Kvinder & forskning. Debatoplæg om dansk forsknings uudnyttede reserve. Rundbordssamtale Torsdag den 5. februar 2009 kl

Transkript

1 Kvinder & forskning Debatoplæg om dansk forsknings uudnyttede reserve Rundbordssamtale Torsdag den 5. februar 2009 kl Christiansborg

2 Indholdsfortegnelse FORORD STATISTIK: KVINDER I DEN DANSKE FORSKNINGSVERDEN... 4 KØNSFORDELINGEN BLANDT UNIVERSITETSSTUDERENDE OG FORSKERE... 4 KØNSFORDELINGEN BLANDT ANSØGERE TIL FORSKERSTILLINGER... 5 KØNSFORDELINGEN I UNIVERSITETSLEDELSERNE OG FORSKNINGSRÅDSSYSTEMET... 5 KØNSFORDELINGEN I FORDELINGEN AF KONKURRENCEUDSATTE MIDLER... 6 KØNSFORDELINGEN I DE ØVRIGE EUROPÆISKE LANDE FAKTORER, DER FØRER TIL TAB AF KVINDER I DANSK FORSKNING... 9 DE KVINDELIGE FORSKERTALENTERS FORVENTNINGER TIL ARBEJDSLIVET ER IKKE I OVERENSSTEMMELSE MED KRAVENE TIL EN FORSKNINGSKARRIERE DE KVINDELIGE FORSKERTALENTER BLIVER IKKE I TILSTRÆKKELIGT OMFANG IDENTIFICERET OG MOTIVERET DE KVINDELIGE FORSKERTALENTER ER IKKE I TILSTRÆKKELIG GRAD OPMÆRKSOMME PÅ KOMPETENCEUDVIKLING11 3. FÆLLES UDFORDRINGER ET OPLÆG TIL DEBAT TIDLIGERE INDSATSER DISKUSSIONSPUNKTER LITTERATURLISTE

3 Forord Hele vejen op ad den videnskabelige karrierestige sker der et betydeligt tab af kvindelige forskertalenter. På trods af at flere kvinder end mænd i dag opnår en kandidatgrad på universitetet, er kun hver fjerde lektor en kvinde, og kun 12 pct. af alle danske professorer er kvinder. Dette er ikke blot alarmerende i en dansk sammenhæng. Også i international sammenhæng er andelen af kvindelige lektorer og professorer bemærkelsesværdig lav. Når det store tab af kvindelige forskertalenter er et problem, er det fordi vi ikke har råd til at miste disse talenter. Det er regeringens målsætning, at det offentlige i 2010 skal investere, hvad der svarer til 1 pct. af BNP i forskning og udvikling. Det betyder blandt andet, at mange flere forskere og forskerstuderende skal rekrutteres til de danske universiteter. De fleste af os kan blive enige om, at man i bestyrelser såvel som i råd, nævn og udvalg skal vælge den person, der er bedst kvalificeret. På samme måde kan de fleste af os blive enige om, at både stillinger og midler skal tilfalde de dygtigste forskere. Der, hvor enigheden ophører, er i spørgsmålet om, hvorvidt fri konkurrence mellem kønnene automatisk medfører, at også de kvindelige talenter bringes i spil. Inden for forskningen viser erfaringen desværre, at dette ikke sker. Alt for mange dygtige kvinder fravælger stadig en forskningskarriere. Det er afgørende, at vi i Danmark bliver bedre til at fastholde de kvindelige forskertalenter. Lige så afgørende er det imidlertid, at dette ikke sker gennem positiv særbehandling i form af f.eks. kvoter. Der må aldrig sås tvivl om, at både stillinger og midler skal tilfalde de dygtigste forskere. Derfor skal vi bryde med vanetænkningen og fokusere på, hvilke tiltag, der kan gøre op med det betydelige tab af talenter, som vi oplever. Hvis Danmark skal blive bedre til at fastholde kvindelige forskertalenter, må vi forholde os til de forskellige udfordringer, som kvinderne i dag står overfor. Der skal skabes bedre overensstemmelse mellem de forventninger, som kvindelige forskertalenter har til deres arbejdsliv, og de krav, som stilles til en forskningskarriere. Desuden skal kvinderne i højere grad identificeres, motiveres og støttes i deres personlige kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at de søger og hjemtager midler, og det er vigtigt, at de står til rådighed, når forskerstillinger og andre poster i den akademiske verden skal besættes. Der gøres allerede meget for at bringe alle talenter uanset køn i spil. Ikke mindst på de danske universiteter. Men der kan gøres endnu mere. Med denne rundbordssamtale lægger jeg op til en flerstrenget indsats, hvor vi både fokuserer på initiativer, som vi kan arbejde med på politisk niveau, og initiativer, som skal løftes på de enkelte institutioner og af kvinderne selv. Mit ønske er, at vi sammen gør en fornyet indsats for at bringe alle talenter i spil. Helge Sander Videnskabsminister 3

