Svend Hylleberg, Johnny Laursen, Per Baltzer Overgaard, Lise Wogensen, Jes Madsen. Fra sekretariatet: Jeppe Dørup Olesen og Rebekka Sylvest

Transkript

1 AARHUS UNIVERSITET Side 1 of 185af 2 Ref.: LP Dagsorden Dato Møde Klokkeslæt Sted Tirsdag den 3. september Talentbåndet Rektoratets mødelokale, bygning Faste deltagere Afbud Gæster Svend Hylleberg, Johnny Laursen, Per Baltzer Overgaard, Lise Wogensen, Jes Madsen. Fra sekretariatet: Jeppe Dørup Olesen og Rebekka Sylvest Steen Fagerberg formand for AUPA, Gitte Wichmann-Hansen og Torben K. Jensen fra Center for Undervisning og Læring Nr. Dagsordenspunkt og bilag Bilagsnr. Side 1 Godkendelse af mødets dagsorden og referat af mødet 27. juni 2013 Referat 1 A Status for ph.d.-undersøgelsen Kvalitet i ph.d.-forløb og drøftelse med AU s ph.d.-forening AUPA Sagsfremstilling 2 A Kvalitetssikringspolitik Sagsfremstilling Kvalitetsstyring af AU s ph.d. uddannelser, Arts kommentarer 3 A 3 B Justering af stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere Sagsfremstilling Orientering fra UI om stillingsstrukturdrøftelserne fra 28. juni 2013 Notat fra HR om ændringer af stillingsstrukturen 5 Ledelsesseminar august 2013, herunder prioriteringer på talentområdet Sagsfremstilling Præsentation på talentområdet 4 A 4 B 4C 5 A 5 B Møde i AU Forum for Talentudvikling 17. september Sagsfremstilling 6 A Talentnetværk Sagsfremstilling 7 A Orienteringspunkter 8.1 Møde i arbejdsgruppen for forskeruddannelse under Danske Universiteter 14. juni 2013 Sagsfremstilling Referat 8.1.A 8.1.B

2 AARHUS UNIVERSITET Side 2 of 285af 2 Ref.: suf Nr. Dagsordenspunkt og bilag Bilagsnr. Side 8.2 Statusrapport for ph.d.-karrierevejledning på AU, 1. halvår 2013 Sagsfremstilling Statusrapport for ph.d.-karrierevejledning 8.2.A 8.2.B Forslag fra DFF til Danske Universiteter om fælles konference om forskerrekruttering, talent- og karriereudvikling Sagsfremstilling Danske Universiteter 8.3.A EU-undersøgelse om Innovative Doctoral Training Sagsfremstilling Exploration of the implementation of the Principles for Innovative Doctoral Training in Europe 8.4.A 8.4.B Møder resten af 2013 Årshjul 9 A 84-85

3 AARHUS UNIVERSITET 3 of 85 Møde den: 27. juni 2013 kl Møde i bygning 1431, 015 Møde i Talentbåndet REFERAT Deltagere: Svend Hylleberg, Johnny Laursen, Lise Wogensen, Jes Madsen og Per Baltzer Overgaard, Jeppe Dørup Olesen Gæster: - 1. Godkendelse af mødets dagsorden og udkast til referat af mødet 15. april 2013 Mødets dagsorden og udkast til referat af mødet den 16. maj blev godkendt. Dato: 28.juni 2013 Ref: rsy Side 1/2 2. Debatoplæg om ansvarlig forskningspraksis Talentbåndet drøftede oplægget og blev enige om, at sende oplægget til Uniled. Det blev bemærket, at tidsplanen kan vise sig at være for ambitiøs. Der skal modereres en formulering på s.2 i oplægget inden det fremsendes til Uniled. 3. Status på webbaseret ph.d.-rekrutteringskampagne Statusnotatet blev taget til efterretning. Talentbåndet vil modtage en rapport om kampagnens effekt i sept./okt E-flyer: Der fjernes ordet Freedom og sætningen under punkt 2 udgår. 4. Orienteringspunkter - Arbejdet i den tværgående gruppe for generiske kurser (LWB) Lise orienterede om det første møde, der blev holdt, d. 26. juni. Gruppens mål er at gennemgå kursusporteføljen og vurderer mulighederne for at lave kurser på tværs af ph.d.-skolerne. I første omgang sættes fokus på kurser indenfor formidling, pædagogik og project management. - Status for anvendelse af 3+4 og 4+4 ordningerne, herunder mulighed for at påvirke de lovgivningsmæssige rammer. AU Stab og Strategi Aarhus Universitet Nordre Ringgade Aarhus C Tlf.: Fax: strategi@au.dk

4 AARHUS UNIVERSITET 4 of 85 Talentbåndet tog status til efterretning. Side 2/2 - Møde i arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse 14. juni 2013 JL orienterede om, at gruppen drøftede barrierer for international mobilitet med udgangspunkt i en rapport fremsendt til arbejdsgruppen. Gruppen opfordrede Danske Universiteter til at drøfte problemerne med ministeriet. Desuden blev det åbne kursusmarked drøftet. Det åbne kursusmarked står overfor en evaluering. - Henvendelse fra AUPA Det er aftalt, at AUPA inviteres til et mødet i Båndet i august/sept Desuden er AUPA i kontakt med Torben K Jensen og Gitte Wichmann vedr. undersøgelsen af ph.d-studerende. - Samarbejde med Edinburgh Universitet om udviklingen af en model for Excellence in European Doctoral Training Talentbåndet tog orienteringen til efterretning. 5. Evt. Ingen bemærkninger. Der efterfølgende sendt en mail vedr. deltagelse i et netværk om Talentudvikling. Der skal findes et nyt tidspunkt for mødet d. 27. august. 6. Næste møder 1. oktober oktober november december 9-12

5 AARHUS UNIVERSITET 5 of 85 Dato: 27. august 2013 Side 1/2 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentbåndet Punktejer: Svend Hylleberg Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Status for ph.d.-undersøgelsen Kvalitet i ph.d.-forløb og drøftelse med Aarhus Universitets ph.d.-forening AUPA Indstilling Det indstilles, at: Talentbåndet med udgangspunkt i oplæg fra Torben K. Jensen og Gitte Wichmann-Hansen samt evt. bemærkninger fra AUPA, drøfter status for ph.d.-undersøgelsen Kvalitet i ph.d.-forløb samt procedure for offentliggørelse af rapporten Talentbåndet i øvrigt drøfter emner, som AUPA gerne vil vende med båndet Under dette punkt deltager Torben K. Jensen og Gitte Wichmann-Hansen fra Center for Undervisning og Læring samt formand for AUPA Steen Fagerberg og evt. næstformand for AUPA. Resumé Talentbåndet har med støtte fra de tværgående strategiske midler besluttet at gennemføre en ph.d.- undersøgelse Kvalitet i ph.d.-forløb. Undersøgelsen gennemføres af Center for Undervisning og Læring (CUL) fra september 2013, hvor der tages kontakt til universitetets ph.d.-studerende. Der gennemføres herudover en undersøgelse blandt nogle ph.d.-vejledere i begyndelsen af Talentbåndet har på møderne i april og maj drøftet forslag til spørgeguides til henholdsvis de ph.d.-studerende og vejledere. AUPA har herudover på baggrund af den psykiske APV ønsket at sætte fokus på de ph.d.- studerendes stress og ensomhed. I julimåned har der været afholdt et møde ml. AUPA og CUL med henblik på evt. at integrere de studerendes behov i undersøgelsen. Eventuel tidsfrist AU Stab og Strategi Aarhus Universitet Nordre Ringgade Aarhus C Tlf.: Fax: strategi@au.dk

6 AARHUS UNIVERSITET 6 of 85 Sagsbehandler RSY Sagsfremstilling Side 2/2 Bilag

7 AARHUS UNIVERSITET 7 of 85 Dato: 27. august 2013 Side 1/2 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentbåndet Punktejer: Lise Wogensen Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Kvalitetssikringspolitik Indstilling - Talentbåndet drøfter med udgangspunkt i kommentarerne fra Arts oplægget til fælles kvalitetsstandarder - Talentudvalget drøfter hvorledes man ønsker at implementere og følge op på modellen - eksempelvis via årlige rapporter udarbejdet af ph.d.-skolerne Resumé Talentbåndet har af flere omgange drøftet et oplæg til fælles kvalitetsstandarder på tværs af ph.d. uddannelserne. Senest d. 16. maj 2013, hvor ST, Health og BSS forud for mødet havde fremsendt kommentarer. Arts udbad sig dengang længere tid til interne drøftelser og har nu udarbejdet en række kommentarer til oplægget (bilag 1). Fremadrettet proces Det foreslås, at de enkelte ph.d.-skoler ud fra nedenstående tidsplan årligt eller hvert andet år med udgangspunkt i kvalitetssikringsmodellen udarbejder en kvalitetssikringsrapport, som efterfølgende samles i én samlet AU kvalitetssikringsrapport. Eventuel tidsfrist Tidsplan - Efteråret 2013 kvalitetssikringspolitik forelægges Universitetsledelsen - Medio 2014: De enkelte ph.d.-skoler har udarbejdet individuelle kvalitetssikringsrapporter som efterfølgende drøftes i Talentbåndet - Medio/ultimo 2014: Den Tværgående Talentenhed samler de enkelte skolers rapporter i én samlet rapport - Ultimo 2014: Efter behandling i hhv. Talentbåndet er kvalitetssikringsrapporten klar til offentliggørelse og kan herefter indgå i en internationale evaluering. Sagsbehandler Aarhus Universitet

8 AARHUS UNIVERSITET 8 of 85 KHJ/JDO Sagsfremstilling Side 2/2 Bilag Kvalitetsstandarder, input fra Arts

9 9 of 85 Bilag 1: Kvalitetsstyring af AU s ph.d. uddannelser, Arts kommentarer Kvalitetsstandarder der sikrer Indikatorer Måleværktøj/metode Høj kvalitet i afhandlingen Det dokumenteres, at krav til ph.d.-forsvaret samt krav til en Forventes med tiden saglig og uvildig bedømmelse er opfyldt. registreret i Ph.d.- AU (JL): Det er en sikring af en korrekt sagsgang jf. ph.d.- planner bekendtgørelsens krav, hvilket ikke i sig selv er udtryk for akademisk kvalitet! Endvidere er det målsætningen at bedømmelsen skal suppleres med en vurdering af afhandlingens faglige niveau i forhold til et internationalt niveau for tilsvarende ph.d.-afhandlinger. AU (JL): principielt er ph.d.-bedømmelsen ved et internationalt bedømmelsesudvalg og Akademisk Råds godkendelse afgørende for kvalitetssikringen. En supplerende vurdering virker redundant og der vil let opstå uklarhed om dens status hos eksterne bedømmere. Et vigtigt punkt i samarbejdet med Edinburgh er kravet til et internationalt bedømmelsespanel. Det bør fremgå. Arts (JL): Arts gennemfører en undersøgelse af de væsentlige Arts: Rapport fra hovedlinjer, specielt kritikpunkter, i ph.d.-indstillingerne. undersøgelse af ph.d.- Output Krav til udformning af afhandlingen opfyldes Det dokumenteres, at udformningen af afhandlingen lever op til kravene (monografi / artikler, antal, omfang) svarende til indstillinger PURE. Når afhandling godkendes til forsvar kravene på det enkelte fagområde. skal krav være opfyldt. AU (JL): Sikring af overholdelse af formalia jf. ph.d.bekendtgørelsens krav! Arts (JL): Arts vil insistere på fleksibilitet i afhandlingens form, dvs. pluralisme mellem monografibaserede hhv. artikelbaserede afhandlinger Publiceringsaktiviteter under ph.d.- Det dokumenteres, at kravene til publiceringsaktiviteter under Kan registreres i ph.d.- forløbet ph.d.-forløbet er opfyldt svarende til kravene på det enkelte planner fagområde. Arts (JL): jf. ovenstående. Dette punkt er specifikt for andre Arts: PURE.Dette bør ph.d.-skoler og ikke relevant for Arts. Arts vil overveje at måles på registrere det samlede volumen af forskningspublicering ved institutionsniveau, og ph.d.-studerende som udtryk for kvalitet. Hensyn og ikke på niveau af de udfordringer meget lig dem fremført af BSS. individuelle ph.d.-

10 10 of 85 studerende. Eftertragtede ph.d.ere Beskæftigelsesgraden dokumenteres, herunder dokumenteres AU s årlige det i hvilket omfang de færdige ph.d.ere finder ansættelse på beskæftigelsesundersø universiteter og hvilke universiteter de ansættes på. gelse Arts FU-ledere: og andre beskæftigelsessektorer Beskæftigelsesgraden for ph.d.ere sammenlignes med den for kandidater. Internationalt orienterede ph.d.ere Andelen af ph.d.ere der fortsætter internationalt i akademia AU s årlige eller erhvervsliv. beskæftigelsesundersø gelse Talentfulde og engagerede kandidater Kandidatens kvalifikationer dokumenteres og evalueres af et Kan registreres i ph.d.- VIP-udvalg planner AU (JL): Sikring af overholdelse af formalia jf. krav i ph.d.- bekendtgørelsen og ansættelsesbekendtgørelsen! Indgangskrav Stærkt videnskabeligt indhold i ph.d.- Arts (JL): Antal nyindskrevne ansøgere med udenlandsk statsborgerskab eller med udenlandsk adgangsgivende BA- eller KAgrad Det videnskabelige indhold i ph.d.-projektet dokumenteres og Arts: registreres i PhD Planner Kan registreres i ph.d.- projektet evalueres af et VIP-udvalg planner AU (JL): Sikring af overholdelse af formalia jf. krav i ph.d.- bekendtgørelsen (samme bedømmelse som ovenfor) Arts FU-ledere: Bedømmernes kompetencer, bekymring for kvantificerende mål for kvalitet Bredt og varieret udbud af relevante Kursusaktivitet - det dokumenteres at der tilbydes fagrelevante Ph.d. web giver kurser kurserog kurser i transferable skills af høj kvalitet overblik over AU (JL): Den samlede mængde af kursusevalueringer er udbuddet. uhåndterlig. Det er i forvejen ph.d.-udvalgets opgave at Kursusevalueringer? kvalitetssikre ph.d.-kurserne. En mulig metode er en årlig rapport fra ph.d.-skolen til ph.d.-udvalget baseret på en sammenfatning af evalueringerne. Der bør samtidig udformes en kvantitativ oversigt over antallet af ph.d.-kurser, evt. baseret Input på ECTS. Arts (JL): Der skelnes i opgørelsen mellem kurser i transferable skills og fag-faglige kurser Arts ph.d.-udv.: evt. Arts ph.d.-udvalg: Thesis-seminars bør afholdes tælle ikke afholdte Arts: FU-ledere: Der bør være standardiserede ph.d.- thesis-seminars kursusevalueringer Kvalificeret vejledning Dokumentation for omfanget af vejledning der gives. Kan registreres i ph.d.- Udbud og eventuelle krav om kurser i vejledning dokumenteres. planner. Igangværende ph.d.-undersøgelse

