Indledning Motivation Problemfelt Problemformulering Metode Valg af teori Afgrænsning Begrebsafklaring...

Transkript

1 Indledning... 4 Motivation... 4 Problemfelt... 5 Problemformulering... 6 Metode... 6 Valg af teori... 7 Afgrænsning... 9 Begrebsafklaring Dimensionsforankring Videnskabsteoretiske overvejelser og analysemetode Videnskabsteoretiske tanker Det videnskabsteoretiske grundlag Interview som forskning Det kvalitative interview Det kvalitative interview som videnskab Analysemetode Teori Steen E. Navrbjerg Hawthorne-forsøgene Human Relations Det teknisk-økonomiske system og arbejderkollektivet Human Ressource Management Afrunding Richard Sennett Modernitet og fleksibilitet Sammenfatning Arbejdspsykologi Delkonklusion

2 Empiri Metodeovervejelser i forbindelse med interviews Praktisk udførelse Valg af interviewpersoner Interviewguide Interviewanalyse- Carsten Teambuilding: en definitionssag Udbytte af teambuilding Teambuilding som værktøj Udbredelse af teambuilding Forforståelse Er det pengene værd? Interviewanalyse Signe Teambuilding; et blandingsprodukt Kejserens nye klæder? At finde medarbejdernes potentiale Effekt Sammenligning Fordomme for teambuilding Definitionen af teambuilding Sammenligning af teambuildings udbytte Behov, udbytte og økonomi Konklusion Hvorfor er teambuilding blevet så udbredt i det moderne samfund? Hvordan oplever det moderne menneske teambuilding på arbejdspladsen? Perspektivering Efterkritik Abstract

3 Resume Litteraturliste

4 Indledning Motivation Teambuilding lader til at spille en stor rolle på det moderne samfunds arbejdspladser. Vi ser både store og små firmaer, der investerer i teambuildingkurser og vender tilbage gang på gang. Vi undrer os over, hvordan det kan være nødvendigt, at firmaer i et moderne samfund bruger store pengesummer på at sende sine medarbejdere på teambuildingkurser. Det kan synes nødvendigt at ryste sine medarbejdere hurtigt sammen i et samfund præget af flygtige arbejdsforhold, men vi forestiller os, at man kunne gøre dette ved hjælp af mere simple metoder såsom firmaudflugter, fester og lignende. Vi undrer os over, hvordan samfundets udvikling har været med til at gøre teambuilding til dette udbredte fænomen, som vi ser det i dag. Vores forståelse af det moderne arbejdsmarked er, at der i dag er et krav til den enkelte medarbejder at kunne omstille sig og være fleksibel i forhold til de givne arbejdsopgaver. På grund af globaliseringen er det vigtigt at vedligeholde og styrke konkurrenceevnen samt at kunne opretholde et højt serviceniveau overfor kunderne. Vi synes derfor, det er meget aktuelt at se på, hvordan individet oplever kravet om teambuilding på arbejdspladsen, og hvordan individet oplever hele tiden at skulle være omstillingsklar og fleksibel på jobbet. Vi synes grundlæggende, at det er spændende at undersøge teambuilding som den endelige løsning til dette krav. Vores undren går også på, at det kan være svært for det enkelte individ at gennemskue, hvilke fordele der er ved at blive sendt på teambuilding. Hvad fordrer det af den enkelte medarbejder, og hvordan oplever vedkommende fænomenet på arbejdspladsen? Er det blot et moderne fænomen, eller har udviklingen på arbejdsmarkedet medført et vedvarende krav om teambuilding? 4

5 Problemfelt Betragter man det moderne samfund, vil man opleve, at dette er blevet langt mere dynamisk end tidligere. Arbejdsmarkedet afspejler i høj grad denne dynamik, og det er derfor interessant at undersøge de forhold og krav, som eksisterer på en moderne arbejdsplads, for at få en forståelse for teambuildingens udbredelse. Vi ønsker at få en forståelse for anvendelsen af teambuilding fra en arbejdsgivers synsvinkel, og hvorfor et teambuildingkursus er værd at investere penge i. Samtidig ønsker vi at opnå en forståelse for, hvorvidt den enkelte medarbejder har et reelt behov for deltagelse i et sådant kursus. Hvilken social og faglig effekt har et teambuildingkursus på en moderne arbejdsplads? Og har det i så fald nogen varig effekt, eller er det bare et afbræk fra hverdagen, der giver medarbejderne en sjov oplevelse, de kan snakke om i dagene efter. Vi arbejder blandt andet ud fra Navrbjerg og Sennetts teori om, at kravet om fleksibilitet på arbejdsmarkedet er grunden til, at individet mister sin identitet og selvforståelse i kampen for at tilfredsstille et flygtigt arbejdsmarked med ansættelser over korte perioder og projektarbejde. Vi vil undersøge om teambuilding, igennem sin personlighedsstyrkende og samarbejdsopmuntrende facon, kan anses for at være en løsning på dette problem, hvilket kan være grunden til udbredelsen. Vi sigter mod at opnå forståelse for individets behov, således at vi kan konkludere på, hvorvidt det enkelte individ har et reelt behov for teambuilding, og dermed få svar på grundlaget for teambuildingens udbredelse. Endvidere ønsker vi svar på, hvilke behov mennesket søger at have opfyldt, da dette vil kunne hjælpe os i besvarelsen af, hvordan det enkelte individ oplever teambuilding. 5

6 Problemformulering Hvorfor er teambuilding blevet så udbredt i det moderne samfund? Hvordan oplever det moderne menneske teambuilding på arbejdspladsen? Metode I vores projekt vil vi undersøge, hvordan individet oplever teambuilding, som vi antager er et udbredt og meget benyttet redskab i moderne ledelsesteori. Vi har valgt at lave en todeling af vores problemformulering, således at den første del omhandler individet i et moderne og dynamisk samfund. Vi vil i denne del undersøge teambuildings udbredelse og forsøge at forklare, hvordan teambuilding har indtaget den markante rolle på arbejdspladsen, som vi ser i dag. Med den indsamlede information om teambuilding er vores fundament lagt til at behandle projektets anden del, nemlig individets forhold til og oplevelser med teambuilding på arbejdspladsen. I første del vil vi benytte os af Steen E. Navrbjergs afhandling (1999), der forsøger at forklare udviklingen af organiseringerne på arbejdspladsen. Hans studier tager afsæt i 1920 ernes arbejdspladser, hvor Hawthorne-forsøgene bryder med de tayloristiske arbejdsorganiseringer. Navrbjerg forklarer, hvordan denne udvikling har været med til at udbrede et krav om fleksibilitet på arbejdspladsen. Samtidig vil vi benytte os af Richard Sennetts bog Det Fleksible Menneske, der forklarer, at det øgede krav om fleksibilitet har konsekvenser for det enkelte individ. Ydermere anvender vi Abraham H. Maslow, Henrik Hertzberg og Barbro Lennéer Axelson til at redegøre for, hvordan individet oplever arbejdsmarkedets krav. Vores mål er at finde to interviewpersoner på henholdsvis år og år. Vi har valgt, at de to interviewpersoner skal have en aldersforskel, således at vi kan se, hvordan det individ, der er uddannet og opvokset i moderne tid, oplever teambuilding. Derudover hvorledes det andet individ, der også har været på 6

