Kompetenceudvikling - Ved vi hvad vi kan? - Ved andre det?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kompetenceudvikling - Ved vi hvad vi kan? - Ved andre det?"

Transkript

1 UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Strategi og Militære Operationer VUT II/L-STK 2004/2005 Kaptajnløjtnant K. Gaard-Frederiksen APRIL 2005 Kompetenceudvikling - Ved vi hvad vi kan? - Ved andre det? Hvordan kan Forsvarets nye kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem FOKUS finde anvendelse i forhold til udvikling af kompetencer i Frømandskorpset? Speciale UKLASSIFICERET

2 Indholdsfortegnelse RESUME...1 KAPITEL 1: PROBLEMFORMULERING OG OPGAVEDISKUSSION INDLEDNING SPECIALEGRUPPENS OPGAVEDISKUSSION Fælles afsæt i Opgaven INDIVIDUEL OPGAVEDISKUSSION Individuel problemformulering: OPGAVENS PROBLEMFORMULERING OG AFGRÆNSNING Beskrivelse af centrale begreber Afgrænsning...10 Pædagogiske konsekvenser som følge af Forsvarsforliget MÅL OG MÅLGRUPPE...11 KAPITEL 2: TEORI- OG METODEVALG OPGAVESTRUKTUR TEORIVALG DATAINDSAMLINGSMETODE VALIDITET OG RELIABILITET Validitet Reliabilitet...15 KAPITEL 3: TEORI PRÆSENTATION OG DISKUSSION INDLEDNING KOMPETENCEBEGREBERNE Kompetence og kvalifikation Kompetencebegrebet KOMPETENCEUDVIKLING Analyse af kompetencebehovet Observation Interview Spørgeskemaundersøgelser Workshop Kompetenceudviklingsfasen Kompetenceevaluering MASLOW'S BEHOVSTEORI HERZBERG'S MOTIVATIONSTEORI KOBLING MELLEM MASLOW'S BEHOVSTEORI & HERZBERG'S MOTIVATIONSTEORI BEDØMMELSESSYSTEMER graders evaluering SAMMENFATNING...31 KAPITEL 4: EMPIRI PRÆSENTATION OG DISKUSSION INDLEDNING DEFINITIONER EMPIRI PRÆSENTATION DEMARS FOCUS Indledning Kvalifikationer og kompetence i FOKUS FOKUS og bedømmelse...38

3 4.4.4 FOKUS og ledelse og kompetenceudvikling FOKUS fra kompetenceudvikling til de 17kompetencer FOKUS afrunding UDDANNELSESPLAN FKP Uddannelsesplaner i praksis MISSION REPORT - VIRKELIGHEDEN INTERVIEW...48 KAPITEL 5: DATAINDSAMLING OG BESKRIVELSE DATAINDSAMLING DATABESKRIVELSE Kendskabsniveau Udsagn Kvalitative udsagn SAMMENFATNING...56 KAPITEL 6: ANALYSE INDLEDNING KOMPETENCETEORI - FOKUS FORVALTNING AF FOKUS KOMPETENCEUDVIKLING I FOKUS Handlingskompetencer i FOKUS FOKUS SOM BEDØMMELSESSYSTEM Alternativt evalueringssystem SAMMENFATNING...65 KAPITEL 7: KONKLUSION KONKLUSION Sammenfatning af de væsentligste resultater i analysen af FOKUS Besvarelse af speciale spørgsmålet PERSPEKTIVERING...69 KILDEFORTEGNELSE...70 BILAG 1: 360 GRADERS MODEL...72 BILAG 2: INTERVIEWGUIDE...76 BILAG 3: INTERVIEWBESVARELSER...79 BILAG 4: ANALYSEMODEL...83 BILAG 5: BESKRIVELSE AF FKP OPTAGELSESPRØVE...84

4 Resume Dette speciale tager udgangspunkt i det lidt kryptiske og meget åbne emne; pædagogiske konsekvenser som følge af Forsvarsforliget Forsvaret står med det nye forlig overfor en lang række udfordringer med at få et traditionelt suverænitetsforsvar transformeret til et Forsvar, der skal løse en lang række opgaver, som er udsprunget af et ændret verdensbillede, og ikke mindst af en dansk erkendelse af muligheden for og viljen til at anvende det danske Forsvar som et udenrigsog sikkerhedspolitisk instrument. Danske soldater skal i fremtiden løse andre og langt mere komplekse og varierede opgaver end tidligere. De skal kunne arbejde i et internationalt miljø, hvor opgaverne ofte skal løse i kontekst af de internationale organisationer, specielt FN og NATO. Dette betyder bl.a.: Vore soldater skal kunne arbejde og opererer i områder med og i forhold til andre kulturer med andre værdier, samfundsnormer og eventuelt et andet menneskesyn, der i mange henseender kan ligge langt fra danske normer Opgavernes kompleksitet og det miljø de skal løses i betyder, at der vil blive stillet store krav til vore soldater såvel på det individuelle plan som i det kollektive samarbejdsmønster. Forsvaret får i fremtiden brug for endnu flere og alsidige kompetencer, hvis Forsvaret skal kunne leve op til de målsætninger, der lægges op til i forliget. Specialet handler således om den kompetenceafklaring og udvikling, som det i fremtiden vil være nødvendig at fokusere på for, at kunne leve op til de nye udfordringer. I erkendelse, af at Forsvarets hidtidige udviklings- og bedømmelsessystem FORPUBS ikke ville være i stand til at leve op til nutidens krav om udvikling, er der fra Forsvarets side blevet iværksat en udvikling af et nyt kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem - FOKUS. Udviklingen er sket med fokus på følgende områder: At styrke kompetenceudviklingen af Forsvarets medarbejdere. At styrke Forsvarets muligheder for vurdering af medarbejdernes præstationer og udviklingspotentiale. Hensigten har været at teste dette nye system, for at vurderer hvordan FOKUS kan anvendes i forhold til udvikling af kompetencer i Forsvaret. Til dette brug er der blevet udvalgt en testenhed. Her har jeg valgt at fokuserer på en specialenhed i Forsvaret, nemlig Frømandskorpset (FKP), som netop i fm. med det nye forlig står overfor en række udviklingsmæssige krav og udfordringer. Specialets problemformulering er således: Hvordan kan Forsvarets nye kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem FOKUS finde anvendelse i forhold til udvikling af kompetencer i Frømandskorpset? Udover at løse opgaven ved at besvare dette spørgsmål, har det også været min hensigt at udarbejde et speciale, der kunne være praktisk anvendelig i form af inspiration og indgangsvinkel for FKP i fm. det arbejde, der ligge forude. 1

5 Den metode jeg har anvendt, er først en længere afklaring og teoretisk diskussion af teorierne indenfor kompetencebegreberne. Denne proces har bl.a. haft til formål at få afklaret den helt typiske begrebsforvirring, der hersker mellem begreberne kvalifikationer og kompetence. Herefter er FOKUS blevet diskuteret både som kompetenceudviklingssystem og som bedømmelsessystem. Endelig er der sket en dataindsamling i relation til FKP, som hovedsagligt har bygget på en række interview af FKP personel på alle niveauer. Den efterfølgende analyse bygger således på denne treenighed, hvor det teoretiske grundlag, FOKUS og den praktiske anvendelse i relation til FKP er blevet sammenholdt, for at kunne vurderer dels anvendeligheden af FOKUS, og dels at vurderer om der kunne gøres yderligere tiltag, der ville fremme Forsvarets proces i retning af kompetenceudvikling. Sammenfatningen i analysen peger på, at man med FOKUS har skabt et godt afsæt for kompetenceudvikling i Forsvaret; men også, at det er svært at se systemet som et udviklingssystem. I sin nuværende form er FOKUS mere at betragte som et kompetenceafklaringssystem. En kritik som jeg rejser mod FOKUS er systemet som evalueringsværktøj. FOKUS fastholder den traditionelle top-down bedømmelse som kendes fra FORPUBS. Det virker besynderligt, at man ikke i FOKUS har præsenteret endsige overvejet alternativer til den traditionelle evalueringsform. I specialet fremkommer jeg med en diskussion og præsentation af et såkaldt 360 graders bedømmelsessystem, som også bliver testet i relation til FKP. Konklusionen på specialet peger på, at FKP kan anvende FOKUS til at få kortlagt, hvilke kompetencer enheden som udgangspunkt råder over. FKP får stillet et værktøj til rådighed, der på en struktureret og systematisk måde kan anvendes i relation til tiltag, som enheden allerede har gjort i erkendelse af nødvendigheden for strategisk kompetenceudvikling. Suppleret med brug af 360 graders evaluering, vil kompetenceafklaringen i enheden blive væsentlig forbedret. Dette giver et mere præcist afsæt for FKP for at kunne fokuserer på, hvilke områder der skal udvikles på. Det kan sammenfattende konkluderes at Forsvaret med udviklingen af FOKUS har skabt et kompetencesystem, der kan bruges i Forsvaret generelt og i FKP specielt; men man skal have sig for øje at det er et kompetenceafklaringssystem de 17 handlingskompetencer er megakompetencer der kan udvides med den enkelte enheds unikke kompetencer 360 graders modellen vil være at godt alternativ til den beskrevne bedømmelsesmodel den personlige dimension skal inddrages som en del af kompetencedefinitionen 2

