Dette projekt er finansieret med støtte fra Europa-Kommissionen. Denne publikation (meddelelse) forpligter kun forfatteren, og Kommissionen kan ikke

Transkript

1 Dette projekt er finansieret med støtte fra Europa-Kommissionen. Denne publikation (meddelelse) forpligter kun forfatteren, og Kommissionen kan ikke drages til ansvar for brug af oplysningerne heri.

2 METODEVEJLEDNING FOR MENTORER OG TUTORER

3 Indholdsfortegnelse Introduktion... 4 Velkomst Mentorarbejde Hvad er mentorarbejde? Hvad er en mentor? gode råd til mentor og arbejdsgiver Hvad er profilen af en mentor? Tutorarbejde Hvad er tutorarbejde? Hvad er en tutor? gode råd til tutor og arbejdsgiver. 58 Hvad er profilen af en tutor? Hvordan kan tutor og mentor samarbejde succesfuldt? Hvordan udvikler man positive forhold i virksomheden? Bilag 1: Lærings- og undervisningsstile Læringsstile Undervisningsmetoder- og teknikker. 79 2

4 Bilag 2: Yderligere former for mentor- og tutoraktiviteter Konfliktstyring At give feedback At sætte mål Analyse af forholdet mellem praktikant, mentor og tutor Evaluering Bilag 3: Resumé og implementering i det tekniske område Uafhængigt arbejde og læring en vej mod et uafhængigt liv Forståelsen af mentorarbejde og tutorarbejde en konstruktiv tilgang baseret på erfaringscentreret pædagogik Kontekstualisering Bilag 4: Arbejdsvejledning 103 Sikkerhed på arbejdspladsen Trykinformation

5 INTRODUKTION Nu om dage er beskæftigelse en betydningsfuld faktor, hvad angår social inklusion, der ikke tager arbejderens daglige tilværelse i betragtning, men også repræsenterer en vigtig måde at socialiseres på. NEAR JOB projektet blev til grundet en fælles bekymring i partnerorganisationerne: De vanskeligheder nogle unge står over for i forsøget på at komme i beskæftigelse på grund af lave skolekvalifikationer og utilstrækkelige profiler til at kunne møde kravene på arbejdsmarkedet. NEAR JOB projektet repræsenterede et forsøg på effektivt at reagere på disse målgruppers træningsbehov og på virksomhedernes behov. En aktiv involvering af flere interessenter nogle fra målgrupperne, arbejdsgivere, mentorer og tutorer karakteriserede den innovative metode, der blev taget i brug for at skabe NEAR JOB træningsmetoden. 4

6 Træningsprogrammet blev fremstillet og testet i fællesskab. Evalueringsresultaterne førte til denne Metodevejledning for mentorer og tutorer, som har til formål at være et værktøj til at støtte disse professionelles arbejde inden for opfølgningen af træningsprocessen med de unge på en arbejdsplads. Projekt NEAR JOB (et projekt for unge, der har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet, hvor erhvervstræningen foregår ude på virksomhederne). Det tilgrundliggende koncept bag Metodevejledningen blev taget op igen af projektet EOF European Outplacement Framework. I samarbejde med vores partnerorganisationer undersøgte vi, i hvilken grad den eksisterende vejledning med dens administrative fokus kan overføres til den tekniske side af erhvervsuddannelse og træning, og hvilke tilføjelser eller ændringer, der 5

7 måtte være nødvendige for denne nye anvendelsesmulighed. Vigtigst er, at dette studium viser, at den tutor og tilsynsmodel beskrevet i Metodevejledningen støtter alle områder af uddannelse og træning på den samme kortfattede, effektive måde. De forskellige enheder, kommunikationsog HR-management, lærings- og undervisningsmetoder såvel som arbejdsvejledningerne kan tages i brug uden tilpasning. Disse bestanddele er vigtige hjørnesten i en succesfuld model, men et andet succeskriterium af afgørende vigtighed, som man er nødt til at tage i betragtning, er: kulturen, subkulturen og specifik arbejdspladskontekst, som udtrykkes via sprog, gestikulering, ritualer og uskrevne regler. Metodevejledningen er lavet for at danne grundlag for vejledningen af arbejdsløse, som har til hensigt at (gen- )indtræde på arbejdsmarkedet. Vejledningen skal dog også ses som en vejledning til medarbejdere, der skal 6

