Indledning Motivation Problemfelt Problemformulering Metode Valg af teori Afgrænsning Begrebsafklaring...

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Indledning... 4. Motivation... 4. Problemfelt... 5. Problemformulering... 6. Metode... 6. Valg af teori... 7. Afgrænsning... 9. Begrebsafklaring..."

Transkript

1 Indledning... 4 Motivation... 4 Problemfelt... 5 Problemformulering... 6 Metode... 6 Valg af teori... 7 Afgrænsning... 9 Begrebsafklaring Dimensionsforankring Videnskabsteoretiske overvejelser og analysemetode Videnskabsteoretiske tanker Det videnskabsteoretiske grundlag Interview som forskning Det kvalitative interview Det kvalitative interview som videnskab Analysemetode Teori Steen E. Navrbjerg Hawthorne-forsøgene Human Relations Det teknisk-økonomiske system og arbejderkollektivet Human Ressource Management Afrunding Richard Sennett Modernitet og fleksibilitet Sammenfatning Arbejdspsykologi Delkonklusion

2 Empiri Metodeovervejelser i forbindelse med interviews Praktisk udførelse Valg af interviewpersoner Interviewguide Interviewanalyse- Carsten Teambuilding: en definitionssag Udbytte af teambuilding Teambuilding som værktøj Udbredelse af teambuilding Forforståelse Er det pengene værd? Interviewanalyse Signe Teambuilding; et blandingsprodukt Kejserens nye klæder? At finde medarbejdernes potentiale Effekt Sammenligning Fordomme for teambuilding Definitionen af teambuilding Sammenligning af teambuildings udbytte Behov, udbytte og økonomi Konklusion Hvorfor er teambuilding blevet så udbredt i det moderne samfund? Hvordan oplever det moderne menneske teambuilding på arbejdspladsen? Perspektivering Efterkritik Abstract

3 Resume Litteraturliste

4 Indledning Motivation Teambuilding lader til at spille en stor rolle på det moderne samfunds arbejdspladser. Vi ser både store og små firmaer, der investerer i teambuildingkurser og vender tilbage gang på gang. Vi undrer os over, hvordan det kan være nødvendigt, at firmaer i et moderne samfund bruger store pengesummer på at sende sine medarbejdere på teambuildingkurser. Det kan synes nødvendigt at ryste sine medarbejdere hurtigt sammen i et samfund præget af flygtige arbejdsforhold, men vi forestiller os, at man kunne gøre dette ved hjælp af mere simple metoder såsom firmaudflugter, fester og lignende. Vi undrer os over, hvordan samfundets udvikling har været med til at gøre teambuilding til dette udbredte fænomen, som vi ser det i dag. Vores forståelse af det moderne arbejdsmarked er, at der i dag er et krav til den enkelte medarbejder at kunne omstille sig og være fleksibel i forhold til de givne arbejdsopgaver. På grund af globaliseringen er det vigtigt at vedligeholde og styrke konkurrenceevnen samt at kunne opretholde et højt serviceniveau overfor kunderne. Vi synes derfor, det er meget aktuelt at se på, hvordan individet oplever kravet om teambuilding på arbejdspladsen, og hvordan individet oplever hele tiden at skulle være omstillingsklar og fleksibel på jobbet. Vi synes grundlæggende, at det er spændende at undersøge teambuilding som den endelige løsning til dette krav. Vores undren går også på, at det kan være svært for det enkelte individ at gennemskue, hvilke fordele der er ved at blive sendt på teambuilding. Hvad fordrer det af den enkelte medarbejder, og hvordan oplever vedkommende fænomenet på arbejdspladsen? Er det blot et moderne fænomen, eller har udviklingen på arbejdsmarkedet medført et vedvarende krav om teambuilding? 4

5 Problemfelt Betragter man det moderne samfund, vil man opleve, at dette er blevet langt mere dynamisk end tidligere. Arbejdsmarkedet afspejler i høj grad denne dynamik, og det er derfor interessant at undersøge de forhold og krav, som eksisterer på en moderne arbejdsplads, for at få en forståelse for teambuildingens udbredelse. Vi ønsker at få en forståelse for anvendelsen af teambuilding fra en arbejdsgivers synsvinkel, og hvorfor et teambuildingkursus er værd at investere penge i. Samtidig ønsker vi at opnå en forståelse for, hvorvidt den enkelte medarbejder har et reelt behov for deltagelse i et sådant kursus. Hvilken social og faglig effekt har et teambuildingkursus på en moderne arbejdsplads? Og har det i så fald nogen varig effekt, eller er det bare et afbræk fra hverdagen, der giver medarbejderne en sjov oplevelse, de kan snakke om i dagene efter. Vi arbejder blandt andet ud fra Navrbjerg og Sennetts teori om, at kravet om fleksibilitet på arbejdsmarkedet er grunden til, at individet mister sin identitet og selvforståelse i kampen for at tilfredsstille et flygtigt arbejdsmarked med ansættelser over korte perioder og projektarbejde. Vi vil undersøge om teambuilding, igennem sin personlighedsstyrkende og samarbejdsopmuntrende facon, kan anses for at være en løsning på dette problem, hvilket kan være grunden til udbredelsen. Vi sigter mod at opnå forståelse for individets behov, således at vi kan konkludere på, hvorvidt det enkelte individ har et reelt behov for teambuilding, og dermed få svar på grundlaget for teambuildingens udbredelse. Endvidere ønsker vi svar på, hvilke behov mennesket søger at have opfyldt, da dette vil kunne hjælpe os i besvarelsen af, hvordan det enkelte individ oplever teambuilding. 5

6 Problemformulering Hvorfor er teambuilding blevet så udbredt i det moderne samfund? Hvordan oplever det moderne menneske teambuilding på arbejdspladsen? Metode I vores projekt vil vi undersøge, hvordan individet oplever teambuilding, som vi antager er et udbredt og meget benyttet redskab i moderne ledelsesteori. Vi har valgt at lave en todeling af vores problemformulering, således at den første del omhandler individet i et moderne og dynamisk samfund. Vi vil i denne del undersøge teambuildings udbredelse og forsøge at forklare, hvordan teambuilding har indtaget den markante rolle på arbejdspladsen, som vi ser i dag. Med den indsamlede information om teambuilding er vores fundament lagt til at behandle projektets anden del, nemlig individets forhold til og oplevelser med teambuilding på arbejdspladsen. I første del vil vi benytte os af Steen E. Navrbjergs afhandling (1999), der forsøger at forklare udviklingen af organiseringerne på arbejdspladsen. Hans studier tager afsæt i 1920 ernes arbejdspladser, hvor Hawthorne-forsøgene bryder med de tayloristiske arbejdsorganiseringer. Navrbjerg forklarer, hvordan denne udvikling har været med til at udbrede et krav om fleksibilitet på arbejdspladsen. Samtidig vil vi benytte os af Richard Sennetts bog Det Fleksible Menneske, der forklarer, at det øgede krav om fleksibilitet har konsekvenser for det enkelte individ. Ydermere anvender vi Abraham H. Maslow, Henrik Hertzberg og Barbro Lennéer Axelson til at redegøre for, hvordan individet oplever arbejdsmarkedets krav. Vores mål er at finde to interviewpersoner på henholdsvis år og år. Vi har valgt, at de to interviewpersoner skal have en aldersforskel, således at vi kan se, hvordan det individ, der er uddannet og opvokset i moderne tid, oplever teambuilding. Derudover hvorledes det andet individ, der også har været på 6