6 Kapitel 1: Problemformulering og opgavediskussion 1.1 Indledning 1 Den aktuelle sikkerhedspolitiske situation, herunder udvidelsen af NATO og EU, understreger, at den konventionelle militære trussel mod dansk område bortfalder i en overskuelig fremtid, hvorfor der ikke længere er behov for det territorialforsvar, der har været opstillet med henblik på imødegåelse af konventionelle militære trusler. Under den kolde krig var omverdenen statisk og stabil. Sagt lidt populært var verdens magtbalance og dermed den sikkerhedspolitiske situation forudsigelig. I morgen var lig med i dag som igen var lig med i går. Afslutningen på den kolde krig viste imidlertid, at omverdenen, hurtigere end nogen havde forestillet sig, ændrede sig fra at være statisk til at være dynamisk; fremtiden ændrede fundamentalt karakter. Det som nogle troede, at afslutningen på den kolde krig ville fjerne enhver global trussel, blev gradvist, men hurtigt, gjort til skamme. Terrorangrebene den 11. september 2001 og senere, interventionen i Afghanistan og besættelsen af Irak, har, på hver sin måde, fundamentalt ændret verden. Nye asymmetriske og uforudsigelige trusler i form af international terrorisme og spredning af masseødelæggelsesvåben er trusler, som også Danmark må forholde sig til. Truslerne behøver ikke udspringe fra Danmarks geografiske nærområde, men kan, selvom de manifestere sig i udlandet, udgøre risici for Danmark, vore allierede og vore fælles værdier. Den afgørende nyskabelse i den aktuelle sikkerhedspolitiske situation er således, og med erkendelse af, at fremtiden som følge af globaliseringen, asymmetriske trusler og ikke-statslige aktører på den sikkerhedspolitiske arena, er blevet dynamisk og dermed uforudsigelig. Truslernes uforudsigelighed indebærer, at dansk Forsvar ikke længere kan indrettes efter et veldefineret trusselbillede. Denne uforudsigelighed stiller krav til fremtidens indretning af det danske Forsvar, hvor der skal lægges øget vægt på indsatsberedskab og evnen til at kunne indsætte nødvendige og tilstrækkelige kapaciteter, hvor der må være behov herfor, hvad enten der er tale om en humanitær indsats, fredsstøttende operationer, katastrofesituationer i eller uden for Danmark eller indsats i egentlige militære operationer. Den sikkerhedspolitiske situation, der lagde op til forhandlingerne om indgåelse af et nyt forsvarsforlig lagde samtidig op til afgørende forandringer i den måde, Forsvaret i fremtiden skal anvendes på. Forsvaret skal i fremtiden, i langt højere grad end tidligere, være et instrument for den udenrigs- og sikkerhedspolitik, som Danmark i fremtiden ønsker at føre. Regeringen indgik, i samarbejde med Socialdemokratiet, Dansk Folkeparti, Det radikale Venstre og Kristendemokraterne, den 10. juni 2004 et forlig om Forsvaret frem til Heri fastsættes Forsvarets fremtidige opgaver, dets organisation og sammensætning og dets udrustning og materiel i forhold til den globale sikkerhedspolitiske situation og de trusler og udfordringer, som Danmark i fremtiden står overfor. 1 Sammenskrivning og egen fortolkning af indledningen til Forsvarsforliget, FMN 10. juni 2004 samt regeringsoplægget; En verden i forandring et forsvar i forandring. 3

7 1.2 Specialegruppens opgavediskussion Den sikkerhedspolitiske udvikling fordrer, at dansk Forsvar styrker kapaciteten på to centrale områder 2 : Internationale deployerbare militære kapaciteter Evnen til at imødegå terrorhandlinger og deres virkninger Kapaciteter kan i denne forbindelse forstås på flere måder: er kapacitet et udtryk for en evne? - eller er det udtryk for en vilje? eller er det begge dele? Det vil vi forsøge at svare på gennem en nærmere analyse af de beslutninger, der indgår i forliget. Rammerne for Forsvarets virke er ikke længere Danmark og nærområdet, men opgaverne vil i fremtiden ofte ligge langt fra Danmark, og opgaverne vil oftest skulle løses i et internationalt samarbejde indenfor rammerne af de internationale organisationer, hovedsagligt i FN og NATO regi, men også i forskellige koalitioner af Coalitions of the willing som det er tilfældet med indsatsen i Irak. Danske soldater skal således ud at opererer tæt sammen med styrker fra andre lande, vi skal med militærfaglige termer være combined. NATO er det centrale forum for gensidig sikkerheds- og forsvarspolitisk samarbejde. Danmark skal kunne deltage i NATO s Respons Forces (NRF) på et niveau, der er styrket i forhold til tidligere. Dansk Forsvar skal endvidere kunne være klar til at indgå i EU-forsvarssamarbejdet såfremt det danske forsvarsforbehold ophæves. Dansk forsvar skal kunne bidrage med indsatsklare, veludrustede og effektive styrker til internationale operationer samtidig med en styrket samordning mellem den militære og den civile, humanitære indsats i et indsatsområde. 3 Konventionelle trusler mod dansk område er forsvundet, men nye asymmetriske trusler, især i form af international terrorisme og spredning af masseødelæggelsesvåben, er opstået. Trusler som ikke nødvendigvis er rettet mod dansk geografisk område; men som alligevel udgør en risiko for danske og allieredes interesser og fælles værdier. Dansk forsvar skal således være klar til at imødegå truslerne, hvor end i verden de opstår. Dansk forsvar skal fremover indrettes efter en kapacitetsbaseret tilgang, således at en bred vifte af kapaciteter kan stilles til rådighed, afhængig af den situation hvori Folketinget ønsker at anvende Forsvaret som instrument. Kapaciteter der er indrettet efter truslernes uforudsigelighed, hvad enten der er tale om en humanitær indsats, fredsstøttende operationer, katastrofesituationer i eller uden for Danmark eller indsats i egentlige militære operationer. Det sidste dækker over regulær krig. Dansk soldater skal i fremtiden således kunne deltage i det, der i militær terminologi kaldes full spectrum opgaver. Sammenfattet kan det uddrages, at det ikke kun er opgaverne der er ændret, men også ambitionsniveauet for muligheden for, samt ikke mindst den politiske vilje til, at anvende Forsvaret som sikkerhedspolitisk instrument. Kapacitetsbaseret tilgang kan således siges at være et udtryk for ikke alene evnen til at kunne reagere, men også viljen og for- 2 Bruun-rapporten side Forligsteksten side 1. 4