7 arbejdsmarkedet før der var noget, der hed teambuilding, oplever det. De kommer fra to forskellige generationer, men de har det tilfælles, at de begge forholder sig til fænomenet teambuilding og har arbejdet i en moderne virksomhed i et moderne samfund. Begge har de haft lederstillinger i virksomheder med en større personalegruppe. De to interviews vil vi analysere på baggrund af de fremlagte teoretikere ved hjælp af Steiner Kvales teori om analyse af kvalitative interviews. Vi har valgt kvalitative interviews i stedet for kvantitative, for eksempel i form af en spørgeskemaundersøgelse. Denne metode er for os langt mere brugbar, da vi kan spørge ind til specifikke holdninger til teambuilding, fleksibilitet osv., og herved får vi mulighed for at inddrage informanternes baggrund og holdninger som et yderst vigtigt led i analysen. De metoder vi har valgt i forhold til at interviewe og analysere interviewene er beskrevet yderligere i afsnittet om interviewmetode. Valg af teori Vi har valgt at bygge vores videnskabsteoretiske afsnit, herunder teori og metode, på Steiner Kvales værk InterView. Dette begrundes i, at hans arbejde med det kvalitative forskningsinterview stikker dybt og redegør for en vifte af aspekter vedrørende forberedelse, udførelse og analyse/fortolkning af det kvalitative interview. Det indeholder altså både en teoretisk underbygning såvel som praktiske aspekter med hensyn til kvalitative interview, hvilket er vældig brugbart for os. Udover dette diskuterer Kvale interviewets videnskabelige status og rolle i forskningsprocessen og behandler nogle af de filosofiske og videnskabsteoretiske temaer, som er essentielle i arbejdet med det kvalitative forskningsinterview. Kvales værk spænder bredt, hvorfor vi med stor fordel kan drage nytte af den, som en læreog håndbog. 7

8 Vi benytter os af Navrbjerg, da der ifølge ham er en udbredt forståelse blandt fagfolk om, at fleksibilitet på arbejdspladsen er godt for både arbejdsgivere og medarbejderne. Dette skyldes, at man kan vedligeholde konkurrenceevnen i en globaliseret verden samtidig med, at medarbejderen opnår større glæde ved sit arbejde, som den enkelte, igennem social interaktion med kollegaer, finder mere meningsfyldt og interessant. Vi har valgt Navrbjerg, da han stiller sig kritisk overfor denne moderne arbejdsorganisering og fleksibilitetsbegrebet. Navrbjerg mener, at fleksibilitet altid vil være på bekostning af nogen eller noget, hvis en virksomhed hele tiden skal tilpasse sig det dynamiske marked. Relevansen af Sennets inddragelse grunder i hans arbejde omkring fleksibiliteten. Sennet beskriver de konsekvenser og følger, der opstår i forbindelse med at skulle efterleve kravet om øget fleksibilitet på arbejdspladsen, såsom at den udbredte usikkerhed hindrer i at opnå moralsk og personlig identitet. Hans problematisering af begrebet er med til at give en forståelse for, at efterlevelsen af den øgede fleksibilitet medfører en række mangelbehov og dermed en efterspørgsel på at få opfyldt disse. Sennets funktion i forhold til projektets problemstilling er derfor at kunne give en nødvendig baggrundsviden i forhold til at have en forståelse for, hvorfor teambuilding er blevet så udbredt. Vi har valgt at benytte Abraham H. Maslow til at gøre rede for individets trivsel og muligheder for selvrealisering på arbejdsmarkedet. Med hans behovspyramide, der beskriver hvilke grundlæggende behov, der ligger til grund for, at individet kan leve op til sit potentiale, kan vi danne os en forståelse for, hvilken indvirkning arbejdsmarkedet og arbejdsrutinerne har på individets selvforståelse og identitetssøgen. Til at underbygge og nuancere dette har vi valgt at benytte bogen Arbejdsgruppens Psykologi det psykosociale arbejdsmiljø af Barbro Lenneér Axelson. Denne bog bidrager med teorier omkrig gruppedynamik og -klima. Det 8

9 kan være med til at skabe en forståelse for, hvilke sociale krav individet bliver stillet over for, og hvilke sociale behov individet ligeledes opstiller for at kunne leve op til sit potentiale på arbejdsmarkedet og det personlige plan. Ved hjælp af disse teorier har vi mulighed for at danne os et billede af, hvor teambuilding kan bidrage til at skabe et optimalt arbejdsmiljø. Afgrænsning Årsagerne til dette projekts udformning har deres ophav i gruppens interesse for teambuilding som koncept og begreb. Vores fælles interesse skyldes en antagelse om, at teambuilding er blevet et meget udbredt koncept på arbejdsmarkedet. Nogle vil måske kalde det en trend, som naturligvis påvirker samfundet, virksomhederne og i høj grad individet. Det er tre områder, som alle berøres af teambuilding, og de kan derfor ikke som sådan separeres, og behandles enkeltvis i et projekt som vores. Med fokus på, og behandling af alle tre omfangsrige områder, ville vi uden tvivl sprænge projektets rammer, hvorfor vi har forsøgt at nærme os en afgrænsning. Vi er som udgangspunkt ikke interesserede i at definere og konkludere, hvilken effekt teambuilding har haft for én eller flere virksomheder, da projektets mål ikke er at være dømmende, men redegørende. Vi er interesserede i at studere individets oplevelser med teambuilding gennem to kvalitative interviews. Det er effekten på individet og ikke virksomheden, der er projektets fikspunkt. Vi vil analysere vores interviews med baggrund i sociologisk teori af Richard Sennett og Steen Navrbjerg og arbjedspsykologisk teori af Barbro Lennéer Axelson ved hjælp af Steiner Kvales teori om analyse af kvalitative interviews. Vi har valgt kvalitative interviews i stedet for kvantitative (for eksempel i form af en spørgeskema-undersøgelse). Denne metode for os er langt mere brugbar, da vi herved får mulighed for at drage informanternes baggrund ind som et yderst vigtigt led af analysen. 9

