Faglig uenighed i relationsarbejde

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Faglig uenighed i relationsarbejde"

Transkript

1 Faglig uenighed i relationsarbejde følelsesmæssige barrierer for konstruktiv udnyttelse af faglig uenighed blandt pædagoger Merete Monrad Artiklen tager udgangspunkt i, at der ved faglig uenighed blandt kollegaer er et potentiale for faglig udvikling, og at det derfor er afgørende at skabe mulighed for diskussion af faglig uenighed. På den baggrund diskuteres følelsesmæssige barrierer for, at faglig uenighed kommer til udtryk i pædagogisk arbejde. Det fremhæves, at arbejdet i små homogene grupper med en fælles faglig identitet udgør en oplagt risiko for udvikling af ensrettende gruppeprocesser, gruppetænkning, hvor uenighed sløres, og der opstår pres i retning af enighed. Muligheden for at udtrykke faglig uenighed sættes desuden i relation til pædagogers oplevelse af mening i arbejdet. Det diskuteres i denne sammenhæng, hvordan behovet for at se ens arbejde som del af en større sammenhæng kan stille nogle særlige krav til det kollegiale samarbejde. forskningen vedrørende relationsprofessionernes arbejde sættes ofte fokus på I relationen til den borger, som den professionelle er i samspil med. Det er således veldokumenteret, at netop relationen til borgeren og muligheden for at yde hjælp, omsorg og igangsætte en positiv udvikling for borgeren kan udgøre en væsentlig motivationsfaktor i arbejdet og være en kilde til mening i arbejdet (Bayer 2002; Szebehely 2003, 31; Liebst & Monrad 2008). Forholdet til kollegaer i relationsarbejde har der været mindre fokus på i forskningen (Hasle et al. 2008, 66). Forholdet til kollegaer opfattes oftest som et spørgsmål om kollegial støtte, bl.a. i Karaseks krav-kontrol-model (Sargent & Terry 2000). Kollegiale relationer giver dog ikke kun mulighed for social støtte, men også for faglig sparring og faglig uenighed. Det pædagogiske arbejde i daginstitutioner er i denne sammenhæng interessant, fordi det nærmest udelukkende foregår i samspil med kollegaer, der enten er til stede som aktive medspillere eller blot nærværende og potentielt observerende, mens de er i gang med andre aktiviteter. Tilstedeværelsen af kollegaer betyder, at der i det pædagogiske arbejde hele tiden i hvert fald potentielt er mulighed for at hjælpe hinanden, at give faglig sparring og at kritisere hinandens handlinger. Muligheden for kritik inden for daginstitutionsområdet er tidligere blevet diskuteret (Willig 2009), men i denne artikel vil jeg anlægge et lidt anderledes perspektiv end Willig og fokusere på, hvilke muligheder der er for at udtrykke faglig uenighed inden for personalegrupper i daginstitutioner. En række strukturelle betingelser kan stille sig i vejen for, at faglige uenigheder bliver taget op og diskuteret. Her har ressourcemæssige betingelser afgørende betydning, da diskussion Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

2 af faglige uenigheder kræver, at man har overskud til at lægge mærke til, hvad kollegaer foretager sig, og tid og rum til efterfølgende at diskutere det. I denne artikel vil jeg dog fokusere på det, man kan kalde følelsesmæssige vanskeligheder ved eller barrierer for at tage uenighed med kollegaer op. Dette fokus er valgt, fordi jeg finder det interessant at belyse de følelsesmæssige aspekter af det kollegiale samarbejde i relationsarbejde, som netop er kendetegnet ved, at man både bruger viden, man har tilegnet sig gennem uddannelsen, og hverdagsviden, men i høj grad også personlige relationskompetencer (jf. Moos 2004). Samtidig ser jeg et potentiale i at udnytte faglig uenighed til faglig udvikling, og ud fra dette perspektiv er det afgørende, at der er mulighed for at opdage, udtrykke og udnytte faglig uenighed konstruktivt. At der eksisterer holdningsmæssige uenigheder blandt pædagoger er veldokumenteret (Ejrnæs & Monrad 2010; Ejrnæs 2006), og jeg vil derfor hverken gå nærmere ind på at afdække uenighedernes karakter eller omfang. Jeg vil begynde med at afgrænse begrebet faglig uenighed og vise, at pædagoger oplever det som vanskeligt at tage uenighed med kollegaer op. Derefter vil jeg diskutere forskellige aspekter af håndteringen af kollegial uenighed og ud fra et socialpsykologisk perspektiv diskutere pædagogers forventninger om enighed med kollegaer og holdninger til, om personalet i daginstitutioner bør være enigt. Afslutningsvis vil jeg sætte diskussionen af faglige uenigheder i forhold til spørgsmålet om mening i arbejdet for derved at klargøre betydningen af kollegiale diskussioner af faglig uenighed for arbejdslivet. Metode og materiale Denne artikel udspringer af en holdningsundersøgelse blandt pædagoger, som er gennemført i samarbejde med Morten Ejrnæs og finansieret af BUPL. Empirien til nærværende artikel består i en kvantitativ vignetundersøgelse 1 gennemført i 12 kommuner med i alt 491 deltagende pædagoger, samt 12 fokusgruppeinterview og 7 individuelle interview 2. Både vignetundersøgelse og kvalitative interview er gennemført blandt pædagoger ansat i daginstitutioner for børn på 0-10 år. I denne artikel trækker jeg både på materiale fra den kvantitative undersøgelse og fra interview, dog med hovedvægt på de individuelle interview. Grunden til, at jeg har valgt primært at anvende de individuelle interview, er, at disse i langt højere grad end fokusgruppe interviewene giver mulighed for at gå i dybden med de følelsesmæssige facetter af den holdningsmæssige uenighed. Faglig uenighed blandt pædagoger Faglig uenighed opfattes i denne artikel som holdningsmæssige uenigheder blandt pædagogkollegaer baseret på overvejelser over det pædagogiske arbejde med børnene. Faglighed ses her som holdninger, der er baseret på erfaringer og viden (teori og metode fra uddannelse), følelser og værdier samt en i vidt omfang ikke-sproglig relationskompetence. Faglighed kan opfattes som ideelle forestillinger om, hvad man som pædagog bør gøre i konkrete situationer, og den faglige uenighed er således en uenighed om, hvad der er den rigtige pædagogiske praksis i en given situation. Opfattelsen af faglig uenighed kan tydeliggøres ved nedenstående citat fra et fokusgruppeinterview. Interviewet omhandler en vignet om en børnehave, der er på skovtur for at plukke æbler. Børnene bliver imidlertid meget optaget af snegle på skovstien, og der opstår blandt de voksne i vignetten uenighed om, hvorvidt man skal 88 Faglig uenighed i relationsarbejde følelsesmæssige barrierer