8 håndtere forandringer i ledelses- og læringsforløb i virksomheden. Hvem er denne vejledning henvendt til? Trænere, coaches, eksterne trænere i træningsorganisationer, som vejleder arbejdsløse til at finde nye pladser på arbejdsmarkedet i henhold til deres kompetencer. HR-ledere, der ønsker at introducere et mentorprogram til at vejlede unge, såvel som andre, der står over for forandringer og/eller nye læringsforløb. Praktikkommissionsmedlemmer. Generelt alle medarbejdere, der godt kunne tænke sig at blive rollemodeller eller som allerede nyder at støtte andre personer især de unge i deres faglige udvikling såvel som i deres personlige. 7

9 Hvordan læser du denne vejledning? Denne vejledning nærmer sig emnet om mentorarbejde og tutorarbejde fra flere sider. Vi anbefaler derfor at læse hele vejledningen, da det er den eneste måde, hvorpå man kan få et bredt og gennemgående overblik. Hvis man ønsker at koncentrere dig om nogle detaljerede dele, bør oversigten give noget hjælp. Kapitlerne er strukturerede således, at definitioner på henholdsvis mentorarbejde og tutorarbejde er mere detaljerede, og man kan finde information, der er tæt forbundet med det daglige praktiske arbejde som mentor eller tutor. Hvert kapitel slutter med et underkapitel, der beskriver profilerne af mentorer og tutorer mere dybdegående. Det succesfulde samarbejde mellem mentor og tutor bliver adresseret i kapitlet Hvordan kan tutor og mentor samarbejde succesfuldt, som derefter bliver fulgt af et kapitel om succesfuld opbygning af relationer i virksomheden. Hvis man ønsker, at vide mere om det teoretiske koncept og idéen bag, kan 8

10 man finde interessante detaljer i Bilag 3. Derudover, tilbyder denne vejledning nogle arbejdsvejledninger, hvori man kan finde konkrete idéer til konfliktstyring, det at give feedback, det at sætte mål, analyse af forholdet mellem praktikant, mentor og tutor og evaluering samt sikkerhed på arbejdet. For bedr at kunne orientere sig er der indsat forskellige symboler i starten ved hver overskrift. Generel information om mentorarbejde og tutorarbejde Arbejdsmetoder for mentorer og tutorer såvel som anbefalinger Konceptet og idéen bag mentorarbejde og tutorarbejde Arbejdsmateriale Det transnationale samarbejde i EOF har været opmærksomt på udviklingen 9

11 af en udførlig og praktisk vejledning, der gør det muligt for læseren at håndtere og føre et dagligt arbejdsliv effektivt med mentor- og tutorarbejde, og dermed med personer, der har behov for støtte uanset om de er i arbejde eller er arbejdsløse i løbet af deres forandringer i forløb. God fornøjelse med læsningen og held og lykke! 10

12 VELKOMST Denne vejledning har til hensigt at hjælpe dig med din rejse ind i mentorog tutorarbejdet. Og hvad er hovedudfordringen inden for NEAR JOB and EOF? At bruge din ekspertise inden for rammerne af en træningsproces med job på en arbejdsplads som er skræddersyet til udviklingen af det individuelle potentiale hos praktikanter, der har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet, og således fremme deres sociale avancement. 11

13 Denne vejledning sigter mod, på en let og meget virkningsfuld måde, at hjælpe dig med at få hold på definitionerne, profilerne og rollerne i tutor- og mentorordningen, og på hvordan man samarbejder vellykket med de andre interessenter. 12

14 MENTORARBEJDE HVAD ER MENTORARBEJDE? Definition: Mentorarbejde er en proces, hvori en faglært person hjælper en anden person, med at han eller hun opnår færdigheder via tidsbegrænsede, fortrolige, en-til-en samtaler og andre læringsaktiviteter. Mentorarbejde er også en personlig udviklingsstrategi, hvorigennem en person muliggør og støtter en andens 13