10 Det er altså ikke gruppens mål at skabe et facit om teambuildings eksistensberettigelse, men derimod gennem anvendt litteratur samt interviewanalyser at skabe ny viden om individet som en del af et moderne samfund. Begrebsafklaring Teambuilding har til formål at skabe en følelse af sammenhold og samhørighed, tillid til sine kollegaer og at opbygge et grundlag for gensidig respekt og forståelse for at højne effektiviteten på en arbejdsplads. Dette kan ske i form af mange forskellige aktiviteter. Lige fra undervisningslignende situationer med en foredragsholder, der holder oplæg om teamarbejde, til sociale arrangementer, der sætter deltagerne i en anden situation og andre rammer end den sædvanlige arbejdssituation. Helt til aktiviteter som udfordrende og grænseoverskridende ekspeditioner, der går til fjerne destinationer, med konkurrencer og provokerende udfordringer. Fleksibilitet er individets evne til at være omstillingsparat i sit job og konstant tillære sig nye færdigheder. Når vi anvender ordet fleksibilitet, refererer vi til Navrbjergs begreb om funktionel fleksibilitet. Dimensionsforankring Vi ønsker at forankre vores projekt i dimensionerne Subjektivitet & Læring og Historie & Kultur. Subjektivitet & Læring ønsker vi på baggrund af, at vi benytter teorier af Abraham H. Maslow, Henrik Hertzberg og Barbro Lennéer Axelson til at afdække individets opfattelse af kravet om teambuilding på den moderne arbejdsplads. 10

11 Historie & Kultur ønsker vi, da vi benytter teorier af Richard Sennett og Steen Navrbjerg til at beskrive, hvordan det moderne menneske oplever udviklingen på den moderne arbejdsplads, hvor der kræves øget fleksibilitet af medarbejderne. Endvidere ønsker vi gennem dette projekt at ansøge om at blive optaget på overbygningsfagene Psykologi, Kommunikation, Performance Design og Kultur og Sprogmødestudier. Psykologi ønsker vi på baggrund af projektets emneområde, hvor vi beskriver, hvordan individet oplever kravet om teambuilding på arbejdspladsen samt brugen af teoretikere såsom Maslow, Hertzberg og Axelson. Kultur- og Sprogmødestudier ønsker vi på baggrund af projektets emneområde indenfor arbejdspladskultur og udviklingen på den moderne arbejdsplads og brugen af teoretikere såsom Sennett og Navrbjerg. Kommunikation ønsker vi, da projektet i vid udstrækning omhandler, hvordan man arbejder bedre sammen igennem kommunikation på en arbejdsplads, og derigennem berører vi emnet kommunikation. Her henviser vi til afsnittet om det tekniskøkonomiske system og afsnittet om arbejderkollektivet. Journalistik: Hele vores videnskabsteoretiske afsnit er funderet på Steiner Kvales teori om det kvalitative forskningsinterview. Vi runder mange journalistiske aspekter i vores gennemgang af forskningsinterviewets teoretiske underbygning samt de praktiske aspekter forbundet med forberedelse, udførelse og analyse/tolkning. Hele interviewprocessen fra er et vigtigt led i projektet, og må uden tvivl ses som et journalistisk værktøj. 11

12 Videnskabsteoretiske overvejelser og analysemetode Videnskabsteoretiske tanker Der findes groft sagt to hovedretninger indenfor den videnskabsteoretiske forskning: den empirisk-analytiske tradition (den positivistiske) og den fortolkningsvidenskabelige tradition (den hermeneutiske). Torsten Thüren forklarer, at den empirisk-analytiske retning omtales, som den hårde retning, da fænomenet betragtes udelukkende intellektuelt og udefra, og aktørernes egen baggrund, herunder aktiviteter og beskrivelser af sig selv, tages ikke i betragtning. (Thüren 1996: 207). Den fortolkningsvidenskabelige tradition kalder Thüren for den bløde retning, da fænomenet her undersøges udefra og indefra. Målet her er ikke at finde frem til en endegyldig videnskabelig sandhed. I stedet er målet at finde svar, som naturligvis forholder sig konkret til problemstillingen, der samtidig inddrager konteksten samt ikke mindst den indflydelse, som aktørernes baggrund og personlighed har på problemet. Aktørernes handlinger utrykker mening og identitet, og derfor er disse beskrivelser essentielle indenfor den fortolkningsvidenskabelige retning for at forstå sociale og menneskelige fænomener. For hvor den empirisk-analytiske retning udelukkende kigger på videnskabelige fakta, inddrager denne retning kontekst, aktørernes bevæggrunde, baggrund, personlighed mm. (Thüren 1996: 207). Det videnskabsteoretiske grundlag Hermeneutikken som videnskabsteoretisk tilgang er karakteriseret ved en kontinuerlig vekselvirkning mellem dele og helheder. Ved denne tilgang foretages flere til- og fravalg, men på samme tid skabes der en sammenhæng mellem valgene. Vekselvirkningen mellem teori og empiri skaber en dynamisk forskningsmetode fremfor en statisk forskningsmetode. Denne proces kaldes den hermeneutiske cirkel. 12

13 Ved den hermeneutiske cirkel er det forskerens forforståelse af dét felt, som ønskes undersøgt, der er udgangspunktet. Vores projekt bygger i høj grad på forforståelser og veksler mellem vores teoretiske grundlag og vores empiri, hvorfor man i høj grad må sige, at projektets videnskabelige tilgang er baseret på hermeneutikken. Dette er fordi, vi ikke ønsker at skabe et facit, men derimod er interesseret i det enkelte individs opfattelser af og oplevelser med fænomenet teambuilding. Vores videnskabsteoretiske grundlag er altså i høj grad hermeneutisk. Dog er vores fundament også fænomenologisk præget. Ifølge den fænomenologiske tankegang forstås fænomenerne så at sige ud fra deres egne perspektiver. Man er som interviewer interesseret i fænomenernes egen ret og stiller ikke spørgsmål til deres gyldighed, da [ ] den afgørende virkelighed er, hvad mennesker opfatter den som. (Kvale 1997:61). Fænomenerne beskrives så detaljeret som mulig, og man tager det på ordet. Det er altså selve oplevelsen som fænomen, der er central. Vores interviews er ikke udelukkende funderet på hermeneutikken eller fænomenologien, men på en blanding af disse to filosofiske tankegange. Selve interviewprocessen er overvejende fænomenologisk baseret, da vi forholder os åbne overfor interviewpersonernes beskrivelser og søger at forstå disse på deres egne præmisser. Vi ønsker nogle direkte oplevelsesbeskrivelser frem for deres oprindelse eller årsag. Dette vil vi gemme til den senere fortolkning, hvor den hermeneutiske tankegang tages i brug. Her vil vi som forskere gå hermeneutisk til værks og fortolke interviewpersonernes oplevelser. Vi vil benytte den førnævnte hermeneutiske tilgang og søge dybere ind i deres beskrivelser. De præcise fænomenologiske beskrivelser brydes op, og der søges mening udover det sagte. Det er værd at understrege, at vi ikke ønsker at lave kraftigt skel mellem, hvornår vi anvender den hermeneutiske og den fænomenologiske tilgang. Interviewprocessen er primært fænomenologisk og fortolkningen hermeneutisk, men det er ikke sådan, at de to tilgange er strengt adskilt. Naturligvis kan det hænde, at vi spørger 13