7 arbejdsmarkedet før der var noget, der hed teambuilding, oplever det. De kommer fra to forskellige generationer, men de har det tilfælles, at de begge forholder sig til fænomenet teambuilding og har arbejdet i en moderne virksomhed i et moderne samfund. Begge har de haft lederstillinger i virksomheder med en større personalegruppe. De to interviews vil vi analysere på baggrund af de fremlagte teoretikere ved hjælp af Steiner Kvales teori om analyse af kvalitative interviews. Vi har valgt kvalitative interviews i stedet for kvantitative, for eksempel i form af en spørgeskemaundersøgelse. Denne metode er for os langt mere brugbar, da vi kan spørge ind til specifikke holdninger til teambuilding, fleksibilitet osv., og herved får vi mulighed for at inddrage informanternes baggrund og holdninger som et yderst vigtigt led i analysen. De metoder vi har valgt i forhold til at interviewe og analysere interviewene er beskrevet yderligere i afsnittet om interviewmetode. Valg af teori Vi har valgt at bygge vores videnskabsteoretiske afsnit, herunder teori og metode, på Steiner Kvales værk InterView. Dette begrundes i, at hans arbejde med det kvalitative forskningsinterview stikker dybt og redegør for en vifte af aspekter vedrørende forberedelse, udførelse og analyse/fortolkning af det kvalitative interview. Det indeholder altså både en teoretisk underbygning såvel som praktiske aspekter med hensyn til kvalitative interview, hvilket er vældig brugbart for os. Udover dette diskuterer Kvale interviewets videnskabelige status og rolle i forskningsprocessen og behandler nogle af de filosofiske og videnskabsteoretiske temaer, som er essentielle i arbejdet med det kvalitative forskningsinterview. Kvales værk spænder bredt, hvorfor vi med stor fordel kan drage nytte af den, som en læreog håndbog. 7

8 Vi benytter os af Navrbjerg, da der ifølge ham er en udbredt forståelse blandt fagfolk om, at fleksibilitet på arbejdspladsen er godt for både arbejdsgivere og medarbejderne. Dette skyldes, at man kan vedligeholde konkurrenceevnen i en globaliseret verden samtidig med, at medarbejderen opnår større glæde ved sit arbejde, som den enkelte, igennem social interaktion med kollegaer, finder mere meningsfyldt og interessant. Vi har valgt Navrbjerg, da han stiller sig kritisk overfor denne moderne arbejdsorganisering og fleksibilitetsbegrebet. Navrbjerg mener, at fleksibilitet altid vil være på bekostning af nogen eller noget, hvis en virksomhed hele tiden skal tilpasse sig det dynamiske marked. Relevansen af Sennets inddragelse grunder i hans arbejde omkring fleksibiliteten. Sennet beskriver de konsekvenser og følger, der opstår i forbindelse med at skulle efterleve kravet om øget fleksibilitet på arbejdspladsen, såsom at den udbredte usikkerhed hindrer i at opnå moralsk og personlig identitet. Hans problematisering af begrebet er med til at give en forståelse for, at efterlevelsen af den øgede fleksibilitet medfører en række mangelbehov og dermed en efterspørgsel på at få opfyldt disse. Sennets funktion i forhold til projektets problemstilling er derfor at kunne give en nødvendig baggrundsviden i forhold til at have en forståelse for, hvorfor teambuilding er blevet så udbredt. Vi har valgt at benytte Abraham H. Maslow til at gøre rede for individets trivsel og muligheder for selvrealisering på arbejdsmarkedet. Med hans behovspyramide, der beskriver hvilke grundlæggende behov, der ligger til grund for, at individet kan leve op til sit potentiale, kan vi danne os en forståelse for, hvilken indvirkning arbejdsmarkedet og arbejdsrutinerne har på individets selvforståelse og identitetssøgen. Til at underbygge og nuancere dette har vi valgt at benytte bogen Arbejdsgruppens Psykologi det psykosociale arbejdsmiljø af Barbro Lenneér Axelson. Denne bog bidrager med teorier omkrig gruppedynamik og -klima. Det 8

9 kan være med til at skabe en forståelse for, hvilke sociale krav individet bliver stillet over for, og hvilke sociale behov individet ligeledes opstiller for at kunne leve op til sit potentiale på arbejdsmarkedet og det personlige plan. Ved hjælp af disse teorier har vi mulighed for at danne os et billede af, hvor teambuilding kan bidrage til at skabe et optimalt arbejdsmiljø. Afgrænsning Årsagerne til dette projekts udformning har deres ophav i gruppens interesse for teambuilding som koncept og begreb. Vores fælles interesse skyldes en antagelse om, at teambuilding er blevet et meget udbredt koncept på arbejdsmarkedet. Nogle vil måske kalde det en trend, som naturligvis påvirker samfundet, virksomhederne og i høj grad individet. Det er tre områder, som alle berøres af teambuilding, og de kan derfor ikke som sådan separeres, og behandles enkeltvis i et projekt som vores. Med fokus på, og behandling af alle tre omfangsrige områder, ville vi uden tvivl sprænge projektets rammer, hvorfor vi har forsøgt at nærme os en afgrænsning. Vi er som udgangspunkt ikke interesserede i at definere og konkludere, hvilken effekt teambuilding har haft for én eller flere virksomheder, da projektets mål ikke er at være dømmende, men redegørende. Vi er interesserede i at studere individets oplevelser med teambuilding gennem to kvalitative interviews. Det er effekten på individet og ikke virksomheden, der er projektets fikspunkt. Vi vil analysere vores interviews med baggrund i sociologisk teori af Richard Sennett og Steen Navrbjerg og arbjedspsykologisk teori af Barbro Lennéer Axelson ved hjælp af Steiner Kvales teori om analyse af kvalitative interviews. Vi har valgt kvalitative interviews i stedet for kvantitative (for eksempel i form af en spørgeskema-undersøgelse). Denne metode for os er langt mere brugbar, da vi herved får mulighed for at drage informanternes baggrund ind som et yderst vigtigt led af analysen. 9

10 Det er altså ikke gruppens mål at skabe et facit om teambuildings eksistensberettigelse, men derimod gennem anvendt litteratur samt interviewanalyser at skabe ny viden om individet som en del af et moderne samfund. Begrebsafklaring Teambuilding har til formål at skabe en følelse af sammenhold og samhørighed, tillid til sine kollegaer og at opbygge et grundlag for gensidig respekt og forståelse for at højne effektiviteten på en arbejdsplads. Dette kan ske i form af mange forskellige aktiviteter. Lige fra undervisningslignende situationer med en foredragsholder, der holder oplæg om teamarbejde, til sociale arrangementer, der sætter deltagerne i en anden situation og andre rammer end den sædvanlige arbejdssituation. Helt til aktiviteter som udfordrende og grænseoverskridende ekspeditioner, der går til fjerne destinationer, med konkurrencer og provokerende udfordringer. Fleksibilitet er individets evne til at være omstillingsparat i sit job og konstant tillære sig nye færdigheder. Når vi anvender ordet fleksibilitet, refererer vi til Navrbjergs begreb om funktionel fleksibilitet. Dimensionsforankring Vi ønsker at forankre vores projekt i dimensionerne Subjektivitet & Læring og Historie & Kultur. Subjektivitet & Læring ønsker vi på baggrund af, at vi benytter teorier af Abraham H. Maslow, Henrik Hertzberg og Barbro Lennéer Axelson til at afdække individets opfattelse af kravet om teambuilding på den moderne arbejdsplads. 10

11 Historie & Kultur ønsker vi, da vi benytter teorier af Richard Sennett og Steen Navrbjerg til at beskrive, hvordan det moderne menneske oplever udviklingen på den moderne arbejdsplads, hvor der kræves øget fleksibilitet af medarbejderne. Endvidere ønsker vi gennem dette projekt at ansøge om at blive optaget på overbygningsfagene Psykologi, Kommunikation, Performance Design og Kultur og Sprogmødestudier. Psykologi ønsker vi på baggrund af projektets emneområde, hvor vi beskriver, hvordan individet oplever kravet om teambuilding på arbejdspladsen samt brugen af teoretikere såsom Maslow, Hertzberg og Axelson. Kultur- og Sprogmødestudier ønsker vi på baggrund af projektets emneområde indenfor arbejdspladskultur og udviklingen på den moderne arbejdsplads og brugen af teoretikere såsom Sennett og Navrbjerg. Kommunikation ønsker vi, da projektet i vid udstrækning omhandler, hvordan man arbejder bedre sammen igennem kommunikation på en arbejdsplads, og derigennem berører vi emnet kommunikation. Her henviser vi til afsnittet om det tekniskøkonomiske system og afsnittet om arbejderkollektivet. Journalistik: Hele vores videnskabsteoretiske afsnit er funderet på Steiner Kvales teori om det kvalitative forskningsinterview. Vi runder mange journalistiske aspekter i vores gennemgang af forskningsinterviewets teoretiske underbygning samt de praktiske aspekter forbundet med forberedelse, udførelse og analyse/tolkning. Hele interviewprocessen fra er et vigtigt led i projektet, og må uden tvivl ses som et journalistisk værktøj. 11

