Job- og personprofil for stillingen som HR- og personaleudviklingschef i Randers Kommune

Transkript

1 Job- og personprofil for stillingen som HR- og personaleudviklingschef i Randers Kommune 1

2 1. Indledning Som led i en tilpasning af organisationen har byrådet besluttet at sætte et øget og stærkere fokus på personaleudvikling i hele Randers Kommune. Der oprettes derfor en selvstændig stilling som HR- og personaleudviklingschef. Den nye chef får det overordnede ansvar for den nuværende afdeling Personale & HR. 2. Randers Kommune Randers er sin egen. Vi er ildsjæle, hjælpsomme, fightere, selvironiske, dygtige, ambitiøse og ordentlige. Sådan lyder starten på vores grundfortælling her i kommunen med et areal på ca. 800 kvadratkilometer. Vi er lidt over borgere i Randers Kommune og medarbejdere i selve kommunen. Som led i starten af byrådsperioden , har byrådet indledt en visionsproces, der har til formål at formulere en ny vision for Randers Kommune med tilhørende politiske målsætninger. På et seminar i starten af marts måned formulerede byrådet det overordnede indhold, som forventes endeligt godkendt i forbindelse med vedtagelsen af budgettet for til efteråret: Vision RANDERS VI TØR GÅ NYE VEJE Vi vil muligheder for alle - alle skal med og alle kan bidrage Vi vil vækst og udvikling - et attraktivt sted at bo, arbejde og drive virksomhed De tilknyttede politiske målsætninger omfatter følgende: Byen til Vandet langsigtet planlægning og byudvikling Flere i uddannelse eller beskæftigelse Flere skal mestre eget liv Attraktiv bosætningskommune Attraktiv erhvervskommune Grøn og bæredygtig udvikling Byrådet pegede samtidigt på en prioriteret tilgang til det videre arbejde bl.a. omfattende: Demokrati, åbenhed og borgerinddragelse Helhedstænkning/sammenhængende forløb Tidlig indsats, sundhed og forebyggelse Solidt fundament fagligt og økonomisk Teknologi og digitalisering En attraktiv arbejdsplads ledelse, kompetenceudvikling og rekruttering Sidstnævnte kædes sammen med, at dygtige medarbejdere og dygtige ledere er en forudsætning for en god service til borgerne og for en kommunal administration, som er på forkant. Et kig i krystalkuglen 2

3 peger på en vanskelig rekrutteringssituation og stigende krav til vores medarbejdere i fremtiden. Vi skal derfor være på stikkerne! 2.1. Politisk organisation Den politiske organisation i Randers Kommune består ud over byråd og økonomiudvalg af ni stående udvalg: Skole- og uddannelsesudvalget Børne- og familieudvalget Socialudvalget Beskæftigelsesudvalget Sundheds-, idræts- og kulturudvalget Omsorgsudvalget Udviklingsudvalget Miljø- og teknikudvalget Landdistriktsudvalget 2.2. Administrativ organisation Randers Kommune er efter organisationstilpasningen pr. 1. marts 2018 organiseret i fire fagforvaltninger og en centralforvaltning med afdelingerne: Økonomi, Personale & HR samt IT & Digitalisering. Hver af disse forvaltninger har sin egen direktør. De fem direktører udgør sammen med kommunaldirektøren Randers Kommunes direktion. Herudover indeholder organisationen en stab vedrørende Politik, Jura og Kommunikation, der refererer direkte til kommunaldirektøren. Se diagram for den administrative organisation: 2.3. Vores værdier Vi er lidt anderledes. I Randers er vi mere optagede af at give plads og afprøve ideer end af, hvad andre tænker om os. Vi vil gerne kendes som den kommune, der tør være lidt anderledes. Der hvor der er kortest vej fra idé til handling. Randers Kommune er en værdibaseret organisation. Det fælles DNA bygger på fire værdier, som kendetegner Randers: 3