15 udvikling ved at dele ressourcer, faglig viden, værdier, færdigheder, perspektiver og indstilling. Den tillader eleven at øge færdigheder, formåen og viden samtidig med opnåelse af hans/hendes udviklingsmål Træningsprogram: Det er en udfordrende og berigende aktivitet at arbejde som mentor i et træningsprogram, hvilket er altafgørende for den faglige udvikling af projektets specifikke målgruppe unge, der står over for problemer med at opfylde arbejdsmarkedets krav. Til formål for projektet er mentorarbejde en proces, i hvilken en erfaren person (mentor) tager ansvar for en yngre person ved frit at tilbyde råd, støtte og opmuntring. Mentoren agerer som en rollemodel, som opmuntrer og motiverer den yngre person, der har særlige behov. Det er sandsynligt, at du, som mentor, kommer til at samarbejde i et netværk med en tutor, arbejdsgiveren og praktikanterne. 14

16 Fordele og goder ved mentorarbejde: At være mentor for en praktikant er en faglig udfordring, men også en stor tilfredsstillelse for alle de involverede parter. Mentorarbejdet hjælper ikke blot praktikanten med at forbedre hans/hendes arbejdsduelighed og med at udvikle egne sociale færdigheder, men det hjælper også med at øge selvindsigt og selvdisciplin. Mentoren fremmer på den ene side hans/hendes kommunikationsfærdigheder, lederevner samt coaching-færdigheder, og på den anden side får han/hun også personlig tilfredsstillelse ved at investere i andre. Mentorarbejde skaber et miljø for virksomheden, der tilskynder personlig og faglig udvikling ved at dele information, færdigheder, indstilling og adfærd, og det fremmer læring og mangfoldighed i virksomheden. Men vigtigst er det dog, at alle de involverede personer påtager sig et socialt ansvar for at gøre praktikanten klar til arbejdsmarkedet. 15

17 HVAD ER EN MENTOR? 01. Ordet: Stammer fra den græske mytologi, hvor Mentor var navnet på den ven, som sagnhelten Odysseus overlod sin søn til, da han skulle rejse væk. Det var Mentors opgave at tage sønnen under sine vinger, mens faderen var rejst bort. 02. Rollemodel: Mentor er en person, der har lyst til at give sin viden og erfaring videre. En mentor giver faglig oplæring, men det handler også om at række en hånd ud til et menneske, der har brug for støtte på flere områder. 03. Relationen: Det er en hjertesag at være mentor. Det vigtigste er nemlig relationen mellem mentor og mentee, hvor det er engagementet og lysten til at gøre en forskel, der tæller mest. 16

18 04. Social limstift : Den bagved liggende filosofi er, at det normale arbejdsliv er den bedste medicin. Som mentor hjælper du et andet menneske til at få fodfæste i arbejdslivet. Ved hjælp af denne støtte får mentee bedre betingelser for at skabe sig en plads på arbejdsmarkedet. 05. Flere kasketter Under den store mentorhat gemmer der sig 4 andre kasketter. Situationen bestemmer, hvilken du tager på og hvornår. Forbillede (kasket 1): Du er et eksempel på, hvordan ting kan gøres, men ikke nødvendigvis skal gøres. Vejleder (kasket 2): Mentor leder på vej. Har den faglige indsigt og fokus på opgaveløsning. Coach (kasket 3): Du er problemløser og guide. Men på en måde så mentee finder egne løsninger og derved udnytter sit eget potentiale. 17

19 Kritisk ven og loyal kollega (kasket 4): Oversætter kulturen på arbejdspladsen, fortæller om skrevne og uskrevne regler, pauser, garderobe, arbejdstøj, sygemelding, deltagelse i arrangementer, ansvarlig for at mentee føler sig velkommen. 06. Hvad får jeg ud af at være mentor? Som mentor rækker man en hånd ud til en ny kollega og giver sin viden og erfaring videre. Mange oplever også, at de får et stort personligt udbytte f.eks.: Anerkendelse (fra kolleger leder mentee) Træning i at kommunikere og vejlede (fokus på, hvordan man formidler, så modtageren forstår instruktionen) Glæden ved at lære fra sig (se en anden vokse med læringen) Ny inspiration friske øjne (hvorfor gør du sådan?) 18