11 11 of 85 Internationaliserede og mobile ph.d.- studerende AU (JL): Et af de stærke best practice eksempler fra samarbejdet med Edinburgh er deres politik for kompetenceudvikling til ph.d.-vejlederne. Arts (JL): Arts registrerer i PhD Planner, at de ph.d.-studerende modtager minimum 180 timers vejledning gennem et ph.d.- forløb. Politik for krav til vejledernes kompetenceudvikling er under udarbejdelse. Omfanget af deltagelse i aktive forskermiljøer (både danske og internationale) dokumenteres. AU: kurser til vejledere kan ikke registreres i ph.d.-planner. Arts: vejlederes deltagelse i kompetenceudvikling registreres af ph.d.- skolen Kan registreres i ph.d.- planner Dygtige undervisere og formidlere Inddragelse i et stærkt internationalt, videnskabeligt miljø Arts (JL): Jf. Arts-strategi: Arts: Antal ph.d.-studerende, som har gennemført internationalt studieophold af mindst 3 måneders varighed Det dokumenteres, hvordan kravene til undervisning og formidling opfyldes ved at de ph.d.-studerende tilbydes relevante og forskelligartede formidlings- og undervisningsopgaver. AU (JL): En vigtig del af samarbejdet med Edinburgh går ud på at udforme et doctoral supplement, som dokumenterer uddannelsesaktiviteter ved siden af afhandlingen. Heri indgår undervisning, mobilitet m.v. Arts (JL): Som ovenst. Arts tilbyder universitetspædagogiske kurser målrettet til ph.d.-studerende. Det dokumenteres, hvordan kravene om inddragelse i et stærkt, internationalt videnskabeligt miljø opfyldes Arts: PhD Planner Kan registreres i ph.d.- planner Arts: registrerer allerede undervisningsporteføljen i PhD Planner. Evt. antal ph.d.-st., som har gennemført uni-pæd. kurser. Ph.d.-undersøgelse Organisering Et stærkt videnskabeligt miljø Dokumentation af den nødvendige faglige kritisk masse til at bære et forskeruddannelsesmiljø svarende til fagets internationale standard AU (JL): Det giver ikke mening at måle kvalitet på volumen. PIDT taler om faglig kritisk masse, som også kan opnås ved stærke internationale netværk. Antal studerende og vejledere tilknyttet et videnskabeligt miljø

12 12 of 85 Fremdrift i ph.d.-projekterne AU: Bør overvejes at ændre betegnelse til Rettidig færdiggørelse og frafald Fremdrift i formidling, kursusaktiviteter, undervisning og mobilitet Evaluering af ph.d.-skolerne Ph.d.-uddannelsessamarbejde med andre ansete videnskabelige miljøer Arts (JL): Forskningsområderne humaniora, teologi og uddannelsesforskning består i Danmark og internationalt i mange tilfælde af mange små forskningsmiljøer. Dette må respekteres. P.hd. Projekterne følger tidsplanerne og færdiggøres til tiden AU (JL): Gennemsnitlig færdiggørelse og frafald bør følges. Vi bør benytte det udmærkede talmateriale, som allerede rapporteres. Arts (JL): Som AU Arts ph.d.-udv.: Hvordan indlejres den ph.d.-st. i det vidsk. miljø? Det dokumenteres løbende at kravene til formidling, kursusaktiviteter, undervisning, mobilitet mm opfyldes. AU (JL): En vigtig del af samarbejdet med Edinburgh går ud på at udforme et doctoral supplement, som dokumenterer uddannelsesaktiviteter ved siden af afhandlingen. Heri indgår undervisning, mobilitet m.v. Arts (JL): Som ovenst. Evalueringerne foregår løbende på baggrund af kvalitetsstandarderne samt ledelsesinformation vedr. indskrivninger, antal forsvar og frafald mv. Dertil planlægges der en internationale evalueringer af ph.d.-skolerne. Antal af kurser/summer schools og andre fælles aktiviteter AU (JL): Der bør skelnes mellem alm. kurser, summer schools m.v. og sådanne organiseret i samarbejde med andre. Kriterier? Kan registreres i ph.d.- planner Dette sker allerede i dag bl.a. med rapportering til DU og DST. Kan registreres i ph.d.- planner Rapport forventes i 2015 Måle på antallet af kurser, antal af joint og double/multiple degrees samt rejst finansiering til afholdelse af kurser AU: Der bør være samlede tal for AU. DD og JD kan trækkes i Planner Arts (JL): Antal ph.d.-studerende indskrevet som fællesgrads- og dobbeltgradsforløb, gæste-ph.d.-studerende, udenlandske medvejledere og øvrige internationale aftaler. Arts: Ph.d.-skolen rapporterer antal kurser og summer schools organiseret med int. partnere i rapport til ph.d.- udvalget. Liste over udenlandske

13 13 of 85 samarbejdspartnere

14 AARHUS UNIVERSITET 14 of 85 Dato: 23. august 2013 Side 1/2 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentbåndet Punktejer: Svend Hylleberg/ Per Baltzer Overgaard Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Justering af stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere Indstilling Det indstilles, at Talentbåndet drøfter justeringer af stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere på grundlag af vedlagte notat fra AU HR og Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Resumé I forbindelse med årets overenskomstforhandlinger har stillingsstrukturen været drøftet og der er aftalt følgende fire indholdsmæssige ændringer: Synliggørelse af karriereperspektiver Tydeliggørelse af balancen mellem universiteternes kerneopgaver Adskillelse af postdoc- og adjunkt/ forskerstillingerne Indførelse af seksårigt tenure track fra adjunkt til lektor Der pågår i øjeblikket en drøftelse på hovedområderne om betydningen af justeringerne. Eventuel tidsfrist Sagsbehandler RSY Bilag AU Stab og Strategi Aarhus Universitet Nordre Ringgade Aarhus C Tlf.: Fax: strategi@au.dk

15 AARHUS UNIVERSITET 15 of 85 Orientering fra UI om stillingsstrukturdrøftelserne fra den 28. juni 2013 Notat fra AU HR om ændringer af stillingsstrukturen Sagsfremstilling Side 2/2

16 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 16 of 85

17 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 17 of 85

18 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 18 of Notat om stillingsstruktur 2013 for videnskabeligt personale ved universiteter Generelle bemærkninger I dette notat fastlægges stillingsstrukturen og indholdet i de stillingskategorier, der kan benyttes for det videnskabelige personale ved universiteter under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser. Stillingsstrukturen, der træder i kraft den 1. september 2013, er en revision af strukturen af 1. januar Stillingsstrukturen har virkning for stillinger, der opslås den 1. september 2013 og derefter. For stillinger, der kan besættes uden opslag, har stillingsstrukturen virkning den 1. september 2013 og derefter. Stillingsstrukturen skaber rammerne for stillingerne. Ledelsen på universitetet fastlægger det konkrete stillingsindhold og præciserer arbejdsopgaverne i det enkelte stillingsopslag. Stillingsstrukturen indeholder en udtømmende beskrivelse af de stillingskategorier, der kan anvendes for det videnskabelige personale. Det er således kun personer, der er ansat i stillinger omfattet af stillingsstrukturen, der kan varetage undervisnings- og forskningsopgaver på universiteterne. De nærmere bestemmelser om opslag og bedømmelse er fastsat i Finansministeriets cirkulære om opslag af stillinger og lønnede hverv i staten og den til enhver tid gældende bekendtgørelse om ansættelse af videnskabeligt personale ved universiteter (ansættelsesbekendtgørelsen) og de efter denne bekendtgørelse lokalt, fastsatte regler. Opmærksomheden henledes på, at lov om tidsbegrænset ansættelse 1 indeholder en særbestemmelse om forskere og undervisere i 5, stk. 2. Det er her fastsat, at tidsbegrænsede ansættelser højst kan fornyes to gange, således at der i alt er tre ansættelsesperioder. Det vil normalt betyde, at den ansatte forsker/underviser herefter ikke kan ansættes tidsbegrænset i yderligere perioder i samme stilling. Det skal understreges, at der hver gang skal foretages en konkret vurdering af den enkelte situation. Det er fortsat muligt at ansætte forskeren/underviseren i en ny stilling ved universitetet. Det henstilles, at ledelsen på universitetet synliggør karriereperspektiverne for de ansatte videnskabelige medarbejdere - herunder navnlig ansatte i tidsbegrænsede stillinger - fx ved en drøftelse af karrieremuligheder med den enkelte medarbejder. Ved fravær på grund af barsels- eller adoptionsorlov samt længerevarende sygdom forlænges de i notatet fastsatte maksimale grænser for den samlede ansættelsestid svarende til fraværsperiodens længde. Ansatte, der ved denne stillingsstrukturs ikrafttræden er ansat efter den hidtidige stillingsstruktur, eller som er ansat ved sektorforskningsinstitutioner, som er integreret ved universiteter, og som derfor er ansat efter stillingsstrukturen for sektorforskningsinstitutioner, bevarer deres nuværende stillingsbetegnelse og ansættelsesvilkår. 1 Jf. lovbekendtgørelse nr. 907 af 11. september

19 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 19 of Universitetsloven Stillingsstrukturen er udarbejdet indenfor rammerne af universitetsloven. Stillingsstrukturen forudsættes derfor udmøntet i overensstemmelse med lovens bestemmelser, herunder blandt andet bestemmelserne vedrørende forskernes ytrings- og forskningsfrihed. Universiteterne har forskningsfrihed og skal værne om denne og om videnskabsetik 2. Rektor kan pålægge medarbejdere at løse bestemte opgaver 3. Det videnskabelige personale har forskningsfrihed og forsker frit inden for universitetets forskningsstrategiske rammer i den tid, hvor de ikke er pålagt opgaver. Det videnskabelige personale må ikke over længere tid pålægges opgaver i hele deres arbejdstid, således at de reelt fratages deres forskningsfrihed. Ved forskningsbaseret myndighedsbetjening og aftalebestemte opgaver, skal der ligeledes sikres tid til fri forskning. Det er dog ikke muligt klart at definere omfanget af tid til fri forskning, idet det vil variere over tid fra område til område og fra forsker til forsker. Således kan man godt forestille sig, at en forsker har mindre tid til fri forskning i en periode med forskningsbaseret myndighedsbetjening eller aftalebestemte opgaver end i andre perioder 4. Den enkelte forsker har forskningsfrihed inden for sit faglige ansættelsesområde med de forpligtelser, der følger af et ansættelsesforhold. Den enkelte forsker har således frihed til at vælge metode, fremgangsmåde og emne inden for universitetets forskningsstrategiske rammer, som fastlagt i udviklingskontrakten 5. Universiteterne skal som centrale viden- og kulturinstitutioner udveksle viden og kompetencer med det omgivende samfund og tilskynde medarbejderne til at deltage i den offentlige debat 6. Notatets opbygning De stillinger, der kan anvendes inden for hele universitetsområdet er inddelt i følgende niveauer: 1) Stillinger under adjunktniveau 2) Stillinger på adjunktniveau 3) Stillinger på lektorniveau 4) Stillinger på professorniveau Desuden rummer stillingsstrukturen et antal øvrige stillingskategorier, som kan anvendes inden for afgrænsede områder. I notatet sondres mellem hovedstillinger og særlige stillinger, og der er en beskrivelse af de enkelte stillingskategorier for så vidt angår stillingsindhold og kvalifikationskrav mv. 2 Jf. 2, stk. 2, i bekendtgørelse af lov om universiteter nr. 367 af 25/03/2013 (universitetsloven) 3 Jf. universitetsloven 14, stk. 6 4 Jf. bemærkninger til 1, nr. 21 ( 14, stk. 4-12) i lovforslag L143 fremsat den 10. februar Jf. bemærkningerne til 17, stk. 2, i lovforslag L125 fremsat den 15. januar Jf. universitetsloven 2, stk. 3 2

20 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 20 of Læger kan ansættes i en hovedstilling eller i en særlig klinisk stilling. Begge typer af stillinger kan kombineres med en klinisk stilling uden for universitetet. Når hovedansættelsen er uden for universitetet, anvendes de særlige kliniske stillingstyper klinisk professor, klinisk lektor eller klinisk lærer. Hovedstillinger Hovedstillingerne er fremover adjunkt/forsker, lektor/seniorforsker, professor med særlige opgaver og professor. Hovedstillingerne udgør et sammenhængende karriereforløb. Universitetets kerneopgaver er at drive forskning og give forskningsbaseret uddannelse indtil højeste internationale niveau. Universitetet skal sikre et ligeværdigt samspil mellem forskning og uddannelse. Derfor omfatter hovedstillingerne både forskning herunder forpligtelse til publicering og videnskabelig formidling og forskningsbaseret undervisning. Universiteterne er forpligtede til at sikre, at uddannelserne udbydes med udgangspunkt i en solid og internationalt anerkendt forskning og derved sikre kvaliteten af den forskningsbaserede undervisning 7. Universitetets ledelse på alle niveauer har ansvaret for, at der er sammenhæng mellem den forskning, der udføres, og de uddannelser universitetet tilbyder. Ligeledes er universitetsledelsen ansvarlig for, at balancen mellem forskning og undervisning bliver opretholdt, således at universitetet til stadighed er i stand til at dække behovet for forskningsbaseret undervisning og dermed opfylde sin forpligtigelse til at drive forskning og give forskningsbaseret uddannelse indtil højeste internationale niveau. Universitetets forsknings- og uddannelsesresultater skal bidrage til at fremme vækst, velfærd og udvikling i samfundet. Universitetet skal som central viden- og kulturbærende institution samarbejde og udveksle viden og kompetencer med det omgivende samfund. Universitetet udveksler som en integreret del af dets virke viden og kompetencer på gensidig basis med en stor kreds af aktører, organisationer, myndigheder, offentlige og private virksomheder m.v. Desuden skal universitetet medvirke til at sikre, at den nyeste viden inden for relevante fagområder gøres tilgængelig for videregående uddannelse uden forskning 8. Universitetet kan desuden udføre forskningsbaseret myndighedsbetjening, herunder rådgivning, myndighedsopgaver, udviklingsarbejde, formidling og driftsopgaver. I den forbindelse kan universiteterne ved ansættelse i stillingsvarianterne forsker og seniorforsker i visse tilfælde og i begrænset omfang fravige kravet om, at stillinger skal indeholde undervisningsopgaver. Dette kan ske for forskere fra sektorforskningsinstitutioner eller erhvervslivet, der ikke har erfaring med undervisning, men som besidder andre relevante kompetencer. Desuden kan man i begrænset omfang på særlige områder, fx museer, biblioteker og retsmedicinske områder lade undervisningsopgaverne helt eller delvist erstatte med andre faglige opgaver, der påhviler tjenestestedet. 7 Jf. de almindelige bemærkninger i lovforslag L125 fremsat den 15. januar Jf. universitetsloven 2 med bemærkninger 3

