APV 2009 PSYKISK ARBEJDSPLADSVURDERING RAPPORT NR. 12 DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE RESULTATER OG NØGLETAL ARBEJDSMILJØSEKTIONEN

Transkript

1 apv 2009 APV 2009 PSYKISK ARBEJDSPLADSVURDERING RAPPORT NR. 12 DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE RESULTATER OG NØGLETAL ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk ArbejdsPlads Danmarks Pædagogiske Rapport nr. 12 Hovedresultater og nøgletal Arbejdsmiljøsektionen Aarhus Universitet

3 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 2 Arbejdsmiljøsektionen Aarhus Universitet Administrationen, bygning 1430 Nordre Ringgade Århus C Sektionsleder: Anders Kragh Moestrup Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPlads, Aarhus Universitet Rapport nr. 1: Psykisk ArbejdsPlads, Aarhus Universitet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 2: Psykisk ArbejdsPlads, Det Naturvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 3: Psykisk ArbejdsPlads, Det Jordbrugsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 4: Psykisk ArbejdsPlads, Danmarks Miljøundersøgelser. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 5: Psykisk ArbejdsPlads, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 6: Psykisk ArbejdsPlads, Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 7: Psykisk ArbejdsPlads, Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 8: Psykisk ArbejdsPlads, Det Humanistiske Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 9: Psykisk ArbejdsPlads, Det Teologiske Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 10: Psykisk ArbejdsPlads, Fællesadministrationen, Aarhus Universitet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPlads Rapport nr. 12 Psykisk ArbejdsPlads, Danmarks Pædagogiske. Resultater og Nøgletal.

4 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 3 Analysegruppe: Centerleder, lektor, Torben K. Jensen, Center for Læring og Uddannelse, SAM, AU Forskningsmedarbejder, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Læring og Uddannelse, SAM, AU Fuldmægtig, Jacob Søndergaard Jensen, Arbejdsmiljøsektionen, AU BA antropologi og humanistisk organisationsudvikling, Henriette Lynderup, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.merc.IB., Ann-Kathrine Brigsted Pedersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.psych., Rikke Brandt, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Aziza Bjorholm-Petersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.soc. erhvervsøkonomi og samfundsfag, Steffen Brandbyge Olsen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Anne Andreassen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Anvendte forkortelser og betegnelser: AU DPU Grundskole Clearinghouse Bibliotek Dekanat Didaktik Læring Pædagogik IT Kommunikationsafdelingen Udd.-søjle RSC Adm. Service Hovedområde Område APV Videnskabeligt personale Teknisk/administrativt personale Aarhus Universitet Danmarks Pædagogiske, Aarhus Universitet Center for Grundskoleforskning (Ikke rapporteret selvstændigt) Danmarks Pædagogiske Bibliotek Dekanatet Institut for Didaktik Institut for Læring Institut for Pædagogik Service og IT (Ikke rapporteret selvstændigt) Uddannelsessøjlen Rådgivnings- og Støttecenteret Administrationen på DPU Service og Rengøringsservice Organisatorisk niveau på AU svarende til fakultet Organisatorisk niveau på AU svarende til institutter og centre ArbejdsPladsVurdering

5 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 4 INDHOLD KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION...6 Baggrund...6 Psykisk arbejdsmiljø...6 Hovedresultater...8 Trivsel - generelt højt niveau...8 Trivsel de vigtigste faktorer...9 Trivsel de vigtigste konklusioner...9 Oplæg til diskussion...16 KAP 2: TEORI, ANALYSEMODEL OG -METODE...17 ArbejdsPladsVurdering tilpasset Aarhus Universitet...17 Teoretiske ræsonnementer og spørgeskemaets opbygning...17 Trivsel - den afhængige variabel...17 Relation til arbejdet...18 Relationer til kollegaer...19 Oplevelse af ledelse...20 Arbejdets organisering og arbejdspres...21 Arbejdsindsats og arbejdstid...21 Følelsesmæssige krav...22 Helbred...22 Udkørthed, privatliv, ensomhed, stress...22 Chikane, mobning, trusler...23 Fusion voldsomme forandringer...23 Forskellige organisatoriske enheder...24 Forskellige medarbejdergrupper...24 Afsluttende...25 Analyse...26 Analysemodel...26 Analysetrin...26 Dataindsamling...28 Svarprocenter og repræsentativitet...28 Studentermedhjælpere og eksterne lektorer...28 Rapportering...29 Særligt om anonymitet...29 KAP 3: HVOR GODT TRIVES DE ANSATTE VED DPU?...30 Trivsel på de enkelte hovedområder...30 KAP 4: HVORFOR TRIVES DE ANSATTE?...33 KAP 5: ANSATTES RELATIONER TIL ARBEJDET...35 Interesse, engagement, vurdering af dygtighed...35 Forskning, undervisning og administration...36 Driftsopgaver, udviklingsopgaver og ledelsesopgaver...40 KAP 6: RELATION TIL KOLLEGAER...41 Accept, samarbejde og feedback...41 Accept...41 Samarbejde og Feedback...42 Anerkendelse og løsning af konflikter...44 KAP 7: RELATION TIL LEDELSE...46 Ledere på institut- og centerniveau...46

6 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 5 Ledelsens nærvær...46 Nærmeste leder...50 Ledelse af hovedområdet (Dekan/dekanat) Ledelse af Aarhus Universitet (Rektor/Rektorat) KAP 8: ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING Arbejdstiden fordelt på opgaver Reel versus ideel fordeling af tid på forskellige opgaver Arbejdets organisering KAP 9: FUSIONEN Hvem er blevet påvirket af fusionen Oplevelsen af fusionsprocessen KAP 10: UDKØRTHED, STRESS OG ENSOMHED Udkørthed Arbejde og privatliv Stærk stress Ensomhed KAP 11: DISKRIMINATION OG CHIKANE KAP 12: KONKLUSIONER OG OPLÆG TIL DISKUSSION Trivsel Trivsel de de vigtigste konklusioner Oplæg til diskussion APPENDIKS Regressionsanalyserne Trivselsmodel for Trivselsmodel for

