevidst udøver magt over for en eller flere andre, men i stedet som grænser og normer, som er indlejrede i paradigmerne. Paradigmer består ifølge Brown af antagelser omkring verdens beskaffenhed, som oftest implicitte. Paradigmer kan både have en kontrolfunktion og fungere som en ressource for individer, der gør oprør mod kontrollen. I modsætning til Imersheins opfattelse af, at der findes ét organisationsparadigme (i tråd med Kuhns opfattelse af paradigmer i videnskaben), skriver Brown i stedet, at der eksisterer flere forskellige paradigmer samtidig i organisationer (i tråd med Töhnebohms opfattelse af paradigmer i videnskaben). Dog vil der ofte være ét midlertidigt dominerende paradigme i den enkelte organisation, som dog er under konstant forandring. Paradigmer er tavse, intersubjektive konstruktioner, som både leverer problemer og løsninger samt opfattelser af ledelse med videre (Brown, 1978: ). Forandring er i Browns optik igen defineret som paradigmeskift, hvor et dominerende paradigme kan udskiftes af et nyt eller absorbere dette oprørske paradigme i sig. Det påpeges samtidig, at organisationer har historier og er underlagt konstante interne og eksterne forandringer. Det at træffe formelle beslutninger er dermed ikke det vigtigste aspekt af magt i organisationer. Det er i stedet i designet og opretholdelsen af paradigmer, som leverer rammerne for meningsdannelser omkring beslutninger, at den virkelige magt ligger. Magt kan således ikke udelukkende være koncentreret hos topledelsen men forekommer på forskellige niveauer i organisationen. Ledelsen definerer muligvis en del af de officielle retningslinjer (artefakter), men samtidig sker der konstante forandringer i paradigmer i organisationen, hvilket skaber de uofficielle retningslinjer for, hvordan handlinger på baggrund af de officielle retningslinjer skal udføres i praksis. Ledelsen kan dermed godt gennem ord og handling påvirke en del af de officielle retningslinjer for handling, men de uofficielle retningslinjer for handling, som blandt andet styrer, hvad organisationens medlemmer finder irrelevant for deres arbejde, kan ikke uden videre kontrolleres af ledelsen (Brown, 1978: ). Hvis organisationer på ovenfor beskrevne måde består af mange, samtidige paradigmer, har det store konsekvenser for mange organisationsteorier. Konsensus eller en fælles forståelse i en organisation er umulig at opnå. Strategic Management (Fitzroy & Hulbert, 2005) og traditionel værdibaseret ledelse, som blandt andet er beskrevet af Phillip Selznick (Jacobsen & Thorsvik, 2008), samt visse teorier om forandring af organisationer (eksempelvis Kotter, 1995) hvor der søges konsensus i organisationer om mål, værdier og normer, er ikke reali- 6

7 stisk, da alle mål, værdier og normer vil blive fortolket på forskellig vis i paradigmerne for at gøres anvendelige. Det betyder, at ledelsen må acceptere, at opfattelsen af organisationens mål og værdier samt normer og praksis kan variere betragteligt fra afdeling til afdeling og fra land til land (hvis det er en multinational organisation). Det betyder også, at en produktionsafdeling i Danmark og en produktionsafdeling i Kina ikke vil udføre arbejdet på samme måde, eller at sælgere har en anden opfattelse af en værdi som kundeorienteret end en ingeniør. Paradigmer og dialektik I tråd med Berger og Luckmanns idéer om dialektiske processer som udgangspunkt for udvikling af fænomener i samfundet giver J. Kenneth Benson i artiklen Organizations: A Dialectic View fra 1977 et bud på, hvad der kendetegner en organisation og dennes forandring. Benson opstiller i artiklen fire principper for dialektisk analyse af organisationer. Disse er social konstruktion, totalitet, modsætninger og praksis. Organisationer er ifølge ham under konstant udvikling, mønstre i organisationer er tilfældige og midlertidige, og fokus er på, hvordan et sæt mønstre erstatter et andet (Benson, 1977: 2-3). Social konstruktion Organisationer konstrueres, sådan at de eksisterer uden for mennesker og begrænser deres handlinger, samtidig med at de løbende udvikles af mennesker. Konstruktionen er ikke altid planlagt og sammenhængende (Benson, 1977: 3). Totalitet Sociale strukturer konstrueres altid i en kontekst. De forskellige dele af en social struktur hænger sammen i en kompleks helhed. Afdelinger i en organisation er ikke skarpt adskilte men interagerer med hinanden. Den sociale konstruktion af organisationer kan kontinuerligt underminere de strukturer, som er accepterede, og selv magtfulde aktører kan ikke fastholde bestemte billeder af organisationer. Der sker et konstant sammenspil mellem struktur og proces, hvilket påvirker billedet af organisationen. Hændelser i det omkringliggende samfund spiller ofte ind i forhold til de udviklinger, der sker i organisationen, og organisationer kan ikke ses adskilt fra dette samfund (Benson 1977: 4-12). Modsætninger I organisationer forekommer der løbende modsætninger, inkonsekvens og inkonsistens i hverdagslivet. Radikale forandringer i organisationer er netop mulige på grund af modsætninger. Nogle modsætninger er en indbygget del af strukturen eksempelvis konflikt mellem arbejdsgivere og arbejdstagere - mens andre kan nedbryde strukturer. I forskellige dele af organisationen - eksempelvis på tværs af afdelinger - kan der være stor forskel på, hvordan en opgave udføres (Benson, 1977: 4-5). Disse modsætninger i organisationen vil hele tiden udvikle alternative strukturer og billeder af organisationen. Derudover kan modsætninger opstå i det omkringliggende samfund og indvirke på organisationen. Modsætningerne spiller en væsentlig rolle i forandring af organisationer. De skaber konflikter og spændinger, som kan føre til ændringer af strukturen og de kan producere kriser, som kan forbedre mulighederne for rekonstruktion af organisationen (Benson, 1977: 14-16). Praksis Praksis omhandler den frie og kreative rekonstruktion af den sociale verden (Benson, 1977: 5). Teorier reflekterer den sociale kontekst, de er skabt i, og de praktiske overvejelser, teoretikeren har mødt. Teorierne guider aktører i deres stræben mod at forstå og kontrollere organisationer. Der er derfor en dialektisk relation mellem organisatorisk virkelighed og teori. Organisationsteori er formaliserede løsninger udformet af og til bestemte aktører - eksempelvis ledelsen - for at løse de problemer, som organisationers dialektiske natur skaber. Der skabes en måde, hvorpå den modsætningsfyldte og komplekse organisation kan kontrolleres eller tilpasses. Teorierne skaber et sæt af procedurer og rutiner, som kan bruges til at udnytte modsætninger og kompleksitet. En dialektisk analyse skal derfor ikke forkaste 7