4 1. Statistik: kvinder i den danske forskningsverden Kønsfordelingen blandt universitetsstuderende og forskere Flere kvinder end mænd opnår i dag en universitetsuddannelse. På trods af dette er kun hver fjerde lektor en kvinde, og kun 12 pct. af landets professorer er kvinder. Jf. tabel 1. Disse tal afspejler det forhold, at der hele vejen op ad den videnskabelige karrierestige sker et betydeligt tab af kvinder til fordel for mænd. Tabel 1: Mænd og kvinder på de danske universiteter (2006) % Mænd og Kvinder på danske universiteter 2006 Uni-optag Kandidater Phd Adjunkt Lektorer Professorer Kvinder % 55,4 51,7 45,1 40,2 25,0 11,9 Mænd % 44,6 48,3 54,9 59,8 75,0 88,1 Kilde: Forsknings- og udviklingsarbejde i den offentlige sektor. Forskningsstatistik 2006 I perioden 1997 til 2006 er der sket en vis stigning i antallet af kvinder på alle niveauer. Jf. figur 1 (nedenfor). Den største udvikling er sket i de ikke-faste forskerstillinger. Andelen af de kvindelige ph.d.- studerende steg således fra omkring 36 pct. i 1997 til ca. 45 pct. i Også blandt lektorer og professorer er andelen af kvinder steget. Figur 1: Procentvis andel af kvindelige forskere i dansk forskning fordelt på stillingskategori (1997 og 2006) Kvinder % 2006 Kvinder % Uni-optag Kandidater Phd Adjunkt Lektorer Professorer Kilde: Forsknings- og udviklingsarbejde i den offentlige sektor. Forskningsstatistik

5 På trods af den generelle stigning i antallet af kvindelige forskere har det generelle mønster imidlertid ikke ændret sig i perioden Der sker stadig et betydeligt tab af kvinder hele vejen op ad den videnskabelige karrierestige. Ser man på den samlede bestand af kvindelige forskere, kan man desuden konstatere, at der især sker et stort tab ved overgangen til faste forskerstillinger som enten lektor eller professor. Jf. tabel 1. Selvom andelen af kvindelige ph.d.-studerende er stigende, kan man altså ikke umiddelbart konkludere, at dette automatisk vil medføre en tilsvarende stigning på lektor- eller professorniveau. Kønsfordelingen blandt ansøgere til forskerstillinger Det lave antal kvindelige forskere skyldes ikke mangel på kvindelige talenter på de danske universiteter. Ud over det faktum at flere kvinder end mænd i dag opnår en universitetsuddannelse, kan det konstateres, at kvindelige studenter generelt har bedre karaktergennemsnit end de mandlige studenter. Endvidere bekræfter det forhold, at kvinder på alle områder er bedre repræsenteret i forskningen generelt end i de faste stillinger, at der ikke kan konstateres en generel mangel på interesse for forskning blandt kvinderne. I forlængelse heraf viser opgørelser over ansættelsesmønstrene til de ordinære videnskabelige stillinger, at når kvinder søger de videnskabelige stillinger, bliver de i mindst lige så høj grad som mænd vurderet kvalificerede til stillingerne. I perioden ses det, at i alt 69 pct. af kvinderne mod 67 pct. af mændene blev vurderet kvalificerede til en forskerstilling, de havde søgt. Samtidig er kvindernes succesrate for at opnå stillingerne mindst lige så god som for deres mandlige medansøgere. Jf. tabel 2. Den skæve kønsfordeling på universiteterne afspejler altså ikke, at de kvindelige talenter ikke findes. Derimod afspejler statistikken det forhold, at de kvindelige forskertalenter er mere tilbageholdende med at søge de videnskabelige stillinger, samt at de i højere grad end mændene falder fra på deres videre vej op ad den videnskabelige karrierestige. Tabel 2: Vurdering af ansøgninger til forskningsstillinger fordelt på køn Andel af ansøgninger hvor ansøger Andel af ansøgninger hvor er kvalificeret til stilling kvalificeret ansøger fik stillingen Mænd Kvinder Mænd Kvinder Adjunkt stillinger 71pct. 72pct. 26pct. 28pct. Lektor stillinger 68pct. 67pct. 31pct. 39pct. Professor stillinger 59pct. 62pct. 41pct. 44pct. I alt 67pct. 69pct. 31pct. 34pct. Kilde: Bertel Ståhle: Forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter opgørelser fra , UNI.C. Kønsfordelingen i universitetsledelserne og forskningsrådssystemet Den skæve kønsfordeling blandt forskerne afspejles i såvel universitetsledelserne som forskningsrådssystemet. Jf. nedenstående tekstboks, hvor det fremgår, at der er en betydelig overrepræsentation af mænd i såvel universitetsbestyrelser og blandt rektorer som i forskningsrådssystemets råd og fonde. 5

