2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN. Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET

Transkript

1 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 1 Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2

3 Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk ArbejdsPlads Rapport nr. 1 Resultater og nøgletal Arbejdsmiljøsektionen

4 2 Psykisk ArbejdsPlads- Arbejdsmiljøsektionen Administrationen, bygning 1430 Nordre Ringgade Århus C Sektionsleder: Anders Kragh Moestrup Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPlads, Rapport nr. 1: Psykisk ArbejdsPlads,. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 2: Psykisk ArbejdsPlads, Det Naturvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 3: Psykisk ArbejdsPlads, Det Jordbrugsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 4: Psykisk ArbejdsPlads, Danmarks Miljøundersøgelser, AU. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 5: Psykisk ArbejdsPlads, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 6: Psykisk ArbejdsPlads, Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 7: Psykisk ArbejdsPlads, Handelshøjskolen,. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 8: Psykisk ArbejdsPlads, Det Humanistiske Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 9: Psykisk ArbejdsPlads, Det Teologiske Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 10: Psykisk ArbejdsPlads, Fællesadministrationen, AU. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPlads

5 Psykisk ArbejdsPlads- 3 Analysegruppe: Centerleder, lektor, Torben K. Jensen, Center for Læring og Uddannelse,, AU Forskningsmedarbejder, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Læring og Uddannelse,, AU Fuldmægtig, Jacob Søndergaard Jensen, Arbejdsmiljøsektionen, AU B.A. antropologi og humanistisk organisationsudvikling, Henriette Lynderup, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.merc.IB., Ann-Kathrine Brigsted Pedersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.psych., Rikke Brandt, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Aziza Bjorholm-Petersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.soc. erhvervsøkonomi og samfundsfag, Steffen Brandbyge Olsen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Anne Andreassen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Anvendte forkortelser og betegnelser: AU Hovedområde Område Fællesadministrationen, Aarhus School of Business/ Handelshøjskolen, Det Jordbrugsvidenskabelige Fakultet Danmarks Miljøundersøgelser, Det Humanistiske Fakultet Det Naturvidenskabelige Fakultet Det Samfundsvidenskabelige Fakultet Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Det Teologiske Fakultet Videnskabeligt personale Teknisk/administrativt personale Organisatorisk niveau på AU svarende til fakulteter Organisatorisk niveau på AU svarende til institutter, centre og afdelinger

6 4 Psykisk ArbejdsPlads- INDHOLDSFORTEGNELSE Kap 1: Resume og oplæg til diskussion... 6 Baggrund... 6 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Hovedresultater... 8 Trivsel - generelt højt niveau... 8 Trivsel de vigtigste faktorer... 9 Trivsel de vigtigste konklusioner... 9 Nøgletal et overblik Oplæg til diskussion KAP 2: RI, ANALYSEMODEL OG METODE ArbejdsPladsVurdering tilpasset Teoretiske ræsonnementer og spørgeskemaets opbygning Trivsel - den afhængige variabel Relation til arbejdet Relationer til kollegaer Oplevelse af ledelse Arbejdets organisering og arbejdspres Arbejdsindsats og arbejdstid Følelsesmæssige krav Helbred Udkørthed, privatliv, ensomhed, stress Chikane, mobning, trusler Fusion voldsomme forandringer Forskellige organisatoriske enheder Forskellige medarbejdergrupper Afsluttende Analyse Analysemodel Analysetrin Dataindsamling Svarprocenter og repræsentativitet Rapportering Særligt om anonymitet KAP 3: HVOR GODT TRIVES DE ANSATTE VED AU? Trivsel på de enkelte hovedområder Trivsel blandt kategorier af medarbejdere Stillingskategorier... 30

7 Psykisk ArbejdsPlads- 5 Ledere Køn KAP 4: HVORFOR TRIVES DE ANSATTE? KAP 5: ANSATTES RELATIONER TIL ARBEJDET Interesse, engagement, vurdering af dygtighed Forskning, undervisning og administration Driftsopgaver, udviklingsopgaver og ledelsesopgaver Kap KAP 6: Kap 76: RELATION TIL TIL KOLLEGAER Accept, samarbejde og feedback gruppen gruppen Anerkendelse og konflikter KAP 7: RELATION TIL LEDELSE Ledere på områdeniveau Ledernes nærvær Ledernes tydelighed Ledelse af hovedområderne Ledelsen af (Rektor/rektorat) KAP 8: ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING Hvor meget arbejder ansatte ved AU? Arbejdstiden fordelt på opgaver Reel versus ideel fordeling af tid på forskellige opgaver Arbejdets organisering KAP 9: FUSIONEN Hvem er blevet påvirket af fusionen Oplevelsen af fusionsprocessen KAP 10: UDKØRTHED, STRESS OG ENSOMHED Udkørthed Arbejde og privatliv Stærk stress Ensomhed KAP 11: DISKRIMIION OG CHIKANE KAP 12: KONKLUSIONER OG OPLÆG TIL DISKUSSION Det generelle billede Oplæg til diskussion APPENDIKS Regressionsanalyserne... 80

8 6 Psykisk ArbejdsPlads- KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION BAGGRUND har som mål at være en førende forsknings- og uddannelsesinstitution. Vejen hertil går gennem dygtige og engagerede medarbejdere. ønsker af hensyn til sine ansatte og af hensyn til sine mål det bedst tænkelige arbejdsmiljø for alle sine medarbejdere. Som andre virksomheder skal i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år - og ved store organisatoriske omlægninger - gennemføre ArbejdsPladsVurdering (APV) for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. I efteråret 2008 undersøgte AU det fysiske arbejdsmiljø og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. har valgt ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en grundig analyse. Analysen skal tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tager sigte på at beskrive niveauet af trivsel, og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold. Undersøgelsen har endvidere det formål mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke parametre, der er vigtigst for forskellige kategorier af ansattes trivsel. At opnå kendskab til hvilke forhold der betyder mest for medarbejdernes trivsel, er ikke mindst i et forebyggelsesog udviklingsperspektiv afgørende. Målet med undersøgelsen er at tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel, som der kan handles ud fra. Data nedbrydes til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kan danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på. er en arbejdsplads med over medarbejdere fordelt på i runde tal godt 3000 videnskabelige medarbejdere ( ere) og godt 3000 teknisk-administrative medarbejdere ( ere). Alle ansatte er blevet opfordret til, via et elektronisk spørgeskema, at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kollegaer, ledere mv. Næsten ansatte tog sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket har givet en svarprocent på 77 procent. Undersøgelsen er den første samlede undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I analysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel operationaliseres som en kombination af tilpashed, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet, hvilket vil sige at trivsel her defineres ved to følelser og to vurderinger. Denne definition af psykisk arbejdsmiljømiljø kan betegnes som relativ smal. En mere fyldig definition af psykisk arbejdsmiljø ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som nedsætter trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i

9 Psykisk ArbejdsPlads- 7 forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne, men indgår ikke definitorisk i psykisk arbejdsmiljø. Den empiriske udforskning af relationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den smalle definition som den grundlæggende afhængige variabel. Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystalliseret sig en række variable, som man ved har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende. Helt centrale dimensioner i trivsel er: Medarbejdernes relationer til arbejdet, herunder interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse mv.; relationer til kollegaer herunder oplevelsen af imødekommenhed, samarbejde, anerkendelse mv.; oplevelse af ledelsen bl.a. mht. tydelighed, lydhørhed, støtte mv.; arbejdsmængde og arbejdets organisering; følelsesmæssig belastning og oplevelse af retfærdighed mv.; opfattelsen af voldsomme forandringer f.eks. i form af fusioner. Endvidere skal en række negative træk ved arbejdet i form af ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. være fraværende. Disse centrale variable indgår i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på. Det har været nødvendigt og hensigtsmæssigt på en række punkter at tilpasse spørgeskema og analyse til universitetets særlige arbejds- og organisationsforhold. Figur 1.1. Oversigt over de centrale grupper af variable i spørgeskemaet om det psykiske arbejdsmiljø,, F2009 Køn Alder Fakultet Institut/ center / enhed : Karrieretrin : Funktion Relation til arbejdet Relation til kollegaer Arbejdsindsats Arbejdets organisering Fusionen: (Store omlægninger) Ensomhed Stærke stress symptomer Diskrimination, mobning, chikane, trusler, Vold Trivsel (tilpashed + arbejdsglæde + tilfredshed : Lederfunktion : Lederfunktion Oplevelse af ledelse Følelser: -Andres følelser - Retfærdighed -Anerkendelse Godt fysisk helbred