7 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 6 KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION BAGGRUND Aarhus Universitet har som mål at være en førende forsknings- og uddannelsesinstitution. Vejen hertil går gennem dygtige og engagerede medarbejdere. Aarhus Universitet ønsker af hensyn til sine ansatte og af hensyn til sine mål det bedst tænkelige arbejdsmiljø for alle sine medarbejdere. Som andre virksomheder skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år og ved store organisatoriske omlægninger gennemføre ArbejdsPladsVurdering (APV) for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. I efteråret 2008 undersøgte AU det fysiske arbejdsmiljø, og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. Aarhus Universitet har valgt ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en grundig analyse. Analysen skal tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tager sigte på at beskrive niveauet af trivsel, og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold. Undersøgelsen har endvidere det formål mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke parametre, der er vigtigst for forskellige kategorier af ansattes trivsel. At opnå kendskab til, hvilke forhold der betyder mest for medarbejdernes trivsel, er ikke mindst i et forebyggelsesog udviklingsperspektiv afgørende. Målet med undersøgelsen er at tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel, som der kan handles ud fra. Data nedbrydes til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kan danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på Aarhus Universitet. Aarhus Universitet er en arbejdsplads med over medarbejdere fordelt på i runde tal godt 3000 videnskabelige medarbejdere ( ere) og godt 3000 teknisk-administrative medarbejdere ( ere). Næsten ansatte 416 på DPU tog sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket har givet en svarprocent for det samlede AU på 77 og for DPU en svarprocent på 69. Undersøgelsen er den første samlede undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. Data er blevet indsamlet i marts 2009 på ni af AUs hovedområder samt fællesadministrationen. På Danmarks Pædagogiske er data indsamlet i juni måned. Undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø kommer på DPU i forlængelse af fusionen med AU 1. januar 2007 med praktisk virkning fra 1. juli 2007, reorganisering af institutstrukturen 1. august 2008 med fysisk omflytning af et flertal af medarbejdere i oktober 2008, samt omorganisering af DPUs centrale administration i marts PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I analysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel.

8 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 7 Trivsel operationaliseres som en kombination af tilpashed, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet, dvs. at trivsel her defineres ved to følelser og to vurderinger. Denne definition af psykisk arbejdsmiljømiljø kan betegnes som relativt smal. En mere fyldig definition af psykisk arbejdsmiljø ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som eroderer trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne, men indgår ikke definitorisk i psykisk arbejdsmiljø. Den empiriske udforskning af relationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den smalle definition som den grundlæggende afhængige variabel. Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystalliseret sig en række variable, som man ved, har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende. Helt centrale dimensioner i trivsel er: Medarbejdernes relationer til arbejdet, herunder interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse mv.; relationer til kollegaer herunder oplevelsen af imødekommenhed, samarbejde, anerkendelse mv.; oplevelse af ledelsen bl.a. mht. tydelighed, lydhørhed, støtte mv.; arbejdsmængde og arbejdets organisering; følelsesmæssig belastning og oplevelse af retfærdighed mv.; opfattelsen af voldsomme forandringer f.eks. i form af fusioner. Endvidere skal en række negative træk ved arbejdet i form af ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. være fraværende. Disse centrale variable indgår her i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. Det har været nødvendigt og hensigtsmæssigt på en række punkter at tilpasse spørgeskema og analyse til universitetets særlige arbejds- og organisationsforhold. Figur 1.1. Oversigt over de centrale grupper af variable i spørgeskemaet om det psykiske arbejdsmiljø, Aarhus Universitet, F2009 Køn Alder Fakultet Institut/ center / enhed : Karrieretrin : Funktion Relation til arbejdet Relation til kollegaer Arbejdsindsats Arbejdets organisering Fusionen: (Store omlægninger) Ensomhed Stærke stress symptomer Diskrimination, mobning, chikane, trusler, Vold Trivsel (tilpashed + arbejdsglæde + tilfredshed : Lederfunktion : Lederfunktion Oplevelse af ledelse Følelser: -Andres følelser - Retfærdighed -Anerkendelse Godt fysisk helbred

9 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 8 HOVEDRESULTATER TRIVSEL - GENERELT HØJT NIVEAU Det psykiske arbejdsmiljø på Danmarks Pædagogiske har det generelt godt. Ca. 2/3 af medarbejderne svarer, at de i høj grad eller i meget høj grad føler sig godt tilpas på deres arbejde, at deres arbejde giver dem arbejdsglæde, og at de overordnet set er tilfredse med arbejdet. Kun fire til otte procent tilkendegiver, at de i ringe eller meget ringe grad føler sig godt tilpas, har arbejdsglæde og er tilfredse med arbejdet. Tilfredsheden med fremtidsudsigterne er generelt lidt lavere. Sammenlignet med de øvrige fakulteter på AU ligger tallene for tilpashed, arbejdsglæde og tilfredshed på DPU lidt lavere, men det generelle høje niveau af trivsel er i sig selv et vigtigt resultat. Det høje niveau vidner om, at mange ting vedrørende psykisk arbejdsmiljø gribes rigtigt an, hvilket er et godt udgangspunkt for både at udvikle det generelle niveau af trivsel og for at ændre på ting, hvor det er nødvendigt. Figur 1.2. Oversigt over trivselsvariable Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 8% 32% 60% meget høj grad/høj grad delvist meget ringe grad/ringe grad Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? 6% 28% 66% I Kapitel 1 sammenfattes på få sider i tekst og tal undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? psykiske arbejdsmiljø på DPU, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den bag- 4% grund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation. En kort beskrivelse af det for DPU teoretiske og metodiske udgangs- 31% 65% punkt for analysen findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på DPU gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledelse. Arbejdstid 17% og vurderinger af arbejdets organisering rapporteres i Kapitel 8. Fusionsprocessen og fusionens indvirkning på 44% arbejdsforholdene for forskellige medarbejdergrupper på 39% Aarhus Universitet analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskrimination, chikane, trusler og vold. Endelig sammenfattes analysens samlede resultater i Kapitel 12, hvor der også gives et oplæg til diskussionstemaer vedrørende det psykiske arbejdsmiljø på DPU. Endelig er der et Appendiks af mere teknisk karakter.