6 En stor del af posterne i såvel universitetsledelserne som forskningsrådssystemet besættes efter indstilling fra relevante institutioner og personer. Når der indkaldes forslag til medlemmer til forskningsrådssystemet, henstilles der til, at der i videst muligt omfang foreslås kvalificerede folk af begge køn. Ikke desto mindre viser erfaringen, at der ikke altid foreslås kvalificerede kvinder til ledige poster. Hvor vidt dette skyldes mangel på kvalificerede kvinder eller manglende vilje til at indstille kvinder vides ikke. Faktum er, at der ikke indstilles så mange kvalificerede kvinder som mænd. Dertil kommer, at mange flere kvinder end mænd takker nej til et bud om en plads på ledende og besluttende poster. Dette forhold gør sig f.eks. gældende i Det Strategiske Forskningsråds programkomiteer. Kønsfordelingen i ledende og besluttende poster i dansk forskning Kun ét ud af otte universiteter har en kvindelig bestyrelsesformand. Blandt de 87 universitetsbestyrelsesmedlemmer i Danmark er i alt 30 kvinder. Blandt rektorerne ved de otte universiteter er alle mænd. Der er tre kvindelige prorektorer i Danmark. Det Frie Forskningsråds bestyrelse består af ni medlemmer. Syv af disse er mænd, herunder formanden. I de fem faglige forskningsråd har kun ét råd en kvindelig formand. Bestyrelsen for Det Strategiske Forskningsråd består af ni medlemmer. Syv af disse er mænd, herunder formanden. De fire nedsatte programkomiteer har alle mandlige formænd. Rådet for Teknologi og Innovation består af ni medlemmer. Fem af medlemmerne er mænd, herunder formanden. Danmarks Grundforskningsfond har en bestyrelse med ni personer. Seks af medlemmerne er mænd, herunder formanden. Højteknologifonden har en bestyrelse med ni personer. Seks af medlemmerne er mænd, herunder formanden. Kilde: De respektive institutioner og organisationers hjemmesider december 2008 Kønsfordelingen i fordelingen af konkurrenceudsatte midler Det er veldokumenteret, at kvinder generelt er mere tilbageholdende end mænd med at søge såvel stillinger som bevillinger end mænd. Dette konkluderes senest i en helt ny analyse af forskningsrådenes bevillingspraksis i perioden Denne selvselektion burde føre til, at kvindelige ansøgere alt andet lige er mere kvalificerede end mænd, når de ansøger, og man skulle derfor forvente højere succesrater for kvinder end for mænd. Ser man på succesraterne i fordelingen af konkurrenceudsatte midler, dvs. midler uddelt via forskningsrådssystemet, er billedet imidlertid det stik modsatte. I såvel Det Frie Forskningsråd som Det Strategiske Forskningsråd er succesraten lavere for kvinder end for mænd, både hvad angår antallet af bevillinger og bevillingsstørrelse. Opgjort på antal bevillinger har kvinder en succesrate på 33 pct. mod mændene, som har en succesrate på 36 pct. Opgjort på bevillingsstørrelse får mænd i gennemsnit 36 pct. større bevillinger end kvinder. Jf. tabel 3. 6

7 Tabel 3: Ansøgningers succesrater, betinget af køn og bevillingsgiver Antal Kvindeandel Succesrate Gnsnt. bevilling, kr. Område ansøg- blandt ninger ansøgere Kvinder Mænd Kvinder Mænd Mænd/ Kvinder DFF % 33% 36% DSF % 19% 29% KUF, andet % 44% 37% I alt % 33% 36% Kilde: Heine Andersen og Inge Henningsen (2008) Hvorvidt dette skyldes, at kvinderne ikke har kompetencer og forskningsfaglig tyngde til at hjemtage midler i fri konkurrence eller andre forhold som f.eks. bevillingsstrukturerne eller det mulige forhold, at der inden for de fagområder, hvor kvinderne søger, reelt er tale om hårdere konkurrence pr. afsat krone, er uklart. Det er under alle omstændigheder et faktum, at succesraten er lavere for kvinder end for mænd. Kønsfordelingen i de øvrige europæiske lande På europæisk plan kan man genfinde det samme mønster som i Danmark. Hele vejen op ad den videnskabelige karrierestige sker der et frafald af kvindelige forskere. Jf. tabel 4. Ser man nærmere på tallene, kan det imidlertid konstateres, at andelen af kvinder på ph.d.- og adjunktniveau i Danmark er højere end EU-gennemsnittet. Til gengæld er andelen af kvindelige lektorer og professorer lavere, end EU-gennemsnittet. Jf. tabel 1 (side 4) og tabel 5. Dette indikerer, at Danmark oplever et relativt større tab af kvinder end EU-gennemsnittet, og at dette især sker i overgangsfasen fra en tidsbegrænset stilling til en fast ansættelse. Tabel 4: EU-gennemsnit for andelen af henholdsvis kvinder og mænd i forskning % Mænd og Kvinder på Europæiske universiteter 2002 EU 25 Universitetsstuderende Kvinder % 54,2 42,8 39,8 31,7 14,0 Mænd % 45,8 57,2 60,2 68,3 86,0 Kilde: She-figures 2006, EU-Kommissionen Phd* Adjunkt Lektorer Professorer En direkte sammenligning med andelen af kvindelige professorer i de øvrige EU-lande bekræfter dette. Som det fremgår af tabel 5, ligger Danmark med en andel af kvindelige professorer på knap 11 pct. i 2004 noget under EU-gennemsnittet. 7

