Personale Politisk Regnskab 2008

Transkript

1 Personale Politisk Regnskab

2 Indholdsfortegnelse Trivsel - de store linjer 2 Fælles indsatsområde 3 Fakta om medarbejderne 5 Tema 1: Arbejdsopgaver og opgaveløsning 12 Tema 2 Mål og værdier 13 Tema 3 Samarbejde og socialt miljø 16 Tema 4 Personaleledelse 18 Tema 5 Læring og kompetenceudvikling 20 Tema 6 Motivation og arbejdsglæde 22 Sygefravær 24

3 Trivsel de store linjer I maj blev den 3. store trivselsundersøgelse gennemført blandt alle medarbejdere i Greve Kommune. Ligesom i og har både ledere, tillids-, sikkerheds- og MED repræsentanter i samarbejde støttet op om projektet og sikret en høj svarprocent på. Høj trivsel er fastholdt i Trivselsundersøgelsen i viste en positiv udvikling på mange områder, og niveauet fra er således fastholdt i. Der er dog fortsat områder, hvor der har været en negativ udvikling. Udviklingssamtaler og sundhed i fremdrift Afholdelsen af udviklingssamtaler blev udnævnt som et indsatsområde i Personale Politisk Regnskab. Det lader til at have haft en positiv effekt, da flere medarbejdere har haft en udviklingssamtale i. Der er stadig et stykke vej til målsætningen om, at alle medarbejdere får en årlig udviklingssamtale, men udviklingen siden er tydeligt på vej i den rigtige retning. Sundhed på arbejdspladsen var også et indsatsområde i, og også her er der sket en positiv udvikling: Langt flere medarbejdere oplever i, at sundheden i højere grad er kommet i fokus på deres arbejdsplads. Håndtering af arbejdspresset er fortsat en udfordring Selvom trivslen samlet set er høj, er der stadig udviklingsmuligheder på enkelte områder. Det gælder særligt i forhold til håndtering af arbejdspresset, som fortsat er en udfordring for mange medarbejdere. Selvom arbejdspres var et indsatsområde i, oplever næsten 2 ud af 3 medarbejdere fortsat arbejdspresset som et problem i nogen eller i høj grad. Dårligere muligheder for formel kompetenceudvikling Den uformelle kompetenceudvikling, som f.eks. udvikling gennem nye udfordringer, videndeling og udviklingssamtaler, har udviklet sig positivt siden. Men mulighederne for formel kompetenceudvikling, som f.eks. kurser og videreuddannelse, opleves som dårligere end i. Kun 56% af medarbejderne oplever mulighederne for kurser og uddannelser som gode. Det lange sygefravær er steget Greve Kommunes sygefravær ligger på niveau med andre kommuner. Siden er der i både i Greve, og de kommuner vi sammenligner os, med sket en stigning i sygefraværet. Det lange sygefravær er steget mest og fylder meget i statistikken. De diagnoser, som især går igen i de lange sygdomsforløb, er skader i bevægeapparatet, som f.eks. ryg, nakke, arme og ben samt psykiske lidelser, som f.eks. stress og depressioner.

4

5 Fælles indsatsområder Personale Politisk Regnskab tegner et billede af Greve Kommune som en arbejdsplads, hvor rigtigt mange medarbejdere trives og er glade for deres arbejde. Hele 9 ud af 10 medarbejdere er tilfredse med deres arbejdsopgaver, og 4 ud af 5 medarbejdere er tilfredse med det kollegiale samarbejde, deres nærmeste leder og jobbet som helhed. Der er grund til at fastholde det, der virker og at glædes over de værdifulde ressourcer der ligger i, at så mange medarbejdere trives. Men der er stadig indsatsområder, som skal have særligt fokus i det videre arbejde med trivslen. I var indsatsområderne sundhed på arbejdspladsen, arbejdspres samt afholdelse af udviklingssamtaler. På 2 af de 3 indsatsområder kan vi i se en positiv udvikling, så dét lader til at have en god virkning at udpege fælles indsatsområder. Styrkelse af kompetenceudvikling Afholdelsen af udviklingssamtaler har udviklet sig positivt siden, men der stadig er et stykke vej til målet om en årlig udviklingssamtale for alle. Det er ikke kun en målsætning i Greve Kommunes personalepolitik, men også et overenskomstmæssigt krav, at alle medarbejdere har en udviklingssamtale. Derfor skal den gode udvikling i afholdelsen af udviklingssamtaler forstærkes yderligere. Et nyt og tydeligt indsatsområde er også at forbedre mulighederne for kompetenceudvikling i form af kurser og efteruddannelse. Det vil dels ske ved at udforme en egentlig kompetenceudviklingsstrategi samt at tage stilling til, hvordan kompetenceudviklingen konkret skal styrkes bredt i kommunen. Herudover er der i trepartsaftalen afsat midler til kompetenceudvikling af medarbejdere. Ledelsesudvikling skal fortsat styrkes Meget peger på, at ledelse er en kernefaktor for medarbejdertrivsel. Selvom oplevelsen af personaleledelse på mange områder ligger flot, er det derfor afgørende løbende at støtte op om udviklingen af kommunens ledere. Derfor er et vigtigt indsatsområde i de kommende år ledelsesudvikling. Det vil bl.a. involvere revidering af ledelsesgrundlaget, udformningen af en strategi for ledelsesudvikling samt en række konkrete initiativer til ledelsesudvikling. Til at støtte op om arbejdet med ledelsesudvikling er der i trepartsaftalen afsat midler til ledelsesudvikling. Sundhed herunder arbejdspres Siden har der været en positiv udvikling i oplevelsen af sundhed på kommunens arbejdspladser. Oplevelsen af arbejdspresset er dog fortsat mindre god for 2 ud af 3 medarbejdere. Derfor er der behov for at fastholde fokus på, hvordan arbejdspresset håndteres på en god måde. Dette arbejde vil blive forankret i den nye MED-organisation, hvor arbejdet med samarbejde og arbejdsmiljø løftes i sammenhæng. Forebyggelse og håndtering af sygefravær Der er fortsat behov for at fokusere på forebyggelse og håndtering af sygefraværet herunder forebyggelse af arbejdsskader. Der er allerede gjort mange gode tiltag bl.a. er der blevet afholdt kriteriebaserede velfærdssamtaler, som fremover vil blive gennemført på alle arbejdspladser i kommunen. Derudover vil der blive sat særligt fokus på, hvordan de lange sygefraværsforløb kan forebygges og hvordan langtidssygemeldte bedst kan støttes, så flest mulige kommer bedst muligt tilbage på arbejdet. Fælles indsatsområder vil altid være udtryk for generelle tendenser, som ikke vil være lige relevant på alle arbejdspladser. Derfor kan de fælles indsatsområder ikke stå alene, men skal ses i sammenhæng med de mange lokale handleplaner, som udarbejdes på de enkelte arbejdspladser. Hoved MED