10 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 9 TRIVSEL DE VIGTIGSTE FAKTORER Tabel 1.1: Vigtigste faktorer for trivsel på Danmarks Pædagogiske Interesse/ engagement Konflikter løses retfærdigt Fravær af stress Imødekommende kolleger Interesse/ engagement Samarbejde med kolleger Anerkendelse Arbejdsmæssig belastning Fravær af ensomhed De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet 1 og viser i prioriteret rækkefølge de vigtigste faktorer for trivsel for henholdsvis - og gruppen på Danmarks Pædagogiske under ét. For begge medarbejdergrupper gælder, at relation til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. For -gruppen kommer på andenpladsen at konflikter løses retfærdigt, tredje vigtigst er fravær af stress og endelig er det vigtigt for de videnskabelige medarbejderes trivsel at have oplevelsen af imødekommende kollegaer. For -gruppen er anden vigtigste faktor for trivsel godt samarbejde med kollegaer. Endvidere er anerkendelse og en passende arbejdsbelastning samt fravær af ensomhed afgørende for -gruppens trivsel. Tabel 1.1 giver et godt overblik over, hvilke faktorer områderne på Danmarks Pædagogiske i hvert tilfælde skal fremme og værne om interesse/engagement, gode kollegarelationer, anerkendelse fra kollegaer og ledere, og hvilke faktorer der skal bekæmpes uløste konflikter og dårligt løste konflikter, arbejdsmæssig belastning i form af oplevelse af ikke at kunne nå opgaverne, stress og ensomhed for at fastholde og udvikle høj trivsel blandt medarbejderne. TRIVSEL DE VIGTIGSTE KONKLUSIONER Det generelle billede af det psykiske arbejdsmiljø på Danmarks Pædagogiske er positivt. Helt overordnet trives medarbejderne ved Danmarks Pædagogiske godt målt på tilpashed, tilfredshed og arbejdsglæde (Tabel 1.2.I.), hvor dog Uddannelsessøjlen scorer en smule lavere på især arbejdsglæde. Den helt afgørende årsag hertil er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde. Det gælder såvel -gruppen som -gruppen, og det gælder for alle opgavetyper: Forskning, undervisning, drift- og udviklingsopgaver m.fl. Undersøgelsen dokumenterer, at Danmarks Pædagogiske råder over en fantastisk ressource og også en stor trivselsressource i form af medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne (Tabel 1.2.II). Generelt oplever næsten alle, at de har imødekommende kollegaer, hvilket indikerer et højt niveau af basal accept blandt medarbejderne (Tabel 1.2.III.). De fleste medarbejdere oplever endvidere, at det er klart, hvad der forventes af dem dog gælder det ikke for ca. 1/5 i Uddannelsessøjlen - og så godt som alle medarbejdere vurderer selv, at de er dygtige til deres arbejde (Tabel 1.2.III. og IV.). 1 Der er gjort udførligt rede for analyserne i Kapitel 4 nedenfor

11 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 10 De ansatte ved Danmarks Pædagogiske er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende og mest udtalt blandt erne betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge (Kap 8). Danmarks Pædagogiske er uanset at ét tilfælde er ét for mange stort set forskånet for diskrimination, chikane, trusler om vold og vold (Kapitel 11). De generelt største udfordringer med hensyn til arbejdsmiljøet på Danmarks Pædagogiske synes ud fra undersøgelsesresultaterne se bl.a. Tabel at være: At i Uddannelsessøjlen anfører 1/5 af medarbejderne, at de kun I ringe eller I meget ringe grad trives og 1/3 af medarbejderne melder, at de ikke engang delvist har arbejdsglæde. Ca. 1/5 ved kun I ringe eller I meget ringe grad, hvad der forventes af dem. Næsten 3/4 af medarbejderne synes, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad informerer i god tid om kommende beslutninger og kommunikerer sine begrundelser for trufne beslutninger klart, 2/3 finder ikke, at ledelsen er god til at løse konflikter og ca. halvdelen af medarbejderne synes, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad giver den nødvendige støtte og hjælp til løsningen af arbejdsopgaverne, er villig til at lytte og prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt. Endelig føler mere end halvdelen i Udannelsessøjlen sig Ofte eller Altid udkørt og lidt mindre end halvdelen, at arbejdet Ofte eller Altid tager så meget tid og energi, at det går ud over privatlivet. Næsten 1/4 anfører, at arbejdet Ofte eller Altid giver dem stærke stress-symptomer. At i Rådgivnings- og støttecenteret finder 4/5 af medarbejderne - og 9 ud af 10 videnskabelige medarbejdere - at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad er god til at løse konflikter, og ca. halvdelen af medarbejderne (og endnu flere blandt erne) finder, at konflikter på arbejdspladsen kun Sjældent eller Aldrig bliver løst på en retfærdig måde. Især erne synes ikke, at ledelsen informerer i god tid, er tydelige mht. egne synspunkter eller klart kommunikerer sine begrundelser for trufne beslutninger, idet henholdsvis 67, 72 og 89 procent mener, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad gør disse tre ting. Over 2/3 af medarbejderne finder, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad giver den nødvendige støtte til løsningen af opgaverne og prioriterer trivsel på arbejdspladsen. Godt 1/3 af medarbejderne føler sig Ofte eller Altid udkørte, 1/4 at arbejdet går ud over privatlivet og endelig anfører hver tiende medarbejder, at arbejdet Ofte eller Altid giver dem stærke stresssymptomer. At på Biblioteket finder knap 1/3 af medarbejderne at, de generelt kun I ringe eller I meget ringe grad på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde og 1/3 finder, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad anerkender og påskønner den enkeltes arbejde. 60 procent af medarbejderne oplever, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad er god til at løse konflikter. I runde tal finder halvdelen at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad informerer i god tid, er tydelig mht. hvor den selv står og klart kommunikerer sine begrundelser for trufne beslutninger. 1/3 anfører, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad giver den nødvendige støtte og hjælp i forbindelse med arbejdsopgaverne og 1/4 af medarbejderne oplever, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad prioriterer trivsel og er villig til at lytte. Knap hver tredje medarbejder tilkendegiver, at de Ofte eller Altid føler sig udkørt og 1/5 føler, at arbejdet Ofte eller Altid går ud over privatlivet. At på Institut for Didaktik finder ca. 1/5 af medarbejderne, at de kun I ringe eller I meget ringe grad er gode til at samarbejde omkring løsningen af opgaverne, er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback, og at man på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. Ca. 40 procent oplever, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad er god til at løse konflikter og informerer i god tid om kommende beslutninger. Mellem en 1/3 og 1/4 oplever, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad giver den nødvendige støtte og hjælp til løsningen af opgaverne, er