8 Tabel 5: Procentandel af kvindelige professorer i EU-medlemslande (2004) Østrig 9.5 Ungarn 15.4 Slovenien 12.9 Belgien 9.0 Italien 16.4 Spanien 17.6 Cypern 10.2 Letland 26.5 Sverige 16.1 Tjekkiet 10.3 Litauen 12.1 England 15.9 Danmark 10.9 Malta 2.3 Bulgarien 18.0 Estland 17.2 Holland 9.4 Finland 21.2 Polen 19.5 Frankrig 16.1 Portugal 20.9 Tyskland 9.2 Rumænien 29.1 Grækenland 11.3 Slovakiet 13.5 Kilde: She Figures 2006, EU-Kommissionen. Professorer er identificeret som full-professors, hvilket er sammenligneligt med den danske professortitel. 8

9 2. Faktorer, der fører til tab af kvinder i dansk forskning Der er lavet mange undersøgelser og spundet mange myter om årsagerne til det systematiske tab af kvindelige forskertalenter. Der er imidlertid ingen simple forklaringer på, at der findes så få kvinder i den danske forskningsverden. Ser man på forsknings- og uddannelsessystemet som helhed, viser der sig et kompliceret samspil mellem mænd og kvinders placering og de regler, prioriteringer og dimensioneringer, der kendetegner systemet. Mænd og kvinder er placeret forskelligt, og disse forskelle spiller sammen med systemtræk på måder, der tenderer til i højere grad at føre mænd ind i og kvinder ud af forskningen på universiteterne (Heine Andersen & Inge Henningsen, 2008). F.eks. viser en nyere undersøgelse fra den svejtsiske National Science Foundation noget overraskende, at kvinder uden børn generelt ikke klarer sig bedre i den akademiske verden end kvinder, der har børn. Barsel og børnepasning er altså ikke en fyldestgørende forklaring i sig selv. Ligeledes er der ikke belæg for meget håndfast at konkludere, at de kvindelige forskere i ringere grad er repræsenteret, der hvor forskningsmidlerne findes. Mange kvinder vælger at uddanne sig inden for sundheds-, jordbrugs- og veterinærvidenskab samt humaniora og samfundsvidenskab. Dette afspejler sig naturligt i andelen af kvindelige fastansatte forskere fordelt på fagområder. Jf. tabel 6. Som det fremgår, er kvinderne overvejende repræsenteret indenfor disse fagområder. Tabel 6: Procentandel af kvindelige fastansatte forskere fordelt på fagområder (1999 og 2006) Naturvidenskab Teknisk videnskab Sundhedsvidenskab Jordbrug- og veterinærvidenskab Samfundsvidenskab Humaniora Kilde: Forskning og udviklingsarbejde i den offentlige sektor - Forskningsstatistik 1999 og 2006 Der er en tendens til, at der er flere ph.d.-stipendier på mandeområder end på kvindeområder. Der er mange stipendier på sundhedsområder, men der er f.eks. kun 0.08 ph.d.-grader for hver kandidat på humaniora og 0.05 ph.d.-grader på samfundsvidenskab, mens tallet er 0.26 på naturvidenskab. Jf. tabel 7. Tabel 7: Forholdet mellem antal kandidater og antal påbegyndte ph.d.-grader Opdelt på hovedområder og køn Hovedområde Overgangfrekvens * til ph.d.-studium 2006 Kvinder Mænd Alle Humaniora Sundhed Jordbrug Samfundsvidenskab Naturvidenskab Teknik I alt *Overgangsfrekvens er defineret som antal påbegyndte forskeruddannelser pr. kandidat. Kilde: Statistisk årbog

10 Opgør man de samlede FoU-midler pr. videnskabelig medarbejder (VIP) ses det imidlertid, at der er en nogenlunde ligelig fordeling af midler på naturvidenskab, teknisk videnskab, samfundsvidenskab og humaniora. De største andele af midlerne går til VIP er inden for sundhedsvidenskab samt jordbrugs- og veterinærvidenskab, dvs. de fagområder, hvor man også kan konstatere den største procentvise repræsentation af kvinder. Jf. figur 2. Figur 2: FoU-midler i 2006 pr. VIP (mio.kr.) FoU/VIP 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Naturvidenskab Teknisk videnskab Sundhedsvidenskab Jordbrugs/veterinærvidsk. Samfundsvidenskab Humaniora FoU/VIP Kilde: Den offentlige forskningsstatistik, ph.d.-statistikken samt Det Frie Forskningsråds årsrapport Børn og/ eller valg af uddannelse kan altså ikke i sig selv forklare det systematiske tab af kvindelige forskertalenter, som kan påvises. I det følgende peges der på en række andre forhold, som i større eller mindre grad har vist sig at have betydning for tabet af kvindelige talenter. De kvindelige forskertalenters forventninger til arbejdslivet er ikke i overensstemmelse med kravene til en forskningskarriere Store dele af forskningsverden er præget af en arbejdskultur, der dikterer et konstant pres for nye resultater og publikationer. I denne arbejdskultur er det overvejende de individuelle præstationer, som giver bonus. Man er sit eget projekt, og CV et er altafgørende. Ansættelsesstrukturerne understøtter denne arbejdskultur, da yngre forskere typisk ikke ansættes uden tidsbegrænsning. Det forhold at fastansættelse er noget, man i den grad skal kæmpe for og gøre sig fortjent til, er en del af det udskillelsesforløb, som skal sikre, at kun de bedste opnår en forskningskarriere. Men den individualiserede arbejdskultur, og herunder den eventuelle usikkerhed i ansættelsen, som man skal leve med, kan være en medvirkende årsag til tabet af kvindelige forskertalenter. Det er en åbenlys udfordring i forhold til mange kvinders ønske om fritid og familieliv. En anden forklaring kan være, at kvinder i højere grad end mænd fravælger forskerkarrieren, fordi den ofte er karakteriseret ved et mandsdomineret, socialt isoleret og udtalt konkurrencepræget arbejdsmiljø, der generelt ikke appellerer til kvinder. Forskere, der ikke agerer på disse præmisser, risikerer under alle omstændigheder let, at de gradvist ekskluderes fra deres faglige miljø, og at de derfor ikke får samme tilbud om deltagelse i forskningssamarbejder, publicering, netværk, konferencer osv. Fokus på ligestilling på DARC på Niels Bohr Institutet På DARC (Danish National Research Foundation Centre for Cardiac Arrhythmia) søger man aktivt at fremme andelen af kvindelige forskere. Udgangspunktet er en antagelse om, at et mangfoldigt arbejds- og forskningsmiljø har positiv indvirkning på centerets faglige resultater. 10