8 udsætningen for at kunne agerer. Forsvaret skal kunne deltage combined, det skal være indsatsklar overalt på kloden, og opgaverne er indenfor full spectrum. Lettere simplificeret kan man hævde, at danske soldater ikke længere skal uddannes til at forsvare territorier; men til at forsvare værdier, som Danmark i samarbejde med vore allierede anser for at være globale Fælles afsæt i Opgaven Udgangspunktet for dette speciale er det opgivne specialeemne: Pædagogiske konsekvenser som følge af forsvarsforliget Udfra dette emne skal rammerne for specialet fastlægges. Dette omfatter en diskussion af emnets kontekst, herunder afgrænsning, med det formål at indsnævre specialeemnet og dermed skabe basis for specialets indhold, struktur og metode. Specialegruppen har foretaget en gennemgang af det overordnede specialeemne, herunder en nærmere analyse af opgavetitlen samt hvordan ordene; pædagogiske og pædagogik anvendes og tolkes i Forsvaret. Pædagogikken, som den tolkes i Forsvaret, beskæftiger sig med samspillet mellem mennesker i forbindelse med læring og personlig udvikling og ved tilegnelsen af nye kompetencer eller udviklingen af allerede eksisterende kompetencer. 4 Specialegruppens gennemgang har indbefattet en nærmere gennemgang af forligsteksten for herigennem at identificere, hvilke konsekvenser de trufne beslutninger i forliget har haft i forhold til lærings- og udviklingsprocessen indenfor Forsvaret. Udfra forligsteksten har specialegruppen identificeret følgende fokusområder, der relaterer sig hertil: Evnen til at kunne opstille indsatsklare, veludrustede og effektive styrker til internationale operationer. Forsvaret skal indrettes efter en kapacitetsbaseret tilgang. Kapaciteter der er indrettet efter truslernes uforudsigelighed. Danske soldater skal ikke længere alene uddannes til at forsvare territorier; men være rede til at forsvare værdier, som Danmark i samarbejde med vore allierede anser for at være globale. Disse fokusområder, særligt den kapacitetsbaserede tilgang, har naturligvis følger for den måde, hvorpå Forsvaret i fremtiden skal organiseres, på det materiel, der i fremtiden skal anskaffes og ikke mindste på det personel, der i fremtiden skal rekrutteres og uddannes til at løse disse opgaver. Det personel, der for nuværende er ansat i Forsvaret, vil opleve en transformation med en række konsekvenser i form af både nye muligheder og udfordringer i forhold til deres hidtidige viden og færdigheder. Det personel, som Forsvaret i fremtiden påtænker at ansætte, skal rekrutteres og uddannes udfra andre forudsætninger end hidtil. Nye opgaver, med en anden tilgang til anvendelse af Forsvaret end tidligere, vil stille krav til, hvordan Forsvarets personel uddannes og udvikles. På denne baggrund har specialegruppen opstillet følgende samlede problemformulering: Hvilke uddannelsesmæssige følger har de ændrede opgaver for Forsvaret? 4 FKOPUB PS : Pædagogiske principper for Forsvaret 5

9 1.3. Individuel opgavediskussion Udviklingen i det sikkerhedspolitiske miljø og det internationale engagement har medført, at de militære, de humanitære og de politiske opgaver ikke længere er skarpt adskilte. Samarbejde med den lokale befolkning, de politiske repræsentanter, NGO ere og andre nationers militære enheder er blevet en selvfølgelig del af den militære opgaveløsning i missionsområdet. Opbygning og vedligeholdelse af et netværk af tillidsrelationer, der er baseret på gensidig respekt og forståelse for andre kulturer, værdier og traditioner, er således afgørende for stabiliseringen og genopbygningen af det civile samfund og for gennemførelsen af den politiske reformproces. Dette speciale vil således fokuserer på, at vore soldater i fremtiden skal løse andre og langt mere komplekse og varierede opgaver end tidligere. De skal kunne arbejde i et internationalt miljø, hvor arbejdet ofte sker i kontekst af de internationale institutioner, specielt FN og NATO. Dette vil betyde flere ting: Vore soldater skal kunne arbejde og opererer i områder med og i forhold til andre kulturer med andre værdier, samfundsnormer og eventuelt et andet menneskesyn, der i mange henseende kan ligge langt fra danske normer At vi skal samarbejde med, og måske stå under ledelse af, militære enheder fra en lang række lande, der dels ligeledes kan have helt andre samfundsnormer og værdier end os, men derudover kan have helt andre militær traditioner, herunder normer og baggrund for løsning af de pågældende opgaver. Opgavernes kompleksitet og det miljø de skal løses i betyder, at der vil blive stillet store krav til vore soldater såvel på det individuelle plan som i det kollektive samarbejdsmønster. Dansk international indsats er et udtryk for det udenrigspolitisk paradigmeskifte, der skete i starten af 90 erne med dansk deltagelse i koalitionen omkring den første Golfkrig med deployeringen af Korvetten OLFERT FISCHER til den Persiske Golf. Senere fulgte krigen i Jugoslavien, hvor danske styrker fra alle tre værn har været indsat i en lang række meget forskelligartede operationer på meget forskellige intensitetsniveauer. Senest har danske styrke deltaget i både Afghanistan og Irak. Danske soldater har hidtil hovedsagligt deltaget i fredsbevarende operationer; men i takt med erfaringer og den sikkerhedspolitiske udvikling, er det også tydeligt, at eskalationsskalaen er ved at blive strukket til opgaver med et væsentligt større intensitets- og risikomoment. De militære sikkerhedsopgaver i internationale operationer er kendetegnet ved, at man ikke blot står overfor en fjende, der skal nedkæmpes, men overfor et helt civilt samfund der skal opbygges. Katrine Nørgaard adjunkt ved Institut for Ledelse og Organisation på Forsvarsakademiet, beskriver i en kronik 5 : Hverdagsopgaverne i missionsområdet er præget af en voldsom kompleksitet og uforudsigelighed, der sætter organisationen og den enkelte soldat under pres: Man skal på én gang beskytte sig og åbne sig for omverden. For at håndtere dette paradoks mellem sikkerhed og åbenhed bruger de danske soldater ikke alene en række militære kampfærdigheder, men også en række tillidsskabende kontaktfærdigheder. 5 Katrine Nørgaard: Kronik i Politiken 7. september

10 Danske soldater har hidtil været meget rost for deres evner til løsningen af opgaver i den blødere ende af eskalationsskalaen, og danske soldater har opnået international anerkendelse og et godt omdømme blandt civilbefolkningerne i missionsområderne. Hvad er det der gør danske soldater specielt gode? Har vore soldater særlige kompetencer i forhold til de øvrige nationers soldater? Alt tyder således på, at Forsvaret i fremtiden får brug for endnu flere og forskelligartede kompetencer, hvis Forsvaret skal leve op til de målsætninger og det ambitionsniveau, der lægges op til i det nye Forsvarsforlig. Opgavernes meget store kompleksitet kommer således til at være en stor pædagogisk udfordring for både Forsvaret og den enkelte soldat i form af uddannelse og udvikling af viden, færdigheder og holdninger. Som Chefen for den Danske Internationale Brigade, Brigadegeneral Agner Rokos udtrykker det i bladet FORSVARET 6 : Lige nu står vi overfor opgaver, hvor en fjende skal nedkæmpes, og hvor genopbygningen af et samfund er på dagsordenen. Det stiller krav til vore soldater om at kunne analysere en kompleks opgave og træffe en beslutning ud fra den konkrete situation frem for at søge en skoleløsning. Soldaten skal i det ene øjeblik kunne håndtere en væbnet konflikt og i det næste forhandle, samarbejde og skabe tillid. Disse kompetencer skal soldaten således gerne være i besiddelse af på baggrund af den uddannelse, som soldaten har fået. Kompetencer som konflikthåndtering, kultur- og helhedsforståelse, fleksibilitet, kommunikation og analytiske evner - for bare at nævne nogle eksempler, er nu lige så vigtige for opgaveløsningen som traditionelle militærfaglige færdigheder. De militærfaglige færdigheder skal suppleres og i nogle tilfælde nedprioriteres i forhold til det, som Katrine Nørgaard i sin førnævnte kronik kalder kontaktfærdigheder. Men spørgsmålet er så, om det er kompetencer man kan uddanne sig til eller, om det i lige så høj er et spørgsmål om erfaring, personlighed og udvikling? Forsvaret har således brug for at kunne rekruttere og - ikke mindst, at kunne fastholde og udvikle medarbejdere med mange forskellige kompetencer. Dette kræver et miljø, hvor forskelligheder kan kommer til udtryk, hvor medarbejderne på alle niveauer og forskelligheder til trods kan motiveres og trives Individuel problemformulering: Kompetenceudvikling er et af tidens store personelpolitiske emner - både i Forsvaret og på offentlige og private arbejdspladser. Hvad er kompetenceudvikling? Spørger man en række uafhængige eksperter eller konsulterer man en række af de bøger og tidsskrifter, der behandler emnet, får man lige så mange forskellige svar. Skal man således kunne bruge kompetence og kompetenceudviklingsbegreberne til målrettet at kunne udvikle medarbejdere i forhold til opgaver og personelpolitik, er det nødvendigt at få defineret begrebet og sikre, at både ledelse og medarbejdere har forstået og er enige om begrebets indhold og anvendelse. Hvordan håndterer og definerer Forsvaret begreberne kompetence og kompetenceudvikling? Hvordan anvendes begreberne til at udvikle personellet til at kunne leve op til de krav, nuværende og fremtidige opgaver stiller til medarbejderne i Forsvaret? 6 Ny vinkel på ledelse: FORSVARET December