3 holde fast i planen og fortsætte turen eller aflyse turen og blive ved sneglene. Interviewer: Må børnene høre at de voksne er uenige om, hvad der nu skal ske? Kim 3 : Jeg har skrevet Ja. Det gør ikke noget. Så længe de ikke står og banker hinanden i hovedet. Så længe det bare er en diskussion, om jeg så må sige. Så synes jeg ikke, det gør noget. Det er jo livet. Inge: Det vil jeg også sige. Man er jo ikke altid enig. Det er forældre heller ikke. Men man skal selvfølgelig ikke stå og råbe [ad hinanden] og skændes. Hvis man taler stille og roligt sammen, så synes jeg ikke, det gør noget, at man ikke altid er enige. Signe: Jeg tænker ikke, at de skal høre det. Agnete: Det tænker jeg heller ikke. [...] Sofie: De må godt høre, at der er lidt samtale om, hvad man gør her. Signe: Jo, jo, men hvis det er direkte uenighed, så synes jeg ikke, for det gør jo også, at børnene bliver frustrerede. Hvis de kan høre, at de voksne ikke er enige og [er] frustrerede, så bliver de det jo også. I uddraget fra interviewet fremstår det tydeligt, at pædagogerne er uenige om, hvorvidt børnene må høre, at de voksne i vignetten er uenige. At der er tale om en faglig uenighed skyldes, at uenigheden omhandler den pædagogiske praksis i forhold til børnene og er funderet i forskellige vurderinger af og overvejelser over, hvad der er den bedste praksis. Den afgrænsning af faglig uenighed, jeg her anvender, betyder, at en lang række arbejdsrelaterede uoverensstemmelser blandt kollegaer ikke er faglige uenigheder. Uoverensstemmelser, der skyldes, at en pædagog altid kommer for sent eller aldrig tømmer opvaskemaskinen, er således ikke faglig uenighed. Derimod er der tale om faglig uenighed, når man er uenige om, hvornår børnene må få deres sut, om børn må have sovebegrænsning, om hvordan konflikter mellem børn skal løses, eller om man skal overtale børn til at lege sammen. I mange sammenhænge i det pædagogiske arbejde kommer holdningsmæssige uoverensstemmelser mellem kollegaer ikke nødvendigvis til udtryk som en erklæret uenighed. Ofte undrer man sig måske over en kollegas handling eller er nysgerrig efter begrundelsen for en bestemt praksis. Der er nemlig en lang række situationer, hvor først en efterfølgende diskussion eller fælles refleksion kan afsløre, om der er tale om en faglig uenighed. I denne artikel er jeg også interesseret i at belyse muligheden for at give udtryk for en sådan undren over eller nysgerrighed med hensyn til kollegaers handlinger, men for enkelhedens skyld, vil jeg gennemgående bruge begrebet faglig uenighed, da den faglige uenighed netop ikke kommer til udtryk, hvis der ikke også er mulighed for at udtrykke undren over kollegaers handlinger. Faglig uenighed og faglig udvikling Potentielt er det en ressource for faglig udvikling, når der er holdningsmæssig uenighed blandt pædagoger, fordi man ikke er låst fast i én faglig ideologi, men faktisk anskuer den pædagogiske praksis forskelligt og derved kan lære af hinanden. I tilgangen til læring trækker jeg her på et socialt og konfliktuelt læringsbegreb. Det vil sige, at læring for det første ikke kun foregår individuelt, men i høj grad også i et praksisfællesskab, og at læring for det andet ikke kun foregår gennem habituel inkorporering af handlemønstre, men også gennem forskellige, modsatrettede opfattelser af praksis, gennem dilemmaer, modsætninger og konflikt (Pedersen & Nielsen 2009). Læring gennem faglig uenighed forudsætter som minimum, at man er bevidst om uenigheden, Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

4 og at man oplever, at man kan give udtryk for den faglige uenighed, når den opstår. På baggrund af den eksisterende faglige uenighed må man sige, at også kompetence til at håndtere faglig uenighed er vigtig. Fribo viser på en gang mulighederne og vanskelighederne i det kollegiale samarbejde: [...] mange børn oplever, at læreren mopper dem, eller at pædagoger skælder urimeligt meget ud. Hvis det er os selv, der er synderen, er sandsynligheden for, at vi opdager det, ikke så stor. Sandsynligheden for, at der er en kollega, der siger det til os på en måde, så vi kan holde ud at høre det, er desværre heller ikke så stor (Fribo 2008, ). Kollegaer kan se hinandens blinde pletter og kan dermed potentielt skabe en diskussion af alternative måder at opfatte, tolke og handle på. På den måde kan faglig uenighed bryde med vanetænkning og selvfølgeligheder i arbejdet og give anledning til refleksion. At legitimere faglig uenighed og skabe mulighed for diskussion af en sådan uenighed er altså vigtigt for at sikre den bedst mulige praksis i arbejdet med børnene. At skabe mulighed for diskussion af faglig uenighed har dog også betydning set ud fra et arbejdslivsperspektiv, da pædagoger, der indgår i arbejdet med et engagement og en motivation i børnenes behov, kan opleve det som belastende, hvis kollegaer håndterer arbejdet med børnene på en måde, som man finder uhensigtsmæssig eller måske direkte kontraproduktiv. Hvis kollegaer handler i strid med ens faglige overbevisning, kan det gøre det vanskeligt at se ens arbejde som del af en større helhed, og det kan være ødelæggende for ens oplevelse af meningsfuldhed i arbejdet. Dette vil jeg senere vende tilbage til. Fribo hævder i citatet ovenfor, at det er usandsynligt, at uenigheden tages op på en hensigtsmæssig måde. I det følgende afsnit vil jeg se nærmere på, hvorfor det kan være vanskeligt at give udtryk for faglig uenighed. Det er vanskeligt at tage kollegial uenighed op Det fremgår meget tydeligt af de kvalitative interview, at pædagogerne synes, det er svært at tage faglig uenighed op. Det gælder både uenighed med andre pædagoger og med pædagogmedhjælpere. Som en pædagog udtrykker det om en situation, hvor hun tog en uenighed op med nogle pædagogkollegaer: Men jeg synes da ikke, at det er nemt. Hvis jeg ser en eller anden konkret situation, så går jeg jo ikke bare hen og siger: Jeg synes, du skulle have gjort sådan og sådan eller: Hvorfor gjorde du sådan? Det gør jeg jo ikke. Det fremstilles i pædagogens formulering som noget nærmest selvfølgeligt, at man jo ikke bare kan gå hen til en kollega og anfægte vedkommendes handlinger. Det forekommer indlysende for pædagogen, at det er svært at formulere undren eller kritik over for kollegaer. Der er blandt pædagoger samtidig en erkendelse af, at faglig kritik kan blive følsom, fordi man bruger sin personlighed i arbejdet: Men bare det, at du har din personlighed i brug og bruger den som redskab, så kan det give noget følelsesmæssigt fnidder, når man bliver kritiseret for noget, man gør. Jeg tror, at det er nemmere at blive kritiseret for at hamre et søm skævt i, end det er at blive kritiseret for ikke at anerkende et barns følelser ordentligt (Interview med pædagog). Jeg vil opholde mig et øjeblik ved pædagogens beskrivelse af det særlige ved pædagogisk arbejde, da denne beskrivelse både 90 Faglig uenighed i relationsarbejde følelsesmæssige barrierer

5 er interessant og problematisk. På den ene side skal det understreges at også i arbejde, der ikke foregår igennem relationer, kan der være en stærk personlig identifikation med arbejdet, som gør, at kritik kan krænke ens faglige identitet og stolthed. Derfor er der måske ikke så stor forskel på at få kritik for at hamre et søm skævt i og ikke at anerkende et barns følelser ordentligt. På den anden side handler netop det at anerkende et barns følelser om en personlig relationskompetence, dvs. om den måde, hvorpå man er sammen med andre mennesker. Her mener jeg, at man kan tale om, at relationsarbejde har nogle særlige kendetegn, der påvirker vilkårene for at udtrykke faglig uenighed. I relationsarbejde bruger man både en teoretisk og forskningsbaseret viden og en viden, der er afledt af dagligdags erfaringer, men i vidt omfang også personlige relationskompetencer bl.a. i form af evnen til at opbygge og opretholde tillidsfulde relationer og til at håndtere andres følelser: De traditionelle relationskompetencer er i stor udstrækning en nonverbal, kropsligt forankret kompetence, der historisk set har bygget på familiesocialiseringen, og som er blevet yderligere udviklet igennem uddannelser og gennem selve arbejdet i institutionerne (Moos 2004, 9). I relationsarbejde anvender man altså ikke kun eller primært viden, der kommer fra uddannelsen, men også i høj grad er en kropsligt forankret ikke-sproglig relationskompetence, der er tilegnet gennem hele ens livsforløb. I modsætning til denne vidensbase står en traditionel professionsforståelse, som indebærer, at professionen har en særegen viden et vidensmonopol, der tilegnes gennem uddannelse (Moos 2004, 10). Mens man må forestille sig, at den faglige uenighed blandt klassiske professioner i store træk kan holdes inden for denne teoretiske og forskningsbaserede vidensbase (fx Hvad er den bedste behandlingsform for bestemte sygdomme? Hvordan kan juraen tolkes?), så kommer den faglige uenighed blandt pædagoger naturligt til både at omhandle teoretisk og forskningsbaseret viden (bl.a. om børns leg, udvikling og trivsel), hverdagsviden (bl.a. om følelsesmæssige reaktioner) og personlige relationskompetencer (bl.a. i form af opbygning af tillidsfulde relationer). Blandt pædagoger kan faglig uenighed altså ikke holdes adskilt fra personlige relationskompetencer, og derfor kan det blive særligt følelsesmæssigt sensitivt at give og modtage kritik. Som en pædagog udtrykker det: Det organisatoriske er det, du gør. Din måde at være sammen med børn på er det, du er. Og der er altså stor forskel på, hvad man bliver angrebet på. Samtidig kan pædagogers bevidsthed om personlighedens centrale rolle i arbejdet gøre det vanskeligere at give udtryk for kritik, end hvis personlighedens involvering i arbejdet (fx i form af faglig identitet og stolthed) var mere implicit. En pædagog giver udtryk for, at denne bevidsthed om, at kollegaer bruger deres personlighed i arbejdet, gør det svært at udtrykke uenighed: Det er sådan en situation, hvor jeg synes, det kunne være svært at sige. For det handler jo også om de der pædagogers personlighed. At de synes, at det er den rigtige måde at gøre det på (Interview med pædagog). Blandt pædagoger er der således en erkendelse af, at fagligheden i pædagogarbejdet er tæt forbundet med personligheden, og flere pædagoger udpeger dette som en grund til, at det er vanskeligt at tage faglig uenighed op. Dette skal jeg i det følgende udfolde nærmere. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