8 teorien, da den udspringer af den dialektiske organisation, men den skal heller ikke tro ukritisk på teorier, da de er konstruerede. I stedet må man forstå sammenhængen mellem teori og virkelighed ud fra den sociale kontekst (Benson, 1977: 16-18). Benson konkluderer afslutningsvis, at det er vigtigt at skabe en organisation, hvor individerne er frie til at dele deres viden og kollektivt styre organisationens udvikling. De skal have mulighed for at rekonstruere organisationen løbende (Benson, 1977: 18). En vigtig pointe i Bensons tekst er, at konflikt og modsætninger i en organisation ikke er af det onde. Tværtimod er konflikt og modsætning grundlæggende forudsætninger for at skabe udvikling. Ledelsen i en organisation skal således ikke undertrykke konflikt, men i stedet finde en interaktionsform, hvorigennem konflikt kan udnyttes til at forandre organisationen. I denne sammenhæng tænkes der ikke på personkonflikter mellem to individer men snarere konflikt mellem forskellige opfattelser af organisationens mål, formål, kunder, produkter, værdier og lignende. Hvis Bensons idéer sammenholdes med Browns billede af den multiparadigmatiske organisation står det klart, at konflikt og modsætninger mellem paradigmer i og omkring organisationen kan være interessant(e) at udnytte. Det er samtidig vigtigt at fremhæve, at det dialektiske i processen medfører, at det ikke er det ene paradigme der overtager det andet efter en konflikt. I stedet vil en konflikt mellem paradigmer føre til, at der opstår et nyt tredje paradigme, der indeholder elementer fra begge de to oprindelige. Ledelse i en multiparadigmatisk organisation Konsekvensen af den skitserede opfattelse af organisationer som bestående af mange, samtidigt eksisterende paradigmer, der rækker ud over organisationens grænse, er, at konsekvent ensretning af organisationer i forhold til en bestemt herunder ledelsens - opfattelse af værdier, strategiske mål og lignende hverken er ønskværdig eller mulig. Det betyder også, at ledelsen i stedet for at forsøge at styre og kontrollere alle aspekter af en organisation skal skabe rum for, at medarbejdere skal udforske organisationen og dens omgivelser og gøres i stand til at diskutere og dele erfaringer på tværs af organisationen. På den måde kan nye paradigmer eller allerede eksisterende paradigmer komme til udtryk og medføre udvikling af organisationen. Der kunne være tale om nye kundegrupper, nye måder at tilrettelægge produktion på, nye kommunikationsformer eller nye muligheder i det politiske landskab på den nationale eller internationale scene. Der er som sådan ikke noget i vejen for at lægge planer for organisationen eller udstikke overordnede strategiske mål, så længe at ledelsen er opmærksom på, at mål og planer udelukkende er et udtryk for ledelsens version/fortolkning af virkeligheden og ikke sandheden om virkeligheden i sig selv. Mål og planer skal fortolkes og gøres anvendelige gennem paradigmer. Samtidig er det væsentligt, at disse planer og mål ikke må stå i vejen for nye fortolkninger og ny praksis lokalt i organisationer. Et eksempel kan være, hvis ledelsen har en bestemt opfattelse af produktionsgangen. Det kan være, at ledelsen gerne vil anvende LEAN som grundlæggende princip. Men produktionsmedarbejderne udfører arbejdet på en måde, som ifølge ledelsens opfattelse indeholder 8

9 spild (aktiviteter som umiddelbart ikke er værdiskabende). I stedet for at beordre produktionsmedarbejderne at gøre tingene anderledes, kan det i stedet være en fordel at forsøge at udforske, hvorfor de gør, som de gør. Der kunne være en årsag, som har konsekvenser for kvaliteten af produktet, videndeling mellem produktionsmedarbejdere eller med andre medarbejdere i organisationen osv. Pointen er, at der findes mange sandheder og virkeligheder i organisationen, som kan udvikles ved, at disse sandheder og virkeligheder møder hinanden i stedet for, at de undertrykkes. De gældende normer og værdier kan udfordres, og der åbnes for en udvikling af nye paradigmer. I det følgende skitseres en tilgang til ledelse, som i en vis grad tager højde for, at organisationer består af mange paradigmer, og som har til hensigt at udnytte og fremme forskellighed samt skabe udvikling. Aktørbaseret ledelse En anden tilgang til ledelse, der er interessant i forhold til at udføre ledelse af organisationer, som er multiparadigmatiske, er aktørbaseret ledelse. Tilgangen er blandt andet beskrevet i bogen Dimensions of Change Conceptualising Reality in Organizational Research af Henriksen og Nørreklit et al fra 2004 samt i artiklen Innovation gennem Aktørbaseret ledelse af Kenneth Mølbjerg Jørgensen fra I sidstnævnte artikel beskrives en model for virkelighedskonstruktion, som tager udgangspunkt i en integration af fakta, logik, værdier og kommunikation. Virkelighed dækker over vores opfattelse af verden, vores viden om verden og vores følelser om verden. Virkeligheden og dennes relation til verden konstrueres gennem interaktion og kommunikation med andre aktører. Der kommunikeres gennem sprogspil, som er afhængige af konstruerede, kulturelle spilleregler (se desuden Wittgenstein (2005) for en detaljeret beskrivelse af og argumentation for disse sprogspil). Virkeligheden konstrueres gennem en integration af fakta, logik, værdier og kommunikation. Integrationen foregår narrativt altså gennem en fortælling, hvorigennem vi skaber mening og sammenhæng. Fakta dækker over omverden/omgivelser altså de historiske og geografiske betingelser for aktørens konstruktion af virkeligheden. Logik dækker over den proces, hvorigennem verden transformeres til fremtidige muligheder. Der kan skelnes mellem formel logik, som er indlejret i matematiske og videnskabelige teorier, og subjektiv logik, som omfatter tillærte måder at skabe muligheder på i specifikke situationer. Værdier dækker over den værdi, vi tillægger handlinger. De omfatter, hvad vi opfatter som væsentligt, og dækker således over intentioner og interesser (Jørgensen, 2007). Nørreklit og Jørgensen har opstillet en række principper for aktørbaseret ledelse, som netop tager udgangspunkt i, at virkeligheden konstrueres i en integration af de fire ovenstående elementer. Principperne tager desuden udgangspunkt i, at organisationer består af individer. Principperne er: Omsorg forholdet mellem ledelse og medarbejdere skal være baseret på tillid og respekt for den enkelte. Lederen og medarbejderen skal udvise interesse for hinanden og anerkende hinanden. Dette princip står i kontrast til den traditionelle ledelse, som tager udgangspunkt i 9