4 Rummelig: Vi skaber plads til nye ideer og originale initiativer. Randers Kommune giver plads til dig Virkelysten: Vi sætter handling bag tanker og ideer. Det bliver til noget i Randers Kommune Solid: Vi hviler i os selv og tror på hvem, vi er. Vi lader os ikke slå ud Anderledes: Vi tør gå egne veje De overordnede mål i Randers Kommunes styringsmodel, Randersmodellen, er: Effektiv service med høj kvalitet til borgerne Mere udvikling Bedre muligheder for byrådet til at styre kommunen Råderum til de kommunale ledere og medarbejdere Randersmodellen hviler på to søjler: Aftalestyring og økonomisk decentralisering. Den økonomiske decentralisering giver lederne udstrakt frihed til at bestemme, hvordan budgettet skal anvendes. Et andet vigtigt redskab er de aftaler, som indgås mellem byrådet og de decentrale enheder (kaldet aftaleenheder). Aftalerne er 2- eller 4-årige og fastsætter mål og rammer for de enkelte aftaleenheder De overordnede ledelsesrammer Til at understøtte ledelsesopgaven har Randers Kommune et fælles ledelsesgrundlag, med følgende syv pejlemærker: Du sætter borgeren i centrum Du yder bedst mulig service inden for de politisk givne rammer Du er tydelig og skaber resultater sammen med dine medarbejdere Du skaber rum for opfindsomhed, innovation og samskabelse Du formidler vores fælles værdier og sætter retning Du er synlig og fremmer trivsel og talentudvikling blandt medarbejdere og ledere Du sikrer handling Herudover udgør kommunens personalepolitik en meget væsentlig hjørnesten i det fundament, vi ønsker at arbejde og samarbejde på i Randers Kommune. Personalepolitikken skal være med til at sikre kommunen som en attraktiv arbejdsplads med gode vilkår og udviklende rammer for medarbejderne og ikke mindst danne grundlaget for et rigtig godt arbejdsmiljø. Du kan læse vores personalepolitik her. 3. Personale & HR Personale & HR er en koncernfunktion, der organisatorisk er placeret som en del af økonomidirektørens ansvarsområde. Afdelingen er velfungerende og driftssikker. Fagligheden og trivslen hos medarbejderne er høj, sygefraværet er lavt og afdelingens økonomi er i balance. Som HR- og personaleudviklingschef vil du referere til økonomidirektøren. Det nærmere samarbejde med økonomidirektøren vil skulle aftales nærmere i forbindelse med din tiltrædelse af stillingen. Formen vil være uformel og forventes at være en kombination af ad hoc dialog og faste sparringsmøder. Herudover vil der på tværs af økonomidirektørens fagområder blive holdt tværgående ledermøder, hvor 4

5 fokus typisk vil være på temaer, der berører alle opgaveområderne eksempelvis kundesupport, digitalisering, medarbejdertrivsel mv. Forud for organisationstilpasningen bestred økonomidirektøren funktionen som økonomi- og personalechef. Grundlaget for en faglig ledelsesmæssig sparring er således godt. Med organisationstilpasningen udvidelsen af økonomidirektørens ansvarsområde og din tiltrædelse - er det hensigten, at han i højere grad skal fokusere på økonomi og samspillet med IT & Digitalisering. HR er et strategisk indsatsområde i Randers Kommune. Som chef for området vil du derfor få tæt kontakt til den samlede direktion, vicekommunaldirektøren og kommunaldirektøren sidstnævnte bl.a. i tilknytning til hans funktion som formand for det øverste samarbejdsorgan Hoved MED. Du bliver chef for to ledere, da personaleområdet er delt i to og ledes af henholdsvis en afdelingsleder for Løn og Personale og en afdelingsleder for HR og personalejura. HR- og personaleudviklingschefen indgår i sekretariatschefgruppen. Gruppen holder ugentlige møder, hvor sager og emner af tværgående interesse drøftes og koordineres. Herudover koordinerer gruppen i fællesskab opgaver ofte projektorienteret eller af sagsforberedende karakter - som efterfølgende forelægges direktionen til beslutning. HR- og personaleudviklingschefen indgår også i Randers Kommunes overordnede chefgruppe G24, der sammen med direktionen udgør det strategiske ledelsesforum. Der er en forventning om, at HR-chefen i kraft af stillingen, er synlig i den samlede chefgruppe, og både formår at indgå som holdspiller og som rollemodel i forhold til værdier, udvikling og implementering af personalepolitiske strategier. Endelig forventes du at repræsentere Randers Kommune i de eksterne samarbejder, som vi har med andre kommuner på HR- og personaleområdet. Primært i regi af 6-by samarbejdet (København, Aarhus, Odense, Aalborg, Esbjerg og Randers). 3.1 Løn og Personale Løn og Personale er en afdeling med 20 medarbejdere, hvor afdelingslederen har selvstændigt ledelsesansvar herunder ansættelser og MUS samtaler. Afdelingslederen har hidtil også haft delegeret kompetence til at gennemføre lønforhandlinger efter koordination med økonomidirektøren. Afdelingen sikrer lønudbetaling til alle ansatte i Randers Kommune, de selvejende institutioner, råd og nævn samt tjenestemandspensionister. Dertil kommer også udbetaling til ansatte under Serviceloven, Erhvervsevnetabsydelser og Plejeorlov (i alt ca. 2,7 mia. kr. årligt). Ansvaret for hjemtagelse af refusion ift. fleks- og skånejob, barsel og sygdom (ca. 65 mio. kr. årligt) ligger også her, ligesom afdelingen er ansvarlig for kommunens lønsystem og organisationsopbygningen ift. den administrative organisation i kommunens samlede koncernløsning (løn- og økonomisystem). Løn og Personale arbejder kontinuerligt med at sikre udvikling, optimering og digitalisering af det løn- og personalemæssige område - både i forhold til arbejdsgange og sagsgange, internt og eksternt. 3.2 HR og personalejura I HR og personalejura arbejder 10 medarbejdere med en bred opgaveportefølje inden for personalejura, arbejdsmiljø, rekruttering, medarbejder-, leder- og kompetenceudvikling på alle niveauer i organisationen. Afdelingen forestår også sekretariatsbetjening af kommunens øverste samarbejdsudvalg 5