6 Fakta om medarbejderne For at give en lidt bredere baggrund for trivselsundersøgelsens resultater, vises i dette afsnit en række baggrundsinformationer om kommunens medarbejdere. Det drejer sig bl.a. størrelserne på kommunens områder, kønsfordeling, aldersfordeling, anciennitet og personaleomsætning. Antallet af fastansatte medarbejdere på kommunens områder Som det fremgår af figur 1. er der stor forskel på størrelsen af kommunens områder. De største områder er Hjemmeplejen, Daginstitutionsområdet og Skoleområdet. De mindste områder er Klubområdet, 1 Kultur og Fritid, Dagplejen og Park og Vej. Siden er der sket et fald i antallet af fastansatte medarbejdere på flere af kommunens områder. Samtidigt er der i forbindelse med kommunalreformen tilført flere arbejdsopgaver og medarbejdere på flere af kommunens områder. Figur 1: Antal fastansatte på kommunens områder Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur og Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed- og Sociale institutioner Park og Vej 1Fastansatte betyder her ansatte som er månedslønnede (både bag- og forudlønnede). Timelønnede indgår altså ikke i statistikken. Et fald i antallet af fastansatte behøver ikke nødvendigvis at betyde nedskæringer i normeringen. Antallet af fastansatte kan godt være faldet samtidig med en stigning i timelønnede vikartimer. Denne opgørelse viser altså ikke udviklingen i den samlede normering, men forholder sig udelukkende til udviklingen i antal fastansatte medarbejdere.

7 Figur 2: Kønsfordeling kommuner 24% 23% 24% 76% 77% 76% 28% 72% mænd kvinder Kønsfordeling Ligesom i og er kun hver femte medarbejder i Greve Kommune en mand. Der er et mønster, der går igen blandt de kommuner, Greve sammenligner sig med, selvom der også er mindre forskelle. Eksempelvis er lidt mere end hver fjerde ansatte i Gentofte en mand. Greve Gladsaxe Høje Taastrup Helsingør Gentofte Overrepræsentationen af kvinder er især tydelig indenfor de klassiske kommunale serviceområder som Dagplejen, Daginstitutioner og Hjemmeplejen. I Klubberne og i Kultur & Fritid er fordelingen mere ligelig, mens Park & Vej er det eneste område med en klar overvægt af mænd. Figur 3: kønsfordeling i forhold til områder % 2% 46% 41% 24% 16% 4 96% 98% 10 54% 59% 76% 84% 84% mænd kvinder 16% Hjemmeplejen Daginstitutioner Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og Soc. Institutioner Park og Vej Greve Kommune

8 Figur 4: Udvikling i aldersfordelingen - til % 7% 29% 25% 27% 26% 23% 60 år og derover år år år Under 30 år Aldersfordeling og anciennitet I var lidt over hver 3. medarbejder over 50 år, og det billeder tegner sig også i (se figur 4). Andelen af medarbejdere under 40 år er faldet en smule siden, og andelen af medarbejdere over 50 år er nu oppe på 36%. 14% 13% 8

9 Figur 5: Udvikling i andellen af medarbejdere ældre end 50 år 45% 4 35% 25% 15% 5% 45% 44% 43% 42% 42% 41% 39% 4 38% 37% 37% 36% 37% 36% 35% 35% 34% 34% 33% 33% 33% 32% 29% 27% 26% 27% 26% 23% 21% 21% 21% Særligt på Skoleområdet, Kultur & Fritid og i Park og Vej er der en stor andel af medarbejdere på over 50 år. Det vil altså fortsat være en udfordring at fastholde og rekruttere medarbejdere for kommunen som helhed og ikke mindst på disse områder. Hjemmeplejen Daginstitutioner Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og Soc. Institutioner Figur 6: Udvikling i anciennitet % 31% 27% 16% 18% 15% Park og Vej Greve Kommune over 10 år 6-10 år 3-5 år 0-2 år Udviklingen i aldersfordelingen afspejler sig også i ancienniteten blandt kommunens medarbejdere (figur 6). Siden er andelen af medarbejdere med en anciennitet på over 10 år steget markant, og ligeledes har der været en stigning i andelen af nye medarbejdere med en anciennitet på under 2 år. Det er altså andelen af medarbejdere med 3 10 års anciennitet, som er blevet mindre. Der er dog stor forskel på tværs af kommunens serviceområder (se figur 7). 35% 38% Figur 7: Anciennitet på kommunens områder % 22% 21% 46% 34% 14% 16% 35% 69% 12% 2% 17% 19% 13% 18% 49% 41% 19% 16% 25% 23% 18% 13% 12% 12% 46% 48% 42% 15% 14% 29% 27% 12% 13% 48% 49% 16% 21% 15% 31% 16% 15% 38% over 10 år 6-10 år 3-5 år 0-2 år Hjemmeplejen Daginstitutioner Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og Soc. Institutioner Park og Vej Greve Kommune

10 10

11 Personaleomsætning For Greve Kommune som helhed er personaleomsætningen på, hvilket ligger på niveau med de kommuner Greve sammenligner sig med. Hvor der i Gladsaxe og Høje Taastrup kommune er sket et svagt fald i personaleomsætningen, er der i Greve sket en svag stigning fra til. Personaleomsætning bruges her som et udtryk for, hvor mange procent af de medarbejdere, der var ansat for et år siden, der i den mellemliggende periode har forladt jobbet i Greve Kommune. Den samlede personaleomsætning dækker over mange forskellige årsager, så som naturligt karriereskifte, pensionering mv. Faktorer der påvirker personaleomsætningen Personaleomsætningen vil ofte stige i perioder med højkonjunktur, da faldende arbejdsløshed betyder større mobilitet på arbejdsmarkedet. Da det er relativt let at finde nyt job, vil det være mindre risikabelt at forlade et job. Mangel på arbejdskraft kan også betyde, at arbejdsgiverne kan være nødsaget til at ansætte medarbejdere, som måske ikke passer helt optimalt til den ønskede jobprofil. I sådanne tilfælde vil man oftere i prøveperioden finde ud af, at matchet ikke er godt nok til at fortsætte ansættelsesforholdet. Dette medvirker naturligvis også til en øget personaleomsætning. Figur 8: personaleomsætning - andre kommuner (ekstern) 4 35% 25% 19% 23% 23% 21% 23% 15% 5% Greve Gladsaxe Høje Taastrup Gentofte Oplysninger om Personaleomsætning er trukket fra Kommunens FLD-system. Da der ikke tidligere er indhentet oplysninger om personaleomsætning fra Gentofte Kommune, findes der ikke tal fra. 11