11 I flg. vejledningen fra Personalestyrelsen skal kompetenceudvikling i staten være både strategisk og systematisk. Herved forstås, at den strategiske kompetenceudvikling henviser til, at medarbejderens udvikling forankres i virksomhedens nuværende og fremtidige opgaveløsning men også i virksomhedens værdier, visioner og mål. Den systematiske kompetenceudvikling er en planlagt løbende udvikling af den enkelte medarbejder 7 I Forsvaret har man som en del af indførelsen af det nye management- og ressourcestyringssystem DeMars - haft den forudsætning, at dette system skal kunne bruges til at registrere og udvikle de ansattes kompetencer. DeMars tager udgangspunkt i en kompetenceprofil der opbygges i tre elementer: Uddannelsesmæssige kompetencer Erfaringsmæssige kompetencer Personlige kompetencer I Forsvaret er alt personel hidtil blevet bedømt på deres viden, færdigheder og holdninger, enten periodevis eller ved tjenesteskifte, gennem Forsvarets Personel Udviklingsog Bedømmelses System (FORPUBS). Forsvaret iværksatte under ledelse af Institut for Militærpsykologi (IMP) ved Forsvarsakademiet i 2000 en undersøgelse af FORPUBS for at vurderer, hvorvidt dette system kunne leve op til nutidens krav om udvikling. På baggrund af resultaterne af denne undersøgelse blev IMP af Forsvarskommandoen (FKO) anmodet om at udvikle et nyt system med fokus på følgende områder 8 : At styrke kompetenceudviklingen af Forsvarets medarbejdere. At styrke Forsvarets muligheder for vurdering af medarbejdernes præstationer og udviklingspotentiale. Et krav til det nye system var, at det skulle udvikles inden for rammerne af statens personalepolitik med særlig vægt på anbefalingerne om kompetenceudvikling. Systemet skulle udvikles evolutionært således, at der blev taget højde for kommende personelpolitiske og forvaltningsmæssige tiltag. Det nye system skulle opbygges således, at De- Mars kunne anvendes i størst muligt omfang. Endelig skulle det nye system være klar til implementering senest ved udgangen af Dette nye system hedder Forsvarets Kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem, forkortet FOKUS. Systemet er færdigudviklet efter de givne retningslinier; men er endnu ikke endelig godkendt af FKO. Implementeringen er udsat til I dette speciale forudsættes det, at FOKUS vil blive implementeret og anvendt i sin nuværende form. FOKUS bliver således det fremtidige system i Forsvaret til både strategisk og systematisk kompetenceudvikling, derfor er det nærliggende og interessant at stille spørgsmålet: Hvordan finder Forsvarets nye kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem FOKUS anvendelse i forhold til udvikling af kompetencer i Forsvaret? 7 Vejledning om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner, Personalestyrelsen og CFU. 8 FKO Direktiv 25/2000. Direktiv for udvikling af Forsvarets personeludviklings- og bedømmelsessystem 8

12 1.4. Opgavens problemformulering og afgrænsning Denne opgave vil behandle kompetencer og kompetenceudvikling ud fra, hvordan begreberne er anvendt og defineret i FOKUS. Det er derfor interessant at lave en nærmere diskussion og udfordring af begrebernes anvendelse og ikke mindst deres definitioner. Dette gøres ved dels at se på nogle af de teorier, der ligger bag ved udviklingen af FOKUS, og dels ved at sammenholde dem med andre teorier indenfor samme emne. Kompetenceudvikling er en særlig udfordring og kompetenceudvikling, især den strategiske del, kræver, at Forsvarets myndigheder er fremsynede og dynamiske. Da Forsvaret er en stor og mangefacetteret arbejdsplads med et utal af forskellige nødvendige kompetencer, vil det være uhensigtsmæssigt fra centralt hold at definere alle kernekompetencer samt bestemme, hvordan de skal udvikle sig over tid. Kompetenceudvikling skal derfor forankres lokalt for at give mening, og hver enkelte myndighed må derfor ud fra det kendskab, man har til de nuværende opgaver og de fremtidige krav, der stilles bl.a. jf. det nye Forsvarsforlig og den vision, der findes for Forsvarets udvikling, selv definere myndighedens mål og fremtidige opgaver. Dertil hvilke kompetencer den enkelte myndighed skal råde over nu og i fremtiden, herunder hvilke kompetencer der særligt skal udvikles. For at gøre dette speciale operationelt er det uhensigtsmæssigt at fokuserer bredt på kompetencer i Forsvaret. Derfor vil specialet snævre sig ind til at arbejde med en enkelt myndighed, hvorfra der så kan perspektiveres og drages paralleller i forhold til Forsvarets øvrige myndigheder. De danske specialkorps både Hærens Jægerkorps (JGK) og Søværnets Frømandskorps (FKP), har været meget anvendt i forbindelse med operationer i både Afghanistan og Irak. Begge korps har høstet stor international anerkendelse for den professionalisme, hvormed de har løst de pålagte opgaver. Ud over opgaver i fm. de internationale missioner, som det danske Forsvar deltager i, så anvendes specialkorpsene også i stor udstrækning til løsning af en lang række nationale opgaver, lige fra komplicerede eftersøgningsopgaver til støtte for politiet i fm. større personbeskyttelsesopgaver med fokus på anti-terror bekæmpelse. Specialkorpsene skal således være i besiddelse af et bredt spektrum af unikke kompetencer, både på det individuelle og det kollektive plan. En af de myndigheder, der er omfattet af betydelige ændringer jf. det nye Forsvarsforlig er FKP som implicit heraf står overfor store udviklingsmæssige krav og udfordringer. Dels for at kunne opfylde forligsteksten og dels for at kunne leve op til de dynamiske krav, der stilles til enheden. Det er således nærliggende at anvende netop FKP som case, da det samtidig er en af de enheder i det danske Forsvar, der har størst eksponering i forhold til det nye trusselsbillede, og at det er en enhed med et kontinuert behov for kompetenceudvikling i alle dets aspekter. Den individuelle problemformulering for dette speciale afgrænses derfor på baggrund af ovenstående til: Hvordan kan Forsvarets nye kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem FOKUS finde anvendelse i forhold til udvikling af kompetencer i Frømandskorpset? Beskrivelse af centrale begreber Hvordan kan: Det forudsættes givet at FOKUS skal anvendes, der arbejdes derfor ud fra tesen, om at FOKUS skal anvendes i forbindelse med kompetenceudvikling og be- 9

13 dømmelse. Det vil derfor være interessant at diskutere om dets anvendelse målretter og løser de anførte krav til kompetenceudvikling og kompetenceafklaring. Nye: Her arbejdes ud fra forudsætningen om, at FOKUS endnu ikke er implementeret og afprøvet, derfor er det nyt. Udvikling: Der arbejdes ud fra den betydning, at der sker en adfærdsændring enten hos den enkelte person eller i organisationen. Kompetencer: Der eksisterer mange definitioner på kompetencer. I kapitel 3 vil en del af de forskellige teoretiske tilgange til kompetencebegreberne blive præsenteret og diskuteret. I kapitel 4 er der en nærmere beskrivelse af, hvordan kompetencer er defineret i Forsvaret. Kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem: Igen eksisterer der flere definitioner af kompetenceudvikling. Der tages også her udgangspunkt i, hvordan dette begreb defineres af både teoretikere og i Forsvaret. Et alternativt bedømmelsessystem beskrivelses i kapitel 3. FOKUS: Ved FOKUS forstås i dette speciale det system som Forsvaret har udviklet og vil implementere som kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem Afgrænsning For at besvare opgivne specialeemne Pædagogiske konsekvenser som følge af Forsvarsforliget via denne opgaves endelige problemformulering "Hvordan kan Forsvarets nye kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem FOKUS finde anvendelse i forhold til udvikling af kompetencer i Frømandskorpset?" vil det være relevant at stille spørgsmålet: Hvad har FOKUS og kompetenceudvikling af FKP at gøre med pædagogiske konsekvenser af Forsvarsforliget? Som tidligere nævnt beskæftiger pædagogikken i Forsvaret sig med samspillet mellem mennesker i forbindelse med læring og personlig udvikling og ved tilegnelsen af nye kompetencer eller udviklingen af allerede eksisterende kompetencer 9. Dette speciale tager afsæt i, hvordan Forsvaret anvender pædagogik- og kompetencebegreberne. Forsvarets virke bygger på en række samfunds- og værdinormer, der skal lægges til grund for den pædagogiske uddannelse og udvikling af Forsvarets ansatte. Forsvaret vil udvikle personellets viden og færdigheder som grundlag for at opbygge, fastholde og udvikle de faglige kernekompetencer i Forsvarets enheder 10. Ved indførelsen af DeMars er der udarbejdet et såkaldt kompetenceprofil-hjul, hvor kompetenceprofilen består af tre tidligere nævnte elementer, nemlig de uddannelses- og erfaringsmæssige kompetencer samt de personlige kompetencer. 9 Pædagogiske principper for Forsvaret p Forsvarskommandoen: Vision