6 Beskyttelse af kollegaens ansigt Erkendelsen af personlighedens centrale rolle i pædagogisk arbejde medfører for flere af de interviewedes vedkommende en angst for at støde en kollegas følelser. I håndteringen af faglig uenighed kommer følelsesmæssige hensyn dermed til at spille en afgørende rolle, der gør, at man er tilbageholdende med at tage uenighed op. Ud fra Goffmans (2004, 47) begrebsverden kan man tale om, at der blandt pædagoger er en stærk tendens til at beskytte andres ansigt eller med andre ord sørge for, at en kollega ikke taber ansigt. Det kommer konkret til udtryk ved, at man tænker meget over, hvornår man tager uenighed op. Da pædagoger udfører deres arbejde i et forum, hvor både børn, forældre og kollegaer kan se dem i aktion, bliver der et behov for at håndtere uenighed i enerum: Gribe ind i situationen, det ville jeg aldrig gøre. Der er alt for mange, hvad skal man sige Det er ubehageligt at blive irettesat eller korrigeret eller hvad man kan kalde det, mens der er børn og forældre til stede (Interview med pædagog). En gensidig følelsesmæssig hensyntagen gør således, at man kan blive tilbageholdende med at tage uenigheder op og åbent give udtryk for dem. Og flere af de interviewede beretter, hvordan hverdagens travlhed gør, at man heller ikke senere får fulgt op på de faglige uenigheder, som man oplever i løbet af dagen. At pædagoger er tilbageholdende med at give udtryk for uenighed viser sig også ved, at en pædagog bemærker, at hun ikke tror, at hendes kollegaer ville sige noget, hvis de var uenige i det, hun foretog sig. I mange tilfælde er det uden tvivl velbegrundet at tage hensyn til kollegaens følelser og overveje, hvordan og hvornår man tager uenighed op. Men samtidig er der blandt pædagoger også et stort ønske om, at kollegaer giver udtryk for faglig uenighed (Ejrnæs & Monrad 2010). Dette ønske står i kontrast til den tilbageholdenhed med hensyn til at give udtryk for faglig uenighed, der kommer til udtryk i de kvalitative interview. Hovedparten af pædagoger ønsker faktisk, at deres kollegaer giver udtryk for uenighed, men alligevel viser de kvalitative interview, at pædagoger kan være tilbageholdende med faktisk at gøre det. Denne modsætning illustrerer, at der inden for pædagogfeltet eksisterer betydelige barrierer for artikulering af faglig uenighed. Samtidig er det vigtigt at understrege, at faglig undren, uenighed eller kritik kan være givende, når det formuleres på en måde, så den pågældende pædagog kan udnytte det konstruktivt: Jeg tror, jeg har prøvet at blive sagt noget til, hvor jeg har tænkt: Nå ja, det kunne jeg jo også gøre. Uden at det sådan bliver negativt. Og det synes jeg er rigtigt rart, for nogle gange, når man står i en situation, så kan det være svært at se, hvordan man lige gjorde, eller hvordan man kunne gøre noget anderledes (Interview med pædagog). Den faglige uenighed kan således tage form af feedback, der hjælper pædagogen til at håndtere vanskelige situationer i arbejdet bedre. Herved kan faglig uenighed medvirke til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, idet diskussioner kan skabe faglig udvikling og dermed forbedre praksis, hvilket kan understøtte oplevelsen af, at man gør en god og dermed meningsfuld indsats over for børnene. I det empiriske materiale viser det sig da også, at fraværet af faglige diskussioner kan opleves som problematisk: Der kan godt være lange perioder, hvor jeg ikke synes, vi får snakket og reflekteret så meget. Det kan være meget drænende (Interview med pædagog). 92 Faglig uenighed i relationsarbejde følelsesmæssige barrierer

7 At skabe mulighed for faglige diskussioner handler altså både om forbedring af praksis, faglig udvikling og psykisk arbejdsmiljø. Tillid og gruppetænkning som hindring for diskussion Flere pædagoger udtrykker i de kvalitative interview en stor tillid til deres kollegaers handlinger. Når de ser kollegaer gøre noget, som umiddelbart virker uforståeligt, giver disse pædagoger udtryk for, at de har tillid til, at kollegaens håndtering af situationen er meningsfuld. Som en pædagog formulerer det: Pædagog: Når min kollega reagerer sådan der eller bliver ved med at gøre sådan der i forhold til nogle børn, så må det være, fordi hun har gang i et eller andet. Der er en eller anden pædagogisk mening i det. Det er jo også et spørgsmål om tillid. Interviewer: Så du får forklaret deres baggrund for at gøre det ene eller det andet? Pædagog: Jeg behøver ikke have en forklaring. Jeg har tillid til, at der er en forklaring, og der er en mening med det, hvis de fx bliver ved med at spørge et barn: Kan I ikke godt gynge sammen? Det har jeg [tillid til]. Pædagogen giver på grund af tillid til kollegaen afkald på en diskussion af kollegaens praksis. Denne tillid er uden tvivl et godt grundlag for det kollegiale samarbejde. Tilliden har dog den bagside, at den umiddelbart bevirker, at man enten overhovedet ikke opdager uenighed eller ikke tager uenighed alvorligt. Når man tager det som en selvfølge, at der altid er en god grund til de handlinger, ens kollegaer foretager, og ikke ser noget behov for at diskutere de holdninger, der ligger bag handlingerne, kan pædagogens umiddelbare registrering af, at kollegaen håndterer situationen, som hun gør, hverken udmønte sig i refleksion, diskussion eller faglig udvikling for pædagogen selv eller kollegaen. Uenigheden forbliver latent, fordi pædagogen har tillid til og derfor på forhånd antager, at kollegaens handlinger er velbegrundede. Et andet aspekt af den sociale relation understreges i en pædagogs udsagn om, at det for ham er sværere at tage uenigheder op over for kollegaer, som han har en venskabelig relation til, end over for kollegaer, som han kun har en professionel relation til. Han betoner selv, at vanskeligheden ligger i, at den professionelle kritik kommer til at fremstå som en privat uenighed. Inden for socialpsykologisk forskning er det velkendt, at uenighed kan være vanskelig at udtrykke i grupper med tæt samhørighed. Den amerikanske socialpsykolog Irving Janis (1982) har diskuteret, hvordan der i homogene grupper med en stærk sammenhængskraft kan opstå en tendens til at søge enighed og et pres hen imod ensretning. I daginstitutioner vil medarbejdergruppen ofte være meget homogen, både uddannelsesmæssigt og kønsmæssigt. Når der samtidig er en positiv identifikation, gensidig tillid og nære sociale relationer i gruppen, kan det være meget svært at være uenige. Det særlige ved Janis teoretiske tilgang er, at han med begrebet gruppetænkning 4 ikke alene kobler gruppeprocesser med normkonformitet og sanktioner over for afvigere (fx dem, der giver udtryk for uenighed), men i sin tese også knytter disse ensretningsprocesser sammen med dårligere beslutningstagen i gruppen (Janis 1982, 175). Ifølge Janis er problemet, at gruppen ikke foretager en tilstrækkelig informationssøgning og vurdering af alternative handlemåder, men i stedet har en tendens til meget hurtigt at lægge sig fast på en kurs og så ikke genoverveje fordele og ulemper ved alternative handlemåder. Der kan ifølge Janis i gruppen opstå et pres hen imod ensretning, der kan tage form af selvcensurering af holdningsmæssige afvigelser fra gruppen Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