12 Personaleomsætningen er i højest i Klubberne, Hjemmeplejen, SFO erne og på Rådhuset. På daginstitutionsområdet og Kultur & Fritid er der sket et markant fald i per- sonaleomsætningen siden. Omvendt er personaleomsætningen steget mest i Dagplejen og på Rådhuset i perioden. Figur 9: Personaleomsætning på kommunens områder (ekstern) 35% 25% 23% 32% 25% 31% 29% 23% 24% 26% 25% 15% 9% 15% 16% 19% 15% 14% 15% 13% 11% 9% 19% 5% Hjemmeplejen Daginstitutioner Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og Soc. Institutioner Park og Vej Greve Kommune 12

13 En del af personaleomsætningen er også intern dvs. at medarbejdere skifter arbejdsplads indenfor Greve Kommune. Denne form for personaleomsætning kan være med til at skabe videndeling og erfaringsudveksling på tværs af kommunen. Den interne personaleomsætning øges også naturligt i forbindelse med organisationsomlægninger, hvor ansatte skifter arbejdsplads internt i organisationen (som f.eks. organisationsomlægningen i projekt én virksomhed i ). Ligesom i er den interne personaleomsætning på 4%. Der er dog forskel på tværs af kommunens områder: Størst er den interne personaleomsætning på Rådhuset, i SFO erne og i Sundhed og sociale institutioner. Figur 10: Internt jobskifte på kommunens områder 12% 11% 11% 8% 8% 7% 8% 6% 4% 2% 3% 6% 5% 1% 3% 4% 3% 3% 3% 4% 4% 6% 1% 2% 4% 4% Hjemmeplejen Daginstitutioner Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og Soc. Institutioner Park og Vej Greve Kommune 13

14 Der er ikke noget entydigt mål for, hvor høj eller lav personaleomsætningen bør være. En for høj personaleomsætning kan betyde et for stort tab af erfaringer og viden. Omvendt kan en for lav personaleomsætning også betyde, at der ikke bliver tilført ny viden, erfaring og input til organisationen. Derudover vil personaleomsætningen afspejle forskellige jobgruppers jobskiftemønstre. F.eks. vil en stilling som pædagogmedhjælper for mange være et skridt på vejen i en karriere, og dermed en stilling, som den enkelte har en kortere periode. De yngste og de ældste fylder mest blandt de fratrådte Hvis vi ser nærmere på de af medarbejderne, som inden for det sidste år er fratrådt deres stilling i Greve Kommune, er der en række forskelle, hvis vi sammenligner med kommunen som helhed. Det billede der tegner sig er, at det især er gruppen på over 60 år og under 30 år, som fylder meget blandt de fratrådte. Pensionering kan være en oplagt forklaring på, at der er mange i gruppen over 60 år, der er fratrådt. En mulig forklaring på hvorfor gruppen på under 30 år fylder meget i statistikken, kan være, at det netop er i de unge år, at karrieren vælges og bygges op. Det kan ofte involvere flere jobskift, hvor man prøver sig selv af i forskellige arbejdssammenhænge. Figur 11.a: Aldersfordelingen blandt medarbejdere der er fratrådt deres stilling i Greve Kommune 14% 24% 15% 21% 26% Figur 11.b: Aldersfordeling blandt alle medarbejdere i Greve Kommune 7% 13% Under 30 år år år år 60 år og derover 23% 27% 14

15 Især medarbejdere med høj anciennitet fastholdes Ancienniteten blandt de fratrådte er interessant, da ancienniteten også er et udtryk for, hvor meget viden og erfaring der forsvinder ud af organisationen. Figur 12 viser, at hele 67% af de fratrådte har en anciennitet på under 2 år. Sagt på en anden måde har 2 ud af 3 af de medarbejdere, der forlader kommunen, kun været ansat en kortere periode. Ser man på figur 9. er personaleomsætningen højest i hjemmeplejen, klubberne og i SFO erne. Særligt på disse områder er der mange stillinger, som naturligt har korterevarende karakter; det kan f.eks. være unge, der prøver sig selv af i pædagogmedhjælperstillinger i klubber og SFO er. Det kan også være sæsonafhængige vikarstillinger i Hjemmeplejen, som betyder, at en række ansættelser naturligt afsluttes, når opgaven er løst. Kun 1 ud af 10 fratrådte medarbejdere har en anciennitet på over 10 år. I Greve Kommune som helhed er det ca. 1 ud af 3 medarbejdere, der har en anciennitet på over 10 år. Det er altså især de meget erfarne medarbejdere, som fastholdes i Greve Kommune. Figur 12: anciennitet blandt fratrådte medarbejdere og medarbejdere Greve Kommune % 9% 13% 67% 31% 16% 15% over 10 år 6-10 år 3-5 år 0-2 år 38% Fratrådte medarbejdere Medarbejdere i Greve Kommune 15

16 Tema 1 Arbejdsopgaver og opgaveløsning Tema 1 - De store linjer Tilfredsheden med arbejdsopgaver og opgaveløsning ligger samlet set på niveau med vurderingen i. Det betyder, at der på tværs af kommunens områder generelt er en høj grad af tilfredshed med opgaverne og den måde de løses på. Særligt har muligheden for at påvirke arbejdstempoet og fleksibiliteten i arbejdstiden udviklet sig positivt siden. Fleksibiliteten i arbejdet opleves altså fortsat som stigende. Det til trods oplever 2 ud af 3 medarbejdere fortsat arbejdspresset som et problem i nogen eller i høj grad. Arbejdsopgaverne, og den måde de løses på, er på mange måder kernen i den enkeltes arbejde. Det har stor betydning for arbejdsglæden, at opgaven opleves som meningsfuld, og at der er fleksible rammer at løse den indenfor. Tilfredshed med arbejdsopgaverne Ligesom i er tilfredsheden med arbejdsopgaverne høj for 9 ud af 10 medarbejdere. De fleste oplever medbestemmelse i forhold til opgaverne, og at der er Figur 1.a: Arbejdsopgaver og opgaveløsning Tilfredshed med arbejdsopgaver? Afveksling i arbejdet? Medbestemmelse i forhold til opgaver? Mulighed for at påvirke arbejdstempo? Oplever ikke arbejdspres som et problem? Medbestemme rækkefølge af opgaver? Fleksibilitet i arbejdstid? Tilfredshed med balance, privat-/arb.liv Valgfrihed i løsning af opgaver? Tilfredshed med kvalitet af arbejde? 32% 34% 33% 59% 57% 59% 67% % 81% 83% 79% 79% 79% 75% 79% 78% 74% 75% 73% 79% 76% 88% 89% 87% 77% 79% 77% Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret positivt på spørgsmålene indenfor temaet. Generelt betyder det,at svarene i de to mest positive svarkategorier er slået sammen i eet tal. Typisk betyder det,at svarkategorierne "meget tilfreds" og "overvejende tilfreds" er lagt sammen, og at svarkategorierne " I høj grad" og "I nogen grad" er lagt sammen i et tal. Der er dog enkelte undtagelser: Svarene ift. arbejdspres angiver den andel af medarbejderne, som i mindre grad eller slet ikke oplever arbejdspresset som et problem 16