14 I Forsvaret er der således en entydig kobling mellem pædagogik, uddannelse og kompetencer. Der vil derfor være mange emneområder, der bør behandles i dette speciale. F.eks.: Forsvarets pædagogiske principper Læring og indlæring Uddannelsesplanlægning Kompetence og kompetenceudvikling Ledelse og ledelsens indflydelse på kompetenceudvikling FOKUS Af hensyn til specialets omfang har jeg valgt primært at fokusere på FOKUS og kompetenceudvikling, da jeg er af den opfattelse, at en dybtgående behandling af disse problemkomplekser vil kunne give mig en god baggrund for at besvare den endelige problemformulering. Dette betyder samtidig, at jeg har fravalgt at behandle hele læring/indlæringsdelen samt uddannelses- og ledelsesdelen vel vidende, at disse problemområder også har indflydelse på kompetenceudvikling og at uddannelsesaspektet er en stor del af FOKUS. Der vil i løbet af opgaven blive foretaget yderligere afgrænsninger, hvis dette skønnes nødvendigt for opgavens løsning. 1.5 Mål og målgruppe Dette speciale er tilrettelagt ud fra den betragtning, at det indgår som en del af studiet i fm. gennemgang af Videreuddannelse trin II for ledere i Forsvaret (VUT-II) og vil blive udarbejdet således, at det lever op til de krav og betingelser, der er givet i vejledningssamlingen for uddannelsen. Derudover tilstræbes det at opgavens indhold har en vis praktisk anvendelighed i kontekst af den virkelighed, hvori Forsvarets myndigheder befinder sig efter det nye Forsvarsforlig gældende frem til udgangen af Chefen for FKP har givet udtryk for, at han gerne imødeser et speciale, der kan danne inspiration for ham og hans stab i fm. med det arbejde, der ligger forud, med implementeringen af det nye Forsvarsforlig. Specialet vil således have en to-sidet indfaldsvinkel; nemlig en diskussion af FOKUS med anvendelse af en snæver del af Forsvarets kapaciteter Frømandskorpset - som case. Samtidig, for at gøre specialet operationelt, har specialet det formål at fokuser på, hvordan Frømandskorpset kan anvende det kompetenceudviklingsværktøj, som bliver virkeligheden i Forsvaret, og som alle derfor må forholde sig til. 11

15 Kapitel 2: Teori- og metodevalg 2.1 Opgavestruktur Spørgsmålet Hvordan kan Forsvarets nye kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem FOKUS finde anvendelse i forhold til udvikling af kompetencer i Frømandskorpset? søges besvaret med udgangspunkt i de hovedelementer, der indgår i vidensproduktionsprocessen 11 således: Figur 1: Vidensproduktionsprocessen (Kilde: Harald Enderud (Ib Andersen side 30)) Brugen af denne proces medfører, at den grafiske opgavestruktur ser således ud: 11 Ib Andersen, Den skinbarlige virkelighed, p. 30 (Harald Enderud) 12

16 Figur 2.: Grafisk fremstilling af opgavestrukturen. 2.2 Teorivalg Hele modelapparatet vil i henhold til figur 2 blive gennemgået og beskrevet i kapitel 3 og 4. Kapitel 3 vil indeholde den teoretiske diskussion af kompetencebegrebet specielt med udgangspunkt i Pia Bramming og Henrik Holt Larsen's "Kompetenceudvikling en nøgle til konkurrenceevne" 12. Definitionerne vil blive diskuteres ud fra de forskellige indfaldsvinkler, der findes til kompetencebegrebet. Jeg har i kapitel 1 afgrænset mig fra at behandle hele uddannelses- og læring/indlæringsdelen. Alligevel vil jeg for fuldstændighedens skyld kort behandle begrebet kompetenceudvikling ud fra synspunktet om, hvorvidt der sker en egentlig kompetenceudvikling eller blot en kompetenceafklaring. Som en understøttelse af kompetencebegrebet vil også motivations- og behovsteori kort blive beskrevet ud fra Maslow's behovsteori og Herzberg's motivationsteori. Disse 2 teoriområder vil ikke blive beskrevet dybt, da de forudsættes bekendt, idet de indgår i flere af Forsvarets grunduddannelser. 12 Pia Bramming og Henrik Holt Larsen,

17 Endelig vil der blive givet en introduktion til bedømmelsessystemer i relation til kompetenceudvikling. Her har jeg valgt at tage udgangspunkt i en traditionel "top down" feedback model samt i 360 graders analysen, der kan beskrives som en bredere feedback model, der tager udgangspunkt i flere personers vurdering af den enkeltes kvalifikationer. I kapitel 4 vil jeg kort beskrive DeMars s forståelsesramme for kompetenceudvikling specielt med hensyn til kompetenceudviklingscyklussen og den enkelte medarbejders kompetenceprofil. DeMars danner grundlag for FOKUS, hvorfor dette værktøj dernæst beskrives i forhold til de grundlæggende definitioner af begreberne kompetence og kompetenceudvikling samt i forhold til FOKUS som kompetenceudviklingsværktøj. Ud over disse nævnte teorier og modeller vil andre modeller blive inddraget i det omfang, det skønnes at have betydning for opgavens besvarelse. 2.3 Dataindsamlingsmetode For at kunne vurdere hvordan FOKUS kan anvendes i FKP, vil det være nødvendigt at indsamle og analysere en række nødvendig data og informationer. Denne dataindsamling vil basere sig på primære data indhentet via en kvalitativ undersøgelse ved interviews. Sekundære data baserer sig på skriftligt materiale udlånt af FKP i form af opgavekompleks, missionsrapporter og uddannelsesplan mv. En del af det anvendte materiel er ikke umiddelbart offentlig tilgængelig, idet det er klassificeret i en eller anden grad. Af hensyn til troværdigheden og anvendeligheden af dette speciale har jeg fundet det nødvendigt at anvende klassificeret materiale; men vil, så vidt det overhovedet er muligt, undgå at lave direkte henvisninger til dette kildemateriale; men i stedet anvende det i mere brede termer. Formålet med den kvalitative undersøgelse er primært at afdække følgende 2 forhold: FOKUS s evne til at imødekomme enhedens behov Afprøvning af modeller jf. empiri- og teoriafsnittet Interviews gennemføres med FKP personel, på manuel-, mellemleder-, leder- og chefniveau. 2.4 Validitet og reliabilitet Validitet Validiteten dækker over aspektet, hvorvidt der er overensstemmelse mellem det, der ønskes analyseret og det, der reelt analyseres. Validiteten skal sikre sammenhængen mellem problemformuleringen og konklusionen, og samtidig er validiteten et billede på, om alle der laver samme analyse, kommer frem til samme resultat. Den interne validitet afgør, i hvilket omfang problemstillingerne i opgaven kan løses ud fra indsamlede primære data. 13 Niels Blunch, 1980, p

18 Det kvantitative interview er udarbejdet ud fra vor ide om, hvilke oplysninger, der er nødvendige for at belyse problemstillingen. Interviewguiden er pretestet. De rettelser pretesten gav anledning til er indarbejdet inden gennemførelsen af de endelige interviews. På basis af ovenstående betragtninger vurderes den interne validitet som tilfredsstillende, men kan grundet den beskedne mængde data være skrøbelig. Den eksterne validitet vurderes ved en sammenligning mellem samlede population og stikprøvestørrelse. Samtidig er det vigtigt for den eksterne validitet, at analysens resultat ikke overfortolkes. For så vidt angår den kvalitative analyse er der sammenfald mellem total population og stikprøve. Det betyder set fra dette perspektiv, at den eksterne validitet for analysen er i orden, dog er der stadig tale om en meget begrænset population, hvorfor det bliver omsonst at se på dette i et statistisk perspektiv. Det forudsættes i opgaven, at fundne trends i besvarelserne vil kunne bruges til at drage visse konklusioner Reliabilitet Reliabiliteten er et udtryk for, om analysen kan reproduceres på et vilkårligt tidspunkt med samme resultat til følge. Da besvarelsen af spørgsmålene i analysen afhænger af den situation, som FKP til enhver tid befinder sig i og de udfordringer som korpset sættes overfor, vil de svar der gives i dag ikke nødvendigvis være de samme som de, der gives ved en tilsvarende undersøgelse gennemført om f.eks. 2 år. Derfor anses reliabiliteten ikke for at være høj set over et tid, men holdes alle variable faktorer konstante, så er det min vurdering at reliabiliteten kan forventes høj, da man så må formode at de samme svar gives på de samme spørgsmål. 15