14 interviewpersonen, hvad vedkommende mener, der ligger til grund for oplevelsen, og interviewpersonen bliver hermed en slags medforsker. Hermed kan hermeneutikken sagtens spille en rolle under selve interviewet, men det er i princippet tanken, at videre fortolkning af udsagn er forskerens opgave. Interview som forskning Begrebet inter view betyder en udveksling af synspunkter mellem to personer, der taler sammen om et tema af fælles interesse. (Kvale 1997:15). Et interview er en samtale, hvor resultatet er interviewerens og den interviewedes fælles produkt. Samtalen er en grundlæggende interaktionsform for mennesket, da det er gennem samtale, at vi lærer andre mennesker at kende. (Kvale 1997:19) Der er mange forskellige slags samtaler indenfor dagliglivet, litteraturen og andre fagområder. Det kvalitative forskningsinterview er en særlig form for samtale en professionel samtale som er baseret på dagliglivets samtaler. Vi vil i vores projekt beskæftige os med den form for forskningsinterview, som Kvale kalder det halvstrukturerede livsverdensinterview (Kvale 1997:19). Han definerer det som: et interview, der har til formål at indhente beskrivelser af den interviewedes livsverden med henblik på at fortolke betydningen af de beskrevne fænomener. (Kvale 1997:19). Denne form for samtale har struktur og formål som en udspørgende og lyttende metode. Det kvalitative interview Det kvalitative forskningsinterview er kendetegnet ved, at intervieweren forsøger at forstå interviewpersonens livsverden, inden for det felt der tales om. I vores projekt beskæftiger vi os med, hvordan interviewpersonen oplever fænomenet teambuilding. Med forståelse for den interviewedes livsverden kan intervieweren udfolde 14

15 meningen i folks oplevelser og afdække interviewpersonens livsverden gennem en analyse og/eller fortolkningsproces (Kvale 1997:41). Det kvalitative interview fokuserer på, hvordan den interviewede forholder sig aktivt til sig selv og/eller omverdenen. Der sigtes efter at kunne beskrive og udvide den interviewedes og interviewerens forståelse for det fænomen, der er omdrejningspunkt i samtalen. Ydermere kan selve interviewprocessen i et kvalitativt interview, ifølge Launsø & Rieper, karakteriseres som et dynamisk felt, hvilket vil sige at: Den forståelse, der arbejdes med, er kontekstafhængig, dvs. knyttet til den udforskedes aktive og forandrende virke i de livssammenhænge, den udforskede strukturerer, og som er strukturerende for hans/hendes liv. (Launsø 1993:109). Det kvalitative interview søger at få den interviewede til at beskrive forskellige facetter af dens livsverden på en åben, personlig og nuanceret måde. Der er altså ikke tale om en søgen efter generelle opfattelser, da det kvalitative interview arbejder med ord og ikke med tal (Kvale 1997:41). Det er interviewerens (forskerens) opgave at indhente ufortolkede udsagn og beskrivelser fra den interviewede. Beskrivelserne skal være så præcise og ærlige som muligt og primært om, hvad de oplever og ikke nødvendigvis hvorfor, hvilket vi beskrev i afsnittet om den videnskabsteoretiske baggrund. Det er forskerens opgave at vurdere, hvorfor den interviewede føler og handler, som han/hun gør. Kvale sammenligner dette med en analogi til en læges diagnose: Lægen begynder ikke med at spørge patienten, hvorfor han er syg, men spørger patienten, hvad der er galt, hvordan han har det, og hvilke symptomer han har. På baggrund af den indhentede information kan lægen derpå formulere en hypotese om, hvilken sygdom der kan være tale om. (Kvale 1997: 43) 15

16 Kvales lægeanalogi viser, at det er beskrivelserne, der danner grundlag for formuleringen af en vurdering en hypotese. Både for lægen og forskeren er der naturligvis tilfælde, hvor det er nødvendigt at stille spørgsmål ved hvorfor. Dog ligger den primære opgave i at indhente relevante og præcise beskrivelser, så der foreligger et solidt materiale at fortolke ud fra. Intervieweren har som sin fornemmeste opgave at forholde sig åben og have en bevidst naivitet (Kvale 1997:44) overfor nye temaer eller fænomener, der måtte dukke op og ikke begrænse sig til færdige kategorier. Naturligvis har intervieweren nogle færdige bestemte temaer, som ønskes behandlet, men det er ikke hensigten, at interviewet skal foregå med standardiserede spørgsmål. På den anden siden kan man heller ikke sige, at det kvalitative interview er uden struktur, da de ønskede temaer danner en ramme inden for hvilken, man kommunikerer. Såvel som at intervieweren bør være nysgerrig og lydhør over for det, den interviewede siger, og naturligvis også det han/hun ikke siger, er det også vigtigt, at intervieweren forholder sig kritisk overfor sine egne forudsætninger og hypoteser under interviewet. Kun ved at indtage en forudsætningsløs position, kan interviewet få lov at udfolde sig på egen hånd. (Kvale 1997:44) Det kvalitative interview handler ikke om ja/nej-spørgsmål, men kan også rumme f.eks. flertydige interviewudsagn. Disse ses ikke som forkerte svar, men som ligeværdige og helt legitime udsagn. Modsigelserne kan skyldes dårlig kommunikation i interviewsituationen, men det kan også være afspejlinger af modsigelser fra den verden, de lever i. (Kvale 1997:44-45) Ligesom at intervieweren skal være opmærksom på og kunne rumme flertydige svar, skal vedkommende også være åben over for, at interviewet sjældent vil følge en stringent linje, men ofte er i konstant bevægelse og forandring, alt i mens den interviewede opnår indsigt og bevidsthed gennem interviewet. (Kvale 1997:45) 16