10 kontrol og dokumentation. Arbejdet skal tilrettelægges med respekt for den enkeltes værdier og gøre det muligt at skabe et meningsfuldt arbejdsliv inden for organisationens rammer. Strukturer de teknologiske og organisatoriske strukturer skal være hensigtsmæssige i forhold til den enkeltes mulighed for at udføre sit arbejde. Medarbejderen skal have de rette systemer til rådighed, organisation af samarbejde skal matche den enkeltes behov, og incitamentsstrukturer skal være hensigtsmæssige i forhold til den enkeltes arbejde. Organisationens kernekompetencer - strukturen skal tilrettelægges i forhold til organisationens kernekompetencer, og den enkeltes fortælling skal kunne være en del af organisationens fortælling. Teams og kommunikationsveje skal indrettes, så de understøtter organisationens kernekompetencer. Kommunikation kommunikationen i organisationen skal organiseres således, at der både er sammenhæng og plads til udvikling. Det skal være muligt at integrere individuelle fortællinger i den organisatoriske fortælling. Reflekterende praksis der skal være et rum for systematisk evaluering og eventuel forbedring af organisatoriske problemstillinger. Reflekterende praksis kræver en fælles metode og et fælles sprog, hvorigennem organisationens medlemmer kan udforske og løse organisatoriske problemstillinger. Reflekterende praksis retter sig mod forandring og forbedring inden for de etablerede organisatoriske rammer. Refleksiv praksis - refleksiv praksis går skridtet videre, og er et sjældnere forekommende rum, hvor der sættes spørgsmålstegn ved selve organisationens identitet, kernekompetencer og lignende altså de helt grundlæggende forestillinger om organisationen. Formålet er at skabe nye fortælling om organisationen. (Jørgensen, 2007). Refleksiv praksis kan være et dialektisk rum, hvor nye paradigmer i organisationen kan komme i forgrunden, eller hvor andre paradigmer kan udvikles gennem fusion af eksisterende paradigmer eller ændringer i paradigmer. Aktørbaseret ledelse anerkender således, at virkelighed, sandhed og rationalitet er konstruerede størrelser. Nogle væsentlige aspekter ved aktørbaseret ledelse er modellens fokus på, at arbejdet skal være meningsfuldt for den enkelte, at organisationers medlemmer skal være interesserede i og omsorgsfulde overfor hinanden, samt at der skal skabes rum for refleksion. Der skal reflekteres over problemstillinger inden for det organisatoriske setup men også reflekteres over helt grundlæggende spørgsmål vedrørende organisationens formål og identitet. Aktørbaseret ledelse og multiparadigmatiske organisationer Aktørbaseret ledelse står i kontrast til en del traditionel ledelsesteori - eksempelvis Strategic Management - som sætter fokus på konsensus og rationelle beslutninger. I dette paper har jeg argumenteret for, at konsensus ikke er mulig, og at rationalitet er konstrueret samt indlejret i paradigmer. Konsensustænkning og ensretning kan resultere i, at organisationer ikke opfanger udvikling i og omkring organisationen. Eksempelvis at medarbejdere anvender nye produktionsformer 10

11 eller interagerer med kunder på en ny måde. Det kunne være at der opstod nye afsætningsmuligheder på nye markeder eller til nye segmenter. Det kunne være, at der var mulighed for at udvikle helt nye produkter i et tværgående samarbejde. I stedet for at undertrykke disse tiltag ud fra en konsensustænkning, skal der i stedet skabes et rum for interaktion, hvor disse nye udviklinger diskuteres og eventuelt udbredes i organisationen. Risikoen ved at undertrykke modsætning og konflikt er, at væsentlige udviklings- og indtjeningsmuligheder i organisationen aldrig kommer til udtryk. Selve organisationens formål, mål og værdier må også af og til, være til diskussion for at sikre, at fortællingen om organisationen stadig stemmer overens med den oplevede virkelighed og den enkeltes fortælling. Brown kritiserer ledelsesteori for ikke at have noget at gøre med de individer, som udgør organisationen. Aktørbaseret ledelse tager netop udgangspunkt i individer og den enkeltes konstruktion af virkeligheden. Et eksempel som kan ses som en udmøntning af nogle af de beskrevne principper for aktørbaseret ledelse i praksis 1, kan findes i Københavns Kommune. Administrerende direktør for Kultur- og Fritidsforvaltningen, Carsten Haurum, belønner sine medarbejdere, når de begår fejl. Med fejl mener han et godt initiativ eller projekt, der ikke blev til noget. De ansatte skal således redegøre for mindst to fejl, de har begået i løbet af året for at opnå fuld bonus. Initiativet skal blandt andet ses som et opgør med nulfejlskultur og kontrol. (Dansk Magisterforening, 2011) Nogle af principperne i aktørbaseret ledelse kan genkendes i dette eksempel. Direktøren nærer omsorg for sine medarbejdere i kraft af, at han tolererer fejl og initiativer. Incitamentsstrukturerne er indrettet på en måde, hvor fejl/initiativ belønnes, og medarbejderens opfordres således til at undersøge deres omgivelser og forsøge nye tiltag. Kommunikationen fra chefen signalerer, at der er plads til udvikling, og at den enkelte skal eksperimentere i dagligdagen. Denne tilgang til medarbejdernes fejl er med til at sikre, at de ikke er bange for at reagere, når der sker forandringer i og omkring organisationen. Samtidig behøver et projekt ikke at hvile på en sikker viden om, at projektet lykkes der er således en anerkendelse af, at man ikke altid kan vide på forhånd, om et projekt lykkes. En anden situation, hvor aktørbaseret ledelse med fordel kan anvendes, er MUS-samtaler. Traditionelle MUS-samtaler har som oftest form af en leders vurdering af en medarbejder, hvor der (ofte) forsøges at finde frem til en kvantificerbar sandhed om medarbejderens præstation i den forgangne periode. Ansvaret for udvikling påhviler den enkelte ansatte, og lederen peger på de områder, hvor medarbejderen kan forbedre sig. Resultatet vil ofte være et forringet humør og en ringere samarbejdslyst hos medarbejderen samt beskadigede relationer mellem leder og medarbejder. En MUS-samtale efter en aktørbaseret model vil i stedet tage udgangspunkt i en oprigtig interesse og omsorg for den enkelte medarbejder. MUSsamtalerne kunne være et alment accepteret rum, hvor lederen og medarbejderen i fællesskab vil arbejde for at gøre arbejdet meningsfuldt for medarbejderen og hvor de sammen kan reflektere over praksis. Det er derfor vigtigt, at lederen går ind til MUS-samtalen med nysgerrighed og åbent sind samt undgår at forsøge at finde frem til en sandhed. En yderligere implikation for praksis af den multiparadigmatiske opfattelse af organisationer er, at det ikke er hensigtsmæssig at hævde én opfattelse frem for en anden. I stedet skal man i en dialektisk proces nå frem til en ny, tredje opfattelse, der indeholder dele af begge de oprindelige opfattelser. Ideelt set skal ledelsen og medarbejderne således være i stand til at udvise den omsorg, som aktørbaseret ledelse indeholder, hvor ledere og medarbejdere 1 Den pågældende leder har ikke bevidst lagt principperne for aktørbaseret ledelse til grund for sit tiltag. 11