11 På DARC er det en erklæret målsætning, at andelen af kvindelige forskere skal matche andelen af kvinder på kandidatuddannelsen. For at indfri denne målsætning understøtter centeret aktivt de unge kvindelige forskertalenter, som man allerede på kandidatniveau søger at identificere og motivere til at påbegynde en forskerkarriere. Samtidig efterspørger centret en bred vifte af såvel faglige som sociale kompetencer, når der ansættes nye medarbejdere. Opfattelsen er, at man opnår de bedste resultater ved ikke udelukkende at ansætte fysikere og astronomer. De kvindelige forskertalenter bliver ikke i tilstrækkeligt omfang identificeret og motiveret Kvinder er generelt mere tilbageholdende med at søge forskerstillinger og forskningsmidler end mænd. Dette kan skyldes, at kvinder i højere grad end mænd har brug for en direkte opfordring og støtte fra en lektor eller en professor, før de søger. En anden årsag kan være, at de rekrutteringsstillinger, der udgør fødegrundlaget for at søge egentlige forskerstillinger og midler, ikke i tilstrækkeligt omfang tilfalder kvinderne. Jf. tabel 7. Desuden kan en årsag være, at kvinderne ikke har tilstrækkelig meget plads til at kvalificere sig, f.eks. via fleksible adjunkturforløb. Det er samtidig karakteristisk, at færre kvinder kommer under vingerne af prominente forskere inden for deres fag. I modsætning til de mandlige forskere mangler kvinderne mentorer eller vejledere altså mere erfarne og dygtige forskere, der kan introducere forskertalenterne til internationale netværk, inddragelse ved publicering af videnskabelige artikler, hjælp til forskningsansøgninger m.v. Manglende kvindelige rollemodeller kan også fremhæves som betydende for, at mange kvindelige talenter fravælger en forskerkarriere. Uden rollemodeller er sandsynligheden for, at de opfatter forskning som en oplagt karrierevej mindre. Dette problem er særlig udtalt inden for naturvidenskab og teknisk videnskab, hvor kun ca. 20 pct. at de fastansatte forskere er kvinder. De kvindelige forskertalenter er ikke i tilstrækkelig grad opmærksomme på kompetenceudvikling Ofte er kvindelige forskertalenter ikke i tilstrækkelig grad opmærksomme på det kompetenceløft, der kan hentes via bestyrelsesarbejde, erfaringer med forskningsledelse, opbygning og pleje af forskernetværk, deltagelse i mentorordninger etc. En undersøgelse gennemført af den svejtsiske nationale forskningsfond peger på, at kvindelige forskere ikke har opbygget de samme typer af kontakter og netværk, som deres mandlige kollegaer. De inviteres i ringere omfang i centrale videnskabelige samfund, foreninger m.v. Den svejtsiske undersøgelse peger på, at kvindelige forskere lever et mere perifert liv i det akademiske samfund. Resultatet af kvindernes manglende netværk og kontakter betyder bl.a., at de får vanskeligere ved at finde egnede samarbejdspartnere og sjældnere bliver inviteret til at deltage i forskningssamarbejder med andre forskningskollegaer. Denne perifere tilknytning til forskningsmiljøet fører på sigt til, at flere kvinder forlader forskningen. En anden faktor, som har betydelig indflydelse på kvindelige forskeres karrierer, er, at kvinder oftere end mænd giver afkald på egentlig forskningstid og internationale erfaringer. Det kan blive fatalt, da videnskabelige publikationer og internationalt udsyn er centrale elementer i en succesfuld forskningskarriere. 11