8 og af tvivl om rigtigheden af beslutninger, der i gruppen tilsyneladende er konsensus om. Derudover kan der opstå direkte pres mod gruppemedlemmer, der giver udtryk for stærke argumenter imod gruppens antagelser eller beslutninger. Problemet i tæt sammenhængende, homogene grupper kan altså være, at uenighed bliver udgrænset, og at der dermed heller ikke er et forum for åben diskussion, kritik og faglig refleksion. I den forstand kaster Janis tese et interessant lys over de barrierer, der kan være for faglig udvikling i daginstitutioner. Dels tydeliggør Janis de socialpsykologiske barrierer for uenighed, som muligvis kan gøre sig gældende inden for personalegrupper i daginstitutioner, dels peger han på, hvordan gruppeprocesser kan forringe kvaliteten af det faglige arbejde igennem dårlig beslutningstagen. En sådan forringet beslutningstagen vil ikke kun være et problem for børn og forældre, men også for pædagogerne, da deres engagement og drivkraft i arbejdet altså også kan udspringe af ønsket om at arbejde kvalificeret med børnene. Et yderligere aspekt af Janis tese er, at der i sådanne tæt sammenvævede grupper opstår en illusion om enighed. Det teoretiske argument er, at selvcensur og antagelser om, at den, der tier, samtykker, gør uenigheden usynlig, og at man derved i gruppen kommer til at tro, at man er enige hvilket igen gør det sværere for individet at udtrykke kritik og uenighed, når nu alle de andre er blevet enige. En vignetundersøgelse af pædagogers holdninger har netop vist, at pædagoger har en meget høj forventning om enighed med andre pædagoger en forventning, der ikke altid er realistisk (Ejrnæs & Monrad 2010). Vignetundersøgelsen viser således, at pædagoger, der har en mindretalsholdning, har en urealistisk høj forventning om enighed med andre pædagoger. 5 Ud fra et læringsperspektiv kan denne antagelse om, at flertallet er enigt med en, være problematisk, idet den forhindrer, at pædagoger med afvigende holdninger eller blinde pletter af sig selv opdager dette. Der er her en interessant kompleksitet i spil, idet mange respondenter i fokusgruppeinterviewene beskriver tidligere oplevelser af at have været kritiske over for handlinger, deres kollegaer har foretaget, eller de beskriver diskussioner, hvor de i institutionen ikke er blevet enige og derfor har måttet nå frem til et kompromis. Uenighed synes altså ikke at være så fraværende, som Janis tese ellers ville pege i retning af. Pædagogerne har konkrete oplevelser af uenighed at referere til i nogle tilfælde endda tilbagevendende uenigheder, der i personalegruppen diskuteres igen og igen (fx hvornår børn må bruge sut) men samtidig eksisterer der altså en stærk forventning om enighed om de spørgsmål, man endnu ikke har diskuteret. Forventningen om enighed synes således ikke umiddelbart at kunne forklares ved, at der eksisterer et normativt pres, som gør, at respondenterne ikke kan give udtryk for uenighed, for mange respondenter fortæller i fokusgruppeinterviewene om erfaringer med uenighed. Den stærke forventning om enighed kan dog forklares ud fra fænomenologen Alfred Schutz (2005) teoretiske arbejde, idet han fremhæver, at mennesker almindeligvis antager, at andre mennesker ville opleve og tolke situationer på samme måde, som de selv ville gøre, hvis de stod i samme situation. Schutz hævder, at det er almindeligt at antage, at de biografiske forskelle, der er mellem os selv og andre, er uden relevans for vores fortolkning af en situation og vores hensigter. Dette indebærer, at det er en almindelig opfattelse, at de ting, jeg tager for givet i en konkret situation, også ville blive taget for givet af dig, hvis du stod i samme situation. I arbejdsmæssig sammenhæng kan det tage den form, at når man som pædagog står over for et konkret fag- 94 Faglig uenighed i relationsarbejde følelsesmæssige barrierer

9 ligt problem, så forventer man, at andre fagpersoner vil opfatte problemet og se de relevante løsninger på samme måde som en selv, netop fordi de må tage udgangspunkt i den samme faglighed. Når pædagoger således skal forholde sig til, hvor stor en andel af deres kollegaer der vil være enige med dem, er det mest oplagt, at de antager indtil det modsatte er bevist at deres kollegaer vil opfatte og vurdere situationen på samme måde, som de selv gør. Det interessante i pædagogers arbejde er imidlertid, at man bruger sin egen person meget, og at de biografiske forskelle derfor har afgørende betydning for en lang række vurderinger og holdninger. Antagelser om, at andre pædagoger nok ville se situationen på samme måde som en selv, kan være problematiske med henblik på mulighederne for faglig udvikling, idet de kan virke bremsende for, at holdninger udtrykkes og dermed for, at uenighed opdages og kan diskuteres og bruges til refleksion og læring. Holdninger til enighed Holdninger til enighed er interessante at belyse, når man diskuterer mulighedsrummet for uenighed. Er pædagogfeltet præget af et ideal om enighed, kan det udgøre en barriere for en konstruktiv udnyttelse af uenigheden, idet et sådant ideal dels må gøre det vanskeligt at tage uenighed op, dels må gøre uenigheden svær at håndtere. Hvis man, som Ejrnæs (2006, ) konkluderede i sin undersøgelse af tværfagligt samarbejde, i mange tilfælde ikke kan forvente, at man kan blive den holdningsmæssige uenighed kvit, vil det være svært at håndtere uenigheden konstruktivt inden for rammerne af et ideal om, at pædagoger bør være enige. Er uenigheden et grundvilkår for arbejdet, må man forvente at komme til at samarbejde med kollegaer, der har andre holdninger til den pædagogiske praksis, end man selv har; og forsøg på at diskutere sig til enighed vil blive en energidrænende opgave, hvor man kun kan forvente at nå frem til det, der er blevet kaldt enighed gennem udmattelse. 6 Umiddelbart kan det se ud til, at der inden for pædagogfeltet er en tendens til, at man tager for givet, at man altid kan blive enige om faglige spørgsmål. Et eksempel fra litteraturen kan tydeliggøre denne tendens. Bonnichsen (2004) beskriver, i en artikel om psykisk arbejdsmiljø på pædagogområdet, hvordan en faglig diskussion af, hvad man ønsker at opnå med børnene, er nødvendig og et gode med henblik på at håndtere krav fra omgivelserne. I denne sammenhæng bemærker hun, at sådanne diskussioner giver den enkelte medarbejder mulighed for, at: [møde forældrekrav] begrundet i en fælles faglighed, og med en følelse af at man er en samlet institution, frem for at man føler at man står alene med egne holdninger og værdier som argumentation (Bonnichsen 2004, 29). Sådanne faglige diskussioner er uden tvivl et gode, men jeg finder det interessant, at Bonnichsen ikke opererer med muligheden for, at den faglige diskussion ikke udmønter sig i enighed, i en oplevelse af fælles faglighed. Den mulighed synes på forhånd udelukket. Her ligger implicit en tro på, at holdningsmæssig enighed kan opnås og er et gode blandt pædagoger. Af en vignetundersøgelse af pædagogers holdninger fremgår det dog, at enighed ikke er et uanfægtet ideal inden for det pædagogiske felt. Vignetundersøgelsen viser således, at pædagoger er splittede i spørgsmålet om, hvorvidt enighed blandt kollegaer er efterstræbelsesværdigt (Ejrnæs & Monrad 2010). Der gør sig her nærmest en polarisering gældende mellem en stor gruppe pædagoger, der mener, at personalet bør være enigt, og en stor gruppe, der ikke mener, at personalet Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