10 8 Psykisk ArbejdsPlads- HOVEDRESULTATER TRIVSEL - GENERELT HØJT NIVEAU Det psykiske arbejdsmiljø på har det generelt godt. Over 70 procent af medarbejderne svarer, at de i høj grad eller i meget høj grad føler sig godt tilpas på deres arbejde, at deres arbejde giver dem arbejdsglæde og at de overordnet set er tilfredse med arbejdet. Kun tre til fire procent tilkendegiver, at de i ringe eller meget ringe grad føler sig godt tilpas, har arbejdsglæde og er tilfredse med arbejdet. Tilfredsheden med fremtidsudsigterne er generelt lidt lavere, men stadig høj. Det generelle høje niveau af trivsel er i sig selv et vigtigt resultat. Det høje niveau vidner om, at mange ting vedrørende psykisk arbejdsmiljø gribes rigtigt an, hvilket er et godt udgangspunkt for både at udvikle det generelle niveau af trivsel og for at ændre på ting, hvor det er nødvendigt. Figur 1.2. Oversigt over trivselsvariable Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 4% 24% 72% meget høj grad/høj grad delvist meget ringe grad/ringe grad Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? 4% 26% I Kapitel 1 sammenfattes på få sider i tekst og tal undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø ved, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den baggrund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation. En kort beskrivelse af det teoretiske og metodiske udgangspunkt for analysen findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledere. Arbejdstid og vurderinger af arbejdets organisering rapporteres i Kapitel 8. Fusionsprocessen og fusionens indvirkning på arbejdsforholdene for forskellige medarbejdergrupper på analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskrimination, chikane, trusler og vold. Endelig sammenfattes analysens samlede resultater i Kapitel 12, hvor der også gives et oplæg til diskussionstemaer vedrørende det psykiske arbejdsmiljø på. Endelig er der et Appendiks af mere teknisk karakter. 70% Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? 3% 23% 74% Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? 14% 50% 36%

11 Psykisk ArbejdsPlads- 9 Interesse/ engagement Egen vurdering af dygtighed Oplevelse af ledelse Fravær af udkørthed Anerkendelse Samarbejde med kollegaer Fravær af ensomhed Konflikter løses retfærdigt Fravær af stress Interesse/ engagement Tabel 1.1.: Vigtigste faktorer for trivsel på AU- AU- Imødekommende kollegaer Imødekommende kollegaer Oplevelse af ledelse Fravær af stress Fravær af udkørthed Egen vurdering af dygtighed Samarbejde med kollegaer Anerkendelse Fravær af ensomhed Konflikter løses retfærdigt TRIVSEL DE VIGTIGSTE FAKTORER De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet og viser i prioriteret rækkefølge de vigtigste faktorer for trivsel for henholdsvis - og gruppen på under ét. For begge medarbejdergrupper gælder at relation til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. På andenpladsen kommer relationer til kollegaer i form af oplevelse af imødekommende kollegaer og en følelse at være en del af et større socialt fællesskab mv. På tredjepladsen for -gruppen og fjerdepladsen for gruppen kommer oplevelsen af ledelsen på dimensioner som ledelsens tydelighed i kommunikation og ledelsens nærvær i form af evner og vilje til at lytte, løse konflikter, anerkende og påskønne mv. For -gruppen er følelsen af at være dygtig til eget arbejde vigtig for trivsel (tredjepladsen). Fjerde vigtigste faktor for -gruppens trivsel er fravær stress. Fravær af udkørthed og fravær af at arbejdet tager tid og energi fra privatlivet er den femte vigtigste faktor for trivsel hos begge grupper. Af betydning for trivsel er endvidere: Anerkendelse, et godt samarbejde med kollegaer, at konflikter løses retfærdigt og fravær af ensomhed Der er lidt forskel på de enkelte faktorers betydning på de enkelte hovedområder, hvilket der vil blive redegjort for i Kapitel 4 og i rapporterne for de enkelte hovedområder. Men Tabel 1.1 giver et godt overblik over, hvilke faktorer skal fremme og værne om interesse/engagement, gode kollegarelationer, god ledelse, anerkendelse og hvilke faktorer der skal bekæmpes stress, udkørthed og ensomhed for at fastholde og udvikle høj trivsel blandt medarbejderne. TRIVSEL DE VIGTIGSTE KONKLUSIONER Det generelle billede af det psykiske arbejdsmiljø på er overordentligt positiv. Helt overordnet trives medarbejderne ved godt målt på tilpashed, tilfredshed og arbejdsglæde (Tabel 1.2.I.). Den helt afgørende årsag hertil er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde. Det gælder såvel -gruppen som -gruppen, og det gælder for alle opgavetyper: Forskning, undervisning, drift- og udviklingsopgaver m.fl. Undersøgelsen dokumenterer, at råder over en fantastisk ressource og også en stor trivselsressource i form af medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne (Tabel 1.2.II). Generelt oplever langt de fleste også, at de har imødekommende kollegaer og gode samarbejdsrelationer, både inden for og på tværs af stillingskategorier. Igen en fantastisk ressource, som universitetet råder over (Tabel 1.2.III.). De fleste medarbejdere oplever endvidere, at det er klart hvad der forventes af dem, og de vurderer selv, at de er dygtige til deres arbejde. Begge dele noget, der i høj grad bidrager til høj trivsel (Tabel 1.2.III. og IV.). De ansatte ved er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende og mest udtalt blandt erne betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge. Arbejdsugen er længst blandt erne på de fakulteter, hvor der er knyttet mest undervisning til stillingerne (Figur 1.2.). Selv om mange oplever højt arbejdstempo, stort arbejdspres og ujævnt fordelt ar-