12 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 11 tydelige mht. hvor de selv står og klart kommunikerer og begrunder trufne beslutninger. Over 40 procent føler sig Ofte eller Altid udkørte og at arbejdet går ud over privatlivet. Dertil anfører næsten hver fjerde medarbejder, at arbejdet Ofte eller Altid giver dem stærke stress-symptomer og at de føler sig ensomme på arbejdet. Endelig tilkendegiver 10 procent, at de inden for de sidste 12 måneder har været udsat for mobning. At på Institut for Læring finder 1/5 af medarbejderne at, de generelt kun I ringe eller I meget ringe grad på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde og 1/4 finder, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad anerkender og påskønner den enkeltes arbejde. 1/3 af medarbejderne oplever, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad giver den nødvendige støtte og hjælp til løsningen af arbejdsopgaverne, og mellem 1/4 og 1/5 finder, at ledelsen de kun I ringe eller I meget ringe grad er villig til at lytte, informerer i god tid om kommende beslutninger, er tydelige mht. hvor de selv står og kommunikerer begrundelser for beslutninger klart. 40 procent af de videnskabelige medarbejdere føler sig Ofte eller Altid udkørte og at arbejdet går ud over privatlivet. Endvidere anfører 13 procent af de videnskabelige medarbejdere men ingen -medarbejdere - at arbejdet Ofte eller Altid giver dem stærke stress-symptomer og at de føler sig ensomme på arbejdet. Endelig føler 17 procent sig Ofte eller Altid ensomme på deres arbejdsplads. At på Institut for Pædagogik føler 1/4 af medarbejderne, at, de kun I ringe eller I meget ringe grad på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. Knap 40 procent føler sig Ofte eller Altid udkørte og halvdelen af de videnskabelige medarbejdere anfører, at arbejdet går ud over privatlivet. Hver fjerde videnskabelig medarbejder tilkendegiver, at arbejdet Ofte eller Altid giver dem stærke stress-symptomer og 17 procent af -medarbejderne føler sig Ofte eller Altid ensomme på arbejdet. Endelig tilkendegiver 17 procent, at de inden for de sidste 12 måneder har været udsat for mobning. Fem enheder scorer højt på langt de fleste trivselsparametre og har iflg. undersøgelsen kun få problem -parametre, som fortjener opmærksomhed: I Administrationen oplever 1/3 af medarbejderne at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad er god til at løse konflikter og 1/4 finder, at ledelsen kun I ringe eller I meget ringe grad informerer i godt tid samt at 13 procent anfører, at arbejdet Ofte eller Altid giver dem stærke stress-symptomer. I IT føler knap 1/4 sig Ofte eller Altid udkørte, samme andel anfører, at arbejdet går ud over privatlivet og 15 procent af medarbejderne føler sig Ofte eller Altid ensomme på arbejdet. I Service oplever 1/4 af medarbejderne, at de generelt kun I ringe eller I meget ringe grad på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. To enheder scorer bemærkelsesværdigt højt på stort set alle parametre i undersøgelsen, nemlig Center for Grundskoleforskning og Dekanatet.

13 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 12 Læsevejledning til tabel 1.2 (et eksempel fra NAT) Farvelægning af tabel 1.2 Farvelægning af tabeller Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (/) Hele NAT 97 96/98 Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? /97 97 procent af de ansatte på Biologi svarer, at de delvist, i høj grad eller i meget høj grad føler sig tilpas for er andelen 96 procent Biologi 97 96/ 95 95/96 for er andelen procent 90- % % % % % 0-49 % Eksempel: Andel af respondenterne, der har svaret I meget høj grad, I høj grad eller Delvist. Resten af respondenterne har da svaret I ringe grad eller I meget ringe grad. Skalaen er vendt for negativt ladede udsagn.