21 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 21 of Særlige stillinger Særlige stillinger indgår ikke i det sammenhængende karriereforløb på universiteterne og anses derfor ikke som hovedstillinger. Særlige stillinger anvendes af universiteterne efter behov. For så vidt angår de kliniske stillinger forudsættes det normalt, at den ansatte sideløbende har en stilling med patientbehandling. Fx forudsætter en klinisk stilling typisk ansættelse på et sygehus eller en tilsvarende sygdomsbehandlende institution, der varetager undervisning, eller at den ansatte driver praksis. Ansættelse af en læge i en stilling som klinisk lektor eller som klinisk professor forudsætter speciallægeuddannelse eller tilsvarende kvalifikationer. Et klinisk professorat besættes normalt i tilknytning til en overlægestilling. Beskrivelse af de enkelte stillinger 1. Stillinger under adjunktniveau 1.1. Ph.d.-stipendiat (Ph.D. Fellow) Stillingen som ph.d.-stipendiat er en tidsbegrænset uddannelsesstilling. Ansættelse sker i henhold til protokollat til overenskomst for akademikere i staten. Der kan ansættes ph.d.-stipendiater på det kliniske område. Læger, der gennemfører ph.d.-projektet på et sygehus eller en tilsvarende sygdomsbehandlende institution, ansættes i henhold til overenskomst mellem Yngre Læger og Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) eller i henhold til Overenskomst for Læger i Staten Videnskabelig assistent (Research Assistant) Stillingen som videnskabelig assistent er en tidsbegrænset videnskabelig stilling. Hovedopgaverne er forskning og/eller undervisning. En mindre del af arbejdstiden kan anvendes til faglig udvikling samt varetagelse af andre opgaver. Ansættelse sker for en periode af indtil tre år. Genansættelse udover tre år kan ikke finde sted. Ved udløbet af ansættelsesperioden fratræder den videnskabelige assistent uden yderligere varsel. Kvalifikationskravet er kandidatniveau Undervisningsassistent (Assistant Lecturer) Stillingen som undervisningsassistent er en deltidsstilling med henblik på selvstændig varetagelse af undervisningsopgaver normalt af elementær karakter eller undervisning, der supplerer undervisning varetaget på adjunkt-, lektor- eller professorniveau. Undervisningsassistenten varetager undervisning inden for faget efter institutionens bestemmelse. Undervisningsassistenten skal have særlig tilladelse til at fungere som eksaminator. 4

22 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 22 of Kvalifikationskravet er kandidatniveau. Stillingerne besættes for en periode på indtil tre år. Genansættelse kan finde sted i det omfang, at det er i overensstemmelse med lov om tidsbegrænset ansættelse, jf. ovenfor. Det konkrete timetal mv. fastsættes for hvert semester inden for de aftalte rammer herfor. Ansættelse sker i henhold til Cirkulære om Timelønnet undervisning samt cirkulære om Censorvederlag Ekstern lektor (Part-time Lecturer) Stillingen som ekstern lektor er en deltidsstilling, hvis hovedindhold er varetagelse af kvalificerede undervisningsopgaver. Formålet med det eksterne lektorat er at give mulighed for ansættelse af undervisere med relevant praksiserfaring eller særlige kvalifikationer på højt niveau. Den eksterne lektor skal selvstændigt tilrettelægge og gennemføre undervisningsforløb efter institutionens bestemmelse, herunder også give forelæsninger og gennemføre eksaminer og andre evalueringer. Kvalifikationskravet er kandidatniveau samt yderligere kvalifikationer på højt niveau, fx særlige specialer, kundskaber eller praksiserfaring opnået gennem ansættelse inden for fagets praksisområde. Undervisningsmæssige kvalifikationer indgår i bedømmelsesgrundlaget. Der er mulighed for både varig og tidsbegrænset ansættelse. Det konkrete timetal og evt. eksamensdeltagelse mv. fastsættes for hvert enkelt semester inden for de rammer, som er aftalt herfor. Ansættelse sker i henhold til Cirkulære om aftale om Eksterne lektorer ved universiteter m.fl. under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (Uddannelsesministeriet). 2. Stillinger på adjunktniveau 2.1 Stillingen som postdoc Ansættelse som postdoc forudsætter videnskabelige kvalifikationer på ph.d.-niveau. Postdoc-stillingen er en tidsbegrænset videnskabelig stilling. Stillingen kan besættes for en periode på op til fire år på samme universitet. Stillingen som postdoc er som udgangspunkt en fuldtidsstilling, men der kan også ske ansættelse på deltid. Stillingsindholdet vil overvejende være forskning. Hertil kommer undervisning i et vist omfang. Desuden kan i begrænset omfang komme varetagelse af andre opgaver. Universitetet fastlægger den nærmere fordeling mellem de forskellige opgaver. Vægtningen mellem de forskellige opgaver kan variere over tid. 5

23 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 23 of I stillingen indgår ikke pædagogisk opkvalificering. Ansættelse som postdoc kan derfor ikke alene kvalificere til ansættelse som lektor/seniorforsker. Stillingen kan kvalificere til en karriere i det private erhvervsliv eller andre sektorer udenfor universitetet. En ansættelse som postdoc kan også kvalificere til en efterfølgende ansættelse som adjunkt /forsker. 2.2 Stillingen som adjunkt/forsker Ansættelse som adjunkt/forsker forudsætter videnskabelige kvalifikationer på ph.d.-niveau. En stilling som adjunkt/forsker kan besættes tidsbegrænset for en periode på op til fire år dog op til fem år for så vidt angår det kliniske område. Stillingen som adjunkt/forsker kan ligeledes besættes varigt, hvor den ansatte efter maksimalt seks år overgår til en stilling som lektor/seniorforsker. Overgang forudsætter, at den ansatte bedømmes fagligt kvalificeret. Den faglige bedømmelse af ansatte, som er varigt ansat, finder normalt sted inden for det sidste halve år af ansættelsen. Den ansatte kan dog selv indstille sig til tidligere faglig bedømmelse inden for de første fire år. Hvis denne bedømmelse er negativ, kan den ansatte indstille sig til 2. bedømmelse inden for det sidste halve år af ansættelsen. Der kan således maksimalt ske faglig bedømmelse 2 gange. Undlader den ansatte at anmode om at få sine faglige kvalifikationer bedømt inden for det sidste ansættelsesår, eller er den faglige bedømmelse ikke positiv, skal ansættelsesmyndigheden umiddelbart iværksætte en afskedigelse efter de overenskomstmæssige regler. Universitetet bestemmer, om en stilling opslås tidsbegrænset, eller varigt. Universitetet og en ansat, som er tidsbegrænset ansat, kan under ansættelsen aftale overgang til varig ansættelse. Overgangen kræver ikke opslag af stillingen. Flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser kan finde sted, men man kan maksimalt være ansat i otte år. Herefter fratræder den ansatte uden yderligere varsel, medmindre der opnås varig ansættelse. Det skal ved opslaget af en stilling fremgå, om der er tale om en tidsbegrænset eller varig ansættelse. Både tidsbegrænsede og varige stillinger skal besættes på normal vis efter ansættelsesbekendtgørelsens regler, herunder reglerne om opslag og bedømmelse. Ved opslag af varige stillinger, skal det være tydeligt og gennemsigtigt for ansøgeren, hvilke kriterier der lægges vægt på i den faglige bedømmelse ved overgang fra adjunkt- til lektorniveau. Endvidere er der en forventning om, at medarbejder og ledelse undervejs følger op på krav og forventninger til den faglige bedømmelse. En ansat i en stilling som adjunkt/forsker kan bære stillingsbetegnelsen adjunkt eller forsker. Stillingsbetegnelsen afhænger af, hvilken af nedenstående varianter af den samlede stilling, som den ansatte er ansat i. 6

24 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 24 of Stillingen som adjunkt/forsker er som udgangspunkt en fuldtidsstilling, men der kan også ske ansættelse på deltid. A. Adjunkt (Assistant Professor) Adjunkturet er en videreuddannelsesstilling, hvor hovedopgaverne er forskning (herunder forpligtelse til publicering/videnskabelig formidling) og forskningsbaseret undervisning (med tilhørende eksamensforpligtelser). Stillingen kan foruden forskning og forskningsbaseret undervisning omfatte videnudveksling med samfundet. Hertil kan i begrænset omfang komme varetagelse af andre opgaver. Universitetet fastlægger den nærmere fordeling mellem de forskellige opgaver. Vægtningen mellem de forskellige opgaver kan variere over tid, men der skal sikres en balance, som gør, at adjunkten kan kvalificere sig inden for de for stillingen relevante områder (typisk forskning og undervisning). Der gives supervision og mulighed for pædagogisk opkvalificering med henblik på en skriftlig vurdering af adjunktens undervisningsmæssige kvalifikationer. B. Forsker (Researcher) Forskerstillingen er en videreuddannelsesstilling, hvor hovedopgaverne er forskning (herunder forpligtelse til publicering/videnskabelig formidling) og forskningsbaseret myndighedsbetjening. Hertil kommer undervisning i et vist omfang. Desuden kan i begrænset omfang komme varetagelse af andre opgaver. Universitetet kan i særlige tilfælde og i begrænset omfang fravige kravet om, at stillingen skal indeholde undervisningsopgaver. Universitetet fastlægger den nærmere fordeling mellem de forskellige opgaver. Vægtningen mellem de forskellige opgaver kan variere over tid, men der skal sikres en balance, som gør, at forskeren kan kvalificere sig inden for de for stillingen relevante områder (typisk forskning, forskningsbaseret myndighedsbetjening og undervisning). Der gives supervision og mulighed for pædagogisk opkvalificering med henblik på en skriftlig vurdering af forskerens undervisningsmæssige kvalifikationer. 3. Stillinger på lektorniveau 3.1. Stillingen som lektor/seniorforsker Stillingen som lektor/seniorforsker kan opnås af ansatte på adjunktniveau, som er bedømt kvalificeret på lektor-/seniorforskerniveau eller efter opslag, hvor der også skal ske faglig bedømmelse. En ansøger til en stilling som lektor/seniorforsker bedømmes på de kvalifikationer, der stilles krav om i stillingsopslaget. Ansættelse som lektor/seniorforsker forudsætter forskningsmæssige kvalifikationer på det niveau, der kan opnås på grundlag af en tilfredsstillende gennemført ansættelsesperiode som adjunkt/forsker, men vil også kunne opnås på anden måde. Det forudsættes, at ansøgere 7

25 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 25 of har modtaget supervision og pædagogisk opkvalificering og har modtaget en positiv skriftlig vurdering af sine undervisningsmæssige kvalifikationer. Ved ansættelse kan der også stilles andre kvalifikationskrav fx i forhold til viden- og teknologioverførsel samt fx patentering og samarbejde med eksterne parter. En stilling som lektor/seniorforsker besættes normalt varigt, men kan også besættes tidsbegrænset, fx ved ansættelse af gæstelektorer eller i forbindelse med særlige projekter. En ansat i en stilling som lektor/seniorforsker kan bære stillingsbetegnelsen lektor eller seniorforsker. Stillingsbetegnelsen afhænger af, hvilken af nedenstående varianter af den samlede stilling, som den ansatte er ansat i. Stillingen som lektor/seniorforsker er som udgangspunkt en fuldtidsstilling, men der kan også ske ansættelse på deltid. A. Lektor (Associate Professor) Lektoratet er en stilling, hvor hovedopgaverne er forskning (herunder forpligtelse til publicering/videnskabelig formidling) og forskningsbaseret undervisning (med tilhørende eksamensforpligtelser). Stillingen kan foruden forskning og forskningsbaseret undervisning omfatte videnudveksling med samfundet herunder deltagelse i den offentlige debat. Hertil kan komme varetagelse af forskningsledelse, vejledning og supervision af adjunkter og forskere samt fagligt bedømmelsesarbejde. Universitetet fastlægger den nærmere fordeling mellem de forskellige opgaver. Vægtningen mellem de forskellige opgaver kan variere over tid. B. Seniorforsker (Senior researcher) Seniorforskerstillingen er en stilling, hvor hovedopgaverne er forskning (herunder forpligtelse til publicering/videnskabelig formidling) og forskningsbaseret myndighedsbetjening. Hertil kommer undervisning i et vist omfang. Desuden kan komme varetagelse af forskningsledelse, vejledning og supervision af adjunkter og forskere samt fagligt bedømmelsesarbejde. Universitetet kan i særlige tilfælde og i begrænset omfang fravige kravet om, at stillingen skal indeholde undervisningsopgaver. Universitetet fastlægger den nærmere fordeling mellem de forskellige opgaver. Vægtningen mellem de forskellige opgaver kan variere over tid. 4. Stillinger på professorniveau 4.1. Professor (Professor) Professoratet er en stilling, hvor hovedopgaverne er forskning (herunder forpligtelse til publicering/videnskabelig formidling) og forskningsbaseret undervisning (med tilhørende eksamensforpligtelser). Hertil kan komme forskningsbaseret myndighedsbetjening. Opgaverne kan desuden bestå af videnudveksling med samfundet herunder deltagelse i den offentlige debat. Hertil kan endvidere 8

26 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 26 of komme varetagelse af forskningsledelse, vejledning og supervision af adjunkter og forskere samt fagligt bedømmelsesarbejde. En stilling som professor besættes normalt varigt, men kan også besættes tidsbegrænset, fx ved ansættelse af gæsteprofessorer eller i forbindelse med særlige projekter. Universitetet fastlægger den nærmere fordeling mellem de forskellige opgaver. Vægtningen mellem de forskellige opgaver kan variere over tid. En ansøger til et professorat bedømmes på de kvalifikationer, der stilles krav om i stillingsopslaget, dog skal der kunne dokumenteres en høj grad af original videnskabelig produktion på internationalt niveau. Det skal herved dokumenteres, at ansøgeren har udviklet fagområdet. Endvidere skal der lægges vægt på en vurdering af vedkommendes evne til at varetage forskningsledelse og evt. andre ledelsesfunktioner, fx i relation til universitetets eksterne samarbejde. Ved ansættelse kan der også stilles andre kvalifikationskrav fx i forhold til viden- og teknologioverførsel samt fx patentering og samarbejde med eksterne parter Professor med særlige opgaver (Professor with Specific Responsibilities) Professor med særlige opgaver oprettes normalt med henblik på at ansætte særligt talentfulde forskere til at udvikle et særligt forsknings- eller uddannelsesområde på et perspektivrigt fagområde på internationalt niveau. Stillingen skal ligge inden for et af universitetets kerneområder, et satsningsområde eller et område, hvor der er et særligt behov for høj faglig kompetence, som led i opbygningen af et nyt forsknings- eller uddannelsesfelt. Fordelingen mellem de forskellige arbejdsopgaver kan for den enkelte stillingsindehaver variere over tid, idet der dog skal lægges vægt på udviklingen af fagområdet. Professoren kan i sin ansættelse have til opgave at varetage forskningsledelse. Kvalifikationskravene svarer til kravene i ordinære professorstillinger, idet det dog skal iagttages, at der skal lægges vægt på, at ansøgeren har potentiale til at videreudvikle fagområdet og har dokumenteret original videnskabelig produktion på internationalt niveau. Ansættelsen er tidsbegrænset i tre til otte år. Der er mulighed for forlængelse, men den samlede ansættelse må ikke overstige otte år. Ved ansættelsesudløbet vil opgaverne i stillingen bortfalde og den pågældende overgå til ansættelse og aflønning som lektor. På det kliniske område kan det dog aftales, at den pågældende overgår til et klinisk lektorat i tilknytning til en overlægestilling eller anden stilling, der forudsætter speciallægeuddannelse. 9