17 Det kan derfor sagtens forekomme, at interviewpersonen ændrer sine beskrivelser og måske endda meninger gennem interviewet, da spørgsmålene i et kvalitativt interview kan sætte en refleksionsproces i gang hos den interviewede. Som resultat af dette kan det ligefrem ske at de temaer, der beskrives af de interviewede ikke længere er de samme efter interviewet. Det er ikke alle interviewere, som vil kunne fremkalde de samme beskrivelser og dybde af beskrivelser fra en person i løbet af et interview. Det afhænger af interviewerens følsomhed over for og viden om interviewemnet. Hertil siger Kvale: En interviewer, der ikke har øre for musik, kan således have svært ved at få nuancerede beskrivelser af musikoplevelser fra sine interviewpersoner, og trænge dybere ind i musikkens betydning. (Kvale 1997:15). Altså hævder Kvale, at intervieweren er nødt til at have en vis forhåndsviden om det pågældende interviewemne for at kunne indhente de dybe subjektive beskrivelser, der søges. Man kan sige, at denne forhåndsviden på sin vis står i modsætning til kravet om en bevidst naivitet fra interviewerens side, men det er dermed op til intervieweren at skabe en balance mellem disse to væsentlige aspekter (Kvale 1997:15). Der skal altså foregå et samspil mellem de to elementer, hvor intervieweren forholder sig åbent over for udsagnene (fænomenologisk tilgang) og samtidigt kritisk fortolkende i sin spørgen og lytten (hermeneutisk tilgang). Man kunne tale om en form for dobbeltsyn, hvor man med det ene brilleglas ser åbent, uforbeholdent og naivt, og med det andet ser gennem en mere kritisk optik på baggrund af den teori, man har studeret og møder op med. Som det fremgår, har intervieweren unægtelig stor indflydelse på, hvordan det endelige interview udspiller sig. Det skal dog ikke forstås, som om intervieweren er mere vigtig en den interviewede, da et kvalitativt interview er et fælles produkt, hvor begge parter gensidigt afhænger af og påvirker hinanden. De er derfor er lige vigtige for processen. Kvale udtrykker det således: 17

18 Forskningsinterviewet er et inter view, en interaktion mellem to mennesker. Intervieweren og den interviewede agerer i forhold til hinandnen og påvirker gensidigt hinanden. (Kvale 1997:46) Det kvalitative forskningsinterview er derfor et sted, hvor skabelsen af viden sker i fællesskab mellem de samtalende. Det kvalitative interview som videnskab Undertiden er det kvalitative interview blevet kritiseret for ikke at være videnskabeligt. Det kan give nogle interessante resultater og kan eventuelt bruges som forberedelse til videnskabelige undersøgelser, men interviewet i sig selv som videnskabelig metode er utilstrækkeligt (Kvale 1997:68). Som respons på denne kritik siger Kvale: Hverken lærebøger i samfundsvidenskabelig metodologi eller almindelige ordbøger giver nogen entydig og alment accepteret definition af videnskab. (Kvale 1997:67) Definitionerne af videnskab er, ifølge Kvale, altså flertydige, og karakteristikken af det kvalitative interviews videnskabelige eller uvidenskabelige status afhænger derfor af hvilken definition af videnskab, der vælges. Men den automatiske afvisning af det kvalitative interview som videnskabeligt, mener Kvale, afspejler en klar afstumpet opfattelse af videnskab modsat et syn på videnskab [ ] som en genstand for kontinuerlig afklaring og diskussion. (Kvale 1997: 69). Positivismen har altid afvist det kvalitative interview som en videnskabelig metode, da sandhed ifølge positivismen skal findes gennem brug af nogle generelle metoderegler, som er uafhængige af undersøgelsens indhold og kontekst. Også enhver form for indflydelse fra forskerens person skal minimeres og allerhelst elimineres. 18

19 For denne filosofiske tankegang, der tager udgangspunkt i elimineringen af den menneskelige faktor, er det klart, at det kvalitative interview med sin mellemmenneskelige interaktion selvfølgelig må anses som værende uvidenskabeligt (find denne note). Den positivistiske tankegang påpeger også, at objektiviteten ofte er savnet i det kvalitative interview til forskel fra den positivistiske fortrukne kvantitative forskningsmetode. Kvale påpeger, at begrebet objektivitet lider skæbne som den omdiskuterede videnskab der findes ikke en entydig definition. (Kvale 1997: 72). Ofte diskuteres begrebet objektivitet, som den ene side af en polaritet: Objektiv/subjektiv, upartisk/fordomsfuld, offentlig/privat, intersubjektiv/personlig.. Der er altså mange forskellige anskuelser af, hvad begrebet objektivitet betyder, og Kvale mener derfor, at man med de mange forskellige opfattelser ikke kan [ ]entydigt kategorisere det kvalitative interview som enten en objektiv eller en subjektiv metode. Objektiviteten af den viden, der produceres gennem interviewinteraktionen, må diskuteres med særlig hensyn til de forskellige opfattelser af objektivitet og emnet for den konkrete undersøgelse. (Kvale 1997:72-73) Analysemetode Vores projekt har som før omtalt rødder i både hermeneutikken og fænomenologien. Vi arbejder med kvalitative interviews med hensigten først at indhente præcise og ærlige beskrivelser om, hvordan interviewpersonerne oplever fænomenet teambuilding. Dette er så at sige første trin i analysen. Næste trin er at fortolke og forsøge at afdække vores problemformulering på baggrund af sagte og usagte udsagn. Vi begrænser os altså ikke til det faktuelle ytrede, men vil også søge mening i det der siges mellem linjerne og ikke umiddelbart fremtræder i teksten. Vi vil dele 19