20 Tæt forhold til en kollega (relation-venskab) Glæden ved at gøre en forskel 07. Egner jeg mig til at være mentor? Har du lyst til at engagere dig både personligt og fagligt, kan du sagtens blive mentor! Prøv at lade dig inspirere af disse spørgsmål: Har du lyst til at være mentor? Har du lyst til at lære noget om dit eget job, af en ny kollega? Kan du afsætte den nødvendige tid? Er du klar til at involvere dig i en ny kollegas trivsel i og uden for arbejdspladsen? Er du god til at lytte og sætte dig ind i andres situation? Er du god til at skabe social kontakt? Er du god til at støtte uden nødvendigvis at komme med løsningerne? Er du engageret i dit arbejde og dine kolleger? 19

21 08. Kend dine grænser pas på dig selv: Stil ikke for store krav til dig selv om at være den perfekte mentor Husk: Du har ansvar for processen ikke for resultatet. Du yder hjælp til selvhjælp Det at være mentor skal læres og man skal sætte grænser for de opgaver, der skal løses Tal med kolleger og jobkonsulenten, når du har brug for det. Du skal selv have fyldt på for at kunne give videre. 09. Mentor er ikke en socialarbejder: Du giver råd og støtte på arbejdspladsen Men husk: Mentee er et helt menneske med problemer med kæreste, økonomi, uforståelige breve fra myndighederne og så videre. 20

22 Vurdér: Hvornår de ikke arbejdsrelevante ting tager for meget tid. Man kan blive dybt involveret i personlige problemer og må kunne sige fra (henvise). 10. Mentor er ikke en psykolog: Giv en skulder at græde ud ved, men lav ikke terapeutiske samtaler. Det er fagfolks område. Så derfor: Hjælp mentee til at søge professionel hjælp de relevante steder. 11. Hvad med kollegerne og chefen? Informer kolleger og chefen om, hvem mentee er og evt. hvilke vanskeligheder, der er på spil. Få deres accept og opbakning og husk også at fortælle de gode historier. 21

23 12. Etik: Kun med hjertet kan man se rigtigt. Det væsentlige er usynligt for øjet. : Tag imod med åbent sind (informationer om, hvad der er nødvendigt at vide, og hvad der skal erfares undervejs). Lyt aktivt og vær nysgerrig og undersøgende (nogle er som en åben bog og andre er længe om at åbne sig giv tid). Hvad skal videreformidles og til hvem? (tavshedspligt). Du skal være med til at afklare, så vær åben i din vurdering. Den er værdifuld (det gavner ikke den unge at pakke tingene ind og de får en forkert opfattelse af, hvordan det går). Som enhver anden kritisk ven og loyal kollega, vil du komme ud for, at du vil være uenig med din mentee, men et godt råd er at være åben omkring dine vurderinger og beslutninger. Husk: Vær ydmyg overfor opgaven, din vurdering 22

24 kan få store følger for mentees fremtidige liv. 13. Hvad er mentorens opgave? Styrke introduktionen på arbejdspladsen. Introducere, vejlede og oplære ud over det, virksomheden plejer at gøre. Opfylde mentees behov: Faglige behov, behov for tryghed, praktiske anvisninger, sociale behov etc. Inddrag mentee så vedkommende får ejerskab og ansvarlighed for opgaverne. Ud over den formidlende rolle har du som mentor også disse opgaver: De praktiske, de sociale og de faglige. 14. Hvad er de praktiske opgaver? Det man gør ved modtagelse af andre nye medarbejdere, blot med større omsorg: Tager imod og viser rundt. 23

25 Præsenterer den nye kollega for medarbejdere og ledelse. Fortæller om regler: pauser, sikkerhed, påklædning, sygeog raskmelding. Svarer på konkrete spørgsmål: Hvor hænger jeg mit tøj? Hvor skal jeg lægge madpakken? Hvor er personaleindgangen? Det er svært at huske alle informationer, så vær opmærksom på at gentage informationerne. Det varmer, at mentee føler sig velkommen: Arbejdstøjet er klar, garderobeskabet er forsynet med navn, der er lavet navneskilt, bestemt arbejdsplads, eget værktøj, og så videre. 15. Hvad er de sociale opgaver?: De sociale opgaver kan fylde rigtig meget. Samspillet mellem mennesker er vigtig. Mentee er ikke vant til at begå sig på en arbejdsplads og har brug for tryghed, klare rammer og omsorgsfuld hjælp. Virksomhedskulturen skal introduceres for den unge: 24