27 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 27 of Særlige stillinger 5.1. Seniorrådgiver (Senior Advisor) Seniorrådgiver er en stilling, hvor hovedopgaverne er forskningsbaseret myndighedsbetjening og formidling af forskningsresultater til myndigheder, erhvervslivet og samfundet i øvrigt. Hertil kommer en forpligtelse til at holde sig ajour på et bredt videnskabsområde og udføre analyser af fagligt brede problemstillinger samt formidle disse på en videnskabeligt forsvarlig måde. Stillingen kan desuden omfatte varetagelse af undervisning samt forskningsopgaver. Universitetet fastlægger den nærmere fordeling mellem de forskellige opgaver. Vægtningen mellem de forskellige opgaver kan variere over tid. En ansøger til en stilling som seniorrådgiver bedømmes på de kvalifikationer, der stilles krav om i stillingsopslaget. Ansættelse som seniorrådgiver forudsætter forskningsmæssige kvalifikationer på det niveau, der kan opnås på grundlag af en tilfredsstillende gennemført ansættelsesperiode som adjunkt/forsker, men vil også kunne opnås på anden måde. Ved ansættelse kan der også stilles andre kvalifikationskrav, fx at ansøgeren selvstændigt har gennemført betydelige rådgivnings- og formidlingsopgaver til myndigheder, erhvervsliv eller samfundet i øvrigt Studieadjunkt/-lektor (Teaching Assistant Professor/Teaching Associate Professor) Ved visse institutioner/studier kan adjunkt/lektorstillinger besættes med heltidsundervisere. Stillingerne findes ved 1. Erhvervssproglige studier ved Copenhagen Business School, Aarhus Universitet, Syddansk Universitet samt Aalborg Universitet 2. Økonomiundervisning ved merkantile studier ved Aarhus Universitet 3. Institut for Idræt ved Københavns Universitet 4. Institut for Idræt og Biomekanik ved Syddansk Universitet 5. Idrætsuddannelsen ved Aarhus Universitet 6. Adgangskurser til de teknisk-naturvidenskabelige uddannelser ved Aalborg Universitet og Danmarks Tekniske Universitet. 7. Studier med kurser, hvor undervisningen enten er af kreativ, praksis- eller kunstbetonet karakter, er ikke-meritgivende støtteundervisning eller angår propædeutik på de humanistiske og teologiske fakulteter. Stillingsindholdet er undervisning og tilsvarende opgaver. Stillingen kan indeholde faglige udviklingsopgaver. 10

28 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 28 of I adjunkttiden skal institutionen sikre, at adjunkten får pædagogisk supervision og vejledning. Denne opgave varetages på lektor- eller professorniveau, og institutionen fastsætter det nærmere indhold og omfang heraf. I lektoransættelsen indgår varetagelse af supervisionsopgaver. Stillingerne er normalt varige fuldtidsstillinger. Ansættelse sker efter opslag som adjunkt eller lektor, afhængig af den pågældendes kvalifikationer. Senest seks måneder inden udløbet af det sjette ansættelsesår afgives en skriftlig vurdering af adjunktens undervisningsmæssige kvalifikationer. Såfremt denne er positiv, tildeles stillingsbetegnelsen lektor. Hvis en ansøger til en studieadjunkt/-lektorstilling har erhvervet sig særlige kvalifikationer af betydning for varetagelsen af stillingen uden dog at være kvalificeret til at kunne ansættes som lektor, kan adjunktansættelse ske for et kortere tidsrum end seks år og lektorbedømmelsen finde sted tilsvarende tidligere. Direkte ansættelse som studielektor kan finde sted, men det forudsætter altid, at ansøgeren er blevet positivt bedømt inden ansættelsen, og normalt også at den pågældende har haft mindst seks års beskæftigelse inden for et for stillingen relevant arbejdsområde. Kvalifikationskravet er kandidatniveau Lærer på diplom- og eksportingeniøruddannelser (Instructor on BSC in engineering and export engineering courses) Der henvises for disse stillinger til Finansministeriets cirkulære med tilhørende notat fra Undervisningsministeriet om diplomingeniøruddannelsen og eksportingeniøruddannelsen Klinisk lektor (Clinical Associate Professor) En klinisk lektorstilling er en deltidsstilling til varetagelse af kvalificerede undervisningsopgaver. Stillingen omfatter også eksamen for medicinstuderende og studerende i klinisk biomekanik ved sygehuse, der varetager undervisning i kliniske fagområder samt vejledning ved forskeruddannelse. Den kliniske lektor skal selvstændigt tilrettelægge og gennemføre undervisning inden for den pågældende afdelings eller enheds speciale og gældende studieplan. Undervisningen omfatter forelæsninger, kurser og gennemførelse af eksaminer, vejledning ved forskeruddannelse samt deltagelse i bedømmelsesudvalg ved tildeling af ph.d.- og doktorgrader. Stillingen kan omfatte udviklingen af fagområdet samt andre opgaver. Kvalifikationskravet for den kliniske lektor i medicin er lægevidenskabelig kandidateksamen, specialistanerkendelse samt yderligere undervisnings- og forskningsmæssige kvalifikationer, fx ph.d.- grad eller doktorgrad. Kvalifikationskravet for den eksterne kliniske lektor i biomekanik er kandidateksamen i klinisk biomekanik eller tilsvarende. Kvalifikationskravet for den eksterne kliniske lektor i psykologi er psykologisk kandidateksamen og specialistanerkendelse. Ansættelse som klinisk lektor forudsætter, at vedkommende er erklæret kvalificeret hertil af et fagkyndigt bedømmelsesudvalg. Undervisningsmæssige kvalifikationer indgår i bedømmelsesgrundlaget. Det forudsættes normalt, at den kliniske lektor udfører forskning. En klinisk lektor kan ansættes tidsbegrænset eller varigt. Tidsbegrænset ansættelse sker for en periode på mindst tre år og højst fem år. I særlige tilfælde kan ansættelse ske for en kortere periode. 11

29 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 29 of Genansættelse kan finde sted i det omfang, at det er i overensstemmelse med lov om tidsbegrænset ansættelse, jf. ovenfor. Ansættelse sker i henhold til Aftale om kliniske lektorer ved universiteter under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (Uddannelsesministeriet) 5.5. Honorarlønnet klinisk professor (Part time clinical professorship) En honorarlønnet klinisk professor varetager kvalificerede vejlednings-, undervisnings- og/eller forskningsopgaver. Stillingen omfatter også eksamen for medicinstuderende og studerende i klinisk biomekanik ved sygehuse, der varetager undervisning i kliniske fagområder samt vejledning ved forskeruddannelse. Ansættelse sker i henhold til 9 i protokollat til overenskomsten for akademikere i staten om Stillingsstruktur for videnskabeligt personale ved universiteter Klinisk assistent (Clinical Assistent) Klinisk assistent er en tidsbegrænset stilling med henblik på medicinsk klinisk forskning. Den kliniske assistent varetager som en del af stillingen også andre kliniske opgaver. Ansættelse forudsætter lægevidenskabelig kandidateksamen og relevant klinisk erfaring. Ansættelse sker for en periode af indtil fire år. Genansættelse ud over fire år kan ikke finde sted. Opmærksomheden henledes på lov om tidsbegrænset ansættelse, jf. ovenfor Klinisk lærer (Clinical Instructor) En klinisk lærerstilling er en deltidsstilling med henblik på selvstændig varetagelse af undervisnings- og vejledningsopgaver på sygehus, i praksis eller på klinik. Undervisningen mv. supplerer undervisning varetaget på adjunkt-, lektor-, eller professorniveau. Den kliniske lærer skal have særlig tilladelse til at fungere som eksaminator. Den kliniske lærer kan som en del af stillingen også varetage andre kliniske opgaver. En klinisk lærer kan ansættes for en periode på indtil tre år. Genansættelse kan finde sted i det omfang, at det er i overensstemmelse med lov om tidsbegrænset ansættelse, jf. ovenfor. Kliniske lærere på det odontologiske område kan efter den første ansættelsesperiode ansættes varigt. Kvalifikationskravet er en relevant kandidateksamen. Der kan stilles krav om ajourført erfaring med relevant klinisk arbejde. I de tilfælde hvor undervisning eller vejledning finder sted i praksis stilles der krav om, at den kliniske lærer selv driver praksis Afdelingstandlæge (Specialist of Postgraduate Education in Odontology eller Senior Clinical Instructor in Dentistry) Afdelingstandlæge er en deltidsstilling med henblik på varetagelse af ledende funktioner og undervisnings- og behandlingsopgaver i forbindelse med klinisk undervisning af tandlægestuderende under ansvar over for fagområdets videnskabelige ledelse. 12

30 Talentbåndet mæde Bilag 4 B 30 of Afdelingstandlægen skal under ansvar over for fagområdets videnskabelige ledelse være ledende, vejledende og koordinerende med hensyn til de opgaver, der pålægges de kliniske lærere, og forestå den løbende evaluering af de studerende. Afdelingstandlægen deltager i tilrettelæggelse, gennemførelse og justering af undervisningen. Endvidere skal afdelingstandlægen deltage i undervisningsrelaterede aktiviteter, eksempelvis udvikling af undervisningsmateriale, visitation af patienter, forsøg med afprøvning af nye materialer, metoder og behandlingsformer samt påtage sig behandling af henviste patienter med behandlingsbehov af særlig undervisningsmæssig interesse. Ansættelse sker for en periode på tre år. Herefter kan der ske varig ansættelse. Kvalifikationskravet er odontologisk kandidateksamen samt klinisk faglig ekspertise på højt niveau og erfaring med selvstændig udvikling af klinisk undervisningsmateriale Specialtandlægeuddannelsen (Postgraduate Fellow in Odontology) Uddannelsen til specialetandlæge i ortodonti finder sted under ansættelse i fuldtidsstilling. Kandidaten følger et klinisk videreuddannelsesprogram og modtager herunder supervision. Ansættelse i uddannelsesstillingen sker efter opslag og bedømmelse for en treårig periode. Kvalifikationskravene er odontologisk kandidateksamen samt to års fuld beskæftigelse med praktiskklinisk odontologi, heraf mindst et års beskæftigelse med børnetandpleje Psykologisk kandidatstilling (Postgraduate Fellow in Psychology) Stilling som klinisk psykologisk kandidat er en tidsbegrænset uddannelsesstilling. Kandidaten følger et klinisk videreuddannelsesprogram og modtager herunder supervision. Ansættelse sker for et år med mulighed forlængelse i yderligere et år. Kvalifikationskravene er psykologisk kandidateksamen samt klinisk-psykologisk erfaring herefter Lærer i social teori og metode ved socialrådgiveruddannelsen ved Aalborg Universitet Stillingen som lærer i social teori og metode er normalt en varig fuldtidsstilling. Stillingsindholdet er undervisning og tilsvarende opgaver inden for institutionens formål. Kvalifikationskravet er socialrådgivereksamen. 13

31 AARHUS UNIVERSITET 31 of 85 Side 1 af 2 Ref.: Notat Notat om stillingsstruktur 2013 for videnskabeligt personale ved universiteter Emne Styrelsen for Universiteter og Internationalisering og Akademikerne(AC) har gennemført drøftelser vedr. notat om stillingsstruktur 2007 for videnskabeligt personale ved universiteter. Drøftelserne har ført til, at der er foretaget visse indholdsmæssige ændringer af stillingsstrukturen. Orientering (inkl. kommunikation) På baggrund af hidtidige erfaringer med stillingsstrukturen 2007 for videnskabelige medarbejdere ved universiteter og med fokus navnlig på tydeliggørelse af karrieremulighederne for forskere på universiteterne er der jf. styrelsens brev af den 28. juni 2013 foretaget følgende indholdsmæssige ændringer af stillingsstrukturen: Synliggørelse af karriereperspektiver Det henstilles, at ledelsen på universiteterne synliggør karriereperspektiverne for de ansatte videnskabelige medarbejdere, herunder navnlig ansatte i tidsbegrænsede stillinger - f. eks. ved en drøftelse af karrieremuligheder med den enkelte medarbejder. Tydeliggørelse af balancen mellem universitetets kerneopgaver. Universitetets kerneopgaver er at drive forskning og give forskningsbaseret uddannelse indtil højeste internationale niveau, og universitetet skal have øget fokus på et ligeværdigt samspil mellem forskning og uddannelse. Adskillelse af postdoc- og adjunkt/forsker-stillingerne Postdoc-stillingen er blevet udskilt til en selvstændig tidsbegrænset stilling. Stillingen kan besættes for en periode på op til fire år på samme universitet, og det er tydeliggjort, at stillingsindholdet i en postdoc-stilling overvejende er forskning. Det er endvidere præciseret, at postdoc-stillingen kan kvalificere til en karriere i det private erhvervsliv eller andre sektorer udenfor universitetet. Indførelse af et seksårigt tenure-track fra adjunkt til lektor Adjunkter/forskere kan ansættes i varige stillinger, hvor den ansatte efter maksimalt seks år overgår til en stilling som lektor/seniorforsker forudsat en positiv faglig bedømmelse. Ved opslag af varige stillinger skal det være tydeligt og gennemsigtigt for ansøgeren, hvilke kriterier der lægges vægt på i den faglige bedømmelse ved overgang fra adjunkt- til lektorniveau. Endvidere er der en forventning om, at medarbejder og ledelse undervejs følger op på krav og forventninger til den faglige bedømmelse. Som et led i AU s strategiske målsætninger og med henblik på at øge gennemsigtigheden og sammenhængen i det videnskabelige karriereforløb har AU s ledelse som et blandt flere rekrutteringsværktøjer besluttet, at der på juniorforskerniveau med henblik på rekruttering kan ske opslag af og ansættelse i sådanne tenure-track -stillinger. Der er fortsat muligt at ansætte adjunkter/forskere i tidsbegrænsede stillinger på op til fire år.