19 Kapitel 3: Teori præsentation og diskussion 3.1 Indledning Dette kapitel vil indeholde en præsentation og diskussion af de teoretiske indfaldsvinkler, jeg har valgt at bruge i forhold til kompetenceudviklingsbegrebet. Kapitlet vil ikke indeholde teoretiske udredninger af de valgte modeller og teorier; men blot en præsentation af og argumentation for valget af de pågældende modeller og teorier i relation til specialets problemformulering Der vil blive foretaget en afklaring af dele af kompetenceteorien med henblik på at kunne fastsætte et rammeværk og en argumentation for de dele af teorierne, der benyttes som reference i specialet. I relation til kompetenceudvikling og kompetenceteori finder jeg det relevant at inddrage såvel behovsteori som motivationsteori, der måske ikke direkte har relevans for specialets kontekst; men som kan være afgørende for kompetenceudvikling i praksis. Kapitlet vil derfor også indeholde en kort præsentation og diskussion af Maslow's behovsteori samt Herzberg's motivationsteori. Efter min opfattelse bygger flere kompetencebedømmelsessystemer på en ensidig vurdering, typisk fra nærmeste leder, hvilket kan være uhensigtsmæssigt, hvis man skal have så bred en bedømmelse som muligt. Derfor vil kapitlet også indeholde en diskussion af problemstillingerne ved denne ensidighed kontra alsidigheden og subjektiviteten kontra objektiviteten og de deraf afledte påvirkningsmekanismer i relation til bedømmelsessystemer / kompetenceafklaringssystemer. I forbindelse med denne diskussion har jeg valgt at inddrage såvel en traditionel feedback-metode "top-down" som en mere utraditionel metode i denne sammenhæng "360 graders analysen". Dette for at sætte fokus på muligheden for at skabe et grundlag for udvikling frem for bedømmelse. 3.2 Kompetencebegreberne Spørger man en række uafhængige eksperter eller konsulterer man en række af de mange bøger og tidsskrifter, der behandler emnet kompetenceudvikling, får man lige så mange forskellige svar på, hvad dette begreb dækker over. Skal man således kunne bruge kompetence og kompetenceudviklingsbegreberne til målrettet at kunne udvikle medarbejdere i forhold til opgaver og personelpolitik, er det nødvendigt at få defineret begreberne og at sikre, at både ledelse og medarbejdere har forstået og er enige om begrebernes indhold og anvendelse. Fra teoretisk side diskuteres det ofte, hvordan kompetence kan defineres og om det overhovedet er hensigtsmæssigt at definere et så abstrakt begreb, som kompetence er. Vælger man alligevel at forsøge at definere begreberne, er det nødvendigt, at der stilles store praktiske krav til letheden i definitionerne. Ligesom en tydelig og simpel opbygning i begrebernes anvendelse også er vigtig. Hovedparten af litteraturen tager afsæt i definitionsforskellen mellem kvalifikationer og kompetencer, hvilket synes logisk da begreberne har tilknytning til en fælles begrebs- 16

20 familie og der er tendens til at begreberne bruges i flæng og dækker over det samme. Hvis vi skal se på forskellen i begreberne, så konkluderer nyere dansk kompetenceforskning flg.: "Den begrebsforvirring der knytter sig til kompetencebegrebet skyldes især, at det på baggrund af den eksisterende teori ikke er muligt at adskille kvalifikations- og kompetencebegrebet, idet der ikke er konkrete og entydige definitioner på begreberne." 14 Ser man på Bramming og Larsen 15, så tager de udgangspunkt i, om der er forskel på begreberne kompetence og kvalifikationer eller om begrebsopfattelsen er sammenfaldende. Kvalifikationer forstås ofte som personbundne egenskaber, der er erhvervet gennem en form for læreproces, hvor kompetence ofte inddrager de erfaringer, der knytter sig til anvendelsen af kvalifikationerne Kompetence og kvalifikation 16 Én sondring, der ofte bruges i forbindelse med kvalifikationer er sondringen mellem procesuafhængige og procesafhængige kvalifikationer. De procesafhængige kvalifikationer har direkte tilknytning til arbejdsopgaven, hvor de procesuafhængige kvalifikationer kun har en indirekte eller slet ingen tilknytning til opgaven. Figur 3: Kvalifikationer i sammenhæng (Kilde: Bramming og Larsen, 1995, p. 14) Ud fra figuren kan de procesafhængige henholdsvis de procesuafhængige kvalifikationer yderligere opdeles i specifikke og generelle kvalifikationer samt personlige holdninger og egenskaber. Desuden viser figuren, at der til en given proces knytter sig en specifik kvalifikation, der oftest er erhvervet gennem uddannelse. 14 Andersen & Holsbo 1996, p Bramming og Larsen p Bramming og Larsen, 1995 er, med mindre andet er nævnt, hovedkilden til dette afsnit. Bramming og Larsen kan betragtes som metalitteratur, da bogen diskuterer forskellige teoretikeres anvendelse af kompetencebegrebet. 17

21 Et andet eksempel på sondringen mellem kvalifikationer og kompetence er: Kvalifikationer Kompetence Kvalifikationer er oftest personforbundne egenskaber, der erhverves af individet gennem en form for læreproces. 17 Specifikke kvalifikationer dannes ud fra enkeltstående erfaringer, mens generelle kvalifikationer dannes ved brug af et overordnet begrebsapparat og er knyttet til forhold som abstraktion, begreber, standardiserede handlingsmønstre m.v. 18 Kompetence kan forstås som udøvelsen af kvalifikationer 19 Ingen af disse udsagn er specielt operationelle og de giver rigeligt rum for fortolkning. Ser man lidt dybere på begrundelserne, er der dog fællestræk, der knytter sig til forskellen mellem begreberne. Der forekommer at være en logisk gradbøjning baseret på kompleksitet, hvor kvalifikationer har det laveste kompleksitetsniveau, idet kvalifikationer i højere grad er knyttet til en specifik arbejdsopgave, hvorimod kompetence udvider begrebet til at fokusere på individet og den praktiserede brug af kvalifikationer. Sammenlignet med fig. 3, så er de procesafhængige kvalifikationer direkte knyttet til arbejdsopgaven altså kvalifikationer, og de procesuafhængige kvalifikationer udvider begrebet til også at tage hensyn til personlige egenskaber og holdninger altså kompetence. En kendt metafor til forklaring af begreberne er: Selvom de fleste af os har kørekort, er vi ikke alle lige dygtige bilister. Det kan der være flere grunde til manglende evner, træning eller mulighed for at køre bil. Når du får kørekort, er du kvalificeret til at køre bil; men ikke nødvendigvis en kompetent bilist. De kompetence- og kvalifikationsbegreber, vi er opflasket med i Forsvaret er: Viden, færdigheder og holdninger. Disse begreber indgår så meget i vor begrebsverden, at de næsten er blevet alt dækkende i forhold til kvalifikationer og kompetence; men de færreste ved reelt, hvad de dækker over. Jf. Forsvarets pædagogiske principper 20 dækker begreberne over den viden, de færdigheder og de holdninger, som deltagerne skal erhverve sig gennem uddannelsesaktiviteterne. Der er altså tale om kvalifikationer. At være kompetent betyder, at man er i stand til at løse stillede opgaver med de kvalifikationer i form af viden, færdigheder og holdninger, som man besidder (Illeris, Jensen & Larsen) Bramming og Larsen, 1995, p (Jensen & Larsen, Ellstrøm) Bramming og Larsen, 1995, p (Jensen & Larsen, Ellstrøm) Bramming og Larsen, 1995, p Pædagogiske Principper for Forsvaret p Forsvarets Personelpolitik (hæfte) p