12 respekterer hinandens synspunkter. I refleksionsrummet og det refleksive rum er det ligeledes vigtigt, at man er i stand til at justere og revurdere sin egen opfattelse af verden. Derudover er det vigtigt, at udvikling ikke kun sker i udviklingsafdelinger. Det er essentielt, at personale mødes på tværs af afdelinger, så de møder andre paradigmer. Eksempelvis kan ingeniører mødes med produktionsarbejdere og sælgere, så de sammen kan udtænke nye produkter, produktionsgange eller salgsmetoder. Konklusion I dette paper er der blevet argumenteret for, at selve organisationers grundlæggende karakter at den består af en række konkurrerende paradigmer, som rækker ud over organisationens formelle rammer - medfører, at mål, planer og værdier fortolkes og forandres, når de skal omsættes til konkret handling. Udvikling af organisationen sker ikke efter et på forhånd fastsat mønster men gennem forandringer og forskydninger af paradigmerne i organisationen. Det er ikke muligt at forudse, hvordan dette vil ske. Nye paradigmer giver mulighed for, at organisationen kan opfindes på ny og tilpasse sig de skiftende omgivelser, som organisationen befinder sig i. Dette er ikke blevet mindre relevant i en verden præget af stigende kompleksitet og globalisering. Aktørbaseret ledelse er en model, som giver ledelsen værktøjer til at håndtere multiparadigmatiske organisationer samt at skabe rammerne for, at paradigmer kan udvikles og afløse hinanden i takt med, at samfundet omkring organisationen udvikler sig. Organisationen bliver således i stand til bedre at kunne tilpasse sig til samfundet omkring organisationen og påvirke dette samfund. Dette medfører, at ledelsen accepterer, at organisationen ikke kan og skal ensrettes, men i stedet skal der skabes forskellige rum, hvor konflikt og modsætninger mellem paradigmer kommer til udtryk og i en dialektisk proces skaber nye billeder af organisationen. En yderligere konkretisering af principperne for aktørbaseret ledelse i multiparadigmatiske organisationer kunne være et oplagt tema for yderligere forskning, hvor der opstilles nye bud på organisationsstruktur, ledelse, incitamentsstrukturer og reflekterende samt refleksive rum på baggrund af principperne. Et interessant konkret projekt kunne være at undersøge, hvordan principperne i aktørbaseret ledelse kan anvendes til at opstille ledelseskoncepter eller strukturer, som understøtter en dialektisk udvikling og sammensmeltning af paradigmer i organisationer. 12

13 Litteratur: Arbnor, Ingeman og Bjørn Bjerke: Methodology for Creating Business Knowledge, 2. udgave, Sage Publications, Thousand Oaks, CA, USA Benson, J. Kenneth: Organizations: A Dialectic View, s. 1-21, Administrative Science Quarterly Volume 22, Ithaca, NY, USA Berger, Peter L. & Thomas Luckmann: Den sociale konstruktion af virkeligheden en videnssociologisk afhandling, Akademisk Forlag, København Brown, Richard Harvey: Bureaucracy as Praxis: Toward a Political Phenomenology of Formal Organizations, s , Administrative Science Quarterly Volume 23, Ithaca, NY, USA Cooperrider, David; Peter F. Sorensen, Therese F. Yaeger & Diana Whitney: Appreciative Inquiry Rethinking Human Organization Toward a Positive Theory of Change, Stipes Publishing L.L.C., Champaign, IL, USA Cooperrider, David; Diana Whitney & Jaqueline M. Stavros: Appreciative Inquiry Handbook For Leaders of Change, 2.udgave, Crown Custom Publishing, Ohio, USA Dansk Magisterforening: DM Fagligt nyt, Marts 2011 Elster, Jon, Dagfinn Føllesdal og Lars Walløe: Politikens bog om moderne videnskabsteori, Politikens Forlag, København Fast, Michael: Videnskabsteori & Metodologi i Studier af Livsverden, Revideret udgave, AUC, Aalborg Fitzroy, Peter & James M. Hulbert: Strategic Management Creating Value in Turbulent Times, John Wiley & Sons, West Sussex, Storbritannien, Henriksen, Lars Bo, Lennart Nørreklit et al: Dimensions of Change - Conceptualizing Reality in Organizational Research, Copenhagen Business School Press, København Imershein, Allen W.: Organization Change as a Paradigm Shift, s , Sociological Quarterly Volume 18. Oxford, Storbritannien, Jacobsen, Dag Ingvar & Jacob Thorsvik: Hvordan organisationer fungerer Indføring i organisation og ledelse, Hans Reitzels Forlag, København Jørgensen, Kenneth Mølbjerg: Innovation gennem aktørbaseret ledelse, Ledelse og Filosofi nr. 20, Danish Centre for Philosophy and Science Studies, Aalborg Kotter, John: I spidsen for forandringer, Peter Asschenfeldts Nye Forlag, København Schutz, Alfred: Hverdagslivets sociologi, Hans Reitzels Forlag, København Wittgenstein, Ludwig: Filosofiske undersøgelser, 2. udgave, Munksgaard, København