32 AARHUS UNIVERSITET 32 of 85 Side 2 af 2 Ref.: Notat Flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser som adjunkt/forsker kan finde sted, men man kan maksimalt være ansat otte år som adjunkt/forsker. Tidligere var det maksimalt seks år ved samme institution. Perioder med postdoc-ansættelser indgår ikke i den maksimale otteårige periode, hvor man kan være ansat som adjunkt/forsker. Andre ændringer. Beskrivelsen af de kliniske stillinger er blevet tidssvarende opdateret. Professor-MSO stillingen er blevet tidssvarende opdateret. Et MSO-professorat kan nu besættes tidsbegrænset i op til otte år i modsætning til tidligere fem år. Ikrafttræden. Den reviderede stillingsstruktur træder i kraft den 1. september 2013 og har virkning for stillinger, der opslås den 1. september 2013 og derefter. For stillinger, der kan besættes uden opslag, har stillingsstrukturen virkning den 1. september 2013 og derefter. Kommunikation: AU HR orienterer universitetsledelsen, prodekaner for forskning og talentudvikling og HRpartnerchefer og foranlediger fornøden information på universitetets hjemmeside. Resumé Prodekaner for forskning og talent og AU HR sikrer, at der på de respektive hovedområder udarbejdes tilgængelige retningslinjer for tenure-track forløb. Efter den reviderede stillingsstruktur 2013: Synliggøres karriereperspektiver Tydeliggøres balancen mellem universitetets kerneopgaver Adskilles postdoc- og adjunkt/forsker-stillingerne Indføres et seksårigt tenure track fra adjunkt til lektor. Eventuel tidsfrist Ingen Sagsbehandler AU HR, leder af Personalejura Birgit Roesen. Bilag 1. Brev af d. 28. juni 2013 fra Styrelsen for Universiteter og Internationalisering. 2. Notat om stillingsstruktur 2013 for videnskabeligt personale ved universiteter.

33 AARHUS UNIVERSITET 33 of 85 Dato: 26. august 2013 Side 1/1 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentbåndet Punktejer: Svend Hylleberg Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Ledelsesseminar august 2013 Indstilling Det indstilles, at Talentbåndet drøfter Ledelsesseminaret med fokus på prioriteringer på talentområdet Resumé I perioden august afholdes et Ledelsesseminar på Sandbjerg med deltagelse af Universitetsledelsen, prodekaner, institutledere og vicedirektører. På baggrund af oplæg af Johnny Laursen skal prioriteringer på talentområdet for drøftes på seminaret. Eventuel tidsfrist Sagsbehandler RSY Bilag Præsentation på talentområdet AU Stab og Strategi Aarhus Universitet Nordre Ringgade Aarhus C Tlf.: Fax: strategi@au.dk

34 TALENTSTRATEGI 34 of 85

35 35 of 85 HOVEDELEMENTERNE - KORT Tilbyde talentudvikling på højeste internationale niveau 1.1 Styrke universitetets talentudvikling 1.2 Styrke internationaliseringen af ph.d.-programmerne 1.3 Udvikle strategiske partnerskaber Tilbyde talentforløb fra bachelorniveauet 3.1 Udvikle og igangsætte pilotprojekter for talentudviklingsprogrammerne

36 36 of 85 EN STOR OPGAVE : International evaluering af ph.d.-uddannelserne 1. De fire ph.d.-skoler, hvor bl.a. rekruttering, kvalitet i ph.d.-kurser, vejledning, god videnskabelig praksis og beskæftigelse er vigtige elementer 2. Aktører Ph.d.-skoleledere, programudvalgsformænd & Forskning og Talent

37 37 of 85 DELOPGAVER 1. Ph.d.-kurser 2. Kvalitetssikring o Globaliseringsforliget o Rigsrevisionen 3. Internationalisering og internationalt samarbejde o Dobbelt- og fællesgrader o Mobilitet o Horizon 2020 & Marie Curie 4. Pilot elitespor det beslutter fakulteterne!

38 38 of 85 BETYDNING FOR FORSKNINGEN 1. Ph.d.- og postdoc-niveauet afgørende for: o Rekruttering o Flere kvindelige forskere o Flere internationale forskere o Udvikling af forskningen og nye forskningsområder 2. HR Excellence in Research logo

39 39 of 85

40 40 of 85 Dato: 23. august 2013 Ref: Side 1/2 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentbåndet Punktejer: Svend Hylleberg Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Møde i AU Forum for Talentudvikling 17. september Indstilling Det indstilles, at Talentbåndet drøfter nedenstående forslag til dagsordenspunkter til møde i AU Forum for Talentudvikling 17. september Resumé Der er aftalt to møder i efteråret i AU Forum for Talentudvikling. Det første møde finder sted den 17. september fra og formanden og næstformanden foreslår følgende emner på dagsordenen: 1. Ansvarlig forskningspraksis Næstformanden Helle Prætorius har bl.a. deltaget i en arbejdsgruppe på Health om ansvarlig forskningspraksis og vil kunne holde et kort indledende oplæg som udgangspunkt for en generel diskussion om ansvarlig forskningspraksis. Det kan evt. ske med fokus på ansvarlig forskningspraksis i relation til stræben efter det excellente og talentudvikling af det excellente med underspørgsmålet tidlig talentrekruttering og pres på fra tidlig karriere til at skulle præstere det excellente. 2. Kvalitetssikringspolitik Lise Wogensen har tidligere præsenteret nogle af de foreløbige tanker, som har båndet har gjort sig om kvalitetssikring af ph.d.-uddannelsen. Efter en proces på hovedområderne er oplægget kommet til at se lidt anderledes ud. AU Forum for Talentudvikling vil, på baggrund af et kort oplæg fra Lise Wogensen, få mulighed for at komme med bemærkninger, som kan vedlægges forslaget, når det skal i Universitetsledelsen. 3. Netværksinitiativer på tværs af danske og udenlandske ph.d.-studerende Nikolaj Zinner postdoc fra ST har tidligere annonceret, at han på mødet 17. september vil præsentere en status for arbejdet med netværksinitiativer på tværs af danske og udenlandske ph.d.- Aarhus Universitet Tlf.: Fax:

41 41 of 85 studerende. Sagsfremstilling Side 2/2 4. Ledelsesseminar På Ledelsesseminaret august drøftes blandt andet strategiske prioriteringer på talentområdet. Eventuel tidsfrist 3. september Sagsbehandler RSY Bilag

42 AARHUS UNIVERSITET 42 of 85 Dato: 26. august 2013 Side 1/2 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentudvalget Punktejer: JDO Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Talentnetværk - AUs deltagelse Indstilling (inkl. videre forløb efter drøftelse/orientering i universitetsledelsen, herunder kommunikation og videreformidling) Det indstilles, at Talentbåndet drøfter, om AU skal deltage i et netværk om Talentudvikling. Resumé AU forskning og Talent har før sommeren haft et møde med Leif Mikkelsen, der leder et netværk om Talentudvikling. I netværket deltager både uddannelsesinstitutioner, virksomheder, idrætsinstitutioner og kulturinstitutioner. Netværket mødes nogle gange om året og holder møder med inspirationsoplæg om Talentudvikling fra forskellige perspektiver. Leif Mikkelsen arbejder på at oprette et videncenter for Talentudvikling. Netværket er beskrevet her: Der er et tilsvarende initiativ under etablering i Aarhus / Regionmidt. Lise Wogensen og Jeppe Dørup Olesen holder møde med initiativtageren, Ole Keldorf (Elite Sports Akademi Aarhus) d Eventuel tidsfrist - Sagsbehandler JDO Bilag Aarhus Universitet

43 AARHUS UNIVERSITET 43 of 85 Sagsfremstilling Side 2/2

44 AARHUS UNIVERSITET 44 of 85 Dato: 27. august 2013 Side 1/2 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentbåndet Punktejer: Johnny Laursen Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Møde i arbejdsgruppen vedrørende forskeruddannelse under Danske Universiteter 14. juni 2013 Indstilling Det indstilles, at orienteringen tages til efterretning. Resumé Der har været holdt møde i arbejdsgruppen vedrørende forskeruddannelse under Danske Universiteter 14. juni På mødet var blandt andet følgende på dagsordenen jf. vedlagte referat af mødet: Opfølgning på seminar for ph.d.-skoleledere 17. april 2013 Det åbne kursusmarked Fleksible kandidatuddannelser Ph.d.-skoleleder Johnny Laursen deltog i mødet i arbejdsgruppen og vil på mødet i Talentbåndet orientere derfra. Eventuel tidsfrist Sagsbehandler RSY Bilag AU Stab og Strategi Aarhus Universitet Nordre Ringgade Aarhus C Tlf.: Fax: strategi@au.dk

45 AARHUS UNIVERSITET 45 of 85 Referat af møde i arbejdsgruppen vedrørende forskeruddannelse 14. juni 2013 Sagsfremstilling Side 2/2

46 46 of august 2013 J.nr AT Referat af møde i arbejdsgruppen vedrørende forskeruddannelse den 14. juni 2013 Til stede: Fra universiteterne Sven Frøkjær (formand) Nils Billestrup Johnny Laursen Hanne Leth Andersen Torben Larsen Martin Bendsøe Peter Lotz Observatør Irene Alma Lønne KU KU AU RUC AAU DTU CBS RKU Fra Danske Universiteters sekretariat Nikolaj Burmeister Anne Mette Schaffalitzky Gæster fra Kulturstyrelsen under pkt. 6 Sophie Bruun Kathrine Lehman Mødet blev afholdt med følgende dagsorden: 1. Godkendelse af dagsordenen (j.nr ) 2. Referat fra seneste møde i arbejdsgruppen (j.nr ) 3. Meddelelser a. Tiltrækning af højt kvalificeret international arbejdskraft b. Status for sager behandlet i baggrundsgruppen vedr. forskeruddannelse (j.nr ) 4. Siden sidst v/medlemmerne af arbejdsgruppen (j.nr ) 5. Opfølgning på seminar for ph.d.-skoleledere den 17. april Møde med Kulturstyrelsen vedr. forskerbedømmelse af videnskabelige medarbejdere 7. Det åbne marked (j.nr ) Fleksible kandidatuddannelser 10. Eventuelt

47 Side 2 af 5 47 of 85 Ad pkt. 1: Godkendelse af dagsordenen Efter en navnerunde orienterede formanden om, at pkt. 7 og 9 ville blive drøftet inden kl , hvor Martin Bendsøe var nødt til at gå. Derudover ville formanden gerne drøfte en henvendelse fra Dagbladet Information vedr. ph.d.-cup 2014 og Medieskolen. Herefter blev dagsordenen godkendt. Ad pkt. 2: Referat fra seneste møde i arbejdsgruppen Arbejdsgruppen godkendte referatet fra seneste møde i arbejdsgruppen. Ad pkt. 3: Meddelelser a. Tiltrækning af højt kvalificeret arbejdskraft Sammen med mødematerialet havde arbejdsgruppen fået tilsendt rapporten Kortlægning af status på gennemførelsen af initiativer til nedbrydelse af barrierer for rekruttering og fastholdelse af international arbejdskraft. Anne Mette Schaffalitzky gennemgik processen for udarbejdelse af rapporten. Arbejdsgruppen drøftede efterfølgende problemerne ved, at der i Danmark er meget restriktive regler og krav til arbejds- og opholdstilladelse uanset længden af ophold. Det blev aftalt, at der skal udarbejdes et brev til Rektorkollegiet, som beskriver problemstillingen. b. Status for sager behandlet i baggrundsgruppen vedr. forskeruddannelse Anne Mette Schaffalitzky orienterede om, at ph.d.-bekendtgørelsen først bliver offentliggjort den 1. september2013. Årsagen er travhed i Uddannelsesministeriet, men ministeriet forventer i stedet, at vejledningen til ph.d.-bekendtgørelsen også bliver udsendt 1. september Ad pkt. 4: Siden sidst v/medlemmerne af arbejdsgruppen Hanne Leth Andersen fortalte, at RUC er gået i gang med den internationale evaluering, hvor fokus blandt andet vil være på vejledningskvalitet. Torben Larsen fortalte, at AAU også er gået i gang med den internationale evaluering, men at store organisatoriske ændringer via opsplitning af én tidligere forskerskole i TEKNAT og SUND områder giver nogle udfordringer, som har vist sig udfordrende at få håndteret på en hensigtsmæssig måde. Johnny Laursen sagde, at AU forventer at igangsætte den internationale evaluering i efteråret AU er ligeledes i samarbejde med Edinburgh University i gang med at udvikle et koncept vedr. den innovative ph.d.-skole. Johnny Laursen fortalte desuden, at han deltager i en arbejdsgruppe vedr. implementering af innovativ forskeruddannelse i regi af Styregruppen for Menneskelige Ressourcer og Mobilitet. Første møde i arbejdsgruppen afholdes i juli måned Det blev besluttet at drøfte emnet på næste møde i arbejdsgruppen den 16. september Irene Alma Lønne fortalte, at de på Designskolen Kolding er ved at etablere en nordisk ph.d.-skole inden for design. Peter Lotz sagde, at CBS også er i gang med den internationale evaluering. Nils Billestrup oplyste, at KU er ved at følge op på den internationale evaluering, og på KU/SUND fokuseres der i højere grad på 3+5-ordningen, hvor fokus især er på de internationale studerende.

48 Side 3 af 5 48 of 85 Martin Bendsøe sagde, at DTU er gået i gang med 2. runde af de internationale evalueringer. DTU oplever fortsat et problem ved, at de amerikanske medlemmer af evalueringspanelet har vanskeligt ved at forstå, hvordan den danske ph.d.- uddannelse er opbygget. DTU er desuden indgået i et samarbejde med nogle udenlandske universiteter om udbud af ph.d.-kurser, på samme måde som ved det åbne marked for ph.d.-kurser i Danmark Sven Frøkjær fortalte, at det er besluttet på KU at lægge KUFUR (Københavns Universitets Forskeruddannelsesråd) ind under KUFIR (Københavns Universitets Forskningsog Innovationsråd). Dette betyder, at Sven Frøkjær fra efteråret 2013 ikke længere er formand for KUFUR. Sven Frøkjær vil i den forbindelse overveje, hvorvidt han vil fortsætte som formand for arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse. Medlemmerne af arbejdsgruppen udtrykte efterfølgende stor tilfredshed med Sven Frøkjær som formand og bakkede således op om ham som formand, uagtet at han fra efteråret ikke længere er formand for KUFUR. Henvendelse fra Dagbladet Information Sven Frøkjær orienterede om, at Information har henvendt sig til arbejdsgruppen for at få afklaret nogle spørgsmål i forbindelse med ph.d.-cup 2014 og Medieskolen, som afholdes parallelt med cuppen. Information har tidligere haft kontakt til flere universiteter for at høre, om der er mulighed for, at de studerende, som deltager og gennemfører Medieskolen, kan opnå ECTS-point. Arbejdsgruppen drøftede Informations henvendelse, og der var delte holdninger til, hvorvidt en studerende ville få meritgodkendt en deltagelse i Medieskolen. Information havde ligeledes foreslået en anden procedure for deltagelse i ph.d.-cup Arbejdsgruppen var enig om, at processen i forbindelse med ph.d.-cup 2013 fungerede fint, og at der ikke var behov for at ændre på noget fremover. Det vigtigste for cuppen er, at der fokuseres på, at det er en formidlingskonkurrence. I forbindelse med den fremtidige information vedr. ph.d.-cup 2014 blev det aftalt, at sekretariatet sender en mail ud til arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse og til den administrative baggrundsgruppe vedr. forskeruddannelse, som opfordrer til, at man melder tilbage, hvem man ønsker skal være kontaktperson vedr. ph.d.-cup og Medieskolen på det pågældende universitet. Ad pkt. 5: Opfølgning på seminar for ph.d.-skoleledere den 17. april 2013 Sven Frøkjær fortalte, at han både under seminaret og efterfølgende havde fået positive tilbagemeldinger vedr. seminarets indhold. Flere af de deltagende ph.d.-skoleledere havde været glade for at kunne mødes og drøfte relevante problemstillinger. Arbejdsgruppen var enig om at afholde et seminar igen til næste år, hvor ministeriet også skal inviteres til at komme og holde oplæg. Derudover skal der igen være en oplægsholder, som har faglig tyngde til at holde oplæg og komme med indspark til en efterfølgende debat. Gruppen drøftede mulige emner for næste seminar og var enig om overskriften Kvalitet og karriere. Ad pkt. 6: Møde med Kulturstyrelsen vedr. forskerbedømmelse af videnskabelige medarbejdere