14 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 13 Tabel 1.2: Sammenfatning af nøgletal for DPU og de enkelte institutter/områder AU Hele DPU Didaktik Læring Pædagogik Grundskole RSC Udd.-søjle Bibliotek Dekanat Adm. Service IT Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (/) 96 96/97 Giver dit arbejde dig 96 arbejdsglæde? 1 97/ / /96 I. Trivsel ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) 88 89/ / / / 94 95/ / / 96 94/ Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? /97 Er du tilfreds med dine 86 fremtidsudsigter i arbejdet? 1 83/ / / / 82 80/92 / 76 81/ / 87 90/67 / 78 67/ II. Relationer til arbejdet ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Finder du dit arbejde interessant? 1 99/98 99/94 99/86 97/ /88 / Er du engageret i dit 99 arbejde? 2 99/99 /99 / / / / 95 Er du efter egen vurdering dygtig til dit arbej- de? 1 99/ /99 / / / / 95 Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 1 90/94 93/93 92/ 89/92 97/ 89/ Finder du dit forskningsarbejde interessant? () Finder du dit undervisningsarbejde interessant? () 1 Finder du dit arbejde med administration og ledelse interessant () 1 Finder du dine driftsopgaver interessante? () 1 Finder du dine udviklingsopgaver interessante? () Mine kollegaer er imødekommende 1 98/99 98 Jeg føler mig på min arbejdsplads som en del 87 af et større socialt fællesskab 1 84/90 I min enhed er vi gode til 90 at samarbejde omkring løsningen af opgaverne 1 87/94 I min enhed er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback 1 Der er et godt samarbejde ml. -personalet og -personalet i min enhed / /95 III. Relationer til kollegaer ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) 98 98/ / / / / / 73 72/ / / / / / / / / / 77 78/ / 91 90/ / / 85 83/ / 93 89/ 96 94/

15 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 14 AU Hele DPU Didaktik Læring Pædagogik Grundskole RSC Udd.-søjle Bibliotek Dekanat Adm. Service IT IV. Konflikter og anerkendelse ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Bliver konflikter på din 88 arbejdsplads løst på en retfærdig måde? 1 88/88 Bliver man på din arbejdsplads anerkendt for et godt 81 stykke arbejde? 1 80/ / / / / / 80 79/ / 75 73/ / / V. Opfattelse af institut-, center- og afdelingsledere ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Ledelsen er god til at løse 71 konflikter 1 71/70 Ledelsen anerkender og 83 påskønner mit arbejde 1 81/84 Ledelsen giver den nødvendige støtte og hjælp i 83 forbindelse med mine 81/85 arbejdsopgaver 1 Ledelsen er villig til at lytte 88 til mine problemer med arbejdet 1 87/89 Ledelsen prioriterer trivslen 84 på arbejdspladsen højt 1 83/86 Ledelsen informerer mig i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes 1 Ledelsen er tydelig mht., hvor den selv står i forhold til spørgsmål og problemstillinger / /78 Ledelsen kommunikerer 77 klart sine begrundelser for de trufne beslutninger 1 77/ / / / / / / / / / / 67 66/ / / / / / / / / / / / / / / 84 81/ 80 80/ / 89 88/ 88 87/ 84 82/ 85 83/ / / 35 17/ / 31 22/ / / / VI. Udkørthed, privatliv og stress ( Altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig 24 udkørt? 2 27/ / / / / / Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? 2 Giver arbejdet dig stærke 25 32/16 10 stress-symptomer? 2 12/8 Føler du dig ensom i din 9 hverdag på arbejdspladsen? 2 12/ / / / / / / / / / / / / / /22 4 6/

16 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 15 AU Hele DPU Didaktik Læring Pædagogik Grundskole RSC Udd.-søjle Bibliotek Dekanat Adm. Service IT VII. Arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdets organisering Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 2 ( Altid + Ofte ) Er arbejdstempoet højt gennem hele dagen? 2 ( Altid + Ofte ) Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? 2 ( Altid + Ofte ) Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 2 ( Altid + Ofte ) Er du tilfreds med den mængde arbejde, du får gjort? ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Er du tilfreds med arbejdstempoet? ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Hvor stor indflydelse har du normalt på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Stor indflydelse + En vis indflydelse ) 48 51/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / / 99 99/ 74 77/ / / / / / 98 / / / / / / 78 76/ 95 96/ / / / / /89 93 /78 96 / VIII. Følelsesmæssige krav ( Altid + Ofte ) Skal du tage stilling til 14 andre menneskers personlige problemer? 2 14/15 Bringer dit arbejde dig i 13 følelsesmæssige belastende situationer? 2 16/ / / / / / / / /0 Noter 1. Andel af de ansatte som har svaret enten I meget høj grad, I høj grad eller Delvist. 2. Andel af de ansatte som har svaret enten Altid eller Ofte. 3. Andel af de ansatte som har svaret enten Stor indflydelse eller En vis indflydelse / /

17 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 16 OPLÆG TIL DISKUSSION Trivsel er noget, der først og fremmest manifesterer sig på områdeniveau. Med afsæt i at der er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives og vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre, så forekommer det vigtigt at drøfte, hvordan hver enkelt områdeleder er eller kan blive klædt på til at tage ledelsesmæssige initiativer til fremme af trivsel? Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelsesmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan beordres frem eller købes, men vokser frem af gode normer og gode samværssituationer i organisationen. Trivsel lever af værdier/normer, viden og inddragelse. Trivsel kræver ikke (kun) stærke ledere, men også ledere der støtter og coacher processer i organisationen. Da der på alle hovedområder findes områder (institutter, centre, afdelinger), hvor medarbejderne vurderer samtlige parametre positivt, ligesom der på alle hovedområder findes enheder, hvor man bør overveje, hvordan bestemte trivselsfaktorer kan udvikles så bør man drøfte, hvordan man på hovedområderne mere systematisk kan lære af best practice. Hvordan kan ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation systematisk lære af hinanden på tværs af institutgrænser? Undersøgelsen viser også, at der er mange medarbejdere med klare ønsker til lederne om at løse konflikter bedre, anerkende og påskønne mere, være mere tydelige mv. Hvordan fremmes disse kompetencer? Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel men sikkert også for produktivitet og kreativitet er det en opgave at få præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt, og hvad der evt. truer denne. Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere anerkendelse, når nogen i organisationen har udrettet noget af værdi? Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere feedback og samarbejde? Så man i tillæg også kan bekæmpe ensomhed og styrke følelsen af dygtighed? Hvordan kan man nærme sig lidt mere afbalancerede arbejdsnormer, der i mindre grad medfører udkørthed og konkurrence med privat- og familielivet, især på de hovedområder, hvor der er knyttet meget undervisning til arbejdet? Hvad ville det kræve af reorganisering af forskning og undervisning? Hvordan kan man etablere et mere effektivt beredskab mod stress og ensomhed?