26 Hvordan er omgangstonen? Hvordan er man en god kollega? Hvordan sidder man i kantinen? Uskrevne regler (kan være vanskelige for vore elever) Støt op i dagligdagen, vær opmærksom på at mentee har mulighed for at holde frokostpause med en, han/hun er tryg ved, pas på ikke at være omklamrende. 16. Hvad er de faglige opgaver? Her kan følgende spørgsmål komme på tale: Skal mentee modtage opgaver eller ordrer fra andre end dig? Hvem tager over, når du ikke er der? Hvem kontrollerer og giver feedback? 17. Hvordan møder du mentee? Det er vigtigt, at du møder den unge: Åbent og ærligt. Kærligt og anerkendende. 25

27 Ikke dømmende eller belærende. Respektfuldt, også i forhold til fortrolighed, og med den grundholdning, at mentee har mange forskellige ressourcer, som I sammen skal finde ud af at sætte i spil. Derfor er det godt, at du inddrager mentee så meget som muligt. 18. Hvilke krav kan man stille til mentee? Din mentee er en del af din arbejdsplads og bidrager med sit arbejde til virksomheden som alle andre. Arbejdsindsatsen er ikke helt så stor som de andre kollegers, men den er under udvikling: Være stabil Være interesseret og have lyst til at lære Ovennævnte vil være udfordrende nok i første omgang og så vil det faglige komme i anden række. 26

28 19. Kræv at mentee tager ansvar: Forvent af mentee at han/hun gradvist arbejder hen mod selv at tage ansvar i processen. Start med at der tages ansvar for følgende: For de aftaler i laver. At mentee er åben om sin situation. At mentee er villig til at udvikle sig. At mentee er indstillet på at sætte sig mål og arbejde hen imod dem. At mentee forstår at en mentorordning er en hjælp. 20. Vær ærlig saml på de positive oplevelser! 21. Hvad gør du som mentor, når din mentee? Klager over ondt i: Ja, den unge, som du er mentor for, kommer for gud ved hvilken gang i denne måned og klager over, at han har ondt. I dag er det maven, for et par 27

29 dage siden var det tænderne og endnu tidligere hovedet. Hvad gør du? Du er utrolig fristet til at sige: Så tag dig dog sammen! Men du har en fornemmelse af, at det ikke er det helt rigtige at gøre. Det er en gammel sandhed, at krop og psyke hænger sammen. Når en kollega kommer og klager over ondt i maven, så fristes vi nemt til at tænke: Det er nok noget psykisk. Men dels ved vi slet ikke nok om, hvordan krop og psyke egentlig hænger sammen, dels kan et fysisk symptom, som for eksempel ondt i maven have mange årsager, både fysiske og psykiske. Hvis du som mentor giver udtryk for, at det nok handler om noget andet, så kommer den, der har ondt nemt til at føle, at man ikke anerkender, at det reelt gør ondt. Og i mange tilfælde er smerten bestemt reel nok. Men hvad så? Hvordan kan man tackle disse situationer, uden at blive fristet til at bagatellisere eks. mavepinen? 28

30 Der vil være forskel på, om det er noget, der sker forholdsvis sjældent, eller der er tale om et klart mønster: a) Henvisnings-strategien: Hvis du er det mindste i tvivl, så bed din mentee konsultere en læge! Ellers kan du prøve dig frem med: b) Aflednings-strategien: Prøv for eksempel at se om det hjælper din mentee at komme til at tænke på noget andet. Du kunne måske sige noget i retning af: Ja, jeg kan godt se på dig, at du ser lidt skidt ud. Men skal vi se, om vi kan finde nogle arbejdsopgaver som passer til en dag, hvor man ikke rigtig er på toppen. c) Nusse-strategien : Måske har mentee blot brug for lidt omsorg og opmærksomhed. Så du kan som eksempel komme din mentee i møde ved at opfordre ham/hende til lige at tage en slapper (indtil eks. hovedpinepillen begynder at virke)for så at vende tilbage til arbejdet. 29