6 (HovedMED og det tværgående MED-udvalg på det administrative område). Endelig udarbejder afdelingen sager på HR-området til behandling i direktionen samt det politiske niveau. Personalejura har til opgave at kvalificere og sagsbehandle i forhold til ansættelsesretlige og personalejuridiske opgaver og dermed sikre det retlige indhold, ordentlighed, personalepolitiske og etiske principper og den rette proces i forhold til personalesager. Personalejura løser dette ved dialog og tæt kontakt med ledere/chefer i hele kommunen. Kompetencen til at beslutte ansættelse, afsked og øvrige forhold, der vedrører arbejds- og ansættelsesvilkår ligger hos de personaleansvarlige ledere. Jævnfør den kompetencefordeling, der er besluttet på det personalepolitiske område, skal der dog inden beslutning om særligt indgribende skridt (advarsel og afsked) indhentes en godkendelse heraf i Personalejura. Personalejura har et tæt samarbejde med juristerne i byrådssekretariatet (stabsfunktionen Politik, Jura og Kommunikation). Dette gælder særligt i forhold til betjening af byrådspolitikere blandt andet i forhold til besvarelse af spørgsmål indeholdende personalerettede aspekter og i forhold til offentlighedslovens regler om aktindsigt. Desuden sker der løbende koordinering og sparring indenfor et bredt spekter af juridiske emner, når dette findes relevant. Afdelingslederen har selvstændigt ledelsesansvar herunder ansættelser og MUS samtaler. Lønforhandlinger har hidtil været gennemført samlet med forhandlingerne for AC-gruppen i økonomiafdelingen. 4. HR- og personaleudviklingschefens opgaver Vi vil fortsat gerne være en velanset og professionel kommune, der har et godt samspil med kommunens borgere og eksterne samarbejdspartnere. Det forudsætter, at medarbejderne - vores vigtigste ressource - har de rette faglige kompetencer, de fysiske rammer og arbejdsglæden til at udføre deres job. Samtidig skal de være motiverede og vide, hvordan de selv bidrager til at realisere kommunens visioner og mål. Her spiller HR en væsentlig rolle ved at give det nødvendige med-, mod- og indspil til topledelsen, fagchefer og ledelsen i driften, så ressourcerne kommer bedst muligt i spil i forhold til opgaveløsningen. Vi udfordres i disse år, som andre kommuner, af de faglige og økonomiske temaer: Mere for mindre, innovation, styring og samskabelse samt det at tænke udefra og ind. Randers Kommune er en stor organisation, der skal evne at omstille sig i takt med omgivelsernes og borgernes behov. I det politiske forlig om budgettet for indgik der således følgende under overskriften Kompetenceudvikling og rekruttering Randers Kommune er en levende og dynamisk arbejdsplads. I løbet af 2016 har der været særligt fokus på sygefravær under overskriften Mere tid og trivsel. Indsatsen har båret frugt. I gennemsnit faldt sygefraværet for hver medarbejder med 2,9 dage i 2016 i forhold til Det svarer til mere end 60 fuldtidsstillinger, og var det næsthøjeste fald blandt alle landets kommuner. Den fokuserede indsats er fortsat i 2017, hvor ledelsen og medarbejderne sammen har sat nye mål for udviklingen i sygefraværet. 6