18 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 17 KAP 2: TEORI, ANALYSEMODEL OG -METODE ARBEJDSPLADSVURDERING TILPASSET AARHUS UNIVERSITET Arbejdsmiljøloven fastlægger, at alle danske arbejdspladser hvert tredje år skal foretage en Arbejds- PladsVurdering (APV), dvs. kortlægge de fysiske og psykiske arbejdsmiljømæssige påvirkninger og belastninger, vurdere og prioritere alvorligheden af disse, opstille handlingsplaner til løsning eller reducering af belastende forhold, og gennemføre og følge op på handlingsplaner. I efteråret 2008 undersøgte AU således det fysiske arbejdsmiljø, og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. Der er ikke i lovgivningen krav om, at man skal anvende bestemte metoder eller redskaber til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø, men mange virksomheder vælger at anvende nogle standardskemaer, som er udviklet ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) med henblik på at kunne anvendes på alle typer af virksomheder. 2 Aarhus Universitet har vurderet, at hvis den psykiske APV skal give en tilstrækkelig nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel med henblik på beslutninger og handlinger, så har det været nødvendigt at udvikle og tilpasse spørgeskemaerne specielt med henblik på universitetet som arbejdsplads. I det følgende redegøres kort for de teoretiske ræsonnementer bag undersøgelsesdesignet, spørgeskemaets opbygning og analyserne. TEORETISKE RÆSONNEMENTER OG SPØRGESKEMAETS OPBYGNING 3 TRIVSEL - DEN AFHÆNGIGE VARIABEL Spørgsmålene 10.a, 10.d, 71.b og 71e: Tilpashed, arbejdsglæde og tilfredshed Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I analysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel er her defineret som en kombination af tilpashed, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet. Trivsel fastlægges altså vha. to følelser og to vurderinger. Spørgsmålene Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? og Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? er placeret som nogle af de allerførste spørgsmål i spørgeskemaet og forventes at indfange den umiddelbare og generelle følelse af velvære eller mangel på samme. Spørgsmålene Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? og Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter? er placeret til allersidst i spørgeskemaet. Spørgsmålene forventes at indfange en samlet subjektiv vurdering af eget arbejde og 2 Se evt. skemaerne på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs NFAs hjemmeside på og se evt. rapporterne fra den psykiske APV på Københavns Universitet, der er gennemført med det udgangspunkt: 3 Spørgeskemaet er optrykt i fuld længde i Rapport 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPlads, og det følgende afsnit er nemmere at læse med spørgeskemaet ved hånden.

19 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 18 egen arbejdssituation set i lyset af, at man lige har besvaret en række spørgsmål vedrørende interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse, kollegaernes imødekommenhed, samarbejde, oplevelse af lederne, arbejdsmængde og arbejdets organisering, følelsesmæssig belastning og oplevelse af retfærdighed, ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. Placeringen af spørgsmålene giver grund til at tro, at der er tale om en reflekteret, overordnet, alt-taget-i-betragtning -vurdering. En del af analysestrategien har i øvrigt været i det væsentlige at undgå termen tilfredshed i spørgsmålsformuleringerne. Tilfredshed er forskellen mellem, hvad folk forventer, og hvad de får, og det er i reglen ikke muligt at adskille de to dimensioner i spørgeskemasvar. I stedet for at spørge til de ansattes tilfredshed med en række forhold, har spørgestrategien været at bede de ansatte om deres vurderinger af en række sagsforhold eksempelvis om mine kollegaer er imødekommende? og mønsteret i disse vurderinger og deres betydning for trivsel analyseres. På den måde får man et klarere analytisk greb om svarene, end hvis man spørger til tilfredshed. Tilfredshed er på grund af dens dobbelttydighed endvidere en risikabel succesparameter. Det kan sagtens forekomme, at kvaliteten af en ydelse f.eks. mængden af information fra en leder er så høj som nogensinde, samtidig med at utilfredsheden ligeledes er så høj som nogensinde. Det kan ske, hvis de berørte ansatte forventer noget mere eller noget andet end det, de får. Omvendt er det svært at komme uden om tilfredshed som et væsentligt element i trivsel, derfor dette forsøg på at indfange en reflekteret vurdering af tilfredshed. Det er godt med tilfredse medarbejdere, men det er ikke helt ligegyldigt af hvilke grunde, de er tilfredse. Definitionen af trivsel vha. tilpashed på arbejde, arbejdsglæde og overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet kan betegnes som en relativt smal definition. En mere fyldig definition af trivsel ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som eroderer trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne og altså i den samlede analyse af det psykiske arbejdsmiljø men indgår ikke definitorisk i trivsel, dvs. i den afhængige variabel. Hvor ikke andet er nævnt anvendes den smalle definition som den grundlæggende afhængige variabel. Forventningen er, at der generelt er et meget højt niveau af trivsel blandt medarbejderne på Aarhus Universitet. RELATION TIL ARBEJDET Spørgsmålsserierne (), (LAB), (): interesse, engagement, dygtighed og transparens. Fra arbejdsmiljøundersøgelser ved man, at én af de vigtigste faktorer for trivsel er, at medarbejderne finder arbejdsopgaverne interessante og meningsfulde, og at de føler, at de magter opgaven. Derfor indgår spørgsmål om interesse og engagement samt egen vurdering af dygtighed i undersøgelsen. Da der er indbygget en række velkendte dilemmaer i ansættelser på universitetet, spørges erne ikke bare om deres interesse, engagement og dygtighed i deres arbejde helt generelt, men også separat til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres forsknings-, undervisnings- og administrationsopgaver. På parallel vis spørges erne til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres drifts-, udviklings- og ledelsesopgaver. Forventningen er dels, at på en forskningsinstitution som Aarhus Universitet, er interesse for og engagement i arbejdet både særligt vigtige for trivsel og særligt fremherskende blandt medarbejderne.