49 Side 4 af 5 49 of 85 Sven Frøkjær indledte punktet med at byde velkommen til specialkonsulent Sophie Bruun og chefkonsulent Kathrine Lehmann. Sophie Bruun orienterede om Kulturstyrelsens kortlægning af antallet af medarbejdere med en ph.d.-grad eller medarbejdere på ph.d.-niveau på de danske museer. Årsagen er, at det med den nye museumslov er blevet et krav, at de ansatte på museerne som minimum skal være på ph.d.- niveau for at kunne søge om midler til forskning. Kortlægningen havde derudover givet et overblik over, hvor mange medarbejdere på museerne som ønskede at blive forskerbedømt. Johnny Laursen sagde efterfølgende, at det var godt at få dette overblik over, hvordan volumen er, og at det er meget vigtigt at være præcis i sprogbruget, når der skal foretages en bedømmelse af den ansatte. Der bør klart fremgå, at der ikke vil være tale om en bedømmelse, som på nogen måde ækvivalerer ph.d.-graden eller en ph.d.-afhandling, men en bedømmelse af om en ansat museumsforskers videnskabelige produktion har et tilfredsstillende niveau og om den har et omfang svarende til det, som forventes i løbet af et treårigt ph.d.-studium. Udtrykket 'ph.d.-niveau' bør følgelig undgås. Sophie Bruun spurgte herefter ind til en proces for forskerbedømmelse af de ansatte på museerne, og hvordan en sådan proces bedst kan tilrettelægges. Johnny Laursen foreslog, at Kulturstyrelsen udarbejder et kommissorium for processen og for det arbejde, som et bedømmelsespanel skal gennemføre. Derudover er der et behov for at beskrive, inden for hvilke fagområder museumsmedarbejderne er ansat. Når dette er på plads, har universiteterne mulighed for at matche med de forskellige miljøer. Johnny Laursen foreslog ligeledes, at der nedsættes 3-4 paneler, der dækker alle fagområder. Hvert panel består af 3 medlemmer, som repræsenterer hver sit universitet. Den, der skal forskerbedømmes, vil ikke opnå en ordinær indstilling, men i højere grad en konkret vurdering af, hvorvidt vedkommende er på ph.d.-niveau. Det blev aftalt, at Johnny Laursen og sekretariatet hjælper Kulturstyrelsen med det videre arbejde, og at nedsættelsen af de enkelte paneler og det endelige kommissorium for panelerne skal godkendes af Rektorkollegiet. Ad pkt. 7: Det åbne marked Arbejdsgruppen drøftede forslag til spørgeskema og var med enkelte tilføjelser enig om, at det var dækkende for at kunne gøre status for aftalen. Sekretariatet sender spørgeskemaet ud til de enkelte ph.d.-skoler, og arbejdsgruppen gør status på næste møde den 16. september Torben Larsen havde forud for mødet hørt, at studerende fra AAU skulle betale for ph.d.-kurser, der blev udbudt på de kulturinstitutioner, som hører under uddannelsesministeriets ressort. Irene Alma Lønne sagde, at det er rigtigt, at der tages betaling for kurserne, og årsagen var, at kulturinstitutionerne endnu ikke var fuldt integreret i aftalen. Hun ville drøfte det med de andre institutioner og vende tilbage på næste møde i arbejdsgruppen. Ad pkt. 8: Sekretariatet have inden mødet i arbejdsgruppen fået en henvendelse fra IT-firmaet CGI Denmark. CGI er i samarbejde med KU ved at udvikle en it-løsning til understøttelse af ph.d.-forløb, og en af de centrale funktionaliteter i løsningen er kursusdelen (de studerendes tilmelding til kurser og opsamlingen af beviser for de studerendes deltagelse i ph.d.-uddannelseskurser). CGI ville gerne have tilladelse til at integrere sin database med Danske Universiteters kursusdatabase

50 Side 5 af 5 50 of 85 Arbejdsgruppen besluttede at give CGI tilladelse til at integrere sin egen database med Peter Lotz efterspurgte desuden statistik over brugen af kursusdatabasen. Ad pkt. 9: Fleksible kandidatuddannelser På UI s møde vedr. fleksible ph.d.-ordninger (4+4 og 3+5) i starten af maj 2013 havde Birgit Kjølby lagt op til, at universiteterne var meget velkomne til at spille ind med forslag/nytænkning i forhold til kandidatuddannelsernes struktur. Birgit Kjølby havde sagt, at man måske kunne have et forskerspor på kandidatuddannelserne. Der blev derfor sendt et signal om, at UI var indstillet på at overveje mere fleksible rammer for kandidatuddannelser. Arbejdsgruppen drøftede Birgit Kjølbys udtalelse. Ad pkt. 10: Eventuelt Der var ikke noget under dette punkt. Anne Mette Schaffalitzky

51 AARHUS UNIVERSITET 51 of 85 Dato: 26. august 2013 Side 1/1 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentudvalget Punktejer: JDO Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Statusrapport for ph.d.-karrierevejledningen på AU, 1. halvår 2013 Indstilling (inkl. videre forløb efter drøftelse/orientering i universitetsledelsen, herunder kommunikation og videreformidling) Det indstilles, at Talentbåndet tager rapporten til efterretning. Resumé Talentbåndet iværksatte i efteråret en ph.d.-karrierevejledning for alle ph.d.-studerende på AU. Vejledningen åbnede i december I vedlagte statusrapport redegøres for de gennemførte aktiviteter og planlagte initiativer. I det første halvår har vejledningen afholdt 96 samtaler, interessen er størst fra ph.d.-studerende fra HE og ST. Eventuel tidsfrist - Sagsbehandler JDO Bilag 1) Statusrapport for ph.d.-karrierevejledningen på AU, 1. halvår 2013 Aarhus Universitet

52 US AUcare erphd 52 of 85 Statusrapport for ph.d. karrierevejledningen AU for 1.halvår Udarbejdet af Vibeke Broe, AU Career. 1

53 53 of 85 Indledning Denne rapport er en kort statusopdatering på erfaringerne fra de første 6 mdr. efter igangsættelse af initiativet ph.d. karrierevejledning for alle ph.d. studerende. Perioden dækker 1.jan.-1.juli Ph.d. karrierevejledning er en del af AU Career i Vicedirektørområdet AU Viden og varetages af én medarbejder. Projektet er finansieret af en 3-årig bevilling af strategiske midler. Fokus er vejledning af ph.d. studerende i forhold til karrieremuligheder udenfor universitetet. AU Career har i perioden primært koncentreret sig om etablering og udbredelse af kendskabet til muligheden for individuel vejledning. I løbet af efteråret 2013 etableres også flere events, mentorordninger mv. Opstart af ph.d. karrierevejledningen. Det har været et mål hurtigt at få gjort ph.d. karrierevejledningen synlig for ph.d. studerende på alle hovedområder, så den individuelle rådgivning kunne komme i gang. Dette indebærer: - Etablering af website career services under - Udsendelse af nyhedsbrev til alle ph.d. studerende om karriereservice - Udarbejdelse og distribution af flyers og plakater Kommunikation til de ph.d. studerende er gået enten direkte fra AU Career til de studerende, eller via ph.d. administrationen, facebookgrupper, på websitet og gennem ph.d. House Activity Group. Det har for nogle områder været en udfordring at finde de rette distributionskanaler og samarbejdspartnere, hvorfor ph.d. studerende på enkelte hovedområder er informeret senere end andre. I forbindelse med opstart har der være afholdt fokusgruppeinterviews med ph.d. studerende herunder de forskellige organisationer for ph.d. studerende (f.eks.aupa), således at ønsker og behov fra de studerende blev indbygget i det tilbud vi arbejder med. 2

54 54 of 85 Brug af ph.d. karrierevejledningen Ph.d. karrierevejledning er i perioden benyttet 96 gange af 56 personer. Se fordeling på hovedområderne her: Figur 1 Brug af ph.d.karrierevejledning fordelt på hovedområde Health 34% ST 45% BSS 15% ARTS 6 % Antal personer der har benyttet ph.d. karrierevejledningen ud af alle ph.d. studerende: Tabel 1 Antal ph.d. studerende iflg. AUs hjemmeside Antal der har benyttet ph.d. karrierevejledningen I procent HEALTH ,5% ST ,8% BSS ,2% ARTS ,6% Ph.d. karrierevejledningen er målrettet de ph.d. studerende, som ønsker en karriere udenfor academia, så interessentgruppen er ikke samtlige ph.d. studerende på Aarhus universitet, men måske snarere 25-50% af dem. Dette begrundes med en vurdering af, at cirka halvdelen af alle ph.d. studerende ønsker en karriere i academia, og af den halvdel af ph.d. studerende, som orienterer sig mod erhvervslivet, er det primært dem på sidste år, der benytter karrierevejledningen. (se tabel 4) 3

55 55 of 85 Indhold af karrierevejledningsmøder: Indholdet af karrierevejledningsmøderne er delt op i 3 kategorier: Karrieresamtaler (herunder CV/ansøgning/jobsamtale/kompetenceafklaring), Garuda fokusprofil test (elektronisk udfyldt og personlig tilbagemelding) samt skriftlig rådgivning. Nogle ph.d. studerende starter med en karrieresamtale, derefter en Garuda profil og sidst skriftlig tilbagemelding på konkrete ansøgninger mv. Tabel 2 fordeling af kontakter på de 3 kategorier. Karriere samtaler Garuda tilbagemelding Skriftlig rådgivning Kontakt i alt HEALTH ST BSS ARTS I alt Kontakt fordelt på antal personer Indholdet af de individuelle samtaler spænder bredt, og der bliver ofte diskuteret flere emner i en samtale, f.eks. tales der stort set altid om CV. Med dette forbehold ses nedenunder en oversigt over en opdeling af emnerne i forhold til hvad der var hovedformålet med samtalen: Tabel 3: indhold af samtaler fordelt på hovedområde. Karrieremuligheder CV/ansøgninger Jobsamtalesimulation Kompetenceafklaring HEALTH (20) ST (29) BSS (9) ARTS (5) Samtalerne har vist flere tilbagevendende opmærksomhedspunkter: - Relationen mellem den faglige vejleder og den ph.d. studerende er for flere problematisk - Manglende viden og åbenhed fra vejledere/instituttet om interne karrieremuligheder (tenure track og post.doc. stillinger) - Oplevelse af manglende mulighed for åben dialog om karrieremuligheder med vejleder - Ensomhed i ph.d. forløbet 4

56 56 of 85 Hvornår bruges karrierevejledningen? Ph.d. karrierevejledningen skal på sigt være et tilbud som de ph.d. studerende orienterer sig imod under hele deres ph.d. forløb, men som det fremgår af nedenstående tabel, er det primært på sidste år (og reelt sidste halvår af sidste år), at flertallet benytter vejledningsmuligheden. Tabel 4: angivelse af hvornår i ph.d. forløbet de 56 ph.d. studerende har benyttet vejledningen. 1.år 2.år 3.år Post.doc HEALTH ST BSS ARTS Det skal hertil nævnes, at nogle af dem der står under 3.år reelt havde færdiggjort deres ph.d. men stadig manglede at forsvare afhandlingen. Det drejer sig om ca.5 personer. De 8 post.doc samtaler ses som et udtryk for at denne personalegruppe har samme karrieremæssige udfordringer som de ph.d. studerende, hvis de ønsker at forlade academia efter en eller flere post.doc. ansættelser. Hvem benytter karrierevejledningen? Af de 56 personer som har benyttet karrierevejledningen i første halvår af 2013, er der en fuldstændig lige fordeling mellem internationale og nationale ph.d. studerende, således at der har været 28 internationale ph.d. studerende og 28 danske ph.d. studerende. Fordelingen på hovedområderne ses nedenfor: Tabel 7: fordeling af hhv. danske og internationale ph.d. studerende Danske ph.d. Internationale ph.d. I alt studerende studerende HEALTH ST BSS ARTS Andelen af internationale studerende der benytter karrierevejledningen er således proportionalt stor, da de samlet set udgør omkring 30% af det samlede antal ph.d. studerende på AU. 5

57 57 of 85 Brug af ph.d. karrierevejledningen over tid. Tabel 8 18 Personlige møder i alt I alt 76 personlige møder Dec. Jan. Feb. Marts April Maj Juni De 20 skriftlige tilbagemeldinger er ikke inkluderet i diagrammet, da de ikke er noteret i kalender, men de følger den tidsmæssige udvikling. Øvrig brug af ph.d. karrierevejledningen. Udover at afholde individuelle samtaler, har der været afholdt oplæg i forskellige regi på AU. Nedenfor ses en oversigt over afholdte oplæg i perioden: Tabel 9 Hvor Arrangører Emne ARTS (fællesmøde) Ph.d.adm. på ARTS Introdage for nye ph.d. studerende GSST (fællesmøde) Phd. adm. på ST Introdage for nye ph.d. studerende HEALTH (fællesmøde) Ph.d. adm på HE Introdage for nye ph.d. studerende Ph.d.administrationen Talentudvikling Introduktion af ph.d. karrierevejledningen Inst. for Bioscience (ST) Ph.d. foreningen på Bioscience Jobmuligheder/kompetenceafklaring Inst.for Datalogi (ST) Ph.d.administrationen på datalogi Jobmuligheder/kompetenceafklaring Inst.for IMV (ARTS) Programformanden på IMV Jobmuligheder/karriereplanlægning Inst.for idræt (HE) Ph.d. journal group fra idræt Jobmuligheder/karriereplanlægning Inst.for agroøkologi (ST) Ph.d. administrationen på Agro Karriereplanlægning/jobmuligheder Inst.for business adm. Ph.d.foreningen på Business adm. Introduktion af karrierevejledningen (BSS) Ph.d. House Activity Karriere i industrien/ 6