12 10 Psykisk ArbejdsPlads- bejdsbyrde, er langt de fleste overvejende tilfredse med arbejdstempo og mængden af det arbejde, de når (Tabel 1.2.VII.). Den store arbejdsindsats og parathed til at håndtere stor variation i arbejde og arbejdsbyrde er ligeledes en stor ressource for universitetet. er uanset at ét tilfælde er ét for mange stort set forskånet for diskrimination, chikane, vold og trusler om vold, og ligger langt under landsgennemsnittet hvad angår oplevet mobning på arbejdspladsen (Kapitel 11). De generelt største udfordringer med hensyn til arbejdsmiljøet på synes ud fra undersøgelsesresultaterne at være for det første, at ca. én fjerdedel af medarbejderne arbejder så meget, at de altid eller ofte føler sig udkørte og føler, at arbejdet tager så meget tid, at det går ud over privatlivet. For det andet tilkendegiver ca. hver tiende, at de ofte eller altid har stærke stresssymptomer. Næsten lige så mange tilkendegiver for det tredje, at de ofte eller altid føler sig ensomme på arbejde (Tabel 1.2.VI). For det fjerde er det et markant resultat, at anerkendelse betyder meget for medarbejdernes trivsel. De fleste medarbejdere oplever, at de i et vist omfang får anerkendelse på arbejdspladsen og fra deres ledere, men der er variation blandt universitetets institutter, centre og afdelinger (Tabel 1.2.IV.). For det femte tilkendegiver ca. en fjerdedel af medarbejderne, at de i mindre grad finder deres ledere tydelige i deres kommunikation vedrørende kommende beslutninger, egne synspunkter og begrundelser for trufne beslutninger og en femtedel finder i mindre grad deres ledere gode til at støtte opgaveløsningen, villige til at lytte og gode til konfliktløsning (Tabel 1.2.V.). Endelig gælder det generelt for det sjette, at der på alle hovedområder er betydelige forskelle på, hvordan de enkelte områders medarbejdere vurderer deres arbejdsplads. På alle fakulteter findes områder (institutter, centre, afdelinger), hvor medarbejderne vurderer samtlige parametre positivt, ligesom der på alle fakulteter findes enheder, hvor man bør overveje, hvordan bestemte trivselsfaktorer kan udvikles. Læsevejledning til tabel 1.2 (et eksempel fra ) Farvelægning af tabel 1.2 Farvelægning af tabeller Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (/) Hele / Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? 1 / procent af de ansatte på Biologi svarer, at de delvist, i høj grad eller i meget høj grad føler sig tilpas for er andelen procent Biologi / 95 95/ for er andelen procent 90- % % % % % 0-49 % Eksempel: Andel af respondenterne, der har svaret I meget høj grad, I høj grad eller Delvist. Resten af respondenterne har da svaret I ringe grad eller I meget ringe grad. Skalaen er vendt for negativt ladede udsagn.

13 Psykisk ArbejdsPlads- 11 NØGLETAL ET OVERBLIK Tabel 1.2: Sammenfatning af nøgletal for og de enkelte hovedområder I. Trivsel ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (/) / / /99 / / 95 /94 95/ / 92 90/ Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? 1 / Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? 1 / Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? /89 / / 84 80/90 / / 91 90/92 / / 88 87/89 95 /95 95/ 86 82/90 /95 / 86 83/92 / / /88 / / 81 78/86 / 95 95/ 84 82/ Finder du dit arbejde interessant? / Er du engageret i dit arbejde? /99 Er du efter egen vurdering dygtig til dit arbejde? 1 99/ Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? /94 II. Relationer til arbejdet ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) 99/ 99 / 99 99/ / / / 99/ 95 94/ 99 99/99 99 / / 94 94/93 99/ 99 99/99 99/ 94 92/ 99 / /99 / 91 88/ 99/ 99 99/ 99/ / 99 / /99 / 90 89/93 / 99 99/ / Finder du dit forskningsarbejde interessant? () Finder du dit undervisningsarbejde interessant? () Finder du dit arbejde med administration og ledelse interessant () Finder du dine driftsopgaver interessante? () Finder du dine udviklingsopgaver interessante? () Finder du dine ledelsesopgaver interessante? () III. Relationer til kollegaer ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) 93 91/ Mine kollegaer er imødekommende 1 /99 Jeg føler mig på min arbejdsplads som 87 en del af et større socialt fællesskab 1 84/90 I min enhed er vi gode til at samarbejde 90 omkring løsningen af opgaverne 1 87/94 I min enhed er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv 90 feedback 1 87/93 Der er et godt samarbejde mellem personalet og -personalet i min 95 enhed 1 / / / / / /95 99/ 92 92/93 95/ / / 99 / / / /91 / / 88 85/ / / /95 / / / / /91 / / / 88 80/94 95 /95 / 83 82/ / / / / 85 82/ 90 87/ 90 88/ 99/ IV. Konflikter og anerkendelse ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Bliver konflikter på din arbejdsplads løst på en retfærdig måde? /88 Bliver man på din arbejdsplads anerkendt for et godt stykke arbejde? / / / / 86 88/ / / / / / / / / / / / 82 78/ 83 80

14 12 Psykisk ArbejdsPlads- V. Opfattelse af institut-, center- og afdelingsledere ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Ledelsen er god til at løse konflikter /70 Ledelsen anerkender og påskønner mit 83 arbejde 1 81/84 Ledelsen giver den nødvendige støtte og hjælp i forbindelse med mine arbejdsopgaver 1 81/85 83 Ledelsen er villig til at lytte til mine 88 problemer med arbejdet 1 87/89 Ledelsen prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt 1 83/86 84 Ledelsen informerer mig i god tid om kommende beslutninger, der skal 77 træffes 1 77/77 Ledelsen er tydelig mht., hvor den selv står i forhold til spørgsmål og problemstillinger 1 79/78 79 Ledelsen kommunikerer klart sine 77 begrundelser for de trufne beslutninger 1 77/ / / / / / / / / / / / / / 90 88/ / / / / / / 87 90/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / 85 85/ / 83 82/ VI. Udkørthed, privatliv og stress ( Altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig udkørt? /20 Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over 25 privatlivet? 2 32/16 Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? /8 Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? / / / /7 9 11/ / / /6 7 9/ / / /5 8 9/ / / /9 8 10/ / / / / / / / / / / / / / /7 9 11/ / VII. Arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdets organisering Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 2 ( Altid + Ofte ) Er arbejdstempoet højt gennem hele dagen? 2 ( Altid + Ofte ) Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? 2 ( Altid + Ofte ) Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 2 ( Altid + Ofte ) Er du tilfreds med arbejdstempoet? ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Er du tilfreds med den mængde arbejde, du får gjort? ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Hvor stor indflydelse har du normalt på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Stor indflydelse + En vis indflydelse ) 48 51/ / / / / /94 / / / / / / 89 85/93 99/ 47 57/ / / / / /91 / / / / / / /95 / / / / / / /95 95 / / / / / / /93 / 55 60/ / / / / / / / / / / / /92 99/ 47 46/ / / / / 86 82/ 95/

15 Psykisk ArbejdsPlads- 13 VIII. Følelsesmæssige krav ( Altid + Ofte ) Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer? /15 Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssige belastende situationer? / / / / /7 10 8/ / / / / / / / / /14 8 8/ / Fusionen har påvirket mine arbejdsopgaver 1 25/45 35 Mængden af information om forandringerne har været tilstrækkelige? 4 81/81 81 Mulighederne for at involvere sig i forandringsprocesserne har været 66 gode 1 66/66 Mulighederne for at få indflydelse på 55 forandringerne har været gode 1 55/55 Resultatet af fusionen ser ud til at forbedre min samlede arbejdssituation /53 Fusionsprocessen ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) 22 14/ / / / /54 Noter: 1. Andel af de ansatte som har svaret enten I meget høj grad, I høj grad eller Delvist. 2. Andel af de ansatte som har svaret enten Altid eller Ofte. 3. Andel af de ansatte som har svaret enten Stor indflydelse eller En vis indflydelse. 4. Procentandele af dem der ovenfor har erklæret sig påvirket af fusionen: I meget høj grad, I høj grad eller Delvist / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /45 / 89 75/ 78 50/ 83 / OPLÆG TIL DISKUSSION Trivsel er noget der først og fremmest manifesterer sig på områdeniveau. Med afsæt i at der er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives og vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre, så forekommer det vigtigt at drøfte, hvordan hver enkelt områdeleder er eller kan blive klædt på til at tage ledelsesmæssige initiativer til fremme af trivsel. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelsesmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan beordres frem eller købes, men vokser frem af gode normer og gode samværssituationer i organisationen. Trivsel lever af værdier/normer, viden og inddragelse. Trivsel kræver ikke (kun) stærke ledere, men også ledere der støtter og coacher processer i organisationen. Da der på alle hovedområder findes områder (institutter, centre, afdelinger), hvor medarbejderne vurderer samtlige parametre positivt, ligesom der på alle hovedområder findes enheder, hvor man bør overveje, hvordan bestemte trivselsfaktorer kan udvikles, bør man drøfte, hvordan man på hovedområderne mere systematisk kan lære af best practice. Hvordan kan ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation systematisk lære af hinanden på tværs af institutgrænser? Undersøgelsen viser også, at der mange steder er nogle klare ønsker til lederne om at løse konflikter bedre, anerkende og påskønne mere, være mere tydelige mv. Hvordan fremmes disse kompetencer?

16 14 Psykisk ArbejdsPlads- Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel men sikkert også for produktivitet og kreativitet er det en opgave at få præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt og hvad der evt. truer denne. Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere anerkendelse af, når nogen i organisationen har udrettet noget af værdi? Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere feedback og samarbejde? Så man i tillæg også kan bekæmpe ensomhed og styrke følelsen af dygtighed? Hvordan kan man nærme sig lidt mere afbalancerede arbejdsnormer, der i mindre grad medfører udkørthed og konkurrence med privat- og familielivet, især på de hovedområder, hvor der er knyttet meget undervisning til arbejdet? Hvad ville det kræve af reorganisering af forskning og undervisning? Hvordan kan man etablere et mere effektivt beredskab mod stress og ensomhed? Hvordan kan man etablere et mere effektivt beredskab mod stress og ensomhed?

17 Psykisk ArbejdsPlads- 15 KAP 2: RI, ANALYSEMODEL OG -METODE ARBEJDSPLADSVURDERING TILPASSET AARHUS UNIVERSITET Arbejdsmiljøloven fastlægger, at alle danske arbejdspladser hvert tredje år skal foretage en Arbejds- PladsVurdering (APV), dvs. kortlægge de fysiske og psykiske arbejdsmiljømæssige påvirkninger og belastninger, vurdere og prioritere alvorligheden af disse, opstille handlingsplaner til løsning eller reducering af belastende forhold, og gennemføre og følge op på handlingsplaner. I efteråret 2008 undersøgte AU således det fysiske arbejdsmiljø, og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. Der er ikke i lovgivningen krav om, at man skal anvende bestemte metoder eller redskaber til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø, men mange virksomheder vælger at anvende nogle standardskemaer, som er udviklet ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), med henblik på at kunne anvendes på alle typer af virksomheder. 1 har vurderet, at hvis den psykiske APV skal give en tilstrækkelig nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel med henblik på beslutninger og handlinger, så har det været nødvendigt at udvikle og tilpasse spørgeskemaerne specielt med henblik på universitetet som arbejdsplads. I det følgende redegøres kort for de teoretiske ræsonnementer bag undersøgelsesdesignet, spørgeskemaets opbygning og analyserne. RETISKE RÆSONNEMENTER OG SPØRGESKEMAETS OPBYGNING 2 TRIVSEL - DEN AFHÆNGIGE VARIABEL Spørgsmålene 10.a, 10.d, 71.b og 71e: Tilpashed, arbejdsglæde og tilfredshed Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I analysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel er her defineret som en kombination af tilpashed, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet. Trivsel fastlægges altså vha. to følelser og to vurderinger. Spørgsmålene Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? og Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? er placeret som nogle af de allerførste spørgsmål i spørgeskemaet, og forventes at indfange den umiddelbare og generelle følelse af velvære eller mangel på samme. Spørgsmålene Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? og Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter? er placeret til allersidst i spørgeskemaet. Spørgsmålene forventes at indfange en samlet subjektiv vurdering af eget arbejde og egen arbejdssituation set i lyset af, at man lige har besvaret en række spørgsmål vedrørende interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse, kollegaernes imødekommenhed, samarbejde, ople- 1 Se evt. skemaerne på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs NFA s hjemmeside på og se evt. rapporterne fra den psykiske APV på Københavns Universitet, der er gennemført med det udgangspunkt: 2 Spørgeskemaet er optrykt i fuld længde i Rapport 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPlads, og det følgende afsnit er nemmere at læse med spørgeskemaet ved hånden.

18 16 Psykisk ArbejdsPlads- velse af lederne, arbejdsmængde og arbejdets organisering, følelsesmæssig belastning og oplevelse af retfærdighed, ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. Placeringen af spørgsmålene giver grund til at tro, at der er tale om en reflekteret, overordnet, alt-taget-i-betragtning -vurdering. En del af analysestrategien har i øvrigt været i det væsentlige at undgå termen tilfredshed i spørgsmålsformuleringerne. Tilfredshed er forskellen mellem, hvad folk forventer, og hvad de får, og det er i reglen ikke muligt at adskille de to dimensioner i spørgeskemasvar. I stedet for at spørge til de ansattes tilfredshed med en række forhold, har spørgestrategien været at bede de ansatte om deres vurderinger af en række sagsforhold eksempelvis om mine kollegaer er imødekommende? og mønsteret i disse vurderinger og deres betydning for trivsel analyseres. På den måde får man et klarere analytisk greb om svarene, end hvis man spørger til tilfredshed. Tilfredshed er på grund af ordets dobbelttydighed endvidere en risikabel succesparameter. Det kan sagtens forekomme, at kvaliteten af en ydelse f.eks. mængden af information fra en leder er så høj som nogensinde, samtidig med at utilfredsheden ligeledes er så høj som nogensinde. Det kan ske, hvis de berørte ansatte forventer noget mere eller noget andet end det, de får. Omvendt er det svært at komme uden om tilfredshed som et væsentligt element i trivsel, derfor dette forsøg på at indfange en reflekteret vurdering af tilfredshed. Det er godt med tilfredse medarbejdere, men det er ikke helt ligegyldigt af hvilke grunde, de er tilfredse. Definitionen af trivsel vha. tilpashed på arbejde, arbejdsglæde og overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet kan betegnes som relativt smal definition. En mere fyldig definition af trivsel ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som nedsætter trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne og altså i den samlede analyse af det psykiske arbejdsmiljø men indgår ikke definitorisk i trivsel, dvs. i den afhængige variabel. Hvor ikke andet er nævnt anvendes den smalle definition som den grundlæggende afhængige variabel. Forventningen er, at der generelt er et meget højt niveau af trivsel blandt medarbejderne på Aarhus Universitet. RELATION TIL ARBEJDET Spørgsmålsserierne (), (LAB), (): interesse, engagement, dygtighed og transparens. Fra arbejdsmiljøundersøgelser ved man, at én af de vigtigste faktorer for trivsel er, at medarbejderne finder arbejdsopgaverne interessante og meningsfulde, og at de føler, at de magter opgaven. Derfor indgår spørgsmål om interesse og engagement samt egen vurdering af dygtighed i undersøgelsen. Da der er indbygget en række velkendte dilemmaer i ansættelser på universitetet, spørges erne ikke bare om deres interesse, engagement og dygtighed i deres arbejde helt generelt, men også separat til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres forsknings-, undervisnings- og administrationsopgaver. På parallel vis spørges erne til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres drifts-, udviklings- og ledelsesopgaver. Forventningen er dels, at på en forskningsinstitution som, er interesse for og engagement i arbejdet både særligt vigtige for trivsel og særligt fremherskende blandt medarbejderne. Det er endvidere forventningen, at -gruppen generelt på grund af forskellige rekrutterings-, meriterings- og andre belønningssystemer er mere interesserede og engagerede i og føler sig bedre

19 Psykisk ArbejdsPlads- 17 klædt på til forskningsdelen af deres arbejde end de øvrige opgaver, og at forskningsdelen af deres arbejde betyder mere for deres trivsel end de øvrige opgaver. Endelig er det forventningen, at der er forskel på forskellige -gruppers engagement i henholdsvis drift, udvikling og ledelse. RELATIONER TIL KOLLEGAER Spørgsmålsserie 39: Imødekommenhed, samarbejde, socialt fællesskab, villighed til at lytte og give feedback og spørgsmålsserie 61: Anerkendelse og konflikters retfærdige løsning Helt afgørende for et godt arbejdsmiljø er, at der eksisterer en grundlæggende accept af hinanden blandt medarbejderne. Denne grundaccept indebærer, at den enkelte medarbejder anerkender kollegaernes ret til at være til stede og går ud fra, at de kan yde arbejde af værdi, og at den enkelte medarbejder kan mærke kollegaernes imødekommenhed i form af bekræftelse og anerkendelse. Bekræftelse vil blandt andet sige, at medarbejderne overhovedet bemærker hinandens tilstedeværelse, og anerkendelse vil sige at kvittere for, at den anden har udrettet noget af værdi. 3 Spørgsmålet: Mine kollegaer er imødekommende måler denne for arbejdspladserne helt uundværlige grundlæggende accept. Et godt arbejdsmiljø afhænger endvidere af, at der er et godt samarbejde mellem medarbejderne, hvilket blandt andet har som sin forudsætning, at medarbejderne er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback, og at konflikter som hovedregel bliver løst på en måde, der opleves som retfærdig. Det er på ingen måde en selvfølge, at der i forskningsenheder fremkommer en organisationskultur gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde. Tværtimod er der i forskningsmiljøer meget, der kan trække den modsatte vej: Et grundlæggende aksiom om, at det er kritik, der driver forskning, erkendelse og sandhed frem; konkurrence om forskningsmidler, stillinger, ære mv.; i visse forskningsmiljøer strid om forskningsparadigmer med uenighed om emner, metoder, teorier og kvalitetsopfattelser til følge; evindelige bedømmelser af hinandens arbejde i forbindelse med publicering, meritering og stillingsbesættelser; alt sammen i Danmark indlejret i en generel, egalitær sociokultur. Mellem andre ting er ledelsens indsats her af betydning (jævnfør nedenfor). Omvendt er forskning også i høj grad afhængig af samarbejde og kollegial feedback også blandt kollegaer i samme forskningsenhed. Så det er en opgave at få etableret den rette balance mellem samarbejde, konstruktiv uenighed og konkurrence og her er måske én af ledelsernes vigtigste opgaver. Forventningerne er, at der på vil være variation mellem de forskellige områder vedrørende medarbejdernes oplevelse af de sociale relationer til kollegaerne, og at dette vil være af betydning for deres niveau af trivsel. 3 Se bl.a. Bo Jacobsen (2001). Hvad er god forskning? Hans Reitzels Forlag, del 3, s om forskningens miljøer

20 18 Psykisk ArbejdsPlads- OPLEVELSE AF LEDELSE Spørgsmålsserierne 40-49: Ledelsens prioritering af trivsel, villighed til at lytte, støtte, evne til at løse konflikter, anerkendelse, prioritering af opgaver og tydelighed i kommunikation mv. Medarbejdernes oplevelse af ledelsen er på de allerfleste arbejdspladser af stor betydning for medarbejdernes trivsel. Men man kunne rejse spørgsmålet, om det også gælder på forskningssiden på universitetet? Spørger man forskere, hvorfor de har valgt en universitetskarriere, svarer de typisk pga. interesse for forskning og derefter pga. af den store job-autonomi. Mange har tillagt kollegiale ledelsesformer stor værdi og har på grund af mulighed for deltagelse og inddragelse i et relativt stort omfang ikke altid opfattet sig som værende underlagt ledelse. Holdningsmæssigt mener nogle heller ikke, at de bør være underlagt ledelse. En almindelig opfattelse af institutledelse kan måske sammenfattes til, at ledelsen først og fremmest går ud på at styre instituttets økonomi, sørge for at arbejdsfordelingen foretages i fordragelighed og varetage instituttets interesser udadtil. Ledelsesstrukturerne på universitetet er på forskningssiden endvidere også ganske utydelige og indviklede. Den enkelte medarbejder kan sagtens samtidig være spundet ind i ledelses- og beslutningsstrukturer med institutlederen, studielederen, afdelingsformanden, forskningsprogramlederen og udenlandske samarbejdspartnere m.fl. Alt sammen kunne tale for, at i hvert tilfælde forskningsmedarbejdernes oplevelse af ledelse ikke betyder så meget for deres trivsel, som den gør for andre medarbejdergrupper. Imod denne opfattelse taler, at lederne måske alligevel spiller og altid har spillet en stor men ikke altid bevidst og/eller succesfuld rolle for netop at stimulere, udvikle og vedligeholde områdernes psykiske arbejdsmiljø (jævnfør argumentet ovenfor om, at det langt fra er en given eller automatisk ting, at der etablerer sig et arbejdsmiljø gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde). Tesen i undersøgelsen her er således, at lederne spiller en betydelig rolle for det psykiske arbejdsmiljø og dermed for medarbejdernes trivsel. Det har så vist sig ikke at være nogen enkel opgave vha. spørgeskemaspørgsmål at kortlægge medarbejdernes opfattelser af deres ledelse på. Foruden at ledelsesrelationerne er utydelige og indviklede, så varierer de også for forskellige medarbejdergrupper, varierer fra hovedområde til hovedområde, og dertil har ledelsesfunktioner og ledelsespositioner, som i deres indhold er nogenlunde ækvivalente, forskellige betegnelser på forskellige hovedområder og områder. Løsningen er blevet at fastlægge fire niveauer af ledelse på universitet, som alle har fået hvert deres batteri af spørgsmål. Udgangspunktet er en serie spørgsmål, der vedrører ledelsen på områdeniveau hvilket i undersøgelsen her betegnes ledelsesniveau 2. Teknisk har alle respondenter, når de når disse spørgsmål i det elektroniske spørgeskema, mødt en tekst, der fortæller, hvilket område de er anført til at være ansat på, og at det er ledelsen af dette område, som de skal have i tankerne, når de besvarer spørgsmålene. 4 Besvarelsesmønstrene her har således en klar adresse, hvilket også uundgåeligt medfører, at ledelserne på dette niveau bliver eksponerede i afrapporteringen af undersøgelsen. 4 Formuleringen i spørgeskemaet lød: Vi har fået oplyst, at du er ansat ved [område], og de følgende spørgsmål handler om din opfattelse af ledelsen på nævnte sted. Også selv om du måtte have en anden leder, som er dig

21 Psykisk ArbejdsPlads- 19 Alle respondenter er endvidere blevet spurgt: Har du en leder, som er dig nærmere end lederen af [område], og som har større betydning for dit daglige arbejde? Respondenterne er her ikke blevet bedt om at sætte navn på, men alene at afkrydse stillingsbetegnelsen/funktionen på en liste. Materialet giver ikke mulighed for og har ikke haft til hensigt at give svarmønsteret en klar adresse. Fokus er her de ansattes oplevelse af lederskab fra nærmeste leder. Materialet giver samtidig informationer om mønsteret i, hvem der overhovedet oplever at have en leder nærmere end institutlederen. Nærmeste leder betegnes i rapporten her som ledelsesniveau 1. Respondenterne er endvidere blevet bedt om at besvare et lidt mindre batteri af spørgsmål om deres opfattelse af dekanen/dekanatet, her betegnet ledelsesniveau 3, og af rektor/rektoratet, ledelsesniveau 4. Forventningerne er, at medarbejdernes oplevelse af deres ledelse indvirker på deres trivsel. Tesen er også, at jo større afstand til ledelsesniveauet, jo mere indifferente og jo mere kritiske er medarbejderne. Forventningen er endvidere, at medarbejdere med ledelsesfunktioner vurderer næste niveau af ledere anderledes og mere positivt, end medarbejdere uden ledelsesfunktioner. Forventningen er endelig, at der er betydelige forskelle på medarbejdernes opfattelser og vurderinger af ledelserne på forskellige enheder på universitetet. ARBEJDETS ORGANISERING OG ARBEJDSPRES Spørgsmålsserierne 58-60: Arbejdsmængde, arbejdstempo, fordeling af arbejdet, indflydelse på arbejdet Fra arbejdsmiljøforskningen ved man, at det på de fleste arbejdspladser indvirker negativt på trivsel, hvis man i lange stræk eller måske hele arbejdsdagen skal arbejde meget hurtigt, eller hvis arbejdet kommer ujævnt, så arbejdet hober sig op. Fra arbejdsmiljøforskning ved man endvidere, at kombinationen af ofte ikke at kunne nå alle arbejdsopgaver kombineret med lav grad af indflydelse på tilrettelæggelsen af sit eget arbejde i dagligdagen skader trivslen og på lang sigt helbredet. Så disse ting er der spurgt ind til, ligesom man beder respondenterne om direkte at tilkendegive graden af tilfredshed med arbejdstempo og mængden af det arbejde, de får gjort. Forventningen er, at de fleste grupper har højt arbejdstempo kombineret med stor indflydelse på eget arbejde, men der kan godt være variation mellem områder og stillingskategorier. ARBEJDSINDSATS OG ARBEJDSTID Spørgsmålene (), (-laboranter), (-administration+information): Arbejdstid i en tilfældig uge, arbejdstid i en typisk uge og arbejdstid i en ideel uge fordelt på forskellige arbejdsopgaver. En lang række spørgsmål vedrørende trivsel og arbejdsmiljø relaterer til arbejdstid, tidsforbrug på forskellige opgaver og oplevelsen af at bruge tiden fornuftigt og på de mest relevante opgaver. For at kunne analysere dette grundigt rummer spørgeskemaet tre uortodokse spørgeskemaspørgsmål. Respondenterne bliver i ét spørgsmål bedt om ret detaljeret at redegøre for deres tidsforbrug i løbet af den seneste uge til en række på forhånd specificerede gøremål. Spørgsmålet er udformet som et regneark, med gøremålene i kolonnen og ugens 7 dage i rækken. Regnearket summerer automatisk de anførte tal op i både række, kolonne og diagonal, så respondenterne under udfyldelsen på skærmen kan følge med i deres brug af timer på de enkelte arbejdsopgaver i ugens løb; arbejdstimer de enkelte ugedage; samt det totale antal arbejdstimer i ugens løb. Spørgsmålet kan således belyse den samlede, gennemsnitlige arbejdstid for forskellige medarbejdergrupper, og hvor mange timer der i nærmere. Du vil senere få mulighed for at tilkendegive din opfattelse af din nærmeste leder. Listerne over medarbejdernes tilhørsforhold til institutter, og centre samt relevante opdelinger af afdelinger i hovedområdeadministrationerne og fællesadministrationen er tilvejebragt af de enkelte hovedområder og fællesadministrationen.

22 20 Psykisk ArbejdsPlads- gennemsnit er medgået til forskellige arbejdsopgaver en tilfældig uge i marts 2009, dvs. en uge, hvor der i fuldt omfang også gennemføres undervisning. I det efterfølgende spørgsmål får respondenterne mulighed for at korrigere de summerede, ugentlige timetal anvendt på de forskellige aktiviteter i forhold til, hvad de opfatter som en typisk uge. Endelig bliver respondenterne på den baggrund i et tredje spørgsmål spurgt om, hvor mange timer de ideelt set kunne ønske at bruge på de forskellige arbejdsopgaver hen over en uge. erne bliver spurgt om, hvor mange timer de bruger på henholdsvis opdatering, forskning, administration af forskning, anden administration, undervisning, forberedelse af undervisning, vejledning, rådgivning, formidling og endelig andre arbejdsopgaver. er med laboratoriearbejde bliver spurgt om det samme som erne, dog med laboratoriearbejde som en ekstra svarkategori. De øvrige ere bliver spurgt om timeforbruget på henholdsvis opdatering, driftsopgaver, udviklingsopgaver, ledelsesopgaver og andre arbejdsopgaver. Forventningen er, at spørgsmålene vil vise, at AUs ansatte har lange arbejdsdage, og at der er betydelige forskelle på indholdet i videnskabelige stillinger på tværs af universitetets hovedområder. Endvidere at der er en vis diskrepans mellem, hvad universitetsansatte faktisk bruger tiden på, og det de ideelt set kunne ønske at bruge tiden på, herunder at erne kunne ønske at bruge mere tid på forskning og mindre på undervisning og administration, og at erne under ét kunne ønske sig at anvende mere tid på udviklingsarbejde og lidt mindre tid på drift. Endelig forventes det, at spørgsmålene om tidsforbrug kan bidrage til fortolkningen af svarmønstrene på andre spørgsmål, herunder spørgsmål vedrørende udkørthed mv. (jævnfør nedenfor). FØLELSESMÆSSIGE KRAV Spørgsmålene 61 a og b; følelsesmæssigt belastende situationer og stillingtagen til andre menneskers personlige problemer. Fra arbejdsmiljøforskning ved man, at det på en række arbejdspladser har negativ indvirkning på trivsel, hvis arbejdet indebærer, at man ofte kommer i følelsesmæssige belastende situationer og ofte skal forholde sig til andre menneskers personlige problemer. Forventningen er, at det ikke gælder for ret mange af universitetets ansatte, men at resultaterne må vise, om det alligevel gælder for visse grupper og måske også for nogle af de ansatte i lederpositioner. HELBRED Spørgsmål 64: Hvordan vurderer du dit helbred? Undersøgelsen tager ikke sigte på at belyse de ansattes fysiske velbefindende. Spørgsmålet er alene taget med som kontrolvariabel i analysen af trivsel. UDKØRTHED, PRIVATLIV, ENSOMHED, STRESS Spørgsmålsserie 62: Udkørthed, konflikt mellem arbejdsliv og privatliv, ensomhed og stress. Forskning i psykisk arbejdsmiljø viser, at hvis man arbejder hårdt og længe, og hvis arbejdet er så krævende, at man ofte eller ind imellem føler sig udkørt, så går det ud over trivslen. Det samme gælder, hvis arbejdet har et omfang, så det går ud over privat- og familieliv. Forventningen er, at mange i både - og -gruppen ved har så lange arbejdsdage, at en stor andel oplever udkørthed og konflikt mellem arbejdsliv og privatliv.

23 Psykisk ArbejdsPlads- 21 Også følelsen af ensomhed indvirker kraftigt negativt på trivsel. Ensomhed er ofte et overset og dermed et større problem end typisk erkendt på arbejdspladser, og forventningen er, at der også på AU rundt omkring på forskellige områder findes medarbejdere, som føler sig ensomme på jobbet. Arbejdsrelateret stress er på det meste af det danske arbejdsmarked et voksende problem, som foruden at det er et stort problem for dem, der bliver ramt er begyndt at koste arbejdsgivere, det danske sundhedsvæsen og samfundet mange penge. 5 I forbindelse med at stress er blevet et mere alment problem, er der måske også gået lidt inflation i ordet stress. Jeg er stresset bliver indimellem brugt næsten synonymt med Jeg har travlt. Den sproglige udvikling gør det vanskeligere validt at indfange stress vha. et spørgeskema. I undersøgelsen her har vi valgt at bede respondenterne om at tage stilling til følgende spørgsmål: Giver dit arbejde dig stærke stress-symptomer? 6 Tærsklen for at svare bekræftende er bevidst lagt højt. 7 Forventningen er, at universitetet tilhører en type arbejdsplads, der er udsat for at få problemer med stress: Arbejdsopgaverne er uafgrænsede, det samme er arbejdstiden (bl.a. pga. teknologien), de ansatte er meget engagerede og ambitiøse, faste ansættelser opnås sent i karrieren, der er et vist konkurrencemoment indbygget i arbejdsrelationerne (job, bevillinger, nye idéer mv.), ligesom der er mange beslutninger, der tages i relativt flade magtstrukturer med megen forhandling, noget-fornoget -handler og forskellige former for gaveøkonomi. Det er også forventningen, at der er en betydelig variation i omfanget af stress på AU s forskellige arbejdspladser. CHIKANE, MOBNING, TRUSLER Spørgsmålsserierne 65-70: diskrimination, mobning, chikane, trusler og vold. De nævnte fænomener er klassiske emner i kortlægninger af det psykiske arbejdsmiljø alle fænomener, der bør være fraværende på arbejdspladserne, fordi de er udtryk for krænkelser i sig selv, og fordi de i voldsom grad indvirker negativt på trivsel. Forventningen er, at alle disse fænomener vil være at finde på en arbejdsplads i den virkelige verden med over ansatte. Forventningen er endvidere, at alle fænomener optræder mindre hyppigt på AU end gennemsnittet af danske arbejdspladser. FUSION VOLDSOMME FORANDRINGER Spørgsmålsserie 63 m.fl.: Fusionens indvirkning på arbejdssituationen Ifølge forskningen i psykisk arbejdsmiljø indvirker store forandringer især forandringer der kommer pludseligt, og som den enkelte ikke har megen indflydelse på ofte negativt på trivsel. Derfor spørges der i undersøgelsen til medarbejdernes oplevelser med fusionsprocessen: Om der var tilstrækkelig information, muligheder for at involvere sig og få indflydelse, og fusionens påvirkning af arbejdssituationen. 5 Se bl.a. Juel, Knud, Jan Sørensen & Henrik Brønnum-Hansen (2006). Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark, København: Statens Institut for Folkesundhed. 6 Stærke stress-symptomer blev i tilknytning til spørgsmålet uddybet som tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv. 7 I undersøgelsen Studiemiljø2007 anvendtes samme spørgestrategi. Svarene viste, at 13% procent af studenterne ved AU i dagligdagen og 35 procent i eksamensperioden ofte eller altid har stærke stresssymptomer. På Københavns Universitet havde man i deres undersøgelse valgt at spørge til stress. 41% og 74% af deres studerende angav at have stress i henholdsvis udenfor og i eksamensperioden, hvilket jo også stiller spørgsmål ved termens anvendelighed.

24 22 Psykisk ArbejdsPlads- FORSKELLIGE ORGANISATORISKE ENHEDER Psykisk arbejdsmiljø skabes gennem måden, hvorpå vi organiserer vores samvær på arbejdspladsen og gennem de social-psykologiske spilleregler, vi følger i vores omgang med hinanden. Psykisk arbejdsmiljø følger organisatoriske linjer og grænser. 8 I designet af undersøgelsen her har det derfor været helt afgørende at kunne indsamle data på en måde, der muliggør at bryde data ned på de organisatoriske niveauer, som medarbejderne identificerer sig med, og som har kompetence til at træffe beslutninger i organisationen. I praksis vil det først og fremmest sige område-niveau. Forventningen er, at psykisk arbejdsmiljø er en størrelse med stor selvstændighed. Psykisk arbejdsmiljø forventes ikke på nogen entydig måde at afhænge af strukturelle forhold som faget, eller institutionen, eller økonomien, eller institutstørrelsen. Dvs. at forventningen er, at der inden for nogenlunde samme strukturelle rammebetingelser f.eks. et fakultets forskellige institutter vil være betydelige forskelle i det psykiske arbejdsmiljø. FORSKELLIGE MEDARBEJDERGRUPPER Det har ligeledes været vigtigt at designe undersøgelse og dataindsamling på måder, der muliggør at bryde materialet ned på forskellige medarbejdergrupper. Medarbejdergrupperne har på en række dimensioner ganske forskellige arbejdsforhold, hvilket både kan betyde, at forskellige elementer indvirker med forskellig vægt på deres trivsel, og at de oplever og vurderer elementerne forskelligt. Eksempelvis kan man forestille sig, at yngre folk (ph.d.-stipendiater og adjunkter m.fl.), der ikke har faste ansættelser, trives anderledes end folk med faste ansættelser. Kvinder trives måske anderledes end mænd, ledere anderledes end folk uden leder-forpligtelser, AC- er trives måske anderledes end andre -grupper, laboratoriefolk anderledes end folk i administrationen osv. Stor praktisk interesse knytter sig til eventuelle forskelle mellem - og -gruppens trivsel. har en målsætning, der alt andet lige nemt kan komme til at favorisere gruppen. har til opgave at drive forskning, give forskningsbaseret uddannelse og yde forskningsbaseret myndighedsrådgivning indtil det højeste internationale niveau, udbrede kendskab til videnskabens metoder og resultater samt udveksle viden og kompetencer med det omgivende samfund. 9 Målsætningen kommer nemt til at fremhæve forskernes aktiviteter, værdier og normer og gøre -gruppens arbejde til støttefunktioner for -gruppens aktiviteter. Omvendt taler tallene deres eget tydelige sprog: Ved er der godt ansatte i -gruppen og godt i -gruppen. Så kan på ingen måde realisere sin målsætning uden begge gruppers indsats, engagement og trivsel. har måske også en dominerende arbejdskultur, som nemt kan komme til at favorisere -gruppen. Den potentielle konflikt kan man bl.a. få øje på gennem etnografen Thomas Højrups analytiske linser. Han identificerer tre forskellige livsformer i Danmark med afsæt i danskernes forhold til arbejde og fritid, hvoraf især de to er relevant her. Arbejderlivsformen er meget kort gengivet karakteriseret ved, at man i høj grad arbejder for at kunne holde fri. Man arbejder for at tjene nødvendige penge for at kunne lave noget spændende i sin fritid. Arbejdet kan være domineret af rutinearbejde, og man realiserer sig gennem interessante fritidsaktiviteter. Frihed er at være fri for arbejde, og man værner om sin fritid og lægger bl.a. vægt på at kunne gå til tiden. Arbejde er midlet og fritid målet. Karrierelivsformen er igen meget kort fortalt karakteriseret ved et nærmest omvendt forhold mellem mål og middel. Spændende arbejde er målet, og fri holder man for at kunne restituere sig, koble af og komme frisk tilbage til arbejdet. Fritid bruges gerne på arbejdsrelevant kompetenceudvikling, netværksdannelse og repræsentation. Man realiserer sig gennem spændende, krævende 8 Det er et af de punkter, hvor arbejde med den fysiske og den psykiske arbejdsmiljø adskiller sig fra hinanden. Fysisk arbejdsmiljø knytter sig til bygninger og anlæg, og det giver mening at have en sikkerhedsorganisation, der følger fysiske linjer og afgrænsninger. 9 Vedtægt for :