12 Videnskabsteoretiske overvejelser og analysemetode Videnskabsteoretiske tanker Der findes groft sagt to hovedretninger indenfor den videnskabsteoretiske forskning: den empirisk-analytiske tradition (den positivistiske) og den fortolkningsvidenskabelige tradition (den hermeneutiske). Torsten Thüren forklarer, at den empirisk-analytiske retning omtales, som den hårde retning, da fænomenet betragtes udelukkende intellektuelt og udefra, og aktørernes egen baggrund, herunder aktiviteter og beskrivelser af sig selv, tages ikke i betragtning. (Thüren 1996: 207). Den fortolkningsvidenskabelige tradition kalder Thüren for den bløde retning, da fænomenet her undersøges udefra og indefra. Målet her er ikke at finde frem til en endegyldig videnskabelig sandhed. I stedet er målet at finde svar, som naturligvis forholder sig konkret til problemstillingen, der samtidig inddrager konteksten samt ikke mindst den indflydelse, som aktørernes baggrund og personlighed har på problemet. Aktørernes handlinger utrykker mening og identitet, og derfor er disse beskrivelser essentielle indenfor den fortolkningsvidenskabelige retning for at forstå sociale og menneskelige fænomener. For hvor den empirisk-analytiske retning udelukkende kigger på videnskabelige fakta, inddrager denne retning kontekst, aktørernes bevæggrunde, baggrund, personlighed mm. (Thüren 1996: 207). Det videnskabsteoretiske grundlag Hermeneutikken som videnskabsteoretisk tilgang er karakteriseret ved en kontinuerlig vekselvirkning mellem dele og helheder. Ved denne tilgang foretages flere til- og fravalg, men på samme tid skabes der en sammenhæng mellem valgene. Vekselvirkningen mellem teori og empiri skaber en dynamisk forskningsmetode fremfor en statisk forskningsmetode. Denne proces kaldes den hermeneutiske cirkel. 12

13 Ved den hermeneutiske cirkel er det forskerens forforståelse af dét felt, som ønskes undersøgt, der er udgangspunktet. Vores projekt bygger i høj grad på forforståelser og veksler mellem vores teoretiske grundlag og vores empiri, hvorfor man i høj grad må sige, at projektets videnskabelige tilgang er baseret på hermeneutikken. Dette er fordi, vi ikke ønsker at skabe et facit, men derimod er interesseret i det enkelte individs opfattelser af og oplevelser med fænomenet teambuilding. Vores videnskabsteoretiske grundlag er altså i høj grad hermeneutisk. Dog er vores fundament også fænomenologisk præget. Ifølge den fænomenologiske tankegang forstås fænomenerne så at sige ud fra deres egne perspektiver. Man er som interviewer interesseret i fænomenernes egen ret og stiller ikke spørgsmål til deres gyldighed, da [ ] den afgørende virkelighed er, hvad mennesker opfatter den som. (Kvale 1997:61). Fænomenerne beskrives så detaljeret som mulig, og man tager det på ordet. Det er altså selve oplevelsen som fænomen, der er central. Vores interviews er ikke udelukkende funderet på hermeneutikken eller fænomenologien, men på en blanding af disse to filosofiske tankegange. Selve interviewprocessen er overvejende fænomenologisk baseret, da vi forholder os åbne overfor interviewpersonernes beskrivelser og søger at forstå disse på deres egne præmisser. Vi ønsker nogle direkte oplevelsesbeskrivelser frem for deres oprindelse eller årsag. Dette vil vi gemme til den senere fortolkning, hvor den hermeneutiske tankegang tages i brug. Her vil vi som forskere gå hermeneutisk til værks og fortolke interviewpersonernes oplevelser. Vi vil benytte den førnævnte hermeneutiske tilgang og søge dybere ind i deres beskrivelser. De præcise fænomenologiske beskrivelser brydes op, og der søges mening udover det sagte. Det er værd at understrege, at vi ikke ønsker at lave kraftigt skel mellem, hvornår vi anvender den hermeneutiske og den fænomenologiske tilgang. Interviewprocessen er primært fænomenologisk og fortolkningen hermeneutisk, men det er ikke sådan, at de to tilgange er strengt adskilt. Naturligvis kan det hænde, at vi spørger 13

14 interviewpersonen, hvad vedkommende mener, der ligger til grund for oplevelsen, og interviewpersonen bliver hermed en slags medforsker. Hermed kan hermeneutikken sagtens spille en rolle under selve interviewet, men det er i princippet tanken, at videre fortolkning af udsagn er forskerens opgave. Interview som forskning Begrebet inter view betyder en udveksling af synspunkter mellem to personer, der taler sammen om et tema af fælles interesse. (Kvale 1997:15). Et interview er en samtale, hvor resultatet er interviewerens og den interviewedes fælles produkt. Samtalen er en grundlæggende interaktionsform for mennesket, da det er gennem samtale, at vi lærer andre mennesker at kende. (Kvale 1997:19) Der er mange forskellige slags samtaler indenfor dagliglivet, litteraturen og andre fagområder. Det kvalitative forskningsinterview er en særlig form for samtale en professionel samtale som er baseret på dagliglivets samtaler. Vi vil i vores projekt beskæftige os med den form for forskningsinterview, som Kvale kalder det halvstrukturerede livsverdensinterview (Kvale 1997:19). Han definerer det som: et interview, der har til formål at indhente beskrivelser af den interviewedes livsverden med henblik på at fortolke betydningen af de beskrevne fænomener. (Kvale 1997:19). Denne form for samtale har struktur og formål som en udspørgende og lyttende metode. Det kvalitative interview Det kvalitative forskningsinterview er kendetegnet ved, at intervieweren forsøger at forstå interviewpersonens livsverden, inden for det felt der tales om. I vores projekt beskæftiger vi os med, hvordan interviewpersonen oplever fænomenet teambuilding. Med forståelse for den interviewedes livsverden kan intervieweren udfolde 14

15 meningen i folks oplevelser og afdække interviewpersonens livsverden gennem en analyse og/eller fortolkningsproces (Kvale 1997:41). Det kvalitative interview fokuserer på, hvordan den interviewede forholder sig aktivt til sig selv og/eller omverdenen. Der sigtes efter at kunne beskrive og udvide den interviewedes og interviewerens forståelse for det fænomen, der er omdrejningspunkt i samtalen. Ydermere kan selve interviewprocessen i et kvalitativt interview, ifølge Launsø & Rieper, karakteriseres som et dynamisk felt, hvilket vil sige at: Den forståelse, der arbejdes med, er kontekstafhængig, dvs. knyttet til den udforskedes aktive og forandrende virke i de livssammenhænge, den udforskede strukturerer, og som er strukturerende for hans/hendes liv. (Launsø 1993:109). Det kvalitative interview søger at få den interviewede til at beskrive forskellige facetter af dens livsverden på en åben, personlig og nuanceret måde. Der er altså ikke tale om en søgen efter generelle opfattelser, da det kvalitative interview arbejder med ord og ikke med tal (Kvale 1997:41). Det er interviewerens (forskerens) opgave at indhente ufortolkede udsagn og beskrivelser fra den interviewede. Beskrivelserne skal være så præcise og ærlige som muligt og primært om, hvad de oplever og ikke nødvendigvis hvorfor, hvilket vi beskrev i afsnittet om den videnskabsteoretiske baggrund. Det er forskerens opgave at vurdere, hvorfor den interviewede føler og handler, som han/hun gør. Kvale sammenligner dette med en analogi til en læges diagnose: Lægen begynder ikke med at spørge patienten, hvorfor han er syg, men spørger patienten, hvad der er galt, hvordan han har det, og hvilke symptomer han har. På baggrund af den indhentede information kan lægen derpå formulere en hypotese om, hvilken sygdom der kan være tale om. (Kvale 1997: 43) 15