12 3. Fælles udfordringer et oplæg til debat Danmark skal blive bedre til at fastholde kvindelige forskertalenter. Det er en målsætning. Lige så afgørende er det imidlertid, at dette ikke sker gennem positiv særbehandling i form af f.eks. kvoter. Der må aldrig sås tvivl om, at både stillinger og midler skal tilfalde de dygtigste forskere. Tidligere indsatser Der er allerede gjort meget for at få flere talentfulde kvinder til at vælge en forskerkarriere. Ikke mindst på de danske universiteter, hvor der i de seneste år er gjort en stor indsats for at skabe større mangfoldighed blandt forskere og ledere. F.eks. har Københavns Universitet fået dispensation fra reglerne i Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Dispensationen giver først og fremmest mulighed for at indføre et belønningsprincip, hvor fakulteternes ansættelse af kvindelige professorer belønnes med ekstra professorstillinger. Desuden giver dispensationen universitetet mulighed for at oprette særlige internationaliseringsstipendier, som fordeles til områder, hvor der en skæv kønssammensætning. Endelig giver den universitetet mulighed for at iværksætte et talentudviklingsprogram samt et tværgående mentorprogram for kvindelige adjunkter. Både Aarhus Universitet og Syddansk Universitet har ligeledes gjort en aktiv indsats for at skaffe flere kvinder i forskning og forskningsledelse. Jf. nedenstående tekstbokse. Flere kvinder i forskningsledelse på Aarhus Universitet Aarhus Universitets ledelse underskrev i foråret 2008 Charter for flere kvinder i ledelse, og charteret har været startskuddet for ligestillingsarbejdet på universitetet. Charteret er blevet fortolket som flere kvinder i forsknings-ledelse, dvs. i de øverste forskningsstillinger især lektorater og professorater, og det er et klart ønske, at kvindeandelen i disse kategorier stiger markant i løbet af de kommende år. I løbet af 2008 har en arbejdsgruppe bestående af forskere, HR-personale og universitetsdirektøren arbejdet intensivt med at udforme konkrete initiativer, og flere af disse vil blive gennemført i De initiativer, der ligger forrest i pipelinen på centralt niveau, er: Mentorprojekt, hvor yngre forskere (både mænd og kvinder) får tilbud om at blive mentoreret Krav om kvinder i bedømmelsesudvalg og krav om, at der bliver taget hensyn til produktivitet produktion, når forskeres CV er bedømmes (indskrives i personalepolitikken) Krav om en rimelig andel af kvinder i råd, nævn og udvalg på universitetet Madordning for ansatte ikke bare I løbet af første halvdel af 2009 vil dekanerne desuden skulle udarbejde ligestillingspolitikker for deres fakultet samt fastsætte mål for ligestillingsarbejdet. Universitetet er en meget sammensat organisation, og det er derfor helt essentielt at lave tilpassede ligestillingsinitiativer på hvert enkelt fakultet. Ligestillingskonsulent og netværk af kvinder på Syddansk Universitet Syddansk Universitet har med virkning fra 1. februar 2009 ansat en ligestillingskonsulent. Hun skal iværksætte et mentorprogram, der får til formål at hjælpe yngre kvindelige forskere og på vej. Desuden skal hun udarbejde forslag til, hvordan SDU fremmer kvindelige forskningstalenter og kvinder med ledelsespotentiale. På alle universitetets fakulteter er der nedsat netværk af kvindelige videnskabelige medarbejdere og ph.d.-studerende. Disse netværk afholder bl.a. møder om karrieremuligheder, igangsætter mentorordninger og tager initiativ til personalepolitiske tiltag med fokus på kvinders behov. De kvindelige forskere fungerer desuden som rollemodeller for kvindelige studerende på speciale- såvel som ph.d.- og post.doc.- niveau. På initiativ fra et netværk af kvindelige forskere på Samfundsvidenskab er et karriereudviklingsprogram for kvindelige forskere ved Det Samfundsvidenskabelige og Det Naturvidenskabelige Fakultet under udvikling. Programmet vil 12