7 Samtidigt har direktionen besluttet at igangsætte udarbejdelsen af en tværgående kompetenceudviklings- og rekrutteringsstrategi. Forligspartierne ser meget positivt på dette initiativ. På tværs af de store serviceområder er medarbejderne kommunens væsentligste ressource. Randers Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads, der er i stand til at tiltrække, udvikle og fastholde de kompetencer, som er nødvendige for at levere den bedst mulige service til borgerne det gælder nu, og det gælder i en fremtid, der må forventes at være præget af fortsat teknologisk udvikling med høje krav til løbende omstilling og udnyttelse af de muligheder udviklingen giver. På administrationens område ønsker forligspartierne, at arbejdet med kompetenceudviklings- og rekrutteringsstrategien skal ses i sammenhæng med mulighederne for at gøre organisationen mere udviklings- og forandringsorienteret. Den teknologiske udvikling og arbejdet med kommunens digitaliseringsstrategi vil løbende give muligheder for, at ressourcer kan flyttes fra driftsorienterede opgaver til mere udviklingsorienterede områder. Dette stiller krav til såvel kompetenceudvikling af eksisterende medarbejdere som rekruttering af nye typer af kompetencer. Arbejdet med udvikling af den nye kompetenceudviklings- og rekrutteringsstrategi er igangsat og forventes færdiggjort inden udgangen af året. Som vores nye chef for området vil du derfor hurtigt skulle koble dig på processen og være med til at færdiggøre det endelige forslag til strategi og sikre den efterfølgende implementering. Vi forventer, at du som HR- og personaleudviklingschef skal agere i feltet mellem at være en strategisk samarbejdspartner for direktionen/ledelsen, Hoved MED, eksterne samarbejdspartnere (bl.a. uddannelsesinstitutionerne) og organisationen i øvrigt og samtidig være spillende træner for en afdeling, der allerede i dag leverer solide resultater. Som chef er du i den forbindelse ikke bleg for selv at agere som chefkonsulent og trække i arbejdstøjet, hvis der eksempelvis skal tilrettelægges og gennemføres et lederudviklingsforløb i en fagforvaltning eller skal løses samarbejdsproblemer i en ledergruppe. Herunder forventes det også, at du sammen med dine medarbejdere generelt er meget udadvendt og synlig ift. vores arbejdspladser og bistår dem med udvikling og håndtering af personaleudviklings- eller arbejdsmiljømæssige udfordringer. Det forventes også, at du generelt er opsøgende og udfordrende i forhold til at videreudvikle HRindsatsen i forhold til fagforvaltningernes behov med blik for sammenhænge og tværgående koordination. Vigtige samarbejdspartnere: Kommunens øverste ledelse MED organisationen Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter Faglige organisationer Chefgruppen (kommunens forvaltningschefer) Eksterne uddannelsesinstitutioner HR- og personaleudviklingschefen har det overordnede faglige, personalemæssige og økonomiske ansvar inden for Personale & HR. 7

8 Stillingen er som førnævnt ny. Tilbage i 2015 blev den daværende personalechefstilling nedlagt og kommunens økonomichef fik overdraget ansvaret for området. De to afdelingsledere har i den efterfølgende periode fået udvidet deres ledelsesrum, så de i dag fungerer meget selvstændigt. Med genoprettelsen af en dedikeret chefstilling til området bliver kunsten, at fastholde balancen mellem de positive effekter af afdelingsledernes øgede handlerum samtidigt med, at de øgede ledelseskræfter i den samlede afdeling skal bruges på at sætte endnu mere fokus på de strategiske udviklingstiltag, fagforvaltningernes behov og HR s synlighed internt såvel som eksternt. Succeskriterierne i stillingen kommer du selv til at få stor indflydelse på. Efter et år forventer vi, at resultaterne blandt andet vil omfatte: Den nye kompetenceudviklings- og rekrutteringsstrategi er søsat og de heri planlagte indsatser er i fuld gang. Direktionen og chefgruppen oplever, at de ekstra ledelsesmæssige kræfter har gjort Personale & HR endnu mere synlig og aktiv i udviklingen af organisationen både tværgående og indenfor de enkelte fagforvaltninger. I forhold til eksterne samarbejdspartnere, er der i forhold til relevante uddannelsesinstitutioner skabt relationer og igangsat tiltag, der sikrer bedre synlighed og kendskab til Randers Kommune som en attraktiv arbejdsplads blandt de studerende. Alt sammen, mens den gode basis er fastholdt og videreudviklet sikker drift, høj faglighed og medarbejdere, der trives. 5. Chefens profil HR er et strategisk indsatsområde i Randers Kommune. Derfor har vi brug for en chef, der kan skabe sammenhæng mellem den fælles kommunale strategi, HR s opgaver og samspillet med resten af organisationen. HR skal også i fremtiden være inspirator og dynamo i forhold til ledelse, lederskab, medarbejder- og organisationsudvikling samt sørge for idéudvikling og tilpas forstyrrelse og udfordring i forhold til anvendte metoder, tilgange og holdninger i organisationen. 5.1 Formelle kompetencer Som HR og personaleudviklingschef lægger vi vægt på, at du ledelsesmæssigt har solid erfaring med HRområdet meget gerne med dokumenterede erfaringer og resultater i en større politisk styret organisation. Du har en relevant uddannelse gerne suppleret med en relevant videre- og efteruddannelse i ledelse. Vi forventer, at du ved hvordan man udvikler og leder personale og at du også gerne har erfaring med ledelse af ledere. 5.2 Personlige og ledelsesmæssige kompetencer Chefen skal både kunne støtte, skubbe, drifte og udvikle organisationen. Indenfor eget område er det væsentligt, at chefen har interesse og respekt for andre faggrupper end sin egen, og er optaget af at give nysgerrig sparring til to dygtige afdelingsledere med respekt for deres faglighed og ledelsesrum. Derudover har vi en sammensat buket af forventninger til den ideelle kandidat. Sammenfattende søger vi en chef der: Er stærk i relationer du får en bred kontaktflade i organisationen, og det er vigtigt, at du er en dygtig menneskekender og kan åbne døre. 8