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen Kenneth & Mary Gerken (2005) SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen den 09-03-2012 kl. 8:31 Søren Moldrup side 1 af 5 sider 1. Dramaet i socialkonstruktionisme En dramatisk transformation finder sted i idéernes

Læs mere

Villa Venire Biblioteket. Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi. Vidensamarbejde

Villa Venire Biblioteket. Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi. Vidensamarbejde Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi Vidensamarbejde - Når universitet og konsulenthus laver ting sammen 1 Mødet Det var ved et tilfælde da jeg vinteren 2014 åbnede

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Gymnasielærers arbejde med innovation

Gymnasielærers arbejde med innovation Gymnasielærers arbejde med innovation Simon Lauridsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Nærværende artikel tager afsæt

Læs mere

Replique, 5. årgang 2015. Redaktion: Rasmus Pedersen (ansvh.), Anders Orris, Christian E. Skov, Mikael Brorson.

Replique, 5. årgang 2015. Redaktion: Rasmus Pedersen (ansvh.), Anders Orris, Christian E. Skov, Mikael Brorson. Replique, 5. årgang 2015 Redaktion: Rasmus Pedersen (ansvh.), Anders Orris, Christian E. Skov, Mikael Brorson. Tidsskriftet Replique udkommer hver måned med undtagelse af januar og august. Skriftet er

Læs mere

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention nikolaj stegeager erik laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention Nikolaj Stegeager og Erik Laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring udvikling intervention Nikolaj

Læs mere

Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark

Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark KAPITEL 1 Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark Kapitel 1. Visioner, missioner og værdigrundlag... Virksomheder har brug for gode visioner. Strategisk ledelseskommunikation

Læs mere

Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære

Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære Indholdsfortegnelse Kapitel 1: Kapitel 2: Kapitel 3: Kapitel 4: Kapitel 5: Kapitel 6: Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære Tættere på betingelser

Læs mere

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune Børn unge og læring 2014 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Mål og formål med Masterplan for kvalitet og læringsmiljøer i Fremtidens

Læs mere

Hvad er socialkonstruktivisme?

Hvad er socialkonstruktivisme? Hvad er socialkonstruktivisme? Af: Niels Ebdrup, Journalist 26. oktober 2011 kl. 15:42 Det multikulturelle samfund, køn og naturvidenskaben. Konstruktivisme er en videnskabsteori, som har enorm indflydelse

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN KENNETH MØLBJERG JØRGENSEN Nye krav, nye kompetencer, nye ledelsesformer Organisatorisk læring Samspillet mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder/organisationer

Læs mere

Læseplan for Iværksætteri på 8. og 9. årgang. Formål. Læringsmål

Læseplan for Iværksætteri på 8. og 9. årgang. Formål. Læringsmål Læseplan for Iværksætteri på 8. og 9. årgang I Tønder Kommunes strategiplan fremgår det under Uddannelsesstrategien, at iværksætteri skal fremmes i Tønder Kommune som et bidrag til at hæve det generelle

Læs mere

Den sproglige vending i filosofien

Den sproglige vending i filosofien ge til forståelsen af de begreber, med hvilke man udtrykte og talte om denne viden. Det blev kimen til en afgørende ændring af forståelsen af forholdet mellem empirisk videnskab og filosofisk refleksion,

Læs mere

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008 Specialebeskrivelse Simon Stefansen Oktober 2008 1. Baggrund I mit speciale på kandidatuddannelsen i Kultur, Kommunikation og Globalisering har jeg valgt, at beskæftige mig med integration som et socialt

Læs mere

SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI

SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI Fagansvarlig: Professor Kurt Klaudi Klausen, Institut for Statskundskab Underviser: Ekstern Lektor,

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Justine Grønbæk Pors Jgp.lpf@cbs.dk Institut for ledelse, politik og filosofi Center for Skoleledelse Copenhagen

Læs mere

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Greve Kommune Forældreinddragelse - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Indhold Indhold...2 Hvorfor have fokus på forældresamarbejdet?...3 Relationen

Læs mere

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1 Ingeniør- og naturvidenskabelig metodelære Dette kursusmateriale er udviklet af: Jesper H. Larsen Institut for Produktion Aalborg Universitet Kursusholder: Lars Peter Jensen Formål & Mål Formål: At støtte

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Teambuilding som ledelsesværkstøj

Teambuilding som ledelsesværkstøj Teambuilding som ledelsesværkstøj 1 Ledelse er et magtinstrument Hvorfor er der egentlig nogen der tillader, at andre tager magten over dem? 2 1 Agenda Magtens legitimering (historiske træk) Behovet for

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013 Opgave nr. 1 Systemledelse Systemledelse er kendetegnet ved at have fokus på: a At hver leder kan lave sine egne systemer b At alle kan lede sig selv efter deres eget system c At være skriftlig og fastholde

Læs mere

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Hermeneutik og kritisk teori Gruppe 2 P10 Maria Duclos Lindstrøm 55907 Amalie Hempel Sparsø 55895 Camilla Sparre Sejersen 55891 Jacob Nicolai Nøhr 55792 Jesper

Læs mere

Indledning. Pædagogikkens væsen. Af Dorit Ibsen Vedtofte

Indledning. Pædagogikkens væsen. Af Dorit Ibsen Vedtofte Forord Pædagogik for sundhedsprofessionelle er i 2. udgaven gennemskrevet og suppleret med nye undersøgelser og ny viden til at belyse centrale pædagogiske begreber, der kan anvendes i forbindelse med

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU.