16 Kvales lægeanalogi viser, at det er beskrivelserne, der danner grundlag for formuleringen af en vurdering en hypotese. Både for lægen og forskeren er der naturligvis tilfælde, hvor det er nødvendigt at stille spørgsmål ved hvorfor. Dog ligger den primære opgave i at indhente relevante og præcise beskrivelser, så der foreligger et solidt materiale at fortolke ud fra. Intervieweren har som sin fornemmeste opgave at forholde sig åben og have en bevidst naivitet (Kvale 1997:44) overfor nye temaer eller fænomener, der måtte dukke op og ikke begrænse sig til færdige kategorier. Naturligvis har intervieweren nogle færdige bestemte temaer, som ønskes behandlet, men det er ikke hensigten, at interviewet skal foregå med standardiserede spørgsmål. På den anden siden kan man heller ikke sige, at det kvalitative interview er uden struktur, da de ønskede temaer danner en ramme inden for hvilken, man kommunikerer. Såvel som at intervieweren bør være nysgerrig og lydhør over for det, den interviewede siger, og naturligvis også det han/hun ikke siger, er det også vigtigt, at intervieweren forholder sig kritisk overfor sine egne forudsætninger og hypoteser under interviewet. Kun ved at indtage en forudsætningsløs position, kan interviewet få lov at udfolde sig på egen hånd. (Kvale 1997:44) Det kvalitative interview handler ikke om ja/nej-spørgsmål, men kan også rumme f.eks. flertydige interviewudsagn. Disse ses ikke som forkerte svar, men som ligeværdige og helt legitime udsagn. Modsigelserne kan skyldes dårlig kommunikation i interviewsituationen, men det kan også være afspejlinger af modsigelser fra den verden, de lever i. (Kvale 1997:44-45) Ligesom at intervieweren skal være opmærksom på og kunne rumme flertydige svar, skal vedkommende også være åben over for, at interviewet sjældent vil følge en stringent linje, men ofte er i konstant bevægelse og forandring, alt i mens den interviewede opnår indsigt og bevidsthed gennem interviewet. (Kvale 1997:45) 16

17 Det kan derfor sagtens forekomme, at interviewpersonen ændrer sine beskrivelser og måske endda meninger gennem interviewet, da spørgsmålene i et kvalitativt interview kan sætte en refleksionsproces i gang hos den interviewede. Som resultat af dette kan det ligefrem ske at de temaer, der beskrives af de interviewede ikke længere er de samme efter interviewet. Det er ikke alle interviewere, som vil kunne fremkalde de samme beskrivelser og dybde af beskrivelser fra en person i løbet af et interview. Det afhænger af interviewerens følsomhed over for og viden om interviewemnet. Hertil siger Kvale: En interviewer, der ikke har øre for musik, kan således have svært ved at få nuancerede beskrivelser af musikoplevelser fra sine interviewpersoner, og trænge dybere ind i musikkens betydning. (Kvale 1997:15). Altså hævder Kvale, at intervieweren er nødt til at have en vis forhåndsviden om det pågældende interviewemne for at kunne indhente de dybe subjektive beskrivelser, der søges. Man kan sige, at denne forhåndsviden på sin vis står i modsætning til kravet om en bevidst naivitet fra interviewerens side, men det er dermed op til intervieweren at skabe en balance mellem disse to væsentlige aspekter (Kvale 1997:15). Der skal altså foregå et samspil mellem de to elementer, hvor intervieweren forholder sig åbent over for udsagnene (fænomenologisk tilgang) og samtidigt kritisk fortolkende i sin spørgen og lytten (hermeneutisk tilgang). Man kunne tale om en form for dobbeltsyn, hvor man med det ene brilleglas ser åbent, uforbeholdent og naivt, og med det andet ser gennem en mere kritisk optik på baggrund af den teori, man har studeret og møder op med. Som det fremgår, har intervieweren unægtelig stor indflydelse på, hvordan det endelige interview udspiller sig. Det skal dog ikke forstås, som om intervieweren er mere vigtig en den interviewede, da et kvalitativt interview er et fælles produkt, hvor begge parter gensidigt afhænger af og påvirker hinanden. De er derfor er lige vigtige for processen. Kvale udtrykker det således: 17

18 Forskningsinterviewet er et inter view, en interaktion mellem to mennesker. Intervieweren og den interviewede agerer i forhold til hinandnen og påvirker gensidigt hinanden. (Kvale 1997:46) Det kvalitative forskningsinterview er derfor et sted, hvor skabelsen af viden sker i fællesskab mellem de samtalende. Det kvalitative interview som videnskab Undertiden er det kvalitative interview blevet kritiseret for ikke at være videnskabeligt. Det kan give nogle interessante resultater og kan eventuelt bruges som forberedelse til videnskabelige undersøgelser, men interviewet i sig selv som videnskabelig metode er utilstrækkeligt (Kvale 1997:68). Som respons på denne kritik siger Kvale: Hverken lærebøger i samfundsvidenskabelig metodologi eller almindelige ordbøger giver nogen entydig og alment accepteret definition af videnskab. (Kvale 1997:67) Definitionerne af videnskab er, ifølge Kvale, altså flertydige, og karakteristikken af det kvalitative interviews videnskabelige eller uvidenskabelige status afhænger derfor af hvilken definition af videnskab, der vælges. Men den automatiske afvisning af det kvalitative interview som videnskabeligt, mener Kvale, afspejler en klar afstumpet opfattelse af videnskab modsat et syn på videnskab [ ] som en genstand for kontinuerlig afklaring og diskussion. (Kvale 1997: 69). Positivismen har altid afvist det kvalitative interview som en videnskabelig metode, da sandhed ifølge positivismen skal findes gennem brug af nogle generelle metoderegler, som er uafhængige af undersøgelsens indhold og kontekst. Også enhver form for indflydelse fra forskerens person skal minimeres og allerhelst elimineres. 18

19 For denne filosofiske tankegang, der tager udgangspunkt i elimineringen af den menneskelige faktor, er det klart, at det kvalitative interview med sin mellemmenneskelige interaktion selvfølgelig må anses som værende uvidenskabeligt (find denne note). Den positivistiske tankegang påpeger også, at objektiviteten ofte er savnet i det kvalitative interview til forskel fra den positivistiske fortrukne kvantitative forskningsmetode. Kvale påpeger, at begrebet objektivitet lider skæbne som den omdiskuterede videnskab der findes ikke en entydig definition. (Kvale 1997: 72). Ofte diskuteres begrebet objektivitet, som den ene side af en polaritet: Objektiv/subjektiv, upartisk/fordomsfuld, offentlig/privat, intersubjektiv/personlig.. Der er altså mange forskellige anskuelser af, hvad begrebet objektivitet betyder, og Kvale mener derfor, at man med de mange forskellige opfattelser ikke kan [ ]entydigt kategorisere det kvalitative interview som enten en objektiv eller en subjektiv metode. Objektiviteten af den viden, der produceres gennem interviewinteraktionen, må diskuteres med særlig hensyn til de forskellige opfattelser af objektivitet og emnet for den konkrete undersøgelse. (Kvale 1997:72-73) Analysemetode Vores projekt har som før omtalt rødder i både hermeneutikken og fænomenologien. Vi arbejder med kvalitative interviews med hensigten først at indhente præcise og ærlige beskrivelser om, hvordan interviewpersonerne oplever fænomenet teambuilding. Dette er så at sige første trin i analysen. Næste trin er at fortolke og forsøge at afdække vores problemformulering på baggrund af sagte og usagte udsagn. Vi begrænser os altså ikke til det faktuelle ytrede, men vil også søge mening i det der siges mellem linjerne og ikke umiddelbart fremtræder i teksten. Vi vil dele 19