20 interviewteksten i temaer, som vi finder centrale for de enkelte interviews og hele tiden forsøge at få disse temaer til at smelte sammen til én helhed. Med projektets hermeneutiske rødder har vores tanker i lang tid kredset om at benytte os af analysemetoden meningsfortolkning (Kvale 1997:199). Denne metode vil på mange måder give os de fornødne redskaber til at skabe mening og forståelse for vores interviewtekster. Her vil metodens dybdegående struktur uden tvivl være en stor force i vores søgen efter tekstens mening. Vi ønsker at bruge meningsfortolkningens principper om vekslen mellem dele, fortolkning af det usagte mm.. Dette udelukker ikke muligheden for at inddrage elementer fra andre analysemetoder, hvis interviewene skulle lægge op til det. Derfor har vi valgt at analysere vores interviews ved en ad-hoc metode. Nogle ville måske sige, at ad-hoc metoden kan ses som undskyldning for at kunne bevæge sig frit i alle retninger uden at skulle forholde sig til en specifik metode, men dette er nu ikke motivationen bag vores valg. Vi baserer vores valg på det faktum, at vi ikke ønsker at presse vores interview ind i en fast interviewmodel, der kan forme dem på en bestemt måde, men i stedet benytte de teknikker som interviewene lægger op til. Man kan på en anden måde sige, at vores metodevalg er sket på interviewets præmisser. Metoden giver os frit spil til at lokalisere mønstre og temaer, som forekommer gennemgående og centrale i de enkelte interviews og eventuelt at kvantificere, altså tælle udsagn, at opstille kontraster og sammenligninger for bedre forståelse. Metoden afgrænser os ikke, men gør det muligt at fortolke passager dybt, visualisere gennem diagrammer mm. Hvilke teknikker vi benytter os af, vil tiden vise, da de ikke som sådan er forudbestemt, men vil blive brugt i henhold til bedst muligt at udfolde mening og forståelse (Kvale 1997:201). 20

21 Teori Steen E. Navrbjerg På grund af det internationale marked og globaliseringen er der en stigende international konkurrence og krav fra kunderne til virksomhedernes produkter. Der bliver ikke i lige så høj grad masseproduceret som før i tiden, men derimod bliver der stillet krav til kvalitet og specielle kundebehov. Dette bliver beskrevet som en pull-produktion, hvor man tager imod specielle ordrer fra kunderne, fremfor en push-produktion, hvor de producerede varer blot bliver skubbet frem og solgt. Disse mange variationskrav til virksomheden kræver en høj grad af omstillingsparathed og især fleksibilitet fra den enkelte medarbejder (Navrbjerg 1999: 20; Csonka 1999: 7). Det er dog forskelligt, hvilken form for fleksibilitet der kræves af den enkelte virksomhed og dermed medarbejderne. Dette afhænger som regel af arbejdsopgaverne indenfor virksomheden samt kundernes behov og krav. Måden, hvorpå en virksomhed kan vedligeholde fleksibiliteten på arbejdspladsen, er gennem en kontinuerlig udvikling af de menneskelige ressourcer. Dette kræver et vist engagement og en interesse hos den enkelte medarbejder. Det kan derfor være et problem for en virksomhed, hvis enkelte medarbejdere ikke har interesse i udvikling af egne kompetencer. En løsning på dette problem kan derfor være at sende sine medarbejdere på et teambuildingkursus. Grunden herfor skal findes i, at der via fleksibilitet i en virksomhed kan opnås større effektivitet, bedre konkurrenceevne, bedre tilpasning mellem virksomhedens markedssituation og lønforhold. Det enkelte individ kan dermed opnå et mere interessant og meningsfyldt arbejde og derfor en bedre tilpasning mellem privat- og arbejdsliv (Navrbjerg 1999: 35). Navrbjerg beskriver disse fem former for fleksibilitet: 1) Funktionel fleksibilitet 2) Lønmæssig fleksibilitet 21

22 3) Numerisk fleksibilitet 4) Arbejdsmæssig fleksibilitet 5) Tekninsk-organisatorisk fleksibilitet Vi vil her kort gennemgå de fem fleksibilitetsformer og argumentere for hvilke af dem, der er mest essentielle i vores projekt. Funktionel fleksibilitet går i sin enkelthed ud på, at jo bedre uddannelse det enkelte individ har, desto bedre er han/hun til at omstille sig og bestride forskellige funktioner på arbejdspladsen. Det formodes derfor, at en medarbejder med interesse i videreuddannelse og dermed udvikling af egne kompetencer er bedre stillet end medarbejderen uden denne interesse. Lønmæssig fleksibilitet gør det muligt for virksomhederne at regulere lønforholdene på arbejdspladsen og variere lønnen blandt de enkelte medarbejdere på to plan. Det betyder i første tilfælde, at lønnen bliver tilpasset alt efter, hvordan virksomheden bliver påvirket af ydre forhold såsom konkurrence og markedsforhold. Dernæst kan lønnen reguleres efter det enkelte individs indsats. Det sidste kan have stor betydning på arbejdspladsen og skabe kontroverser mellem medarbejderne, da lønnen reguleres fra ledelsens side efter medarbejderens kvalifikationer og kompetencer. Numerisk fleksibilitet kan have flere betydninger, men vi vil anvende Navrbjergs definition. For Navrbjerg er denne muligheden for, at en virksomhed kan regulere antallet af medarbejdere i forhold til bevægelser i samfundet. Dette betyder, at virksomheden har mulighed for at ansætte og afskedige i forhold til, hvor mange arbejdsopgaver den ligger inde med. Som modsætning til numerisk fleksibilitet finder vi arbejdstidsmæssig fleksibilitet. I stedet for, at en virksomhed varierer med antallet af ansatte, varierer denne med de ansattes arbejdstid. Der findes to former af denne fleksibilitet; den første er fleksibel 22

23 arbejdstid, der tilpasses mængden af arbejde, mens flekstid er en tilpasning af arbejdstid i forhold til den enkeltes ønsker og behov. Teknisk-organisatorisk fleksibilitet er en tilpasning af virksomhedens arbejdskraft og de produktionsmåder og- teknikker, som de benytter sig af, hvad enten det er nye eller gamle. Det kan derfor være nødvendigt for en virksomhed og dens medarbejdere hurtigt at skulle omstille sig nye markedsforhold. På den moderne arbejdsplads er der generel konsensus omkring fleksibilitet som en vital egenskab at besidde på grund af den konstante udvikling. Virksomhederne i det moderne samfund er hele tiden under udvikling, og der findes mange forskellige bud på, hvilken drejning udviklingen vil tage. Derfor mener Navrbjerg (1999: 35), at en analyse af en virksomheds fleksibilitetsprioritering blandt andet kan afdække ledelsens holdning til de menneskelige ressourcer. Derfor mener vi, at det er interessant at undersøge, hvilken retning i samfundet har bevæget sig. Det mest interessante for vores vedkommende er dog teknikkerne indenfor management, altså måden hvorpå man tackler udvikling og forandring på en arbejdsplads (Csonka 1999: 22). Vi vil derfor kronologisk gennemgå de kulturelle tendenser i det 20. århundrede på arbejdsmarkedet. Gennemgangen tager udgangspunkt i taylorismen 1 og arbejdsmarkedet, som det så ud på den tid, hvor denne ledelsesstrategi var den foretrukne. Dette skyldes, at man i taylorismen prioriterer omstillingsparatheden meget lavt. Her hersker der overvejende, det som Navrbjerg kalder numerisk fleksibilitet grundet forenklingen af arbejdsopgaver og- proces. Dernæst vil vi forsøge at redegøre for de bevægelser, der siden hen har præget arbejdsmarkedet og hvilke teorier, der har været banebrydende. Dette skal give os en forståelse for, hvordan sociale forhold spiller ind på arbejdspladsen, for i sidste ende at besvare spørgsmålet om teambuildings udbredelse på den moderne arbejdsplads. 1 Også kendt som Scientific Management 23