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. - en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver, Supervisor, Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat som lektor i socialt arbejde

Læs mere

TIDSSKRIFT FDR EVALUERING I PRAKSIS NR.13 DECEMBER 12. I. d. LOV - en strategi for å fremme læring. Design i evaluering

TIDSSKRIFT FDR EVALUERING I PRAKSIS NR.13 DECEMBER 12. I. d. LOV - en strategi for å fremme læring. Design i evaluering TIDSSKRIFT FDR EVALUERING I PRAKSIS NR.13 DECEMBER 12 I. d LOV - en strategi for å fremme læring Design i evaluering Anmeldt af ledelses Egon Petersen Hanne Kathrine Krogstrup konsulent EP-[onsultlng,

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

rationalitet Resultatorientering Forståelsesorientering Problematisering Instrumentel handling Meningsfuld handling Frigørende handling

rationalitet Resultatorientering Forståelsesorientering Problematisering Instrumentel handling Meningsfuld handling Frigørende handling Pædagogisk forandringskompetence - perspektiver på meningsfuld kompetenceudvikling i moderne daginstitutioner Louise Eltved Krogsgård Cand.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse,

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

Mangfoldighedsledelse

Mangfoldighedsledelse Mangfoldighedsledelse - med fokus på forskellighed fremfor enshed som ideal Marie Louise Berg Mortensen & Pernille Marie Lind Stud.mag i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg

Læs mere

KONSTRUKTIVISTISK VEJLEDNING

KONSTRUKTIVISTISK VEJLEDNING 1 R. Vance Peavy (1929-2002) Dr.psych. og professor ved University of Victoria Canada. Har selv arbejdet som praktiserende vejleder. Han kalder også metoden for sociodynamic counselling, på dansk: sociodynamisk

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 11 KAPITEL 1 AT TÆNKE SOCIALPSYKOLOGISK... 13

INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 11 KAPITEL 1 AT TÆNKE SOCIALPSYKOLOGISK... 13 INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 11 KAPITEL 1 AT TÆNKE SOCIALPSYKOLOGISK... 13 KAPITEL 2 HANDLINGER OG MENINGSSKABELSE I HVERDAGSLIVET... 28 Fortolkning og meningsskabelse i hverdagslivet... 29 Det sociale

Læs mere

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK.

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. UNDERVISERE PÅ FORLØBET Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. De to undervisere har sammen skrevet bogen Ledelse i kompleksitet - en introduktion

Læs mere

Aalborg Universitet, Institut for Architektur&Design Gammel Torv 6 9000 Aalborg. 9. semester, 2003. Videnskabsteori. Jeppe Schmücker Skovmose

Aalborg Universitet, Institut for Architektur&Design Gammel Torv 6 9000 Aalborg. 9. semester, 2003. Videnskabsteori. Jeppe Schmücker Skovmose Videnskabsteori Aalborg Universitet, Institut for Architektur&Design Gammel Torv 6 9000 Aalborg 9. semester, 2003 Titel: Videnskabsteori Jeppe Schmücker Skovmose Videnskabsteori Udgangspunktet for opgaven

Læs mere

Rasmus Rønlev, ph.d.-stipendiat og cand.mag. i retorik Institut for Medier, Erkendelse og Formidling

Rasmus Rønlev, ph.d.-stipendiat og cand.mag. i retorik Institut for Medier, Erkendelse og Formidling Rasmus Rønlev, ph.d.-stipendiat og cand.mag. i retorik Institut for Medier, Erkendelse og Formidling Rasmus Rønlev CV i uddrag 2008: Cand.mag. i retorik fra Københavns Universitet 2008-2009: Skrivekonsulent

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

UDVIKLING AF VIDEN OM INDSATSERS KVALITET I TILSYN

UDVIKLING AF VIDEN OM INDSATSERS KVALITET I TILSYN UDVIKLING AF VIDEN OM INDSATSERS KVALITET I TILSYN PERSPEKTIVER PÅ UNDERSØGELSE AF FAGLIG KVALITET I SO CIALE INDSATSER Å R S M Ø D E, S O C I A L T I L S Y N, S O C I A L S T Y R E L S E N, 2 1. M A J

Læs mere

Undervisningsbeskrivelse for: 1fic14e 0813 Filosofi C, VAF

Undervisningsbeskrivelse for: 1fic14e 0813 Filosofi C, VAF Undervisningsbeskrivelse for: 1fic14e 0813 Filosofi C, VAF Fag: Filosofi C, VAF Niveau: C Institution: HF og VUC Fredericia (607247) Hold: Filosofi C Termin: Juni 2014 Uddannelse: Valgfags Bek. Lærer(e):

Læs mere

Computeren repræsenterer en teknologi, som er tæt knyttet til den naturvidenskabelige tilgang.

Computeren repræsenterer en teknologi, som er tæt knyttet til den naturvidenskabelige tilgang. Den tekniske platform Af redaktionen Computeren repræsenterer en teknologi, som er tæt knyttet til den naturvidenskabelige tilgang. Teknologisk udvikling går således hånd i hånd med videnskabelig udvikling.

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

En narrativ tilgang til karrierevejledning - hvad, hvorfor og hvordan?

En narrativ tilgang til karrierevejledning - hvad, hvorfor og hvordan? En narrativ tilgang til karrierevejledning - hvad, hvorfor og hvordan? Helene Valgreen, Ph.d. Pædagogisk konsulent Helene.Valgreen@stukuvm.dk Side 1 Program 1. Definition af karrierebegrebet 2. Introduktion

Læs mere

Indhold. Introduktion 7. Zygmunt Bauman 11 Tid/Rum 21. Peter L. Berger og Thomas Luckmann 77 Internalisering af virkeligheden 87

Indhold. Introduktion 7. Zygmunt Bauman 11 Tid/Rum 21. Peter L. Berger og Thomas Luckmann 77 Internalisering af virkeligheden 87 Indhold Introduktion 7 Zygmunt Bauman 11 Tid/Rum 21 Peter L. Berger og Thomas Luckmann 77 Internalisering af virkeligheden 87 Pierre Bourdieu 113 Strukturer, habitus, praksisser 126 Michel Foucault 155

Læs mere

Forandringens forandring

Forandringens forandring Forandringens forandring Hvad har vi lært om forandringer sammen med vores kunder i tiden efter finanskrisen? Del 2: Anbefalinger til udvikling af lederens rolle i en forandringsproces White paper Indhold

Læs mere

Refleksionsskabelon Resultatdokumentation med omtanke Værdigrundlag

Refleksionsskabelon Resultatdokumentation med omtanke Værdigrundlag Refleksionsskabelon Resultatdokumentation med omtanke Værdigrundlag 1 2 REFLEKSIONSSKABELONEN Resultatdokumentation med omtanke 1. udgave 2015 Udarbejdet af 35 sociale steder og LOS Udviklingsafdeling

Læs mere

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Lektor, ph.d. Michael Nørager Aarhus Universitet Business and Social Sciences AU Herning Mandag 27.04.15 Aalborg bibliotekerne 5 ting der kendetegner den velfungerende

Læs mere

Læseplan Organisationsteori

Læseplan Organisationsteori SDU - Samfundsvidenskab MPM/årgang 2015 1. semester 3. august 2015 Læseplan Organisationsteori Undervisere: Ekstern lektor Poul Skov Dahl Lektor Niels Ejersbo Dette fag beskæftiger sig med centrale træk

Læs mere

Fagligt skøn og kliniske retningslinjer hinandens modsætninger eller forudsætninger?