22 Ud over sondringerne mellem kvalifikationer og kompetence tales der om 2 hovedlinier 2 skoler - indenfor kompetenceforskning. De 2 skoler udspringer i graden af den vægt, der lægges på dimensionerne faglighed kontra personlighed. Skole 1 inkluderer ikke personlige faktorer, hvilket skole 2 gør. Et eksempel på kompetencebegrebet i skole 1: "Kundskaber, færdigheder og evner som kan anvendes til at udføre arbejdet." 22 Eksempler på kompetencebegrebet i skole 2: eller "Et underliggende kendetegn ved en person, der årsagsmæssigt er forbundet med effektiv eller fremragende præstation i et job." 23 "Den kompetente person adskiller sig fra et øvet begynderniveau ved at den kompetente person føler et personligt ansvar over for en succesfuld løsning af opgaven. 24 For overskuelighedens skyld kan de 2 skoler simplificeres således: Skole 1: Viden, færdigheder og holdninger 25 + Øvelse = Kompetence Skole 2: Viden, færdigheder og holdninger + Øvelse + personligt ansvar/evne til vurdering = Kompetence De 2 skoler udelukker efter min vurdering ikke hinanden, men skole 2 tilføjer en yderligere dimension, der vil være stigende nødvendig efterhånden som opgaverne stiger i kompleksitet. Da jeg ser den personlige dimension som essentiel for opgavens udførelse, er min opfattelse af kompetencebegrebet mest i tråd med skole 2 dette kan dog i nogen grad afhænge af opgavens kompleksitet. Jeg forudsætter hermed ligeledes, at en opgaveløsning ofte vil være situationsbestemt, hvor en specifik situation oftest i mere eller mindre grad er ulig en anden. Sagt kort er kvalifikation; at kunne, hvad man skal. Omvendt er en kvalifikation ikke ensbetydende med, at man er særlig god eller i det hele taget i stand til at kunne det man skal, når det kommer til stykket. 26 Det faglige kan ikke stå alene, der mangler motivation, engagement, evnen til vurdering, modsat er det ikke nok med motivation og engagement, hvis fagligheden mangler. Kompetencebegrebet er derfor en videreudvikling af kvalifikationsbegrebet, fordi det inddrager den personlige dimension. 22 (Nordhaug) Bramming og Larsen p (Boyatzis) Bramming og Larsen p (Dreyfus & Dreyfus) Bramming og Larsen Der bruges mange synonymer for det samme, for nemheds skyld og for at sikre en fælles forståelse, har jeg ladet Forsvarets tre grundbegreber, være en fælles basis, der også dækker over kundskaber og evne mv. Ordenes enkelt betydning kan naturligvis diskuteres. 26 Artikel Kompetenceudvikling i Militært Tidsskrift 2/2002 p

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Flyvevåbnets kampfly. - nu og i fremtiden

Flyvevåbnets kampfly. - nu og i fremtiden Flyvevåbnets kampfly - nu og i fremtiden Danmark skal have nyt kampfly for: fortsat at kunne udfylde rollen som luftens politi over Danmark og imødegå evt. terrortrusler. fortsat at råde over et højteknologisk

Læs mere

Forsvarets. mission og vision

Forsvarets. mission og vision Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Statskundskab. Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen

Statskundskab. Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen Statskundskab Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen På spørgsmålet: Hvad er "politologi"? kan der meget kort svares, at politologi er "læren om politik" eller det videnskabelige studium af politik.

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

UDDANNELSE I MILITÆRE OPERATIONER

UDDANNELSE I MILITÆRE OPERATIONER FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Strategi og Militære Operationer VUT-II/L STK 2005/06 Kaptajn Jens Chr. Rytterager APRIL 2006 UDDANNELSE I MILITÆRE OPERATIONER UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET Fakultet

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Beslutning i det danske folketing den 14. december 2001:

Beslutning i det danske folketing den 14. december 2001: KAPITEL 7 De internationale konflikter Folketingsbeslutning 2001: Danske soldater til Afghanistan Beslutning i det danske folketing den 14. december 2001: Folketinget meddeler sit samtykke til, at danske

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Et forløb kan se således ud, fordelt på moduler, emner og formål: Modul 1

Et forløb kan se således ud, fordelt på moduler, emner og formål: Modul 1 3 GDJRJLVNYHMOHGQLQJIRU3URMHNWNRRUGLQDWRUIRU8GYLNOLQJ6DPVSLORJ 5HVXOWDWHU %HJUXQGHOVHIRUXGGDQQHOVH Projekter er blevet almindelige i danske virksomheder. Hvor projekter før i tiden var af mere teknisk

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Radikale principper for forsvarspolitikken

Radikale principper for forsvarspolitikken Radikale principper for forsvarspolitikken Tag ansvar Radikale principper for forsvarspolitikken 1.0. Radikale principper for forsvarspolitikken - Forsvaret er blot et af mange instrumenter i Danmarks

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7 Indholdsfortegnelse INDLEDNING................................................. 7 1 HVAD ER VELFÆRD?....................................... 13 1.1. Velfærd................................................................

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

STRATEGI FOR MEDARBEJDERVALGTE BESTYRELSESMED- LEMMER.

STRATEGI FOR MEDARBEJDERVALGTE BESTYRELSESMED- LEMMER. STRATEGI FOR MEDARBEJDERVALGTE BESTYRELSESMED- LEMMER. OKTOBER 2011 INDLEDNING Bestyrelsernes rolle og ansvar bliver mere og mere tydelig i den finansielle sektor. Det seneste årti har medført en betydelig

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG 1 EKSEMPEL 03 INDHOLD 04 INDLEDNING 05 SOCIALFAGLIGE OG METODISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I DEN BØRNEFAGLIGE UNDERSØGELSE

Læs mere

Den nationale forsvarsindustrielle strategi

Den nationale forsvarsindustrielle strategi 27. juni 2013 Arbejdsgruppen om en forsvarsindustriel strategi Den nationale forsvarsindustrielle strategi Indledning Truslerne mod Danmark kan opstå overalt i verden og er uforudsigelige og komplekse.

Læs mere

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner Evaluering af de boligsociale helhedsplaner I Københavns Kommune 2010 Kvarterudvikling, Center for Bydesign Teknik- og Miljøforvaltningen 2011 2 Boligsociale helhedsplaner i Københavns Kommune Københavns

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

MOTIVATION. Når samarbejdet starter

MOTIVATION. Når samarbejdet starter MOTIVATION Når samarbejdet starter SAMARBEJDSAFTALE OM DIT UDDANNELSESFORLØB Samarbejdsaftalen med din kliniske vejleder og dig er en forudsætning for, at I sammen får et fælles ansvar og forståelse

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Hvad skal vi med forsvaret? Peter Viggo Jakobsen Institut for Strategi Forsvarsakademiet Ifs-71@fak.dk

Hvad skal vi med forsvaret? Peter Viggo Jakobsen Institut for Strategi Forsvarsakademiet Ifs-71@fak.dk Hvad skal vi med forsvaret? Peter Viggo Jakobsen Institut for Strategi Forsvarsakademiet Ifs-71@fak.dk 1 Krig historiens skraldespand? Antal krige mellem stater siden 1945 Stadig færre mennesker dør som

Læs mere

SPORT I FOLKESKOLEN. Team Danmarks koncept for samarbejde med kommunerne om Folkeskolen

SPORT I FOLKESKOLEN. Team Danmarks koncept for samarbejde med kommunerne om Folkeskolen SPORT I FOLKESKOLEN Team Danmarks koncept for samarbejde med kommunerne om Folkeskolen 1. Baggrund og formål Gennem flere år har Team Danmark samarbejdet med kommunerne om udvikling af den lokale idræt.

Læs mere

Skolepolitikken i Hillerød Kommune

Skolepolitikken i Hillerød Kommune Skolepolitikken i Hillerød Kommune 1. Indledning Vi vil videre Med vedtagelse af læringsreformen i Hillerød Kommune står folkeskolerne overfor en række nye udfordringer fra august 2014. Det er derfor besluttet

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundet hvem er det? Civilsamfundet er en svær størrelse at få hold på. Civilsamfundet er foreninger, interesseorganisationer,

Læs mere

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel.