13 gennem workshops og coaching give den enkelte deltager et godt grundlag for at arbejde målrettet med egen karriereudvikling samt finde frem til løsninger på de problemer, de møder i forskerverdenen. Også på nationalt niveau har man i årenes løb taget en række initiativer med henblik på at få flere kvinder ind i dansk forskning. F.eks. valgte Det Frie Forskningsråd (DFF) at afsætte 34 millioner kroner til udvikling af kvindelige forskningsledere i 2008, og rådet afsætter yderligere 70 mio. kr. til samme formål i Jf. nedenstående tekstboks. Tidligere initiativer på nationalt niveau FREJA (Female Researchers In Joint Action) FREJA-forskningsprogrammet havde til hensigt at fremme kvindelige forskeres karriere ved at yde støtte til forskningsledere, der kunne samle en gruppe af yngre forskere omkring sig. Der var opnået dispensation fra ligestillingsloven til, at man kunne anvende køn som afgørende faktor, hvis to ansøgere i øvrigt var lige kvalificerede. I alt 16 bevillinger blev uddelt til kvindelige forskningsledere. En række af bevillingsmodtagerne har efterfølgende meriteret sig væsentligt. Tænketank om flere kvinder i forskning I 2004 afholdt videnskabsministeren i samarbejde med ligestillingsministeren konferencen Flere kvinder i forskning. Formålet med konferencen var at frembringe idéer og gode råd til, hvordan der kan arbejdes med at forbedre kvinders adgang til forskerstillinger. Efterfølgende blev der nedsat en tænketank om flere kvinder i forskning. Tænketanken gav i 2005 en række anbefalinger, der var målrettet politikere, ledere af forskningsinstitutioner og kvindelige forskere. Blandt andet blev det anbefalet, at institutionerne i deres udviklingskontrakter formulerer målsætninger, at barrierer, som hindrer forskeres kontakt til arbejdspladsen under orlov, fjernes, og at Folketinget afsætter ressourcer til et nyt initiativ til udvikling af yngre kvindelige forskertalenter. Fra centralt hold er der fulgt op på to af anbefalingerne. På finansloven blev der i perioden afsat 15 mio. kr. om året til et program for yngre kvindelige forskere. Desuden er barrierer, der hindrer kvinders kontakt til arbejdspladsen under orlov, fjernet. Særlige midler i Det Frie forskningsråd (DFF) DFF valgte i efterårsopslaget 2008 at satse 34 millioner kroner på et nyt virkemiddel for kvindelige forskningsledere. Interessen for programmet har været overvældende. I september 2008 modtog DFF således mere end 200 ansøgninger. Efterfølgende har DFF ydet støtte til ti kvindelige forskningsledere. Meningen med støtten er at give dygtige forskere, som er kommet et stykke vej i deres karriere, mulighed for at få den erfaring med forskningsledelse, som skal til for at kvalificere sig til en ansættelse som professor. I 2009 afsætter DFF yderligere 70 mio. kr. til virkemidlet for kvindelige forskningsledere. Diskussionspunkter Spørgsmålet om kvinders placering og muligheder i det akademiske system har flere sider. Det kan formuleres som et ligestillingsspørgsmål: Har mænd og kvinder samme mulighed for at få en forskningsstilling? Det kan også formuleres som et spørgsmål om indhold i forskningen: Afspejler universitetsforskningen både mænds og kvinders holdninger og prioriteringer? Endelig kan det betragtes som et spørgsmål om forskningskvalitet: Rekrutterer det danske forskningssystem de mest kvalificerede forskere? Når man diskuterer kvinder i forskning, er der især to dilemmaer, som uvægerligt kommer op til overfladen. Det ene dilemma vedrører hensynet til de enkelte universiteters frihedsgrader. Universiteterne er og bør være selvstyrende. Men dette forhold kan vanskeliggøre en national og koordineret indsats. Det andet dilemma vedrører ønsket om at iværksætte indsatser, der har stor synlighed og signalværdi. Dilemmaet er, at det ikke nødvendigvis er disse indsatser, der giver den største reelle effekt. 13

14 Begge dilemmaer viser tilbage til karakteren af de virkemidler, man ønsker at bringe i anvendelse. Det vil sige spørgsmålet om, hvorvidt man anvender styringsredskaber i form af f.eks. lovgivning eller kontrakter eller om man alternativt anvender forskellige former for tilskyndelsesmekanismer som f.eks. eliteprogrammer for kvindelige forskere, bonusordninger til løsningsorienterede universiteter eller særlige midler til mentorordninger, der skal sikre den enkelte kvindelige forsker en bedre tilknytning i det akademiske samfund. Styringsredskaber kan muligvis tvinge en ændring igennem. Men her opstår i så fald begge dilemmaer. For det første er det ikke sikkert, at indgrebet på alle niveauer opfattes som legitimt og hensigtsmæssigt. Vil et indgreb i universiteternes udviklingskontrakter f.eks. blive opfattet som detailstyring og et indgreb i universiteternes frihed til selv at sætte rammer for personaleanliggender? For det andet er det ikke sikkert, at en påtvungen ændring også på sigt vil medføre den ønskede effekt. Vil en lov, der f.eks. stiller krav om, at kvinder skal være repræsenteret i universiteternes ledelser, have en reel effekt, hvis den ikke er funderet på et vist ejerskab blandt ledelserne selv? Tilskyndelsesmekanismer er ofte funderet på særlige initiativer og særligt afsatte midler. Her opstår det dilemma, at enkeltstående initiativer og en på forhånd afsat pulje penge risikerer ikke at hjælpe ret mange flere end de få, der selv får glæde heraf. Vil et særprogram med midler til fremme af dygtige kvindelige forskeres karriereveje f.eks. ændre ved den generelle situation, og vil det på længere sigt have nogen nævneværdig effekt? Et afledt spørgsmål er, om det er tilfredsstillende at støtte en håndfuld kvindelige forskere, hvis flere af dem alligevel opgiver deres forskerkarriere pga. andre forhold som f.eks. et arbejdsmiljø, hvor de ikke trives? Tilskyndelsesmekanismer er ikke nødvendigvis knyttet til særligt afsatte midler. De kan f.eks. også bestå af øget information, nye incitamentsfremmende strukturer eller ændret adfærd hos centrale aktører. Sådanne mekanismer kan være meget effektfulde, men de er vanskelige at iværksætte og koordinere på nationalt niveau. De kan fortrinsvist iværksættes på universiteterne og i familierne selv. Dilemmaet er, at sådanne mekanismer ofte fungerer via en lang række gensidigt afhængige og ofte svært udefinerbare variable. Hvordan skaber man f.eks. en generel holdningsændring, der understøtter fleksible og rummelige arbejdsmiljøer? I forlængelse af ovenstående er det relevant at overveje hvilken betydning, det i sig selv kan have at rette fokus på et særligt område. Ligger der f.eks. en reel og dermed værdifuld signalværdi i altid at sikre sig, at man har kigget en gang ekstra for at finde kvindelige kandidater, når der indstilles kandidater til ledende poster? Initiativer kan adresseres på politisk niveau, på de enkelte institutioner og blandt kvinderne selv. Men hvordan håndterer man f.eks. behovet for en mere fornuftig balance mellem familie- og arbejdsliv? Hvordan hjælpes kvinderne bedst til at tænke mere strategisk i forhold til karriereplanlægning og hjemtag af midler? Hvem har ansvaret for, at også kvinderne prioriterer forskningstid og internationale erfaringer? Og hvad skal der til for, at også kvinderne integreres i den akademiske verden og engageres i bl.a. forskningsledelse og forskernetværk? 14