Fagligt skøn og kliniske retningslinjer hinandens modsætninger eller forudsætninger? Fagligt skøn og kliniske retningslinjer hinandens modsætninger eller forudsætninger? Anne Mette Jørgensen, institutchef, sygeplejeuddannelsen, PH Metropol Anette Enemark Larsen lektor, ergoterapeutuddannelsen,

Læs mere

Kan man måle sig til et godt psykisk arbejdsmiljø?

Kan man måle sig til et godt psykisk arbejdsmiljø? Kan man måle sig til et godt psykisk arbejdsmiljø? Vibeke Andersen, DTU Management Tidens paradoks Danskerne er de mest lykkelige i verden Danskere har et meget stort forbrug af lykkepiller Danske medarbejdere

Læs mere

KU den 2.12.2013 Mette Trangbæk Hammer narrativledelse.org

KU den 2.12.2013 Mette Trangbæk Hammer narrativledelse.org Vores veje ind i (narrativ) ledelse... Arbejdets kerneydelse er vigtigste kontekst Individet Det fælles Frihed Forretning Fokus og temaer Fokus på narrativ ledelse: på mikroniveau, i et organisatorisk/

Læs mere

Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet

Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet 1 Catharina Juul Kristensen, lektor ved Institut for samfundsvidenskab og erhvervsøkonomi, RUC. Indledning I dette

Læs mere

Program. Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse. April 10 / 1

Program. Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse. April 10 / 1 Program Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse April 10 / 1 Formål Inspiration: Hvorfor bør vi praktisere positiv psykologi i APV- arbejdet

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Kolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt

Kolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt Kolb s Læringsstil Denne selvtest kan bruges til at belyse, hvordan du lærer bedst. Nedenfor finder du 12 rækker med 4 forskellige udsagn i hver række. Du skal rangordne udsagnene i hver række, sådan som

Læs mere

Når motivationen hos eleven er borte

Når motivationen hos eleven er borte Når motivationen hos eleven er borte om tillært hjælpeløshed Kristina Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel omhandler

Læs mere

AT og elementær videnskabsteori

AT og elementær videnskabsteori AT og elementær videnskabsteori Hvilke metoder og teorier bruger du, når du søger ny viden? 7 begrebspar til at karakterisere viden og måden, du søger viden på! Indholdsoversigt s. 1: Faglige mål for AT

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

Ledelse under forandringsprocesser

Ledelse under forandringsprocesser Ledelse under forandringsprocesser - om lederens beslutningspræmisser under en intern fusionsproces i en offentlig organisation Sina Harbo Christensen Cand.mag. i Læring og Forandringsprocesser 1 Institut

Læs mere

Naturfagenes egenart

Naturfagenes egenart Naturfagenes egenart konference, Odense 26. august 2010 Jens Dolin Institut for Naturfagenes Didaktik Københavns Universitet Naturvidenskabernes egenart Hvad kan naturvidenskaberne bibringe de unge, som

Læs mere

Hvad vil videnskabsteori sige?

Hvad vil videnskabsteori sige? 20 Ubehjælpelig og uvederhæftig åndsidealisme Hvad vil videnskabsteori sige? Et uundværligt svar til de i ånden endnu fattige Frederik Möllerström Lauridsen Men - hvem, der ved et filosofisk spørgsmål

Læs mere

Det erfaringsbaserede læringsperspektiv. Kurt Lewin's læringsmodel

Det erfaringsbaserede læringsperspektiv. Kurt Lewin's læringsmodel Denne omformulering af det kendte Søren Kierkegaard citat Livet må forstås baglæns, men må leves forlæns sætter fokus på læring som et livsvilkår eller en del af det at være menneske. (Bateson 2000). Man

Læs mere

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo Organisationsteori Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne

Læs mere

James G. March Beslutningsadfærd i organisationer:

James G. March Beslutningsadfærd i organisationer: James G. March Beslutningsadfærd i organisationer: March arbejder med 4 forestillinger om, hvordan beslutninger bliver til i organisationer: 1.Bevidst konsekvensstyret handling 2. Identitetslogik regelbaseret

Læs mere

SÅDAN EN SOM DIG - Når voksne konstruerer og typificerer børn

SÅDAN EN SOM DIG - Når voksne konstruerer og typificerer børn SÅDAN EN SOM DIG - Når voksne konstruerer og typificerer børn Af: Anne-Lise Arvad, 18 års erfaring som dagplejepædagog, pt ansat ved Odense Kommune. Han tager altid legetøjet fra de andre, så de begynder

Læs mere

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring?

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Programoversigt 15:00 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske stemmer på traditionel

Læs mere

Videnskabsteoretiske dimensioner

Videnskabsteoretiske dimensioner Et begrebsapparat som en hjælp til at forstå fagenes egenart og metode nummereringen er alene en organiseringen og angiver hverken progression eller taksonomi alle 8 kategorier er ikke nødvendigvis relevante

Læs mere

Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for

Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for begrænsninger Skolen Sputnik Blev igangsat i 1998 af Indre Nørrebro

Læs mere

Viden. hvordan den skabes og anvendes i praksis. Lars Uggerhøj Aalborg Universitet

Viden. hvordan den skabes og anvendes i praksis. Lars Uggerhøj Aalborg Universitet Viden hvordan den skabes og anvendes i praksis Lars Uggerhøj Aalborg Universitet Socialrådgiverdage 2013 Det centrale er, hvordan vi bliver bevidst om viden, hvordan vi lagrer og opsamler den samt hvordan