24 Hawthorne-forsøgene I 1924 påbegyndte man Hawthorne-forsøgene, hvilket var det første skridt væk fra at se mennesket som en maskine. Forsøgene bryder med taylorismen; en ledelsesteori, som ikke tillader arbejderen at have nogen magt over arbejdsprocessen. Det enkelte individ har i taylorismen ikke nogen særlige evner eller viden i forhold til det arbejde, der udføres. Derfor kan vedkommende også udskiftes når som helst, da enhver kan mestre dettes job. Det vil også sige, at det suverænt er ledelsen, der tager beslutninger angående ansættelser og afskedigelser alt efter behov. Denne tayloristiske arbejdsorganisation vil vi referere til som den traditionelle virksomhed, hvori der også indgår en del af Fords virksomhedsprincipper, der bygger på samlebåndsproduktioner (Csonka 1999: 23-25, 36). Der kan også trækkes en parallel til en mere moderne form for samlebåndsproduktion. Her hentydes til Lean-begrebet, der opstod i 1950 ernes Japan på Toyotas fabrikker for at effektivisere produktionen og fjerne eventuelt spild ved et minimalt ressourceforbrug 2. Vi vil ikke gå nærmere i dybden med taylorismen eller Lean-begrebet, da disse ikke kan give et svar på vores problemstilling. Derimod vil vi bruge taylorismen til at forklare en tendens i samfundet, der har medvirket til udviklingen af Human Relations (HR) og Human Ressource Management (HRM), der senere vil blive gennemgået. Hawthorne-forsøgene derimod er mere interessante at kigge nærmere på, da disse som sagt brøder med den traditionelle virksomhed. Selvom taylorismen kunne hæve produktionen på arbejdspladsen, var der stadig utilfredshed, dårlig arbejdsmoral, sygefravær osv. blandt medarbejderne. Forsøgene tog udgangspunkt i en bedre behandling af menneskelige ressourcer, medarbejdernes samarbejdsforhold og bedre arbejdsvilkår. Forsøgene gik ud på, at en gruppe kvinder i fællesskab blev sat til at producere isoleret fra den øvrige produktion på en virksomhed. Der blev 2 (besøgt ) 24

25 efterfølgende indført forskellige pausesystemer formiddag og eftermiddag. Ligeledes blev der eksperimenteret med kortere arbejdsdage, fridage og lignende. Derudover blev der vist interesse over for gruppens produktion, da gruppen løbende blev overværet og interviewet af forskerne og ledelsen. Selvom man sidst i forsøget vendte tilbage til de samme systemer og parametre, som man benyttede sig af i starten af forsøget, var produktiviteten løbende steget i forhold til virksomhedens øvrige produktion. Derfor kom man frem til den konklusion, at de sociale forhold på arbejdspladsen spillede en stor rolle i forhold til produktiviteten og effektiviteten samtidig med, at ledelsens interesse overfor gruppens arbejde motiverede de ansatte. Senere i forbindelse med Hawthorne-forsøgene valgte forskerne Roethlisberger og Dickson at undersøge betydningen af de sociale forhold. En af konklusionerne var, at arbejderens attituder og effektivitet er betinget af såvel ydre som indre forhold på virksomheden (Navrbjerg 1999: 69). Studierne blev første skridt væk fra tanken om mennesket som en maskine. Det interessante for vores projekt er, at studierne udledte en idé om, at både psykologiske og sociologiske elementer spiller ind, når medarbejderne skal trives på arbejdspladsen. Dette kan dog være svært at opnå på en moderne arbejdsplads, hvor der bliver stillet stadigt større krav til de enkelte individer om fleksibilitet og omstillingsparathed. Vi finder det derfor interessant at undersøge, om teambuilding kan have en effekt på det moderne menneske og i så fald hvilken. Først vil vi se nærmere på udviklingen efter Hawthorne-forsøgenes afslutning. Human Relations Siden Hawthorne-forsøgene er flere teorier blevet udviklet. For at besvare spørgsmålet om teambuilding er vi nødt til at undersøge, hvordan samfundet udviklede sig efter disse forsøg. Mange har taget udgangspunkt i resultaterne fra forsøgene og prøvet at viderudvikle dem i forhold til deres samtid. Efter krisen i 25

26 30 erne og anden verdenskrig, hvor ledelsen ikke fokuserede på medarbejderne, men kun på krigsproduktion (Navrbjerg 1999: 73), begyndte en ny udvikling. Denne udvikling blev kaldt Human Relations (HR). Det centrale indenfor HR er sammenhængen mellem organisationens opbygning og individets jobtilfredshed (Navrbjerg 1999: 75). Her kan vi genkende det menneskelige aspekt, der blev udledt under Hawthorne-forsøgene. Der sættes nu mere fokus på individet og dets trivsel, altså sociale forhold på arbejdpladsen. Der udviklede sig hurtigt to retninger indenfor HR; den amerikanske, der omhandler individpsykologi, og den europæiske tilgang, der omhandler gruppedynamik. Amerikansk HR Den amerikanske tilgang repræsenteres typisk af Frederick Herzberg og Douglas McGregor. Deres motivationsteorier tager umiddelbart udgangspunkt i Hawthorneforsøgenes tredje fase. Menneskets lyst styres ikke af løn alene, men også af andre faktorer såsom motivation, arbejdsopbygning og udfordringer. Det gælder om at udnytte de potentialer som medarbejderne ligger inde med, men som ikke kan udnyttes fuldt ud igennem traditionelle arbejdsorganiseringer, såsom numerisk fleksibilitet og arbejde under tayloristisk arbejdsorganisering, og igennem motivationssystemer (belønning og straf). Grundlæggende gælder reglen, at medarbejderne bliver mere engagerede og motiverede og fleksible, hvis der bliver taget højde for deres behov for eksempelvis variation i arbejdet. Der bliver tale om engageret arbejdskraft en arbejdskraft, som arbejder uden brug for overvågning. Medarbejderen gør simpelt hen hvad der skal gøres, grundet større motivation. Den amerikanske tilgang er meget individualiseret, og kan derfor kritiseres for ikke at tage hensyn til gruppedynamiske aspekter på arbejdspladsen (Navrbjerg 1999: 78) 26