20 interviewteksten i temaer, som vi finder centrale for de enkelte interviews og hele tiden forsøge at få disse temaer til at smelte sammen til én helhed. Med projektets hermeneutiske rødder har vores tanker i lang tid kredset om at benytte os af analysemetoden meningsfortolkning (Kvale 1997:199). Denne metode vil på mange måder give os de fornødne redskaber til at skabe mening og forståelse for vores interviewtekster. Her vil metodens dybdegående struktur uden tvivl være en stor force i vores søgen efter tekstens mening. Vi ønsker at bruge meningsfortolkningens principper om vekslen mellem dele, fortolkning af det usagte mm.. Dette udelukker ikke muligheden for at inddrage elementer fra andre analysemetoder, hvis interviewene skulle lægge op til det. Derfor har vi valgt at analysere vores interviews ved en ad-hoc metode. Nogle ville måske sige, at ad-hoc metoden kan ses som undskyldning for at kunne bevæge sig frit i alle retninger uden at skulle forholde sig til en specifik metode, men dette er nu ikke motivationen bag vores valg. Vi baserer vores valg på det faktum, at vi ikke ønsker at presse vores interview ind i en fast interviewmodel, der kan forme dem på en bestemt måde, men i stedet benytte de teknikker som interviewene lægger op til. Man kan på en anden måde sige, at vores metodevalg er sket på interviewets præmisser. Metoden giver os frit spil til at lokalisere mønstre og temaer, som forekommer gennemgående og centrale i de enkelte interviews og eventuelt at kvantificere, altså tælle udsagn, at opstille kontraster og sammenligninger for bedre forståelse. Metoden afgrænser os ikke, men gør det muligt at fortolke passager dybt, visualisere gennem diagrammer mm. Hvilke teknikker vi benytter os af, vil tiden vise, da de ikke som sådan er forudbestemt, men vil blive brugt i henhold til bedst muligt at udfolde mening og forståelse (Kvale 1997:201). 20

21 Teori Steen E. Navrbjerg På grund af det internationale marked og globaliseringen er der en stigende international konkurrence og krav fra kunderne til virksomhedernes produkter. Der bliver ikke i lige så høj grad masseproduceret som før i tiden, men derimod bliver der stillet krav til kvalitet og specielle kundebehov. Dette bliver beskrevet som en pull-produktion, hvor man tager imod specielle ordrer fra kunderne, fremfor en push-produktion, hvor de producerede varer blot bliver skubbet frem og solgt. Disse mange variationskrav til virksomheden kræver en høj grad af omstillingsparathed og især fleksibilitet fra den enkelte medarbejder (Navrbjerg 1999: 20; Csonka 1999: 7). Det er dog forskelligt, hvilken form for fleksibilitet der kræves af den enkelte virksomhed og dermed medarbejderne. Dette afhænger som regel af arbejdsopgaverne indenfor virksomheden samt kundernes behov og krav. Måden, hvorpå en virksomhed kan vedligeholde fleksibiliteten på arbejdspladsen, er gennem en kontinuerlig udvikling af de menneskelige ressourcer. Dette kræver et vist engagement og en interesse hos den enkelte medarbejder. Det kan derfor være et problem for en virksomhed, hvis enkelte medarbejdere ikke har interesse i udvikling af egne kompetencer. En løsning på dette problem kan derfor være at sende sine medarbejdere på et teambuildingkursus. Grunden herfor skal findes i, at der via fleksibilitet i en virksomhed kan opnås større effektivitet, bedre konkurrenceevne, bedre tilpasning mellem virksomhedens markedssituation og lønforhold. Det enkelte individ kan dermed opnå et mere interessant og meningsfyldt arbejde og derfor en bedre tilpasning mellem privat- og arbejdsliv (Navrbjerg 1999: 35). Navrbjerg beskriver disse fem former for fleksibilitet: 1) Funktionel fleksibilitet 2) Lønmæssig fleksibilitet 21

22 3) Numerisk fleksibilitet 4) Arbejdsmæssig fleksibilitet 5) Tekninsk-organisatorisk fleksibilitet Vi vil her kort gennemgå de fem fleksibilitetsformer og argumentere for hvilke af dem, der er mest essentielle i vores projekt. Funktionel fleksibilitet går i sin enkelthed ud på, at jo bedre uddannelse det enkelte individ har, desto bedre er han/hun til at omstille sig og bestride forskellige funktioner på arbejdspladsen. Det formodes derfor, at en medarbejder med interesse i videreuddannelse og dermed udvikling af egne kompetencer er bedre stillet end medarbejderen uden denne interesse. Lønmæssig fleksibilitet gør det muligt for virksomhederne at regulere lønforholdene på arbejdspladsen og variere lønnen blandt de enkelte medarbejdere på to plan. Det betyder i første tilfælde, at lønnen bliver tilpasset alt efter, hvordan virksomheden bliver påvirket af ydre forhold såsom konkurrence og markedsforhold. Dernæst kan lønnen reguleres efter det enkelte individs indsats. Det sidste kan have stor betydning på arbejdspladsen og skabe kontroverser mellem medarbejderne, da lønnen reguleres fra ledelsens side efter medarbejderens kvalifikationer og kompetencer. Numerisk fleksibilitet kan have flere betydninger, men vi vil anvende Navrbjergs definition. For Navrbjerg er denne muligheden for, at en virksomhed kan regulere antallet af medarbejdere i forhold til bevægelser i samfundet. Dette betyder, at virksomheden har mulighed for at ansætte og afskedige i forhold til, hvor mange arbejdsopgaver den ligger inde med. Som modsætning til numerisk fleksibilitet finder vi arbejdstidsmæssig fleksibilitet. I stedet for, at en virksomhed varierer med antallet af ansatte, varierer denne med de ansattes arbejdstid. Der findes to former af denne fleksibilitet; den første er fleksibel 22

23 arbejdstid, der tilpasses mængden af arbejde, mens flekstid er en tilpasning af arbejdstid i forhold til den enkeltes ønsker og behov. Teknisk-organisatorisk fleksibilitet er en tilpasning af virksomhedens arbejdskraft og de produktionsmåder og- teknikker, som de benytter sig af, hvad enten det er nye eller gamle. Det kan derfor være nødvendigt for en virksomhed og dens medarbejdere hurtigt at skulle omstille sig nye markedsforhold. På den moderne arbejdsplads er der generel konsensus omkring fleksibilitet som en vital egenskab at besidde på grund af den konstante udvikling. Virksomhederne i det moderne samfund er hele tiden under udvikling, og der findes mange forskellige bud på, hvilken drejning udviklingen vil tage. Derfor mener Navrbjerg (1999: 35), at en analyse af en virksomheds fleksibilitetsprioritering blandt andet kan afdække ledelsens holdning til de menneskelige ressourcer. Derfor mener vi, at det er interessant at undersøge, hvilken retning i samfundet har bevæget sig. Det mest interessante for vores vedkommende er dog teknikkerne indenfor management, altså måden hvorpå man tackler udvikling og forandring på en arbejdsplads (Csonka 1999: 22). Vi vil derfor kronologisk gennemgå de kulturelle tendenser i det 20. århundrede på arbejdsmarkedet. Gennemgangen tager udgangspunkt i taylorismen 1 og arbejdsmarkedet, som det så ud på den tid, hvor denne ledelsesstrategi var den foretrukne. Dette skyldes, at man i taylorismen prioriterer omstillingsparatheden meget lavt. Her hersker der overvejende, det som Navrbjerg kalder numerisk fleksibilitet grundet forenklingen af arbejdsopgaver og- proces. Dernæst vil vi forsøge at redegøre for de bevægelser, der siden hen har præget arbejdsmarkedet og hvilke teorier, der har været banebrydende. Dette skal give os en forståelse for, hvordan sociale forhold spiller ind på arbejdspladsen, for i sidste ende at besvare spørgsmålet om teambuildings udbredelse på den moderne arbejdsplads. 1 Også kendt som Scientific Management 23