20 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 19 Det er endvidere forventningen, at -gruppen generelt på grund af forskellige rekrutterings-, meriterings- og andre belønningssystemer er mere interesserede og engagerede i og føler sig bedre klædt på til forskningsdelen af deres arbejde end de øvrige opgaver, og at forskningsdelen af deres arbejde betyder mere for deres trivsel end de øvrige opgaver. Endelig er det forventningen, at der er forskel på forskellige -gruppers engagement i henholdsvis drift, udvikling og ledelse. RELATIONER TIL KOLLEGAER Spørgsmålsserie 39: Imødekommenhed, samarbejde, socialt fællesskab, villighed til at lytte og give feedback og spørgsmålsserie 61: Anerkendelse og konflikters retfærdige løsning Helt afgørende for et godt arbejdsmiljø er, at der eksisterer en grundlæggende accept af hinanden blandt medarbejderne. Denne grundaccept indebærer, at den enkelte medarbejder anerkender kollegaernes ret til at være til stede, og går ud fra, at de kan yde arbejde af værdi, og at den enkelte medarbejder kan mærke kollegaernes imødekommenhed i form af bekræftelse og anerkendelse. Bekræftelse vil blandt andet sige, at medarbejderne overhovedet bemærker hinandens tilstedeværelse, og anerkendelse vil sige at kvittere for, at den anden har udrettet noget af værdi. 4 Spørgsmålet: Mine kollegaer er imødekommende måler denne for arbejdspladserne helt uundværlige grundlæggende accept. Et godt arbejdsmiljø afhænger endvidere af, at der er et godt samarbejde mellem medarbejderne, hvilket blandt andet har som sin forudsætning, at medarbejderne er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback, og at konflikter som hovedregel bliver løst på en måde, der opleves som retfærdig. Det er på ingen måde en selvfølge, at der i forskningsenheder fremkommer en organisationskultur gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde. Tværtimod er der i forskningsmiljøer meget, der kan trække den modsatte vej: Et grundlæggende aksiom om, at det er kritik, der driver forskning, erkendelse og sandhed frem; konkurrence om forskningsmidler, stillinger, ære mv.; i visse forskningsmiljøer strid om forskningsparadigmer med uenighed om emner, metoder, teorier og kvalitetsopfattelser til følge; evindelige bedømmelser af hinandens arbejde i forbindelse med publicering, meritering og stillingsbesættelser; alt sammen i Danmark indlejret i en generel, egalitær sociokultur. Mellem andre ting er ledelsens indsats her af betydning (jævnfør nedenfor). Omvendt er forskning også i høj grad afhængig af samarbejde og kollegial feedback også blandt kollegaer i samme forskningsenhed. Så det er en opgave at få etableret den rette balance mellem samarbejde, konstruktiv uenighed og konkurrence og her er måske én af ledelsernes vigtigste opgaver. Forventningerne er, at der på Aarhus Universitet vil være variation mellem de forskellige områder vedrørende medarbejdernes oplevelse af de sociale relationer til kollegaerne, og at dette vil være af betydning for deres niveau af trivsel. 4 Se bl.a. Bo Jacobsen (2001). Hvad er god forskning? Hans Reitzels Forlag, del 3, s om forskningens miljøer.