10 bør være enigt. Dette er et meget interessant resultat, da det har stor betydning for rammerne for faglige diskussioner. Er udgangspunktet således, at man skal tale sig til enighed, skabes der derved et andet rum for uenighed end, hvis udgangspunktet er, at uenighed er uproblematisk, men at man skal have vendt de forskellige synspunkter på sagen. At tilpasse sig for at undgå konflikt Holdning til enighed udtrykt i et spørgeskema er selvfølgelig ikke nødvendigvis et udtryk for, hvordan man i praksis forholder sig til faglige diskussioner i institutionen. Selv om den omtalte vignetundersøgelse viser, at pædagoger er splittede i deres holdningsmæssige stillingtagen til enighed, kan det godt være, at en konsensuskultur 7 i praksis gør sig gældende i mange institutioner. Det kan jeg ikke afgøre på baggrund af det foreliggende empiriske materiale. Et interessant eksempel kan dog illustrere, hvordan der måske til tider kan være en tendens til at forsøge at undgå potentiel uenighed: Eller når min kollega pludselig synes, at det er en god idé, at børnene skal danse oppe på bordene, uden sko godt nok, men alligevel. Det har været sådan noget, hvor jeg måske har kunnet finde på at gå ind og sige: Ej, det må I ikke. Man danser altså ikke rundt oppe på bordene, fordi jeg ville tro, at det ville overskride min kollegas grænse. Så tænker jeg sådan: Nej, det gør man nok ikke her. Men så fandt jeg ud af, at det syntes min kollega da godt, man kunne (Interview med pædagog). Pædagogen har i udgangspunktet en åben holdning til, hvad man bør lade børnene få lov til, men fordi hun ved, at flere af hendes kollegaer tidligere har arbejdet i en institution, hvor der har været strammere regler, så håndhæver hun af hensyn til disse kollegaer selv stramme regler uden at diskutere det med kollegaerne. Som hun selv udtrykker det, så tilpasser man sig også lidt på forhånd for at undgå en konflikt. Pædagogen håndhæver altså de holdninger, hun forventer kollegaerne har, uden at hun overhovedet gør opmærksom på, at hun selv har en anden holdning. Denne tilpasning er udtryk for en meget stærk vilje til at undgå uenighed og konflikt, der kommer til at stå i vejen for en diskussion af, hvilke rammer man ønsker at sætte for børnenes lege. Pædagogen tager ikke potentielle uenigheder op, men tilpasser sig de andre uden at afsøge kollegaernes holdninger og faglige argumenter. At frigøre sig fra enighed I det kvalitative materiale viser der sig dog også en mere eksplicit stillingtagen til enighed. Flere pædagoger udtrykker således et ønske om at frigøre sig fra krav om enighed. En pædagog udtrykker det på den måde: Jeg synes, at det er misforstået, at man i pæda gogkulturer og fagkulturer forsøger at tale sig til enighed. For det er ikke sikkert, at man er enige, og vi lever selv i en fagkultur, hvor der ikke er nogen endegyldige sandheder, og så længe man bare lufter sine holdninger som argumenter, så kan alt jo diskuteres. Eller som en anden pædagog udtrykker det: Altså, det er ikke mig at sidde og snakke om tingene et halvt år bare for at blive enige. Så vil jeg hellere sige, at så må man tage en beslutning, og så må jeg give mig på det punkt. At pædagogerne argumenterer imod og udtrykker ønske om at frigøre sig fra krav om enighed tyder, ligesom citatet fra Bonnichsen (2004), på, at dette ideal stadig er dominerende, selv om den nævnte vignet- 96 Faglig uenighed i relationsarbejde følelsesmæssige barrierer

11 undersøgelse viser, at pædagoger latent er splittede i opfattelsen af, om personalet bør være enigt. Den modstand mod at skulle diskutere sig frem til enighed, der viser sig i det andet citat, må desuden ses som udtryk for et ønske om at undgå enighed gennem udmattelse. Hvis faglige diskussioner mellem pædagoger ikke skal udgøre en belastning, i den forstand at man oplever, at man igen og igen må vende tilbage til den samme uenighed og kun kan komme videre ved at opgive sit eget standpunkt, så er det nødvendigt at erkende og acceptere, at enighed ikke kan eller bør være målet for alle faglige diskussioner. Har man det som udgangspunkt, at man ikke behøver at blive enige og ofte nok heller ikke kan blive det kan man forholde sig til de forskellige faglige synspunkter og få en diskussion af, hvad man kan bruge uenigheden til. Ved at opgive enighed som mål kan man også undgå at blive låst fast i trættende og evigt tilbagevendende diskussioner, som er ufrugtbare i det kollegiale samarbejde, da de ødelægger energien og lysten til at diskutere faglige spørgsmål og dermed i sidste ende medvirker til at skjule faglig uenighed. Hvis uenighed er et grundvilkår i relationsprofessionernes arbejde, så må en vigtig kompetence i relationsprofessionernes faglighed være at kunne håndtere faglig uenighed og at kunne udnytte den konstruktivt. På den måde kan den faglige uenighed både medvirke til et dynamisk, læringsfremmende arbejdsmiljø og bedre beslutningstagen. Mening i pædagogisk arbejde Diskussion har hidtil været centreret omkring barrierer eller vanskeligheder ved at tage faglig uenighed op med kollegaer. I dette afsnit vil jeg gerne kort vende tilbage til spørgsmålet om, hvorfor det er vigtigt med kollegiale diskussioner af faglig uenighed, for afslutningsvist at sætte problematikken vedrørende kollegiale diskussioner af faglig uenighed i relation til oplevelsen af mening i arbejdet. Relationsprofessionernes arbejde er ofte blevet karakteriseret som meningsfuldt arbejde, og det er blevet påpeget, at noget af det, der gør arbejdet meningsfuldt, er muligheden for at gøre noget for andre mennesker (Bayer 2002, 11). Arbejdet i daginstitutioner foregår i en kollegial kontekst, og her kan det være nødvendigt også at opleve kollegaernes indsats som meningsfuld, for at ens eget arbejde fremstår meningsfuldt: Interviewer: Hvad er så det værste eller det hårdeste [ved arbejdet]? Pædagog: Der, hvor jeg brænder lidt sammen, er når ting ikke giver mening. Den har jeg tit Det er også derfor, at når jeg ramler ind i nogle kollegaer, som gør noget andet, og det giver mig knopper, så er det fordi, at det ikke giver mening for mig. Når noget ikke bliver gjort, eller når noget bliver gjort, og jeg tænker: Hvorfor? Hvad er fidusen i det? Jeg kan slet ikke se, hvad det skal gøre godt for. Interviewer: Hvad kunne det være? Hvis du vil prøve at være lidt konkret? Pædagog: [...] Ophidset stemning eller noget, hvor en kollega hidser sig op, fordi personen selv har haft en dårlig dag. Det skal ikke gå ud over børnene. Det giver ikke mening (Interview med pædagog). For denne pædagog er det dybt frustrerende, når kollegaer foretager sig noget, som for hende ikke er meningsfuldt. Hun fremhæver endda dette forhold i arbejdet som det hårdeste det, der er sværest ved at være pædagog. Arbejdet er ikke meningsfuldt, hvis kollegaerne foretager sig noget som strider imod det, pædagogen selv opfatter som positivt og udviklende for børnene. Her kan ønsket om gøre noget med de børn, som pædagogen udtrykker det tid- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