24 Hawthorne-forsøgene I 1924 påbegyndte man Hawthorne-forsøgene, hvilket var det første skridt væk fra at se mennesket som en maskine. Forsøgene bryder med taylorismen; en ledelsesteori, som ikke tillader arbejderen at have nogen magt over arbejdsprocessen. Det enkelte individ har i taylorismen ikke nogen særlige evner eller viden i forhold til det arbejde, der udføres. Derfor kan vedkommende også udskiftes når som helst, da enhver kan mestre dettes job. Det vil også sige, at det suverænt er ledelsen, der tager beslutninger angående ansættelser og afskedigelser alt efter behov. Denne tayloristiske arbejdsorganisation vil vi referere til som den traditionelle virksomhed, hvori der også indgår en del af Fords virksomhedsprincipper, der bygger på samlebåndsproduktioner (Csonka 1999: 23-25, 36). Der kan også trækkes en parallel til en mere moderne form for samlebåndsproduktion. Her hentydes til Lean-begrebet, der opstod i 1950 ernes Japan på Toyotas fabrikker for at effektivisere produktionen og fjerne eventuelt spild ved et minimalt ressourceforbrug 2. Vi vil ikke gå nærmere i dybden med taylorismen eller Lean-begrebet, da disse ikke kan give et svar på vores problemstilling. Derimod vil vi bruge taylorismen til at forklare en tendens i samfundet, der har medvirket til udviklingen af Human Relations (HR) og Human Ressource Management (HRM), der senere vil blive gennemgået. Hawthorne-forsøgene derimod er mere interessante at kigge nærmere på, da disse som sagt brøder med den traditionelle virksomhed. Selvom taylorismen kunne hæve produktionen på arbejdspladsen, var der stadig utilfredshed, dårlig arbejdsmoral, sygefravær osv. blandt medarbejderne. Forsøgene tog udgangspunkt i en bedre behandling af menneskelige ressourcer, medarbejdernes samarbejdsforhold og bedre arbejdsvilkår. Forsøgene gik ud på, at en gruppe kvinder i fællesskab blev sat til at producere isoleret fra den øvrige produktion på en virksomhed. Der blev 2 (besøgt ) 24

25 efterfølgende indført forskellige pausesystemer formiddag og eftermiddag. Ligeledes blev der eksperimenteret med kortere arbejdsdage, fridage og lignende. Derudover blev der vist interesse over for gruppens produktion, da gruppen løbende blev overværet og interviewet af forskerne og ledelsen. Selvom man sidst i forsøget vendte tilbage til de samme systemer og parametre, som man benyttede sig af i starten af forsøget, var produktiviteten løbende steget i forhold til virksomhedens øvrige produktion. Derfor kom man frem til den konklusion, at de sociale forhold på arbejdspladsen spillede en stor rolle i forhold til produktiviteten og effektiviteten samtidig med, at ledelsens interesse overfor gruppens arbejde motiverede de ansatte. Senere i forbindelse med Hawthorne-forsøgene valgte forskerne Roethlisberger og Dickson at undersøge betydningen af de sociale forhold. En af konklusionerne var, at arbejderens attituder og effektivitet er betinget af såvel ydre som indre forhold på virksomheden (Navrbjerg 1999: 69). Studierne blev første skridt væk fra tanken om mennesket som en maskine. Det interessante for vores projekt er, at studierne udledte en idé om, at både psykologiske og sociologiske elementer spiller ind, når medarbejderne skal trives på arbejdspladsen. Dette kan dog være svært at opnå på en moderne arbejdsplads, hvor der bliver stillet stadigt større krav til de enkelte individer om fleksibilitet og omstillingsparathed. Vi finder det derfor interessant at undersøge, om teambuilding kan have en effekt på det moderne menneske og i så fald hvilken. Først vil vi se nærmere på udviklingen efter Hawthorne-forsøgenes afslutning. Human Relations Siden Hawthorne-forsøgene er flere teorier blevet udviklet. For at besvare spørgsmålet om teambuilding er vi nødt til at undersøge, hvordan samfundet udviklede sig efter disse forsøg. Mange har taget udgangspunkt i resultaterne fra forsøgene og prøvet at viderudvikle dem i forhold til deres samtid. Efter krisen i 25

26 30 erne og anden verdenskrig, hvor ledelsen ikke fokuserede på medarbejderne, men kun på krigsproduktion (Navrbjerg 1999: 73), begyndte en ny udvikling. Denne udvikling blev kaldt Human Relations (HR). Det centrale indenfor HR er sammenhængen mellem organisationens opbygning og individets jobtilfredshed (Navrbjerg 1999: 75). Her kan vi genkende det menneskelige aspekt, der blev udledt under Hawthorne-forsøgene. Der sættes nu mere fokus på individet og dets trivsel, altså sociale forhold på arbejdpladsen. Der udviklede sig hurtigt to retninger indenfor HR; den amerikanske, der omhandler individpsykologi, og den europæiske tilgang, der omhandler gruppedynamik. Amerikansk HR Den amerikanske tilgang repræsenteres typisk af Frederick Herzberg og Douglas McGregor. Deres motivationsteorier tager umiddelbart udgangspunkt i Hawthorneforsøgenes tredje fase. Menneskets lyst styres ikke af løn alene, men også af andre faktorer såsom motivation, arbejdsopbygning og udfordringer. Det gælder om at udnytte de potentialer som medarbejderne ligger inde med, men som ikke kan udnyttes fuldt ud igennem traditionelle arbejdsorganiseringer, såsom numerisk fleksibilitet og arbejde under tayloristisk arbejdsorganisering, og igennem motivationssystemer (belønning og straf). Grundlæggende gælder reglen, at medarbejderne bliver mere engagerede og motiverede og fleksible, hvis der bliver taget højde for deres behov for eksempelvis variation i arbejdet. Der bliver tale om engageret arbejdskraft en arbejdskraft, som arbejder uden brug for overvågning. Medarbejderen gør simpelt hen hvad der skal gøres, grundet større motivation. Den amerikanske tilgang er meget individualiseret, og kan derfor kritiseres for ikke at tage hensyn til gruppedynamiske aspekter på arbejdspladsen (Navrbjerg 1999: 78) 26

27 Douglas McGregor McGregor arbejder med to teorier, der har hver deres menneskesyn. Den første går ud fra, at mennesket som udgangspunkt ikke er villigt til at arbejde. Mennesket er kort sagt født dovent, uden ambitioner og uden ønske om ansvar m.m. På grund af dette er ledelsen i en virksomhed nødt til at tvinge flertallet af sine medarbejdere til at arbejde mere effektivt for derefter at belønne dem for deres slid. Mennesket kræver af natur løbende større belønninger, men end ikke disse medfører, at de ansatte indfrier ledelsens krav og forventninger til produktionen. Det eneste, der hjælper, er truslen om at blive straffet (McGregor 1969: 44). Denne modvilje til at arbejde, mener McGregor, opstår fordi arbejdet ikke ses som meningsfyldt af det moderne menneske. McGregor beskriver denne ledelsesforståelse som en klassisk opfattelse af styring og kontrol, og den går under navnet Teori X. McGregor opstillede derfor Teori Y, der står i kontrast til den foregående. Denne mener han, beskriver det moderne menneske bedre, hvorimod Teori X er en beskrivelse for en mere traditionel virksomhedsforståelse. Teori Y er samtidig en løsning på det motivationsproblem, der ligger i den foregående teori. I denne teori har mennesket ikke længere en modvilje til at arbejde og søger derimod mere selvansvar og er kreativt. Man kan derfor sige, at den menneskelige udfoldelse her står i første række, og individet føler derfor glæde ved at arbejde, hvis det befinder sig i de rette omgivelser og under de rette forhold (McGregor 1969: 58). Altså er ledelsen nødt til at give individet plads og tilladelse til at udfolde sig kreativt og dermed øge effektiviteten, før individet føler sig mere motiveret til at arbejde. Det er vigtigt at påpege, at McGregor adskiller sig fra Hawthorne-forsøgenes foregående forskningsresultater. Individet er i forgrunden, og dets relationer til gruppen er sat i baggrunden. Det er udelukkende individets glæde ved arbejdet, der er sat fokus på. 27