17 gode muligheder for vælge, hvordan opgaven skal løses. God fleksibilitet i arbejdet Siden har der været en positiv udvikling i oplevelsen af fleksibiliteten i arbejdet. Der er en stigende grad af tilfredshed med balancen imellem privat og arbejdsliv, fleksibiliteten i arbejdstiden og muligheden for at påvirke arbejdstempoet og rækkefølgen af opgaver. Arbejdets kvalitet Samlet set er godt 3 ud af 4 tilfredse med kvaliteten af det arbejde de udfører, men der er forskel på oplevelsen på tværs af kommunens områder. Tilfredsheden er steget mest på SFO området og i Dagplejen, mens der er sket et markant fald i Park og Vej. Arbejdspres og arbejdstempo stadig en udfordring Trivselsundersøgelsen i viste, at arbejdspresset var et vigtigt indsatsområde, og det er stadigt tilfældet i. 2 ud af 3 medarbejdere i kommunen oplever i nogen eller i høj grad arbejdspresset som et problem. Lidt flere end i oplever at kunne påvirke arbejdstempoet, men knap hver anden oplever stadigt, at de kun i mindre grad eller slet ikke kan påvirke arbejdstempoet. Der er dog forskelle fra område til område: Sundhed og Sociale institutioner samt Park og Vej ligger i dag på samme niveau, men har udviklet sig meget forskelligt siden sidste trivselsundersøgelse. Ansatte på rådhusområdet skiller sig også ud, fordi de både oplever arbejdspres samt mindre gode muligheder for at påvirke arbejdstempoet. Det er interessant, fordi Rådhuset ellers er et af de områder, hvor medarbejderne samlet set oplever størst trivsel (figur 1.c). Figur 1.b: Tilfredshed med kvaliteten i arbejdet % 77% 76% 76% 75% 72% 73% 71% 71% % 88% 84% 84% 78% 77% 73% 65% 95% 93% 87% 81% 78% 78% 78% 79% 77% 75% 63% 61% 4 Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "meget tilfreds" eller "overvejdende tilfreds" til følgende spørgsmål: Hvor tilfreds har du været med de arbejdsopgaver, du har udført inden for det sidste år? 17

18 Figur 1.c: Medarbejdere der ikke oplever arbejdspresset som et problem 4 58% 58% 56% 54% 53% 49% 47% 48% 44% 44% 42% 36% 37% 38% 34% 35% 35% 33% 33% 34% 32% 32% 33% 31% 32% 28% 27% 26% 25% 21% 16% 17% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "i mindre grad" eller "slet ikke" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad har du oplevet arbejdspresset som et problem inden for det sidste år? Grafen viser altså andelen af de medarbejdere, der ikke eller kun i mindre grad oplever arbejdspresset som et problem. 18

19 Større klarhed om opgaver og organisering i Servicecenteret Tina Malling Kiær er leder i Servicecenteret, hvor hun har været i snart 3 år. Berit Christensen er servicekoordinator og tillidsrepræsentant i Servicecenteret og har været ansat i 26 år. Bedre stemning også efter arbejde Trivselsrapporten fra viste, at vi generelt havde dårlig trivsel fortæller Tina Malling Kiær. Mit indtryk var, at det primært skyldtes medarbejdernes uklarhed omkring organisering og opgavernes placering. For at løse dette valgte vi at fokusere på arbejdsopgaver og organisering. Det har været en omfattende proces, hvor medarbejderne er blevet inddraget i processen og har haft indflydelse på vores nye teamstrukturering. Dertil har vi udformet en Grundlov for det fremtidige arbejde og lagt en del mere vægt på det sociale. I dag er der derfor kommet en større sammenhæng mellem opgaverne og de enkelte teams. Der er også en bedre stemning, som udmøntes i en større tilslutning til sociale arrangementer efter arbejde. Svesken på disken Det gav et hak opad, at vi som medarbejdere blev inddraget i planlægningen og struktureringen af arbejdet, fortæller Berit Christensen. Vores Grundlov for det fremtidige arbejde har også været et positivt tiltag. Generelt siger vi nu svesken på disken, hvilket betyder, at vi ikke går og brænder inde med noget, og vi har derfor fået et bedre samarbejde. Tidligere var der en del negativitet og konflikter, men efter vi har indført teammøder og grundloven, er der kommet et klart bedre samarbejdsklima. Tema 1 - Arbejdsopgaver og opgaveløsning Vigtigste indsats- og ressourceområder Mulige indsatsområder Ressourceområder Håndtering af arbejdspres Håndtering af arbejdstempo Stor tilfredshed med arbejdsopgaver Fleksibilitet i arbejdet Tilfredshed med arbejdets kvalitet 19

20 Tema 2 Mål og værdier Tema 2 - De store linjer Samlet set viser resultaterne, at medarbejderne oplever, at målene for deres arbejde er klare, og også er styrende for den måde, de arbejder på. På trods af det flotte niveau er der dog i sammenligning med en svag tilbagegang på temaet som helhed. Især opleves der mindre diskussionen af fælles mål og værdier. SFO-området og Dagplejen er de områder med den mest positive udvikling i forhold til mål og værdier. Mål og værdier er med til at sætte retningen for arbejdet. Det gælder både for den enkelte medarbejder og i det store fællesskab. Derfor er klare mål og værdier med til at tydeliggøre den røde tråd i arbejdet og dermed skabe mening med egen indsats. Tydelige mål og indflydelse på mål Ligesom i oplever godt 8 ud af 10 medarbejdere, at målene for deres arbejde er tydeligere, og at de har været styrende for deres arbejde. Næsten ligeså mange oplever, Figur 2.a: Mål og værdier Klare mål for eget arbejde? Indflydelse på egne mål? Har mål været styrende for arbejdet? Har fælles mål været klare og tydelige? Er fælles mål blevet diskuteret? Kendskab til De 7 værdier? Kan forklare De 7 værdier? Anvendelighed af De 7 værdier? Er De 7 værdier blevet diskuteret? 29% 41% 55% 56% 55% 56% 59% 57% 51% 86% 88% 87% 75% 75% 67% 83% 79% 72% 75% 73% 68% 74% 71% 76% Figuren viser andelen af medarbejdere,der har svaret positivt på spørgsmålene indenfor temaet. Generelt betyder det, at svarene i de to mest positive svarkategorier er slået sammen i eet tal. Typisk betyder det, at svarkategorierne "meget tilfreds" og "overvejende tilfreds" er lagt sammen, og at svarkategorierne " I høj grad" og "I nogen grad" er lagt sammen i eet tal. 20