12 ligere i interviewet, altså give sig udslag i særlige krav til kollegaerne, som kan gøre arbejdet frustrerende, når kollegaerne ikke kan honorere kravene. Engagement i børnenes behov kan således både være en motivation i arbejdet, men også et krav, som kollegaer pålægger hinanden. I forhold til indsatsen over for børnene er en sådan motivation og sådanne krav et gode, der medvirker til, at kerneindsatsen med børnene forbliver i centrum. Ud fra et arbejdslivsperspektiv må man dog også spørge, hvor grænserne for et sådant krav går, og hvordan man kan etablere en konstruktiv faglig dialog blandt kollegaer, der indgår i arbejdet med vidt forskellige motiver uden at komme til at udgrænse nogle motiver som illegitime. At indgå i et produktivt fællesskab Mening i arbejdet er blevet begrebsliggjort som det at kunne se sin arbejdsindsats som en del af en større sammenhæng. Da det pædagogiske arbejde i daginstitutioner udføres i en kollegial kontekst, kan det være nødvendigt at opleve, at kollegaerne bidrager til samme mål, som man selv arbejder hen imod, for at man kan se sit pædagogiske arbejde som meningsfuldt. Dette aspekt af mening i arbejdet har Ravn (2008, 70) betegnet som det at indgå i et produktivt fællesskab. En vis form for fælles horisont for det pædagogiske arbejde kan bidrage til at øge oplevelsen af, at arbejdet er meningsfuldt. Inden for denne begrebsramme kan frustration og meningstab i samarbejdet med uen gagerede og ureflekterede kollegaer for stås som et udtryk for, at kollegaernes manglende eller dårlige indsats gør, at ens arbejde ikke indgår i en relevant større sammenhæng, i et produktivt fællesskab. Ønsket, om at den samlede praksis over for børnene skal give mening, kan betyde, at man ønsker at korrigere kollegaer, når de gør noget, man opfatter som uhensigtsmæssigt eller direkte problematisk. Dermed kommer pædagogen til at tage ansvar, ikke blot for sin egen praksis, men for den samlede praksis over for børnene: Altså man kan sige, at nogle gange kan man jo godt spørge kollegaen bagefter og sige: Jamen, hvordan kan det være, at du gjorde det? eller: Hvad skete der egentlig lige der? Hvad var der på spil? Og så kan jeg godt, altså hvis der så kommer et svar, hvor jeg tænker, at det er da helt hul i hovedet det her. Altså, det er jo ikke alle kollegaer, jeg har det sådan med, men der er et par stykker, hvor jeg tænker, at det der er måske ikke det mest hensigtsmæssige. Hvor barnet er gået derfra krænket bagefter, hvor jeg sådan lige kommenterer på det ind imellem (Interview med pædagog). Følelsen af ansvar for børnene gør således, at pædagogen gerne vil gribe ind og korrigere uhensigtsmæssig adfærd hos kollegaer, og den pågældende pædagog gør det da også af og til, men det efterfølgende udsagn viser, at ønsket om at gøre arbejdet meningsfuldt kan medføre risiko for udbrændthed. Pædagogen fortsætter nemlig således: Og det sker heller ikke hver gang, fordi så bliver det også bare ja, altså jeg er på arbejde for børnene, hvis jeg skal rende rundt ved samtlige forældre og samtlige personaler, så kan jeg jo heller ikke, så brænder mit lys i begge ender. Det er en særlig udbrændtheds problematik, der her kommer i spil, idet pædagogen motiveret af hensynet til børnene er tilbøjelig til at tage et radikalt ansvar for den samlede indsats over for børnene. Dette ansvar kan komme til at udgøre en belastning for pædagogen, som gør, at hun må opgive at gribe ind i alle de situationer, hun opfatter som problematiske. Her bliver pædago- 98 Faglig uenighed i relationsarbejde følelsesmæssige barrierer

13 gen fanget mellem sit ønske om at indgå i et produktivt fællesskab, hvor den samlede indsats over for børnene giver mening, og den belastning, det udgør, når hun forsøger at tage ansvar for og korrigere kollegaers praksis over for børnene. Det kan være både vanskeligt og krævende at tage faglig uenighed op. Derfor er det nødvendigt at skabe mulighed for at diskutere faglig uenighed, da det kan medvirke til at korrigere uhensigtsmæssig praksis og derved forbedre indsatsen over for børnene i institutionen. Mening i arbejdet og mulighed for faglig uenighed kan således komme til at gå hånd i hånd, hvis uenigheden håndteres på en sådan måde, at den bidrager til faglig udvikling og dermed forbedret praksis. Et meningsfuldt pædagogisk arbejde handler tilsyneladende ikke blot om selv at være i stand til at yde et godt pædagogisk arbejde, men også om at opleve, at man indgår i et produktivt fællesskab, hvor der bliver taget hånd om børnene på tilfredsstillende vis. Derfor har de kollegiale diskussioner afgørende betydning for arbejdslivet. Konklusion Det er vigtigt at skabe mulighed for at udtrykke faglig uenighed, fordi det kan give anledning til læring og dermed forbedring af praksis. Samtidig kan det være afgørende for meningen i arbejdet, at pædagoger oplever, at de indgår i et produktivt fællesskab, hvor uhensigtsmæssig praksis korrigeres, og der samlet set bliver udført en god praksis i arbejdet med børnene. At give udtryk for faglig uenighed blandt kollegaer synes i pædagogisk arbejde at være særlig vanskeligt, dels fordi arbejdet trækker på personlige relationskompetencer, som gør, at en faglig kritik kan være svær at adskille fra en personlig kritik, dels fordi pædagoger er bevidste om, at den personlige involvering i arbejdet kan gøre det følelsesmæssigt hårdt at modtage faglig kritik. Samtidig kan bestemte aspekter af de sociale relationer i medarbejdergruppen gøre, at faglig uenighed ikke kommer til udtryk: tillid til kollegaer og social samhørighed kan således komme til at udgøre barrierer for at opdage og sætte ord på faglig uenighed. Når faglig uenighed omkring nogle spørgsmål må anses som uomgængelig i pædagogisk arbejde, er en afgørende faglig kompetence at være i stand til at opdage, udtrykke og udnytte uenighed konstruktivt. Pædagogers forventninger om enighed, vanskeligheder ved at tage uenighed op og de forskellige barrierer som faglig uenighed møder, peger i retning af, at håndteringen af faglig uenighed kræver øget opmærksomhed i uddannelse og efteruddannelse. Arbejdet i små homogene grupper med en fælles faglig identitet udgør en oplagt risiko for udviklingen af ensrettende gruppeprocesser, hvor uenighed sløres, og der opstår et pres i retning af enighed. For at blive i stand til at erkende og udnytte uenigheden er det nødvendigt at gøre op med idealer om enighed og værdsætte uenighed som et uomgængeligt og potentielt givende grundvilkår i relationsarbejde. NOTER 1 Vignetundersøgelser er en form for holdningsundersøgelser, hvor man situerer hold ninger i en konkret social kontekst. I kvan titative vignetundersøgelser består spørgeskemaet af en række cases (vignetter), hvor en konkret situation beskrives, og til hver Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