9 Har fingeren på pulsen og kan bringe Personale & HR i spil i relevante sammenhænge. Har overskud og overblik til at spille på mange forskellige baner i en kompleks organisation. Kan arbejde med Personale & HR på strategisk niveau, men også har interesse i selv at være spillende træner og indgå i opgaveløsningen som chefkonsulent, når dette er påkrævet. Er visionær, idérig, resultatorienteret og har gennemslagskraft. Kan fastholde kursen og samtidig kunne tilpasse og udvikle løsninger i praksis, så der er en sammenhæng mellem det vi gør, og det vi siger. Kan samle og har modet til at gå forrest og dermed kunne udvikle organisationen i mødet med fremtidens udfordringer. Har politisk tæft, er analytisk og hurtig til at sætte sig ind i komplekse problemstillinger. Har en veludviklet sund fornuft og en ordentlighed samt evner at lytte. Er en dygtig kommunikator, som både kan stå på ølkassen og er godt skrivende - hvad enten det er besvarelse af et spørgsmål stillet af byrådet, en sagsfremstilling eller et dybdegående notat til direktionen. Er uformel, humoristisk og evner at reflektere over egen ledelsesstil 6. Vi tilbyder Når du har læst ovenstående beskrivelse af organisationen, opgaverne og udfordringerne, skulle du gerne have en oplevelse af, at vi tilbyder en spændende chefstilling for et fagligt stærkt område med mange samarbejdsrelationer. Og ovenikøbet en stilling som er helt ny, hvor du i meget høj grad selv kan være med til at forme indholdet i den. Dit daglige arbejdssted vil være på Rådhuset på Laksetorvet, 8900 Randers C. Ansættelse sker som udgangspunkt på overenskomstvilkår med et lønniveau på kr. ekskl. pension. 7. Yderligere oplysninger Også direktøren er meget optaget af det rigtige match. Derfor må du ikke tøve med at kontakte Lars Sønderby på tlf eller på mail: Lars.Sonderby@randers.dk, hvis du er nysgerrig på stillingen, forventningerne eller ønskerne til den nye chef. 8. Ansættelsesprocedure Ansættelsesudvalget består af: Økonomidirektør Lars Sønderby Vicekommunaldirektør og direktør for Sundhed, Kultur og Omsorg Erik Mouritsen Leder af Løn Ulla Kronborg Medarbejderrepræsentant Lene Skjøtt Medarbejderrepræsentant Vivi Bech Sørensen 9

10 Ansøgningsfristen er torsdag den 24. maj 2018, hvor din ansøgning skal være modtaget via vores hjemmeside vedlagt CV og relevante bilag. Mandag den 28. maj udvælger ansættelsesudvalget kandidater til første samtale, der finder sted fredag den 1. juni. Efter første samtale udvælges kandidater til anden samtale, som foregår tirsdag den 5. juni. De kandidater, der går videre til anden samtale, skal gennemføre en personlighedstest. Testtilbagemeldingen finder sted mandag den 4. juni Lars Sønderby og Erik Mouritsen deltager ved testtilbagemeldingen, og der vil i forlængelse af denne være mulighed for en mellemsamtale med økonomidirektøren. Der vil blive indhentet referencer i forbindelse med afholdelse af 2. samtale. Tiltrædelse pr. 1. august