21 Psykisk ArbejdsPlads- Danmarks Pædagogiske 20 OPLEVELSE AF LEDELSE Spørgsmålsserierne 40-49: Ledelsens prioritering af trivsel, villighed til at lytte, støtte, evne til at løse konflikter, anerkendelse, prioritering af opgaver og tydelighed i kommunikation mv. Medarbejdernes oplevelse af ledelsen er på de allerfleste arbejdspladser af stor betydning for medarbejdernes trivsel. Men man kan rejse spørgsmålet, om det også gælder for forskningssiden på universitetet? Spørger man forskere, hvorfor de har valgt en universitetskarriere, svarer de typisk pga. interesse for forskning og derefter pga. af den store job-autonomi. Mange har tillagt kollegiale ledelsesformer stor værdi og har på grund af mulighed for deltagelse og inddragelse i et relativt stort omfang ikke altid opfattet sig som underlagt ledelse. Holdningsmæssigt mener nogle heller ikke, at de bør være underlagt ledelse. En almindelig opfattelse af institutledelse kan måske sammenfattes til, at ledelsen først og fremmest går ud på at styre instituttets økonomi, sørge for at arbejdsfordelingen foretages i fordragelighed og varetage instituttets interesser udadtil. Ledelsesstrukturerne på universitetet er på forskningssiden endvidere også ganske utydelige og indviklede. Den enkelte medarbejder kan sagtens samtidig være spundet ind i ledelses- og beslutningsstrukturer med institutlederen, studielederen, afdelingsformanden, forskningsprogramlederen og udenlandske samarbejdspartnere m.fl. Alt sammen kunne tale for, at i hvert tilfælde betyder forskningsmedarbejdernes oplevelse af ledelse ikke så meget for deres trivsel, som den gør for andre medarbejdergrupper. Imod denne opfattelse taler, at lederne måske alligevel spiller og altid har spillet en stor men ikke altid bevidst og/eller succesfuld rolle for netop at stimulere, udvikle og vedligeholde områdernes psykiske arbejdsmiljø (jævnfør argumentet ovenfor, om at det langt fra er en given eller automatisk ting, at der etablerer sig et arbejdsmiljø gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde). Tesen i undersøgelsen her er således, at lederne spiller en betydelig rolle for det psykiske arbejdsmiljø og dermed for medarbejdernes trivsel. Det har vist sig ikke at være nogen enkel opgave vha. spørgeskemaspørgsmål at kortlægge medarbejdernes opfattelser af deres ledelse på Aarhus Universitet. Foruden at ledelsesrelationerne er utydelige og indviklede, så varierer de også for forskellige medarbejdergrupper, varierer fra hovedområde til hovedområde, og dertil har ledelsesfunktioner og ledelsespositioner, som i deres indhold er nogenlunde ækvivalente, forskellige betegnelser på forskellige hovedområder og områder. Løsningen er blevet at fastlægge fire niveauer af ledelse på universitet, som alle har fået hvert deres batteri af spørgsmål. Udgangspunktet er en serie spørgsmål, der vedrører ledelsen på områdeniveau hvilket i undersøgelsen her betegnes ledelsesniveau 2. Teknisk har alle respondenter, når de når disse spørgsmål i det elektroniske spørgeskema, mødt en tekst, der fortæller, hvilket område de er anført til at være ansat

22 Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads- 21 på, og at det er ledelsen af dette område, som de skal have i tankerne, når de besvarer spørgsmålene. 5 Besvarelsesmønstrene her har således en klar adresse, hvilket også uundgåeligt medfører, at ledelserne på dette niveau bliver eksponerede i afrapporteringen af undersøgelsen. respondenter er endvidere blevet spurgt: Har du en leder, som er dig nærmere end lederen af [område], og som har større betydning for dit daglige arbejde? Respondenterne er her ikke blevet bedt om at sætte navn på, men alene at afkrydse stillingsbetegnelsen/funktionen på en liste. Materialet giver ikke mulighed for og har ikke haft til hensigt at give svarmønsteret en klar adresse. Fokus er her på de ansattes oplevelse af lederskab fra nærmeste leder. Materialet giver samtidig informationer om mønsteret i, hvem der overhovedet oplever at have en leder nærmere end institutlederen. Nærmeste leder betegnes i rapporten her som ledelsesniveau 1. Respondenterne er endvidere blevet bedt om at besvare et lidt mindre batteri af spørgsmål om deres opfattelse af dekanen/dekanatet, her betegnet ledelsesniveau 3, og af rektor/rektoratet, ledelsesniveau 4. Forventningerne er, at medarbejdernes oplevelse af deres ledelse indvirker på deres trivsel. Tesen er også, at jo større afstand til ledelsesniveauet, jo mere indifferente og jo mere kritiske er medarbejderne. Forventningen er endvidere, at medarbejdere med ledelsesfunktioner vurderer næste niveau af ledere anderledes og mere positivt, end medarbejdere uden ledelsesfunktioner. Forventningen er endelig, at der er betydelige forskelle på medarbejdernes opfattelser og vurderinger af ledelserne på forskellige enheder på universitetet. ARBEJDETS ORGANISERING OG ARBEJDSPRES Spørgsmålsserierne 58-60: Arbejdsmængde, arbejdstempo, fordeling af arbejdet, indflydelse på arbejdet. Fra arbejdsmiljøforskningen ved man, at på de fleste arbejdspladser indvirker det negativt på trivsel, hvis man i lange stræk eller måske hele arbejdsdagen skal arbejde meget hurtigt, eller hvis arbejdet kommer ujævnt, så arbejdet hober sig op. Fra arbejdsmiljøforskning ved man endvidere, at kombinationen af ofte ikke at kunne nå alle arbejdsopgaver kombineret med lav grad af indflydelse på tilrettelæggelsen af sit eget arbejde i dagligdagen skader trivslen og på lang sigt helbredet. Så disse ting er der spurgt ind til, ligesom man beder respondenterne om direkte at tilkendegive graden af tilfredshed med arbejdstempo og mængden af arbejde, de får gjort. Forventningen er, at de fleste grupper har højt arbejdstempo kombineret med stor indflydelse på eget arbejde, men der kan godt være variation mellem områder og stillingskategorier. ARBEJDSINDSATS OG ARBEJDSTID Spørgsmålene (), (-laboranter), (-administration+information): Arbejdstid i en tilfældig uge, arbejdstid i en typisk uge og arbejdstid i en ideel uge fordelt på forskellige arbejdsopgaver. En lang række spørgsmål vedrørende trivsel og arbejdsmiljø relaterer til arbejdstid, tidsforbrug på forskellige opgaver og oplevelsen af at bruge tiden fornuftigt og på de mest relevante opgaver. For at kunne analysere dette grundigt rummer spørgeskemaet tre uortodokse spørgeskemaspørgsmål. 5 Formuleringen i spørgeskemaet lød: Vi har fået oplyst, at du er ansat ved [område], og de følgende spørgsmål handler om din opfattelse af ledelsen på nævnte sted. Også selv om du måtte have en anden leder, som er dig nærmere. Du vil senere få mulighed for at tilkendegive din opfattelse af din nærmeste leder. Listerne over medarbejdernes tilhørsforhold til institutter, og centre samt relevante opdelinger af afdelinger i hovedområdeadministrationerne og fællesadministrationen er tilvejebragt af de enkelte hovedområder og fællesadministrationen.