14 case er der så knyttet holdningsspørgsmål, der er relateret til den konkrete situation. 2 Indsamlingen af det kvalitative materiale er foretaget med bistand fra et yderst kompetent korps af interviewere. Interviewene er således foruden Morten Ejrnæs og undertegnede blevet gennemført af bachelor i sociologi Heidi Sørensen, sociolog Anette Stenslund, sociolog Anders Sevelsted samt bachelor i psykologi Jonatan Kolding Karnøe. 3 Kim er pædagogstuderende, alle de øvrige interviewede er uddannede pædagoger. 4 Janis foreslog begrebet groupthink i forbindelse med en policyanalyse af amerikanske udenrigspolitiske fiaskoer. En række karakteristika ved gruppetænkning er dog også relevante i gruppeprocesser i bred forstand. 5 Teoretisk kan man begrebsliggøre pædagogens forestilling om enighed som en falsk konsensus, det vil sige en fejlagtig tro på, at ens holdninger stemmer overens med flertallets (Balvig et al 2005, 219). 6 Den tidligere amerikanske udenrigsminister Dean Acheson brugte betegnelsen agreement by exhaustion om diskussionerne i National Security Council under præsident Eisenhower. 7 Konsensuskultur opfatter jeg her som et udtryk for, at enighed ses som et gode, og at man forsøger at opnå størst mulig enighed om faglige spørgsmål. REFERENCER Balvig, Flemming, Lars Holmberg & Anne-Stina Sørensen (2005): Ringsted forsøget. Livsstil og forebyggelse i lokalsamfundet, København, Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Bayer, Martin (2002): I koncentreret livsglæde til halsen, i VERA, 19, Bonnichsen, Jeanett (2004): Den pædagogiske arbejdsplads, i VERA, 26, Ejrnæs, Morten & Merete Monrad (2010 kommende): Enighed, uenighed og udvikling. Pædagogisk faglighed i daginstitutioner, København, BUPL forbundet for pædagoger og klubfolk. Ejrnæs, Morten (2006): Faglighed og tværfaglighed. Vilkårene for samarbejdet mellem pædagoger, sundhedsplejersker, lærere og socialrådgivere, København, Akademisk Forlag. Fribo, Arne (2008): Atmosfære i personalegrupper, i Søren Dupont & Ulla Liberg (red.): Atmosfære i pædagogisk arbejde, København, Akademisk Forlag, Goffman, Erving (2004): Om ansigtsarbejde, i Michael Hviid Jacobsen & Søren Kristiansen (red.): Social samhandling og mikrosociologi, København, Hans Reitzels Forlag, Hasle, Peter m.fl. (2008): Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Rapport fra forskningsprojektet VIPS. Janis, Irving Lester (1982): Groupthink: Psychological studies of policy decisions and fiascoes, Boston, Houghton Mifflin. Liebst, Lasse Suonperä & Merete Monrad (2008): Imellem empati og depersonalisering en følelsessociologisk analyse af tayloriseringens konsekvenser for hjemmeplejere, i Tidsskrift for Arbejdsliv,1, Moos, Leif (2004): Relationsprofessioner hvem er de?, i Leif Moos, John Krejsler & Per Fibæk Lauersen (red.): Relationsprofessioner lærere, pædagoger, sygeplejersker, sundhedsplejersker, socialrådgivere og mellemledere, København, Danmarks Pædagogiske Universitets forlag, Pedersen, Martin & Klaus Nielsen (2009): Læring, konflikter og arbejdsdeling en udvidelse af den socialt situerede læringsforståelse, i Psyke & Logos, 30, Ravn, Ib (2008): Mening i arbejdslivet definition og konceptualisering, i Tidsskrift for Arbejdsliv, 10, 4, Sargent, Leisa D. & Deborah J. Terry (2000): The moderating role of social support in Karasek s job strain model, i Work & Stress, 14, 3, Schutz, Alfred (2005): Hverdagslivets sociologi, København, Hans Reitzels Forlag. 100 Faglig uenighed i relationsarbejde følelsesmæssige barrierer

15 Szebehely, Marta (2003): Den nordiska hemtjänsten bakgrund och omfattning, i Marta Szebehely (red.): Hemhjälp i norden illustrationer och reflektioner, Lund, Student- litteratur, Willig, Rasmus (2009): Umyndiggørelse. Et essay om kritikkens infrastruktur, København, Hans Reitzels Forlag. Merete Monrad, cand.scient.soc. er ph.d.-stipendiat ved Institut for Sociologi, Socialt Arbejde og Organisation, Aalborg Universitet. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

Tværprofessionelt samarbejde helhedssyn - udfordringer og muligheder v/morten Ejrnæs, Sociolog, lektor ved Institut for Sociologi og Socialt Arbejde

Tværprofessionelt samarbejde helhedssyn - udfordringer og muligheder v/morten Ejrnæs, Sociolog, lektor ved Institut for Sociologi og Socialt Arbejde Tværprofessionelt samarbejde helhedssyn - udfordringer og muligheder v/morten Ejrnæs, Sociolog, lektor ved Institut for Sociologi og Socialt Arbejde Disposition: 1. Tværprofessionelt samarbejde 2. Faglighed

Læs mere

Overvejelser på baggrund af forskningsprojektet:

Overvejelser på baggrund af forskningsprojektet: . Fyraftensmøde 18.03.2010 og 22.03.2010 myter om forskellige holdninger i det tværfaglige og tværsektorielle samarbejde og om hvordan man kan bruge uenigheder konstruktivt v/morten Ejrnæs, Institut for

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Pædagogisk relationsarbejde

Pædagogisk relationsarbejde Det ved vi om Pædagogisk relationsarbejde Af Anne Linder Redaktion: Ole Hansen og Thomas Nordahl 1 Indhold Forord af Ole Hansen og Thomas Nordahl............................................ 5 Indledning........................................................................

Læs mere

Helhedssyn og det tværfaglige arbejde. Oplæg ved Morten Ejrnæs, lektor Ålborg Universitet

Helhedssyn og det tværfaglige arbejde. Oplæg ved Morten Ejrnæs, lektor Ålborg Universitet tværfaglige arbejde. Oplæg ved Morten Ejrnæs, lektor Ålborg Universitet Integrationsfaggruppen inviterer til konference og generalforsamling 22. marts 2010. Den tværfaglige integrationsindsats Overvejelser

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

Psykologbistand til medarbejdere i krise

Psykologbistand til medarbejdere i krise Psykologbistand til medarbejdere i krise En medarbejder i krise har brug for hjælp uanset, om krisen er personlig eller arbejdsrelateret. Kriser influerer nemlig på arbejdslivet, motivationen, effektiviteten,

Læs mere

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Dette første modul har fokus på tovholderens rolle og opgaver i arbejdet med LPmodellen. Tovholderens vigtigste opgave er at sikre, at samarbejdet i

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

SOCIAL OPDRIFT SOCIAL ARV

SOCIAL OPDRIFT SOCIAL ARV 48907_om_social opdrift.qxp 12-05-2005 14:24 FAGLIGHED OG TVÆRFAGLIGHED vilkårene for samarbejde mellem pædagoger, sundhedsplejersker, lærere og socialrådgivere Hans Gullestrup KULTURANALYSE en vej til

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune 1. Hvad var problemstillingen/udfordringen som I gerne ville gøre noget ved? (brændende platform) Begrundet i gode erfaringer fra tidligere

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

NÅR BØRN SKAL FLYTTE TIL EN NY SKOLE UDFORDRINGER BELASTNINGER OG MULIGHEDER

NÅR BØRN SKAL FLYTTE TIL EN NY SKOLE UDFORDRINGER BELASTNINGER OG MULIGHEDER NÅR BØRN SKAL FLYTTE TIL EN NY SKOLE UDFORDRINGER BELASTNINGER OG MULIGHEDER Foredrag, SFO Marienlyst: 22.09.2010 Hvem er jeg? www.johnhalse.dk, e-mail:halse@post4.tele.dk John Aasted Halse, Cand.pæd.

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Af Jytte Vinther Andersen, konsulent, og Helle Plauborg, ph.d.-stipendiat 20 Denne artikel handler om aktionslæring. Aktionslæring er

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder - om at bruge Empatisk Lytning som leder, coach og terapeut Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

Sådan udvikler vi samarbejdet mellem lærere og pædagoger

Sådan udvikler vi samarbejdet mellem lærere og pædagoger Sådan udvikler vi samarbejdet mellem lærere og pædagoger Af Merete Milvertz, SFO-leder og Vibeke Dilling Hermansen, Skoleleder Lærere og pædagoger løser to ligeværdige, men væsensforskellige opgaver I

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig.