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel. Ulvskovs værdigrundlag Menneskesyn Vi opfatter den unge som værende en aktiv medspiller i sit eget liv. Den unge besidder en indre drivkraft til at ændre sit liv (i en positiv retning). Den unge er som

Læs mere

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Introduktion Dette dokument beskriver de sundhedspædagogiske principper, som Region Sjællands gruppebaserede

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Center For Ledelse og Personale 2012

Center For Ledelse og Personale 2012 Center For Ledelse og Personale 212 Trivsels og apv målingen 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Strategi for frivilligsamarbejde

Strategi for frivilligsamarbejde Strategi for frivilligsamarbejde Lokalbibliotekerne i Aarhus kommune Baggrund Lokalbibliotekerne i Aarhus Kommune ønsker at styrke, og udvikle samarbejdet med frivillige. De frivillige er, og vil også

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Et oplæg til dokumentation og evaluering

Et oplæg til dokumentation og evaluering Et oplæg til dokumentation og evaluering Grundlæggende teori Side 1 af 11 Teoretisk grundlag for metode og dokumentation: )...3 Indsamling af data:...4 Forskellige måder at angribe undersøgelsen på:...6

Læs mere

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog AU HERNING BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Aarhus Universitet Fagmodulets navn Ledelse og coaching Udbydende udd.retning samt kursuskode Diplomuddannelsen i ledelse Uddannelsen er en 2-årig erhvervsrettet

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Karrierespor. Forsvarsminister Søren Gade

Karrierespor. Forsvarsminister Søren Gade Karrierespor Vi må løbe den risiko, at soldaterne forlader forsvaret til fordel for erhvervslivet. For hvis forsvaret skal være et attraktivt valg for de unge, bliver vi nødt til at kunne tilbyde dem noget,

Læs mere

Ledelseskvaliteten kan den måles

Ledelseskvaliteten kan den måles 9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Kompetenceprofil for Electronic Warfare Operatør/sprog HOVEDFUNKTIONSDATA HOVEDOPGAVER DELOPGAVER

Kompetenceprofil for Electronic Warfare Operatør/sprog HOVEDFUNKTIONSDATA HOVEDOPGAVER DELOPGAVER Kompetenceprofil for Electronic Warfare Operatør/sprog HOVEDFUNKTIONSDATA Funktionsbetegnelse Electronic Warfare Operatør/sprog (EWOPR/sprog) Funktionsniveau og M100 (hæren). værnstilhørsforhold Antal

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles udgangspunkt for gennemførelse af vurderinger og anerkendelse af realkompetencer... 3 Formål... 3 Elementer i en kompetencevurdering...

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau HOVEDFUNKTIONSDATA HOVEDOPGAVER

Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau HOVEDFUNKTIONSDATA HOVEDOPGAVER Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau HOVEDFUNKTIONSDATA Funktionsbetegnelse Funktionsniveau Forudsætninger Hovedopgaver for funktionen Civil lederstilling på nederste 1 ledelsesniveau.

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

Projektets karakteristika

Projektets karakteristika Projektets karakteristika Gruppeopgave Projektledelse DTU 1999 Projektets karakteristika Formål At give en karakteristik af projektets stærke og svage sider, som kan lægge til grund for den senere mere

Læs mere

Valg af proces og metode

Valg af proces og metode BRASK Management Consulting Valg af proces og metode et udviklingsværktøj til bestyrelsen og direktionen af Jørgen Brask August 2005 Artiklen bygger på de seneste erfaringer fra samarbejde med bestyrelser

Læs mere

Aktivitet: Du kan skrive et specialeoplæg ud fra punkterne nedenfor. Skriv så meget du kan (10)

Aktivitet: Du kan skrive et specialeoplæg ud fra punkterne nedenfor. Skriv så meget du kan (10) Aktivitet: Du kan skrive et specialeoplæg ud fra punkterne nedenfor. Skriv så meget du kan (10) 1. Det er et problem at... (udgangspunktet, igangsætteren ). 2. Det er især et problem for... (hvem angår

Læs mere

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Nu med særligt fokus på akkreditering Baggrund for kurset Af flere grunde vokser behovet for ledelse og reorganisering i almen praksis. Antallet af og

Læs mere

Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere på hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau.

Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere på hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau. Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere på hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau. Generelle forudsætninger: Det styrende for den civile chef/leders kompetenceudvikling

Læs mere

Projektskrivning - tips og tricks til projektskrivning

Projektskrivning - tips og tricks til projektskrivning Projektskrivning - tips og tricks til projektskrivning Program Generelt om projektskrivning Struktur på opgaven Lidt om kapitlerne i opgaven Skrivetips GENERELT OM PROJEKTSKRIVNING Generelt om projektskrivning

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Læring i teori og praksis

Læring i teori og praksis Læring i teori og praksis Modul 2 Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk 1 Program for dagen (Formiddag med eftermiddag med Helle Winther) kl. 09.15 Kl. 09.30 Kl. 10.45 Kl. 11.00 Kaffe og morgenbrød

Læs mere

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk jdf DIALOGVÆRKTØJ Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Forord Det er LO-fagbevægelsens politiske vision, at samfundet skal udvikle sig i en bæredygtig

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

UKLASSIFICERET. FORSVARSAKADEMIET APRIL 2001 Fakultetet For Højere Militær Uddannelse VUT II/L STK 2000 / 2001 SPECIALE

UKLASSIFICERET. FORSVARSAKADEMIET APRIL 2001 Fakultetet For Højere Militær Uddannelse VUT II/L STK 2000 / 2001 SPECIALE UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET APRIL 2001 Fakultetet For Højere Militær Uddannelse VUT II/L STK 2000 / 2001 Specialegruppe 17 KN Frank Jacobsen KN Claus Elberth KL Sten Bilde Jensen SPECIALE KOMPETENCE

Læs mere

På vej mod fuldt afghansk ansvar Afghanistanplanen 2013-2014

På vej mod fuldt afghansk ansvar Afghanistanplanen 2013-2014 - Regeringen har sammen med Venstre, Det Konservative Folkeparti, Dansk Folkeparti og Liberal Alliance vedtaget en toårig plan for den danske indsats i Afghanistan 2013-2014. Planen afløser både Helmand-planen

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

Undersøgelse af private arbejdsgiveres syn på færdiguddannedes kompetencer og studierelevante udlandsophold

Undersøgelse af private arbejdsgiveres syn på færdiguddannedes kompetencer og studierelevante udlandsophold Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser Undersøgelse af private arbejdsgiveres syn på færdiguddannedes kompetencer og studierelevante udlandsophold Udgivet af: Styrelsen for Universiteter

Læs mere

Situations og trusselsvurdering for de danske enheder til sikkerhedsstyrken ISAF i Afghanistan

Situations og trusselsvurdering for de danske enheder til sikkerhedsstyrken ISAF i Afghanistan Situations og trusselsvurdering for de danske enheder til sikkerhedsstyrken ISAF i Afghanistan Frem mod præsidentvalget i 2014 er det meget sandsynligt, at de indenrigspolitiske spændinger i Afghanistan

Læs mere

VÆRDIGRUNDLAG OG MÅLSÆTNINGER FOR CS

VÆRDIGRUNDLAG OG MÅLSÆTNINGER FOR CS VÆRDIGRUNDLAG OG MÅLSÆTNINGER FOR CS Værdigrundlag og målsætninger for CS Mission at varetage det enkelte medlems/medlemmernes fagretslige interesser i ind- og udland, herunder: at sikre og udvikle det

Læs mere

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog AU HERNING BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Aarhus Universitet Fagmodulets navn Ledelse og coaching Udbydende udd.retning samt kursuskode Diplomuddannelsen i ledelse Uddannelsen er en 2-årig erhvervsrettet

Læs mere

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog 5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Nutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse

Nutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Nutidens medarbejder til fremtidens kommune En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Høje-Taastrup Kommune, august 2001 Indledning Visdommens vej: Der findes én visdommens vej det er dén,

Læs mere

Analyse af fiskerihavnens erhvervsøkonomiske betydning for lokalsamfundet

Analyse af fiskerihavnens erhvervsøkonomiske betydning for lokalsamfundet Analyse af fiskerihavnens erhvervsøkonomiske betydning for lokalsamfundet Udarbejdet af GEMBA Seafood Consulting til Danske Havne 26. April 2007 1 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. BAGGRUND...

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Herlev Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Telefon 44 52 70 00 Telefax 44 91 06 33 Direkte telefon 44 52 55 28 Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Dato Journal nr. 15.3.04 17.01.10P22 Visionen

Læs mere

2. Diskutér, hvilke fordele og ulemper der er opstået som følge af, at samfundet er

2. Diskutér, hvilke fordele og ulemper der er opstået som følge af, at samfundet er Arbejdsspørgsmål til undervisningsbrug Kapitel 1: Terror og film en introduktion 1. Hvori består forholdet mellem den 10., 11. og 12. september? 2. Opstil argumenter for og imod at lave en universel terrorismedefinition.

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Indsatsområder for udvikling af støttetilbud og særlige indsatser til børn, unge og voksne med ADHD

Indsatsområder for udvikling af støttetilbud og særlige indsatser til børn, unge og voksne med ADHD NOTAT Titel Fra: Til: Resumé: Indsatsområder for udvikling af støttetilbud og særlige indsatser til børn, unge og voksne med ADHD Servicestyrelsen, fungerende chef i Handicapenheden Bente Meunier ADHD

Læs mere