28 Det kan være svært for en leder af en virksomhed at motivere sine medarbejdere, hvis de ikke befinder sig i de rette sociale og psykiske omgivelser. Derfor gør McGregor sig også nogle tanker og overvejelser angående dette motivationsbegreb (McGregor 1969: 46). McGregor mener, at individet er nødt til at få tilfredsstillet de fysiske behov, som af Maslow blev beskrevet som føde, luft, vand osv. (Hauge 2005: 244) før det kan koncentrere sig om de sociale behov. Ergo skal en virksomhed sørge for, at dens medarbejdere er under de rette betingelser, så de kan koncentrere sig om at være kreative og udføre virksomhedens mål. Det hænger i stærk grad sammen med, at vi vil undersøge, hvorfor teambuilding er blevet så udbredt et fænomen. Dette kan være en måde at vedligeholde medarbejdernes forhold til arbejdspladsen på. Europæisk HR I 1947 blev Tavistock-instituttet oprettet som følge af den viden, der blev opnået ved undersøgelse af amerikanske soldater under anden verdenskrig. Den europæiske tilgang til Human Relations udsprang fra dette institut og fokuserer mere på gruppen og de kollektive organiseringer end på individet alene. Tilgangen baserer sin teori på, at organisationen og medarbejderen skal tilpasses hinanden, så det ikke bliver nødvendigt at udskifte medarbejderstaben i tilfælde af ny teknologi på arbejdspladsen eller andre former for organisatoriske ændringer. Arbejdsstyrken skal være funktionelt fleksibel, ligesom man kommer frem til på Tavistock-skolen, hvis teorier man bygger den europæiske tilgang på. Denne tilgang fastholdt de socialpsykologiske forhold, som man var kommet frem til under Hawthorne-forsøgene. Målet med tilgangen var at fastholde individernes ressourcer, hvilket skulle ske gennem uddannelse og træning. Det er derfor en forudsætning, at virksomheden og dens medarbejdere som førnævnt er funktionelt fleksible, da et centralt element i Tavistock-skolen er at mestre fleksibelt arbejde og funktionsskifte samtidig med, at man beholder sine kompetencer (Navrbjerg 1999: 80). 28

29 Det teknisk-økonomiske system og arbejderkollektivet Navrbjerg henviser til Sverre Lysgaard, der i sit værk Arbejderkollektivet fra 1961 diskuterer tilblivelsen af den kollektive organisering (Navrbjerg 1999: 85). Ud fra empirisk virksomhedsanalyse har han udviklet tre systemer, inden for hvilke man agerer på arbejdspladsen. Der er tale om det teknisk-økonomiske system, arbejderkollektivet og det menneskelige system. Disse tre systemer konkurrerer mod hinanden om at vinde de ansattes opbakning og opmærksomhed. For at få lov til at være medlem af et af systemerne, skal man leve op til nogle bestemte forventninger inden for de enkelte systemer. Til forventningerne knytter sig roller og adfærdsmønstre. For eksempel er en person, ifølge det teknisk-økonomiske system, betragtet som ansat, i arbejderkollektivet betragtet som arbejdskammerat og i forhold til det menneskelige system betragtes man som et menneske. De to største konkurrenter er det teknisk-økonomiske system og arbejderkollektivet. Arbejderkollektivet fungerer som en slags buffer mellem den underordnede medarbejder og den overordnede lederorganisation og dens krav til medarbejderen. Det er en slags rustning, et skjold. Arbejderkollektivet er et produkt af det teknisk-økonomiske system, en slags konsekvens af det (Navrbjerg 1999: 86). Det er blevet til som følge af medarbejdernes trang til at føle et fællesskab uden for den overskyggende ledelse. Arbejderkollektivet repræsenterer en dyrkelse af demog-os -konceptet. Det menneskelige system har relationer uden for arbejdspladsen, altså i samfundet. I de følgende afsnit repræsenterer ledelsen det tekniskøkonomiske system. Arbejderkollektivet og ledelsen konkurrerer om at vinde tilslutning fra de ansatte på arbejdspladsen. Områderne indenfor hvilke der konkurreres er integration mellem ansatte/ansatte og ansatte/overordnede, identificering af graden af lighed mellem de ansatte/ansatte samt de ansatte/overordnede og endeligt problemtolkning af arbejdsvilkår. Det er vigtigt for opretholdelsen af de forskellige systemer, at der for det første er stor tilslutning til dem, men også at medarbejderen optræder loyalt over 29

Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt.

Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt. Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt. Kort gennemgang omkring opgaver: Som udgangspunkt skal du når du skriver opgaver i idræt bygge den op med udgangspunkt i de taksonomiske niveauer. Dvs.

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Hermeneutik og kritisk teori Gruppe 2 P10 Maria Duclos Lindstrøm 55907 Amalie Hempel Sparsø 55895 Camilla Sparre Sejersen 55891 Jacob Nicolai Nøhr 55792 Jesper

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses. I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard Bachelorprojekt2011 MaleneChristensen,GitteDamgaardogJulieØstergaard Bachelorprojektisocialrådgivningogsocialtarbejde VIAUniversityCollege,SocialrådgiveruddannelseniÅrhus Opkvalificeringafdettværfagligesamarbejdemellemsocialrådgiverne

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Human Resource Managements historie

Human Resource Managements historie Ved ANDERS FOGH JENSEN Human Resource Managements historie v. Anders Fogh Jensen www.filosoffen.dk med skyldig skelen til Simon Torp Indhold Historien Hård og blød HRM Glansbilledet HRM Forandring af ledelsen

Læs mere

Fremtidsvision for offentlig ledelse anno 2030

Fremtidsvision for offentlig ledelse anno 2030 Fremtidsvision for offentlig ledelse anno 2030 3. plads i prisopgaven unge på en ungdomsuddannelse Hannah Engmose Johansen Borupgaard Gymnasium Offentlige ledere i 2030 skal tage højde for fem forhold

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Gymnasielærers arbejde med innovation

Gymnasielærers arbejde med innovation Gymnasielærers arbejde med innovation Simon Lauridsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Nærværende artikel tager afsæt

Læs mere

Den danske økonomi i fremtiden

Den danske økonomi i fremtiden Den danske økonomi i fremtiden AT-synopsis til sommereksamen 2008 X-købing Gymnasium Historie og samfundsfag Indledning og problemformulering Ifølge det økonomiske råd vil den danske økonomi i fremtiden

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Indledning. Problemformulering:

Indledning. Problemformulering: Indledning En 3 år gammel voldssag blussede for nylig op i medierne, da ofret i en kronik i Politiken langede ud efter det danske retssystem. Gerningsmanden er efter 3 års fængsel nu tilbage på gaden og

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch TEMARAPPORT HR træfpunkt 2011 Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch Kort om årets temaanalyse Træfpunkt Human Ressource 2011, der afholdes den 5. og 6. oktober

Læs mere

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1 Ingeniør- og naturvidenskabelig metodelære Dette kursusmateriale er udviklet af: Jesper H. Larsen Institut for Produktion Aalborg Universitet Kursusholder: Lars Peter Jensen Formål & Mål Formål: At støtte

Læs mere

Notat vedr. resultaterne af specialet:

Notat vedr. resultaterne af specialet: Notat vedr. resultaterne af specialet: Forholdet mellem fagprofessionelle og frivillige Et kvalitativt studie af, hvilken betydning inddragelsen af frivillige i den offentlige sektor har for fagprofessionelles