31 d) Sende hjem-strategien : Hvis ikke I kommer nogen vegne, så er alternativet at sende din mentee hjem.(tal eventuelt med job- og uddannelsesvejlederen først), men der er jo tale om en arbejdsplads, hvor der er et stykke arbejde, der skal gøres. Hvis der er tale om et mønster som kræver, at du tackler situationen anderledes, så må du gribe til: e) Lad-os-tage-en-snak - strategien: Sig til din mentee, at du har lagt mærke til, at han/hun ofte kommer og er besværet af forskellige symptomer. Foreslå så mentee, om ikke I skal tage en snak for i fællesskab at prøve at finde ud af, om der er noget, der bekymrer eller stresser. Ikke nødvendigvis for at finde ud af årsagerne, men for at finde ud af, om I som arbejdsplads kan gøre noget, der kan afhjælpe generne. 30

32 22. Hvordan sikrer du, som mentor, din mentee? Et godt psykisk arbejdsmiljø ( de seks guldkorn ): Indflydelse på eget arbejde og arbejdsbetingelser. Mening i arbejdet sammenhæng og klare formål. Forudsigelighed om vigtige ændringer og planer. Social støtte fra kolleger og ledelse. Belønning anerkendelse og karriere. Krav passende mængde, fagligt niveau og situationsbestemte. 23. Hvordan hjælper du mentee med en depression, angst eller stress? Depression: Den unge er præget af nedtrykthed, tristhed, manglende selvtillid og tro på egne evner. Mentee har brug for: 31

33 Opmuntring gerne fra en bestemt person, der fra starten etableres et tillidsfuld forhold til. Det kan være mentor, nærmeste kollega e.l. Konkret feedback på opgaverne, efterhånden som de løses. Hjælp til at prioritere opgaver og evt. til at få etableret gode arbejdsrutiner. Opmærksomhed på de sociale forventninger og krav i en arbejdssituation. Accept af at kunne drøfte den usikkerhed og tvivl, som kan opstå i en selv. Behov for at vide, at mentor eller en kollega påtager sig rollen som den, der griber ind, hvis mentees sygdom forværres. Stress: Den unge har for høje forventninger til egen formåen. Mentee har brug for: Faste rammer for arbejdet. 32

34 Faste aftaler om ressourceforbruget til hver enkelt opgave. Konstant feedback på prioritering af arbejdsopgaverne. Afgrænsede opgaver. Synlighed omkring færdiggørelsen af hver opgave. Støtte til at afgrænse opgaver i forhold til kvalitetsniveau (hvornår er noget godt nok?) Angst: Den unge er præget af usikkerhed, uro og evt. behov for at tilfredsstille omgivelsernes krav. Den unge har brug for: Meget faste rammer omkring arbejdet. Afgrænsede opgaver med tydelig struktur. Dialog om et eventuelt behov for begrænset social deltagelse på arbejdet. En begrænset kontaktflade. 33

35 Meget tydelig afklaring af forventningerne til den psykisk sårbares indsats. 10 gode råd til mentor og arbejdsgiver: I N D E N: 01. Vær godt forberedt til opgaven: Det er afgørende, at man forbereder sig ordentligt til opgaven. Der skal vælges en mentor på forhånd, og det er vigtigt, at det er en mentor, der har overskud og lyst til at være mentor. Mentor skal have mulighed for at forberede sig ordentligt, inden den nye medarbejder starter på arbejde. 02. Søg viden om den nye medarbejder: Der er visse elementer, der er vigtige at være opmærksomme på, når man skal have en ny medarbejder og i forhold til at finde den rigtige til at være mentor. Det kan både være noget om erhvervserfaring, men også nogle mere 34

36 personlige ting, som kan have indflydelse på arbejdet. 03. Afklar roller i forhold til mentoropgaven: Arbejdspladsen skal være helt klar til at tage imod den nye medarbejder, så man fra starten skaber så tryg en ramme for den nye som overhovedet mulig. Kollegerne skal vide lidt om den nye medarbejder blandt andet hvad vedkommende hedder. Ledelsen skal informere alle om mentorordningen og være åben og bakke op om både den nye medarbejder, mentoren og de andre kolleger. S T A R T: 04. Lav en plan for den første tid: Det er vigtigt, at den nye medarbejder bliver sat ind i hele virksomheden. Der bør ligge en fast plan for, hvad der skal ske med den nye medarbejder i den første tid. Det er ikke kun mentoren, der skal stå for det, men man skal være klar den første dag med en mentor. Og så er det vigtigt, at der bliver sat tid af 35

37 til, at mentoren kan følge op løbende på den nye. 05. Afstem mentorrollen med den nye medarbejder: Det er vigtigt, at roller og ansvar er klart afstemt med hinanden. Som mentor skal man forholde sig til sine forventninger til den nye medarbejder og omvendt. Det er en god ide at oplyse om, hvor tit der følges op på forløbet, og hvordan det skal foregå. U N D E R V E J S 06. Følg op på den nye medarbejder: Det er vigtigt at følge op på, at den nye har det godt. For det er ikke sikkert, at de selv kommer og siger til, fordi de godt kan komme til at se mentor som en overordnet i begyndelsen. 07. Vær åben, vis interesse og respekt for den nye medarbejder: En mentor skal være rummelig i forhold til de sociale forskelle. Det er vigtigt at se på hinanden som jævnbyrdige. Man skal anerkende og være opmærksom 36

38 på, at den nye har kompetencer, og man skal have respekt for, at vedkommende starter helt fra bunden og forsøger at sætte sig ind i noget helt nyt. 08. Vær opmærksom på dine og den nye medarbejders grænser: Som mentor skal man være opmærksom på sine egne grænser, og så må man hjælpe den nye medarbejder videre til andre, hvis der er noget, man ikke selv kan hjælpe med. Men man skal også respektere den nye medarbejders grænser. Man skal tage udgangspunkt i, hvem det er og ikke stille for store krav. 09. Husk: Du er ikke alene!: Som mentor kan man også bruge andre. Det kan også være nogen udenfor arbejdspladsen. Deltag gerne i et netværk sammen med andre mentorer, hvor I kan bruge hinanden i forhold til redskaber og erfaring. 37

39 A F S L U T N I N G: 10. Skab en god afslutning på mentorforholdet: Hvis det er en medarbejder, der af en eller anden grund ikke kan blive i virksomheden, skal man prøve at hjælpe dem videre. Måske kan man kontakte nogen i sit netværk og give medarbejderen en anbefaling. Og så er det vigtigt at være åben og ærlig over for medarbejderen om, hvad han skal blive bedre til, og hvorfor han ikke kan fortsætte på arbejdspladsen. HVAD ER PROFILEN AF EN MENTOR? Der er forskellige tilgange til at besvare dette spørgsmål. Generelt bør rollen som mentor kun påtages af en person, som er fuldstændig overbevist om, at han/hun vil påtage sig dette ansvar og elsker at gøre det. En lovende måde at udvælge mentorer på er at stole på ældre ansatte 38

40 medlemmers ressourcer og erfaring, eftersom de allerede har udviklet en overensstemmende personlighed og ved alt, hvad der er at vide, om virksomheden. Ledelsen kan bidrage med at gøre mentorarbejde til et attraktivt koncept ved at give det et positivt image og ved at sætte den nødvendige tid af til det. De bør anerkende de positive egenskaber hos dem, der påtager sig denne rolle og belønne dem derefter uanset hvilken form denne belønning måtte tage. 39

41 40

42 TUTORARBEJDE HVAD ER TUTORARBEJDE? Definition: Tutorarbejde er en proces, hvori en tutor giver individer, eller i nogle tilfælde små grupper, undervisning (når virksomheden har mere end en praktikant). Formålet med tutorarbejde er at hjælpe, støtte og/eller vejlede mennesker til at blive uafhængige lærende personer. Tutorarbejde betyder, at man hjælper elever med at forbedre deres læringsstrategier for at fremme uafhængighed og evnen til at være selvhjulpne. Træningsprogram: I træningsprogrammet repræsenterer tutoren træningsenheden, og han/hun har særlig kunnen og viden inden for et fagligt område, såvel som inden for området af bløde færdigheder, for at kunne støtte praktikanterne, mentorerne og arbejdsgiverne. 41

43 Tutoren agerer også som en ekstern kontaktperson for praktikant, mentor og arbejdsgiver i tilfælde af vanskelige situationer. Ydermere skal tutoren virke som en objektiv tilsynsførende. Han/hun skal være bekendt med praktikantens træningsproces og give feedback til praktikanten, mentoren og arbejdsgiveren. Samarbejdet mellem tutoren og mentoren er altafgørende. Fordele og goder ved tutorarbejdet: Tutorarbejde betyder, at man øger målgruppens motivation ikke kun for at lære men også for at håndtere egne læringsstrategier. Tutorarbejde giver indfølingsevne over for alle de personer, der er involverede i træningen. Goder ved tutorarbejde er også udviklingen af selvtillid, idet man hjælper andre med at få succes, og man får selv erfaring, mens man arbejder med unge, som ikke er i stand til at benytte sig af de almindelige undervisnings- og erhvervstræningssystemer. Tutorarbejde fremmer også tidsplanlægnings- og organisatoriske 42

44 færdigheder såvel som lederskabsfærdigheder. HVAD ER EN TUTOR? 01. Ordet: Definitionen af en tutor er en person, som er ansat til at undervise og/eller vejlede en anden person inden for en eller flere dele af læring, dvs. at han eller hun har denne persons læring i sin varetægt. 02. Rollemodel: Tutor er en person, som vejleder både mentor og mentee. Tutor deler sin viden og erfaring med mentor, hvad angår det at arbejde med en mentee med særlige behov, men han/hun deler også sin viden og erfaring med mentee, hvad angår generelt arbejdsliv på arbejdspladsen. En tutor tilbyder professionel indsigt i hver mentees sag, men tutorarbejde handler også om at række hånden ud til et andet menneske, som behøver støtte og vejledning. 43

45 03. Relationen: Det er meget vigtigt, at tutor har et godt og ligeværdigt forhold til mentor og på samme tid også, at han/hun holder et stabilt og respektfuldt forhold til mentee. Vigtigst er dog forholdet mellem mentor og mentee, hvor engagement og et ønske om at gøre en forskel har størst betydning. Tutor skal handle derefter og vejlede begge parter sammen, såvel som hver for sig. 04. Flere roller: Inkluderet i den store primære rolle som tutor, er der også andre underliggende roller og evner, som er fordelagtige, for dig som tutor, at kunne benytte sig af. Det afhænger alt sammen af situationen og hvornår. Vogter: Tutoren er primært mentees vogter, men det er også vigtigt, at tutor er i stand til at sikre mentoren i dennes forhold til mentee på den bedst mulige måde. Tutor skal hjælpe 44

46 mentee med at tage beslutninger, forklare sig til mentor, finde ud af hvordan man håndterer et problem på arbejdspladsen, etc., hvis mentee finder det svært at gøre disse ting. Vejleder: Du er problemknuseren og vejlederen. Dog på en sådan måde at mentee og mentor kan finde deres egne løsninger og dermed udnytte det potentiale, deres arbejdsforhold kan have. Ydermere skal du være i stand til at sætte dig i begge parters sted og opnå den nødvendige viden, om det arbejde mentee skal påtage sig. 05. Hvad får jeg ud af at være tutor? Som tutor rækker du primært hånden ud til en person, der har behov for vejledning inden for dennes arbejdsliv. Mange erfarer også, at de drager stor fordel af det selv for eksempel: 45

47 Anerkendelse(fra mentorer samarbejdende arbejdspladser - mentees). Øvelse inden for kommunikation og vejledning (fokuserer på hvordan man viderebringer en besked for, at modtageren forstår ens instruktioner). Glæden ved at se en anden person vokse med opgaven samtidig med undervisningen og læringen. En udvidelse af dit faglige netværk. Glæden ved at hjælpe andre gøre en forskel. 06. Egner jeg mig til at være tutor? Hvis du ønsker at involvere dig både personligt og fagligt, kan du blive tutor! Prøv at lade dig blive inspireret af disse spørgsmål: Vil du være tutor? Vil du lære noget om forskellige jobs, og hvordan forskellige mennesker opfører sig og arbejder sammen? 46