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig. Krise Har du været udsat for en begivenhed, der har påvirket dit liv drastisk? Føler du dig overvældet af modsatrettede følelser, af magtesløshed og ude af stand til at finde hoved eller hale på det hele?

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

Af Morten Novrup Henriksen. Et begreb

Af Morten Novrup Henriksen. Et begreb Mobning under lup Et mobbeoffer, en skurk, en næsepillende tilskuer og en uduelig leder. En stærk, en svag. Måske er diskursen og de mulige positioner i psykologernes tilgang til mobning ikke så konstruktive.

Læs mere

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,

Læs mere

Menneskelig udvikling og modning tak!

Menneskelig udvikling og modning tak! Menneskelig udvikling og modning tak! - når det sociale fællesskab bliver for krævende i forbindelse med et efterskoleophold Vibeke Haugaard Knudsen Stud.mag. & BA i teologi Læring og forandringsprocesser

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15

Indholdsfortegnelse. Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15 Indholdsfortegnelse Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15 Kapitel 1: Mange føler, at de ikke kan kritisere uden frygt for repressalier... 19 Juridisk og normativt sikret kritik... 22

Læs mere

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategiens tre kerneområder Læring Udvikling Trivsel Børn og unges alsidige og personlige udvikling Strategi for alle børn og unges læring,

Læs mere

Efterskoleforeningen 20. Januar 2015

Efterskoleforeningen 20. Januar 2015 Efterskoleforeningen 20. Januar 2015 Vejle Mental sundhed og arbejdet med sårbare unge Bjarke M. Jensen, Læringskompagniet Indhold Mental sundhed Hvad er mental sundhed? Tilgang til arbejdet med mental

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE. Forord... 9

INDHOLDSFORTEGNELSE. Forord... 9 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord... 9 Kapitel 1 Projektkompetencer... 11 Hvorfor projektkompetencer?... 11 Projektformens udbredelse... 14 Projektorganiseringens arbejdsmiljø... 19 Projektfeltets teorier...

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 9

INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 9 INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 9 KAPITEL 1 PROJEKTKOMPETENCER.... 11 Hvorfor projektkompetencer?.... 11 Projektformens udbredelse... 14 Projektorganiseringens arbejdsmiljø... 19 Projektfeltets teorier...

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

VI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG.

VI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG. Børnehuset Vandloppens værdigrundlag: I Børnehuset Vandloppen har alle medarbejdere gennem en længerevarende proces arbejdet med at finde frem til de grundlæggende værdier/holdninger, som danner basis

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v Program 21. og 22. november 2012 -Trivsel i dit arbejdsliv trivsel i medarbejdernes arbejdsliv

Læs mere

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Børnehuset Petra Værdigrundlag I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Værdigrundlag Dette værdigrundlag er kernen i vores samarbejde, pædagogikken og

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer Signe H. Lund, Stud. Psych, Psykologisk Institut, Aarhus Universitet Indledning Formålet med projektet har været, via semi-strukturerede

Læs mere

Grundlæggende undervisningsmateriale

Grundlæggende undervisningsmateriale EFTERUDDANNELSESUDVALGET FOR DET PÆDAGOGISKE OMRÅDE OG SOCIAL- OG SUNDHEDSOMRÅDET - Grundlæggende undervisningsmateriale Samspil og relationer i pædagogisk arbejde 42665 August 2004 EFTERUDDANNELSESUDVALGET

Læs mere

Hvordan kan man differentiere i vejledningen af kollegaer?

Hvordan kan man differentiere i vejledningen af kollegaer? Denne artikel gengives med venlig tilladelse fra Kroghs Forlag og forfatteren. Hvordan kan man differentiere i vejledningen af kollegaer? Af Leif Gredsted Det er en af forudsætningerne for et vellykket

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

Hvad skal eleverne lære og hvorfor?

Hvad skal eleverne lære og hvorfor? Hvad skal eleverne lære og hvorfor? Af Karina Mathiasen Med indførelse af Folkeskolereformen og udarbejdelse af Folkeskolens nye Fælles Mål er der sat fokus på læring og på elevernes kompetenceudvikling.

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v T e m a Generelle afgørende faktorer i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø Relationskompetence

Læs mere

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129 Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE 1 BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE INDHOLD Forældre som samarbejdspartnere 3 Faktabox historie 5 En fælles opgave for professionelle og

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært Med barnet i centrum Pjece om forældremyndighed, barnets bopæl, samvær, barnets rettigheder, børnesagkyndig rådgivning, konfliktmægling og parrådgivning Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af

Læs mere

Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring?

Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring? Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring? Faaborgegnens Efterskole www.faae.dk 2011 Pædagogikkens to stadier: I skolen terper man de små tabeller

Læs mere

Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder

Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder Af Mette Molbæk, lektor Denne artikel er skrevet på baggrund af et igangværende projekt; Pædagogen i skolen fritidslærer eller skolepædagog?, som griber

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter Par Hvad kan vi selv gøre? I det følgende er givet en række eksempler og retningslinjer for, hvad I selv kan gøre for at forebygge typiske problematikker i jeres parforhold. Blot det, at efterleve nogen

Læs mere

Indledning Vidensformer

Indledning Vidensformer Indledning Professionelt arbejde med mennesker er et offentligt anliggende. At være eksempelvis pædagog, lærer, sygeplejerske, socialrådgiver eller jordemoder af profession indebærer af samme grund en

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

11 PLS vejleder om: LÆRINGSMÅL

11 PLS vejleder om: LÆRINGSMÅL 11 PLS vejleder om: LÆRINGSMÅL PLS Pædagogstuderendes PLS Pædagogstuderendes Landssammenslutning Landssammenslutning Bredgade 25 X Bredgade 1260 København 25 X 1260 K København Tlf 3546 5880 K Tlf pls@pls.dk

Læs mere

Pædagogisk læreplan 0-2 år

Pædagogisk læreplan 0-2 år Barnets alsidige personlige udvikling: Overordnet mål: Barnet skal vide sig set og anerkendt. Barnet oplever at møde nærværende voksne med engagement i dets læring, udvikling og liv. At barnet oplever

Læs mere

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Wattar Gruppen, Kognitivt Psykologcenter 2014 Side 1 af 7 WATTAR GRUPPEN... 1 KOGNITIVT PSYKOLOGCENTER... 1 1. NAVN... 3 2. INTRODUKTION... 3 2.1 UDDANNELSENS

Læs mere

Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene.

Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene. Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene. Indledning I det følgende vil vi give en kort oversigt over noget af den eksisterende forskning

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter D. 19. jan. 2015, kl. 9.00-17.00 v/ Lykke Mose & Timo Bohni, Perspektivgruppen Roller og samarbejde

Læs mere

SFO pædagogik skal frem i lyset

SFO pædagogik skal frem i lyset SFO pædagogik skal frem i lyset Af Niels Brockenhuus, pædagogisk konsulent SFOerne har eksisteret i 25 år og næsten alle landets kommuner har indført SFOer. De er nævnt nærmest som et appendiks i folkeskoleloven

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider Foto: Iris Guide Maj 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus 16 sider Guide: Sådan styrker du dit selvværd Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? Styrk dit selvværd INDHOLD I DETTE

Læs mere

Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø

Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø Pernille Hohnen og Anders Bojesen Arbejdsmiljøkonferencen 2008 21. Oktober 2008 Program 1. Symptomer 2. Hvad er selvledelse? - Det

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Nordjysk Praksisdag. Trivsel i praksis gavebod eller alles ansvar? Moderator: Jørgen Peter Ærthøj Underviser: Ulrik Lange

Nordjysk Praksisdag. Trivsel i praksis gavebod eller alles ansvar? Moderator: Jørgen Peter Ærthøj Underviser: Ulrik Lange Nordjysk Praksisdag Trivsel i praksis gavebod eller alles ansvar? Moderator: Jørgen Peter Ærthøj Underviser: Ulrik Lange Fra passiv modtager til aktiv medskaber Trivsel er ikke noget du passivt modtager

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere