Strategi for rekruttering og kompetenceudvikling for Socialområdet

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Strategi for rekruttering og kompetenceudvikling for Socialområdet"

Transkript

1 Strategi for rekruttering og kompetenceudvikling for Socialområdet Social Strategi Region Midtjylland Psykiatri og Social

2 Forord Regionsrådet vedtog den 30. oktober 2013 en ny Social Strategi for de kommende års udvikling af Region Midtjyllands leverandøropgaver for kommunerne på det specialiserede socialområde. Det sker med afsæt i socialområdets ambitiøse vision Nødvendig viden målrettet indsats bedre liv til flere. Rekruttering og kompetenceudvikling er central i denne vision. Strategien for rekruttering og kompetenceudvikling skal være med til at sikre den røde tråd i den sociale strategi, den skal være ambitiøs, realistisk og dynamisk. Hoved-MEDudvalget i Psykiatri og Social nedsatte den 25. april 2014 en arbejdsgruppe, med den opgave at udarbejde et forslag til en kortfattet overordnet strategi for rekruttering og kompetenceudvikling for socialområdet (handleplan 1-A), og en handleplan for fastlæggelse af introduktionsforløb for alle nye medarbejdere (handleplan 1-C), som et led i realiseringen af Social Strategi. I kommissoriet for arbejdsgruppen står der blandt andet, at gruppen har fået til opgave at indhente eksisterende strategier for rekruttering og kompetenceudvikling fra de enkelte specialområder som grundlag for en drøftelse af den overordnede strategi for rekruttering og kompetenceudvikling. Arbejdsgruppen skal ligeledes skabe et overblik over den nuværende balance mellem socialområdets opgaver og de grundlæggende faglige og menneskelige kompetencer, som er til stede for at løse disse opgaver. I forlængelse heraf skulle arbejdsgruppen danne sig et overblik over mulighederne for, at rekruttere medarbejdere med de efterspurgte grundlæggende faglige og menneskelig kompetencer. Følgende har indgået i arbejdsgruppen: Ann-Britt Wetche, Socialdirektør, Psykiatri og Socialledelsen (formand) Erik Corfitz, områdeleder, Specialområde Udviklingsforstyrrelser og fysiske handicap Ann-Christina Frederiksen, områdeleder, Specialområde Hjerneskade Jan Otkjær, sygeplejerske, HMU, Regionspsykiatrien Viborg-Skive Bent Lykke, HMU, Afd. R Risskov Rene Lodal Christensen, HMU, Specialområde Udviklingshæmmede og ADHD Michael Jesper Aakjær, PS Administrationen - Socialplanlægning Hanne Mette Olesen, PS Administrationen - Kvalitet Lars Riise, HR-chef, PS Administrationen - HR Charlotte Buus Hansen, PS Administrationen - HR (sekretær) Strategien er den første version af en strategi for rekruttering og kompetenceudvikling for socialområdet, der løbende skal justeres på baggrund af udviklingen på området, og de erfaringer der indhentes i arbejdet med at realisere strategien. 1 Psykiatri og Social Region Midtjylland

3 1. Visioner og rammesætning De regionale specialområder skal som aktører på det specialiserede socialområde være i stand til løbende at udvikle og tilpasse ydelserne, så de modsvarer kommunernes behov. Det kræver udvikling af de faglige kompetencer, høj faglig kvalitet og specialisering. Rekruttering og kompetenceudvikling bliver hermed helt centralt. Social Strategi har på den baggrund temasat rekruttering og kompetenceudvikling, som et centralt udviklingsområde, og med den nærværende strategi vil rekruttering og kompetenceudvikling blive sat på dagsordenen på Socialområdet. Temaet relaterer sig umiddelbart til visionen for socialområdet Nødvendig viden målrette indsats bedre liv til flere og er derfor et væsentligt fundament for at kunne realisere den samlede vision for området. Med afsæt i visionen og temaet rekruttering og kompetenceudvikling, er følgende overordnede strategi formuleret i Social Strategi: Vi skal sikre, at ledere og medarbejderes uddannelsesniveau matcher fremtidige kerneopgaver. De nødvendige faglige og menneskelige kompetencer i forhold til opgaverne skal understøttes og udvikles gennem målrettet kompetenceudvikling og rekruttering. Strategien sætter de overordnede rammer for rekruttering og kompetenceudvikling for Socialområdet, rammer der samtidig giver rum for lokale handleplaner som eksempelvis lokale faglige indsatser. I strategien tages der afsæt i Region Midtjyllands definitioner af kompetenceudvikling: Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos de ansatte Kompetence er evnen til at omsætte viden, færdigheder og holdninger og anvende personlige evner i praksis, fordi man både bør, kan, vil, må og tør Strategisk kompetenceudvikling er arbejdet med afdækning af nuværende kompetencer og plan for det sociale områdes udvikling af fremtidige kompetencer set i forhold til områdets opgaver og strategi. Professionaliseret rekruttering og flere og mere specialiserede kompetencer er et væsentligt element i at bevare og udvikle det specialiserede socialområde med kvalificerede tilbud til borgerne og som en attraktiv arbejdsplads. Den attraktive arbejdsplads bliver fremhævet i Social Strategi, sammen med det faktum, at medarbejdere og ledere er specialområdernes vigtigste ressourcer. En af de store udfordringer i de kommende år er at sikre, at de rette kompetencer er til stede hos medarbejdere og ledere i forhold til de nye og mere specialiserede opgaver, som specialområderne skal løse. Omstillingen til stadig mere specialiserede 2 Psykiatri og Social Region Midtjylland

4 opgaver kræver, at uddannelsesniveauet fortsat øges for både nyansatte og for nuværende medarbejdere og ledere. Der er sociale tilbud, hvor andelen af faglærte medarbejdere skal øges over tid. På socialområdet er der ansat ca medarbejdere, hvoraf ca. 1/4 af medarbejderne er ufaglærte, til sammenligning er ca. 2/5 uddannet pædagoger. Medarbejdersammensætningen peger på behovet for efteruddannelse på både grundlæggende niveau og på et højt specialiseret niveau, så det bliver muligt også fremover at fastholde dygtige og erfarne medarbejdere både med og uden formel uddannelse, som en værdifuld arbejdskraft. Både de fælles initiativer på det samlede socialområde og initiativerne i det enkelte specialområde skal medvirke til at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere i det specialiserede socialområde (for initiativer se side 4). Det er et særligt indsatsområde at sikre, at alle nye medarbejdere får en grundig introduktion til deres arbejdsplads, så de opnår faglig, social og sikkerhedsmæssig fortrolighed med arbejdsopgaverne. Der skal derfor være obligatorisk introduktionsforløb og kurser for alle nye medarbejdere tilpasset den enkelte arbejdsplads. På socialområdet er aldersfordelingen således at ca. 1/3 af de ansatte er mellem år, og den næststørste gruppe af medarbejdere er mellem år. Socialområdet står altså ikke overfor en større tilbagetrækning af medarbejdere i nærmeste fremtid, hvis man ser på alderssammensætningen. Samtidig kan der forudses et behov for rekruttering af ledere på baggrund af aldersfordelingen. 2. Strategispor Som et led i realiseringen af både vision og den overordnede strategi, og med udgangspunkt i medarbejdersammensætningen, de nuværende medarbejders kompetencer og specialområdernes fremtidige opgaver, har arbejdsgruppen udarbejdet en række strategispor for det specialiserede socialområde som præsenteres nedenfor. I forlængelse af strategisporene har arbejdsgruppen formuleret en række initiativer om rekruttering og kompetenceudvikling, som specialområderne i fællesskab og på områdeniveau skal arbejde videre med. Arbejdet foregår dels i et samarbejde mellem PSL og specialområderne, på tværs af specialområderne og i det enkelte specialområde. 3 Psykiatri og Social Region Midtjylland

5 Strategispor 1 Professionel rekruttering På det specialiserede socialområde tager vi udgangspunkt i medarbejdernes nuværende kompetencer og sammenholder dem med de opgaver, der skal løses nu og i fremtiden. Herved bliver det synligt for os, hvilke kompetencer - faglige, sociale, læringsmæssige og organisatoriske kompetencer, vi har brug for fremover. I rekrutteringen lægger vi vægt på både at løfte det generelle kompetenceniveau, og at sikre de specifikke kompetencer, vi har brug for. (Antallet af ufaglærte/omsorgsmedhjælpere) Initiativer Initiativer/Handleanvisninger Der skal i det enkelte område ske en kortlægning af hvilke krav, der som minimum skal stilles til fremtidige medarbejderes uddannelsesniveau og kompetencer Det enkelte område skal årligt forberede en drøftelse af arbejdet med at opnå disse kompetencer i områdets LMU og efterfølgende til dialogmøde med psl Kurser om Det gode ansættelsesforløb fortsættes og indgår i et samlet fælles kursusforløb for afdelingsledere i det specialiserede socialområde Tilbud om anvendelse af person- og kompetenceprofiler ved rekruttering af ledere og nøglemedarbejdere Med udgangspunkt i ovenstående udarbejdes en fælles retningslinje for arbejdet med rekruttering på socialområdet. Retningslinjen udarbejdes i Specialområdernes arbejde med rekruttering drøftes på PSL s dialogmøder med specialområdeledelserne i efteråret 2016 med henblik på fælles initiativer vedrørende rekruttering og mulighederne for lokale tilføjelser, samt behovet for eventuelle justeringer af retningslinjerne 4 Psykiatri og Social Region Midtjylland

6 Strategispor 2 Mulighed for dygtiggørelse For at levere specialiserede ydelser på socialområdet vil vi have medarbejdere og ledere der kan og vil dygtiggøre sig både i det daglige arbejde og i form af efter- og videreuddannelse. Initiativer Der skal ske en tydeliggørelse af karriereveje på socialområdet i forhold til faglig specialisering, herunder muligheden for at etablere specialuddannelser rettet mod varetagelse af særligt specialiserede opgaver på socialområdet Der skal laves aftaler om kompetenceudvikling for alle medarbejdere i forbindelse med den årlige afholdelse af MUS og LUS, ligesom kompetenceudvikling drøftes hvert år i regi af LMU E-læring skal implementeres og anvendes målrettet i forbindelse med kompetenceudvikling og vedligeholdelse af kompetencer. Det kan ske lokalt i det enkelte specialområde eller fælles på tværs af enkelte eller alle specialområder. Det enkelte område skal afklare behovet for en specialiseret og fælles uddannelse i relation til områdets social-faglige opgaver Strategispor 3 Ansættelsesforhold På det specialiserede socialområde vil vi være en attraktiv arbejdsplads, hvor den enkelte medarbejder har gode ansættelsesforhold og får en grundig introduktion til arbejdspladsen, herunder fagområdet og arbejdet med sikkerhed. Initiativer Der skal i det enkelte område ske en afdækning af hvilke krav til uddannelse, der skal stilles til nye medarbejdere i forbindelse med tiltrædelse til socialområdet Der skal med udgangspunkt i de etablerede lokale introduktionsforløb laves fælles introduktionsforløb for alle nye medarbejdere Handleplanen for fælles sikkerhedsuddannelse skal fortsat følges 5 Psykiatri og Social Region Midtjylland

7 Strategispor 4 Dygtige ledere på alle niveauer På socialområdet har vi ledelse på flere planer. Vi vil finde og udvikle ledertalenter og vi vil udvikle de ledere, vi har, til også at påtage sig en større ledelsesopgave. Initiativer Der skal udvikles og igangsættes initiativer med henblik på at finde de kommende ledere på det specialiserede socialområde, herunder et ledelsesakademi for Socialområdet Der skal udarbejdes en handleplan for hvordan vi anvender og fortsat styrker lokale og regionale ledernetværk Der skal ske en kortlægning af behovet for lederudvikling og lederredskaber, der måtte ligge udover koncernens lederuddannelser Tilbud om anvendelse af person- og kompetenceprofiler ved rekruttering af ledere Kurser om Det gode ansættelsesforløb fortsættes og indgår i et samlet fælles kursusforløb for afdelingsledere i det specialiserede socialområde Strategispor 5 Systematisk og synlig kompetenceudvikling På socialområdet vil vi arbejde både systematisk og synligt med at udvikle kompetencerne hos medarbejdere og ledere, så vi kan levere ydelser af høj kvalitet nu og i fremtiden. På det specialiserede socialområde vil vi arbejde på at den enkelte medarbejder har forudsætningerne for kvalificeret og sikkert at løse de ofte komplicerede opgaver vi stilles overfor. Vi vil kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Initiativer Der skal udarbejdes en oversigt over den fælles kompetenceudvikling I det enkelte område skal der udarbejdes en plan for den lokale faglige kompetenceudvikling Der skal laves aftaler om kompetenceudvikling for alle medarbejdere i forbindelse med den årlige afholdelse af MUS og LUS, ligesom 6 kompetenceudvikling Psykiatri og Social Region drøftes Midtjylland hvert år i regi af LMU Der skal ske en kortlægning af specialområdernes kompetencer, understøttet af fælles IT-redskaber

8 Strategispor 6 Flest mulige relevante kompetencer i forhold til kerneopgaven Vi vil på socialområdet arbejde på, at flest mulige af de ikke faglærte fortsat udvikler de kompetencer, som matcher de aktuelle og kommende opgaver i det specialiserede socialområde. Vi har fokus på at bruge både faggruppernes og den enkeltes kompetencer bedst muligt når de forskellige opgaver skal løses. Initiativer De enkelte specialområder skal afdække hvilke behov, der er for uddannelse af medarbejdere, der ikke har en relevant faguddannelse, for at styrke fagligheden hos medarbejderne og øge mobiliteten for socialområdets medarbejdere Der skal, som grundlag for den lokale plan for faglig kompetenceudvikling, ske en kortlægning af specialområdernes kompetencer, som søges understøttet af fælles IT-redskaber Der udarbejdes en årligt oversigt over grunduddannelsesniveauet for det samlede specialiserede socialområde, og for de enkelte specialområder 3. Organiseringen af det fremtidige arbejde Det foreslås, at der etableres en styregruppe med ansvar for planlægningen og tilrettelæggelsen af det fælles arbejde med rekruttering og kompetenceudvikling på socialområdet. Gruppen nedsættes af HMU og områdelederne og sikrer viden fra socialområdet samt inddragelse i relevant omfang af både HMU og kredsen af områdeledere. Gruppen vil blandt andet få til opgave, at prioritere og koordinere fælles indsatser samt sikre organisering af udvikling og drift, herunder implementering og evaluering. Ligeledes vil gruppen få til opgave, at bidrage til synliggørelsen og implementeringen af den ny viden der opstår i forbindelse med kompetenceudvikling. Gruppen skal inden udgangen af 2015 komme med konkrete bud på hvilke fælles og tværgående initiativer indenfor rekruttering og kompetenceudvikling, der skal arbejdes med i Arbejdet med rekruttering og kompetenceudvikling vil foregå indenfor de allerede aftalte budgetmidler, herunder de fælles samt de enkelte specialområders budgetter. 7 Psykiatri og Social Region Midtjylland

9 Der skal arbejdes med strategisporerne for kompetenceudvikling på individuelt og strategisk niveau i overensstemmelse med Standard for Kompetenceudvikling i Danske Kvalitetsmodel for det Sociale Område. Det vil sige, at der løbende arbejdes med planer for hvordan såvel det samlede socialområdes, det enkelte specialområde som den enkelte medarbejderes kompetenceudviklingsbehov imødekommes og tilrettelægges. Der sættes særligt fokus på udmøntning af strategisporene vedrørende rekruttering og kompetenceudvikling på PSL s dialogmøder med specialområdeledelserne i efteråret Her tages der udgangspunkt i specialområdets planer for kompetenceudvikling samt planen for opfølgning vedrørende kompetenceudvikling fra den seneste selvevaluering (ultimo 2014). På baggrund af selvevalueringen i 2014 og dialogmøderne mellem områdelederkredsen og PSL i 2015, identificeres tværgående behov for kompetenceudvikling med henblik på igangsætning af eventuelle yderligere fælles tværgående initiativer for kompetenceudvikling. Fokus på og fastholdelse af de fælles initiativer vil blandt andet ske til den fælles drøftelse mellem områdelederkredsen og PSL, og ved den årlige drøftelse mellem den enkelte specialområdeledelse og PSL. Her kan arbejdet med strategisk kompetenceudvikling ligeledes evalueres og behovet for eventuelle justeringer af strategien kan vurderes. Det forslås i forlængelse heraf, at strategien drøftes en gang årligt på et møde i områdelederkredsen. For at sikre størst mulig effekt af både de fælles initiativer og initiativer rettet mod det enkelte specialområde, kan de enkelte specialområder også selv komme med forslag til den nedsatte gruppe, om hvad der skal sættes i gang af fælles tværgående initiativer. 4. Tre kategorier af kompetenceudvikling I arbejdet med realisering af strategien opererer vi med tre forskellige kategorier af kompetenceudvikling: 1. Generelle tværfaglige kompetencer 2. Tværgående og lokale faglige indsatser 3. Kompetencer møntet på prioriterede indsatser, herunder også rekrutteringsindsatser Alle tre kategorier af kompetenceudvikling kan omfatte såvel generel kompetenceudvikling som udvikling af mere specifikke værktøjsbaserede kompetencer. Arbejdsgruppen har i de følgende afsnit koblet strategisporenes initiativer til de tre kategorier af kompetenceudvikling, dels for at tydeliggøre hvilke initiativer der er tværfaglige og tværgående, hvilke der er lokale og hvilke der er fælles, og dels for at muliggøre en operationalisering af strategien for den foreslåede gruppe og de enkelte specialområder. 8 Psykiatri og Social Region Midtjylland

10 4.1. Generelle tværfaglige kompetencer Denne kategori omfatter den kompetenceudvikling, som alle medarbejdere på socialområdet skal gennemgå. Kurserne kan have forskellig form (e-læring eller handson eller en kombination af begge) og fælles for dem er, at de som udgangspunkt er obligatoriske for alle medarbejdere på socialområdet i Region Midtjylland. Denne kompetenceudvikling indgår i den kompetenceudviklingsplan, der udarbejdes for hver enkelt medarbejder ved ansættelsen. Her kan der ud fra en konkret vurdering ske fravalg af enkeltkurser, i tilfælde, hvor det vurderes, at en medarbejder f.eks. allerede har gennemført kurser på det krævede niveau. I det følgende inddeles den generelle tværfaglige kompetenceudvikling i to kategorier, hvoraf nogle elementer allerede eksisterer og andre foreslås iværksat: Basis 1 og Basis 2. Basis 1 Denne kategori består af de allerede eksisterende tværfaglige obligatoriske kurser, der skal gennemføres indenfor en relativt kort tidshorisont efter ansættelse i socialområdet: - Brand - består af et e-læringskursus og et hands-on kursus. E-læringskurset gentages én gang årligt, og hands-on kurset hvert 4. år - Basal genoplivning (hjerte- og lungeredning) består af et e-læringskursus og et hands-on kursus. E-læringskurset gentages 1 ½ årligt, og hands-on kurset hvert 2. år. - Sikkerhedskursus/grundkursus i konflikthåndtering på baggrund af klassificering består af et hands-on kursus. Hvert enkelt specialområde varetager den videre uddannelse af medarbejderen indenfor konflikthåndtering Basis 2 Der er behov for at sikre en mere systematisk overordnet introduktion til arbejdet på socialområdet for nye medarbejdere. Denne introduktion vil forløbe over en længere tidshorisont end Basis 1. Der forventes en tidshorisont på 1-2 år. De elementer der foreslås i Basis 2, er dels et fælles introduktionsforløb dels en afdækning i hvert enkelt specialområde af hvilke behov der er for uddannelse af medarbejdere, der ikke har en relevant faguddannelse 4.2. Tværgående og lokale faglige indsatser Der peges på et behov for at styrke de fagligt specifikke kompetencer. Denne kompetenceudvikling skal bl.a. medvirke til at understøtte de overordnede mål om specialisering og faglig kvalitet, tværgående og lokalt. Ønsket er at få en fagligt velfunderet kompetenceudvikling for de tværgående og lokale faglige indsatser. Målgruppen for denne kompetenceudvikling er medarbejdere, der har behov for yderligere kompetencer indenfor et specifikt fagområde, såvel på det pædagogiske område som andre fagområder. 9 Psykiatri og Social Region Midtjylland

11 Behovet for at udvikle tværgående faglige indsatser vurderes og prioriteres af den foreslåede gruppe, og de lokale faglige indsatser skal beskrives i lokale handleplaner, der udarbejdes af de enkelte specialområder, med mulighed for at bruge den foreslåede gruppe som sparring og med mulighed for, at anvende samme model for uddannelse som for de tværgående faglige indsatser. 10 Psykiatri og Social Region

12 I forhold til de tværgående faglige indsatser findes aktuelt ingen velafprøvet praksis for, hvordan kompetenceudvikling på dette felt kan udvikles. Det kan derfor ses som en opgave i sig selv at udvikle en model for udvikling af kompetenceudvikling på dette område. Denne model skal sikre, at de faglige kompetencer, som findes i specialområderne bliver fundamentet for udvikling af den kompetenceudvikling, der skal styrke de fagligt specifikke kompetencer, og at mulighederne for at tilrettelægge og gennemføre fælles kompetenceudvikling udnyttes bedst muligt. Modellen skal samtidig sikre, at arbejdet med at styrke de fagligt specifikke kompetencer sker indenfor den fælles strategi for rekruttering og kompetenceudvikling. Arbejdet med dette foreslås i første omgang tilrettelagt som beskrevet i nedenstående udviklingsmodel Udviklingsmodel Behovet for at udvikle tværgående faglige indsatser vurderes og prioriteres af den foreslåede styregruppe. Gruppen udpeger en faglig ansvarlig for udvikling af uddannelse i det specifikke fagområde. Den fagligt ansvarlige for en fagligt specifik kompetenceudvikling får ansvar for at vurdere, hvilken kompetenceudvikling, der vil være relevant for at nå det faglige kompetenceniveau, der er påkrævet for at løse opgaven på det specifikke fagområde. Der kan både være tale om kompetenceudvikling til et generelt niveau af viden og kompetencer for et meget afgrænset fagområde, og kompetenceudvikling til et rimeligt og muligt specialistniveau for denne gruppe. Til at kvalificere vurderingen, skal den fagligt ansvarlige inddrage relevante kolleger fra andre faggrupper. Ligeledes skal den fagligt ansvarlige sikre, at fagpersoner fra andre specialområder og afdelinger inddrages. Dette sker ligeledes som en kvalificering af arbejdet og med henblik på at sikre en fælles socialområde relevans og forankring på tværs af områder og afdelinger. I tilfælde, hvor den fagligt ansvarlige ikke er fra en områdeledelse, skal arbejdet ledelsesmæssigt forankres hos ledelsen for den pågældende fagligt ansvarlige. Afrapportering (krav til afrapportering til den foreslåede styregruppe tydeliggøres i skabelon): 1. Hvilke kompetencer er påkrævet 2. Hvilken kompetenceudvikling forudsætter det, herunder beskrivelse af Indhold Faggruppe Form Omfang/varighed Overslag/overvejelse ang. økonomisk omfang 10 Psykiatri og Social Region Midtjylland

13 Andet Den fagligt ansvarlige skal aflevere sin vurdering til styregruppen for rekruttering og kompetenceudvikling på socialområdet, der så træffer beslutning om den foreslåede kompetenceudvikling. Herefter vil den fagligt ansvarlige fortsat have en rolle i forbindelse med udvikling af opgaven. Det kan dreje sig om at medvirke til udarbejdelse af en kravspecifikation eller til konkret udvikling af indholdet af kurset. Afholdelse af kurser kan overgives til en konkret både intern og ekstern kursusleverandør. Der skal udvælges fagområder, hvor det skal undersøges, hvilken kompetenceudvikling, der skal ske. Indledningsvis udvælges der to fagområder og efterfølgende vil gruppen skulle træffe beslutning om yderligere fagområder. Eksempler på fagområder med en tværgående interesse kunne være misbrug og selvskade/spiseforstyrrelse. De to første fagområde forventes bearbejdet i løbet af Herefter vil den foreslåede styregruppe tage stilling til udviklingsmodellen. Sideløbende med, at de første fagområde bearbejdes, udarbejdes der en oversigt over andre relevante fagområder til efterfølgende bearbejdning Kompetenceudvikling møntet på fælles prioriterede indsatser De følgende strategiske indsatsområder er alle beskrevet i Social Strategi: Strategisk indsatsområde Styrket faglig kvalitet Fortsat specialisering og udvikling af ydelser Rekrutterings- og kompetenceudviklingsinitiativer møntet på særlige indsatsområder Minimums krav til medarbejders uddannelsesniveau og kompetencer, aftaler om kompetenceudvikling for alle medarbejdere, e-læring skal implementeres og anvendes målrettet ifbm. kompetenceudvikling og vedligeholdelse, fælles introduktionsforløb og oplæring, fælles grunduddannelsesmodul. Aftaler om kompetenceudvikling for alle medarbejdere, tydeliggørelse af karriereveje, e -læring skal implementeres og anvendes målrettet ifbm. kompetenceudvikling og vedligeholdelse 11 Psykiatri og Social Region Midtjylland

14 Høj sikkerhed for borgere og ansatte Øget effektivitet og produktivitet Det regionale socialområde som attraktiv arbejdsplads Fælles sikkerhedsuddannelse, fælles introduktionsforløb og oplæring E-læring skal implementeres og anvendes målrettet ifbm. kompetenceudvikling og vedligeholdelse, kortlægning af specialområdernes kompetencer Aftaler om kompetenceudvikling for alle medarbejdere, tydeliggørelse af karriereveje, fælles introduktionsforløb og oplæring, fælles grunduddannelsesmodul, fælles retningslinje for arbejdet med rekruttering, kurser om Det gode ansættelsesforløb fortsættes og indgår i et samlet fælles kursusforløb for afdelingsledere i det specialiserede socialområde, tilbud om anvendelse af person- og kompetenceprofiler ved rekruttering af ledere og nøglemedarbejdere, ledelsesakademi, handleplan for hvordan vi anvender og fortsat styrker lokale og regionale ledernetværk, kortlægning af behovet for lederudvikling og lederredskaber - der måtte ligge udover koncernens lederuddannelser 12 Psykiatri og Social Region Midtjylland

Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling

Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan

Læs mere

Initiativer vedr. arbejdstilrettelæggelse i psykiatrien

Initiativer vedr. arbejdstilrettelæggelse i psykiatrien Psykiatri og Social Administrationen Til Hoved-MEDudvalget for Psykiatri og Social Sekretariat, kommunikation og HR Tingvej 15 Postboks 36 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere

Denne plan angiver rammerne for arbejdet med implementering af Social Strategi i 2014.

Denne plan angiver rammerne for arbejdet med implementering af Social Strategi i 2014. Psykiatri og Social Administrationen Social Strategi Socialplanlægning Tingvej 15 Postboks 36 DK-8800 Viborg Tel. +45 7841 0000 Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk Forslag til implementeringsplan 2014 -

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab. Alle

Læs mere

Fælles regional retningslinje for ledelse

Fælles regional retningslinje for ledelse Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for ledelse Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde med

Læs mere

Specialområde Hjerneskade

Specialområde Hjerneskade Specialområde Hjerneskade Professionel faglighed Organisationsforståelse Dokumentation og skriftlighed Arbejdsmiljø og sikkerhed Professionel faglighed i SOH Neuropædagogik Kommunikation og samarbejde

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område Dansk kvalitetsmodel

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem

Læs mere

Dagsorden til møde i Hoved-MEDudvalget for Psykiatri og Social

Dagsorden til møde i Hoved-MEDudvalget for Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR og Uddannelse Tingvej 15 A, 2. sal Postboks 36 DK-8800 Viborg Hoved-MEDudvalget for Psykiatri og Social Dagsorden til møde i Hoved-MEDudvalget for Psykiatri og Social

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Udkast til organisering af fælles kompetenceafdækning og strategisk arbejde med kompetenceudvikling i Psykiatri og Social.

Udkast til organisering af fælles kompetenceafdækning og strategisk arbejde med kompetenceudvikling i Psykiatri og Social. Psykiatri og Social Administrationen Sekretariat, kommunikation og HR Tingvej 15 Postboks 36 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk Udkast til organisering af fælles kompetenceafdækning

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Målbillede på socialområdet

Målbillede på socialområdet Psykiatri og Social Administrationen Målbillede på socialområdet Socialplanlægning Tingvej 15 Postboks 36 DK-8800 Viborg Tel. +45 7841 0000 Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk Dato 24-11-2016 3. Målbillede

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune

Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune Kompetencestrategien skal sammen med læreres

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Brugerinddragelsesområdet i Viborg Kommune

Den danske kvalitetsmodel Brugerinddragelsesområdet i Viborg Kommune Den danske kvalitetsmodel Brugerinddragelsesområdet i Viborg Kommune Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske Regioner

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Fælles regional retningslinje for Individuelle Planer

Fælles regional retningslinje for Individuelle Planer Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for Individuelle Planer Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Implementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud

Implementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Implementering af samtaleredskabet Spillerum Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1 Hvad er inspirationskataloget for ledere 1 1.2 Kort om Spillerum 2 2.

Læs mere

Mål- og effektstyring i Faaborg-Midtfyn Kommune

Mål- og effektstyring i Faaborg-Midtfyn Kommune Mål- og effektstyring i Faaborg-Midtfyn Kommune 2017 MÅL- OG EFFEKTAFTALER DIALOGMØDER MÅLOPFØLGNING Forord Mål- og effektstyring er et vigtigt styringsredskab, som har til formål at: Skabe den størst

Læs mere

Oversigt over udviklingsmål i aftalen for ældre og Handicap

Oversigt over udviklingsmål i aftalen for ældre og Handicap Oversigt over udviklingsmål i aftalen for ældre og Handicap 1. Processen for formulering af målene i aftalen Kontrakt og aftaleprocessen på ældre og handicapområdet har haft følgende forløb og deltagere:

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling 4.1.2010 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

FAGLIG LEDELSE OG STYRING

FAGLIG LEDELSE OG STYRING FAGLIG LEDELSE OG STYRING Området for børn og unge med særlige behov STYRINGSGRUNDLAG ORGANISERING OG TVÆRFAGLIGT SAMARBEJDE FAGLIG UDVIKLING TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDET OPFØLGNING LEDELSESINFORMATION

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Ledelse af læsning. - hvordan ledes et læseprojekt, så viden og visioner bliver omsat til konkret handling?

Ledelse af læsning. - hvordan ledes et læseprojekt, så viden og visioner bliver omsat til konkret handling? Ledelse af læsning - hvordan ledes et læseprojekt, så viden og visioner bliver omsat til konkret handling? Flemming Olsen Børne- og Kulturdirektør i Herlev Kommune Formand for Børne- og Kulturchefforeningen

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)

Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.

Læs mere

Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse

Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Forudsætninger for at deltage i klinisk undervisning modul 12 At den studerende har bestået ekstern og intern

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013 23. april 2013 Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune 1. Opgaveforståelse Struer Kommune står i en situation, hvor beskæftigelsesindsatsen er udfordret af

Læs mere

FAGLIG LEDELSE OG STYRING

FAGLIG LEDELSE OG STYRING FAGLIG LEDELSE OG STYRING Området for børn og unge med særlige behov STYRINGSGRUNDLAG ORGANISERING OG TVÆRFAGLIGT SAMARBEJDE FAGLIG UDVIKLING TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDET OPFØLGNING LEDELSESINFORMATION

Læs mere

Krav 5. Sundhedskoordinationsudvalget Kommunal/regionale politiske styregrupper

Krav 5. Sundhedskoordinationsudvalget Kommunal/regionale politiske styregrupper Krav 5. Hvordan parterne følger op på aftalen. Der er indgået følgende aftaler om organisering af opfølgningen af sundhedsaftalerne. Målsætningen er en sammenhængende opgavefordeling mellem de involverede

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Visionskommune. Introduktion til arbejdet med visionskommuner.

Visionskommune. Introduktion til arbejdet med visionskommuner. Visionskommune Introduktion til arbejdet med visionskommuner. VISIONSKOMMUNE Målsætninger En visionskommune er en kommune, der bevidst i hele kommunens virke arbejder for at få flest mulige borgere til

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Region Midtjylland Psykiatri og Social. Juli Fælles regional retningslinje for individuelle planer

Region Midtjylland Psykiatri og Social. Juli Fælles regional retningslinje for individuelle planer Region Midtjylland Psykiatri og Social Juli 2015 Fælles regional retningslinje for individuelle planer Resume over arbejdsgange vedrørende individuelle planer Udarbejdelse af individuelle planer Generelt

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest

Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Navn: Afdeling Regionspsykiatrien Vest Afsnit Stilling Oversygeplejerske Organisatorisk placering Oversygeplejersken

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Region Midtjylland Psykiatri og Social. Referat. til møde i psykiatri- og socialledelsen 18. august 2015 kl. 09:00 i PSL's mødelokale, Viborg

Region Midtjylland Psykiatri og Social. Referat. til møde i psykiatri- og socialledelsen 18. august 2015 kl. 09:00 i PSL's mødelokale, Viborg Region Midtjylland Psykiatri og Social Viborg, den 18. august 2015 /BENCHR Referat til møde i psykiatri- og socialledelsen 18. august 2015 kl. 09:00 i PSL's mødelokale, Viborg Indholdsfortegnelse Pkt.

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Psykiatri og social Administrationen, Planlægning Tingvej 15 Postboks 36 8800 Viborg

Psykiatri og social Administrationen, Planlægning Tingvej 15 Postboks 36 8800 Viborg Psykiatri og social Administrationen, Planlægning Tingvej 15 Postboks 36 8800 Viborg Den 26. maj 2010 Ref.: RSA/EW Medlems nr.: Sagsnr.: Høringssvar vedr. masterplan for Århus Universitetshospital, Risskov

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen

Læs mere

Udgangspunktet for anbefalingerne er de grundlæggende principper for ordningen om vederlagsfri

Udgangspunktet for anbefalingerne er de grundlæggende principper for ordningen om vederlagsfri Notat Danske Fysioterapeuter Kvalitet i vederlagsfri fysioterapi Grundlæggende skal kvalitet i ordningen om vederlagsfri fysioterapi sikre, at patienten får rette fysioterapeutiske indsats givet på rette

Læs mere

Indsatsplan : Strategi for fællesskaber for børn og unge

Indsatsplan : Strategi for fællesskaber for børn og unge Indsatsplan 2016 2018: Strategi for fællesskaber for børn og unge Strategi for fællesskaber og indsatsplanen skal samlet set understøtte realisering af visionen om, at børn og unge oplever glæden ved at

Læs mere

Strategi for forskning og udvikling på socialområdet

Strategi for forskning og udvikling på socialområdet Strategi for forskning og udvikling på socialområdet Social Strategi Region Midtjylland Psykiatri og Social www.social.rm.dk 2014 Forord Regionsrådet vedtog den 30. oktober 2013 en ny Social Strategi for

Læs mere

Bilag vedr. tværkommunale samarbejder

Bilag vedr. tværkommunale samarbejder NOTAT KKR HOVEDSTADEN Bilag vedr. tværkommunale samarbejder I forbindelse med beskæftigelsesreformen er De Regionale Beskæftigelsesråd erstattet af otte Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR). De enkelte arbejdsmarkedsråd

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Klyngestyregruppe. Klynge-temagruppe for børn, unge og familien. Faste grupper. Ad hoc grupper

Klyngestyregruppe. Klynge-temagruppe for børn, unge og familien. Faste grupper. Ad hoc grupper Kommissorium for Klyngestyregruppe for Midtklyngen 2016 [AS 2. UDKAST] Baggrund Med Sundhedsaftalen 2015-2018 er der sat en fælles politisk retning for udviklingen af det sammenhængende og nære sundhedsvæsen