Læs mere

Janne Hedegaard Hansen. Aarhus Universitet

Janne Hedegaard Hansen. Aarhus Universitet Narrativ dokumentation Janne Hedegaard Hansen Ph.d., hd lektor lk Aarhus Universitet Formål: Dokumentation af eksisterende praksis Udvikling og kvalificering af praksis Videndeling Dokumentation Narrativ

Læs mere

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov - at finde sige selv og den rigtige plads i samfundet Kathrine Vognsen Cand.mag i Læring og forandringsprocesser Institut for Læring og

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

LEDER. Viden og refleksion i evaluering af. pædagogisk praksis

LEDER. Viden og refleksion i evaluering af. pædagogisk praksis LEDER Viden og refleksion i evaluering af pædagogisk praksis NR. 5 MAJ 09 Lektor Maria Appel Nissen Aalborg universitet Artiklerne i dette nummer forholder sig på forskellig vis til den komplekse problemstilling,

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler Samarbejde og bureaukrati på hospitaler: kan bureaukratisering styrke samarbejdet på tværs? Te m a d a g o m a k u t s y g e h u s e n e 1 2. m a j 2 0 1 5 THIM PRÆTORIUS Ph.d., Postdoc Institut for økonomi

Læs mere

Projekt Familieliv i forandring

Projekt Familieliv i forandring Projekt Familieliv i forandring Præsentation af Projekt Familieliv i forandring DKDK Årskursus 2014 Centerleder Ulla Thomsen, Kallerupvej Chefkonsulent Steen Kabel, Inquiry Partners Agenda: Kort præsentation

Læs mere

Danske bidrag til økonomiens revolutioner

Danske bidrag til økonomiens revolutioner Danske bidrag til økonomiens revolutioner Finn Olesen Danske bidrag til økonomiens revolutioner Syddansk Universitetsforlag 2014 University of Southern Denmark Studies in History and Social Sciences vol.

Læs mere

Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole

Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole Der var en gang en Kaj Holger Ledelse som styring og kontrol Lederen som den der ved mest Resten er et spørgsmål om organisering og struktur

Læs mere

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point)

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 46 2010 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Causal Factors of Radicalisation. Af forskningsenheden Transnational Terrorism, Security & the Rule of Law.

Causal Factors of Radicalisation. Af forskningsenheden Transnational Terrorism, Security & the Rule of Law. Causal Factors of Radicalisation. Af forskningsenheden Transnational Terrorism, Security & the Rule of Law. Med udgangspunkt i kritikken af eksisterende radikaliseringsmodeller præsenterer rapporten en

Læs mere

Nyhedsbrev. Kurser i VækstModellen

Nyhedsbrev. Kurser i VækstModellen MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g u @ v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k Nyhedsbrev N u m m e r 5 D e c e m b e r 2 0 1 2 Velkommen

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

FÆRDIGHEDS- OG VIDENSOMRÅDER

FÆRDIGHEDS- OG VIDENSOMRÅDER FÆLLES Forløbet om køn og seksualitet tager udgangspunkt i følgende kompetence-, færdigheds- og vidensmål for dansk, historie, samfundsfag, billedkunst og sundheds- og seksualundervisning og familiekundskab:

Læs mere

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Forord Strategien for Det Teknisk- Naturvidenskabeli- Denne strategi skal give vores medarbejdere Forskning ge Fakultet, som

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Sundhedspædagogik i sygeplejen - hvordan kan det bruges?

Sundhedspædagogik i sygeplejen - hvordan kan det bruges? Sundhedspædagogik i sygeplejen - hvordan kan det bruges? SKA 04.03.2015 Marie Lavesen, Lunge- og Infektionsmedicinsk Afdeling, Nordsjællands Hospital Samarbejde med sundhedsprofessionelle (akut) Generelt

Læs mere

På vej mod en ny frivillighedspolitik? Temamøde i Vidensklubben Anders la Cour Copenhagen Business School

På vej mod en ny frivillighedspolitik? Temamøde i Vidensklubben Anders la Cour Copenhagen Business School På vej mod en ny frivillighedspolitik? Temamøde i Vidensklubben Anders la Cour Copenhagen Business School Temamøde den 7. november: Hvordan lærer man den offentlige sektor at innovere? Oplægget diskuterer

Læs mere

Strategisk ledelse i skrumpende markeder

Strategisk ledelse i skrumpende markeder Strategisk ledelse i skrumpende markeder Uanset den konkrete situation ligger ansvaret for virksomhedens fremtid hos den øverste ledelse. Her er det vigtigt at være sig bevidst, om de afgørende strategiske

Læs mere

Social kapital på arbejdspladsen. Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015

Social kapital på arbejdspladsen. Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015 Social kapital på arbejdspladsen Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015 Mit foredrag 1. Hvad er social kapital på arbejdspladsen 2. Hvorfor social

Læs mere

Studieforløbsbeskrivelse

Studieforløbsbeskrivelse 1 Projekt: Josef Fritzl manden bag forbrydelserne Projektet på bachelormodulet opfylder de givne krav til studieordningen på Psykologi, da det udarbejdede projekts problemstilling beskæftiger sig med seksualforbryderen

Læs mere

CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI

CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaard Ledelsespsykologi Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaard Ledelsespsykologi

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Samlet Miniordbog. Forklaringer af vigtige begreber

Samlet Miniordbog. Forklaringer af vigtige begreber Samlet Miniordbog Forklaringer af vigtige begreber Hos AttractorKurser er ord vigtige. Vores tekster og kursuslokaler er fyldt med ord og begreber fra de teorier, vi arbejder med i forhold til mennesker

Læs mere

Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk

Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk antropologi som metode implementeres i de videregående

Læs mere

Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus)

Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus) VUC Erhverv Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus) Arbejdet med anerkendelse tager udgangspunkt i evnen til at se og handle ud fra tingene, som de er. Derfor er anerkendende kommunikation

Læs mere

Nyhedsbrev om idéhistorie B på htx. Tema: Studieretningsprojektet

Nyhedsbrev om idéhistorie B på htx. Tema: Studieretningsprojektet Nyhedsbrev om idéhistorie B på htx Tema: Studieretningsprojektet Ministeriet for Børn og Undervisning Departementet Kontor for Gymnasiale Uddannelser September 2012 Hvorfor dette nyhedsbrev? I august og

Læs mere