25 Psykisk ArbejdsPlads- 23 og varieret arbejde. Man får sin gage for at løse opgaverne og problemerne, og man tager det ikke så nøje med tiden, når bare projekterne er spændende og selvdefinerede. Frihed er at være fri for rutinearbejde og arbejde sig derop, hvor man ikke skal modtage ordrer fra ret mange. 10 De to livsformer giver ganske forskellige opfattelser af arbejde, fritid, frihed, arbejdstid, belønning og incitamenter, travlhed, ledelse, kompetenceudvikling og efteruddannelse osv. (og afledt heraf ofte også forskellige opfattelser af familieliv, passende tidspunkter for afhentning af børn i daginstitutioner osv.). Der ligger hverken i Thomas Højrups analyser eller inddragelsen af livsformerne i analysen her nogen form for stillingtagen til, hvilken af livsformerne, der er bedst eller rigtigst. Livsformerne inddrages her alene med analytiske formål og hjælper til en nøgtern konstatering af, at der på arbejdspladser herunder på findes fundamentalt forskellige indstillinger til arbejde. Det giver anledning til mange misforståelser og konflikter, hvis de to livsformer begynder at påføre den anden egne værdier og begynder at fortolke den anden i lyset af egne værdier. Antagelsen er, at der er overvægt af personer med karriereorienteret livsform i -gruppen, og en overvægt af arbejderorienteret livsform i -gruppen. Men der vil også være ere med arbejderlivsform, og formodentlig en stor gruppe ere med karrierelivsform. Da de fleste områdeledere er rekrutteret blandt ere, er det oftest en person med karrierelivsform, der også leder gruppen med en stor andel med arbejdsværdier fra arbejderlivsformen, hvilket godt kan give flere konflikter. Tesen er, at livsform har indvirkning på, hvad der skaber trivsel og påvirker opfattelsen af en række andre parametre i det psykiske arbejdsmiljø, dvs. at der på en række dimensioner er forskelle på ere og ere. Eksempelvis er det forventningen, at erne har længere arbejdsuge end erne, og at erne ikke har noget ønske om en væsentlig kortere arbejdsuge. AFSLUTTENDE I forhold til APV er, som de oftest gennemføres, giver dataindsamlingen og dataanalysen her mulighed for langt mere udførligt og grundigt: a) at bryde datamaterialet ned på universitetets organisatoriske niveauer og medarbejdernes stillingskategorier; b) belyse en række dilemmaer og konflikter i arbejdet som universitetsansat knyttet til de forskellige arbejdsopgaver som forskning, undervisning og administration samt driftsopgaver og udviklingsopgaver; c) at belyse medarbejdernes oplevelse af ledelse på fire niveauer, så det er muligt at forholde sig nuanceret til ledelsen og have en klar adresse på informationerne d) at belyse de ansattes tidsforbrug på forskellige opgaver og inddrage dette i trivselsanalyserne e) at gennemføre en mere grundig og analytisk og ikke kun beskrivende databearbejdning, jævnfør næste afsnit. 10 Den tredje livsform er de selvstændiges livsform karakteriseret ved ikke at trække en fast grænse mellem arbejde og fritid, bl.a. fordi arbejdet ofte er organiseret i en familiebaseret, selvstændig virksomhed. Udkommet er hverken løn eller gage, men overskuddet når udgifterne er trukket fra indtægterne. Man holder ikke eller kun sjældent helt fri, så frihed er at være den, der står med ansvaret, træffer alle beslutninger, og får de mange beslutninger og gøremål til at gå op i en samlet helhed. Man finder både ere og ere på universitetet, der går til arbejdet med værdierne fra de selvstændiges livsform.

26 24 Psykisk ArbejdsPlads- ANALYSE Som allerede fremhævet tager analysedesignet ikke bare sigte på at kortlægge niveauet af trivsel. Sigtet er i lige så høj grad mere præcist at kortlægge, hvilke faktorer der betyder noget for god trivsel på de enkelte arbejdspladser, så man på AU både kan værne om og udvikle de vigtigste elementer i arbejdsmiljøet. Tilsvarende er det vigtigt at få kortlagt de forhold, der giver nogle medarbejdere vanskeligheder, så man måske kan ændre på forholdene. ANALYSEMODEL Med afsæt i litteratur og forskningsresultater om især psykisk arbejdsmiljø og i mindre omfang forskningsmiljø og livsform-teori inddrages godt 60 variable i analysen af de ansattes trivsel ved Aarhus Universitet (se Figur 2.1 nedenfor). ANALYSETRIN De overordnede elementer i dataanalysen er: (1) Konstruktion af indekser, hvor grupper af spørgsmål lægges sammen. Der er således konstrueret indeks for trivsel, interesse for arbejdet, opfattelsen af samarbejdet med kollegaer, opfattelse af ledelse, m.fl. (se Appendikset og den tekniske rapport). (2) Indekskonstruktionen muliggør andet trin i analysen, nemlig regressionsanalyser med henblik på at identificere de faktorer, der betyder mest for trivsel. De enkelte analyser forklares mere udførligt undervejs og i den tekniske rapport. (3) Tredje trin i analysen er beregning af frekvensfordelinger for de enkelte variable, der (4) ordnes og afrapporteres i den rækkefølge, de er vigtige for trivsel, jævnfør regressionsanalysen. Materialet er successivt brudt ned fra analyser af AU som et hele, til hovedområdeniveau, områdeniveau og i en række sammenhænge igen opdelt efter stillingskategori, karrieretrin og funktion. I et praktisk perspektiv er det vigtigt, at tallene brydes ned på områdeniveau, idet medarbejderne først og fremmest identificerer sig med deres eget institut/center/afdeling, og kun i mindre omfang med hovedområderne og som sådan, og fordi kompetencen til at ændre på arbejdsmiljøet for de fleste praktiske aspekters vedkommende ligger hos områdeledelsen.

27 Psykisk ArbejdsPlads- 25 Figur 2.1. Oversigt over de centrale grupper af variable i spørgeskemaet om det psykiske arbejdsmiljø,, F2009 Køn Alder Fakultet Institut/ center / enhed : Karrieretrin : Funktion Relation til arbejdet Relation til kollegaer Arbejdsindsats Arbejdets organisering Fusionen: (Store omlægninger) Ensomhed Stærke stress symptomer Diskrimination, mobning, chikane, trusler, Vold Trivsel (tilpashed + arbejdsglæde + tilfredshed : Lederfunktion : Lederfunktion Oplevelse af ledelse Følelser: -Andres følelser - Retfærdighed -Anerkendelse Godt fysisk helbred

28 26 Psykisk ArbejdsPlads- DATAINDLING Data er indsamlet i perioden 5. marts til 1. april 2009 vha. et elektronisk spørgeskema, som medarbejderne kunne få adgang til via et link i en tilsendt mail ansatte ved er blevet opfordret til at deltage. Udsendelseslisterne med medarbejdernes mailadresser placeret under de korrekte områder blev tilvejebragt af de enkelte hovedområder. Medarbejderne er blevet opfordret flere gange til at deltage vha. to invitationsmails og flere rykkermails fra Arbejdsmiljøsektionen. Desuden har områdeledere efter aftale med Arbejdsmiljøsektionen to gange opfordret deres medarbejdere til at svare (se den tekniske rapport for en mere udførlig beskrivelse af proceduren). SVARPROCENTER OG REPRÆSENTATIVITET medarbejdere ved har svaret, hvilket svarer til en svarprocent på 77 procent. Svarprocenten er meget tilfredsstillende og i den høje ende for denne type af undersøgelse, og informationer fra næsten medarbejdere er både et stort materiale og det største, der nogensinde er indsamlet blandt medarbejdere ved. I den tekniske rapport (Rapport nr. 11) er der gengivet en analyse af repræsentativiteten. Tabel 2.1. Svarprocent for hele AU og opdelt efter hovedområde Medarbejdere Antal svar Svarprocent % % % % % % % % uden Klinisk Institut % % (med Klinisk Institut) % AU % 1 På Klinisk Institut på Det sundhedsvidenskabelige Fakultet er der i alt ansat 434 medarbejdere. De varetager undervisnings- og forskningsopgaver på AU, men er jobmæssigt først og fremmest knyttet til hospitalerne i især Århusområdet. Svarprocenten er i denne gruppe formodentlig af denne grund 39 procent.