58 58 of 85 group HEALTH/ST AU Career Ph.d. karrierevejledningen karriereplanlægning Workshops i brug af virksomhedsdatabaser i samarbejde med AU Library Med undtagelse af de korte oplæg på introduktionsdagene, er oplæggene typisk af 1-2 timers varighed og handler om den konkrete målgruppes arbejdsmarked, hvad de skal tænke på, inden de begynder at søge, hvad de kan tilbyde en arbejdsgiver samt nogle gange med øvelser/workshop i kompetenceafklaring. Workshoppen var arrangeret i samarbejde med AU Career Health, og grundet mange tilmeldinger, blev der arrangeret 2 workshops. I alt deltog ca.50 ph.d. studerende fra HEALTH og ST. Nære fremtidsperspektiver Antallet af samtaler forventes at være stigende i takt med at kendskabet til ph.d. karrierevejledningen øges og bliver en integreret del af de ph.d.- studerendes muligheder. Allerede nu opleves også betydningen af mund-til-mund metoden i forhold til at udbrede kendskabet til vejledningen. Målet er, at ph.d. karrierevejledningen vil blive brugt af ca. 1/3 af alle de ph.d. studerende, som orienterer sig mod en karriere udenfor universitet. I vil der fortsat være fokus på at cementere kendskabet til ph.d. karrierevejledningen ude på hovedområderne blandt andet med intensivering af information til ph.d. programformænd, løbende markedsføring samt fortsat deltagelse i introdage for nye ph.d. studerende. Herudover vil ph.d. karrierevejledningen styrke relationen til erhvervslivet via en række workshops og oplæg med deltagelse af AU Alumner, lancering af mentorordninger samt deltagelse i karrieremesser i samarbejde med AU Career BSS og AU Career Health. Nedenfor ses oversigt over kommende aktiviteter. Tabel 10. Aktiviteter efterår 2013 Aug. Oplæg ved PHAUST m. deltagelse af ph.d. alumne som case om overgang fra AU til erhvervslivet. Sept. The Employability Edge m. AU Career Health/Vitae* Sept./okt. Lancering af mentorordning for ph.d.studerende på ST, BSS og Arts. Mål: 50 mentor/mentee par i 2013/2014 Okt. Workshop i CV/ansøgninger Oplæg på Institut for Fødevare Employer Day m. AU Career Health/Vitae* Dialog med programformænd om tenure track modeller på de 4 hovedområder for herigennem at øge karrierevejledningens viden herom. Nov. Workshop i LinkedIn Oplæg på Institut for Animal Science m. deltagelse af ph.d. alumner Dec. Karrieredag med virksomhed Foreløbige aktiviteter i

59 59 of 85 PHD/Employer Event m. AU Career Health/ Vitae* BSS Career Fair rettet mod kandidat- og ph.d. studerende fra BSS * Ph.d. karrierevejledningen deltager i 3 karrierearrangementer planlagt af AU Career Health og organisationen Vitae specifikt rettet mod ph.d. studerende fra HEALTH. Videre perspektiver: De videre perspektiver for ph.d. karrierevejledningen som blev fremlagt i december 2012 af Jette Hammer indeholdt forslag til aktiviteter såsom: - Udvidet samarbejde mellem faglige vejledere og karrierevejledere i fht. udveksling af viden om arbejdsmarkedet - Samarbejde mellem AU Talent, faglige vejledere og AU Career om udvikling af et integreret karriereforløb for ph.d. studerende - AU Careers deltagelse i rekruttering af ph.d. studerende med viden om karriereveje for ph.d.ere - Rekruttering af erhvervs ph.d. og erhvervs ph.d. virksomheder - Afholdelse af ph.d. dage - Frivillig foredragsservice - Samarbejde om udvikling af transferable skills kurser mv. Udviklingen af disse aktiviteter vil i høj grad afhænge af ph.d. karrierevejledningens kapacitet samt efterspørgslen af denne type aktiviteter fra de ph.d. studerendes side. Karrieresamtaler, workshops og oplæg er de primære opgaver, og af øvrige aktiviteter er det endvidere prioriteret at igangsætte en mentorordning for ST, BSS og Arts (Health har AU mentor Health). Yderligere igangsættelse af mere vidtrækkende aktiviteter, der dækker alle 4 hovedområder, vil kræve ekstra ressourcer. 8

60 60 of 85 Pkt. 11 J.nr Sagsfremstilling til møde i Rektorkollegiet den 27. august 2013 Henvendelse fra DFF om fælles konference Anledning: Formand for Det Frie Forskningsråd Peter Munk Christiansen har henvendt sig til Jens Odderhede med et forslag om en fælles konference mellem DFF og Danske Universiteter om forskerrekruttering, talent- og karriereudvikling. Sagsfremstilling: DFF har tidligere på året været i kontakt med Esben Lunde Larsen om hans forslag om at nedlægge DFF og slå rådet sammen med Grundforskningsfonden og overføre midlerne fra Sapere Aude til universiteterne. DFF var ikke enig i forslaget, og nævnte i stedet muligheden af at afholde en konference på Christiansborg som omhandler forskerrekruttering, talent- og karriereudvikling evt. til dette efterår. Nærmere tema og forslag til oplægsholdere har endnu ikke været drøftet, men formand for DFF Peter Munk Christiansen har udtalt, at DFFs holdning er, at universiteterne har en vigtig rolle at spille for at sikre talent- og karriereudvikling inden for forskningen, men at eliteprogrammer som fx Sapere Aude bedst er placeret hos DFF. DFF har spurgt Jens Oddershede, om Danske Universiteter vil være interesseret i at være medarrangør af en konference med fokus på den fremtidige placering af Sapere Audemidlerne. Indstilling: Det indstilles, at Rektorkollegiet drøfter, hvorvidt Danske Universiteter skal afholde en fælles konference med DFF med fokus på Sapere Aude, på forskerrekruttering, og på talent- og karriereudvikling. Bilag: Sagsbehandler: 15. august 2013 Anne Mette Schaffalitzky

61 AARHUS UNIVERSITET 61 of 85 Dato: 27. august 2013 Side 1/2 Møde den: 3. september 2013 Møde: Møde i Talentbåndet Punktejer: Johnny Laursen Sagsfremstilling Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne EU-undersøgelse om Innovative Doctoral Training Indstilling Det indstilles, at Talentbåndet tager orienteringen til efterretning. Resumé EU-kommissionen har igangsat en undersøgelse af Innovative Doctoral Training. Aarhus Universitet er udvalgt som interviewinstitution og har hjulpet med at arrangere en række interviews med blandt andet AUPA, ministeriet og et par eksterne personer tilknyttet virksomheder, som arbejder med ph.d. er. Johnny Laursen er interviewperson fra AU. Interviewene fokuserer primært på følgende syv principper for Innovative Doctoral Training: Seven Principles for Innovative Doctoral Training 1. Research Excellence Striving for excellent research is fundamental to all doctoral education and from this all other elements flow. Academic standards set via peer review procedures and research environments representing a critical mass are required. The new academic generation should be trained to become creative, critical and autonomous intellectual risk takers, pushing the boundaries of frontier research. 2. Attractive Institutional Environment Doctoral candidates should find good working conditions to empower them to become independent researchers taking responsibility at an early stage for the scope, direction and progress of their project. These should include career development opportunities, in line with the European Charter for Researchers and the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers. 3. Interdisciplinary Research Options Doctoral training must be embedded in an open research environment and culture to ensure that any appropriate opportunities for cross-fertilisation between disciplines can foster the necessary breadth and interdisciplinary approach. AU Stab og Strategi Aarhus Universitet Nordre Ringgade Aarhus C Tlf.: Fax: strategi@au.dk

62 AARHUS UNIVERSITET 62 of Exposure to industry and other relevant employment sectors Sagsfremstilling Side 2/2 The term 'industry' is used in the widest sense, including all fields of future workplaces and public engagement, from industry to business, government, NGO s, charities and cultural institutions (e.g. musea). This can include placements during research training; shared funding; involvement of non-academics from relevant industry in informing/delivering teaching and supervision; promoting financial contribution of the relevant industry to doctoral programmes; fostering alumni networks that can support the candidate (for example mentoring schemes) and the programme, and a wide array of people/technology/knowledge transfer activities. 5. International networking Doctoral training should provide opportunities for international networking, i.e. through collaborative research, cotutelle, dual and joint degrees. Mobility should be encouraged, be it through conferences, short research visits and secondments or longer stays abroad. 6. Transferable skills training Transferable skills are skills learned in one context (for example research) that are useful in another (for example future employment whether that is in research, business etc.). They enable subject- and research-related skills to be applied and developed effectively. Transferable skills may be acquired through training or through work experience. It is essential to ensure that enough researchers have the skills demanded by the knowledge based economy. Examples include communication, teamwork, entrepreneurship, project management, IPR, ethics, standardisation etc. Business should also be more involved in curricula development and doctoral training so that skills better match industry needs, building on the work of the University Business Forum and the outcomes of the EUA DOC-CAREERS project. There are good examples of interdisciplinary approaches in universities bringing together skills ranging from research to financial and business skills and from creativity and design to intercultural skills. 7. Quality Assurance The accountability procedures must be established on the research base of doctoral education and for that reason, they should be developed separately from the quality assurance in the first and second cycle. The goal of quality assurance in doctoral education should be to enhance the quality of the research environment as well as promoting transparent and accountable procedures for topics such as admission, supervision, awarding the doctorate degree and career development. It is important to stress that this is not about the quality assurance of the PhD itself rather the process or life cycle, from recruitment to graduation. Eventuel tidsfrist Sagsbehandler RSY Bilag Exploration of the implementation of the Principles for Innovative Doctoral Training

63 63 of 85 Exploration of the implementation of the Principles for Innovative Doctoral Training in Europe Briefing book study visit Denmark Aarhus University To be carried out by: Arnold Verbeek Brussels, June 2013

64 64 of 85 TABLE OF CONTENTS 1 Introduction 3 2 Background report Innovative Doctoral Training Principles Diverse approaches to doctoral training in Europe... 4 Policy coordination for doctoral training in Europe Seven resulting Principles for Innovative Doctoral Training Objectives of the underlying study Key questions during the study visits Approach and management of the study visits Presentation of the study team Background project director and manager Organisation and dissemination material EC recommendation letter Blueprint agenda Presentation by the study team Information collection template 19 p. 2

65 65 of 85 1 INTRODUCTION This briefing book has the purpose of informing you, as one of the institutions that have agreed to participate in the study on the implementation of the Innovative Doctoral Training Principles in Europe (commissioned by the European Commission DG Research and Innovation), about the objectives and practical implementation of the foreseen (virtual) study visit. It contains the information and material for the preparation of the (virtual) visits to your institution and any information that may be disseminated ex-ante to the participants in the visits. Underlying briefing book contains: - A short background report on o The Innovative Doctoral Training Principles o The objectives of the study and the foreseen visits o The organisation and management of the visits o The key questions and discussion topics to be addressed during the study visits - Presentation of the study team - Organisation and dissemination material: o EC endorsement letter o Blueprint agenda of the virtual study visit o Opening presentation by the study team (a PowerPoint presentation situating the study, objectives, objectives of the visits, agenda etc.) - A standardised online (internet) information collection template to be filled in before the visit as preparation material for the visit (you are kindly requested to fill out this template ONLINE). 3

66 66 of 85 2 BACKGROUND REPORT The objective of the study at hand is to explore and discuss the implementation of the Innovative Doctoral Training Principles throughout Europe, including good practices, barriers and recommendations for further implementation. To briefly situate the study, we outline the principles and the related policy context in the following section. Next, we chalk out the objectives of the study and the derived questions for discussion during the study visit to your institution. We close this chapter with some principles for the approach and management of the visits, for which the material for practical implementation is subsequently provided in Chapter Innovative Doctoral Training Principles Diverse approaches to doctoral training in Europe In Europe, about 1,000 universities grant doctoral degrees, which makes doctoral training very fragmented, especially compared to the US where only 400 institutions award doctoral degrees. 1 The organization of doctoral training programmes in Europe can take place at local, regional, national or international level, and depends on factors such as institutional profiles, national traditions, specific disciplines and resource availability. 2 Results from the MORE2 3 study (on career paths of researchers) confirm that there is no common approach yet on the provision of doctoral education across Europe. Some countries provide structured training programmes, while others individually supervise doctorates. Structural PhD training, although often not mandatory, is the predominant form for the provision of doctoral education. The report Mapping Exercise on Doctoral Training in Europe 4 distinguishes between several models for organizing doctoral training, for example: 1. Doctoral Schools/programmes per department/discipline 2. Doctoral Schools/programmes across departments/disciplines 3. National thematic doctoral training facilities or research schools 4. Graduate schools (masters and doctoral programmes together) Furthermore doctoral training is also very diverse as can be derived from the diversity of titles, professional doctorates, engineering doctorates, industrial doctorates etc Policy coordination for doctoral training in Europe Policy coordination for doctoral training in Europe has been conducted through two processes: the Bologna process (leading to the creation of the European Higher Education Area) and the creation of the European Research Area. The Bologna process is conducted outside the formal EU decision-making framework (49 countries Report_of_Mapping_Exercise_on_Doctoral_Training_FINAL.pdf Report_of_Mapping_Exercise_on_Doctoral_Training_FINAL.pdf 4

67 67 of 85 and European Commission are participating) while the European Research Area is a formal EU process. In the framework of Bologna, The European University Association (EUA) has developed a set of ten Salzburg principles 5 presented in the box below.. The Salzburg principles were endorsed by the Conference of Bologna Ministers in Bergen, Norway on 19/20 May 2005). Ten Salzburg Principles for Doctoral Training 1. The core component of doctoral training is the advancement of knowledge through original research. At the same time it is recognised that doctoral training must increasingly meet the needs of an employment market that is wider than academia. 2. Embedding in institutional strategies and policies: universities as institutions need to assume responsibility for ensuring that the doctoral programmes and research training they offer are designed to meet new challenges and include appropriate professional career development opportunities. 3. The importance of diversity: the rich diversity of doctoral programmes in Europe - including joint doctorates - is a strength which has to be underpinned by quality and sound practice. 4. Doctoral candidates as early stage researchers: should be recognized as professionals with commensurate rights - who make a key contribution to the creation of new knowledge. 5. The crucial role of supervision and assessment: in respect of individual doctoral candidates, arrangements for supervision and assessment should be based on a transparent contractual framework of shared responsibilities between doctoral candidates, supervisors and the institution (and where appropriate including other partners). 6. Achieving critical mass: Doctoral programmes should seek to achieve critical mass and should draw on different types of innovative practice being introduced in universities across Europe, bearing in mind that different solutions may be appropriate to different contexts and in particular across larger and smaller European countries. These range from graduate schools in major universities to international, national and regional collaboration between universities. 7. Duration: doctoral programmes should operate within an appropriate time duration (three to four years full-time as a rule). 8. The promotion of innovative structures: to meet the challenge of interdisciplinary training and the development of transferable skills. 9. Increasing mobility: doctoral programmes should seek to offer geographical as well as interdisciplinary and intersectoral mobility and international collaboration within an integrated framework of cooperation between universities and other partners. 10. Ensuring appropriate funding: the development of quality doctoral programmes and the successful completion by doctoral candidates requires appropriate and sustainable funding. The Salzburg principles have been enriched in 2010 by a series of Salzburg II Recommendation on ways to implement the principles