Læs mere

Bilag. Ad 1: Fysioterapeuternes opgaver

Bilag. Ad 1: Fysioterapeuternes opgaver Bilag Høringssvar med kommentar til oplæg om serviceniveau for den fysio- og ergoterapeutiske indsats til børn og unge med vidtgående funktionsnedsættelser Høringssvarene fremgår af oversigten med tilhørende

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Møde kontaktforum Velkommen til Dansk Røde Kors Bo- og Dagcenter

Møde kontaktforum Velkommen til Dansk Røde Kors Bo- og Dagcenter Møde kontaktforum 20-9-2012 Velkommen til Dansk Røde Kors Bo- og Dagcenter Præsentation af centret Et 108 botilbud med 27 pladser Givet tilsagn om ved pladsledighed, at være villig til at modtage borgere

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 1.1 kommunikation

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 1.1 kommunikation Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 1.1 kommunikation 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 1.1 kommunikation Den Danske

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Tænketank for brugerinddragelse. Baggrund. Fokus på brugerinddragelse. Vi er ikke i mål med brugerinddragelse

Tænketank for brugerinddragelse. Baggrund. Fokus på brugerinddragelse. Vi er ikke i mål med brugerinddragelse Tænketank for brugerinddragelse Danske Patienter har modtaget 1,5 mio. kr. fra Sundhedsstyrelsens pulje til vidensopsamling om brugerinddragelse til et projekt, der har til formål at sikre effektiv udbredelse

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Udviklingsplan. for. Specialområde Autisme

Udviklingsplan. for. Specialområde Autisme Udviklingsplan for Specialområde Autisme 2016 1 Baggrund og fakta om Specialområde Autisme Specialområde Autisme er opstået som en fusion mellem de regionale autismetilbud, Hinnerup Kollegiet, Bækketoften

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen Projekt Projektmandat Projekttitel: Dokumentation og effektmåling Projektleder: Henriette Holmskov Projektejer: Jesper Ulm Jessen Den brændende platform: Social- og Handicapcentret har gennem flere år

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Strategi for Folkeskole

Strategi for Folkeskole Strategi for Folkeskole 2014 Forfatter: Skole og dagtilbud Revideret den 5. februar 2015 Dokument nr. [xx] Sags nr. 480-2014-97805 I Indhold Forord... 1 Indledning... 2 Kerneopgaven:... 2 Visionen... 3

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Centerstrategi Center for Børn med Handicap

Centerstrategi Center for Børn med Handicap CBH kompetenceudviklingsstrategi Med udgangspunkt i CBH vision og strategi 2013-2014, har centeret følgende kompetenceudviklingsstrategi for perioden. Hensigten er at fokusere kompetenceudviklingen i centret,

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

HMU oplæg vedr. økonomi. Psykiatri og Social

HMU oplæg vedr. økonomi. Psykiatri og Social HMU 22.2.2012 oplæg vedr. økonomi Psykiatri og Social Besparelser i 2013 og 2014 på det sociale område Mio. kr. Budget 2013 Budget 2014 Samlet besparelse 19,7 43,8 Besparelse til udmøntning i specialområderne

Læs mere

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Morsø Kommune er 2 politiske repræsentanter

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Morsø Kommune er 2 politiske repræsentanter Krav 6. Hvordan parterne følger op på aftalen. Der er indgået følgende aftaler om organisering af opfølgningen af sundhedsaftalerne. Målsætningen er en sammenhængende opgavefordeling mellem de involverede

Læs mere

Dato 31. januar 2014 Sagsnr. 4-1212-107/1 7222 7815

Dato 31. januar 2014 Sagsnr. 4-1212-107/1 7222 7815 Dato 31. januar 2014 Sagsnr. 4-1212-107/1 7222 7815 bem Kommissorier for Sundhedsstyrelsens følgegruppe og arbejdsgrupper vedrørende øget faglighed i genoptrænings- og rehabiliteringsindsatsen jf. opfølgningen

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

I Udviklingsstrategien i Rammeaftale 2016 har KKR Hovedstaden og Region Hovedstaden udvalgt følgende særlige tema, som skal behandles i 2016:

I Udviklingsstrategien i Rammeaftale 2016 har KKR Hovedstaden og Region Hovedstaden udvalgt følgende særlige tema, som skal behandles i 2016: K O M M I S S O R I U M F O R U D A R B E J D E L S E A F M Å L S Æ T N I N G E R F O R D E T T V Æ R G Å E N D E S P E C I A L I S E R E D E S O C I A L O M R Å D E I H O V E D S T A D S R E G I O N E

Læs mere

Oversigt over udviklingskontrakter for Ældre og Handicap

Oversigt over udviklingskontrakter for Ældre og Handicap Oversigt over udviklingskontrakter for Ældre og Handicap 1. processen for formulering af målene i kontrakter Kontraktprocessen på ældre og handicapområdet har haft følgende forløb og deltagere: Ultimo

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Skolepolitikken i Hillerød Kommune

Skolepolitikken i Hillerød Kommune Skolepolitikken i Hillerød Kommune 1. Indledning Vi vil videre Med vedtagelse af læringsreformen i Hillerød Kommune står folkeskolerne overfor en række nye udfordringer fra august 2014. Det er derfor besluttet

Læs mere