21 at de i nogen eller i høj grad har indflydelse på målene for deres eget arbejde. Til gengæld oplever lidt færre, at de fælles mål er blevet diskuteret på arbejdspladsen indenfor det sidste år. Som det fremgår af figur 2.b, er der dog stor forskel fra område til område. F.eks. har Dagplejen oplevet en positiv udvikling i forhold til diskussion af fælles mål. De 7 Værdiers anvendelighed Kendskabet til De 7 værdier og oplevelsen af deres anvendelighed er faldet en smule siden. 3 ud af 4 medarbejdere kender værdierne, men kun godt hver anden oplever, at de er anvendelige i deres arbejde (2.c). Figur 2.b: Diskussion af fælles mål 10 93% 9 73% 68% 62% 85% 84% 62% 59% 74% 79% 72% 77% 78% 75% 67% 62% 63% 77% 77% 75% 69% 65% 57% 79% 74% 74% 71% 68% 4 36% 33% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "I høj grad" eller "I nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad er målene for det arbejde, der som helhed udføres på din arbejdsplads blevet diskuteret i fællesskab - f.eks. på møder eller seminarer? 21

22 22

23 9 4 Figur 2.c: Værdiernes anvendelighed 78% 77% 73% 67% 63% 65% 63% 63% 61% 61% 57% 57% 58% 55% 54% 53% 51% 41% 73% 61% 59% 57% 56% 48% 32% 29% 28% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "I høj grad" eller I nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad har de 7 værdier været anvendelig i forhold til det arbejde, du har udført inden for det sidste år? Tema 2 - Mål og værdier Vigtigste indsats- og ressourceområder Mulige indsatsområder Ressourceområder Oplevelsen af De 7 værdiers anvendelighed Tydelighed i egne mål Stor indflydelse på egne mål Mål styrende for arbejdet 23

24 Tema 3 Samarbejde og socialt miljø Tema 3 - De store linjer Som helhed ligger oplevelsen af samarbejdet og det sociale miljø på niveau med trivselsmålingen i. Det betyder, at der stadigt er en høj tilfredshed med samarbejdet og en oplevelse af, at samarbejdet bidrager positivt til løsningen af arbejdsopgaverne. Der er en udpræget oplevelse af at være en del af et fællesskab og af at blive værdsat som kollega. Oplevelsen af kollegial ros og kritik er blevet lidt mere positiv, selvom det stadigt er et oplagt indsatsområde på mange arbejdspladser. Selvom færre oplever sladder på arbejdspladsen, er der fortsat plads til forbedringer i forhold til mobning, diskrimination og sladder. Fællesskabet på arbejdspladsen har stor betydning for oplevelsen af trivsel. Måden man taler med hinanden på og sammenholdet på arbejdspladsen påvirker ikke kun opgaveløsningen, men også den enkeltes humør og overskud. Rummeligheden i forhold til hinandens forskelligheder har også en stor betydning og er i sidste ende afgørende for, hvor god arbejdspladsen er til at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere. God omgangstone Næsten 4 ud af 5 medarbejdere er tilfredse med det sociale samvær og Figur 3a: Samarbejde og socialt miljø % Samarb. bidraget til egne arb.opgaver? Samarb. bidraget til fælles arb.opgaver? Tilfredshed med samarbejde? Tilfreds med ros til hinanden? Tilfreds med kritik af hinanden? Tilfredshed med information ift. Opgaveløs.? Mulighed for at udtrykke egne meninger? Tilfredshed med omgangstonen? Tilfredshed med fælleskabsfølelse? Værdsat som kollega? Tilfredshed med socialt samvær? Tilfredshed med stemning? Forskellighed brugt positivt? Oplever diskrimination? * Oplever mobning? * Oplever sladder? * 13% 8% 6% 8% 79% 74% 79% 79% 75% 77% 78% 74% 61% 59% 55% 49% 43% 79% 77% 87% 87% 84% 86% 87% 82% 87% 86% 84% 89% 89% 87% 81% 78% 75% 76% 69% 67% 67% 61% 31% 37% Figuren viser andelen af medarbejdere der, har svaret positivt på spørgsmålene indenfor temaet. Generelt betyder det, at svarene i de to mest positive svarkategorier er slået sammen i et tal. Typisk betyder det at svarkategorierne "meget tilfreds" og "overvejende tilfreds" er lagt sammen, og at svarkategorierne " I høj grad" og "I nogen grad" er lagt sammen i et tal. Der er dog enkelte undtagelser: Svarene ift diskrimination, mobning og sladder angiver andelen af medarbejdere der har oplevet diskrimination, mobning eller sladder. For disse tre spørgsmål er det altså positivt at ligge så lavt som muligt. 24

25 samarbejdet på arbejdspladsen og synes også, at samarbejdet bidrager til løsningen af både egne og fælles opgaver. Omgangstonen på arbejdspladsen opleves også som god, ligesom mange oplever at være en del af et fællesskab. Også 4 ud af 5 føler sig værdsat som kollega. Der er adgang til de informationer, man skal bruge for at løse sine opgaver og ikke mindst gode muligheder for frit at udtrykke sine meninger (figur 3.a). Samlet set opleves stemningen på arbejdspladsen også som god, og niveauet ligger for stort set alle områderne på over tilfredshed, men der er forskel fra område til område (figur 3.c). Hvor stemningen opleves bedre i Dagplejen, Kultur og Fritid samt på SFO-området, er der sket et fald i klubberne og Park og Vej. Positiv udvikling i ros og kritik men stadig plads til forbedring Samlet set har ros og kritik siden udviklet sig positivt, selvom det dækker over store forskelle på tværs af kommunens områder (figur 3.b) Særlig positiv har udviklingen været i Dagplejen og på Kultur og Fritidsområdet, mens der har været en tilbagegang i Park og Vej. På trods af den generelle positive udvikling, er der stadig plads til forbedring i forhold til kollegial ros og især kritik. Det er stadig kun hver anden medarbejder, der oplever, at kollegial kritik gives konstruktivt. Sladder I forhold til oplever lidt færre medarbejdere sladder på arbejdspladsen. Der er dog stadig plads til yderligere forbedringer på flere af kommunens områder (figur 3.d). Mens både rådhuset og SFO erne oplever mindre sladder, er udviklingen mindre positiv på klub- og daginstitutionsområdet samt i Dagplejen. Generelt er det mellem 20 og 4, der oplever ubehagelig sladder på deres arbejdsplads. Figur 3.b: Tilfredshed med kollegial ros 9 77% 74% 74% 73% 4 65% 62% 62% 56% 58% 62% 51% 44% 37% 65% 66% 66% 54% 55% 57% 58% 56% 54% 55% 56% 53% 49% 49% 53% 61% 59% 55% 28% 27% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "meget gode eller "overvejende gode" til følgende spørgsmål: Har I inden for det sidste år været gode eller dårlige til at rose hinanden på din arbejdsplads - f.eks. for godt udført arbejde eller samarbejde? 25