68 68 of Seven resulting Principles for Innovative Doctoral Training In the framework of the European Research Area, the European Commission has developed a set of seven principles for innovative doctoral training 7. The seven EU principles were based on the Salzburg principles, good practice in Member States and the Marie Curie experience. They have been endorsed by the EU Council of Ministers in their conclusions on the modernisation of higher education on 28/29 November These seven principles are presented in the box below. Seven Principles for Innovative Doctoral Training 1. Research Excellence Striving for excellent research is fundamental to all doctoral education and from this all other elements flow. Academic standards set via peer review procedures and research environments representing a critical mass are required. The new academic generation should be trained to become creative, critical and autonomous intellectual risk takers, pushing the boundaries of frontier research. 2. Attractive Institutional Environment Doctoral candidates should find good working conditions to empower them to become independent researchers taking responsibility at an early stage for the scope, direction and progress of their project. These should include career development opportunities, in line with the European Charter for Researchers and the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers. 3. Interdisciplinary Research Options Doctoral training must be embedded in an open research environment and culture to ensure that any appropriate opportunities for cross-fertilisation between disciplines can foster the necessary breadth and interdisciplinary approach. 4. Exposure to industry and other relevant employment sectors The term 'industry' is used in the widest sense, including all fields of future workplaces and public engagement, from industry to business, government, NGO s, charities and cultural institutions (e.g. musea). This can include placements during research training; shared funding; involvement of non-academics from relevant industry in informing/delivering teaching and supervision; promoting financial contribution of the relevant industry to doctoral programmes; fostering alumni networks that can support the candidate (for example mentoring schemes) and the programme, and a wide array of people/technology/knowledge transfer activities. 5. International networking Doctoral training should provide opportunities for international networking, i.e. through collaborative research, co-tutelle, dual and joint degrees. Mobility should be encouraged, be it through conferences, short research visits and secondments or longer stays abroad. 6. Transferable skills training Transferable skills are skills learned in one context (for example research) that are useful in another (for example future employment whether that is in research, business etc.). They enable subject- and research-related skills to be applied and developed effectively. Transferable skills may be acquired through training or through work experience. It is essential to ensure that enough researchers have the skills demanded by the knowledge based 7 Based on the "Report of Mapping Exercise on Doctoral Training in Europe: Towards a common approach" of 27 June 2011(final), adopted by the ERA Steering Group on Human Resources and Mobility. The seven principles were defined with the help of experts from university associations; industry and funding organisations. 6

69 69 of 85 economy. Examples include communication, teamwork, entrepreneurship, project management, IPR, ethics, standardisation etc. Business should also be more involved in curricula development and doctoral training so that skills better match industry needs, building on the work of the University Business Forum and the outcomes of the EUA DOC-CAREERS project. There are good examples of interdisciplinary approaches in universities bringing together skills ranging from research to financial and business skills and from creativity and design to intercultural skills. 7. Quality Assurance The accountability procedures must be established on the research base of doctoral education and for that reason, they should be developed separately from the quality assurance in the first and second cycle. The goal of quality assurance in doctoral education should be to enhance the quality of the research environment as well as promoting transparent and accountable procedures for topics such as admission, supervision, awarding the doctorate degree and career development. It is important to stress that this is not about the quality assurance of the PhD itself rather the process or life cycle, from recruitment to graduation. Clearly, there is no such thing as an ideal type of doctoral training. Good programmes are those which have successfully managed to strike a balance between a number of tensions that current research suggests are unresolved, and there could therefore be many configurations of effective programmes which are able to address the following issues: 1. The correct level of structured skills training versus individual supervision, guidance and autonomous research; 2. Creating critical mass within institutions whilst recognising the different cultures, needs and expectations of different cognate disciplinary groups; 3. Creating efficiency in terms of time to degree vs. allowing the development of individual autonomy and independence; 4. Supporting labour market development vs. the risks that particular students will be unemployed, overeducated or mismatched with available employment opportunities; 5. Balancing the right level of academic education with skills which are necessary for future career development outside academia; 6. Balancing skills for immediate employability/ progression/ labour market demand with skills that will aid progression through the course of the career; 7. The balance between specific (sub-disciplinary) individual skills vs. wider academic and generic skills. The study visits will concentrate on the implementation of the seven EU principles. A visualization of the EU principles is presented below (see Figure 1). They are grouped into three main blocks: 1) research organisation and performance aspects; 2) Career path and attractiveness thereof; 3) Interface with the labour market. 7

70 70 of 85 Figure 1: Visualization of the seven Innovative Doctoral Training Principles ( IDT-tree ) Innovative Doctoral Training Attractive Institutional Environment Research Excellence Interdisciplinary Research Options Quality Assurance International networking Exposure to industry + Transferable skills training Quality of working conditions (incl. implementation of Charter and Code) Recruitment, remuneration and contractual policies Peer reviews Research and critical mass Trained to become creative, critical and autonomous Openness of research environment (interdisciplinarity) Accountability on the reseach base of doctoral education (life cycle) Promoting transparent and accountable procedures (admission, supervision, award, career development) Collaborative research, cotutelle, dual and joint degrees, mobility Exposure to industry (e.g. placements, shared funding, non-acedemics, promotion of industry financing, alumni, transfer activities) Acquired through training or through work experience (e.g. communication, IPR, entrepreneurship, project management etc.) Involvement of business in curricula development and training Attractiveness or the profession of researcher Research performance principles Interface with the labor market Source: IDEA Consult 8

71 71 of Objectives of the underlying study The objective of the study is to explore the implementation of Principles for Innovative Doctoral Training in Europe. These Principles for Innovative Doctoral Training are a guiding tool in the reform of doctoral training and education in Europe. Therefore this project aims to examine the current and future role of the principles in a national and EU-wide context. The objectives of this study, subsequently, are to: Verify the application of the principles against current institutional practices and the emerging needs of the Innovation Union (i.e. increase the overall research intensity of society by better training doctoral candidates and make them capable to work in a variety of employment areas, including industry); Provide a number of illustrations of good practices in order to increase the exchange of knowledge and to provide examples of how particular countries/institutions deal with the innovative doctoral training principles; Indicate potential shortcomings of the current innovative doctoral training principles; Provide recommendations to policy makers at institutional, national and EU level to improve or clarify the principles (i.e. after the visits the study team will reflect on the individual principles and complement them with the findings where applicable); Provide recommendations to promote the implementation of the principles on a European wide scale; Come up with recommendations on the design of future programs dedicated to doctoral training on regional, national and European level. The "Principles for Innovative Doctoral Training have been endorsed by the EU Council of Ministers in 2011, who call on institutions and Member states "to link, where relevant and appropriate, national funding to the Principles for Innovative Doctoral Training". National funding agencies will have new opportunities to fund innovative doctoral training under Horizon 2020 as the COFUND scheme of the Marie Skłodowska-Curie Actions will be enlarged to also cover the co-financing of national or institutional doctoral training programmes. Through the visits of institutions throughout Europe and the involvement of national/regional policy makers and national funders therein, the project also aims to sensitive national authorities and national research funding agencies to the importance of securing funding for innovative doctoral training. 2.3 Key questions during the study visits The key questions that we aim to answer through the telephone interviews during the virtual study visits are directly derived from the objectives and research questions of the study. We equally look for the different perspectives on Innovative Doctoral Training from e.g. the university/school, regional/national policy makers, non-academic actors, and doctoral researchers and their supervisors. 9

72 72 of 85 We distinguish the following preliminary discussion topics per type of actor: 1. What is the vision on Innovative Doctoral Training Principles (IDTP)? Are they well-known? 2. What is the national/regional policy on IDTP and how does it affect the implementation at institutional level? 3. How is doctoral training currently organised? Are the IDTP taken into account in this organisation? Do they influence it? 4. Which results have been achieved so far? 5. Have there recently been changes in the organisation of doctoral training? Are changes foreseen in the near future? 6. What are the current and future barriers or challenges for implementing the IDTP (for each of the 7 Principles)? 7. How could the IDTP be adapted or reformulated to facilitate further implementation (for each of the 7 Principles)? 8. How is the quality of research and education appreciated during PhD? 9. To what degree is there inter- or multidisciplinarity in doctoral research and how is it organised? 10. To what degree is there international networking (mobility, collaboration) in doctoral research and how is it organised? 11. Is there interaction with non-academic work environments during doctoral training? University /institution Regional /national policy makers nonacademic actors doctoral researchers and their supervisors X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 10

73 73 of Is it easy/difficult or normal/rare for PhD holders to work in a nonacademic environment after PhD? 13. Are there specific competencies and skills of the PhD holders that are particularly appreciated in non-academics? Are PhD researchers aware of their specific competencies and skills and their value for the non-academic sectors during doctoral training? X X X X X X 14. To what degree is there transferable skills training in doctoral research and how is it organised? 15. What are the career perspectives of a doctoral graduate? 16. How are the working conditions and career perspectives appreciated and compared to the rest of EU / outside EU? (e.g. implementation of Charter&Code) 17. Does the recruitment process make use of portals like Euraxess or others? X X X X X X X 18. Is recognition of foreign university degrees an issue for the recruitment of doctoral candidates or for their access to the academic or other labour markets? X X X X 19. How are doctoral candidates and their training funded (government block grants, competitive grants from national research funding agencies, FP7 Marie Curie and other parts, private companies or EU Structural Funds)? X X 11

74 74 of Approach and management of the study visits The study visits have the aim to collect information and opinions, suggestions and recommendations on the Principles for Innovative Doctoral Training and their implementation in the institution. Telephone calls will be organised with the following groups of stakeholders (it is up to these stakeholders to decide whether they want to expand the groups of representatives present during the teleconference): The President/Rector/Vice-rector research together with the Vicerector/Head of Office for University-Business relations Directors of doctoral school/programme/facility at institutional and departmental level together with partner companies (one large and one small) Supervisors of doctoral candidates together with their doctoral candidates As single point of contact (SPOC) of the institution, you are kindly requested to actively collaborate in the organisation of the study visits by: - providing suggestions (names) of potential participants (the experts in charge of the visit shall decide on the final list); - making the invitations to the selected participants, and inform them about the context of the study, timing, agenda, expectations and goals; - coordinating the filling-in of the online information collection template by the institution; - arranging the necessary meeting space and accommodation at/close to the institution (including catering services, if deemed appropriate). In this, you will be supported by the study team (a dedicated address has been set up for this purpose IDTstudy@ideaconsult.be) that will provide all necessary background material (see Chapter 4 of this briefing book). One/two researcher(s)/expert(s) from the consortium will lead the interviews and discussions during the telephone calls. 12

75 75 of 85 3 PRESENTATION OF THE STUDY TEAM IDEA Consult, in collaboration with CHEPS (University of Twente), is selected by the European Commission to carry out this study. They have brought together a team of experts on doctoral training and research careers that will visit the selected institutions, lead the discussions and report on the findings. Below, we introduce to you the general project director and manager, as well as the expert that will implement the virtual visit (by telephone) to your country and institution. The project director is Arnold Verbeek and the project manager is Miriam Van Hoed, both from IDEA Consult. You can contact them both on issues relating to the overall project. At CHEPS, Andrea Kottmann is contact person for this project. The expert that will implement the virtual study visit to your country and institution is Arnold Verbeek (Arnold.verbeek@ideaconsult.be). For questions/issues relating to the virtual study visit, please contact the expert mentioned. 3.1 Background project director and manager Arnold Verbeek (IDEA Consult) Arnold Verbeek (M.Sc, B.Sc) works for IDEA Consult since 2005 and is Senior Expert in European research and innovation policy and Manager in charge of the Unit Competitiveness and Innovation. Arnold has over 14 years of experience in research and innovation policy related topics, partly as a (senior) researcher at the University of Leuven. His areas of expertise cover the following: EU and national research and innovation policy and governance (higher education policy, mobility of researchers, industry-science interaction, deployment of research etc.) monitoring and evaluation (including ex-post impact assessment), strategy development and foresight, and indicator development. Arnold lived in Greece since 1974 and returned to The Netherlands in As an expert and project manager, he has led and carried out different studies for a wide range of national and international clients like the European Commission, the OECD, the Flemish Institution for the promotion of Innovation (IWT), the Flemish Ministry for Economy, Science and Innovation (EWI), the Belgian Federal Science Policy Office (BELSPO), the Icelandic government, different research institutions and sector federations. He has been involved and led several peer review visits in the areas of higher education and R&D policy mix and governance. Arnold has also been in charge of the MORE 1 and 2 studies (as project director) on mobility and career paths of researchers. Arnold is frequently consulted as an external reviewer of project applications (e.g. Marie Curie scheme of the European Commission) and papers and is a member of different national and international networks like Erawatch/Trendchart network, METRIS, and the EES. As an author and a co-author he has published in several peer reviewed journals and books. Miriam Van Hoed (IDEA Consult) During her training in advanced economics and her first working experience as a research assistant at KU Leuven, Miriam Van Hoed has gained extensive 13

76 76 of 85 experience in economic and quantitative research. Since February 2007, she is working as a consultant and senior consultant at IDEA Consult, where she applies these skills in policy oriented research projects. More specifically, she has worked on evaluation studies, ex post impact assessments and research studies. Her main skills are setting up and analysing surveys, processing quantitative data into relevant and user-friendly monitoring instruments and integrating information from quantitative and qualitative sources. Her particular interest goes out to studies on the knowledge economy, research institutions and researchers. Examples of projects she worked on/lead are the impact assessments of the 4 Flemish knowledge institutions (IMEC, VIB, VITO and IBBT). She was also involved in the analysis and identification of future potential for the knowledge economy in Ghent and in an international benchmark of Antwerp as a creative and knowledge intensive city. At the European level, she has contributed to the RINDICATE and MORE1 studies and she is project manager of the current MORE2 study on mobility, working conditions and career paths of researchers. Furthermore, she was involved in the assessment of methodologies to measure the employment and social impacts of selected strategic Commission policies. Andrea Kottmann (CHEPS) Andrea Kottmann is a senior researcher at the Center for Higher Education Policy Studies at the University of Twente, the Netherlands. Prior to that she held positions as a researcher at the Friedrich-Schiller-University in Jena and the Johannes-Gutenberg University in Mainz. Andrea s expertise is in the area of doctoral training in Germany and Europe, where she has been involved in several projects, including work for the German Research Foundation and the National Academy of Engineering Science (Germany). She has also been involved in the evaluation of different funding programmes in higher education like the International Fellowships Program of the Ford Foundation. Further she is working on the transition of graduates to the labour market; here she has specialized in the analysis of the relationship between the higher education system and the labour market and in the later careers of graduates. Andrea was also part on a study of higher educational professionals (HEPRO) and part of the team that evaluated the human resource dimension of the reforms to the Czech higher education and science system. 14

77 77 of 85 4 ORGANISATION AND DISSEMINATION MATERIAL 4.1 EC recommendation letter Also available in a separate PDF file. 15