15 Litteraturliste Andersen, Heine, Henningsen, Inge, (2008), Forskningsråd i Danmark mangfoldighed og universalisme? En analyse af forskningsrådenes bevillingspraksis i perioden Forsknings- og Innovationsstyrelsen Borchorst, Anette, Emerek, Ruth, Larsen, Britt Østerlund, Lützen, Dorte Cohr, (2008), Ligestilling ad nye veje Køn I forskerstillinger på Aalborg Universitet. Aalborg Universitet Danmarks Evalueringsintstitut, (2005), Køn, Karakterer og karriere: Drenge og pigers præstationer i uddannelse. København Dansk Center for Forskningsanalyse, (2008), Forskning og udviklingsarbejde i den offentlige sektor forskningsstatistik (Forskningsstatistikken). Århus. Dansk Center for Forskningsanalyse, (2007), Ph.d.er I tal Forskeruddannelsesstatistikken Århus EU-Kommissionen, (2008), Benchmarking polity measures for gender equality in science. Brussels. EU-Kommissionen, (2008), Mapping the Maze: Getting more women to the top in Research. Brussels. EU-Kommissionen, (2006), SHE-figures 2006 Women and Science statistics and indicators. Brussels. Hasse, Cathrine, et al. (2008), Draw the Line! Universities as workplaces for male and female researchers in Europe. UPGEM Understanding Puzzles in the Gendered European Map. Tartu University Press Hasse, Cathrine & Trentemøller, Stine (2008), Break the Pattern - A critical enquiry into three scientific workplace cultures: Hercules, Caretakers and Worker Bees UPGEM, Understanding Puzzles in the Gendered European Map, EU. Tartu University Press. IARU,(??): Understanding Women in Universities around the Globe. The Gender Gap in Higher Education in Denmark. University of Copenhagen Langberg, Kamma, (2008), CFA Kvinder i forskning med hovedvægt på karriereveje notat 2008/1. Ledin, Anna, Bornmann, Lutz, Gannon, Frank & Wallon, Gerlind, (2007), A persistent problem, Traditional gender roles hold back female scientists, EMBO-reports vol. 8. no. 11. Ståhle, Bertel, (1999), Alder, køn og rekruttering i dansk universitetsforskning. UNI C. Ståhle, Bertel, (2003), Forskere søges danske universiteter. UNI C. ansøger mangler: Forskerpersonale og forskerrekruttering på Ståhle, Bertel, (2005), En forskerstab i forandring: Forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter. UNI C. Ståhle, Bertel, (2007), Fornyelse i forskerstaben: Forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter. UNI C. Videnskabsministeriet, (2005), Alle talenter i spil forskning. København. flere kvinder i forskning. Tænketank om flere kvinder i 15

16 Videnskabsministeriet, (2005), Videnskabsministeriets ligestillingsrapport. København Gapp Gender awareness participation process, (??), Bringing young people closer to science and technology professions a gender Perspective in a practical handbook projekt under FP6 Publikationer udgivet i forbindelse med forskningsprogrammet: Kønsbarrierer i de højere uddannelser og forskning. Herunder: Højgaard, Lis & Søndergaard, Dorte Marie, (2002), Køn i den akademiske organisation: Perspektiver på kønsskævheden i forskningen og de højere uddannelser. Institut for Statskundskab, Københavns Universitet. Links på Internettet /UFL_EKCMA_2006_18/UFL_EKCMA_2006_18_ Oversigter over tiltag på universiteterne samt en samling af virkemidler og tiltag Kvinder, Kvalitet, Forskning, Forskningsministeriet 1997 Idékatalog, Flere kvinder i forskning og ledelse, Københavns Universitet De eksisterende udviklingskontrakter med universiteterne 16