26 Figur 3.c: Stemning på arbejdspladsen 9 84% 85% 81% 81% 81% 78% 75% 76% 75% 76% 73% 72% 73% 74% 74% 75% 71% 71% 69% 69% 65% 61% 61% 58% 4 23% 22% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Figuren viser andelen af medarbejdere,der har svaret "meget god" eller "overvejdende god" til følgende spørgsmål: Hvordan har stemningen været på din arbejdsplads inden for det sidste år? Greve Kommune Figur 3.d: Sladder 64% 63% 4 36% 34% 32% 42% 13% 31% 28% 25% 42% 54% 49% 32% 33% 31% 26% 28% 24% 21% 54% 49% 33% 29% 23% 22% 37% 31% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "Ja, men i mindre grad" eller "Ja, i nogen grad" eller "ja, i høj grad"til følgende spørgsmål: Har du inden for det sidste år været udsat for sladder på din arbejdsplads? (Med sladder menes f.eks at nogen taler bag ryggen på én eller videregiver rygter om private forhold) 26

27 Samarbejdet stærkere i Kastanien Christel Agerbek er leder på SFO Kastanien. Pia Hansen er tillidsrepræsentant for Kastanien. Begge har været ansat i 8 år. Nu gælder det om at fastholde den gode udvikling Trivselsrapporten i viste, at samarbejdet ikke fungerede så godt, fortæller Christel Agerbek. Vi har derfor arbejdet en del med værdier og øvelser og sat nogle træningshold i søen. Derudover har vi afholdt såkaldte pædagogiske dage, hvor vi har fokuseret på at forbedre samarbejdet. Alt sammen noget der betyder, at vi nu samarbejder bedre. Nu gælder det om at fastholde den gode udvikling. Ikke stærkere end det svageste led Ja, rapporten fra viste, at vi havde nogle udfordringer i den indbyrdes trivsel, der handlede om sammenhold og kommunikation. Vi har efterfølgende haft et stort fokus på de kollegiale forhold og har blandt andet haft en ekstern konsulent indover. Vi har iværksat flere tiltag i dagligdagen, bl.a. at motionere sammen, og det har betydet, at vi har ændret vores indbyrdes trivsel, hvad den seneste trivselsrapport også viser. Vi lægger desuden stor vægt på, at det er sjovt at gå på arbejde, og at man jo ikke er stærkere end det svageste led. At det er vigtigt at føle ejerskab i forhold til arbejdet. Fremover vil vi lægge vægt på, at få nye kolleger godt ind i vores kultur og humor. Tema 3 - Samarbejde og socialt miljø Vigtigste indsats- og ressourceområder Mulige indsatsområder Ressourceområder Kollegial Ros Konstruktiv Kollegial Kritik Sladder Stor tilfredshed med samarbejdet God omgangstone God fællesskabsfølelse Høj tilfredshed med socialt samvær 27

28 Tema 4 Personaleledelse Tema 4 - De store linjer Ligesom i er der en høj samlet tilfredshed med lederen. I blev der tilføjet 4 nye spørgsmål om ledelse, hvilket har vist, at en stor del af medarbejderne finder, at deres leder er tillidsvækkende, tilgængelig, sikrer helhedssynet og prioriterer klart. 3 ud af 4 medarbejdere oplever også, at deres leder er god til at bakke op om nye ideer. Tilfredsheden med leders ros og kritik er højere end i, selvom mange ledere stadigt kan blive bedre til især at give og modtage kritik. Mange medarbejdere peger fortsat på håndtering af konflikter som et indsatsområde for res leder. God ledelse er helt afgørende for, hvordan man som medarbejder trives på arbejdet. Lederen sætter rammerne for arbejdet og spiller en vigtig rolle i forhold til arbejdspladsens kultur. Temaet udgør ikke en egentlig ledervurdering, men viser hvordan medarbejderne oplever den direkte personaleledelse. Fokus er derfor bl.a. på lederens tilgængelighed, ros og kritik, støtte, og helhedssyn. Fortsat stor tilfredshed med lederen Ligesom i er 4 ud af 5 medarbejdere tilfredse med samarbejdet Leders tilgængelighed? Leder er tillidsvækkende? Passende ansvar? Leder prioriterer tydeligt opgaver og ressourcer? Leder værdsat arbejdsindsats? Tilfredshed med leders ros? Tilfredshed med leders kritik? Tilfredshed med leders modtagelighed for kritik? Tilfredshed med leders konflikthåndtering? Leders opbakning til nye ideer? Leder lever op til De 7 værdier? Leder sikrer helhedssyn? Samlet tilfredshed med leder? Figur 4.a Personaleledelse % 55% 51% 59% 56% 59% 58% 55% 52% 56% 57% 76% 82% 77% 78% 74% 74% 71% 67% 66% 76% 74% 74% 79% 85% 85% 86% 84% Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret positivt på spørgsmålene indenfor temaet. Generelt betyder det at svarene i de to mest positive svarkategorier er slået sammen i et tal. Typisk betyder det at svarkategorierne "meget tilfreds" og "overvejende tilfreds" er lagt sammen og at svarkategorierne " I høj grad" og "I nogen grad" er lagt sammen i et tal. Der er i årets trivselsmåling 4 nye spørgsmål om personaleledelse, og derfor findes der ikke sammenlignende tal fra på disse spørgsmål. 28

29 med deres leder og føler, at lederen værdsætter deres arbejdsindsats. Der er en udbredt oplevelse af, at lederen er tillidsvækkende, tilgængelig og god til at uddelegere ansvar (figur 4.a). Håndtering af konflikter Lederens evne til at håndtere konflikter vurderes en smule mere positivt end i, selvom der stadigt er plads til forbedring. Generelt er der sket en lille fremgang, men konflikthåndtering ser fortsat ud til at være en udfordring, som der kan arbejdes mere med. Der er dog markante forskelle fra område til område, som det også ses af figur 4.b. Figur 4.b: Leders konflikthåndtering 74% 68% 68% 68% 64% 65% 65% 62% 63% 62% 62% 59% 58% 58% 58% 56% 58% 55% 56% 57% 55% 52% 53% 53% 48% 46% 46% 43% 4 23% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "i høj grad" eller "i nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad har din nærmeste leder inden for det sidste år været i stand til at håndtere konflikter på en god måde? Greve Kommune Lederne bedre til ros Siden Personale Politisk Regnskab har ros fra lederens side været et indsatsområde på mange arbejdspladser. Derfor er det glædeligt, at der endnu engang har været en positiv udvikling på dette område (Figur 4.c). Knap 3 ud af 4 medarbejdere udtrykker nu tilfredshed med lederens ros % 82% 81% 75% 73% 68% 65% 64% 61% 62% Figur 4.c Leders ros 88% 75% 72% 76% 74% 65% 65% 75% 71% 69% 66% 66% 84% 85% 82% 58% 34% 31% 74% 71% 67% Kritik i positiv udvikling men stadig plads til forbedring I forhold til oplevelsen af leders evne til at give kritik på en konstruktiv måde er udviklingen også positiv (figur 4.d). Niveauet ligger dog lavere i forhold til de øvrige spørgsmål om personaleledelse, og derfor er der god grund til at fortsat at bevare det som indsatsområde for at forsætte den positive udvikling. Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "i høj grad" eller "i nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad har din nærmeste leder inden for det sidste år rost medarbejderne på arbejdspladsen - f.eks. for godt arbejde eller godt samarbejde? Park og Vej Greve Kommune 29