27 Douglas McGregor McGregor arbejder med to teorier, der har hver deres menneskesyn. Den første går ud fra, at mennesket som udgangspunkt ikke er villigt til at arbejde. Mennesket er kort sagt født dovent, uden ambitioner og uden ønske om ansvar m.m. På grund af dette er ledelsen i en virksomhed nødt til at tvinge flertallet af sine medarbejdere til at arbejde mere effektivt for derefter at belønne dem for deres slid. Mennesket kræver af natur løbende større belønninger, men end ikke disse medfører, at de ansatte indfrier ledelsens krav og forventninger til produktionen. Det eneste, der hjælper, er truslen om at blive straffet (McGregor 1969: 44). Denne modvilje til at arbejde, mener McGregor, opstår fordi arbejdet ikke ses som meningsfyldt af det moderne menneske. McGregor beskriver denne ledelsesforståelse som en klassisk opfattelse af styring og kontrol, og den går under navnet Teori X. McGregor opstillede derfor Teori Y, der står i kontrast til den foregående. Denne mener han, beskriver det moderne menneske bedre, hvorimod Teori X er en beskrivelse for en mere traditionel virksomhedsforståelse. Teori Y er samtidig en løsning på det motivationsproblem, der ligger i den foregående teori. I denne teori har mennesket ikke længere en modvilje til at arbejde og søger derimod mere selvansvar og er kreativt. Man kan derfor sige, at den menneskelige udfoldelse her står i første række, og individet føler derfor glæde ved at arbejde, hvis det befinder sig i de rette omgivelser og under de rette forhold (McGregor 1969: 58). Altså er ledelsen nødt til at give individet plads og tilladelse til at udfolde sig kreativt og dermed øge effektiviteten, før individet føler sig mere motiveret til at arbejde. Det er vigtigt at påpege, at McGregor adskiller sig fra Hawthorne-forsøgenes foregående forskningsresultater. Individet er i forgrunden, og dets relationer til gruppen er sat i baggrunden. Det er udelukkende individets glæde ved arbejdet, der er sat fokus på. 27

28 Det kan være svært for en leder af en virksomhed at motivere sine medarbejdere, hvis de ikke befinder sig i de rette sociale og psykiske omgivelser. Derfor gør McGregor sig også nogle tanker og overvejelser angående dette motivationsbegreb (McGregor 1969: 46). McGregor mener, at individet er nødt til at få tilfredsstillet de fysiske behov, som af Maslow blev beskrevet som føde, luft, vand osv. (Hauge 2005: 244) før det kan koncentrere sig om de sociale behov. Ergo skal en virksomhed sørge for, at dens medarbejdere er under de rette betingelser, så de kan koncentrere sig om at være kreative og udføre virksomhedens mål. Det hænger i stærk grad sammen med, at vi vil undersøge, hvorfor teambuilding er blevet så udbredt et fænomen. Dette kan være en måde at vedligeholde medarbejdernes forhold til arbejdspladsen på. Europæisk HR I 1947 blev Tavistock-instituttet oprettet som følge af den viden, der blev opnået ved undersøgelse af amerikanske soldater under anden verdenskrig. Den europæiske tilgang til Human Relations udsprang fra dette institut og fokuserer mere på gruppen og de kollektive organiseringer end på individet alene. Tilgangen baserer sin teori på, at organisationen og medarbejderen skal tilpasses hinanden, så det ikke bliver nødvendigt at udskifte medarbejderstaben i tilfælde af ny teknologi på arbejdspladsen eller andre former for organisatoriske ændringer. Arbejdsstyrken skal være funktionelt fleksibel, ligesom man kommer frem til på Tavistock-skolen, hvis teorier man bygger den europæiske tilgang på. Denne tilgang fastholdt de socialpsykologiske forhold, som man var kommet frem til under Hawthorne-forsøgene. Målet med tilgangen var at fastholde individernes ressourcer, hvilket skulle ske gennem uddannelse og træning. Det er derfor en forudsætning, at virksomheden og dens medarbejdere som førnævnt er funktionelt fleksible, da et centralt element i Tavistock-skolen er at mestre fleksibelt arbejde og funktionsskifte samtidig med, at man beholder sine kompetencer (Navrbjerg 1999: 80). 28

29 Det teknisk-økonomiske system og arbejderkollektivet Navrbjerg henviser til Sverre Lysgaard, der i sit værk Arbejderkollektivet fra 1961 diskuterer tilblivelsen af den kollektive organisering (Navrbjerg 1999: 85). Ud fra empirisk virksomhedsanalyse har han udviklet tre systemer, inden for hvilke man agerer på arbejdspladsen. Der er tale om det teknisk-økonomiske system, arbejderkollektivet og det menneskelige system. Disse tre systemer konkurrerer mod hinanden om at vinde de ansattes opbakning og opmærksomhed. For at få lov til at være medlem af et af systemerne, skal man leve op til nogle bestemte forventninger inden for de enkelte systemer. Til forventningerne knytter sig roller og adfærdsmønstre. For eksempel er en person, ifølge det teknisk-økonomiske system, betragtet som ansat, i arbejderkollektivet betragtet som arbejdskammerat og i forhold til det menneskelige system betragtes man som et menneske. De to største konkurrenter er det teknisk-økonomiske system og arbejderkollektivet. Arbejderkollektivet fungerer som en slags buffer mellem den underordnede medarbejder og den overordnede lederorganisation og dens krav til medarbejderen. Det er en slags rustning, et skjold. Arbejderkollektivet er et produkt af det teknisk-økonomiske system, en slags konsekvens af det (Navrbjerg 1999: 86). Det er blevet til som følge af medarbejdernes trang til at føle et fællesskab uden for den overskyggende ledelse. Arbejderkollektivet repræsenterer en dyrkelse af demog-os -konceptet. Det menneskelige system har relationer uden for arbejdspladsen, altså i samfundet. I de følgende afsnit repræsenterer ledelsen det tekniskøkonomiske system. Arbejderkollektivet og ledelsen konkurrerer om at vinde tilslutning fra de ansatte på arbejdspladsen. Områderne indenfor hvilke der konkurreres er integration mellem ansatte/ansatte og ansatte/overordnede, identificering af graden af lighed mellem de ansatte/ansatte samt de ansatte/overordnede og endeligt problemtolkning af arbejdsvilkår. Det er vigtigt for opretholdelsen af de forskellige systemer, at der for det første er stor tilslutning til dem, men også at medarbejderen optræder loyalt over 29