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund

Læs mere

Fremstillingsformer i historie

Fremstillingsformer i historie Fremstillingsformer i historie DET BESKRIVENDE NIVEAU Et referat er en kortfattet, neutral og loyal gengivelse af tekstens væsentligste indhold. Du skal vise, at du kan skelne væsentligt fra uvæsentligt

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning DANSK CLEARINGHOUSE FOR UDDANNELSESFORSKNING ARTS AARHUS UNIVERSITET Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Arts Aarhus Universitet Notat om forskningskvalitet,

Læs mere

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN KENNETH MØLBJERG JØRGENSEN Nye krav, nye kompetencer, nye ledelsesformer Organisatorisk læring Samspillet mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder/organisationer

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

(bogudgave: ISBN , 2.udgave, 4. oplag)

(bogudgave: ISBN , 2.udgave, 4. oplag) Videnskabsteori 1. e-udgave, 2007 ISBN 978-87-62-50223-9 1979, 1999 Gyldendalske Boghandel, Nordisk Forlag A/S, København Denne bog er beskyttet af lov om ophavsret. Kopiering til andet end personlig brug

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

Indledning og problemstilling

Indledning og problemstilling Indledning og problemstilling Det er svært at blive ældre, når ens identitet har været tæt forbundet med dét at være fysisk aktiv. Men det går jo ikke kun på undervisningen, det har noget med hele tilværelsen

Læs mere

Men hvad er det mere præcist, som er forandret, og hvad kan vi, som arbejder med andre velfærdsområder, egentlig lære af en børnehavepædagog?

Men hvad er det mere præcist, som er forandret, og hvad kan vi, som arbejder med andre velfærdsområder, egentlig lære af en børnehavepædagog? I en kort artikel på næste side beretter vi om Iben, der er pædagog i børnehaven Den blå planet i Odense Kommune. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvordan medarbejderrollen som børnehavepædagog

Læs mere

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen

Læs mere

Arbejdsliv i nyhedsarbejde

Arbejdsliv i nyhedsarbejde Arbejdsliv i nyhedsarbejde CASA & Syddansk Universitet 29. oktober 2008 Signe Pihl-Thingvad, ph.d. studerende Anne Rytter Hansen, CASA Jørgen Møller Christiansen, CASA FORELØBIGE RESULTATER, MÅ IKKE REFERERES

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Anders Kragh Jensen D. 12.11.2012 Dagsorden Kort opsamling på kvalitativ metode Indsamling af kvalitativt data Bearbejdelse af det indsamlede data Analyse

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Indhold. Del 1 Kulturteorier. Indledning... 11

Indhold. Del 1 Kulturteorier. Indledning... 11 Indhold Indledning... 11 Del 1 Kulturteorier 1. Kulturbegreber... 21 Ordet kultur har mange betydninger. Det kan både være en sektion i avisen og en beskrivelse af menneskers måder at leve. Hvordan kultur

Læs mere

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO.

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Arbejdsgrundlaget består af fem afsnit: Indledning, Leg og venskaber, Indflydelse, rammer og regler, Medarbejdernes betydning/rolle og Forældresamarbejde

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL Skemaerne viser udvalgte kompetencemål, som helt eller delvis kan opfyldes gennem Gråzoner-forløbet. Der er ved hvert færdighedsmål udvalgt de mest relevante dele

Læs mere

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 Mandag d. 26.1.15 i 4. modul Mandag d. 2.2.15 i 1. og 2. modul 3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 AT emnet offentliggøres kl.13.30. Klasserne er fordelt 4 steder se fordeling i Lectio:

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Statskundskab. Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen

Statskundskab. Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen Statskundskab Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen På spørgsmålet: Hvad er "politologi"? kan der meget kort svares, at politologi er "læren om politik" eller det videnskabelige studium af politik.

Læs mere

Sammenligningsrapport

Sammenligningsrapport Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende

Læs mere

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE side 1 Critical Incident-metoden Den bedste metode til arketypebestemmelse er den såkaldte Critical Incident-metode, der i motivations-sammenhæng blev udviklet

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Høring af medborgerskabspolitik

Høring af medborgerskabspolitik Høring af medborgerskabspolitik Den 9. november inviterede til borgermøde vedrørende høring af Aarhus nye medborgerskabspolitik. Tretten aarhusborgere deltog. Dette dokument indeholder vores indspil til

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Resume af ph.d. afhandling Baggrund Patienter opfattes i stigende grad som ressourcestærke borgere,

Læs mere

Pædagogiske læreplaner i SFO erne

Pædagogiske læreplaner i SFO erne Pædagogiske læreplaner i SFO erne Oplæg til skolereformsudvalgsmødet den 12.09.13 Ved Hanne Bach Christiansen SFO Leder Arresø Skole Historik Pædagogiske læreplaner har været brugt som arbejdsredskab i

Læs mere

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov - at finde sige selv og den rigtige plads i samfundet Kathrine Vognsen Cand.mag i Læring og forandringsprocesser Institut for Læring og

Læs mere

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008 Specialebeskrivelse Simon Stefansen Oktober 2008 1. Baggrund I mit speciale på kandidatuddannelsen i Kultur, Kommunikation og Globalisering har jeg valgt, at beskæftige mig med integration som et socialt

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledelsesstil Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation Maj 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer, og alene

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

ORGANISATION C - JYSK

ORGANISATION C - JYSK ORGANISATION C - JYSK ZBC Næstved - Annesofie Blaabjerg Opgave 1 Opgave 2 Opgave 3 Opgave 4 Opgave 5 Opgave 6 Opgave 1 Organisationsteoretiske skoler Organisationsteoretiske skoler Klassisk Organisationsteori

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF www.thomasmilsted.dk Www.thomasmilsted.dk Forventning om omstrukturering, Job-usikkerhed og stress Dårligt helbred Forhøjet

Læs mere

Videnskabsteoretiske dimensioner

Videnskabsteoretiske dimensioner Et begrebsapparat som en hjælp til at forstå fagenes egenart og metode nummereringen er alene en organiseringen og angiver hverken progression eller taksonomi alle 8 kategorier er ikke nødvendigvis relevante

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

9. KONKLUSION... 119

9. KONKLUSION... 119 9. KONKLUSION... 119 9.1 REFLEKSIONER OVER PROJEKTETS FUNDAMENT... 119 9.2 WWW-SØGEVÆRKTØJER... 119 9.3 EGNE ERFARINGER MED MARKEDSFØRING PÅ WWW... 120 9.4 UNDERSØGELSE AF VIRKSOMHEDERNES INTERNATIONALISERING

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 1 2. Problemformulering 2 3. Projektdesign 2 3.1 Visualisering 4 4. Metode 5 4.1 Fremgangsmåde 5 4.1.1 Redegørelse 5 4.1.2 Behandling af anvendt statistisk materiale

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

AI som metode i relationsarbejde

AI som metode i relationsarbejde AI som metode i relationsarbejde - i forhold til unge med særlige behov Specialiseringsrapport Navn : Mette Kaas Sørensen Studienr: O27193 Mennesker med nedsat funktionsevne Vejleder: Birte Lautrop Fag:

Læs mere

Kort gennemgang af Samfundsfaglig-, Naturvidenskabeligog

Kort gennemgang af Samfundsfaglig-, Naturvidenskabeligog Kort gennemgang af Samfundsfaglig-, Naturvidenskabeligog Humanistisk metode Vejledning på Kalundborg Gymnasium & HF Samfundsfaglig metode Indenfor det samfundsvidenskabelige område arbejdes der med mange

Læs mere

Prøve i BK7 Videnskabsteori

Prøve i BK7 Videnskabsteori Prøve i BK7 Videnskabsteori December 18 2014 Husnummer P.10 Vejleder: Anders Peter Hansen 55817 Bjarke Midtiby Jensen 55810 Benjamin Bruus Olsen 55784 Phillip Daugaard 55794 Mathias Holmstrup 55886 Jacob

Læs mere