30 Figur 4.d: Leders kritik 4 58% 55% 67% 63% 55% 48% 45% 45% 65% 63% 66% 59% 61% 58% 56% 54% 54% 56% 45% 42% 39% 75% 74% 69% 39% 57% 55% 51% 25% 25% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "i høj grad" eller "i nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad har din nærmeste leder givet kritik på en konstruktiv - altså god og opbyggelig måde - indenfor det sidste år? Park og Vej Greve Kommune 4.e: Leders tilgængelighed % 91% 92% 86% 92% 79% 78% 69% 89% 78% 82% 4 Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "i høj grad" eller "i nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad er din nærmeste leder tilgængelig, når du har brug for det? Da spørgsmålet er nyt i findes der ikke sammenlignelige tal fra tidligere år. Greve Kommune 4.f: Oplevelse af leder som tillidsvækkende % 91% 86% 82% 83% 84% 87% 79% 92% 85% 4 55% 30 Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere der har svaret "i høj grad" eller "i nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad er din nærmeste leder tillidsvækkende? Spørgsmålet er nyt for og dermed findes der ikke sammenlignelige tal fra tidligere år.

31 Lyttende ledelse i Troldelunden Susan Pedersen er distriktsleder i Troldelunden og har været ansat i kommunen i 13 år. Bente Faxholm er tillidsrepræsentant på arbejdspladsen og har været ansat i 10 år. Lyttende ledelse Trivselsrapporten for Troldelunden i har vist en klar positiv udvikling, fortæller Susan Pedersen. Mantraet er blevet lyttende ledelse gå tilbage og lyt til, hvad medarbejderne har at sige. I viste trivselsrapporten, at nogle af institutionerne lå godt (Troldelunden består af seks institutioner) og andre havde mindre god trivsel. Målet var at alle skulle opleve en god trivsel i. Et af midlerne har været at give de enkelte ledere mere medbestemmelse og indflydelse, noget der igen har smittet af på medarbejderne i institutionerne. Fokus på det positive Bente Faxholm fortsætter: Vi har tidligere haft store udfordringer, som stadige sidder i nogle medarbejdere. Det handler mest om tillid, og specielt siden 2007 har vi fokuseret på at tænke positivt og på at være ærlige over for hinanden. Som noget nyt har alle medarbejdere fået til opgave at pege på to indsatsområder, som vi så tager op på et personalemøde. Det kræver tillid til hinanden at gennemføre og det har vi fået nu. Vi er arbejder også med at være glade for det, vi har. Vi lægger vægt på at kunne give og modtage kritik konstruktivt. Tema 4 - Personaleledelse Vigtigste indsats- og ressourceområder Mulige indsatsområder Ressourceområder Give og modtage kritik Konflikthåndtering Høj samlet tilfredshed med leder Leders tilgængelighed Tillid til lederen Leders evne til at give ros 31

32 Tema 5 Læring og kompetenceudvikling Tema 5 - De store linjer Særligt afholdelsen af udviklingssamtaler har udviklet sig positivt siden. Ca. 2 ud af 3 har haft en udviklingssamtale i perioden, og 75 % af dem er tilfredse med udbyttet af samtalen. Mange medarbejdere oplever også, at de har udviklet sig gennem nye udfordringer, og at de har brugt deres færdigheder og evner i jobbet. Mulighederne for kompetenceudvikling vurderes dog samlet set som forringede i forhold til. Samtidig har der også været en negativ udvikling i oplevelsen af den gennemførte kompetenceudviklings anvendelighed. Evnen til at udvikle kompetencer, så de bedst muligt matcher opgaverne, er helt afgørende for både den enkelte og arbejdspladsen. Kompetenceudvikling sker i hverdagen, når man møder nye opgaver, udfordringer og forandringer. Og kompetenceudvikling sker også på kurser og uddannelse, når vi inspireres i mødet med verden udenfor. Det afgørende er, at kompetenceudviklingen bidrager til opgaveløsningen og til at udvikle den enkelte medarbejder. Figur 5.a: Læring og kompetenceudvikling Mulighed for kompetenceudvikling? Anvendelighed af kompetenceudvikling? 56% 62% 63% 67% Udvikling gennem nye udfordringer? 77% 74% Tilfredshed med udvikling af egne kompetencer? Udviklingssamtale inden for seneste to år? Tilfredshed med udbytte af udviklingssamtale? Tilfredshed med deling af viden og erfaringer? Tilfredshed med intro af nye medarbejdere? Tilfredshed med egen intro til nye opgaver? Forbedret egne kvalifikationer? Brugt egne færdigheder og evner? 63% 58% 55% 61% 61% 56% 76% 76% 77% 75% 73% 84% 83% 83% 74% 77% 74% 88% 88% 87% Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret positivt på spørgsmålene indenfor temaet. Generelt betyder det at svarene i de to mest positive svarkategorier er slået sammen i et tal. Typisk betyder det, at svarkategorierne "meget tilfreds" og "overvejende tilfreds" er lagt sammen og at svarkategorierne " I høj grad" og "I nogen grad" er lagt sammen i et tal. 32

33 Figur 5.b: Mulighed for kompetenceudvikling % 34% 63% 58% 47% 36% 61% 56% 68% 69% 69% 61% 54% 65% 58% 51% 76% 74% 61% 62% 56% 38% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "i høj grad" eller "i nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad har du inden for det sidste år haft mulighed for at blive kompetenceudviklet gennem kurser, videreuddannelse eller lignende i det omfang du har haft behov for det? Spørgsmålet er fra og der er derfor ikke sammenlignelige tal fra. Figur 5.c: Udviklingssamtaler 9 58% 54% 48% 48% 47% 68% 63% 81% 65% 75% 75% 75% 76% 69% 69% 72% 67% 48% 78% 71% 64% 62% 61% 63% 58% 55% 4 31% 35% 33% 13% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "" eller "2007" til følgende spørgsmål: Hvornår har du sidst deltaget i en udviklingssamtale? (MUS, LUS og/ eller GRUS) Læring og udvikling Knap 9 ud af 10 mener, at de har brugt deres færdigheder og evner på jobbet, og næsten ligeså mange er tilfredse med den måde viden og erfaringer deles på arbejdspladsen. 3 ud af 4 medarbejdere oplever, at de har udviklet sig gennem nye udfordringer i jobbet og giver udtryk for, at de i høj eller nogen grad har udviklet deres kompetencer og kvalifikationer på jobbet (figur 5.a). Mulighed for kompetenceudvikling kan forbedres Mulighederne for formel kompetenceudvikling gennem kurser mv. vurderes knap så godt og dårligere end i (figur 5.b). Kun lidt mere end hver anden medarbejder oplever gode muligheder for kompetenceudvikling gennem kurser og efteruddannelse. Flere udviklingssamtaler positiv udvikling skal fastholdes Antallet af medarbejdere, som har deltaget i en udviklingssamtale, er samlet set steget siden. Dette 33

34 34

35 kan skyldes, at afholdelse af udviklingssamtaler var et indsatsområde i Personale Politisk Regnskab. Ca. 2 ud af 3 medarbejdere har haft en udviklingssamtale inden for det sidste 1½ år, og udbyttet af samtalen vurderes også positivt af flere end i. Særligt på Kultur & Fritidsområdet, Klubområdet og Sundhed & Sociale institutioner har der været en positiv udvikling siden (figur 5.c). Generelt er der dog stadigt et stykke vej til målsætningen om, at alle medarbejdere skal have en udviklingssamtale én gang om året. Derfor er der fortsat brug for en indsats for at styrke afholdelsen af udviklingssamtaler. Introduktion af nye medarbejdere Ligesom i oplever 7 ud af 10 medarbejdere, at introduktionen af nye medarbejdere har været god. Det betyder, at det flotte resultat fra samlet set er fastholdt, selvom der har været forskel på udviklingen, hvis man ser på tværs af kommunens områder (figur 5.d). Særligt i Dagplejen, på daginstitutionsområdet og i SFO erne er der sket en positiv udvikling. Figur 5.d: Introduktion af nye medarbejdere % 77% 76% 69% 67% 65% 63% 31% 73% 74% 74% 67% 68% 75% 73% 61% 69% 66% 65% 58% 55% 81% 72% 68% 58% 38% 38% 61% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "meget gode eller "overvejende gode" til følgende spørgsmål: Hvor gode eller dårlige har I på din arbejdsplads været til at introducere - altså indføre - nye medarbejdere til deres arbejdsopgaver inden for det sidste år? Tema 5 - Læring og kompetenceudvikling Vigtigste indsats- og ressourceområder Mulige indsatsområder Kompetenceudvikling gennem kurser, efteruddannelse mv. Fortsat styrke afholdelsen af udviklingssamtaler Ressourceområder Deling af viden og erfaring Brug af egne færdigheder og evner Udvikling gennem nye udfordringer 35

36 Tema 6 Motivation og arbejdsglæde Tema 6 - De store linjer Den samlede tilfredshed med jobbet er høj for ca. 4 ud af 5 medarbejdere i kommunen. Samtidigt er der i højere grad end i en oplevelse af, at sundhed er i fokus på arbejdspladsen. 9 ud af 10 medarbejdere føler sig trygge i deres ansættelse. Fornemmelsen af at være motiveret og stolt over sin arbejdsplads spiller en stor rolle for den enkeltes arbejdsglæde. At være tilfreds med sit arbejde handler ikke kun om at føle sig tryg i jobbet, men også om at kunne se nogle interessante fremtidsperspektiver for arbejdet. Flot tilfredshed med jobbet som helhed På trods af gode input til, hvor trivslen kan blive bedre, giver rigtigt mange medarbejdere udtryk for, at de samlet set er tilfredse med deres job. Figur 6.a: Motivation og arbejdsglæde Sundhed i fokus? 63% 56% 54% Samlet tilfredshed med job? Tilfredshed med fremtidsudsigter? Stolthed af arbejdsplads? 81% 83% 76% 78% 74% 73% 75% 69% Tryghed i ansættelse? 9 89% 86% Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret positivt på spørgsmålene indenfor temaet. Generelt betyder det, at svarene i de to mest positive svarkategorier er slået sammen i et tal. Typisk betyder det at svarkategorierne "meget tilfreds" og "overvejende tilfreds" er lagt sammen og at svarkategorierne " I høj grad" og "I nogen grad" er lagt sammen i et tal. 36

37 Figur 6.b: Sundhed i fokus 9 85% 75% 71% 73% 71% 71% 73% 68% 66% 66% 4 59% 57% 58% 59% 56% 53% 51% 48% 37% 33% 34% 27% 28% 63% 56% 54% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Greve Kommune Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "i høj grad" eller "i nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad oplever du, at medarbejdernes sundhed har været i fokus på din arbejdsplads inden for det sidste år? Figur 6.c: Stolthed af arbejdspladsen 10 93% 9 88% 87% 85% 84% 82% 82% 83% 78% 82%82% 81% 75% 77% 72% 71% 73% 69% 68% 69% 61% 62% 65% 62% 66% 75% 69% 73% 4 33% Hjemmeplejen Daginstitution Dagplejen Klubber Kultur & Fritid Rådhus SFO Skoler Sundhed og soc. Inst. Park og Vej Figuren viser andelen af medarbejdere, der har svaret "i høj grad" eller "i nogen grad" til følgende spørgsmål: I hvor høj grad har du følt dig stolt af din arbejdsplads inden for det sidste år? Greve Kommune Generelt set oplever medarbejderne også stor tryghed i deres job. 9 ud af 10 medarbejdere giver udtryk for, at de kan beholde deres job, hvis de ønsker det (figur 6.a). Sundhed er kommet mere i fokus på arbejdspladsen Der er siden sket en markant positiv udvikling i oplevelsen af sundhed på arbejdspladserne, hvilket kan skyldes, at det har været et indsatsområde siden Personale Politisk Regnskab. Næsten 2 ud af 3 medarbejdere giver udtryk for, at medarbejdernes sundhed har været i fokus det sidste år. Der er imidlertid store forskelle fra område til område (se figur 6.b). Især oplever medarbejderne i Dagplejen, Skoler og SFO er at der er kommet mere fokus på sundhed. Stolthed af arbejdspladsen Selvom begrebet stolthed kan appellere mere til nogen faggrupper end andre, kan stoltheden over arbejdspladsen ofte bruges som et mere overordnet pejlemærke i forhold til medarbejdertrivslen. I forhold til oplever lidt færre medarbejdere at være stolte over deres arbejdsplads. Der er dog stor forskel på tværs af kommunens områder: I Dagplejen, Kultur & Fritid samt SFO erne er man i højere grad stolt over arbejdspladsen, mens der er sket en tilbagegang i Hjemmeplejen, på Skoleområdet og i Park og Vej. Niveauet som helhed ligger dog fortsat højt på områdeniveau: Mellem 70 og er stolte af deres arbejdsplads (figur 6.c). 37